Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hệ thống an ninh Khai Phát

Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tàichính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Thành công của doanh nghiệp không thẻ t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HÒ CHÍ MINH

PHAN TÍCH CONG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN LUC

TẠI CÔNG TY CO PHAN HE THONG

AN NINH KHAI PHAT

VO KHANH DUY

KHOA LUAN TOT NGHIEP

DE NHAN VAN BANG CU NHANNGANH QUAN TRI KINH DOANHCHUYEN NGANH QUAN TRI TÀI CHÍNH

Thành phó Hồ Chi Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HÒ CHÍ MINH

PHAN TÍCH CONG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CO PHAN HE THONG

AN NINH KHAI PHAT

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường ĐạiHọc Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ Báo cáo công tác tuyểndụng nguồn nhân lực tại công ty Cô phần Hệ Thống An Ninh Khai Phat” do Vo KhánhDuy, sinh viên khóa 44, ngành Quản trị kinh doanh, chuyên ngành Quản trị tài chính, đã bảo vệ thành công vào ngày.

Giảng viên hướng dẫn

(Chữ ký)

Ngay thang nam

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo

(Chữ ky,Ho tên) (Chữ ký, Họ tên)

Ngày tháng năm Ngày tháng năm

LỜI CẢM TẠ

Luận văn này phân tích các van đề liên quan đến hoạt động tuyên dụng nguồnnhân lực tại công ty Cô phần Hệ Thống An Ninh Khai Phát Dé có được bài luận vănnày, tôi xin được bay tỏ lòng biết on chân thành và sâu sắc nhất tới đến Công ty Cổ phan

Hệ Thống An Ninh Khai Phát, phòng nhân sự và đặc biệt xin gửi lời cảm ơn đến chị

Đào Xuân Chiên đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tôi Nhờ những sự chỉ

bảo hướng dẫn quý giá đó mà trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành

đề tài được giao một cách tốt nhất

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô giáo — Các Thầy Cô đã trựctiếp hoặc gián tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành bồ íchcho bản thân tôi trong những năm tháng qua.

Đặc biệt tôi xin gửi đến Thầy Lê Công Trứ lời cảm tạ sâu sắc nhất vì đã tạo mọiđiều kiện thuận lợi giúp tôi có được những tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đềtài tốt nghiệp và sự hướng dẫn tận tình giúp đỡ của Thay dé tôi có thé hoàn thành khóaluận một cách dé dàng và thuận tiện nhất

Dé có được sự thành công của luận văn này, trước hết là nhờ Trường Đại HọcNông Lâm TP.HCM và xã hội đã tạo điều kiện hướng dẫn và giúp đỡ tôi, đặc biệt là sựquan tâm động viên khuyến khích và cảm thông sâu sắc của gia đình

Do thời gian thực tập ngắn ngủi cùng với kiến thức còn hạn ché, bai báo cáo tốtnghiệp của tôi không thê tránh khỏi sai sót Cuối cùng, tôi rất mong nhận được sự đónggóp, nhận xét và phê bình của quý Thay Cô và tat cả bạn đọc dé bài báo cáo của tôi thêmhoàn thiện.

Tôi xin chân thành cảm on!

Sinh viên thực hiện

VÕ KHÁNH DUY

NOI DUNG TÓM TAT

VÕ KHANH DUY Tháng 01 năm 2023

VÕ KHANH DUY Thang 01 năm 2023 “Bao cáo công tác tuyển dung nguồnnhân lực tại công ty Co phần Hệ Thống An Ninh Khai Phát”

VO KHANH DUY January, 2023 “The human resource recruitment report

of He Thong An Ninh Khai Phat Joint Stock Company”

Tuyén dụng có vai trò quan trong đối với doanh nghiệp, nó một phan quyết địnhthành bại hay vi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường Việc xác định cácyếu tố trong công tác tuyên dụng nguồn nhân lực, giúp Công ty sở hữu được nguồn nhânlực chất lượng cao Từ đó có những quyết định chính xác hơn về nhu cầu tyén dụng décải thiện các chính sách, lương thưởng, văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành củanhân viên đối với Công ty

Khóa luận phân tích về hoạt động tuyên dụng nhân sự công ty Cổ phần Hệ Thống

An Ninh Khai Phát ở Thành phó Hồ Chi Minh dựa trên các số liệu thu thập được tạiCông ty Phương pháp sử dụng trong bài tiểu luận là phương pháp thu thập dữ liệu,phương pháp phân tích (phương pháp thống kê mô tả và phân tích các chỉ tiêu chuyênngành tuyén dụng nhân sự và hiệu quả của hoạt động tuyển dụng) Từ đó đánh giá sơ bộcông tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Hệ Thống An Ninh Khai Phát Đồng thời thôngqua đó, đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nâng caonguôn nhân lực tại công ty.

MỤC LỤC

DANH SÁCH CAC CHU VIET TẮTT - 2 2222EE22E2EE£EE22E127322212712222222 xe viiiTAA DÁC TA ee certniatow voce artreiiihcieneretoniensvebie ecommerce ixDANH MỤC CÁC HINH 00 cccscscessessessesessceecsessceecececssesecsveseseceveecsvsevesvevseveeseeeeveeees 10

00019) 60 |

TL ae 1

ee ee |125 ÑIUe;fi6iiirig HIỂTT: GỮsseeseseessekasensbukiibaosliexdingrtugidgugessskluekpgugdiugsadiuZg.Lggocngignggad3b0il26i00g804 2

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triỀn 22 2+22+S£SE2E2E#2E2222E2212212122122221222-e 4

5.13 Tâm tiiiii;xã si? tHỆNH «sen S22 g nhọn 2gEouo HH HEn210.2 0 40,63 0006020070g20L6 5

°Y (60.0060 -Ảả 7Hình 2.1 Sơ đồ t6 chức Công ty 2 22©222222222EE22E22EE22E22212212221221221E221221 22.2 xe 72.1.5 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban + 5-2 S+*S+++czezrrrrrrrrrrrrrrxre 82.2 Đánh giá khái quát kết quả hoạt động san xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm

NI AI Gb ssi tae ie lr ici lice nat inmate carn 92.2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2019-2022 9

ST TH Kon ga bong D0 tggE higgdEiialghglSGiàd00ãgi0:400355000-100G03-3000000aM,0u40000860/0330 11 2.2.3 Thuan loi va khO KAN 0077 13‹4 ÒỎ 12 2.2.4 Phuong hướng hoạt động của công LY oo eee cece cee eee ee ceeeeeeeeeeeeeeceeceeeeeeeeeeeneens 132.3 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan 2- 2 ©22222222+2zz22+z2zz+zz+z+2 14

2:09) e7 : 17

NỘI DUNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU -2- 2 s+52+E£EE+E£E£EE+EzEerxrree 17

Vv

Bll CHỜ SOUS (DĐ Ta: ssesexsas1si d8 205 duYdo so aaisint ik hia 50ku5361808860064380u.3548010005583008882.1816805156150 06.38802630 173.1.1 Giới thiệu chung về tuyển dụng nguồn nhân lực 22255255z55z5522 173.1.2 Nguyên tac trong tuyển dụng nguồn nhân lực -2 22- 2755222252 183.1.3 Nội dung công tác tuyển dụng 22 2222+222222221222122122112212211221221 21.2 2e 21Hình 3.1 Sơ đồ quá trình tuyên dụng ngu6n nhân lực - 2 22©2222z+25z225z£2 213.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 333.1.5 Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyên dụng nhân lực tại doanh nghiệp 37

