PHÁT NHÂN DOANH DỤNG TOÁN
CHƯƠNG 4 KET QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1 Thực trang công ty TNHH Acacy
4.1.1 Những kết quả đạt được của tạo động lực cho nhân viên tại Công ty
Công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH ACACY đã được quan tâm
và có những chính sách cụ thể nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên như:
- Thu nhập của nhân viên: Thực hiện đúng quy định của pháp luật, thu nhập của
nhân viên đã quan tâm tới các yêu tô kích thích nhân viên đi làm day đủ. Thu nhập của
nhân viên trong Công ty đã có sự khác nhau giữa những nhân viên làm các công việc khác nhau, giữ chức vụ khác nhau, được trả một cách công khai, theo đúng thời gian quy định.
- Tăng gắn kết giữa các thành viên trong công ty: tổ chức cho nhân viên đi du lịch tăng đoàn kết, gắn bó của cán bộ, công nhân viên với Công ty.
- Nhằm kích thích nhân viên hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao trong công việc dé hoàn thành nhiệm vụ sản xuất Công ty đã áp dụng các hình thức thưởng. Các hình thức thưởng này đã phần nào tạo được động lực thúc đây nhân viên làm việc.
- Công ty đã quan tâm tới sự an toàn của nhân viên trong quá trình làm việc: mua BHXH, BHYT.
- Đồng thời, Công ty cũng định kỳ kiểm tra sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên.
4.1.2 Hạn chế và nguyên nhân của tạo động lực lao động tại công ty
Tuy nhiên bên cạnh những mặt đạt được, công tác tạo động lực trong lao động của
Công ty TNHH Acacy cũng còn nhiều mặt hạn chế:
- Công ty chủ yếu áp dụng các hình thức thưởng không thường xuyên, Ban giám đốc Công ty phát động các hình thức thưởng này đề hoàn thành kế hoạch sản xuất cho kịp thời hạn, nên không thường xuyên tạo được động lực cho nhân viên, dễ dẫn đến tâm
lý: khi nào có thưởng thì mới có gắng. Hơn nữa chưa có các chỉ tiêu thưởng cụ thể nên nhân viên cũng không biết các chỉ tiêu dé có gắng, và người quản lý cũng không có các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá.
- Công tác bồ trí nhân lực còn nhiều vị trí chưa hợp lý với năng lực làm việc của nhân viên. Chưa quan tâm đúng mức đến sở trường, sở thích của nhân viên.
- Việc xây dựng mối quan hệ công việc giữa cấp trên với nhân viên và giữa các đồng nghiệp với nhau cần được cải thiện hơn. Cấp trên chưa sẵn sàng trao quyền quyết định và tự chủ cho nhân viên, nên chưa trở thành đòn bay kích thích cho nhân viên công
hiên.
4.2 Thống kê mô tả 4.2.1 Mô tả mẫu
Với tổng số nhân viên là 126 người, số phiếu khảo sát được thu về 102. Sau khi kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu thu về thì có 4 phiếu không điền đầy đủ thông tin và số phiếu đạt yêu cầu là 98 để làm phân tích.
Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả mẫu
Tiêu chí Đặc điểm Tân số (Người) Tỷ lệ (%)
Nam Al 41.84 Giới tính
Nữ 57 58.15 THPT 0 0
. Cao dang 38 38.78
Trinh d6 hoc van
Dai hoc 58 59.18 Trén dai hoc 2; 2.04
20 — 25 tuôi 4] 41.84
Độ tuổi 25 — 35 tuổi 50 51.02 Trên 35 tuổi 7 7.14
Dưới l năm 39 39.80 1-3 nam 43 43.88 Thâm niên làm việc
3 — 5 năm 10 10.20 Trên 5 năm 6 6.12
Nguôn: Phân tích tổng hợp
Hình 4.1 Biểu Đồ Thể Hiện Tình Hình Nhân Sự theo Giới Tính tại Acacy
60 57
50
41 40
30
20
10
0
MNam #Nữ
Nguôn: Phân tích tổng hợp
Không có sự phân biệt rõ ràng cụ thể, tuy nhiên nữ giới đang chiếm tỷ trọng cao hơn nam giới. Một điều đặc biệt ở Acacy đó là nhân viên nữ hầu hết sẽ tập trung ở các bộ phận hành chính nhân sự, kế toán và tuyển dụng. Bên cạnh đó, sỐ lượng nhân viên nam giới đa phần tập trung ở bộ phận kinh doanh, công nghệ thông tin và quản lý dự án.
