Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty TNHH ACACY

Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến độn glực làm việc của nhân viên trong Công ty TNHH Acacy.. Đó là lý do tôi chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH

NGHIÊN CỨU CÁC YEU TO ANH HUONG DEN

DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN VIEN

TRONG CONG TY TNHH ACACY

HO THI QUÍ HAO

KHOA LUAN TOT NGHIEP

DE NHAN BANG CU NHANNGANH QUAN TRI KINH DOANHCHUYEN NGANH QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

Thanh phé H6 Chi Minh

Thang 02 nam 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH

NGHIÊN CỨU CÁC YEU TO ANH HUONG DEN

DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN VIEN

TRONG CONG TY TNHH ACACY

HO THI QUÍ HẢO

KHOA LUAN TOT NGHIEP

NGANH: QUAN TRI KINH DOANH

CHUYEN NGANH: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

Giang viên hướng dan: Ths Bùi Thi Kim Hoang

Thành phố Hồ Chi Minh

Tháng 02 năm 2023

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên trong công ty TNHH Acacy” do Hồ Thị Qui Hảo, sinh viên khóa 45,

ngành Quản trị kinh doanh, chuyên ngành Quản trị kinh doanh (tông hợp), đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày 10 tháng 2 năm 2023

Ths Bùi Thị Kim Hoàng Người hướng dẫn, (Chữ ký)

LỜI CẢM TẠ

Đề hoàn thành dé tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên trong Công ty TNHH Acacy” trước hết em xin gửi đến các thay,

cô giáo trong khoa Kinh Tế trường Đại học Nông Lâm TP HCM lời cảm ơn chân thành

Đặc biệt, em xin gửi đến cảm ơn sâu sắc nhất Cô ThS Bùi Thị Kim Hoang— Giảngviên khoa Kinh tế, trường DH Nông Lâm thành phố Hồ Chi Minh, người đã tận tìnhhướng dẫn, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu, giúp đỡ em trongsuốt thời gian em nghiên cứu khóa luận Và cũng là người đưa ra những ý tưởng, kiểm

tra sự phù hợp của luận văn.

Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các phòng ban, anh chi trong công tyTNHH ACACY của công ty đã tao điều kiện thuận loi cho em được tìm hiểu thực tiễn

trong suốt quá trình thực tập, khảo sát tại công ty

Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thành báo cáo

này em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp

từ các Thay, Cô dé bai làm của em được hoàn thiện hon.

TP Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 02 năm 2023

Sinh viên thực hiện

Hồ Thị Quí Hảo

NOI DUNG TÓM TAT

HO THI QUI HAO Thang 02 năm 2023 “ Nghiên Cứu Các Yếu Tố Anh HưởngĐến Động Lực Làm Việc của Nhân Viên trong Công Ty TNHH Acacy”

HO THI QUI HAO, February 2023 “Research On Factors Affecting The Work Motivation of EMPLOYEES in Acacy Co., Ltd”.

Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến độn glực làm việc của nhân viên trong Công ty TNHH Acacy Qua đó dé ra một số giải phápnhằm tăng động lực làm việc của nhân viên

Trên cơ sở các nghiên cứu trước đó và dựa vào đặc điểm và tình hình của công ty,

tiền hành nghiên cứu đề xuất ra mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố: Thu nhập; Đặc điểm

công việc; Cơ hội thăng tiến; Mối quan hệ với cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp;Điều kiện làm việc Nghiên cứu chính thức khảo sát thu được 98 phiếu khảo sát Sử

dụng phần mềm SPSS 20 dé đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Anpha,

phân tích nhân tổ khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội và dò tìm các các viphạm trong các giả định hồi quy tuyến tính

Nghiên cứu cho ra kết quả là 5 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhânviên đó là Thu nhập, Cơ hội thăng tiễn, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồngnghiệp và Điều kiện làm việc

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp kiểm định T-test, phương sai một yếu tố(Oneway Anova) cho việc phân tích đánh giá các biến thuộc tính cá nhân So sánh sựkhác biệt đánh giá của các nhóm đối với phành phan các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy các biến thuộc tính cá nhân không ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty

Từ đó đưa ra các giải pháp góp phần tăng động lực làm việc của nhân viên

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

1.3.2 Đối tượng khảo sát

1.3.3 Phạm vi không gian

1.3.4 Phạm vi thời gian

1.4 Cấu trúc khóa luận

CHƯƠNG 2 TÔNG QUAN

2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

2.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

2.2 Tổng quan Công ty TNHH Acacy

2.2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Acacy

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

2.2.3 Nhiệm vụ và cơ cau tô chức bộ máy

2.2.4 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Nội dung nghiên cứu

3.1.1 Khái niệm động lực làm việc

3.1.2 Vai trò của động lực làm việc

3.2 Cơ sở lí luận

3.2.1 Nghiên cứu liên quan

1X

XI xH

NN nn ff FHP FN VY NY NY NN NY NN

a rỄ tá NF m = Cc

— —NO N

3.2.2 Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu ike3.3 Phương pháp nghiên cứu 20

3.3.1 Quy trình nghiên cứu 203.3.2 Phương pháp chọn mẫu, thu thập dữ liệu 24

4.5 Phân tích tương quan Pearson 41

4.6 Phân tích hồi quy 434.6.1 Phân tích hồi quy lần thứ nhất 434.6.2 Phân tích hồi quy lần thứ 2 444.6.3 Dò tìm các vi phạm trong các giả định hồi quy tuyến tính 46

4.7 Phương trình hồi quy bội và kết luận về các giả thuyết 494.8 Phân tích ảnh hưởng của các biến thuộc tính cá nhân 31

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính 514.8.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tudi 524.8.3 Kiểm định về trình độ học vấn: 524.8.4 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc 53

4.9 Đề xuất giải pháp 54

4.9.1 Giải pháp cho mối quan hệ với đồng nghiệp 544.9.2 Giải pháp điều kiện làm việc 54

4.9.3 Giải pháp mối quan hệ với cấp trên

4.9.4 Giải pháp cho thu nhập

4.9.5 Giải pháp cơ hội thăng tiến

CHUONG 5 KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

DANH MUC TU VIET TAT

Analysis of Variance — Kiểm định độ phù hopExploratory Factor Analysis — Phan tich nhan t6 kham pha