32 Phương phap HEghÏẾT.PÚU:szzzcssssossisrt9050050460555Q954GGI3WELSEGS14554i0080530300488s24gs23 7 32:1: Phương pliap thu thập: dữ lIỆU:coeneseeeeerbniisihistisistdEGEEuUg0395 02-35801708 0003023030588 38 3.2.3 Phuong phap phan tich 1 38

CHUONG 4 KET QUA NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 394.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại CTCP Hệ Thống An Ninh Khai Phát 3 94.1.1 Về cơ cau nguồn nhân lực theo giới tính 2-22 222s222E++2Ez22+zzxzzzzzz+z 404.1.2 Về trình độ học vấn của nguồn MAN Dn ,.ÔỎ 40Hình 4.1: Biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ học vấn của NNL CTCP Hệ Thống An Ninh

E Hai, PHẨP,ssecainntinosbitiniiigiiEDũing0i13001G.B38001G0880395883434999313800001683503850.070003382888901883801042038000g0g8:gg58 403.1.3 Dơ cầu nguồn la tieu ð THỦ Loseeuhosn thu H0 hgAGIEH2114G22018008920/.44G1G)24648.E30960210:BẺ 41Hình 4.2: Biéu đồ thể hiện sự chênh lệch NNL qua các năm theo độ tuôi 414.2 Thực trạng tuyển dụng tại CTCP Hệ Thống An Ninh Khai Phát 424.2.1 Thực trạng về xây dựng kế hoạch tuyển dụng -2-©222255z+czz=+2 42Hình 4.3: Biểu đồ thé hiện nguồn tuyển dụng của Công ty -2- 5225222552 454.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Hệ Thống An Ninh Khai

A ee ee 48 4.3.1 Thực trạng hoạt động hút người xin VIỆC ¿5 ¿55+ S2<£+2<£+.Eszcezererces 48Hình 4.4: Biểu đồ thé hiện phần trăm nguồn tuyên dụng -2: 25522552: 484.3.2 Thực trạng quy trình tuyên chọn nguồn nhân lực . -2 2-5z 49315.3 Hose faq’ hình buy Gin ƯA s«eeesesbseeeioesoigiLg20A0104000g00/10000004046000174G7306801g13 514.3.4 Kiểm tra đánh giá tuyên dung 2.0 ccccecsecseesseeseessesseeesesseesesesessessueeseesesseens 524.4 Các nhân tô ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại CTCP Hệ Thống An Ninh Khai

As, Nhôm tổ bến frome Cổ TP orvncovcsxnsnennarssexunneserenmtarennnmeunmesetesumetnennienanse 53

4.4.2 Nhân tố bên ngoài 22 2¿22222212E122212212221222122112211221122112711271 2112221 ee 554.5 Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại CTCP Hệ Thống An Ninh Khai Phát

pave namie Rote Cae cag oo eee or eRe een ERE eee: 58

4.5.1 Những kết quả đạt được -¿-52-22222222122212212211221211211211211211 212 xe 584.5.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty -2- 594.6 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại CTCP Hệ Thống

An Ninh Khat 00 :ì/EHaadadaddiOOOA 604.6.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyên dụng - -2 22 5+-: 604.6.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của CTCP Hệ Thống An Ninh Khai

Ce 614.6.3 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc làm cơ sở bố trí, sử dụng nguồnThần.lực rriốt cách hợp lý: các nhi kh HH HH2 vee Lo g1 C48000 g4-.082 654.6.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồnnhân lực chất iu 674.6.5 Nâng cao chat lượng bộ phantuyén dụng nhân lực của công ty - 74

Ue 150001 82PEL LUG sss 6essissesneiscekegggg860800161600335588060105968983053381048383914014 Error! Bookmark not defined.

Vii

DANH SÁCH CAC CHỮ VIET TAT

Doanh nghiệp

Hệ thốngCông ty Cé Phần Hệ Thống An Ninh Khai PhátNguồn nhân lực

Tuyền dụng

Tuyển dụng nguồn nhân lực

Thành phó Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BANG

Trang

Bảng 2.1: Bảng đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Hệ Thống An Ninh

l:HH122112)15szzesvongiotnitszggtigdioIigbaigi2G00:g9ãg500/9ndđ6sGtoonSg4ni4grioddbislgBethghgotiinggni4t0m05g:0m g8 10Bảng 4.1: Cơ cấu nguồn lực của Công ty Cổ phần Hệ Thống An Ninh Khai Phát giai

Oa 20202022 na ái t8 tà 1g 1igg 038819 8)13q850)138188-04300533eu3503Bp8u4oglluiidoirgiogtieo 39Bảng 4.2: Nhu cầu tuyển dụng của CTCP Hệ Thống An Ninh Khai Phát trong 3 tháng

(01/07/2022 — 30/09/2022)Lập kế hoạch tuyển dụng 52 44Bảng 4.3: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng Tại CTCP Hệ Thống An

| nu 08-20./1007/2202720010/02) 22 ) N6 Cố CC ỐC 32Bang 4.4: So sánh kết qua TD và nhu cầu TD của CTCP Hệ Thống An Ninh Khai

Ba 10/7710 veseveseeseksotsisgt046g0650000s05083i20013000049000480/00060000.86/ 53

1X

DANH MỤC CÁC HÌNH

TrangHình: 5-1 Eơ đỗ lí chưng CỨNG EY seers cress cian emmrinrra ruses eon earetmces aed 7Hình 3.1 Sơ đồ quá trình tuyén dụng ngu6n nhân lực 2 2 25s222225z22z25+2 21Hình 4.1: Biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ học vấn của NNL CTCP Hệ Thống An Ninh

Hình 4.2: Biểu đồ thể hiện sự chênh lệch NNL qua các năm theo độ tuôi AlHình 4.3: Biéu đồ thể hiện nguồn tuyển dung của Công ty - 2225252552 45

doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chat,

khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh

nghiệp, chỉ khi nảo nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có

hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thé hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thànhcông như mong đợi Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tàichính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Thành công của doanh nghiệp không thẻ tách rời yếu tố con người nguồn nhân lực vẫnluôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bat cứ tổ chức nao

Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường cácyếu tô vốn, công nghệ được xem là mau chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu

tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quantâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thé dan đến tinh trạng doanhnghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng Vì vậy dénâng cao hiệu quả trong quá trình kinh đoanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công táctuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về sốlượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân

sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng

với kiến thức được trang bị tại nhà trường dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy Lê CôngTrứ và những tìm hiểu thực tế tại Công ty CP An Ninh Khai Phát, tôi đã quyết định chọn

dé tài " Báo cáo công tác tuyên dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cô Phần Hệ Thống AnNinh Khai Phát " để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Dựa trên việc phân tích các hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Hệ ThốngAnNinh Khai Phát Đánh đề đánh giá thực trạng, ưu điểm và hạn chế của công tác tuyểndụng nhằm đề xuất giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

° Phân tích hoạt động tuyên dụng nhằm đánh giá công tác tuyển dụng nguồnnhân lực của Công ty Cổ Phần Hệ Thống An Ninh Khai Phát

° Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

° Đối tượng: Nghiên cứu, phân tích các hoạt động trong công tác tuyển dụngnhân sự tại Công ty.

