Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên bán hàng (CSR) Công ty TNHH Vòng Tròn Đỏ Circle K khu vực TP.HCM

Trên 300 phiếu khảo sát được phát ra và 285phiếu khảo sát hợp lệ qua quá trình xử ly dit liệu trên phần mềm Smart-PLS 3.3 tác giảthu thập được các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TO TÁC ĐỘNG DEN Ý ĐỊNH

NGHĨ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG (CSR) CÔNG TY

TNHH VÒNG TRON ĐỎ CIRCLE K KHU VUC TP HCM

TRAN THỊ THUY LINH

Thành phó Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH

NGHIÊN CUU CÁC NHÂN TO TÁC DONG DEN Ý ĐỊNH

NGHĨ VIỆC CUA NHÂN VIÊN BAN HÀNG (CSR) CÔNG TY TNHH VÒNG TRÒN ĐỎ CIRCLE K KHU VỰC TP HCM

TRAN THỊ THUY LINH

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn: ThS Hà Thi Thu Hòa

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 1/2022

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chi Minh xác nhận khóa luận “Nghiên cứu các nhân tốtác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên bán hàng (CSR) công ty TNHH VòngTron Đỏ Circle K khu vực TP.HCM” do Tran Thi Thuy Linh, sinh viên khóa 2019,

ngành Quan tri kinh doanh, chuyên ngành Quan tri thương mai, đã bảo vệ thành công trước hội đông vào ngày

ThS Hà Thị Thu HoaNgười hướng dan,(Chữ ký)

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình tôi, là chỗ dựa tinh thầnvững chắc cũng như là bờ vai kinh tế dé tôi có thé được đến với cánh cửa đại học Ladang sinh thành dưỡng dục, luôn luôn động viên, khuyến khích tôi có động lực tronghọc tập cũng như những vấp ngã trong cuộc sông Công lao to lớn này tôi luôn nhớ mãitrong lòng và sẽ cô gắng không ngừng đề không phụ sự kì vọng của họ.

Thứ hai, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý thay cô, đặc biệt là thầy côKhoa Kinh tế trường Đại học Nông Lam Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt nhữngkiến thức và kinh nghiệm quý báu cho tôi trong quá trình 4 năm được học tập tại trường.Đây là nền tảng giúp tôi thực hiện đề tài này cũng như là hành trang dé tôi trang bị vào

công việc sau này mà tôi hướng tới.

Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến cô Hà Thị Thu Hòa, người đã hướng dẫn

và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài Cô đã tận tình chỉ dẫn động viên vàgiúp đỡ chúng tôi từ những ngày đầu thực hiện đề tài Tôi xin gửi lời cảm ơn đến nhữnggóp ý chân thành của cô đã giúp tôi hoàn thành bài luận văn của mình một cách tốt nhất

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả mọi người!

TP.HCM, ngày tháng năm 2023

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Thùy Linh

Nghiên cứu dựa vào lý thuyết về bao tồn nguồn lực (COR) là nền tảng cho cácnhân tô tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên bán hàng (CSR) công ty TNHHVòng Tròn Đỏ Circle K khu vực TP.HCM Trên 300 phiếu khảo sát được phát ra và 285phiếu khảo sát hợp lệ qua quá trình xử ly dit liệu trên phần mềm Smart-PLS 3.3 tác giảthu thập được các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên bán hàng (CSR)thuộc công ty TNHH Vòng Tròn Đỏ Circle K khu vực TP.HCM bao gồm có 3 yếu tốđược sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao mức độ tác động: (1) áp lực công việc (WP)

có tác động nhiều nhất; (2) tác nhân thúc đây bên ngoài (ME); (3) sự hài lòng trong côngviệc (JS) Ngoài ra nghiên cứu cũng mở rộng thêm các yéu tố tác động đến sự hài lòngtrong công việc nhằm đưa ra những đề xuất giảm thiểu ý định nghỉ việc và gia tăng sự

hài lòng trong công việc của nhân viên.

MỤC LỤC

DANH MỤC CAC CHỮ VIET TẮTT - 2-2 5S+S9EE+E£EEEE£EEEEEEEEE217121211217111 1 xe Viii ace crsmretenar mcmrennssrem sp ocrinteen emmeee mer eecmenn pteonecemeneeenmeenoteiatiees ix TAT WIS CA IN cesses sesnerieossosieconenanshngpaisnonncshagpnanineianignpadeniciesoentinn evens napiainno x

DANH MỤC PHU LUC cccsencccsnnsrereneecensennnacssennnennenessennnstarsnessengennninnesengenennnnenensennssnnees XI

ear oe, TỦ) HoyggigtiiitgtfaubttioinggoEiiS418:0/8/8148001090000ã401.ã/00883/8000GHE04G0300700G/001007810040-G060 | 1.1 Dat vấn đỀ 222222122 21212212121211112112121101211121111211212 re 1

1⁄2 MC teu Dghidt GUY scssssssasrassuensnscmne never asermreniaretwemeosemmaremN 2

1.2.1, Mure tiệu Chute sc ccvnnssssnsrnareseem enero aavereaven semmvenreasecseesvemersevemerrevan 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thỂ - 5-2222 222121E2121221211121212121211111211212121121212 112 re 3

1.3 Pham vi nghién cứu của khóa lan sssccssscsscscesessessesssevesnemessemeaercomenumoueaerevescwces 2

123.l, Phbativi ioe 8100 nsssssuooaosrionantitietddODREOIOHGIEREAGBSOSDGOENGOAGGSSNHERSĐBĐSEBIQNEMG 2

13.2, Pham vi thờigilafissssssssssrsoiirristootsdvtrepitsSD0fOD00145502009909.PSBMSEEGEE0ĐSESSAD4EE SE 2

1.4 Cấu trúc của khóa Wane eccceccscseecececeescevsvsvsececsvsvsvsesecscevevevevsusecavsvsveveseseveveveees 3

CHƯƠNG 2 TONG QUAN - 1S SE212121E15111211121111111111111 1111111110101 tre 5

2.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 2-2 2 s+s+szszsz5+2 5

2.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu trong nước -. - 2: 2 2z 5s2s+2s+zsz+s2 5

2.1.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu trên thé giới .:-2- 2 25s =++5z>z+zzzs+ 7 2.1 Tổng quan về Thành Phố Hồ chí Minh - 2 2 £S£+Z£EeEEerEzx.rxrrxrrrrrrree 9

3.1.3 Cac mô hình nghiên cứu có liên quan - + 5-2 22+ £2x E22 sec 24

3.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan : -2 30

UD, Thang ft dd kássssseeenieieseenanirmsindlrbromtoirodibroronlkriodrdnroltlddodglsrSpgtoót 34

3.2 Phương pháp nghiên CỨU - -. - 213112111 911 1kg TH như 37

32.1, (OUP IINNTPNISM COU mcmama eR 37

3.2.2 Phương pháp chọn mau cccccccscssseesessesseseesessesesecsesseseesesseseesesueseesesnestenees 38

3.2.3 Phương pháp xác định cỡ mẫu - ¿525222 22222S2S2E2222E2E2E2E222E2222cxcxe2 38

3.2.4 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ¿2 222¿+2+2+2222Ezxzz+zzzxzze2 39 3.2.5 Phương pháp phân tích số liệu - -:- 2-2 5+2++2E+£++£Et£EzE+zEzxzrrzrvee 40

3.2.6; Mo hinh đồ IƯỞNGsessssssesrmoavnonrogasritrtiruiasgtilttotiatstSE010618931400400T992308 41

3.2.7 Mô hình cấu trie cee ccs eceessesssessessessessessessessecsessnssessessessessessessessessessesstessesees 44

CHUONG 4 KET QUA NGHIÊN CUU VÀ THẢO LUẬN 0.0 0csccscscssesessesessesesesseeetteseeees 46

AL Thong k6 m6 ta o.ccececcccccccecsssssssssseeseessssssssssssscsessucssssussussscsucsuesuesussuesuesueeuesuesseeseeess 464.1.1 Thong ké cố n5 46

F2 AI oi sca Ti on 44Ả 47

4.1.3 Thống kê về vị trí công ViỆC - 2: 2:52 2122122E22E22E21221121121121121122122122222Xe2 47

4.1.4 Thống kê về thâm niên 2-2 2 12SE+2E£EE#EE2EE22E252231211211211211221221222 2x2 48 4.1.5 Thống kê về thu nhập từ công việc hiện tại - 2 ¿+2+222222E2£xz2zzzzzzzzz2 49 4.2 Kiểm định mô hình do lường 2-2 2 522SE2EE£EE£EE2EEEEEEEEZE2E2EZEzErzrrrei 50 4.2.1 Phan tích đánh giá chất lượng biến khảo sát 2 2©2222222++2z22zz2x+2 50 4.2.2 _ Đánh gia độ tin cậy, tính hội tu của thang đO - 5 S2 ++<*+sxsveseeesses 52

AS, TEfinbgffitdcpHinĐÌỂEsessaasesnsseeirnndsihnbinnsdefrdsitrokotosantethuiosistnuisee 53