Hệ số Kaiser — Meyer - Olkin

Một thành viên Statistical Package for the Social Sciences

Tên phần mềm máy tính phục vụ phân tích thống kê

Observed Significance level

Trach nhiệm hữu hanVariance inflation factor — Hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BANG

Bảng 3.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan 15Bảng 3.2 Bảng mã hóa thang đo biến thuộc tính cá nhân 21Bang 3.3 Ban diễn dat và mã hóa thang do 22Bang 4.1 Bảng thống kê mô tả mau 28

Bảng 4.2 Đánh Giá Diém Trung Bình Yếu Tổ Thu Nhập 31Bang 4.3 Danh Gia Diém Trung Binh Yếu Tố Đặc Điểm Công Việc 32

Bảng 4.4 Đánh Giá Diém Trung Bình Yếu Tố Cơ Hội Thăng Tiến 32

Bảng 4.5 Đánh Giá Điểm Trung Bình Yếu Tố Mối Quan Hệ với Cấp Trên 33

Bang 4.6 Đánh Giá Điểm Trung Bình Yếu Tố Mối Quan Hệ với Đồng Nghiệp 33Bảng 4.7 Đánh Giá Điểm Trung Bình Yếu Tổ Điều Kiện Làm Việc 34Bảng 4.8 Đánh Giá Điểm Trung Bình Yếu Tố Động Lực Làm Việc 34

Bảng 4.9 Bảng kết quả Cronbach’s Anpha của Thu nhập 35

Bảng 4.10 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Đặc Điểm Công Việc 35

Bảng 4.11 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Cơ Hội Thăng Tiến 36Bảng 4.12 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Mối Quan Hệ với Cấp Trên 36Bang 4.13 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Mối Quan Hệ với Đồng Nghiệp 37 Bảng 4.14 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Điều Kiện Làm Việc 37 Bảng 4.15 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Động Lực Làm Việc 38 Bảng 4.16 Bang Tong Hợp Kết Quả Thống Kê Hệ Số Phân Tích EFA Cho Các Biến Độc Lập 39

Bảng 4.17 Kết Quả Ma Trận Xoay của Phân Tích EFA Cho Biến Độc Lập 39Bảng 4.18 Bảng Tổng Hợp Kết Quả Thống Kê Hệ Số Phân Tích EFA Cho Các Biến

Phụ Thuộc 41

Bảng 4.19 Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA cho các biến phụ thuộc 41Bảng 4.20 Bang Đặt Tên Các Đại Diện Nhân Tổ Trung Binh 42Bảng 4.21 Bảng Kết Quả Ma Trận Tương Quan Pearson 42

Bảng 4.22 Tóm Tắt Mô Hình Hỏi Quy Lan 1 43

Bảng 4.23 Bảng Anova* Cho Hồi Quy Lần 1 43Bang 4.24 Kết Quả Hồi Quy Lần 1 44Bảng 4.25 Tóm Tắt Mô Hình Hồi Quy Lần 2 45Bang 4.26 Bảng Anova* Hỏi Quy Lan 2 45Bang 4.27 Két Qua Hồi Quy Lan 2 45Bang 4.28 Bang Kết Quả Kiểm Định Giả Thuyết Mô Hình 49Bảng 4.29 Kết qua | kiém dinh Independent T- test vé gidi tinh khac nhau 31Bảng 4.30 Bảng Kết Quả Thống Kê Leneve về Độ Tudi 52

Bang 4.31 Bang Két Qua Kiém Dinh Anova về Độ Tuôi Khác Nhau 52

Bang 4.32 Bang két qua thong ké Leneve vé trình độ học vẫn 52Bang 4.33 Bang Két Qua Kiém Dinh Anova về Trình Độ Học Vấn Khác Nhau 33Bảng 4.34 Bảng Kết Quả Thống Kê Leneve về Thâm Niên Làm Việc 33

Bảng 4.35 Kết Quả Kiém Định Anova về Thâm Niên Làm Việc Khác Nhau 33

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 4.1 Biểu Đồ Thé Hiện Tình Hình Nhân Sự theo Giới Tính tại Acacy

Hình 4.2 Biéu Đồ Thể Hiện Tình Hình Nhân Sự Acacy theo Trình Độ Học Van

Hình 4.3 Biểu Đồ Thé Hiện Tình Hình Nhân Sự Acacy theo Độ Tuổi

Hình 4.6 Biéu Đồ Tần Số Histogram

Hình 4.7 Biéu Đồ Phân Phối Tích Lũy P-P Plot

Hình 4.8 Biểu Đồ Phân Tán Scatter

Hình 4.9 Mô Hình Kết Quả Nghiên Cứu

19

29 29

30 46

47 48

50

Phụ lục 5 Kết quả phân tích tương quan Pearson

Phụ lục 6 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 1

Phụ lục 7 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2

Phụ lục 8 Kiểm định sự khác biệt các biến thuộc tính cá nhân

làm việc có hiệu quả thì khó có thể thành công trong thị trường hiện nay Thu hút nhân

tài và cho nhân viên được đào tạo dé nhân viên phát huy hết năng lực, gắn bó lâu dài làmột nhu cầu tất yếu của thị trường lao động, quan trọng nhất đó chính là thỏa mãn nhucầu của nhân viên

Từ trước đến nay có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, nhưng do thời gianđịa điểm khác nhau, đối tượng nghiên cứu khác nhau Nên có những khó khăn nhất địnhnên nhà lãnh đạo khó có thể áp dụng các nghiên cứu trước đó cho công ty của mình Vì

mỗi công ty có đặc thù riêng và tính chất mỗi công ty khác nhau

Công ty TNHH Acacy là một công ty phát triển trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sựcũng không tránh khỏi một số van đề công tác đào tạo và thu hút người lao động không

chỉ riêng cho công ty mình mà còn là nơi cung cấp nguồn nhân lực vững mạnh cho cáccông ty đối tác

Với công việc tuyển dụng, quản lý số lớn các nhân viên Nhà quản trị công ty nênkịp thời nắm bắt tâm tư nguyện vọng của nhân viên từ đó có giải pháp phù hợp đề thúc

đây động lực làm việc của nhân viên Đó là lý do tôi chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên của công ty TNHH ACACY”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làmviệc tại Công ty TNHH Acacy Từ đó dé xuất các giải pháp giúp tăng động lực làm việccủa nhân viên.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- — Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

- Do lường, phân tích và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lựclàm việc của từng nhân viên.