° Phạm vi nghiên cứu:

+ Pham vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ Phần Hệ

Thống An Ninh Khai Phát (262 Huỳnh Văn Bánh, Phường 11, Quận Phú Nhuận, Thànhphố Hồ Chi Minh)

+ Phạm vi thời gian: Dé đảm bao tính cập nhật của đề tài, các dit liệu thứ cấp

được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2019 đến năm 2022 Các dữ liệu sơ cấpđược thông qua quá trình thực tập từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2022

1.4 Cau trúc của đề tài

Khóa luận gồm 5 chương với các nội dung chủ yếu như sau:

Chương 1 Mở đầu

Nêu lý đo chọn đề tài đồng thời đề ra mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu

và khảo sát, phạm vi nghiên cứu và cau trúc của luận văn

Chương 2 Tổng quan

Tổng quan về Công ty Cổ Phần Hệ Thống An Ninh Khai Phát cũng như quá trìnhhình thành và phát triển của công ty

Chương 3 Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý luận phục vụ cho phân tích hoạt động tuyên dụng tại công ty

Nêu lên các phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng trong đề tài.

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Đây là chương quan trọng nhất, trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận vềnhững điều đã thu thập được trong quá trình, nghiên cứu, phân tích đề đạt được mục tiêunghiên cứu ban đầu

Chương 5 Kết luận và kiến nghị

Tổng hợp đánh giá lại nội dung nghiên cứu, nêu ra nhận xét từ kết quả nghiêncứu Từ đó đưa ra những kết luận, kiến nghị đối với Công ty Cổ Phần Hệ Thống AnNinh Khai Phát dé góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại nguồn nhânlực tại công ty.

CHƯƠNG 2

TONG QUAN

2.1 Tổng quan về Công ty Cỗ phan Hệ Thống An Ninh Khai Phát

2.1.1 Giới thiệu chung

Công ty Cổ Phần Hệ Thống An Ninh Khai Phát là một công ty Cổ Phan với 100%vốn trong nước Công ty thành lập vào năm 2010 theo giấy tờ kinh doanh số 0310471658đăng ký ngày 24 tháng 11 năm 2010 do Sở Kế Hoạch và Dau tư Thành phố Hồ ChíMinh cấp

Tên giao dịch tiếng việt: CÔNG TY CÔ PHÀN HỆ THÓNG AN NINH KHAIPHÁT

Tên giao dịch quốc tế: KHAI PHAT SECURITY SYSTEM CORPORATIONVốn điều lệ: 30.000.000.000 VNĐ

Trụ sở chính: 262 Huynh Van Bánh, Phường 11, Quận Phú Nhuận, Thanh phó

Hồ Chí Minh, Việt Nam

khách hàng Chính vì thế trên 10 năm hoạt động, công ty đã tạo dựng một vị thế khá

vững trong nhành dịch vụ với bộ máy thi công lắp đặt hệ thống khá vững mạnh và được

nhiều khách hàng lớn cả trong và ngoài nước tin tưởng và lựa chọn Tại Việt Nam, KhaiPhát là đối tác phân phối chính thức của các hãng uy tín trên thế giới như BOSCH (Đức),UNIFY(Siemens — Đức), Tycon (Mỹ), CNB (Korea), Ngoài ra KPS có mạng lưới hơn

120 đại lý cả nước, bộ máy năng động, am hiểm thị trường Việt Nam, uy tín và năng lựctài chính vững mạnh Các dự án mà KPS đã tham gia:

Dự án AB Central Square Nha trang với hạng mục thực hiện hệ thống quản lýbãi xe ra vào BOSCH/MAG, hệ thống CCTV Camera an ninh BOSCH và hệ thống PA

âm thanh thông báo BOSCH

Dự án Masteri Thảo Điền với hàng mục thực hiện là cung cấp hệ thống cameragiám sát BOSCH, hệ thống switch soltech, hệ thống bộ lưu điện Tycon và hệ thống quản

Chi nhanh Da Nang:

- Dia chỉ: 490 Nguyễn Tri Phuong, Phường Hoa Thuận Tau, Quận Hải Châu, Da

- Điện thoại liên hệ: 0909 373 019

- Email: kpsdn@kps.com.vn

Chi nhánh Cần Thơ:

- Địa chỉ: 11/11 Trần Bính Trọng, Quận Ninh Kiều, Cần Thơ

- Điện thoại liên hệ: 0909 373 019

- Email: kpsct@kps.com.vn

2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh

Dé giữ vững, khang định vị thé và thương hiệu trên thị trường hiện nay, công ty

5

đã tập trung vào việc định hướng phương hướng hoạt động kinh doanh, phát triển củadoanh nghiệp trong thời gian tới là khôi phục kinh tế sau dịch, tăng doanh thu, giảm giávốn, các khoản chi phí dé tăng lợi nhuận dé nâng cao năng lực kinh doanh giúp doanhnghiệp phát triển bền vững trên thị trường.

Với quyết tâm hoàn thành kế hoạch đặt ra, doanh nghiệp đã đề ra phương hướng

và một số biện pháp thực hiện, cụ thể như sau:

Mục tiêu phát triển bền vững, đạt tăng trưởng trên 20% hang năm

On định lại thị trường, thâm nhập phát triển thị trường mục tiêu trong nước vảngoài nước Tìm kiếm thêm khách hàng tiềm năng đồng thời tìm kiếm các nhà cung cấpmới đảm bảo hàng chất lượng và chi phi vận chuyển cũng như giá cả thấp

Triển khai và cho ra mắt nền tảng thương mại điện tử KPS Mall - cung cấp tat cảsản phẩm cần thiết của một gia đình tiêu dùng thông minh

Phát huy nguồn nội lực, nâng cao đầu tư chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viêntrong công ty, thực hiện các chính sách nhằm nâng cao vật chat và tinh thần làm việccho nhân viên Dao tao nâng cao trình độ quan lý, chuyên môn tay nghề cho đội ngũ cán

bộ nhân viên cùng với việc dau tư thiết bị công nghệ tiên tiền và sản xuất kinh doanh dénâng cao hiệu suất

Định hướng và cập nhật và nâng cấp các thiết bị để phù hợp với các thiết kế hiệnđại tiên tiễn từ các chủ đầu tư, tông thầu, nhà thầu Day mạnh mở rộng thêm các đại lýtrên khách cả nước.