Hình 4.2 Biểu Đồ Thể Hiện Tình Hình Nhân Sự Acacy theo Trình Độ Học Vấn
70
60 58
50
40 28
30
20
10 " 2
0 —==.
MTHPT #Caođẳng MĐạihọc Trên đại học
Nguồn: Phân tích tổng hợp Công ty ưu tiên tuyển dụng nhân viên có trình độ từ cao đắng trở lên vì tính chất công việc cũng như môi trường làm việc ở công ty. Chính vì vậy số lượng nhân viên có trình độ cao dang va đại học chiếm lần lượt là 38.78% va 59.18 %, chiếm da số tỷ lệ
nhân viên trong công ty.
Hình 4.3 Biểu Đồ Thể Hiện Tình Hình Nhân Sự Acacy theo Độ Tuổi
60
50
40
30
20
az
m20-25tudi m25-35tudi mTrén35 tuổi 10
Nguôn: Phân tích tong hop Trong đó nhóm nhân viên độ tuôi từ 25 -35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất chiếm tỷ lệ 51.02% nhân sự của công ty, đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và những kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc, có gia đình nên sẽ kiên trì và chịu được áp lực công việc. Nhóm từ 20 đến 25 tuổi là độ tuổi những bạn sinh viên mới ra trường, năng động và có tinh thần học hỏi rat cao, phù hợp với các công việc cần có kỹ năng giao tiếp, tiếp xúc nhiều với khách hàng, công ty luôn tạo điều kiện cho các bạn trẻ cơ hội được phát triển, sẵn sang dao tạo nhân sự chưa có kinh nghiệm, vì vậy nên có mức tăng khá ôn định và chiếm tỷ lệ khá cao trong bộ phận công ty 41.84%, tuy nhiên nhóm này không gắn bó lâu dài với công ty. Nhóm từ 35 tudi trở lên có tỉ lệ thấp nhất đa số là
nhân viên có năng lực và giữ các vị trí chuyên viên trong công ty.
Hình 4.4 Biều Đồ Thể Hiện Thâm Niên Lao Động của Nhân Viên tại Acacy
50 45
39 40
35 30 25 20
1 10
10 6
0
mDưới năm @1-3ndm M3-5năm Trên 5 năm
Nguồn: Phân tích tổng hợp Phần lớn nhân viên có thâm niên lao động từ 1 -3 năm chiếm 43.88%, nhân viên có thâm niên lao động đưới 1 năm chiếm 39.80% chỉ xếp sau thâm niên từ 1 — 3 năm.
Thâm niên lao động từ 3 - 5 năm và từ 5 năm trở lên lần lượt là 10.2% và 6.2% đa phần
là những người giữ vi trí quản lý trong công ty.
Acacy luôn được xem là doanh nghiệp có môi trường thu hút nhân sự lớn nhất, nhì Việt Nam với các chế độ phúc lợi, bảo hiểm y tế cũng như thu nhập hấp dẫn. Với môi trường làm việc chuyên nghiệp, được rèn luyện kỹ năng từ những ngày đầu, nguồn nhân sự của
Acacy luôn là những viên ngọc sáng giá trong các môi trường làm việc lớn nhỏ.
4.2.2 Mô tả động lực làm việc của nhân viên
Đánh giá điểm trung bình các nhân tố là trình bày kết quả khảo sát định lượng 98 nhân viên, sử dụng thang đo Liker 5 mức độ. Kết quả thống kê mô tả gồm trị trung bình thê hiện mức độ đồng thuận đối với bang câu hỏi khảo sát và độ lệch chuẩn thê hiện qua điểm khác nhau của sinh viên tham gia khảo sát. Các câu hỏi khảo sát gồm các yếu tố:
Thu nhập, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiễn, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan
hệ với đông nghiệp và Điêu kiện làm việc.
Yếu tố thu nhập
Bảng 4.2 Đánh Giá Điểm Trung Bình Yếu Tố Thu Nhập
Biến Tiêu chí Trung bình Độ lêch chuẩn
TNI Thu nhập hiện tại của anh/chị có tương 3.74 0.562 xứng với nang lực của anh/chi
TN2_ Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập hiện 3.65 0.611
tại của mình
TN3 Thu nhập tại công ty của anh chị rất công 3.77 0.571 bằng cho các vị trí
TN4 So với công ty khác, thu nhập của anh chi 3.45 0.761 là hợp lý
Nguôn: Phân tích tổng hợp Kết quả thống kê mô tả về yếu tố Thu nhập ở bảng 4.2 có điểm đánh giá trong khoảng [3.45 — 3.77]. Nhìn chung kết quả này công ty đang có chính sách về Thu nhập khá tốt khi nhân viên đều cảm thấy tương đối hài lòng mới thu nhập học nhận được.