4.2.4 Kết quả kiểm định mô hình đo lường 2: 2 22 522222S22EzEzxzzzzzxez 54

RS, Won illo tiriieinirinsesseesesesenseseodroaoioionoriotirotiosgtdgiiggEnnsogoyngrses 55 4.3.1 Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến VIP cccccccccecsessessesseeseeseestestestesteatessens 56

132 Eánhgii eho mobi quan hệ He động eesseeeesssoininnnoskodkododsdkeosokedoskosre 58 4.3.3 Đánh giá hệ số xác định RẺ - ¿2-5222 2E22122121212212112171211212121121 2 xe 60

43.4 Muedoanh hướng BHSGISlZ6EcosssusosisoebsebosltoesyotgbitdladSoadgboosstdgasgttbse 61

4.3.5 Mức độ dự báo mô hình QŸ +22 2222 +2 E2 E2 E2 EEE2215155111221212171 2121 2xe 62

4.3.6 Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc - 2 2+s+22+S+zE+z++2zzEzxzzzzxzxcree 62 4.4 Dé xudt cdc gidi phap năảOOồầ Ô 66

4.4.1 Giải pháp gia tăng sự hai lòng trong công viỆC ¿- -5 c++<£<+css2 66

4.4.2 Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc ©2¿©5222222222+22+22+22z22xzzxezvez 67 CHƯƠNG 5 KET LUẬN VÀ KIEN NGHỊ, ¿2 +S22E+E2EE2EEEE2EEE212122121 222121 2x2 68 5.I Kết luận 2 2C 2Sn T21 121221112 110122111111 1111211 rya 68

ST | oesesvoeasoeeaersvraetoaaaeaauioeravrilipatdrtrahidasarrnadsraroiatrerse 69 TÀI LIEU THAM KHẢO ¿2-2 2 SE2ESE2E2EEEEEE5212121112151111211111111111117171 E111 xe 71

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

AVE Phương sai trích trung bình

COR Thuyết bảo toàn nguồn lực

(Conservation of Resources Theory)

CR Hệ số tin cậy tổng hợp

JS Pao tao va thang tién (Training and Developing)

MF Tác nhân thúc day bên ngoài (Motivating factor)

PLS-SEM Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

RS Thu nhap (Revenue source)

SEM Mô hình cau trúc tuyến tinh

TD Dao tao va thang tién (Training and Developing)

TI Tác nhân thúc đây bên ngoài (Motivating factor)

TM Niềm tin vào cấp quản lý (Trust in management)

TP Niềm tin vào đồng nghiệp (Trust in peers)

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

VIF Hệ số da cộng tuyến

WC Điều kiện làm việc (Work condition)

WP Áp lực trong công việc (Work pressure)

DANH MỤC CAC BANG

Bảng 4.1 Bang Phân Tích Hệ Số Outerloading Lần 1 -2- 252252552: 50Bảng 4.2 Bang Phân Tích Hệ Số Outerloading Lần 2 -2- 2222225z52z5222 51Bang 4.3 Bang Đánh Gia Độ Tin Cay, Tính Hội Tu của Thang Đo 52 Bang 4.4 Bang Phân Tích Fornell Larcker - - - 5 2s Esskssrrerrrekre 53Bảng 4.5.Bang Phân Tích Chi Số HIMT o 0.ccccccccecsscsscssessessessesseesessessessesseeeesseees 54Bang 4.6 Mô Hình SEM Trước Khi Loại Biến - 22 2222 S22222E22+z2z2zz x2 55Bang 4.7 Mô Hình SEM Sau Khi Loại Biến 252-5252 22222222222z222Ez2ze: 56Bang 4.8 Bang Phan Tích Chi Số Inner VIP cccccceccscseesesceseseeseeeceeeseeseeeeeeeeees 57Bang 4.9 Bảng Đánh Giá Các Mối Quan Hệ Tác Động -2- 2-22 2222222522 58Bảng 4.1U, Bãng Hệ SỐ Xác Định RỂ «eo eeneeiikieeeiekisesddeekEreeiidcleireoe 60Bảng 4.11 Bảng Phân Tích Giá Trị Hệ Số fP 2-5: 222252 S22E2E22E2E2222EzEzzzzzz>z 61

Bang 4.12 Mức Độ Dự Báo Mô Hình Q2 2-52 +2E2E22EEE2E22522122222221222 2522 62

Bang 4.13 Mô Hình các Nhân Tố Tác Động đến Y Định Nghỉ Việc 65

Mô Hình Nghiên Cứu Của March & Simon (1958) - <5: 25

Mô Hình Của Price và Mueller’s (1958) 2-2-2222 1*+22++srsssrses 26

Mô Hình Nghiên Cứu cua Matzler và Renzl (2006) - - 27

Mô Hình Nghiên Cứu của Trần Thế Nam va Cộng Sự (2020) 28

Mô Hình Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuan, Nguyễn Thị Lộc (2016) 29

Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuắt 5-5525 2SSc se BO

TP E FT Găeeeseeereeeaarrnsaeeorerrraerngrgrrograagsgragaryem 34

6001061: 80130101:00i 37

Biểu Đồ Thống Kê Mô Tả về Giới Tính 2- 2 2s S2z2E+SzzzzSz>z>s2 46Biểu Đồ Thống Kê Mô Tả về Độ tuôi -2- 2-52 522222E2S22S22E222222222+2 47Biéu Đồ Thống Kê Mô Tả về Vị Trí Công Việc -2- 25-552 48Biéu Đồ Thống Kê Mô Tả về Thâm Niên Làm Việc -5- 48Biểu Đồ Thống Kê Mô Tả về Thu Nhập Từ Công Việc Hiện Tại 49

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng Khảo Sát

Phụ lục 2 Bảng Phân Bố Các Cửa Hàng Tiện Lợi Circle K Trên Khu Vực TP.HCMPhụ lục 3 Kết Quả Xử Lý Số Liệu Qua Phần Mềm Smart-PLS 3.3

Theo báo cáo được công bố ngày 3/5/2022 của Cục Thống Kê Lao động Mỹ(BLS) cho thấy tổng số người Mỹ nghỉ việc trong tháng 3/2022 là 4.54 triệu chiếm tươngđương 3% lực lượng lao động tại nước này Trong đó con số nghỉ việc đặc biệt cao trong

lĩnh vực dịch vụ, kinh doanh và xây dựng (Quang, 2022) Mặt khác, khảo sát của

Anphabe về nguồn nhân lực ở Việt Nam công bố rằng “Người lao động càng trẻ thì tỷ

lệ nghỉ việc càng cao” Điều này phù hợp với bối cảnh của chuỗi cửa hàng tiện lợi Circle

K tại Việt Nam vì việc mở rộng thêm mạng lưới phân phối, thách thức mà doanh nghiệp

này đôi mặt là về van đề nhu cầu nhân sự Mà hau hết nguồn nhân lực khai thác tại đâytập trung vào thế hệ trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, nhu cầu cảm xúc phức tạp, sự thayđổi về mặt tâm lý cũng như ý định nghỉ việc là không tránh khỏi

Nhân viên bán hàng (CSR) của chuỗi cửa hàng tiện lợi Circle K VN được coi

là cầu nối trực tiếp mang giá trị dich vụ của doanh nghiệp cho cộng đồng Bởi sự hailòng của nhân viên được coi là một trong những động lực quan trọng nhất của chấtlượng, sự hài lòng của khách hàng và năng suất của tổ chức (Matzler & Renzl, 2006).Chính tính chất công việc dễ bị tác động trực tiếp từ các yếu tố môi trường bên ngoài,nên việc duy trì nguồn nhân lực, củng có các tác động bên trong tổ chức mang tính cấpthiết trong thời điểm hiện tại Mặc dù nguồn lao động trong ngành này là rất đồi dao bởikhông đòi hỏi cao về kiến thức cũng như kinh nghiệm nhưng nếu các nhu cầu hài lòngkhông được thỏa mãn dẫn đến ý định nghỉ việc thì hậu quả về uy tín doanh nghiệp, hiệusuất dịch vụ, cũng như chi phí bỏ ra dé tìm kiếm nguồn nhân lực mới là không hề nhỏ

Hơn nữa, tình trạng nghỉ việc, nhảy việc của thế hệ trẻ (hay còn được gọi là thế

hệ Gen Z) vẫn không đáng sợ bằng tâm lý và tư tưởng làm cho có, làm dé đối phó déchờ đợi một cơ hội tốt hơn Chính cái tư tưởng này phát sinh từ sự không hai lòng vớicông việc, khi mà ý định nghỉ việc mới bắt đầu và luôn nảy sinh trong suy nghĩ của họ