2.1.4 Cơ cấu tô chức

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty

PRE-SALES

SERVICE ENGINEERING

SERCIVE ENGINEERING

SERCIVE ENGINEERING

ENGINEERIN G

ADMINISTRATION

OFFICE MANAGER

CONTRACT CONTROLLER

CONTRACT CONTROLLER

GENERAL ACCOUNTANT

SALE ADMIN LEADER

SALE ADMIN SUB LEADER

WAREHOU SE STAFF

2.1.5 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

CEO&PRESIDENT (Giám đốc) : Là người đứng đầu đại diện theo pháp luật

của công ty, là người quản lý và điều hành mọi hoạt động kinh doanh trong công ty, chịu

trách nhiệm về kết quả kinh doanh và làm tròn nghĩa vụ đối với nhà nước theo quy địnhhiện hành Giám đốc có quyền quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công tytheo nguyên tắc gọn nhẹ dam bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả Giám đốc đóng vaitrò quan trọng trong công tác chỉ đạo và điều hành mọi hoạt động của công ty

ENGINEERING (Phòng kỹ thuật): Có ba vi trí là Pre-sales Engineering, Aftersales va Repaid nắm mỗi chức năng khác nhau Cụ thé như sau:

> Pre-sales Engieering (Tu van kỹ thuật): Có chức năng dam nhận tu vannhững giải pháp tốt nhất, thực hiện công tác tư vấn thiết lập về những dự án và sảnphẩm, thiết lập về kỹ thuật cũng như xây dựng hồ sơ đề tiến hành mời chào, triển khai

dự án và tiến hành các công tác kiểm tra, tinh chỉnh và đề xuất những giải pháp cho từngvan đề về kỹ thuật nhằm hỗ trợ tối đa cho việc chuyển giao các thiết kế,

> After sales (Hỗ trợ sau ban hang): Có chức năng bảo trì, sữa chữa các thiết

bị máy móc, hỗ trợ khách hàng về việc đổi tra sản phẩm bị lỗi hoặc hư hỏng trong thời

gian còn bảo hành.

> R&D(Research & Development) — Repair (Nghiên cứu, định hướng pháttriển sản phẩm va sửa chữa): Co chức năng nghiên cứu va đưa ra những tinh chat ưunhược điểm của sản phẩm cũng như quy trình dé đưa ra những thay đổi phù hợp nhucầu của khách hàng đồng thời sửa chữa các thiết bị máy móc hư hỏng hoặc bị lỗi

ACCOUNTING & FINANCE (Phòng ké toan): Chiu trach nhiém trong viécgiúp giám đốc trong công tác quan lý tài chính và công tác hạch toán tại công ty Phanánh toan bộ hoạt động kinh doanh của công ty thông qua việc thu thập số liệu thực tếcủa các chứng từ kế toán từ các bộ phận hay cá nhân trong công ty trình lên, từ đó theodõi hạch toán từ chi tiết đến tổng hop, lập báo cáo tài chính và có nhiệm vụ báo cáo kếtquả kinh doanh hàng tháng, hàng quý và năm cho Giám đốc và cơ quan hữu quan

ADMINISTRATION: Có chức năng phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc vớinhà đầu tư và các cơ quan liên quan xây dựng định mức, đơn giá, tổng dự toán, dự toáncác công trình, giá cả máy các thiết bị mới Chủ trì soản thảo và tham gia đàm phám délãnh đạo công ty ký kết các hợp đồng kinh tế Điều hành việc thực hiện các kế hoạch

hoạt động, theo dõi, giám sát việc thực các hợp đồng đã ký kết và nghiệm thu các kếtquả hoàn thành.

SALE (Phòng kinh doanh): Tiếp thị, giao dịch với khách hàng, giới thiệu sảnphẩm của công ty, tham gia dự kiến kế hoạch kinh doanh, phân tích và đánh giá tìnhhình hoạt động kinh doanh trên thi trường Khai thác, khảo sát tìm hiểu thị trường, cungcấp các thông tin về khách hàng, phân tích hoạt động kinh tế, khả nằng nhu cầu muasắm sản phẩm của khách hàng, phản ánh và đề xuất kịp thời các vướng mắc trong việctiêu thụ sản phẩm Dự kiên kế hoạch kinh doanh Chịu sự quản lý trực tiếp của lãnh đạocông ty.

2.2 Đánh giá khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

trong 3 năm vừa qua

2.2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2019-2022

Dưới đây là bảng đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong banăm 2019-2021.

Bảng 2.1: Bảng đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Hệ Thống An Ninh Khai Phát

mx NĂM 2019/2020 2020/2021

CHỈ TIÊU DVT

2019 2020 2021 +/- % +/- %

Nguồn vốn Đồng 95.176.119.044 104.454.834.060 133.955.310093 9278.715016 975 29.500.476.033 28.24 Tổng tài sản Đồng 95.176.119.044 104.454.834.060 133.955.310093 9278.715016 9.75 29.500.476.033 28.24

Tổng doanhthu Đồng 150.774.641.111172.045.289.092 158.470.528.860 21.264.681.981 14.11 (13.574.760.232) (7.89)Doanh thuthuần Đồng 150.774.641.111172.039.324.092 158.134.452.660 21.264.682.981 14.10 (13.904.871.432) (8.08)Giá vôn bán hàng

Lợi nhuận sau thuê

ĐồngĐồng

119.065.029.270 130.088.867.617 9.331.728 048 10.461.574.934

118.347.545.699 6.125.581.838

11.023.838.347 9.26 (11.741.321.918) (9.03) 1.129.846.886 12,11 4.334.993.096 (41.44)

(PVT: Đồng)(Nguồn: Phòng kế toán CTCP Hệ Thong An Ninh Khai Phát)

2.2.2 Nhận xét

Nhân xét: Qua bảng trên, ta có thé thay được hoạt động kinh doanh của Công ty

Cổ phần Hệ thống An ninh Khai Phát trong 3 năm 2019 — 2021 như sau:

- - Về nguồn vốn:

Nguồn vốn của năm 2019 của công ty năm 2019 95.176.119.044 đồng: đến năm

2020 tăng 104.455.834.060 tức là đã tăng thêm 9.278.715.016 đồng tương đương với ty

lệ là 9,75% Đến năm 2021 tăng thêm 29.500.476.033 đồng so với năm 2020 tương ungvới tỷ lệ 28,24% Nguyên nhân của sự tăng vê nguồn vốn trong hai năm 2020, 2021 là

do chỉ tiêu nợ phải trả nhà cung cấp của công ty và các khoản vay tăng

- _ Về tông tài sản:

Năm 2019, tổng tài sản của công ty là 95.176.119.044 đồng, năm 2020 là104.455.843.060, tăng 9.278.715.016 đồng tương ưng với tỷ lệ tăng là 9,75% so vớinăm 2019 Năm 2021 tổng tài san của công ty tăng lên 133.955.310.093 đồng với ty lệtăng tương ưng là 28.24% so với năm 2020 Nguyên nhân của sự tăng này do hai nam

2020, 2021 xảy ra dịch Covid làm ảnh hưởng đến nên kinh tế nên các khoản phải thutăng khách hàng chưa thanh toán công nợ ngoài ra còn đầu tư thêm các thiết bị máy mócnên làm cho chỉ tiêu này tăng lên.