Yêu tô Đặc điêm công việc.
Bảng 4.3 Đánh Giá Điểm Trung Bình Yếu Tố Đặc Điểm Công Việc
Biến Tiêu chí Trung bình Độ lêch chuẩn
CVI Công việc phù hợp với tính cách của 3.66 0.657 anh/chi
ea Công việc phù hợp với nang lực của 3.53 0.815 anh/chi
CV3 Công việc phù hợp với sự yêu thích của 3.62 0.666 anh/chị
CV4_ Công việc có nhiều thách thức 3.65 0.690
Neguon: Phân tích tông hop
Kết qua thống kê mô tả về yếu tổ Đặc điểm công việc ở bảng 4.3 có điểm đánh giá trong khoảng [3.53 — 3.66]. Nhìn chung kết qua này Đặc điểm công việc phù hợp với nhân viên và nhân viên cảm thấy hài lòng khi thực hiện công việc.
Bảng 4.4 Đánh Giá Điểm Trung Bình Yếu Tố Cơ Hội Thăng Tiến
Biến Tiêu chí Trung bình Độ lêch chuẩn
CHI Anh chị có nhiêu cơ hội thăng tiên trong 3.63 0.751 cong ty
CH2 Công ty anh chi luôn tạo cơ hội thăng tiến 3.60 0.729 công bằng cho người có năng lực
CH3 Anh chi có hài lòng với cơ hội thăng tiễn 3.67 0.700 CH4 Chính sách và điều kiện thăng tiến tại công 3.71 0.592
ty anh/chi cụ thể
Nguôn: Phân tích tổng hợp Kết quả thống kê mô tả về yếu tố Cơ hội thang tiến ở bảng 4.4 có điểm đánh giá trong khoảng [3.50 — 3.71]. Điều này cho ta thây rằng yếu tố Cơ hội thăng tieean ảnh hưởng
đên động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 4.5 Đánh Giá Diém Trung Bình Yếu Tố Mối Quan Hệ với Cap Trên
Biến Tiêu chí Trung bình Độ lêch chuẩn CTI Anh/chị có cảm thay thoải mái với cấp trên 3.92 0.699
quản lý trực tiếp
CI2 Anh chị thường được động viên trông công 3.90 0.744
việc từ người quản lý trực tiếp
CT3 Anh/chị luôn nhận được sự chỉ dẫn của 3.78 0.686 người quản lý trực tiếp khi cần thiết
CT4 Người quản lý có thái độ công bằng giữa 3.12 0.715
các nhân viên
Nguồn: Phân tích tông hop
Kết qua thống kê mô tả về yếu tố Mối quan hệ với cấp trên ở bảng 4.5 có điểm đánh giá trong khoảng [3.59 — 3.92]. Nhìn chung mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 4.6 Đánh Giá Điểm Trung Bình Yếu Tố Mối Quan Hệ với Đồng Nghiệp Biến Tiêu chí Trung bình Độ lêch chuẩn
DN1 Đông nghiệp của anh/chi rat thân thiện 3.77 0.757
DN2 Mọi người luôn hợp tác để hoàn thành công 3.86 0.797
việc
DN3 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh chị trong 4.05 0.737
công việc
DN4 Đồng nghiệp anh/chị thường chia sẻ kinh 3.81 0.741
với anh/chi
Nguôn: Phân tích tổng hợp Kết quả thong kê mô tả về yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp ở bảng 4.6 có điểm đánh giá trong khoảng [3.77 — 4.05]. Nhìn chung kết qua này cho thay mối quan hệ giữa các
đông nghiệp có ảnh hưởng đên đên động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 4.7 Đánh Giá Điểm Trung Bình Yếu Tố Điều Kiện Làm Việc
Biến Tiêu chí Trung bình Độ lêch chuẩn DKI Anh chị có được cung cấp day đủ trang 3.81 0.857
thiết bi dé làm việc
DK2_ Những chính sách, thủ tục liên quan đến 3.87 0.820 anh/chị trong công ty đều được thông báo
đầy đủ
DK3 Anh chị có cảm thấy thoải mái khi làm việc 4.10 0.925
tại công ty
DK4_ Công ty đạo điều kiện cho anh chị thé hiện 3.83 0.674
tôt năng lực cá nhân
Nguôn: Phân tích tổng hợp Kết quả thống kê mô tả về yêu tố Điều kiện làm việc ở bảng 4.7 có điểm đánh giá trong khoảng [3.81 — 4.10]. Nhìn chung kết quả nàycho thấy yếu tố Điều kiện làm việc có ảnh
hướng dên động lực làm việc của nhân viên.