(Morrell, Loan-Clarke, & Wilkinson, 2001) Nhưng vì chưa có cơ hội, việc ở lại nhưng

chất lượng làm việc không có, tinh thần làm việc không thoải mái, hiệu suất công việc

suy giảm chang khác nao công ty đang tự điều hành đội ngũ nhân sự “hờ” đang tìm cơhội va lý do dé rời bỏ Việc hiểu được tâm lý nhân viên va tìm ra những lỗ hồng trong

tổ chức nhân sự cũng một phần nào giúp các công ty giảm thiểu được tình trạng nghỉviệc, xây dựng đội ngũ nhân sự gắn bó lâu dài với công ty, đó cũng là một phần lý do

mà tác giả muốn thực hiện đề tài này

Gần đây có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc tuy nhiên nghiêncứu liên quan đến ý định nghỉ việc của của nhân viên trên thị trường lao động ở ViệtNam cũng như ngành dich vụ bán lẻ nói chung là tương đối ít Va chủ yêu các nghiêncứu trước đây tập trung vào các yếu tố chủ chốt bên trong tổ chức chưa khám phá thêm

về các yếu tô tác động bên ngoài Và bởi thuộc tính mỗi ngành nghề là khác nhau, cáctác nhân tác động đến ý định nghỉ việc của từng đối tượng cũng không thống nhất đâycũng là lý do tác gia chọn dé tài: “Nghiên cứu các nhân to tác động đến ý định nghỉviệc của nhân viên bán hàng (CSR) tại chuỗi cửa hàng tiện lợi Circle K TP.HCM”Làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp để nhận bằng cử nhân, chuyên ngànhquản trị kinh doanh Từ đó, mở rộng thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc cũng như đề ra những giải pháp nhằm tạo động lực và giảm thiểu ý định nghỉviệc đối với nguồn lao động trẻ trong ngành bán lẻ Việt Nam

1.2 Pham vi nghiên cứu của khóa luận

1.2.1 Phạm vi không gian

Nghiên cứu được thực hiện giới han trong phạm vi khu vực TP.HCM

1.2.2 Pham vi thời gian

Đề tài khóa luận được thực hiện trong 3 tháng từ tháng 10/2022 đến tháng

1/2023

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bán hàng

(CSR) tại chuỗi cửa hàng tiện lợi Circle K TP.HCM

- Đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc1.4 Cấu trúc của khóa luận

Nội dung nghiên cứu thông qua 5 Chương, nội dung các chương được trình bay

tổng quát như sau:

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Trình bày chỉ tiết những cơ sở lý luận liên quan đến vẫn đề nghiên cứu, nhữngkhái niệm, cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu liên quan mà khóa luận đang sửdụng và trình bày sơ lược kết quả nghiên cứu của nó Đồng thời đề ra mô hình nghiêncứu đề xuất của tác giả Cuối cùng là trình bày về phương pháp nghiên cứu đã sử dụnggồm phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu, phương pháp thu thập số liệu và xử lý

số liệu như thống kê mô tả (để mô tả đặc trưng của mẫu nghiên cứu), kiểm định mô hình

đo lường mô hình cấu trúc bằng phần mềm Smart-PLS 3.3 để đánh giá cau trúc SEMcủa mô hình tổng thé.

Cuối cùng đưa ra đề xuất nhằm gia tăng sự hài lòng và giảm thiểu ý định nghỉviệc trong tổ chức

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Đây là chương trọng tâm nhất của khóa luận nội dung chương này nêu lên cáckết quả đạt được trong quá trình thực hiện nghiên cứu dé đạt được mục tiêu nghiên cứuban đầu Cuối cùng là những phân tích, thảo luận các kết quả đạt được về mặt lý luậncũng như thực tiễn

CHƯƠNG 2

TONG QUAN

2.1 Tong quan về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước

2.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh và Phạm Thị Tuyết Nhung(2020) về Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc, căng thắng trong công việc và sự

hỗ trợ của tô chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bằng phương pháp xử lý dữ liệuqua mô hình cau trúc tuyến tính SEM trên Smart-PLS nghiên cứu nay đã chứng minh

sự tác động của ba biến độc lập: sự hài long trong công việc, căng thang trong công việc,

sự hỗ trợ của tô chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu này chỉ rarang sự hài lòng trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức làm giảm đi ý định nghỉ việc củanhân viên, trong khi căng thang trong công việc lại làm gia tăng ý định nghỉ việc củangười lao động Ngoài ra, sự hỗ trợ của tổ chức đã tác động tích cực đến sự hài lòngtrong công việc và giảm bớt căng thắng trong công việc Với những giả thuyết được ủng

hộ, nghiên cứu này đã góp phần củng có cho lý thuyết trao đối xã hội mô hình nguồnlực và yêu cầu của công việc

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn, Nguyễn Thị Lộc (2016) về Các yếu tố tácđộng đến ý định nghỉ việc của lao động phố thông trong các doanh nghiệp may trườnghợp các Doanh nghiệp khu công nghiệp Bàu Xéo- Đồng Nai chỉ ra rằng: sự căng thắngtrong công việc, sự gan kết trong tô chức và sự hài lòng trong công việc là 3 nhân tố tácđộng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của lao động Kết quả nghiên cứu cũng đã chứng tỏ

sự căng thăng là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc, bên cạnh đónghiên cứu đã khang định mức độ hài lòng trong công việc cao, mức độ gắn kết với tổchức cao dẫn đến ý định nghỉ việc thấp Ngoài ra, nghiên cứu còn phân tích các yếu tốđịnh tính tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động từ đó đề xuất các kiến nghị,

bô sung vào xây dựng các chính sách giữ chân nguôn nhân lực.

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thiện Tâm (2019) về Các yếu tốảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh(HCM Post) bằng kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tíchnhân tố khám phá, phân tích hồi quy từ đữ liệu sơ cấp và xử lý trên cơ mẫu hợp lệ là

400 phiếu khảo sát thu về Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố gồm: Thu nhập;Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hành vi lãnh đạo; Hấp lực bên ngoài; Đào tạo vàphát triển đều có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post Trong

đó, yêu tố thu nhập, điều kiện làm việc, và căng thang trong công việc có tác động nhiềunhất đến ý định nghỉ việc theo sau đó là yếu tô hành vi lãnh đạo, và nhân tố lôi kéo.Ngoài ra nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tô ảnh hưởng này giải thích được 70.6% sự biếnđộng của biến phụ thuộc ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thành phố Hồ ChíMinh từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nhân sự, chế độ

lương, thưởng, đãi ngộ cho nhân viên.

Nghiên cứu của Vũ Việt Hang và Nguyễn Quang Thông (2018) về Các yếu tôtác động đến sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ giữa ba yếu tố Hài lòng côngviệc - Cam kết tổ chức - Ý định nghỉ việc của các kỹ thuật viên trong ngành dịch vụ hạtầng công nghệ thông tin Nghiên cứu được thực hiện thông qua mô hình lý thuyết SEMbằng phần mềm SPSS và AMOS đồng phiên bản 20 Xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đếnHài lòng công việc, theo mức độ yếu dần: (1) Chi trả và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăngtiến, (3) Căng thang công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Bản chất công việc, (6) Sự

hỗ trợ của cấp trên Từ đó, rút ra một số hàm ý quản tri có giá trị tham khảo cho cácdoanh nghiệp ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh,

dé tìm được các giải pháp tăng sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên

khối kỹ thuật, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, én định nhân sự, tăng sức cạnh

ý định nghỉ việc nhưng nhân tổ nay đã giải thích được 1/3 giá trị biến thiên của nhân tố

phụ thuộc “sự hài lòng với công việc” và khẳng định trí tuệ cảm xúc có quan hệ chặt

chẽ đến tâm lý và hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp ngành bán lẻ

2.1.2 Tông quan về tình hình nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Mobley (1977) về Các mối liên hệ trung gian trong mối quan hệgiữa sự hài lòng trong công việc và sự luân chuyển của nhân viên Mobley được biếtđến là người tiên phong đưa ra mô hình về quy trình nghỉ việc của nhân viên Mặc dùsau này nghiên cứu có nhiều tranh cãi nhưng ai cũng thừa nhận sự đóng góp to lớn củaông cho các nghiên cứu sau về ý định nghỉ việc sau nay

Nghiên cứu của Firth và cộng sự (2004) với nhan đề Lam thé nào dé các nhà quản

lý có thể giảm bớt ý định nghỉ việc của nhân viên Thông qua kết quả thu thập được từ

173 nhân viên bán hàng cửa hàng bán lẻ hoàn thành bảng câu hỏi Kết quả nghiên cứucho thấy những tác nhân gây căng thắng trong công việc và ý định nghỉ việc của họ baogồm các yếu tô như sau: cam kết với tổ chức mà họ đã làm việc, sự hài lòng trong công

việc, căng thắng, sự hỗ trợ của người giám sát, vị trí kiểm soát, lòng tự trọng, nhận thức

những tác nhân gây căng thăng công việc Qua quá trình nghiên cứu cho thấy phần lớncác giả thuyết được ủng hộ, với các biến được đưa vào chiếm 52% phương sai về ý định

bỏ việc Kết quả nghiên cứu thu được yếu tố tác động cao nhất đến ý định nghỉ việc củanhân viên bán lẻ là yếu tố gây căng thang trong công việc Và các yêu tô sự hỗ trợ vềmặt tỉnh thần từ người giám sát và lòng tự trọng làm trung gian tác động của các yếu tốgây căng thang lên phản ứng căng thang, sự hài lòng với công việc, cam kết với t6 chức

và ý định nghỉ việc.

Nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về Nghiên cứu các yếu tốảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên khách sạn tại Đài Loan Thông qua 400 bảngcâu hỏi được phát cho nhân viên khách sạn Kết quả thực nghiệm cho thấy (1) mối quan

hệ đồng nghiệp giữa nhân viên khách sạn và mức độ hài lòng về môi trường làm việccủa họ có tác động tích cực đáng kế đến sự hai lòng trong công việc; (2) mức độ camkết tổ chức giữa các nhân viên khách sạn có ảnh hưởng tiêu cực đáng ké đến ý định nghỉviệc; (3) ảnh hưởng trực tiếp của sự hài lòng trong công việc của nhân viên và mứclương đến ý định nghỉ việc chưa đạt mức đáng kê Tuy nhiên, hai yếu tố này có tác động

tiêu cực gián tiêp đên ý định nghỉ việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Yoon Jik Cho và Gregory B Lewis về Ý định nghỉ việc và hành

vi nghỉ việc: Ý nghĩa đối với việc giữ chân các nhân viên liên bang (2011) trước thựctrạng thôi việc của nhân viên chưa đủ tuổi nghỉ hưu ở khu Liên bang Hoa Ki liên tụctăng cao Bằng việc sử dụng hai bộ dữ liệu lớn về nhân sự liên bang là 1% mẫu lấy ngẫunhiên từ Tệp Dữ liệu Nhân sự Trung ương (CPDF) và Khảo sát Nguyên tắc Bằng khennăm 2005 (MPS) làm cơ sở cho nghiên cứu, tác giả tiến hành phân tích các mô hìnhlogit cho cả hai biến số phụ thuộc Các biến quan sát mang tính chất định tính bao gồmkinh nghiệm liên bang, tuổi tác, giáo dục, tiền lương, giới tính và chủng tộc, sắc tộcđược phân tích Kết quả nghiên cứu thu được là ý định và hành vi nghỉ việc có mốitương quan thuận chiều đặc biệt mạnh mẽ đối với biến tuổi tác và kinh nghiệm Nghiêncứu cho thấy rằng xác suất rời bỏ dịch vụ liên bang sẽ thấp hơn đối với những người

được trả lương cao so với trình độ học vấn, kinh nghiệm của họ Ngược lại xác suất này

sẽ cao hơn đối với những nhân viên có trình độ học vấn cao và sẽ gần như giống nhaugiữa các giới tính và chủng tộc Từ đó rút ra thêm một số hàm ý quản trị để chính phủ

tập trung vào các nỗ lực giữ chân nhân viên

Nghiên cứu của Young Min Baek, Chan Su Jung (2014) về Vai trò trung giancủa niềm tin thé chế: Niềm tin giữa các cá nhân thúc day t6 chức như thé nào lời camkết? Kết quả của mô hình phương trình cấu trúc (SEM) cho thấy mô hình hiệu ứngtrung gian phù hợp hơn với mô hình hiệu ứng chính (niềm tin giữa các cá nhân và niềmtin thé chế đều thúc đây cam kết của tổ chức một cách độc lập) và các hệ số cầu trúc của

mô hình hiệu ứng trung gian cũng được giải thích gọn gang bởi các nghiên cứu khoa

học xã hội về lòng tin thông qua nghiên cứu này

Nghiên cứu của Matzler và Renzl (2006) về Mối liên hệ giữa sự tin cậy cá nhân,

sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên Qua nghiên cứu này, tác

giả đã điều tra được một động lực quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đó là niềmtin giữa các cá nhân (bao gồm niềm tin vào quản lý và niềm tin vào đồng nghiệp) ảnhhưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên và do đó tác động gián tiếp đến lòngtrung thành của nhân viên Dé kiểm tra mối quan hệ giữa các cấu trúc này, tác giả đã đolường niềm tin vào quản lý và niềm tin vào đồng nghiệp, sự hài lòng và lòng trung thànhcủa nhân viên của một công ty Áo trong lĩnh vực năng lượng (N = 131) Kết quả phân

nhất một phần (PLS) xác nhận mối liên hệ chặt chẽ giữa niềm tin, sự hài lòng của nhân

viên và lòng trung thành của nhân viên.

2.1 Tổng quan về Thành Phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Lịch sử hình thành

Thành phó Hồ Chí Minh hay được biết đến với tên gọi cũ là Sài Gòn là thànhphố trực thuộc trung ương lớn nhất Việt Nam về dân số và kinh tế, đồng thời cũng làmột trong những trung tâm kinh tế và văn hóa, giáo dục quan trọng nhất của nước ta

Được hình thành từ vùng đất của người Kmer cổ, năm 1698, nhờ công cuộc khaiphá miền Nam của Chúa Nguyễn, thành phố Sài Gòn được hình thành và nhanh chóngphát triển mạnh mẽ ké từ khi Pháp tiễn hành vào Đông Dương dé thực hiện công cuộckhai thác thuộc địa Đến năm 1975, khi đất nước ta hoàn toàn được thống nhất, Đô thànhSai Gòn được sáp nhập với tỉnh Gia Dinh và đôi tên thành Thành phố Hồ Chí Minh(1976) và được sử dụng cho đến ngày nay

2.1.2 Vị trí địa lý

Lãnh thô thành phó Hồ Chí Minh có tọa độ địa lý 10°22’33"- 11°22°17" vi độbắc và 106°01’25" - 107°01°10" kinh độ đông với điểm cực bắc ở xã Phú Mỹ (huyệnCần Giờ), điểm cực tây ở xã Thái Mỹ (Củ Chi) và điểm cực đông ở xã Tân An (huyệnCần Giờ) Chiều dai của thành phố theo hướng tây bắc - đông nam là 150 km, còn chiềutây - đông là 75 km Trung tâm thành phó cách bờ biển Đông 50 km đường chim bay.Thành phố có 12 km bờ biển, cách thủ đô Hà Nội 1,730 km (đường bộ) về phía Nam

Diện tích toàn Thành phố là 2,056.5 km’, trong đó nội thành là 140.3 km”, ngoại

thành là 1,916.2 km” và được chia thành 22 quận huyện, trong đó có 1 thành phó, 16

quận, 5 huyện Các thành phố, quận huyện thuộc thành phố Hồ Chi Minh bao gồm:Thành phố Thủ Đức, Quận 1, Quan 3, Quận 4, Quận 5, Quận 6, Quận 7, Quận 8, Quan

10, Quận 11, Quận 12, Quận Bình Thạnh, Quận Bình Tân, Quận Gò Vấp, Quận Phú

Nhuận, Quận Tân Bình, Quận Tân Phú, Huyện Bình Chánh, Huyện Cần Giờ, Huyện CủChi, Huyện Hóc Môn và Huyện Nhà Bè Thành phó Thủ Đức là thành phó đầu tiên vàcũng là thành phố duy nhất thuộc đơn vị hành chính thành phố thuộc thành phố trực

thuộc trung ương.

Hình 2.1 Bản Đồ Các Tỉnh Miền Nam Việt Nam

2.1.3 Điều kiện tự nhiên

Thành phố Hồ Chí Minh có hệ thống sông ngòi dày đặc với hệ thống kênh rạchtrải dài hơn 2,900 ha rất thuận lợi cho giao thông đường thủy và tàu bè đi lại, góp phầntạo điều kiện cho thành phố dễ dàng phát triển và hội nhập (Nguồn: Tổng cục thống kê

TP.HCM).

Về khí hau, Thành phó Hồ Chí Minh nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa cận xíchđạo Cũng như các tỉnh ở Nam bộ, đặc điểm chung của khí hậu-thời tiết TP.HCM là

trường cảnh quan sâu sắc Mùa mưa kéo dai từ thang 5 đến tháng 11 với lượng mưatrung bình hằng năm là 1.949 mm và phân bố không đồng đều, có khuynh hướng tăngdần theo trục Tây Nam - Đông Bắc Mùa khô kéo đài từ tháng 12 đến tháng 4 năm sauvới số giờ nắng trung bình/tháng 160-270 giờ Tháng có nhiệt độ trung bình cao nhất làthang 4 (28.8°C), tháng có nhiệt độ trung bình thấp nhất là khoảng giữa thang 12 và

tháng 1 (25.7°C) Hàng năm có tới trên 330 ngày có nhiệt độ trung bình 25-28°C.