- Đề xuất các giải pháp cho nhà quản trị để tạo động lực làm việc cho nhân viên

hiệu quả hơn.

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận này là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên trong Công ty TNHH Acacy.

1.3.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là những nhân viên làm trong Công ty TNHH Acacy

1.3.3 Phạm vi không gian

Nghiên cứu được thực hiện ở Công ty TNHH Acacy.

1.3.4 Phạm vi thời gian

Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10 năm 2022 đến thang 1 năm 2023

1.4 Cấu trúc khóa luận

Chương 1 Mở đầu

Nêu lý do chọn đề tài đồng thời đề ra mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu

và khảo sát, phạm vi nghiên cứu và cấu trúc đề tài

Chương 2

- _ Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đề đề tài trong và ngoài nước

- _ Tổng quan về Công ty TNHH Acacy

Chương 3 Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Trình bày nội dung nghiên cứu bao gồm các khái niệm và vai trò của động lực làmVIỆC.

Trinh bày cơ sở lý luận dé từ đó dé xuất ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu.Nêu các phương pháp nghiên cứu để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả

thuyết đã đề ra Đưa ra bảng câu hỏi dé làm thang đo

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Nêu ra thực trạng về động lực làm việc của nhân viên trong công ty TNHH Acacy

Xác định các yêu tô ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yêu tô đên động

lực làm việc của nhân viên trong Công ty TNHH Acacy.

Đê xuât một sô giải pháp nhắm tăng động lực làm việc của nhân viên trong công

ty TNHH Acacy.

Chương 5 Kết luận và kiến nghị

Tổng hợp đánh giá lại nội dung nghiên cứu, nêu ra nhận xét từ kết quả nghiên cứu

Từ đó đưa ra những kết luận, kiến nghị đối với Công ty TNHH Acacy

CHƯƠNG 2

TONG QUAN

2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Các nghiên cứu được dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) nhưnghiên cứu của Barzoki, Attafar & Jannati (2012), nghiên cứu nhằm khám phá các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khu phức hợp của tập đoàn Saipa

tại thành phố Golpayegan của Iran

Nghiên cứu của Khan (2014), nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng vớiđối tượng khảo sát là người lao động tại Pakistan

Nghiên cứu của Taguchi (2015) khám pha chín yếu tố hình thành động lực của

người lao động Nhật Bản.

2.1.2 Tong quan tình hình nghiên cứu trong nước

Nguyễn Thị Thu Trang (2013) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới việc độngviên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh

đó nghiên cứu cũng đề xuất các chính sách cải thiện sự động viên của nhân viên tại công

ty.

Năm 2014 Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyên Đoan Khôi đã nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắpmáy Việt Nam.

Trong nước có một nghiên cứu dựa vào lý thuyết Herzberg là nghiên cứu của Phạm

Thị Minh Lý (2015) thực hiện nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmlàm việc của nhân viên ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phô Hô Chí Minh.

Nghiên cứu của Tran Thị Minh Phuong (2016) ”Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên tại chỉ nhánh công ty TNHH MTV Dược phẩmtrung ương 2 Tây Nguyên”.

Vũ Minh Hùng (2017) ”Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn MTV dịch vụ công ích quận Phú Nhuận, thànhphố Hồ Chí Minh”

2.2 Tổng quan Công ty TNHH Acacy

2.2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Acacy

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH ACACY

Tên giao dịch: ACACY CO LTD

Người đại diện theo pháp luật: Ông Tô Minh Thuận

Dia chỉ văn phòng đại diện:

- TP HCM: Lầu 2 tòa nhà The Morning Star, Số 57 Quốc lộ 13, phường 26, quận

Bình Thạnh, TP HCM

- Hà Nội: Số 188 đường Nguyễn Lương Bằng, quận Đống Da, Hà Nội

- Hai Phòng: Số 481 đường Lan Bè, phường Niềm Nghia, quận Lê Chân, Hải

Hình 2.1 Logo Công Ty TNHH Acacy

CACY

Excellent Combination

Nguồn: Website Công ty TNHH Acacy

2.2.2 Quá trình hình thành và phat trién của công ty

Công ty TNHH ACACY chính thức được thành lập vào ngày 23/09/2011 với giấy

Chứng Nhận Đăng Ký Kinh Doanh số 0311183243-001 do Sở kế hoạch đầu tư Thành

phố Hồ Chí Minh cấp phép

Công ty TNHH Acacy là một doanh nghiệp chuyên về tư vấn nhân sự, tư vấn quản

lý và điều hành doanh nghiệp, đồng thời cũng là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực

cung cấp nhân sự trong ngành hàng tiêu dùng, mỹ phẩm, sản xuất và phân phối Trụ sở

chính của Acacy đặt tại phòng 1901, tòa nhà Saigon Trade Center số 37 Tôn Đức Thắng,Phường Bến Nghé, Quận 1, TP Hồ Chí Minh Tháng 09/2011, công ty đặt văn phòngđại diện tại số 120 Phan Đăng Lưu, Quận Phú Nhuận Đến tháng 03/2012 công ty dời

về Lau 2 — The Morning Star Plaza — Số 57 QL13, Phường 26, Quận Bình Thạnh Tính

đến năm 2017 công ty đã phát triển thêm 5 văn phòng chi nhánh ở các khu vực trọngyếu trên toàn quốc như Hà Nội, Hải Phòng, Vinh, Đà Nẵng, Cần Thơ Hiện công ty đã

va dang quan lý nhân sự cho các dự án của các công ty lớn như Abbott, Unilever, SuntoryPepsico, Samsung, Wrigley, Greenfeed, Masan, với số lượng nhân viên khoảng 5000người trên khắp cả nước

2.2.3 Nhiệm vụ và cơ cau tô chức bộ máy

2.2.3.1 Nhiệm vụ

Với vai trò là một công ty chuyên cung ứng lao động, Acacy đã và đang khôngngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, ngày càng hoàn thiện và phát huy uy tín của công

ty đối với thị trường trong nước trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam

Cùng với việc mạnh dạn đầu tư, Công ty Acacy luôn hướng tới việc cung cấp một dịch

vụ đáng tin cậy, giá cả phải chăng dựa vào sự kết hợp của các chuyên gia kinh doanh,công nghệ thông tin và truyền thông