Bang 4.8 Đánh Giá Diém Trung Bình Yếu Tố Động Lực Làm Việc
Biến Tiêu chí Trung bình Độ lêch chuẩn
DLI Anh/chị cảm thay hăng say khi làm việc 3.57 0.7533 DL2 Anh/chị thường thực hiện công việc với nỗ 3.62 0.681
lực cao nhất
DL3 Chính sách động viên, khuyến khích của 3.67 0.670 công ty luôn thúc đây hoàn thành tốt công
việc
Nguôn: Phân tích tổng hợp Kết qua thong kê mô tả yếu tố Động lực làm việc ở bảng 4.8 có điểm đánh giá
động lực làm việc của nhân viên tại công ty ở mức trung bình trong khoảng [3.57 —
3.67]. Các nhân viên đều đồng ý về chính sách dộng viên cũng như khuyến khích của
công ty đôi với nhân viên giúp thúc đây nhân viên hoàn thành tot công việc.
4.3 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha
4.3.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha biến độc lập
Cronbach”s Anpha của Thu nhập = 0.766.
Bảng 4.9 Bảng kết quả Cronbach’s Anpha của Thu nhập
Biên quan Trung bình Phương sai Tương Cronbach’ s
sát thangđonếu thangđonếu quanbiến Anpha nếu loại loại biến loại biến biến đó
TNI 10.867 2.322 0.646 0.674 TN2 10.959 2.225 0.629 0.677 TN3 10.847 2.667 0.403 0.786 TN4 11.163 1.870 0.622 0.686
Nguôn: Phân tích tông hợp Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của TN = 0.766
>0.6, hệ số Cronbach’s Anpha nếu loại biến đó của TN3 > 0.766 nhưng có tương quan biến tông > 0.3 nên biến quan sát TN3 được giữa lại. Ba biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach’s Anpha nếu loại biến đó đều bé hơn 0.766 và tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Như vậy thang đo đạt độ tin cậy và các biến quan sát đề có ý nghĩa giải thích tốt cho các nhân tố TN.
Cronbach’s Anpha của Dac điểm công việc = 0.788.
Bảng 4.10 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Đặc Điểm Công Việc
Biến quan Trung bình Phương sai Tương Cronbach’ s sat thang do néu thang do néu quan bién Anpha néu loai
loai bién loai bién biến đó
CVI 10.806 3.024 0.646 0.741 CV2 10.939 2.924 0.482 0.807 CV3 10.847 3.141 0.571 0.749 CV4 10.816 2.791 0.722 0.673
Nguôn: Phân tích tong hop Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của CV = 0.788
>0.6, hệ số Cronbach’s Anpha nếu loại biến đó của CV2 > 0.788 nhưng có tương quan
biến tông > 0.3 nên biến quan sát CV2 được giữa lại. Ba biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach’s Anpha nếu loại biến đó đều bé hơn 0.788 và tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Như vậy thang đo đạt độ tin cậy và các biến quan sát đề có ý nghĩa giải thích tốt cho các nhân tố CV.
Cronbach’s Anpha của Cơ hội thăng tiễn = 0.895.
Bảng 4.11 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Cơ Hội Thăng Tiến
Biến quan Trung bình Phương sai Tương Cronbach’ s sát thang đo nếu thang đo nếu quan biến Anpha nếu loại
loại biên loại biến tông biến đó
CHI 10.990 3.474 0.904 0.858 CH2 11.220 3.608 0.880 0.866 CH3 10.949 3.740 0.866 0.870 CH4 10.908 4.538 0.723 0.877
Nguôn: Phân tích tong hop Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của CH = 0.895
>0.6, và hệ số Conbach’s Anpha nếu loại biến đó đều bé hơn 0.895 và tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Như vậy thang đo đạt độ tin cậy và các biến quan sát đề có ý nghĩa giải thích tốt cho các nhân tổ CH.
Cronbach’s Anpha của Mối quan hệ với cấp trên = 0.756
Bang 4.12 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Mối Quan Hệ với Cấp Trên Biến quan Trung bình Phương sai Tương Cronbach’ s sat thang do néu thang do néu quan bién Anpha néu loai
loai bién loai bién tông biến đó
CTI 11.092 2.847 0.540 0.705 G12 11.418 2.741 0.534 0.710 CT3 11.235 2.903 0.555 0.698 CT4 11.286 2.122 0.583 0.681
Nguôn: Phân tích tong hop Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của CT = 0.756
>0.6, và hệ số Conbach’s Anpha nếu loại biến đó đều bé hơn 0.756 và tương quan biến
tổng đều lớn hơn 0.3. Như vậy thang đo đạt độ tin cậy và các biến quan sát đề có ý nghĩa giải thích tốt cho các nhân tố CT.
Cronbach’s Anpha của Mối quan hệ với đồng nghiệp = 0.908
Bảng 4.13 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Mối Quan Hệ với Đồng Nghiệp Biến quan Trung bình Phương sai Tương Cronbach’ s
sát thangđonếu thangđonếu quanbiến Anpha nếu loại loại biên loại biến tông biến đó
DNI 11.622 3.928 0.902 0.840 DN2 11.622 3.866 0.864 0.853 DN3 11.337 4.989 0.509 0.971 DN4 11.582 3.937 0.925 0.832
Nguôn: Phân tích tong hợp Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của DN= 0.908 >0.6, hệ số Cronbach’s Anpha nếu loại biến đó của DN3 > 0.908 nhưng có tương quan biến tổng > 0.3 nên biến quan sát DN3 được giữa lại. Ba biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach’s Anpha nếu loại biến đó đều bé hơn 0.903 và tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Như vậy thang đo đạt độ tin cậy và các biến quan sát đề có ý nghĩa giải thích tốt cho các nhân tố DN.
Cronbach’s Anpha của Điều kiện làm việc = 0.903.
Bảng 4.14 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Điều Kiện Làm Việc
Biến quan Trung bình Phương sai Tương Cronbach’ s sát thang đonếu thangđonếu quanbiến Anpha nếu loại
loại biên loại biến tông biến đó
DK1 11.837 5.478 0.719 0.897 DK2 11.776 5.124 0.809 0.837 DK3 11.541 5.344 0.678 0.916 DK4 11.532 5.186 0.867 0.845
Nguôn: Phân tích tong hop Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của DK = 0.903
>0.6, hệ số Cronbach’s Anpha nếu loại biến đó của DK3 > 0.903 nhưng có tương quan
biến tong > 0.3 nên biến quan sát DK3 được giữa lại. Ba biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach’s Anpha nếu loại biến đó đều bé hơn 0.903 và tương quan biến tổng đều bé hơn 0.3. Như vậy thang đo đạt độ tin cậy và các biến quan sát đề có ý nghĩa giải thích tốt cho các nhân tố DK.
4.3.2 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha biến độc lập
Cronbach”s Anpha của Động lực làm việc = 0.701
Bảng 4.15 Bảng Kết Quả Cronbach’s Anpha của Động Lực Làm Việc
Biến quan Trung bình Phương sai Tương Cronbach’ s sát thang đo nếu thang đo nếu quan biến Anpha nếu loại
loại biên loại biến tông biến đó
DLI 7.367 1.431 0.480 0.659 DL2 7.694 1.328 0.490 0.686 DL3 7.510 1.448 0.517 0.562
Nguôn: Phân tích tong hop Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của DL = 0.701
>0.6, và hệ số Conbach’s Anpha nếu loại biến đó đều bé hơn 0.701 và tương quan biến tong đều lớn hơn 0.3. Như vậy thang đo đạt độ tin cậy và các biến quan sát đề có ý nghĩa giải thích tốt cho các nhân tô DL.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha cho thay các thnag đo yếu tô TN, CV, CH, CT, DN, DK và DL đều đạt yêu cầu trên 0.6, hệ số tương quan biến tong cua cac yêu tô quan sát đều lớn hơn 0.3. Do đó các thang do của các yếu tố trên đạt yêu cầu dé đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Acacy gồm 6 biến độc lập với 24 biến quan sát va 1 biến phụ thuộc với 3 biến quan sát đã thỏa mãn yêu cầu kiểm định Cronbach’s Anpha được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.