- _ Về tông doanh thu:

Tổng doanh thu năm trong năm 2019 của công ty đạt 150.774.119.044 đồng Đếnnăm 2020 tổng doanh thu của công ty đạt 172.054.289.092 đồng tăng thêm21.270.647.981 đồng tương ưng với tỷ lệ là 14,11% so với năm 2019 Tổng doanh thutrong năm 2021 của công ty là 158.470.528.860 đồng giảm 13.574.760.232 đồng so vớinăm 2020 tương ưng với tỷ lệ giảm là 7,89% Trong 3 năm thì năm 2020 có doanh thucao nhất vì trong năm công ty đã thực hiện và bàn giao các dự án lớn như dự án MasteriThảo Dién, dự án Nam Hội An Hotel & Resort cũng như xây dung một đội ngũ salesmạnh Nhưng đến năm 2021 thì chịu ảnh hưởng của dịch Covid nên doanh thu công ty

bị giảm xuống

- _ Về doanh thu thuần:

Doanh thu thuần của công ty trong năm 2019 là 150.774.641.111 đồng và đếnnăm 2020 và 2021 lần lượt là 172.039.324.092 đồng va 165.105.896.334 đồng Năm

1]

2020 tăng lên 21.264.682.981 đồng với tỷ lệ tăng tương ưng là 14.1% so với năm 2019

và năm 2021 giảm 13.904.871.432 đồng với tỷ lệ giảm tương ưng là 8,08% so với năm

2020 Ta thấy trong ba năm 2019, 2020, 2021 có sự chênh lệch giữa tông doanhthu và doanh thu thuần điêu đó cho thấy công ty có các khoản giảm trừ doanh thu nhưchiết khấu thương mại, giảm giá hàng bán, hàng bán bị trả lại là ảnh hưởng đến doanhthu thuần

- Giá vốn hàng bán:

Giá vốn hàng bán trong năm 2020 là 1 19.065.029.270 đồng tăng 11.023.838.347

với tỷ lệ tăng tương ưng là 9,26% so với năm 2019 Trong năm 2021, giá vốn hàng bán

giảm xuống 11.741.321.918 đồng với tỷ lệ giảm tương ưng là 9.03% so với năm 2021

- Lợi nhuận sau thuế:

Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng từ 9.331.728.048 đồng năm 2019 lên10.461.574.934 đồng năm 2020 với mưc tăng là 1.129.846.886 với tỷ lệ tăng tương ưng

là 12,11% Nhưng đến năm 2021 lợi nhuận sau thuế của công ty lại giảm xuống4.334.993.096 đồng với tỷ lệ giảm tương ưng là 41,44% so với năm 2020 Lợi nhuận

2021 giảm nhưng không chứng tỏ là công ty hoạt động không hiệu quả mà do công ty

bị ảnh hưởng bởi cơn đại dịch Covid.

Qua những chỉ tiêu trên, đã cho ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công

ty trong ba năm 2019 — 2022 vừa qua Sự bùng phát của đại dich COVID-19 đã manglại thách thức chưa từng có, tác động đáng ké đến nên kinh tế thé giới nói chung và kinh

té Việt Nam nói riêng Không chỉ các doanh nghiệp vừa vào nhỏ mà còn cả các doanhnghiệp lớn đang có nguy cơ phá sản Nhưng nhờ những biện pháp tiết kiệm chỉ phí giúpdoanh nghiệp tiếp tục duy trì hoạt động cũng như tạo ra lợi nhuận Trong khoảng thờigian dịch bùng phát, nhà nươc thực hiện công tác phong tỏa công ty cũng chuyển sanglàm việc trực tiếp giúp tiếp kiệm chỉ phí Tuy lợi nhuận của năm 2021 có giảm nhưngcông ty vẫn có lãi chứng tỏ được khả năng ứng phó của doanh nghiệp trong khoảng thờigian khắc nghiệt này

2.2.3 Thuận lợi và khó khăn

s Thuận lợi:

- Nhà phân phối chính thức và uy tín cho các hãng lớn trên thế giới như BOSS,UNIFTY.

- Cung cấp phong phú, đa dạng nhiều thiết bị trong hệ thống điện nhẹ (NE).

- Có đội ngũ nhân viên, tư van có nghiệp vụ cao, chuyên nghiệp và nhiệt huyếtVỚI công việc.

- Thực hiện các dự án lớn như lắp đặt hệ thống an ninh báo cháy cho các resort,chung cư, bệnh viện, trung tâm thương mại.

- Có hơn 1200 đại lý trải dài trong nước cũng như ngoài nước, hợp tác với các

đối tác lớn ở Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapor

- Lãnh đạo trong công ty quan tâm thu nhập, đời sống việc làm và thực hiện chế

độ chính sách đối với người lao động

- Hiện tại các dự án đa số tập trung ở miền Nam việc phủ rộng thị trường miềnBắc còn hạn chế

- Việc nhận phân phối độc quyền phân phối nhà cung cấp lớn nhưng chưa có tên

tuổi ở trên thị trường như CNP, GST (báo cháy) cũng gây khó khăn cho việc tiếp cận

khách hàng.

2.2.4 Phương hướng hoạt động của công ty.

Dé giữ vững, khang định vị thé và thương hiệu trên thị trường hiện nay, công ty

đã tập trung vào việc định hướng phương hướng hoạt động kinh doanh, phát triển củadoanh nghiệp trong thời gian tới là khôi phục kinh tế sau dịch, tăng doanh thu, giảm giávốn, các khoản chi phí dé tăng lợi nhuận dé nâng cao năng lực kinh doanh giúp doanhnghiệp phát triển bền vững trên thị trường

Với quyết tâm hoàn thành kế hoạch đặt ra, doanh nghiệp đã đề ra phương hướng

và một số biện pháp thực hiện, cụ thé như sau:

- Mục tiêu phát triển bền vững, đạt tăng trưởng trên 20% hàng năm

- Ôn định lại thị trường, thâm nhập phát triển thị trường mục tiêu trong nước vàngoài nước Tìm kiếm thêm khách hàng tiềm năng đồng thời tìm kiếm các nha cung cấpmới đảm bảo hàng chất lượng và chi phi vận chuyền cũng như giá cả thấp.

- Triển khai va cho ra mắt nền tảng thương mại điện tử KPS Mall - cung cấp tat

cả sản phẩm cần thiết của một gia đình tiêu dùng thông minh

- Phát huy nguồn nội lực, nâng cao đầu tư chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viêntrong công ty, thực hiện các chính sách nhằm nâng cao vật chat và tinh thần làm việccho nhân viên Đào tạo nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn tay nghề cho đội ngũ cán

bộ nhân viên cùng với việc đầu tư thiết bị công nghệ tiên tiến và sản xuất kinh doanh đềnâng cao hiệu suất

- Định hướng và cập nhật và nâng cấp các thiết bi dé phù hợp với các thiết kếhiện đại tiên tiến từ các chủ đầu tư, tổng thầu, nhà thầu

- Đây mạnh mở rộng thêm các đại lý trên khách cả nước

2.3 Tống quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan

Tuyển dụng NNL là một van dé quan trọng hàng đầu trong chuỗi hoạt động quan

trị NNL, đây là điều kiện tiên quyết giúp cho DN tuyển dụng được NNL có chất lượng

cao, giúp cho bộ máy của DN được vận hành có hiệu quả Chính vì vậy, ở trong nướccũng như ngoài nước hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu của các học giả, cácnhà quan lý, các nhà quản trị DN nghiên cứu về van đề này Có thé ké đến một số nghiên

cứu tiêu biểu như sau:

Theo Neil R Anderson, Marise Born, Martin Kleinmann va Ioannis Nikolaou(2021), Tuyển dụng được coi là một trong những nền tang của công việc và tâm lý tổchức, không có gì ngạc nhiên khi các tài liệu về tuyển chọn và tuyển dung là rất lớn Họđồng tình với quan điểm về việc lựa chọn và nghiên cứu tuyển dụng là một lĩnh vực sôi