(Nguồn: Tài liệu quan trắc nhiều năm của Trạm Tân Sơn Nhất)

Về gió, Thành phố Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng bởi hai hướng gió chính vàchủ yếu là gió mùa Tây - Tây Nam và Bắc - Đông Bắc Và về cơ bản TP.HCM thuộcvùng không có gió bão Chỉ có năm 1997, do biến động bởi hiện tượng El-Nino gây nêncơn bão số 5, nhưng chỉ một phần huyện Cần Giờ bị ảnh hưởng ở mức độ nhẹ

Nhìn chung, điều kiện tự nhiên của TP.HCM rất thuận lợi cho phát triển kinh tế

xã hội, đây được coi là dia điểm lý tưởng cho các nguồn lao động trên mọi miền đất

nước đến làm việc và sinh sông

2.1.4 Điều kiện kinh tế -xã hội

Năm 2021, GRDP của TP HCM đã đạt mức 1,298,791 tỉ đồng (tương ứng

56.47 tỉ USD), trong đó khu vực thương mại dịch vụ đạt khoảng 63.4%, khu vực công

nghiệp và xây dựng đạt 22.4%, khu vực nông-lâm-thủy sản chỉ chiếm 0.6% GRDPbình quân đầu người năm 2021 đạt 142.6 triệu đồng (tương đương 6.173 USD) Thungân sách năm 2012 ước đạt 215,975 tỉ đồng, đến năm 2021 đã tăng lên là 383.703 tỉ

đồng Trong đó, thu nội địa năm 2021 đạt 253,281 tỷ đồng, vượt 2% dự toán; thu từ hoạt

động xuất nhập khẩu đạt 1 16,400 tỉ đồng, vượt 7% dự toán (Tổng cục thống kê, 2021)

Thành phố Hồ Chi Minh giữ vai trò đi đầu trong nền kinh tế Việt Nam Với tổngcộng 5 khu đô thị lớn, đặt tên theo vi trí địa lí bao gồm: khu Đông Sài Gòn, khu Tây SàiGòn, khu Nam Sài Gòn, khu Bắc Sài Gòn, và khu Trung Tâm Sài Gòn

Hình 2.2 Bản Đồ Quy Hoạch 5 Đô Thị Lớn Nhất của TP.HCM.

TINH BINH DUONG

TINH ĐÓNG NAI

TÍNH LONG AN

(Nguồn: Dữ liệu quốc gia)Tính đến tháng 12/2022, tông sản phâm trên địa bàn (GRDP) của thành phố tiếp

tục tăng 9.03% so với cùng kỳ 2021 Trong đó xét theo từng khu vực, nông lâm thuỷ

sản tăng 3.74%; công nghiệp và xây dựng tang 12.92%; thương mại dịch vụ tăng 8.37%.

Khu vực thương mại dịch vụ vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất (64%) trong cơ cấu nền kinh

tế TP HCM năm 2022, tiếp đến là công nghiệp và xây dựng (hơn 22%) và nông lâmthuỷ sản (0.6%) (Tổng cục thống kê Quý IV, 2022)

Nền kinh tế của Thành phố Hồ Chí Minh vô cùng đa dạng với nhiều lĩnh vực,

từ khai thác mỏ, thủy sản, nông nghiệp, công nghiệp chế biến, xây dựng đến du lịch, tàichính Cơ cau kinh tế của thành phó, khu vực nhà nước chiếm 33.3%, ngoài quốc doanhchiếm 44.6%, phần còn lại là khu vực có vốn đầu tư nước ngoài Về các ngành kinh tẾ,dịch vụ chiếm tỷ trọng cao nhất: 51.1% Phần còn lại, công nghiệp và xây dựng chiếm47.7%, nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản chỉ chiếm 1.2% Ngành công nghiệp thành

phó hiện đang hướng tới các lĩnh vực công nghệ cao, đem lại hiệu quả kinh tế hơn (Tổngcục thống kê, 2021).

Là một trung tâm kinh tế — văn hóa — giáo dục, thành phố Hồ Chí Minh đượcđánh giá là không ngừng né lực phát triển, bit phá mạnh mẽ và trở thành một trongnhững đại đô thị lớn nhất cả nước

a) Xã hội

Mật độ dân số

Mật độ dân số của TP.HCM được xác định là 4,292 người/km? Theo Tổng cụcthống kê, TP HCM là một trong những thành phố có mật độ dân số đông nhất toàn tỉnh,

cao hơn cả Hà Nội.

Theo kết quả điều tra dân số vào ngày 1/4/2009 thì dân số thành phố Hồ ChíMinh là 7,162,864 người (chiếm 8.34% dân số Việt Nam), mật độ dân số trung bình3,419 người/km? Đến năm 2019, dân số TP.HCM tang lên đạt 8,993,082 người Day

là khu vực có dân số cao nhất nước ta

Theo website World Population Review, tính đến tháng 7/2021 thì dân sốTP.HCM đạt 9,077,158 người So với năm 2009 dân số của TP.HCM đã tăng 1,800,000người Là một thành phố có dân số đông vì thế TP.HCM cũng đang trong tình trạng quátải về rất nhiều mặt Tính đến thời điểm hiện tại, năm 2022 chưa có thông kê cụ thé vềdân số thành phố Hồ Chí Minh năm 2022

Chính vì mật độ dân cư đông đúc, nơi ở của người dân cũng gặp nhiều khó khăn.Tuy nhiên TP HCM lại là tỉnh thành có nhiều cơ hội về việc làm, tạo điều kiện pháttriển kinh tế tốt nhất hiện nay Cũng vì lý do này nên bat động sản của TP.HCM khi naocũng trong tình trạng tăng cao Bởi vì không thé đủ đáp ứng về nhu cầu cuộc sống caocấp của dân cư

Cơ cấu dân số

Số lượng dân số của khu vực nông thôn tại TP.HCM là 2,000,000 người Cònlại 5,000,000 người thuộc khu vực thành thị Số lượng nam giới và nữ giới tại TP.HCMtương đối cân đối với nhau Nam giới là khoảng 48.7% và nữ giới là khoảng 51.3%

Tốc độ tăng trưởng về dân số tại TP.HCM rất nhanh, theo nhưng thống kê mỗinăm tại đây sẽ có số lượng dân số tăng khoảng 2.28% Trung bình mỗi năm sẽ tăng

khoảng 200,000 người và trong thời gian 5 năm thì số lượng dân số sẽ tăng là khoảng

1,000,000 người.

Về số lượng dan số theo lao động:

Theo thống kê, số lượng người dân trong độ tuổi lao động của TP.HCM hiệnnay khoảng 3,600,000 người Chiếm 66% dân số khu vực Hiện tại TP.HCM nơi thủphủ công nghiệp với nhiều nhà máy, xí nghiệp, cụm công nghiệp lớn Vì thế lượng côngnhân từ mọi miền đều đồ về đây dé làm việc Lý do này khiến cho dân số của TP.HCMcũng đang dần tăng cao hơn

Theo độ tuổi và giới tinh:

TP HCM có ty lệ dân số trẻ gia tăng khá nhanh bởi vốn dĩ đây là một trongnhững khu vực hiện đại, văn minh nên dé dàng thu hút được giới trẻ đến sinh sống vàlập nghiệp Những đối tượng dưới 15 tuổi của TP HCM đang chiếm khoảng 23.9% dân

Ở khu vực I: Thuộc ngành nông - lâm - ngư thì đang giảm nhanh hơn so với

trước những năm 1989 Dân lao động thuộc nhóm ngành này đang có những lựa chọn

xu hướng chuyên dịch sang các ngành mới hơn

Ở khu vực II: Các ngành nghé về công nghiệp và xây dựng Số lượng dân cưthuộc lao động ở ngành II sẽ là 41.3% dân số Mức phát triển tương đối ôn định và thuộcmức rất cao

Khu vực III là các ngành dịch vụ: Hiện nay ngành dịch vụ tại rất nhiều tỉnhthành và không chỉ riêng TP.HCM thì đang có xu hướng tăng mạnh mẽ hơn Tính đến

năm 2021 thì có kháng 51.9% lao động tại Sài Gòn hoạt động trong ngành này.

TP.HCM là một tỉnh thành có ngành dịch vụ phát triển nhất Vì thế nên dân cưthuộc ngành này cũng dang rất phố biến chiếm số lượng đông

2.2 Tổng quan về Chuỗi cửa hàng tiện lợi Circle K Việt Nam

Circle K là chuỗi cửa hàng tiện lợi quốc tế, được thành lập vào năm 1951 tại

Bang Texas, Mỹ Tới nay, Circle K đã trở thành một trong những thương hiệu cửa hàng

tiện lợi uy tín rộng khắp, nổi tiếng trên toàn thế giới VÌ chất lượng sản phẩm và dịch vụ

chăm sóc khách hàng tuyệt vời với hơn 16,000 cửa hàng, bao gồm:

Hơn 14,800 cửa hàng do công ty điều hành hoạt động tại Mỹ, Canada, ĐanMạch, Na Uy & Đông Âu

Hơn 2,380 cửa hàng Circle K nhượng quyền hoạt động tại nhiều nước khác nhautrên thế giới, gồm: Campuchia, Trung Quốc, Hy Lạp, đảo Guam, Honduras, Hồng Kông,Indonesia, Jamaica, Macau, Mexico, Mông Cé, New Zealand, A Rap Saudi, Cac TiéuVương Quốc A Rap Thống Nhất, va trong đó có Việt Nam