2.3.2.2 Cơ cau tô chức

Hình 2.2 Cơ Cau Tổ Chức Hành Chính của Công Ty TNHH Acacy

[ TỎNG GIÁM ĐÓC |

[ GIÁM ĐÓC |

: F b4 YC >)

(pHòNG ) ÍPHònGcÌ ( F TỶ Ì ĐÀO HÀNH PHÒNG | | PHÒNG THÔNG PHÒNG —

TAO CHÍNH KINH | | TUYỂN ` KÉ °

- ˆ - DỰ ÁN - IT

PHÁT NHÂN DOANH DỤNG TOÁN

TRIEN SỰ

CS J J JI \~ J \ J \ J \` yy,

BO PHAN BO PHAN BO PHAN

NGUON TUYEN DUNG MARKETING

Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH AcacyTổng Giám Đốc: là người giữ chức vụ cao nhất trong công ty, cũng là người đạidiện hợp pháp của công ty trong mọi giao dịch, trực tiếp quản lý, chịu trách nhiệm

điều hành hoạt động kinh doanh của công ty Ngoài ra, Tổng Giám Đốc còn thamgia vào các cuộc họp của hội đồng quản trị đề đưa ra những chiến lược, kế hoạch

và hướng phát triển trong tương lai nhằm đưa công ty phát triển đạt được mụctiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực nhân sự

Giám đốc: do Tổng Giám Đốc bồ nhiệm, là người được Tổng Giám Đốc ủy quyền

trong việc quản lý, điều hành và phát triển hoạt động của các bộ phận thuộc quyềnquản lý Chịu trách nhiệm xây dựng tô chức bộ máy hoạt động của các bộ phậnthuộc quyền quản lý trước Tổng Giám Đốc

Phòng Tuyền dụng: chịu trách nhiệm thực hiện các công tác tuyển dụng nhân sự

nội bộ cho công ty và các dự án tuyên dụng của đôi tác băng cách liên hệ với các

phòng ban hoặc đối tác dé xác định nhu cầu, tìm nguồn các ứng viên, tạo hồ sơ

ứng tuyên cho các ứng viên, phỏng van các ứng viên, Phòng Tuyển dụng được

chia thành 3 bộ phận sau:

+ Bộ phận tạo nguồn

+ Bộ phận tuyển dụng

+ Bộ phận marketing

Phong Hành chính nhân sự: bao gồm bộ phận tuyên dụng và bộ phận chi trả thu

nhập và hành chính với chức năng, nhiệm vụ như sau: Tuyển dụng, đào tạo, phân

bổ nhân sự, xây dựng chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên, cham công

và lưu trữ các loại văn bản theo quy định của pháp luật, phân công và đánh giánhân sự theo định hướng phát triển của công ty Ngoài ra, phòng cũng tổ chức,

theo déi hồ sơ của toàn bộ nhân sự của công ty, bao gồm: hồ sơ nhân sự, hợp

đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và giải quyết các chế độ chínhsách đối với người lao động

Phòng Kế toán phụ trách các mảng về chỉ trả tài chính như chuyền thu nhập cho

nhân viên, hỗ trợ công tác phí, lập kế hoạch tài chính hằng năm, lập báo cáo tài

chính, tổ chức, kiểm toán, kế toán và kiểm soát tài chính của công ty, quản lý

dòng tiền của công ty và phân tích kinh nghiệm thực hiện công tac thống kê

Phong Dao tạo và phát triển: chịu trách nhiệm cải thiện hiệu suất làm việc củanhân viên hiện tại hoặc trong tương lai bằng cách tổ chức thực hiện các kế hoạch,

đề xuất xây dựng, hướng dẫn, cập nhật các chương trình đào tạo, khóa học nângcao kỹ năng và kiến thức cho tất cả nhân viên theo từng vị trí công việc của công

ty Bên cạnh đó, phòng còn có nhiệm vụ đảm nhiệm và triển khai cách thức hoạt

động của các dự án, các chương trình của khách hàng đối tác

Phòng Công nghệ thông tin: hỗ trợ công việc liên quan đến thiết kế đồ họa, thiết

kế website, mạng nội bộ, domain, hosting, quan lý website nội bộ, email, các van

dé liên quan đến kỹ thuật, xây dựng thiết lập hệ thống chấm công, kiểm tra chatlượng, báo cáo, cho các dự án chương trình.

Phòng Dự án: là bộ phận làm việc trực tiếp với khách hàng và đồng thời kiểmsoát tat ca các hoạt động của một dự án từ khâu tuyển dụng nhân viên mới đến

sắp xếp thời gian đào tạo, báo cáo với khách hàng và giải quyết khiếu nại từ cácbên liên quan.

- Phòng Kinh doanh: chịu trách nhiệm tìm kiếm khách hang mới, thương lượng về

điều khoản, giá cả, điều khiện thi hành hợp đồng, và duy trì mối quan hệ với các

đối tác

2.2.4 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

- _ Cung cấp nguồn nhân lực: Đây là dịch vụ công ty cung cấp nhiều nhất Công ty

sẽ dựa theo yêu cầu của khách hang dé lên kế hoạch tuyển dụng Công ty sẽ tuyên

dụng và tô chức đảo tạo đội ngũ nhân viên, đại diện cho khách hàng chịu tráchnhiệm pháp lý ký hợp đồng lao động với nhân viên Các vị trí hiện tại mà công

ty đang phát triển đội ngũ nhân viên gồm: Nhân viên kiểm định chất lượng, đại

diện bán hàng, nhân viên văn phòng, nhân viên tư vấn bán hàng và công nhântrong các xí nghiệp, nhà máy Tùy theo tính chất và yêu cầu công việc và vị trícần tuyển mà công ty sẽ có tiêu chí đánh giá tuyển dụng khác nhau

- Tinh lương, thưởng: Ngoài việc cung cấp dịch vụ nhân sự thuê ngoài, công ty

Acacy còn xây dựng bang thu nhập theo chính sách phúc lợi của khách hang, tính

và chuyền thu nhập cho nhân viên, khai báo thuế và bảo hiểm xã hội cho nhânviên.

- Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực: Bên cạnh những dich vụ trên, công ty Acacycòn cung cấp cho khách hàng dịch vụ đào tạo nhân viên Không chỉ có nhữngnhân viên mới cần được đào tạo các kĩ năng cần thiết để phục vụ công việc thìcông ty còn có chương trình dao tạo nâng cao năng lực, b6 sung kiến thức nhânviên tùy theo yêu cầu của khách hàng Ngoài đảo tạo trực tiếp tại văn phòng công

ty còn có các khóa đào tạo trực tuyến, dé những hoc viên không thể đến tận nơi

có cơ hội cập nhật kiến thức Các bài giảng được lưu trữ trên hệ thống dé có thể

dễ dàng ôn luyện và giúp cho các chuyên viên đào tạo nắm được tình hình và sựtiến bộ của học viên Cuối khóa sẽ có một bài kiêm tra đánh giá trình độ diễn ra

nghiêm ngặt.

- Tu van chiến lược nhân sự: Công ty Acacy còn có thêm dich vụ tư van quản lýchiến lược nhân sự, cung cấp lời khuyên và kiến thức chuyên môn để giải quyếtcác vân dé nhân sự hàng dau mà các công ty phải đôi mặt hiện nay bao gôm phân

tích lực lượng lao động, sự tham gia của nhân viên, quản lý nhân sự, các chiên lược nhân sự lâu dài và hiệu quả.

CHƯƠNG 3

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Nội dung nghiên cứu

3.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Trên thế giới:

Tiêu biểu nhất là quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation

to work” Tác giả định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của

người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.Nhà nghiên cứu Robbins (1998), “Động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn sàng cốgắng hết sức dé đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được

thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”

Trong quyền “ Động lực làm việc trong hành vi tổ chức” của tác giả Craig C.Pinder (1998) đã đưa ra khái niệm “ Động lực làm việc là tập hợp những nguồn lực bắt

nguồn từ cả bên trong bản chất mỗi con người và môi trường bên ngoài giúp hình thành

những hành vi liên quan đến công việc, đồng thời định hướng, quyết định hình thức,thời điểm và cường độ hành vi đó”

Tại Việt Nam:

Khái niệm động lực làm việc được hai tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm ThúyHương (2009) định nghĩa như sau: “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kíchthích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mụctiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Động lực gắn liền với công việc,với tổ chức và môi trường làm cụ thé

Tóm lại có thể hiểu động lực làm việc như sau:

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huymoi nỗ lực dé hướng bản thân đạt được nhũng mục tiêu cá nhân và tô chức.

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của nguồn

lực chủ quan từ phía bản thân nhân viên và nguồn lực khách quan từ môi trường làm

việc quan hệ trong công ty.

3.1.2 Vai trò của động lực làm việc

Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến hoạt độngsang tạo trong công việc Ifinedo (2003) cho rằng, một cá nhân có động lực có thê dễdàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự công hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đónggóp cho mục đích và mục tiêu chung của tô chức Động lực làm việc không chỉ đem lại

lợi ích cho cá nhân, tổ chức mà còn cả xã hội

Đối với cá nhân:

Động lực làm việc giúp người nhân viên có hứng thú với công việc Được làmviệc với sự thoải mái, trạng thái tinh thần tốt không bị căng thắng và từ đó khám phá rađược niềm vui của công việc, thực hiện được các nhiệm vụ của cá nhân, đạt hiệu quả

cao trong công việc, thực hiện được các mục tiêu của cá nhân cũng như là của tô chức

Đối với xã hội:

Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con nguoi,

dam bao cho họ hạnh phúc, phat triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đây xã hội đi lên góp

phần phát triển nền kinh tế đất nước

3.2 Cơ sở lí luận

3.2.1 Nghiên cứu liên quan

Nghiên cứu nước ngoài

- Nghiên cứu của Barzoki, Attafar &Jannati (2012) với dé tài: “Phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa vào thuyết động lực thúc đây

của Herzberg” Kết quả đã phát hiện ra 7 yêu t6 ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên:

An toàn nghề nghiệp

Chính sách công ty.

Môi quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với cấp trên

Điều kiện làm việc

Cuộc sống cá nhân

Tiền lương và tiền thưởng

Nghiên cứu đề cập đến cuộc sống cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên.

- Nghiên cứu của Taguchi (2015) với đề tài “Cac yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc tại Nhật Bản” Nghiên cứu thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát tại Nhật Bản

khám phá ra 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Barnlà:

Đánh giá nhân viên.

Mục tiêu công ty.

Cơ hội thăng tiến

Thu nhập.

Mối quan hệ trong tổ chức

Đặc điểm trong công việc

Điều kiện nơi làm việc

Cơ cấu tổ chức

Cân bằng cuộc sông và công việc

Nghiên cứu đã phát hiện thêm 2 yếu tố mới là: mục tiêu công ty, cân bằng cuộcsong và công việc

Nghiên cứu trong nước

- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2013) với đề tài “ Các yếu tổ ảnh hưởngtới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí

Minh” Nghiên cứu sử dụng lý thuyết động viên dé phân tích và và lượng hóa các yếu

tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty Dịch vụ công ích quận 10

Lương bồng và đãi ngộ tài chính

Cơ hội đào tao và phát triển

Điều kiện làm việc

Đặc điểm công việc

Môi quan hệ với đồng nghiệp

Phong cách lãnh đạo.

Văn hóa công ty.

Sự ồn định trong công việc

- Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) với đề tài

“ Nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản

xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam” Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết qua thuthập trực tiếp thông qua bang câu hỏi Nghiên cứu đã phát hiện ra 7 nhân tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất là:

Lương và chế độ phúc lợi

Văn hóa doanh nghiệp.

Mối quan hệ đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Mối quan hệ với lãnh đạo.

Sự tự chủ trong công việc.

Cơ hội đào tạo và phát triển

- Nghiên cứu của Tran Thị Minh Phương (2016) với dé tài “Nghiên cứu các yếu tôảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV

Dược phẩm trung ương 2 Tây Nguyên” Nghiên cứu tiến hành phân tích kết quả ảnhhưởng đến động lực nhân viên:

Điều kiện làm việc

Tiền lương, phúc lợi

Đào tạo, phát triển và thăng tiến

Đặc điểm công việc

Môi quan hệ với đồng nghiệp

Cách thức đánh giá hiệu quả công việc.