động và họ kỳ vọng rằng một số vấn đề liên quan đến chính trị, văn hóa, công nghệ, xã

hội và quy định việc làm sẽ được giải quyết dé tiếp tục tạo ra tác động cũng như những

nghiên cứu có ý nghĩa cho việc tuyển dụng và thực tiễn lựa chọn ứng viên trong các tô

chức Bài nghiên cứu xoay quanh 3 vấn đề chính đó là a) những phát triển gần đây trongnghiên cứu lựa chọn, bao gồm các phát hiện về tính hợp lệ của các phương pháp lựachọn, mở rộng không gian tiêu chí, phản ứng của ứng viên và quản lý chúng: b) nhữngphát triển gần đây trong nghiên cứu tuyển dụng, chú ý đến các yếu tố xung quanh các

phương pháp tuyên dụng và thu hút ứng viên và c) sử dụng công nghệ trong tuyển dụng

va lựa chọn Với hi vọng về các nghiên cứu trong tương lai, họ đưa ra một số van détrong thực tế và nhu cầu phát triển lý thuyết phức tạp hơn trong lĩnh vực TDNNL

Theo Diane Lawong, Gerald R Ferris, Wayne Hochwarter, Liam Maher (2019),các nhà nghiên cứu đã xác định các đặc điểm của nhà tuyển dụng và cá nhân ảnh hưởngđến hiệu quả bố trí nhân sự Mục đích của bài báo này là giải quyết một câu hỏi đơngiản chưa được khám phá trong nghiên cứu về công tác tuyển dụng, cụ thể là liệu kỹnăng chính trị của nha tuyển dụng có tương tác với danh tiếng của tổ chức dé ảnh hưởngđến việc thu hút ứng viên trong quá trình tuyên dụng? Cụ thé, các tác giả giả thuyết rằngđối với những nhà tuyển dung có kỹ năng chính trị cao, khi đanh tiếng của tô chức tănglên, sức hút ứng viên ứng tuyên vào tổ chức tăng lên Ngoài ra, đối với những nhà tuyểndụng có kỹ năng chính trị thấp, với tư cách là tô chức danh tiếng tăng lên, không có thayđối trong việc thu hút ứng viên vào tổ chức

Bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tếTrường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung “Nhucầu tuyên dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đưa

ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chếxuất 3 năm gần đây Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhânbiến động nhu cau lao động qua các năm Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phântích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viênđược tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyên dụng là bao nhiêu? Qua đó thay rõ đượcthực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động đề đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thựctrạng đó Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dung là vô cùng quan trọng dé địnhhướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung

Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyên dụng của các tác giả Lê ThịLan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tap chí Kinh tế & phát triển,

số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “ Giải pháp thu hút lao động đápứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghỉ Sơn đến năm 2020” Các tác giả nhận địnhchính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấpdẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin

và chính 4 sách về lao động của khu kinh tê; cuộc sông của người lao động đang làm

15

việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khang định khâu thông báo tuyển dụngtrong công tác tuyển dụng là hết sức quan trong, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng

dé mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung Bài viết đã chỉ ra được một số hạnchế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một sốgiải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đếnnăm 2020.

Như vay, mỗi nghiên cứu của các tác giả nêu trên đều có những cách viết khácnhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phan nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụngtrong các tổ chức nói chung Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệptuyển được nhân lực nhưng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năngchuyên môn của người lao động Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khinhân sự tuyển mới được bé trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năngcủa ban thân mình Tuyên dung được xem là lĩnh vực rộng với nhiều khía cạnh, dướinhiều góc nhìn khác nhau sẽ đưa ra quan điểm khác nhau nhưng chung quy lại tất cảtuyển dụng là quy trình không thể thiếu trong bất kì doanh nghiệp nào, bởi nhân sự vàNNL là nồng cốt quyết định sự phát triển của một doanh nghiệp

CHƯƠNG 3

NỘI DUNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Giới thiệu chung về tuyến dụng nguồn nhân lực

a) Khái niệm về tuyển dụng

Tuyền dụng nhân sự là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định

tiếp nhận một cá nhân vào một vi trí của doanh nghiệp

Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những ngườiđến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhấtvới các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyên Thông thường các doanh nghiệp

sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệpnhư:

° Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có

thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt

° Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài

° Có tính kp luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp.

c) Vai trò và ý nghĩa của tuyến dung trong doanh nghiệp

s Với nhà tuyển dụng

Tuyển dụng hiệu quả có thé mang về cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành

nghề, có trình độ, năng động, sáng tạo và đặc biệt phù hợp với yêu cầu công việc của

doanh nghiệp Sở di rất nhiều doanh nghiệp đánh giá cao quy trình tuyển dụng bởi đây

là khâu đầu tiên của công tác quản trị nguồn nhân lực, thực hiện tốt khâu này mới có thểlàm tốt các bước tiếp theo

Thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêukinh doanh đã đề ra một cách hiệu quả Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triểnđội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa

Ngoài ra chất lượng của đội ngũ nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh bềnvững với đối thủ đồng thời tạo chỗ đứng vững chãi trên thị trường, giảm chi phí kinhdoanh và dùng ngân sách hiệu quả.

Như vậy có thé thay rằng với doanh nghiệp, tuyên dụng nhân sự có vai trò quantrong, tìm được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp là điều kiện dé doanh nghiệp phát

triển hơn

s Với người lao động

Đối với đội ngũ nguồn nhân lực, ý nghĩa của quá trình tuyển dụng đó là:

Giúp người lao động hiểu rõ về quan điểm, triết lý của các nhà quản trị doanhnghiệp, từ đó định hướng cho họ.

Tuyển dụng nhân sự cũng tạo nên tính thần cạnh tranh, không khí thi đua vớinhững người lao động trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

s Với xã hội

Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp thực hiện những mục tiêu vềkinh tế, xã hội, giúp người lao động có việc làm, cải thiện thu nhập và làm giảm gánh

nặng như các tệ nạn xã hội hay tình trạng thất nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân sự

cũng giúp sử dụng nguồn nhân lực xã hội một cách hữu ích

3.1.2 Nguyên tắc trong tuyến dụng nguồn nhân lực

Một quy trình TD hiệu quả không thé thiếu những nguyên tắc cơ bản sau đây:

° Thứ nhất, TD theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của

DN và trong kế hoạch TD của mỗi bộ phận của DN

° Thứ hai, TD phải dân chủ và công bằng

Moi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chat tài năng củamình Đối với bất ky một vi trí, cương vi nào đang TD, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điềukiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi dé mọi người đều được bình dang trongviệc tham gia ứng cử.

Lãnh đạo DN cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởngdang cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trang 6 dù, cảm tình, ê kíp, bè

phái, cục bộ.

° Thứ ba, TD tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều DN Việc TD qua thi tuyển cần được

áp dụng rộng rãi vì mục đích của TD là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên vềmọi mặt DN cần tạo điều kiện thuận lợi dé thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vàomột vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vàomột chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thé Có thé

áp dụng hình thức thuyết trình công khai dé mọi người tham gia lựa chọn Đồng thờiphải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trínhất định

Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và

có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng Kết hợp thituyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhânviên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong DN.

Sau khi có sự thong nhất giữa kết quả thi tuyên về chuyên môn với việc đánh giá

về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định TD, bổ nhiệm 13

° Thứ tu, TD phải có diéu kiện, tiêu chi rõ rang

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình TD nhân viên kiểu “yêunên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá conTBƯỜI.

Cùng với thông tin TD rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phảiđược công bồ hết sức cụ thé trước khi tuyển dụng DN cần cho các ứng viên biết rangkhi DN trân trọng trao phần thưởng dé động viên những nhân viên có thành tích trong

19

công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thànhnhiệm vụ hoặc làm việc cam chừng dé giữ vi trí.

Đương nhiên, việc tuyên chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tốnhư nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người TD Song một quy chế TD đúngdan và thích hợp sẽ giúp DN nâng cao hiệu qua của quá trình TD Có như thé mới tậphợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sang lọc, bổ sung và tăng cường dé

có thé đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường

3.1.3 Nội dung công tác tuyển dụng

Hình 3.1 Sơ đồ quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Thu hút người xin việcXác định nhu cầu

tuyên dụng Xây dựng tiêu chuẩn và

a) Xây dựng kế hoạch trong tuyển dụng

Trong TD, thì việc xây dựng thành công một kế hoạch TD có ý nghĩa vô cùngquan trọng giúp cho DN nhanh chóng TD được nhu cầu nhân lực cho mình Kế hoạch

TD đóng vai trò quan trọng như kế hoạch kinh doanh trong hoạt động sản xuất kinhdoanh của DN Và kế hoạch tuyển dụng bao gồm những nội dung sau

° Xác định người thực hiện tuyển dụng

TD là một trong những chức năng cơ bản của quản tri NNL Bộ phận nhân sựchịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động TD của tổ chức Các nhà quản lý chức năngthường không muốn trực tiếp tiến hành TDNL Quả thật đó là một việc khó và tốn thờigian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn Tuy nhiên, các nhà quản lý chứcnăng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chăng hạn như cácyêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác.Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ dé xác định được chính xác người mà nhà quản

lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người Giống nhưcác hoạt động quản lý NNL khác, vì vậy TD nên là một phần trách nhiệm của tất cả cácnhà quản lý chức năng.

° Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu TD nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dàicho DN Nha quan trị cần biết rõ ràng cần tuyên bao nhiêu nhân sự, ở vị trí nào và yêucầu về trình độ chuyên môn của nhân sự do ra sao Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinhdoanh, định hướng phát triển của DN đề có thé xác định nhu cầu TD một cách chính xácnhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc

là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng

có liên quan tới các công việc cụ thé trong tô chức nhằm làm rõ bản chất của từng côngviéc.

Két qua cua xac dinh nhu cau TD được thé hiện bang hai tai liệu quan trong

phục vụ cho TD của DN đó là: ban mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

“Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” có vai trò rất quan trọngtrong quá trình TD Bộ phận phụ trách Nhân sự phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ déquảng cáo, thông báo TD, dé xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà nguoi xin viéccan phai co nếu như ho muốn làm việc tại các vị tri can TD

Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tông thé về chức năngcủa công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện Bên cạnh đó, Bản

mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầuđối với ứng viên Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thé sosánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứngviên với nhau Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm nhữngyêu cầu sau:

+ Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gi dé có thé đảm nhậnđược công việc? Kiến thức có thé bao gồm biết cách sử dụng một loại máy móc nao đó,biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất định.Những kỹnăng cần thiết dé làm được việc đó là gi? Chang hạn như kha năng làm việc với con số,

kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết van dé

+ Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ chuyênmôn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì

+ Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với

công việc và môi trường làm việc của DN (sở thích, mục đích, tính thần )? Ví dụ nhân

viên kế toán cần có tính cần thận, nhân viên nhân sự nên quan tâm đến người khác

Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc (“phải”)

và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”) Tức là một số yêucầu là thiết yêu trong khi những yêu cầu khác là không nhất thiết nhưng có thì tốt hơn

Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ thuộc vàonhững yêu cầu chung của DN Bản mô tả công việc cung cấp các thông tin về kiến thức,

kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết dé lam tốt công việc Những yêucầu chung của DN thường liên quan đến phẩm chất cá nhân đề đảm bảo sự phù hợp củaứng viên với văn hoá DN Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của côngviệc, không được cao quá cũng không được thấp quá

© Lập kế hoạch cụ thé

Đề tiến hành TD có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết.Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc TD có được định hướng, các bước thực hiện cụthé và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể:nguồn TD, phương pháp TD; chi phí tuyển dụng; thời gian và địa điểm TD Trong đó:

+ Xác định nguồn TD gồm:

23

° Nguồn bên trong: Nguồn TD từ bên trong bao gồm nhữngngười làm việc

bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc

thuyên chuyên họ sang vị trí cần thiết khác

° Nguôn bên ngoài: Nguồn TD từ bên ngoài là những người đến xin việc từngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa

dạng.

+ Xác định phương pháp tuyển dụng:

Có nhiều phương pháp TD khác nhau, nhưng không có cách nào cho kết quảtuyệt đối chính xác Vi vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp dé có được kếtquả đáng tin cậy hơn.

Có một số phương pháp TD cơ bản sau:

° Sang lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyến của ứng viên thường cung cấp các thôngtin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và cácthông tin cá nhân (tuổi, giới tính, ) Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển sẽ không đủ đểđánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng đề loại bớt những ứng viên khôngđáp ứng được các yêu cau tối thiểu

° Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được

sử dụng đề đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm đượchoặc không hiệu qua, chang hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý.Phương pháp TD này cũng được sử dụng trong những trường hợp cần loại bớt các ứngviên không phù hợp một cách nhanh chóng.

° Phỏng vấn TD: Là một hoạt động trao đôi thông tin trực tiếp được thiết kế

để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quákhứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định xem liệu họ có thé làm tốtcông việc không.

Phỏng van là cơ hội dé tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấptrong hồ sơ TD và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác Quan sát phản ứng củaứng viên với các câu hỏi còn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễnđạt của họ.

° Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà TD

đã có quyết định lựa chọn Mục đích của việc này là dé cung cố cho quyết định lựa chọn

Có thé yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số người giới thiệu, những người cóthé cung cấp thông tin về phẩm chat, năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc củaứng viên Một trong những người giới thiệu này nên là cấp trên hiện tại hoặc trước đâycủa ứng viên Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết đỉnh lựa chọn

và trước khi mời ứng viên nhận việc.

+ Xác định noi TD và thời gian tuyên dung

Nơi TD là nơi phát sinh nhu cầu TD hay là nơi mà DN hoạt động cũng có thê lànơi mà DN lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường laođộng.

Các tô chức cần phải lựa chọn các vùng đề TD, vì đây là những yếu tố quyết định

sự thành công của quá trình TD Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp lànơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, do vậy khi DN muốn TD lao độngphô thông với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này Đối với các DN cần lao độngchất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ sau:

Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượngcao của tat cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt

Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Các trung tâm công nghiệp

và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

Bên cạnh việc xác định nơi TD thì trong kế hoạch TD các tổ chức cần xác địnhthời gian hay cụ thé là thời điểm tuyên dụng Dé xác định thời gian và thời điểm, tổ chứccần phân chia quá trình TD thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứngvới một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch TD phải gắn với thời gian trước mắt và lâuđài.