Vào ngày 20 tháng 12 năm 2008 chuỗi cửa hàng tiện lợi Circle K đã chính thứcđến Việt Nam bằng việc khai trương cửa hàng nhượng quyền đầu tiên đặt tại ngay trungtâm của TP HCM (Quận 1) Đây cũng là dấu mốc đầu tiên đánh dấu chuỗi cửa hàngtiện lợi quốc tế đến với Việt Nam Và đại diện của Circle K Việt Nam là Công ty TNHHVòng Tròn Đỏ - nhà cung cấp mua nhượng quyền thương hiệu này tại Việt Nam

Các dấu mốc thời gian hình thành và phát triển của chuỗi cửa hàng tiện lợi Circle

K Việt Nam:

- Ngày 20/12/2008: Khai trương cửa hang Circle K Việt Nam đầu tiên

- Thang 3/2012: Khai trương mang thức ăn nhanh

- Thang 4/2014: Trung tâm phân phối đầu tiên được đi vào hoạt động

- Ngày 6/2/2015: Cửa hang Circle K thứ 100 được khai trương

- Ngày 24/4/ 2015: Cửa hang Circle K đầu tiên được khai trương tai Ha Nội

- Ngày 19/8/2016: Khai trương cửa hang đầu tiên tại Vũng Tau

- Ngày 11/11/2016: Khai trương cửa hang Circle K thứ 200

- Ngày 31/5/2018: Khai trương cửa hàng thứ 100 tai Ha Nội

- Tháng 6/2018: Trung tâm phân phối do Circle K tự vận hành đi vào hoạtđộng

- Ngày 20/11/18: Khai trương cửa hang Circle K thứ 300

- Ngày 6/5/2019: Khai trương cửa hang đầu tiên tại Ha Long

- Ngày 16/8/2019: Khai trương cửa hang dau tiên tai Cần Tho

- Ngày 29/4/2020: Khai trương cửa hang Circle K thứ 400

- Ngày 22/1/2021: Khai trương cửa hang Circle K đầu tiên ở Hai Phòng

- Ngày 23/6/2021: Khai trương cửa hang Circle K đầu tiên ở Long Xuyên

- Ngày 4/8/2022: Khai trương cửa hang Circle K đầu tiên ở Biên Hòa Đồng

Nai

Có thé nói hệ thông chuỗi cửa hàng tiện lợi Circle K, tuy chỉ mới gia nhập vàothị trường Việt nam trong một thời gian ngắn nhưng tốc độ mở rộng thị trường và sứclan tỏa cực kì nhanh Tính đến thời điểm hiện tại, đã có hơn 400 cửa hàng tại các thànhphố lớn như Hà Nội, Hạ Long, Hồ Chí Minh, Vũng Tàu, Cần Thơ, Bình Dương, HảiPhòng, Long Xuyên, Biên Hòa, Hệ thong chuỗi cửa hang tiện loi Circle K thuộc Công

ty TNHH Vòng Tròn Đỏ hứa hẹn, tương lai sẽ còn tiếp tục phát triển hơn nữa dé đápứng nhu cầu của khách hàng ở khắp mọi nơi

Tầm Nhìn: Trở thành chuỗi cửa hàng tiện lợi được ưa chuộng nhất tại Việt Nam

Sứ Mệnh: Mang đến cho khách hàng những trải nghiệm mua sắm thú vị, antoàn, tiện lợi với nhiều lựa chọn về sản phẩm, thức ăn nhanh chất lượng cùng phong

cách phục vụ nhanh và thân thiện.

Cam Kết Dịch Vụ: Theo tiêu chí 4 chữ F (4F) Fresh- Friendly- Fast- Full

(Tươi ngon, Thân Thiện, Nhanh chóng, và Đầy Du)

2.3 Tổng quan về công ty TNHH Vòng Tron Đỏ Circle K Khu vực TP.HCM

Văn phòng đại diện tại TP.HCM:

° Địa chỉ: 25 Tôn Đản, Phường 3, Quận 4, TP.HCM

° Điện thoại: (08) 3940 8345 — Fax: (08) 3940 4230

Đặc điểm hoạt động của Công ty:

° Hình thức sở hữu vốn: Công ty Trách nhiệm hữu hạn

° Lĩnh vực kinh doanh: Thương mại dịch vụ

° Ngành nghề kinh doanh: Kinh doanh các mặt hàng bán lẻ

Bộ máy tổ chức:

Hình 2.3 Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức Công Ty TNHH Vòng Tròn Đỏ Circle K

l ; ; ; (Nguồn: Tổng hợp của tác gid)

Hệ thông tô chức tông thê của công ty TNHH Circle K được chia nhỏ thành

nhiều phòng ban, bộ phận khác nhau, mỗi bộ phận sẽ nắm giữ những nhiệm vụ chứcnăng riêng Mục đích của việc phân chia này là để công ty có thể hoàn thành các chỉtiêu, mục tiêu được đề ra đồng thời dễ dàng quản lý một cách chặt chẽ, chỉnh chu và đưa

ra các chiến lược phù hợp cho từng bộ phận, phòng ban

Tính đến tháng 12/2022, trên hơn 400 cửa hang Circle K được xây dựng tại ViệtNam nhưng có tới 203 cửa hang Circle K nằm trên khu vực thuộc TP.HCM và phân bổ

trên 21 các Quận huyện thuộc thành Phố Trong đó Quận 1, Quận 7, Quận Bình Thạnh

là 3 Quận tập trung nhiều cửa hàng nhất (với số cửa hàng lần lượt 30, 28, 18) và hệthống các cửa hàng tập trung ít nhất tại Huyện Hóc Môn, Bình Chánh và Quận 12

Hình 2.4 Biểu Đồ Cửa Hang Circle K Phân Bo Tai Các Quận, Huyện TP.HCM

(Nguồn: Tổng hợp tác giả)

Có thé thấy chuỗi cửa hang Circle K khu vực TP HCM đang càng phát triển và

lan rộng trên hầu khắp các khu vực quận, huyện của thành phó Đặc biệt là khu vực

Trung tâm nơi nhu cầu về dịch vụ bán lẻ và thức ăn nhanh 24/7 tương đối cao cộng vớilượng khách du lich từ nước ngoài ghé đến Hệ thống cửa hàng tiện lợi của Circle K

không còn xa lạ với người dân khu vực nội thành Thành pho Cac cửa hang cua Circle

K hay được dựng cạnh các trường hoc, các khu dân cư nhằm đánh vào tâm lý của người

dân nhờ sự tiện lợi và nhanh chóng.

2.3 Kết luận cuối chương 2

Qua mô ta tong quan về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước cũng như diabàn đối tượng nghiên cứu cho chúng ta thấy rằng Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc

là van đề được dé cập rất nhiều, rat lâu và cũng không là đề tài mới lạ đối với các nghiêncứu của Việt Nam Điều này đồng nghĩa với việc các nhà nghiên cứu đã sớm nhận rahậu quả tiêu cực từ chính suy nghĩ nghỉ việc và muốn rời bỏ tổ chức của nhân viên, laođộng Tuy nhiên, các nghiên cứu về ý định nghỉ việc và sự rời đi của nhân viên tại ViệtNam mang độ tin cậy cao còn rất thấp, những lý thuyết được đưa từ nghiên cứu của cácnước trên thê giới còn rời rac Mặc khác, vân đê vê ý định nghỉ việc là vân đê còn rat tê

nhị vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của riêng từng cá nhân doanh nghiệp nên nếu

không khéo léo trong quá trình đặt câu hỏi việc thu thập thông tin sẽ khó khăn hơn.

Đối với thực trạng của thành phó Hồ Chí Minh, thành phó của lao động trẻ, khíacạnh về ý định nghỉ việc là sẽ dé khai thác và tiếp cận hơn Chuỗi cửa hang Circle K vanhững công việc từ những công ty dịch vụ này cần rất nhiều nguồn lực dé duy trì Không

ai khác đó là các bạn học sinh, sinh viên trẻ tuổi chưa có nhiều kinh nghiệm và muốntích lũy kiến thức mà lại vừa phụ giúp một phần kinh tế cho gia đình Ngoài ra, vì đãtừng có thời gian được làm việc trải nghiệm với môi trường làm việc này, tác giả nhậnđược nhiều sự giúp đỡ và góp ý từ các đồng nghiệp cũng như quản lý của mình dé điềuchỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu phù hợp với đối tượng nghiên cứu mà tác giả đang hướngtới Khu vực thành phố Hồ Chí Minh cũng là địa điểm lưu trú của tác giả dé học tập và

làm việc nên đôi tượng nghiên cứu này là phù hợp với điêu kiện của tác giả.

CHƯƠNG 3

NOI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Nội dung nghiên cứu

3.1.1 Một số khái niệm chính

a) Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction — JS)

Sự hài lòng công việc thể hiện một tập hợp các yếu tố tâm lý bên trong gây ra

cảm giác vui vẻ, thõa mãn trong chính công việc của ho Nha tâm lý hoc Hoppock định

nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là bất kỳ sự kết hợp nào giữa tâm lý, sinh lý, môitrường và hoàn cảnh khiến họ thật sự hài lòng với công việc của mình (Hoppock, 1935).Đối với Vroom, ông cho rằng sự hải lòng trong công việc tập trung vào vai trò của nhân

viên tại nơi làm việc Vì vậy anh ấy định nghĩa sự hài lòng trong công việc là định hướng

tình cảm của một phần cá nhân đối với vai trò công việc mà họ đang thực hiện (Vroom,

1964).