- Nghiên cứu của Vũ Minh Hùng (2017) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn MTV Dịch vụ Côngích quận Phú Nhuận, thành phó Hồ Chí Minh” Nghiên cứu đã phát hiện ra các yếu tố:

Bản chất công việc

Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc.

Cân bằng cuộc sống và công việc

Mối quan hệ với cấp trên

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Thu nhập.

Phúc lợi.

Đào tạo.

Công nhận thành tích.

Sự đảm bảo trong công việc.

Bảng 3.1 Bảng Tổng Hợp Các Nghiên Cứu Liên Quan

Nghiên Nghiên Nghiên Nghiên Nghiên Nghiên

cứu của cứu của cứu của cứu của cứu của cứu của

Barzoki, Taguchi Nguyễn Bùi Thi Trân Thị Vũ Minh Attafar (2015 Thi Thu Minh Thu Minh Hung

&Jannati Trang và Lê Phương (2017)

(2012) (2013) Nguyễn (2016)

Đoan Khôi (2014) Thu nhập

3.2.2 Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu các nghiên cứu về động lực làm việc trong và ngoài nước ở nhiều

lĩnh vực, nhiều đối tượng, nhiều khu vực khác nhau cho thấy động lực làm việc được

tác động bởi hai nhóm yếu tố chính là nhóm yếu tổ bên trong hay còn gọi là yếu tố cá

nhân; nhóm yếu tố thứ 2 là yếu tô bên ngoài Nhu Pinder (1998) đã chỉ rõ hơn và chorằng động lực làm việc là tập hợp các yếu tố bên trong (ví dụ như nhu cầu, cuộc sống cánhân) và bên ngoài (ví dụ như tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của công ty)dẫn đến các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức và hành động

Mỗi nhóm yếu tô có những tác động cũng như mức độ tác động khác nhau đến động lực

làm việc Trên cơ sở đó đề tài nghiên cứu này nghiên cứu các yếu tố bên ngoài ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty

Dựa vào những nghiên cứu về động lực làm việc trước đây như: Barzoki, Attafar

&Jannati (2012), Taguchi (2015), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Bùi Thị Minh Thu va

Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Trần thị Minh Phương (2016), Vũ Minh Hùng (2017) đềxuất các yêu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: Thu nhập, ;Đặc điểm công

việc, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Điều

kiện làm việc.

Thu nhập

Thu nhập trong nghiên cứu này được xem là các khoản nhân viên được nhận từ

công ty như lương, thưởng, phụ cấp Theo Linder (1998) thu thập là yếu tố quan trọngthứ hai trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Tác giả Vũ Thị Uyên (2008)

cho rằng, dé tạo động lực cho người lao động cần gắn phần thưởng với thành tích, đónggóp chứ không phải thâm niên hay tư cách thành viên của người lao động Tác giả Phạm

Đức Chính (2016) nhắn mạnh, các yếu tổ liên quan đến lương, thưởng tác động khôngnhỏ tới động lực làm việc Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sởcho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết Hi: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân

viên.

Đặc điểm công việc

Theo Wright (2003), néu nhan vién không nhận thức được công việc cua ho làquan trọng và có ý nghĩa họ sẽ có ít lý do dé có động lực lao động dé thực hiện công

việc của họ Trương Đức Thao (2018) chỉ ra, đặc điểm công việc và trách nhiệm đối với

công việc là các nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động Dựa vào

những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được

đề xuất:

Giả thuyết Ha: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm

việc của nhân viên.

Cơ hội thăng tiến

Mead (1994) cũng khẳng định, cơ hội được học tập và phát triển nghề nghiệp

trong tổ chức sẽ thúc đây nhân viên làm việc mạnh mẽ hơn Phạm Đức Chính (2016)

cho rằng, các tác động từ phía tổ chức về cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp sẽthôi thúc lao động trong khu vực công làm việc mạnh mẽ Dựa vào những lập luận củacác nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết H:: Cơ hội thăng tiễn ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của

nhân viên.

Múi quan hệ với cấp trên

Theo Grant (1990), động lực làm việc của cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào những

gi quan lý thé hiện Mỗi hành động của nhà quản lý đều có anh hưởng trực tiếp hoặc

gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả 2 mặt tích cực và tiêu cực tùy thuộc

vào tham niên điều hành quả nhà quản lý Robbins và cộng sự (2005) nhắn mạnh, ngườilãnh đạo mang đến sự yén tâm va tao động lực cho nhân viên thông qua việc đối xửcông bằng, quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên

trong công việc Khi lãnh đạo quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên và hiểu đượcnhu cầu của họ, việc đó sẽ làm tăng chất lượng công việc và sẽ có tác động tích cực vào

tổ chức Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết

nghiên cứu:

Giả thuyết Hạ: Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm

việc của nhân viên.

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Theo nghiên cứu của Cedefop (2012) chứng minh là việc riêng lẻ trong một tổ

chức không khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng cũng như không tạo động lực học

tập, từ đó làm giảm động lực làm việc của nhân viên Theo Hill&John (2008) tương tự

với mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp khi

cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện làm việc với đồng nghiệp Đồng nghệp phải

là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002) Dựa vào những lập luận của các

nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết Hs: Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm

việc của nhân viên.

Điều kiện làm việc

Là tình trạng nơi làm việc của nhân viên Nghiên cứu của Dubrin (1995) đã chỉ

ra rằng môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như cơ sở vật chất nơi làm việc, thời

gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, động lực làmviệc của nhân viên Theo Bazoki (2012), điều kiện làm việc là một trong những yeu tốquan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc Cơ sở vật chất càng đầy đủ tiện nghi thìnăng suất lao động càng cao Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu là cơ sởcho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết Hs: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việccủa nhân viên.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DE XUẤT

Hình 3.1 Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuất

Thu nhập (Hì)

Đặc điềm công việc (H›)

Mỗi quan hệ với cấp trên (Hs)

Mối quan hệ với đồng nghiép(Hs)

Điều kiện làm việc (He)

Nguôn: Phân tích tổng hợp

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Hi: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên

Hb: Ban chất công việc có anh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân

3.3 Phương pháp nghiên cứu

3.3.1 Quy trình nghiên cứu

a)Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính thực hiện dựa trên việc phân tích các nghiên cứu, tài liệu,

bài báo khoa học đã thực hiện trước đó dé làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiêncứu Từ mô hình nghiên cứu đó xây dựng câu hỏi, thang đo và tiến hành khảo sát Xây

dựng bảng hỏi dựa trên thang đo Likert Trong khóa luận này sử dụng thang đo từ 1 đến

b) Nghiên cứu định lượng

Thiết kế bảng câu hỏi

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên trong công ty TNHH Acacy tiến hành thiết kế bảng câu

hỏi khảo sát.

Diễn đạt và mã hóa thang đo

Bảng 3.2 Bảng Mã Hóa Thang Do Biến Thuộc Tính Cá Nhân

Biến Thành phan Mã hóa

Nam 1

Giới tính

Nữ 2

20 — 25 tuôi 1Tudi 25 — 30 tudi 2

Trên 30 tuôi 3

THPT 1, Cao đăng 2Trình độ học vân

Đại học 3 Trén dai hoc 4 Dưới | nam 1

Trén 10 triéu 3

; Nguôn: Phân tích tong hopCác yêu tô ảnh hưởng đên động lực làm việc nhân viên công ty TNHH Acacy

được sử dụng chính thức gồm: Thu nhập; Đặc điểm công việc; Cơ hội thăng tiến; Mối

quan hệ với cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện làm việc, Động lực làmviệc Dé đo lường các khái niệm nghiên cứu sử dụng thang do Likert 5 mức độ từ 1 đến

5 tương ứng hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng cho biến quan sát Thang đochính thức diễn đạt và mã hóa như sau:

Bang 3.3 Bản Diễn Đạt và Mã Hóa Thang Do

Yếutổố Mã hóa Thang đo Nguồn

TNI Thu nhập hiện tại của anh/chị có tương Đỗ Phú Đạt

xứng với năng lực của anh/chi (2016)TN2 Anh/chị có thé sông dựa vào thu nhập Đỗ Phú Đạt

Thu hiện tại của mình (2016)

nhap TN3 Thu nhập tai công ty của anh chi rất Đỗ Phú Đạt

CV4 Công việc có nhiều thách thức Nguyễn Văn

Dũng (2008)

CHI Anh chị có nhiều cơ hội thăng tiên trong Đỗ Phú Đạt

công ty (2016)

s CH2 Công ty anh chị luôn tạo cơ hội thăng Hồ Văn Dần

¬ tiến công bang cho người có năng lực om 5)

sử CH3 Anh chị có hài lòng với cơ hội thăngtiên Hô Văn Dân

tiên (2015)

CH4 Chính sách và điều kiện thăng tiến tại Trần Kim

công ty anh/chi cụ thể Dung (2005)

Mối CTl Anh/chi có cảm thấy thoải mái với cấp Tran Kim

quan hệ trên quản lý trực tiếp Dung (2005)với cấp CT2 Anh chị thường được động viên trông Tran Kimtrên công việc từ người quản lý trực tiếp Dung (2005)

CT3 Anh/chị luôn nhận được sự chi dẫn của Tran Kim

người quản lý trực tiếp khi cần thiết Dung (2005)

CT4 Người quản lý có thai độcôngbằnggiữa Đỗ Phú Đạt

" công việc Long (2016)

` DN3 Đồng nghiệp sẵn sảng hỗ trợ anh chị Phạm Thị Diệu

veh wom công việc Linh (2013)

DN4 Dong nghiệp anh/chị thường chia sẻ Pham Thị Diệu

kinh với anh/chị Linh (2013)DKI Anh chị có được cung cấp day đủ Phạm Thị Diệu

trang thiết bị để làm việc Linh (2013)DK2 Những chính sách, thủ tục liên quan Trần Kim

Điều đến anh/chi trong công ty đều được thông Dung (2005)

kiện làm báo đầy đủ

viéc DK3 Anh chi có cam thay thoai mai khi Pham Thi Diéu

lam việc tai công ty Linh (2013)DK4 Công ty đạo điều kiện cho anh chị Trần Kim

thể hiện tốt năng lực cá nhân Dung (2005)

Động DLI Anh/chi cảm thay hăng say khi làm Vũ Minh Hùng

lực làm việc (2017)

VIỆC DL2 Anh/chị thường thực hiện công việc Vũ Minh Hùng

với nỗ lực cao nhất (2017)DL3 Chính sách động viên, khuyến khích Vũ Minh Hùng

của công ty luôn thúc day hòan thành tốt (2017)công việc

Nguôn: Phân tích tong hợp

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu, thu thập dữ liệu

Đối tượng lấy mẫu: Đối tượng hướng đến khảo sát trong nghiên cứu này là nhânviên đang làm việc tai Công ty TNHH Acacy.

Trong nghiên cứu này tổng thể nhân viên làm ở công ty là 126 nhân viên Tác giả

sẽ gửi 126 bảng khảo sát nghiên cứu cho 126 nhân viên làm việc tại công ty TNHH

Acacy.

Sau 2 tuần gửi bảng khảo sát, tác giả nhận được 102 bảng khảo sát, loại bỏ 4 bảngkhảo sát không đạt yêu cầu và 98 bảng khảo sát đạt yêu cầu

3.3.3 Phương pháp xử lý số liệu

a) Đánh giá thang đo

Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha

Trong phần này các thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậyCronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS 20 Hệ số Cronbach’s alpha được dùng trướckhi phân tích nhân tố khám pha EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này

có thê tạo ra các nhân tố giả khi phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ- Nguyễn Thị Mai

Trang, 2009), hệ số Cronbach’s Alpha tổng ( chung) được quy định như sau:

- Cronbach’s Alpha < 0.6: thang đo cho nhân tố là không phù hợp Có thé do thiết

kế bảng câu hỏi chưa tốt hoặc dit liệu thu được từ khảo sát có nhiều mẫu xấu

- 0.6< Cronbach’s Alpha < 0.7: thang do đủ dé thực hiện nghiên cứu mới

- 0.7< Cronbach’s Alpha < 0.8: thang đo đạt chuẩn cho bai nghiên cứu

- 0.8< Cronbach’s Alpha <0.95: thang do rất tốt Day là kết qua từ bang câu hỏi

được thiết kế trực quan, rõ ràng, phân nhóm tốt và mẫu tốt, không có mẫu xấu

- Cronbach’s Alpha >0.95:thang do ảo do có hiện tượng trùng biến Nguyên nhân

là do thiết kế nội dung các câu hỏi trong cùng nhân tố cùng phản ánh một vấn đề hoặckhông có sự khác biệt về mặt ý nghĩa, một nguyên nhân khác nữa là do mẫu giả

- Các biến có hệ số tương quan biến tổng ( Corrected Item- Total Correlation)nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.

- Do nghiên cứu này cũng đã được nhiều tác giả thực hiện ở nhiều lĩnh vực khácnhau, nên đối với nghiên cứu này, thì hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là mức chap

nhận được.

b) Kiểm định thang đo bằng phương pháp EFA

Phân tích nhân tố khám phá quan tâm đến các tham số sau

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số được xem sự thích hợp của nhân tó

Trị số KMO lớn giữa 0.5 đến 1 là điều kiện đủ đề phân tích nhân tố thích hợp Nếu KMO

nhỏ hơn 0.5 thì phân tích có khả năng không thích hợp Kiểm định Bartlett’s xem xétgiả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Kiểmđịnh này có ý nghĩa khi Sig < 0.05 thì các biến quan sát tương quan tông thê

Hệ số tải Nhân tố (Factor loading): là hệ số tương quan giữa các biến va các nhân

tố Hệ số này càng lớn thì cho biết các biến và các nhân tố càng có quan hệ chặt chẽ.Trong nghiên cứu này chỉ chọn những biến quan sát có hệ số tải nhân tố > 0.5 Tuy nhiên

nếu hệ số tải nhân tố nhỏ nhưng giá trị nội dung nó đóng vai trò quan trọng thang đo thìkhi đó hệ số tải nhân tố bằng 0.4 thì không nên loại bỏ

Phan Tổng phương sai trích: Tổng nay được thê hiện các nhân tố trích được baonhiêu phần trăm của các biến đo lường Tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên, tức làphan chung phải lớn hơn phần riêng và sai số Phương pháp trích “Principal ComponentAnalysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo cácthành phần độc lập Chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lạitrong mô hình phân tích Nếu nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dung tóm tắt thông tin, vì saukhi chuẩn hóa mỗi biến gốc có phương sai bang 1

c)Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Trước hết hệ số tương quan Pearson giữa động lực làm việc chung và các yếu tô

ảnh hưởng đến động lực sẽ được xem xét Tiếp đến là phân tích hồi quy đa tuyến tính

bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc

và các bién độc lập Hệ số xác định R? điều chỉnh được dùng dé xác định độ phù hợp

của mô hình, kiêm định F dùng dé khang định khả năng mở rộng mô hình áp dụng chotong thé cũng như kiểm định t dé bác bỏ các hệ số hồi quy tổng thê bằng 0

Nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng phùhợp Một loạt các dò tìm sự vi phạm của cá giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tínhđược thực hiện như: dùng biểu đồ phân tán Scatterplot, phân phối chuân của phan dư(dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kêDurbin- Waston), hiện tượng đa cộng tuyến hệ số phóng dai VIF

d)Kiểm định T-test, Anova

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp kiểm định T-test, phương sai một yếu tố

(Oneway Anova) cho việc phân tích đánh giá giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm

niên và thu nhập So sánh sự khác biệt đánh giá của các nhóm đối với phành phần các

yêu tô ảnh hưởng đên động lực làm việc của nhân viên.

CHƯƠNG 4

KET QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trang công ty TNHH Acacy

4.1.1 Những kết quả đạt được của tạo động lực cho nhân viên tại Công ty

Công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH ACACY đã được quan tâm

và có những chính sách cụ thể nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên như:

- Thu nhập của nhân viên: Thực hiện đúng quy định của pháp luật, thu nhập của

nhân viên đã quan tâm tới các yêu tô kích thích nhân viên đi làm day đủ Thu nhập của

nhân viên trong Công ty đã có sự khác nhau giữa những nhân viên làm các công việc

khác nhau, giữ chức vụ khác nhau, được trả một cách công khai, theo đúng thời gian

quy định.

- Tăng gắn kết giữa các thành viên trong công ty: tổ chức cho nhân viên đi dulịch tăng đoàn kết, gắn bó của cán bộ, công nhân viên với Công ty

- Nhằm kích thích nhân viên hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao trong công việc

dé hoàn thành nhiệm vụ sản xuất Công ty đã áp dụng các hình thức thưởng Các hìnhthức thưởng này đã phần nào tạo được động lực thúc đây nhân viên làm việc

- Công ty đã quan tâm tới sự an toàn của nhân viên trong quá trình làm việc: mua

BHXH, BHYT.

- Đồng thời, Công ty cũng định kỳ kiểm tra sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên.4.1.2 Hạn chế và nguyên nhân của tạo động lực lao động tại công ty

Tuy nhiên bên cạnh những mặt đạt được, công tác tạo động lực trong lao động của

Công ty TNHH Acacy cũng còn nhiều mặt hạn chế:

- Công ty chủ yếu áp dụng các hình thức thưởng không thường xuyên, Ban giám

đốc Công ty phát động các hình thức thưởng này đề hoàn thành kế hoạch sản xuất cho

kịp thời hạn, nên không thường xuyên tạo được động lực cho nhân viên, dễ dẫn đến tâm

lý: khi nào có thưởng thì mới có gắng Hơn nữa chưa có các chỉ tiêu thưởng cụ thể nênnhân viên cũng không biết các chỉ tiêu dé có gắng, và người quản lý cũng không có cácchỉ tiêu cụ thể để đánh giá.

- Công tác bồ trí nhân lực còn nhiều vị trí chưa hợp lý với năng lực làm việc của

nhân viên Chưa quan tâm đúng mức đến sở trường, sở thích của nhân viên

- Việc xây dựng mối quan hệ công việc giữa cấp trên với nhân viên và giữa cácđồng nghiệp với nhau cần được cải thiện hơn Cấp trên chưa sẵn sàng trao quyền quyếtđịnh và tự chủ cho nhân viên, nên chưa trở thành đòn bay kích thích cho nhân viên công

Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả mẫu

Tiêu chí Đặc điểm Tân số (Người) Tỷ lệ (%)

3 — 5 năm 10 10.20 Trên 5 năm 6 6.12

Nguôn: Phân tích tổng hợp