PHÁT NHÂN DOANH DỤNG TOÁN
CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Nội dung nghiên cứu
3.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Trên thế giới:
Tiêu biểu nhất là quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation
to work”. Tác giả định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Nhà nghiên cứu Robbins (1998), “Động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn sàng cố gắng hết sức dé đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.
Trong quyền “ Động lực làm việc trong hành vi tổ chức” của tác giả Craig C.
Pinder (1998) đã đưa ra khái niệm “ Động lực làm việc là tập hợp những nguồn lực bắt nguồn từ cả bên trong bản chất mỗi con người và môi trường bên ngoài giúp hình thành những hành vi liên quan đến công việc, đồng thời định hướng, quyết định hình thức, thời điểm và cường độ hành vi đó”.
Tại Việt Nam:
Khái niệm động lực làm việc được hai tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) định nghĩa như sau: “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm cụ thé .
Tóm lại có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy moi nỗ lực dé hướng bản thân đạt được nhũng mục tiêu cá nhân và tô chức.
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của nguồn lực chủ quan từ phía bản thân nhân viên và nguồn lực khách quan từ môi trường làm
việc quan hệ trong công ty.
3.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến hoạt động sang tạo trong công việc. Ifinedo (2003) cho rằng, một cá nhân có động lực có thê dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự công hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tô chức. Động lực làm việc không chỉ đem lại lợi ích cho cá nhân, tổ chức mà còn cả xã hội.
Đối với cá nhân:
Động lực làm việc giúp người nhân viên có hứng thú với công việc. Được làm
việc với sự thoải mái, trạng thái tinh thần tốt không bị căng thắng và từ đó khám phá ra được niềm vui của công việc, thực hiện được các nhiệm vụ của cá nhân, đạt hiệu quả cao trong công việc, thực hiện được các mục tiêu của cá nhân cũng như là của tô chức.
Đối với tổ chức:
Nhân viên có động lực làm việc là điều kiện để phát triển doanh nghiệp, hoàn
thành các chỉ tiêu kinh doanh.Giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động giỏi, trung thành,
nhiều sáng kiến nhờ đó có hiệu quả công việc của tô chức tăng lên. Ôn định hoạt động kinh doanh, nhu cầu được thỏa mãn của nhân viên thì người nhân viên sẽ an tâm làm việc cho doanh nghiệp, hoạt động sản xuất và kinh đoanh của doanh nghiệp sẽ ồn định.
Đối với xã hội:
Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con nguoi, dam bao cho họ hạnh phúc, phat triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đây xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.
3.2 Cơ sở lí luận
3.2.1 Nghiên cứu liên quan Nghiên cứu nước ngoài
- Nghiên cứu của Barzoki, Attafar &Jannati (2012) với dé tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa vào thuyết động lực thúc đây của Herzberg”. Kết quả đã phát hiện ra 7 yêu t6 ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên:
An toàn nghề nghiệp.
Chính sách công ty.
Môi quan hệ với đồng nghiệp.
Mối quan hệ với cấp trên.
Điều kiện làm việc.
Cuộc sống cá nhân.
Tiền lương và tiền thưởng.
Nghiên cứu đề cập đến cuộc sống cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
- Nghiên cứu của Taguchi (2015) với đề tài “Cac yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Nhật Bản”. Nghiên cứu thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát tại Nhật Bản khám phá ra 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Barn
là:
Đánh giá nhân viên.
Mục tiêu công ty.
Cơ hội thăng tiến.
Thu nhập.
Mối quan hệ trong tổ chức.
Đặc điểm trong công việc.
Điều kiện nơi làm việc.
Cơ cấu tổ chức.
Cân bằng cuộc sông và công việc.
Nghiên cứu đã phát hiện thêm 2 yếu tố mới là: mục tiêu công ty, cân bằng cuộc song và công việc.
Nghiên cứu trong nước
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2013) với đề tài “ Các yếu tổ ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí
Minh”. Nghiên cứu sử dụng lý thuyết động viên dé phân tích và và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty Dịch vụ công ích quận 10.
Lương bồng và đãi ngộ tài chính.
Cơ hội đào tao và phát triển.
Điều kiện làm việc.
Đặc điểm công việc.
Môi quan hệ với đồng nghiệp.
Phong cách lãnh đạo.
Văn hóa công ty.
Sự ồn định trong công việc.
- Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) với đề tài
“ Nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam”. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết qua thu thập trực tiếp thông qua bang câu hỏi. Nghiên cứu đã phát hiện ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất là:
Lương và chế độ phúc lợi.
Văn hóa doanh nghiệp.
Mối quan hệ đồng nghiệp.