Một trong những định nghĩa thường được trích dẫn nhất về sự hài lòng trong côngviệc là định nghĩa do Spector đưa ra 1997, ông cho rằng sự hài lòng trong công việcđược thể hiện khi người lao động cảm thấy yêu thích công việc mà họ đang làm và họhiểu được các khía cạnh khác nhau của nó Mọi người có thể có nhiều thái độ về cáckhía cạnh khác nhau đối với công việc mà họ đang làm chang han như loại công việc holàm, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và tiền lương của họ (George và cộng sự, 2008)

Đó là lý do tại sao sự hài lòng trong công việc và sự không hài lòng trong công việc có

thể xuất hiện trong mọi tình huống Sự hài lòng trong công việc thể hiện sự kết hợp của

những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực mà người lao động có đối với công việc của họ.Cảm xúc tích cực và sự thuận lợi đối với công việc cho thấy sự hài lòng công việc.Ngược lai, cảm xúc tiêu cực và bat lợi đối với công việc luôn luôn dẫn đến sự không hài

lòng với công việc (Armstrong, 2006)

Có thé nói sự hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp và đa diện, và

sẽ có ý nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau Và có thé được coi sự hài lòngtrong công việc là một trong những yếu tô chính khi nói đến hiệu suất và hiệu quả của

các tô chức kinh doanh Trên thực tế, mô hình quản lý mới khẳng định rằng nhân viên

nên được đối xử và được coi trọng như một thành viên quan trọng trong tô chức, cómong muốn cá nhân, có nhu cầu của riêng họ Khi phân tích sự thỏa mãn công việc mộtlập luận luôn đúng được đặt ra đó là nhân viên hài lòng là một nhân viên hạnh phúc và

một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên thành công.

Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc đặc biệt tăng lên khi nhắc đếnnhững tiêu cực và hậu quả của sự không hài lòng trong công việc gây ra như thiếu trungthành, tăng căng thang công việc, tăng cảm giác muốn rời bỏ, v.v

Spector (1997) liệt kê ba đặc điểm quan trọng về giá trị của hai lòng trong công

việc mà ông rút ra được.

Đầu tiên, các tổ chức nên đề cao các giá trị nhân bản Các tổ chức như vậy sẽhướng tới đối xử công bằng và tôn trọng người lao động Trong những trường hợp nhưvậy, việc đánh giá sự hài lòng trong công việc có thé đóng vai trò là một chi báo tốt vềhiệu quả của nhân viên Mức độ hài lòng trong công việc cao có thé là dấu hiệu củatrạng thái cảm xúc và tỉnh thần tốt của nhân viên

Thứ hai, các hành vi của người lao động tùy thuộc vào mức độ thỏa mãn côngviệc của họ sẽ ảnh hưởng đến chức năng và hoạt động của kinh doanh của tổ chức Từ

đó có thê kết luận rằng sự hài lòng trong công việc sẽ dẫn đến hành vi tích cực và ngượclại, sự không hài lòng trong công việc sẽ dan đến hành vi tiêu cực của nhân viên

Thứ ba, các chỉ số về sự hài lòng có thể phục vụ cho các hoạt động xây dựng tổchức Thông qua đánh giá sự hài lòng công việc khác nhau, mức độ hài lòng trong các

đơn vị tổ chức khác nhau Các chỉ số đó đóng vai trò như một là một biện pháp tốt liênquan đến những thay đổi đơn vị tổ chức nhằm thúc đây hiệu suất đơn vị

b) Ý định nghỉ việc (Turnover Intention — TI)

Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản ánh khả năng (mang tính chủ quan)

mà một cá nhân có thể sẽ thay đôi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhấtđịnh (Sousa Poza & Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việcthực tế Y định nghỉ việc còn được định nghĩa là ý thức sẵn sàng và có tinh rời bỏ tổ

chức nó được xem một sự chủ đích đề tìm kiếm các lựa chọn thay thế khác trong tô chứckhác vào bất cứ khi nào có cơ hội (Tett & Meyer, 1993) Chew (2004) cũng định nghĩa

ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyên sang môitrường làm việc khác Ý định nghỉ việc đo lường được liệu một nhân viên có kế hoạchrời bỏ vị trí công việc của họ hay không Đây cũng là kết quả phản ánh thái độ cũng nhưhành vi của tô chức nội bộ, các đồng nghiệp và ban lãnh đạo trong công ty; trong hầuhết mọi tình huống thì ý định nghỉ việc lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Khi ýđịnh nghỉ việc tăng thì việc từ bỏ công việc cũng tăng theo Không giống như nghỉ việcthực tế, ý định nghỉ việc thì không rõ ràng, là suy nghĩ chỉ mới được hình thành, xemxét trong suy nghĩ và chưa biểu hiện bằng hành động cụ thé cho thấy nhân viên từ bỏcông việc hiện tại, đây cũng là một khó khăn dé nhà quản lý nhận biết ý định nghỉ việccủa nhân viên và có biện pháp hạn chế (Mobley, 1982)

Nhu vậy, có thể nói định nghĩa ý định nghỉ việc là tuyên bồ tốt nhất về hành vinghỉ việc của người lao động trong thực tế (Griffeth và cộng sự, 2000) Y dinh nghi viéc

là tiền đề cho quyết định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại dé chuyên sang môitrường làm việc khác, nó nằm trong kế hoạch từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm mộtcông việc khác trong tương lai gần, là một chủ ý có ý thức và cố tình rời khỏi tổ chức

để tìm kiếm cho mình những gì mà chủ thé cho là có giá trị hơn so với công việc hiện

tai.

3.1.2 Co sé ly thuyét

3.1.2.1 Lý thuyết liên quan đến sự hài long trong công việc

a) Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow con người được động viên bởi nhiều nhu cầu khác nhau và các nhucầu này được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao Năm mức nhu cầu của tháp Maslowlà: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu về mối quan hệ xã hội, nhu cầu được tôntrọng, nhu cầu được thể hiện Năm cấp bậc nhu cầu này được thể hiện ở dạng hình tháp

và gối đầu giữa các nhu cầu với nhau

Ngày nay, học thuyết nhu cầu của Maslow được ứng dụng trên hầu hết các lĩnh

vực trong cuộc sông từ tâm lý, xã hội, đến các lĩnh vực về kinh tế, quản trị nguồn lực.

Trong quản trị nhân sự, chiếc tháp Maslow là cơ sở của các nhu cầu cơ bản của

trước hết phải đáp ứng nhu cầu thiết yêu (ăn, mặc, ở, đi lại) bằng chế độ lương thưởng,đồng phục, phúc lợi xã hội, Sau đó, họ cần nghĩ đến việc đáp ứng nhu cau gắn kết tậpthé, bằng chế độ hiếu hi, tổ chức sinh nhật, Tiếp đó, công ty sẽ thé hiện mối quan tamđến nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện mình của nhân viên qua việc xây dựng

cơ chế thăng chức, tăng lương Có thé nói, thông qua thuyết Maslow, nha quản lý sẽnăm được các nhu cầu của người lao động đề có được sự điều chỉnh phù hợp trong chínhsách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng của họ

b) Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nếu học thuyết nhu cầu của Maslow quan tâm đến nhu cầu của con người ở mọilĩnh vực, mọi thời gian và địa điểm khác nhau Thì Herzberg thì quan tâm đến nhu cầucủa nhân viên trong công việc và môi trường làm việc của họ Herzberg phát hiện rằngnhững nhân tố khiến họ bat mãn thường là nhân tô bên ngoài công việc Còn những nhân

tố khiến họ 4 hài lòng thường là nhân tố bên trong của công việc Thuyết hai nhân tốcủa Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tainơi làm việc: là các nhân tố duy trì và các nhân tố thúc day Nhân tố duy trì gồm: sựquản lý của cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự giám sát, môi trường làm việc, chính sáchcủa công ty, cuộc sống cá nhân, sự ôn định công việc, mỗi quan hệ với đồng nghiệp

Nhân tố thúc đây gồm: trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, và các khía cạch

khác của công việc.

3.1.2.2 Lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc

Lý thuyết bảo tồn nguồn lực COR (Conservation of Resources Theory)

Lý thuyết bảo tồn nguồn lực COR của Hobfoll và cộng sự bàn về sự đầu tư nguồnlực cá nhân, sự phat triển và sự bảo tồn nguồn lực như đặc điểm cá nhân, sức lực và cácđiều kiện trong tổ chức mà nhân viên coi trọng (Hobfoll, 2001) Lý thuyết COR dựa trênnguyên ly rằng các cá nhân được thúc đây dé bảo vệ các nguồn tài nguyên hiện tại của

họ (bảo tồn) và có được các nguồn tài nguyên mới (mua lại) Tài nguyên được định

nghĩa là các đối tượng, trạng thái, điều kiện và những thứ khác mà mọi người coi trọng

( Hobfoll, 1988 ) Giá tri của các nguồn lực khác nhau giữa các cá nhân va gắn liền vớikinh nghiệm và tình huống cá nhân của họ Ví dụ: thời gian dành cho gia đình có thểđược coi là nguôn tài nguyên quý giá đối với một người trong khi nó có thé không được

người khác coi trọng hoặc thậm chí có thể bị coi là mối đe dọa đối với các nguồn tài

nguyên khác.

Theo nghiên cứu của Wen và cộng sự (2019), lý thuyết COR còn chỉ ra rằng việcthiếu hoặc mat đi các nguồn lực quan trọng sẽ làm nảy sinh những tác động tâm lý tiêucực, nhân viên sẽ có khuynh hướng tránh né hoặc giảm thiểu sự mat mát nguồn lực như

là nghỉ việc và tìm kiếm các nguồn lực mới như tìm việc làm mới (Hobfoll, 2001)

Ngược lại, khi nhân viên có đủ nguồn lực làm việc, họ có thể cảm thấy ngày làm việc

đầy ý nghĩa và thú vị, do đó vượt qua được các thử thách trong công việc, gia tăng sựcân bằng trong công việc va ít cảm thay cần được hồi phục sau mỗi ngày làm việc Ngoài

ra nếu, nguồn lực có sẵn dồi dao, nhân viên sẽ thực hiện các chiến lược chủ động tìm

kiếm và tích lũy thêm các nguồn lực khác thông qua việc tái đầu từ các nguồn lực hiện

có Việc tái đầu tư có thé mang lại cho nhân viên các nguồn lực tâm lý đáp ứng yêu cầucông việc chẳng hạn như sự cam kết, từ đó hạn chế trạng thái tâm lý tiêu cực như sựcăng thang trong công việc (Hobfoll, 2001) Kết quả cuối cùng là nhân viên dành ra

nhiều hơn các nguồn lực tích lũy dé thực hiện các công việc trong tổ chức (Stoverink,

Chiaburu, Li, & Zheng, 2018).

3.1.3 Cac mô hình nghiên cứu có liên quan

a) Mô hình nghiên cứu của March and Simon (1958)

March va Simon (1958) chỉ ra trong mô hình nghiên cứu của họ về các yếu tốquyết định sự luân chuyền trong lao động rằng sự hài lòng trong công việc là tác nhânchính ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự mong muốn rời đi (Morrell, Loan-Clarke, & Wilkinson, 2001) Các quyết định đến ý định của mô hình này được xét theocác cơ chế đối lập bên trong và bên ngoài tổ chức, với mức độ hữu ích mong đợi đượcđánh giá theo mức độ mong muốn và mức độ dễ dàng nhận thấy Mô hình này được

Morrell và cộng sự (2001) trích dẫn lại thành một phiên bản đơn giản như sau:

Hình 3.1 Mô Hình Nghiên Cứu của March & Simon (1958)

Sự phù hợp của công Khả năng dự đoán Khả năng tương thích

việc đôi với hình ảnh các mối quan hệ của công việc và vai

Mức độ hài lòng

Quy mô tô chức

VỚI công việc

| Số lượng các giải

pháp thay thê ngoài

tô chức được cảmKhả năng chuyên nhận

giao nội bộ

— M |

Ý định nghỉ việc Cảm giác dé rời bỏ

Nghỉ việc

Koso aa a ae aKa See See ee eee Seer eee ot

(Nguon: March va Simon, 1958)

Giả thuyết về sự tham gia của March va Simon (1958) đã được thử nghiệm bangcách sử dụng 2 thước đo phụ thuộc: luân chuyên công việc và luân chuyền tổ chức.Với 290 nhân viên bán lẻ (tuổi trung bình 31,7 tuổi) đã hoàn thành bảng khảo sát vềmức độ hài lòng trong công việc, chỉ số mô tả công việc và thước đo kỳ vọng tìm kiếmcác công việc thay thế

b) Mô hình nhân quả của Price và Mueller’s (1986)

Mô hình này tập trung phân tích các yếu tố quyết định nhân quả đến các biến độclập tác động đến biến phụ thuộc là nghỉ việc Với mục tiêu mã hóa các nghiên cứuchung chung trước đây (như nghiên cứu đề cập ở trên của March và Simon Model,1958), Price cung cấp cho các nhà nghiên cứu với một danh sách các yếu tố quyết địnhloại trừ lẫn nhau và đầy đủ dé tiến hành nghiên cứu một cách hiệu qua (Morrell & cộng

sự, 2001) Ba nhóm chính của các biến độc lập mô hình bao gồm: Cá nhân, môi trường

tác động và tác động nhóm Mô hình này được Morrell và cộng sự (2001) trình bày lại như sau:

Hình 3.2 Mô Hình của Price và Mueller’s (1958)

Thói quen (-)

Sự tập trung (+)

Công cụ giao tiếp (+)

Sự bình đẳng (+)

; Hai long Cam Y dinh Nghihạ AN I ul

Lương, thưởng (+) công viêc kết | | nghỉ việc | | việc

c) Mô hình nghiên cứu của Matzler va Renz] (2006)

Mô hình nghiên cứu về Môi quan hệ giữa tin cậy giữa các cá nhân, sự hai long của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên được thực hiện bởi của Matzler và

Renzl (2006) Qua nghiên cứu này, tác gia đã điều tra được một động lực quan trọng của

sự hài lòng của nhân viên đó là niêm tin giữa các cá nhân (bao gôm niêm tin vào quản

ly và niêm tin vào đông nghiệp) ảnh hưởng mạnh mẽ đên sự hài lòng của nhân viên va

do đó tác động gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên Dé kiểm tra mối quan hệgiữa các câu trúc này, tác giả đã đo lường niêm tin vào quản lý và niêm tin vào đôngnghiệp, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên của một công ty Áo trong lĩnh

(Nguôn: Matzler và Renzl, 2006)

Kết quả phân tích thống kê bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúcvới Bình phương nhỏ nhất một phần (PLS) xác nhận mối liên hệ chặt chẽ giữa niềm

tin, sự hai lòng của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên.

d) Mô hình nghiên cứu của Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh và Phạm ThịTuyết Nhung (2020)

Nghiên cứu của Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh và Phạm Thị Tuyết Nhung(2020) về Ảnh hưởng của sự hai lòng trong công việc, căng thắng trong công việc và sự

hỗ trợ của tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bằng phương pháp xử lý dữ liệuqua mô hình cau trúc tuyến tính SEM trên Smart-PLS nghiên cứu này đã chứng minh

sự tác động của ba biến độc lập: sự hài lòng trong công việc, căng thang trong công việc,

sự hỗ trợ của tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Cũng như các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này đã chứng minh sự tác độngcủa ba biến độc lập: sự hài lòng trong công việc, căng thang trong cong viéc, su hé trocủa tô chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Chao, Jou, Liao, & Kuo, 2013; Jou,Kuo, & Tang, 2013) Kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc, sự

hỗ trợ của tổ chức làm giảm đi ý định nghỉ việc của nhân viên, trong khi căng thang

trong công việc lại làm gia tăng ý định nghỉ việc của người lao động Ngoài ra, sự hỗ

trợ của tô chức đã tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và giảm bớt căngthắng trong công việc Với những giả thuyết được ủng hộ, nghiên cứu này đã góp phầncủng có cho lý thuyết trao đôi xã hội mô hình nguồn lực và yêu cầu của công việc.Hình 3.4 Mô Hình Nghiên Cứu của Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh và PhạmThị Tuyết Nhung (2020)

(Nguồn: Nam và cộng sự, 2020)

e) Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn, Nguyễn Thị Lộc (2016)

Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn, Nguyễn Thị Lộc (2016) về Cácyếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động phổ thông trong các doanh nghiệpmay trường hợp các Doanh nghiệp khu công nghiệp Bàu Xéo- Đồng Nai chỉ ra rằng: sựcăng thang trong công việc, sự gắn kết trong tô chức và sự hai lòng trong công việc là 3nhân tố tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của lao động Kết quả nghiên cứu cũng

đã chứng tỏ sự căng thẳng là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc,bên cạnh đó sự hài lòng trong công việc cao, mức độ gắn kết với tổ chức cao dẫn đến ýđịnh nghỉ việc thấp

Hình 3.5 Mô Hình Nghiên Cứu của Nguyễn Thanh Tuấn, Nguyễn Thị Lộc (2016)

Môi trường làm việc

Ý định

nghỉ việc

Gắn kết

với tô chức Lương thưởng

& phú lợi

(Nguồn: Tuần và cộng sự, 2016)Qua phân tích các yếu tố định tính nghiên cứu này còn cho thấy có sự khác biệttrong mối ảnh hưởng giữa sự căng thăng, sự hai lòng và sự gắn kết với tổ chức đến ýđịnh nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau Do vậy nghiên cứu đềxuất các nha quản lý nguồn nhân lực cần chú ý một số van đề liên quan đến yếu tố thâm

niên trong việc đê ra các chính sách.