+ Xác định chi phí tuyên dụng

Chi phí cho TD bao gồm:

° Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong DN cũng như các chuyênviên QTNL trong việc xác định và xây dựng nhu cầu TD

° Thủ lao phải trả cho các văn phòng TD.

° Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng nhưphỏng vấn ứng viên

° Chi phí liên quan tới việc sắp xép cho nhân viên mới, mat mat gây ra do

25

năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen

với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc Tuỳ vào từng đợt TD khácnhau mà việc phân bồ chi phi TD là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bồ chi phi TD cũngchỉ tập trung vào một số loại chỉ phí trên

- Thành lập hội đồng TD

Đề có thể đảm bảo cho việc TD tiễn hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn

ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng TD sao cho có đủ thẩm quyềnquyết định Hội đồng TD là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người,

có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng van, tuyên chon để đảm bảotuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng TD sẽ là bộ phận quyếtđịnh, điều hành xuyên suốt quá trình TD

b) Tổ chức thực hiện tuyển dụng

Việc tổ chức thực hiện TD được thực hiện thông qua các bước sau:

e Thu hit người xin việc

Thu hút ứng viên hay quá trình tuyển mộ là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên

đã xác định được trong kế hoạch TD để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thuhút ứng viên phù hợp, việc thu hút này thực hiện theo 2 nguồn:

+ Thu hút nguồn ứng viên nội bộ, thu hút nội bộ thông qua việc: Thông báo vềviệc TD trong toàn DN; Nghiên cứu hỗ sơ nhân viên dé tìm những người phù hợp vàchủ động tiếp cận; Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tôchức.

+ Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài, có thể là: Đăng quảng cáo; Thuê dịch vụtuyển dụng; Đề nghị nhân viên giới thiệu (tương tự như trên); Tham gia hội chợ việclàm;Tiếp cận các cơ sở dao tao; Chon từ nguồn dir liệu ứng viên của DN

Trong các phương pháp trên, có 2 phương pháp mà chúng ta cần lưu ý đó là:Đăng quảng cáo và thuê dịch vụ tuyển dụng Hiện nay, phương pháp đăng quảng cáođang được sử dụng nhiều nhất và được nhiều đối tượng lao động quan tâm nhất Bêncạnh đó, phương pháp thuê dịch vụ TD có đặc điểm đặc thù đó là thường được áp dụngtại các DN không có phòng chuyên trách về nhân lực hoặc có nhưng chuyên môn khôngsâu Ngoài ra, khi thuê dịch vụ

TD các DN có thé chỉ thuê việc thu hút ứng viên cũng có thé thuê thực hiện nhiềubước trong quy trình TD.

° Xây dựng các tiêu chí TD và phương pháp so sảnh ứng viên

Tiêu chí TD là những yêu cầu mà nhà TD mong muốn ứng viên phải đạt được.Thông thường, tiêu chí TD là năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức(Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) Các tiêu chí TD này cần xácđịnh trên co sở bản Mô tả công việc của vi trí tuyển dụng, từ đó xác định ứng cử viêncần tìm là người có kiến thức, kỹ năng, thái độ như thế nào? Đề có thể hoàn thành tốtcông việc đó Thông thường đối với mỗi vị trí công việc cụ thể cần xác định từ 5-10 tiêuchí TD xoay quanh ba tiêu chuẩn: kiến thức, kỹ năng và thái độ Kiến thức trả lời chocâu hỏi ứng viên cần tìm cần phải biết được những gì? Ví dụ vị trí TD là Nhân viên kinhdoanh thì đòi hỏi ứng viên cần có kiến thức về thị trường, sản phẩm, đối thủ cạnh tranh,mức độ ra sao? Kỹ năng trả lời cho câu hỏi ứng viên làm được gì? Và mức độ ra sao?

Ví dụ đề khẳng định ứng viên có kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng hay không?Thì phải xem cách thức mà ứng viên đã từng thực hiện van dé này như thế nào? Kết quả

Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các DN khi xây dựng tiêu chí TD chỉ chăm chămvào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ.Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hau hết các

vị trí, đại loại như trung thực, cần thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động Bên cạnh đó,kiến thức là quan trọng Nhưng nếu chỉ “biết? (có kiến thức) mà không “làm được” (có

kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức,chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng

Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thé “làm được” còn dé thànhcông và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thai độ phù hợp

21

Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tổ chất (có thé ít hay nhiều hơn tuỳ theocách chia) Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghé Nếu chúng ta chọnđược đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá DN thì người đó sẽ rất dễ

dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.

Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí TD nói riêng, nếuchúng ta xây dựng và đánh giá được t6 chat/ thái độ tốt thì xem như chúng ta đã thành

công hơn 80% công việc.

Van đề là xây dựng tiêu chí t6 chat/ thái độ đã khó, xây dựng thước do và phươngpháp đánh giá lại càng khó hơn Đó là nguyên nhân hầu hết DN không làm hoặc làmchưa thành công Do vậy, tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi đượcquán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong quá trình TD

Còn về lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với cáctiêu chuân TD dé xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất So sánh các ứng viên là một việckhó, nhất là khi tổ chức có rất nhiều các ứng viên Vì vậy, trước khi tiến hành đánh giáứng viên tô chức cần xác định được quy trình và các tiêu chí đánh giá cùng một phươngpháp thống nhất đề so sánh nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất

Đề thực hiện bước này, DN nên dựa trên “bản mô tả công việc” và “bản yêu cầucủa công việc đối với người thực hiện” hoặc dựa trên bản yêu cầu ứng viên (nếu có) délập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viêntheo các tiêu chí đó.

Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấmđiểm Không có phương pháp nào là hoàn hảo và tất cả chúng ta đều có thé cho điểmnhững ứng viên mà chúng ta thích cao hơn so với những ứng viên mà chúng ta khôngthích Không phải dễ dàng có được sự đánh giá hoàn toàn khách quan Bởi vậy, tổ chứcphải linh hoạt áp dụng phương pháp so sánh ứng viên phù hợp với phương pháp TD.

° Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Đánh giá và lựa chọn ứng viên hay còn gọi là quá trình tuyển chọn là một quátrình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình là một phương pháp TD Số bước hay

số phương pháp được sử dụng không có định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp củacông việc và tính chất của loại lao động cần TD Cụ thể:

Bước 1, Tiếp đón ban dau và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp

gỡ đầu tiên giữa các nhà TD với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữangười xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định đượcnhững cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không đề từ đó

ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không

Bước 2, Sang lọc hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,

hồ sơ cá nhân và don xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đếnthời điểm TD Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhấtquán dé xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánhgiá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ Nhân viên tiếp nhận hồ

sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốtđẹp về tô chức Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyểnchọn hội ý thống nhất Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào số xin việc, có phân loại

dé tiện cho việc sử dụng sau nảy

Bước 3, Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong bước tuyên chon này, tổ chức có thé thực hiện kiểm tra dưới hình thức thiviết hoặc kiểm tra tay nghề Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vi trícông nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năngnghiệp vụ hay không Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắmvững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tô chức thực hiệncủa ứng viên Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà cácthông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Cáctrắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm

lý của con người Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự dé tuyển chọn ta cũngnên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu

về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêucầu của công việc đối với người thực hiện Thông thường người ta chia trắc nghiệm

nhân sự thành các loại sau đây:

- Trắc nghiệm thành tích

29