Điều kiện làm việc.
Mối quan hệ với lãnh đạo.
Sự tự chủ trong công việc.
Cơ hội đào tạo và phát triển.
- Nghiên cứu của Tran Thị Minh Phương (2016) với dé tài “Nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV Dược phẩm trung ương 2 Tây Nguyên”. Nghiên cứu tiến hành phân tích kết quả ảnh hưởng đến động lực nhân viên:
Điều kiện làm việc.
Tiền lương, phúc lợi.
Đào tạo, phát triển và thăng tiến.
Đặc điểm công việc.
Môi quan hệ với đồng nghiệp.
Cách thức đánh giá hiệu quả công việc.
- Nghiên cứu của Vũ Minh Hùng (2017) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn MTV Dịch vụ Công
ích quận Phú Nhuận, thành phó Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu đã phát hiện ra các yếu tố:
Bản chất công việc.
Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc.
Cân bằng cuộc sống và công việc.
Mối quan hệ với cấp trên.
Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Điều kiện làm việc.
Thu nhập.
Phúc lợi.
Đào tạo.
Công nhận thành tích.
Sự đảm bảo trong công việc.
Bảng 3.1 Bảng Tổng Hợp Các Nghiên Cứu Liên Quan
Nghiên Nghiên Nghiên Nghiên Nghiên Nghiên
cứu của cứu của cứu của cứu của cứu của cứu của
Barzoki, Taguchi Nguyễn Bùi Thi Trân Thị Vũ Minh Attafar (2015 Thi Thu Minh Thu Minh Hung
&Jannati Trang và Lê Phương (2017)
(2012) (2013) Nguyễn (2016)
Đoan Khôi (2014) Thu nhập
(Luong, x x x x X X
thưởng, phúc lợi) Co hôi
thăng tiền = = . = Điều kiện X X X X X X
làm việc
Bie den X X X X
làm việc
aie ea X X X X
hệ VỚI
đồng nghiệp Mỗi quan hệ với cấp
trên
Văn hóa công ty
Sự ồn
định trong công việc Cảm nhận vai tro cá nhan
trong
công việc
Cân bằng cuộc sông
và công VIỆC
Công nhận thành tích Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp
Đánh giá nhân viên Cơ câu tô chức
Chính sách công ty
Cuộc sông ca nhân
Sự tự chủ
trong
công việc Mục tiêu công ty
Nguôn: Phân tích tổng hợp
3.2.2 Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
Qua tìm hiểu các nghiên cứu về động lực làm việc trong và ngoài nước ở nhiều lĩnh vực, nhiều đối tượng, nhiều khu vực khác nhau cho thấy động lực làm việc được tác động bởi hai nhóm yếu tố chính là nhóm yếu tổ bên trong hay còn gọi là yếu tố cá nhân; nhóm yếu tố thứ 2 là yếu tô bên ngoài. Nhu Pinder (1998) đã chỉ rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là tập hợp các yếu tố bên trong (ví dụ như nhu cầu, cuộc sống cá nhân) và bên ngoài (ví dụ như tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của công ty) dẫn đến các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức và hành động.
Mỗi nhóm yếu tô có những tác động cũng như mức độ tác động khác nhau đến động lực làm việc. Trên cơ sở đó đề tài nghiên cứu này nghiên cứu các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty.
Dựa vào những nghiên cứu về động lực làm việc trước đây như: Barzoki, Attafar
&Jannati (2012), Taguchi (2015), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Bùi Thị Minh Thu va Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Trần thị Minh Phương (2016), Vũ Minh Hùng (2017) đề xuất các yêu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: Thu nhập, ;Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Điều
kiện làm việc.
Thu nhập
Thu nhập trong nghiên cứu này được xem là các khoản nhân viên được nhận từ
công ty như lương, thưởng, phụ cấp. Theo Linder (1998) thu thập là yếu tố quan trọng thứ hai trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) cho rằng, dé tạo động lực cho người lao động cần gắn phần thưởng với thành tích, đóng
góp chứ không phải thâm niên hay tư cách thành viên của người lao động. Tác giả Phạm
Đức Chính (2016) nhắn mạnh, các yếu tổ liên quan đến lương, thưởng... tác động không
nhỏ tới động lực làm việc. Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở
cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:
Giả thuyết Hi: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân
viên.
Đặc điểm công việc
Theo Wright (2003), néu nhan vién không nhận thức được công việc cua ho là quan trọng và có ý nghĩa họ sẽ có ít lý do dé có động lực lao động dé thực hiện công
việc của họ. Trương Đức Thao (2018) chỉ ra, đặc điểm công việc và trách nhiệm đối với công việc là các nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động. Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:
Giả thuyết Ha: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm
việc của nhân viên.
Cơ hội thăng tiến
Mead (1994) cũng khẳng định, cơ hội được học tập và phát triển nghề nghiệp trong tổ chức sẽ thúc đây nhân viên làm việc mạnh mẽ hơn. Phạm Đức Chính (2016) cho rằng, các tác động từ phía tổ chức về cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp sẽ
thôi thúc lao động trong khu vực công làm việc mạnh mẽ. Dựa vào những lập luận của
các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:
Giả thuyết H:: Cơ hội thăng tiễn ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của
nhân viên.
Múi quan hệ với cấp trên
Theo Grant (1990), động lực làm việc của cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào những gi quan lý thé hiện. Mỗi hành động của nhà quản lý đều có anh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả 2 mặt tích cực và tiêu cực tùy thuộc vào tham niên điều hành quả nhà quản lý. Robbins và cộng sự (2005) nhắn mạnh, người lãnh đạo mang đến sự yén tâm va tao động lực cho nhân viên thông qua việc đối xử công bằng, quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong công việc. Khi lãnh đạo quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên và hiểu được nhu cầu của họ, việc đó sẽ làm tăng chất lượng công việc và sẽ có tác động tích cực vào tổ chức. Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết
nghiên cứu:
Giả thuyết Hạ: Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm
việc của nhân viên.
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Theo nghiên cứu của Cedefop (2012) chứng minh là việc riêng lẻ trong một tổ chức không khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng cũng như không tạo động lực học
tập, từ đó làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Theo Hill&John (2008) tương tự
với mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện làm việc với đồng nghiệp. Đồng nghệp phải
là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Dựa vào những lập luận của các
nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết Hs: Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm
việc của nhân viên.
Điều kiện làm việc
Là tình trạng nơi làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Dubrin (1995) đã chỉ
ra rằng môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như cơ sở vật chất nơi làm việc, thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, động lực làm việc của nhân viên. Theo Bazoki (2012), điều kiện làm việc là một trong những yeu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Cơ sở vật chất càng đầy đủ tiện nghi thì năng suất lao động càng cao. Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:
Giả thuyết Hs: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc
của nhân viên.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DE XUẤT
Hình 3.1 Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuất
Thu nhập (Hì)
Đặc điềm công việc (H›)
Mỗi quan hệ với cấp trên (Hs)
Mối quan hệ với đồng nghiép(Hs)
Điều kiện làm việc (He)
Nguôn: Phân tích tổng hợp
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
Hi: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Hb: Ban chất công việc có anh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân
viên.
Ha: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Ha: Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của
nhân viên.
Hs: Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của
nhân viên.
He: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân
viên.
3.3 Phương pháp nghiên cứu 3.3.1 Quy trình nghiên cứu
a)Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính thực hiện dựa trên việc phân tích các nghiên cứu, tài liệu,
bài báo khoa học đã thực hiện trước đó dé làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu. Từ mô hình nghiên cứu đó xây dựng câu hỏi, thang đo và tiến hành khảo sát. Xây dựng bảng hỏi dựa trên thang đo Likert. Trong khóa luận này sử dụng thang đo từ 1 đến
5 tương tự
1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý
3: Bình thường
4: Đồng ý
5: Hoàn toàn đồng ý
b) Nghiên cứu định lượng
Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty TNHH Acacy tiến hành thiết kế bảng câu
hỏi khảo sát.
Diễn đạt và mã hóa thang đo
Bảng 3.2 Bảng Mã Hóa Thang Do Biến Thuộc Tính Cá Nhân Biến Thành phan Mã hóa
Nam 1 Giới tính
Nữ 2
20 — 25 tuôi 1 Tudi 25 — 30 tudi 2
Trên 30 tuôi 3
THPT 1
, Cao đăng 2
Trình độ học vân
Đại học 3 Trén dai hoc 4 Dưới | nam 1
; 1—3 nam 2 Tham niên công tac
3 — 5 năm 3 Trén 5 nam 4 5 —7 triệu 1 Thu nhập bình quân 7 — 10 triệu 2 Trén 10 triéu 3
; Nguôn: Phân tích tong hop
Các yêu tô ảnh hưởng đên động lực làm việc nhân viên công ty TNHH Acacy
được sử dụng chính thức gồm: Thu nhập; Đặc điểm công việc; Cơ hội thăng tiến; Mối
quan hệ với cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện làm việc, Động lực làm việc. Dé đo lường các khái niệm nghiên cứu sử dụng thang do Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng cho biến quan sát. Thang đo chính thức diễn đạt và mã hóa như sau: