Tiểu luận cuối kì quản trị nguồn nhân lc tên Đề tài nghiên cu về s cam kết

Cam kết gắn bó không chỉ đơn thuần là việc nhân viên làm việc cho một tô chức trong một khoảng thời gian dài mà còn liên quan đến mức độ tương tác, đồng cảm và sẵn sàng đóng góp của họ đ

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC KINH TE - TAI CHINH THANH PHO HO CHi MINH

UEF ĐẠI HỌC KINH TẾ TÀI CHÍNH

TIỂU LUẬN CUỎI KĨ

QUAN TRI NGUON NHAN LUC

TEN DE TAI:

NGHIEN CUU VE SU CAM KET GAN BO

VỚI TỎ CHỨC

GIẢNG VIÊN : PGS.TS Phạm Đức Chính

HVTH : Lê Thị Thanh Thảo MSHV : 226201203 LỚP :22.2MBA12

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2023

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC KINH TE - TAI CHINH THANH PHO HO CHi MINH

UEF ĐẠI HỌC KINH TẾ TÀI CHÍNH

TIỂU LUẬN CUỎI KĨ

QUAN TRI NGUON NHAN LUC

TEN DE TAI:

NGHIEN CUU VE SU CAM KET GAN BO

VỚI TỎ CHỨC

GIẢNG VIÊN : PGS.TS Phạm Đức Chính

HVTH : Lê Thị Thanh Thảo MSHV : 226201203 LỚP :22.2MBA12

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2023

MUC LUC

908,000 100

1.1 Khái niệm về sự cam kết gắn bó với tổ chức :-¿ ccccxccxcxserreerrrerea 2 1.2 Sự phát triển của khái niệm về sự cam kết gắn bó với tổ chức 2

1.3 Mô hình hóa của sự cam kết gan bo với tô chức và các khái niệm trước gắn vOi khai niém nghién Curu NnNớ((ddỔẢ 3

Cam két dia trén CGI 05.180 n5 0 ốốốốốốốốa 3

Cam kết dựa trên tính OẲH: TT TH TH HH HH HH Hà Hà HH tr 4 l2 77727./.8.72 18.28.7888 nn08ỀẼỀ 6e 4

1.4 Mối quan hệ của sự cam kết gắn bó với tổ chức với các khái niệm khác 5

1.5 Phát triển các thang đo về sự cam kết gắn bó với tổ chức .- -‹-:- 6

4ð 00.90 0777

IV 80100009790 684.7 0n .ẢẦ 9

LOI MO DAU

Sự cam kết gắn bó với tổ chức là một khía cạnh quan trọng trong nghiên cứu về quản lý tô chức và hành vi nhân sự Trong thê giới hiện đại, khi môi trường kinh doanh và làm việc ngày càng biến đối và phức tạp, việc hiểu và đánh giá mức độ cam kết của nhân viên đối với tô chức là một yếu tô quyết định sự thành công và bên vững của tô chức đó Cam kết gắn bó không chỉ đơn thuần là việc nhân viên làm việc cho một tô chức trong một khoảng thời gian dài mà còn liên quan đến mức độ tương tác, đồng cảm và sẵn sàng đóng

góp của họ đối với mục tiêu, giá trị và mục đích tổ chức Đề thấu hiểu sâu hơn về sự cam

kết này, chúng ta cần tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng, biểu hiện, và tác động của nó đến sự

hoạt động tô chức

Trong tiêu luận nghiên cứu này, chúng ta sẽ đi vào chỉ tiết về các khía cạnh sau: e©_ Khái niệm về Sự Cam Kết Gắn Bó: Đề hiểu rõ hơn về chủ đề, chung ta sé ban về định nghĩa và ý nghĩa của sự cam kết gắn bó với tô chức Điều này sẽ giúp chúng ta xác định rõ hơn về tầm quan trọng của nó trong ngữ cảnh tô chức

e Yéu Té Anh Hưởng đến Sự Cam Kết: Chúng ta sẽ ổi sâu vào tìm hiểu về các yếu tổ nội tại và ngoại tại có thé ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên Các yếu tố này có thê

bao gồm lãnh đạo, môi trường làm việc, cơ hội thang tiến, và giá trị tô chức

e_ Biểu Hiện của Sự Cam Kết: Chúng ta sẽ phân tích cách mà sự cam kết gắn bó có thê thê hiện thông qua hành vi của nhân viên, ví dụ như đóng góp sáng tạo, tận tâm trong

công việc, và sự đồng tình với mục tiêu tổ chức

e Tac Dong của Sự Cam Kết đối với Tô Chức: Cuối cùng, chúng ta sẽ xem xét tác động của sự cam kết gắn bó đối với tổ chức, bao gồm tăng hiệu suất làm việc, giảm lưu

lượng nhân sự, và tạo ra môi trường làm việc tích cực

Với sự tập trung vào các khía cạnh chỉ tiết này, tiểu luận nghiên cứu sẽ giúp ta nắm bắt một cái nhìn tông quan về tầm quan trọng của sự cam kết gắn bó với tổ chức va cach no co thé ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển của tô chức trong thời đại đầy biến đối

1.1 Khai niém vé sw cam ket gan b6 voi tô chức

Cam kết với tổ chức được định nghĩa là "sức mạnh dựa trên mỗi quan hệ của sự gắn bó

chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức" (Mowday và cộng sự, 1982) Nó bao gồm mức độ đồng tinh và trung thành của nhân viên với tổ chức mà họ làm

việc Cam kết với tổ chức không chỉ là một trạng thái tâm lý, mà còn thê hiện qua hành động và sự cam kết công việc của nhân viên đôi với tô chức

1.2 Sự phát triên của khái niệm về sự cam kết gan bó với tô chức

Xuất phát điểm ban đầu: Khái niệm "cam kết với tô chức" bắt đầu được nghiên cứu và định

nghĩa vào những năm 1980 Mowday và các đồng nghiệp đã định nghĩa cam kết với tô

chức như sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân với tổ chức, và họ đã đặt nền móng cho nghiên

cứu sau này về khái niệm này

Phát triển lý thuyết: Theo thời gian, các nhà nghiên cứu đã phát triên nhiều lý thuyết và mô

hình để hiểu sâu hơn về cam kết với tô chức Ví dụ, Robert Meyer và các đồng nghiệp đã

đề xuất Mô hình Cam kết Ba Yếu Tố (Three-Component Model of Commitment) vao nam

1997, bao gồm cam kết affective (tinh cam), cam két continuance (liên tục), và cam kết normative (chuân mực) Mô hình này đã giúp hiệu rõ hơn về các yếu tô ảnh hưởng đến cam kết của cá nhân với tô chức

Mỗi quan hệ với hiệu suất và thăng tiến: Nghiên cứu đã liên kết cam kết với tổ chức với

nhiều khía cạnh khác nhau của hiệu suất làm việc và thăng tiến sự nghiệp Cam kết có thê dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn, sự thỏa mãn của nhân viên, và sự tận dụng tốt hơn của

tài nguyên của tổ chức Nó cũng có thể ảnh hưởng đến ý định của cá nhân ở lại tô chức và

tránh xa các hành vi nghỉ việc

Ứng dụng trong quản lý và chiến lược tô chức: Khái niệm này đã được ứng dụng trong quản lý nhân sự đề giúp tổ chức xây dựng một lực lượng lao động đầy cam kết và hiệu quả

Nó cũng đóng vai trò quan trọng trong chiến lược tô chức, đặc biệt trong việc duy trì và phát triển nguồn lực nhân tài

1.3 Mô hình hóa của sự cam kết gắn bó với tổ chức và các khái niệm trước gắn với khái niệm nghiên cứu

Cam kết với tổ chức được nhìn nhận như một trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động

với tô chức của họ (Meycr, 1997) Nhóm tác giả Meyer và Allen (1991, 1997) đề xuất mô

hình ba cấu phần của cam kết với tổ chức bao gồm: cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment), cam kết dựa trên tinh toan (continuance commitment) va cam két dya trên chuan myc (normative commitment) Nguoi lao déng co thé trai nghiém ca ba cau phan này trong sự cam kết của mình và mỗi người có thể có các mức độ cam kết khác nhau ở các cầu phần khác nhau (Thắng, 2015)

Cam kết dựa trên cảm xúc:

Cam kết dựa trên cảm xúc được định nghĩa như một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mỗi

quan hệ của người lao động với tổ chức (English và cộng sự, 2010) Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên cảm xúc thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam

kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tô chức và thích thú khi làm thành

viên của tổ chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muén thé (Allen va Meyer, 1990)

Darolia và cộng sự (2010) bố sung ngoài sự đồng cảm với tô chức thì những cả nhân có

cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ được cam kết để theo đuổi mục đích của họ Meyer và

cộng sự (2002) tìm thấy cả ba cấu thành của cam kết với tô chức có mối quan hệ ngược chiều với việc “thu hồi nhận thức”, doanh thu, sự vắng mặt tại tô chức, căng thăng và những xung đột từ phía gia đình, bên cạnh đó sử dụng phương pháp phân tích tống hợp về những tiền tổ, mối tương quan và kết quả của cam kết với tô chức trong nghiên cứu này cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc với “hành vi công dân của tô chức - OCB” (khái niệm được Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa trên khái niệm gốc về “sự sẵn lòng hợp tác”) Khi nghiên cứu về cam kết với tô chức kiêm định trong bối cảnh không phải ở các quốc gia phương Tây là Trung Quốc thì Fu và cộng sự (2014) nhân mạnh trong

các cầu thành cam kết với tổ chức thì cam kết dựa trên cảm xúc được coi là cam kết quan

trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thê gây ảnh hưởng tới các cầu phần khác trong dài hạn

sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa và những mục tiêu mà tô chức đặt ra

Cam kết dựa trên tính toán:

Theo Allen va Meyer (1990) cam kết dựa trên tính toán là nguyện vọng ở lại tô chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tô chức

Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần

phải làm như vậy Bên cạnh đó, cam kết dựa trên tính toán còn được mô tả như “sự nhận

thức về mức độ tốn kém khi châm dứt cam kết với tô chức” (Meyer và Herscovitch, 200 1), bởi vì cam kết dựa trên tính toán liên quan tới những công hiến của người lao động trong

quá khứ và vì thế cam kết dựa trên tính toán thể hiện khi người lao động cảm thay ho sé

nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tô chức và những chỉ phí họ sẽ mắt đi nếu họ rời

bỏ tô chức Do đó, có thể nói cam kết dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư (side-bets)

của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tô chức mà người lao động

nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell va Meyer, 2004) Su dau tu (side-bets) được mô tả là tất cả những thứ có giá trị với người lao động như thời gian, sự

nỗ lực, hoặc tiền mà họ đã đầu tư vào tô chức thời gian qua và những thứ này sẽ bị mắt đi

nếu họ rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1984) Còn Powell và Meyer (2004) nhận định bảy

sự đầu tư (side-bets) bao gồm: sự kỳ vọng của những người khác đối với người lao động, những lo lắng về sự thê hiện của bản thân, những sự sắp xếp mang tính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng bên ngoài không liên quan tới

công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa mãn được xem như những tiền tố

quan trọng của cam kết dựa trên tính toán (Powell và Meyer, 2004) Và chính sự cộng dồn lại những sự đầu tư này theo thời gian sẽ làm gia tăng chỉ phí liên quan tới việc rời bỏ tô chức và kết quả sẽ tăng cường cam kết dựa trên tính toán của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990)

Cam kết dựa trên tiêu chuẩn:

Theo Allen va Meyer (1990) thì cam kết dựa trên tiêu chuẩn là mong muốn của người lao

và Allen, 1991) Trong nghiên cứu của mình Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, cam

kết dựa trên chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tô chức Vì thế cam kết dựa trên chuân mực tổn tại khi những

người lao động có cảm giác rằng việc ở lại t6 chức là “đúng” hay “có đạo đức” (Colquitt

và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990) Do vậy, những người lao động sẽ có cam kết chuan mực cao nêu như họ được những người khác tác động tới họ khi nhân mạnh vào sự

trung thành với tô chức và lý do họ ở lại với tô chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên

tỉnh cảm

1.4 Mỗi quan hệ của sự cam kết găn bó với tổ chức với các khái niệm khác Mỗi quan hệ giữa khái niệm nghiên cứu về cam kết gắn bó với tô chức, sự động viên và sự hài lòng trong công việc là phần quan trọng của lĩnh vực quản lý nhân sự và tô chức Dưới đây là cách môi quan hệ giữa các khái niệm này:

Cam kết gắn bó với tô chức và Sự Hài Lòng trong Công Việc: Cam kết gắn bó với tô chức liên quan đến mức độ đồng tình và trung thành của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm

việc Khi nhân viên cảm thấy cam kết với tổ chức, họ có xu hướng cảm thấy hài lòng với

công việc của mình trong tô chức đó Cam kết gắn bó và sự hài lòng thường đi đôi và có mối quan hệ tương quan với nhau (Meyer và Allen, 1991) Nhân viên cam kết gắn bó có

thê cảm thấy hài lòng hơn với tổ chức vì họ thấy mình thuộc về và được đánh giá cao

Cam kết gắn bó với tô chức và Sự Động viên: Sự động viên đề cập đến mức độ khả năng

và sẵn sàng của nhân viên tham gia tích cực vào công việc và góp phần vào mục tiêu của

tô chức Khi nhân viên cam kết với tổ chức, họ có xu hướng tham gia tích cực hơn và đóng góp nhiều hơn cho tô chức Cam kết gắn bó với tô chức có thê tạo ra sự động viên trong việc làm và sự hứng thủ với công việc

Sự Hài Lòng trong Công Việc và Sự Động viên: Sự hải lòng trong công việc thường đi kèm với sự động viên trong công việc Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ,

họ có xu hướng làm việc tích cực hơn và đóng góp tốt hơn vào tổ chức Sự hài lòng trong

duoc hiéu suat cao hon

1.5 Phát triển các thang đo về sự cam kết gắn bó với tổ chức

Cam két tình cảm

Chi Số Tự Động Hóa Phản Hồi Tích Cực: Đo lường số lần nhân viên thê hiện phản hồi tích

cực và yêu thích trong giao tiếp với đồng nghiệp, quản lý và tổ chức Các yêu tô bao gồm

số lượng lời khen ngợi, lời khen và phản hồi xây dựng

Mức Độ Sự Gắn Kết Với Nhóm Làm Việc: Đánh giá cách mà nhân viên gắn kết với nhóm

làm việc và đóng góp vào tinh thần nhóm thông qua cuộc họp, hỗ trợ đồng đội và sự hợp tác

Thái Độ Tích Cực Trong Phản Hồi Tiêu Chuan: Do lường sự chấp nhận và cam kết của

nhân viên đối với các tiêu chuân chất lượng và quy tắc của tổ chức

e _ Tôi rất săn lòng dành hết phan còn lại của sự nghiệp với tô chức này

e Tôi thích thao luận về tô chức với những người bên ngoài

e Tôi thực sự cảm thấy các vấn đề tổ chức là vấn đề của mình

Cam kết tiếp tục

Chi Số Tự Động Hóa Việc Học Tập: Đo lường mức độ sử dụng các tài liệu học tập, bải

giảng, và khóa đảo tạo trực tuyến để nâng cao kiến thức và kỹ năng

Sự Tham Gia Trong Chương Trình Phát Triển Sự Nghiệp: Đánh giá việc nhân viên tham gia trong các chương trình phát triển sự nghiệp, bao gồm việc tham gia vào mentorship, tham gia vào các dự án phát triển, hoặc tham gia vào các lớp học nâng cao

Chi Số Phản Hồi Về Quy Trình và Thay Đôi: Đo lường mức độ tham gia của nhân viên trong việc đề xuất và phản hồi về quy trình làm việc và các thay đôi tô chức

e Sérat kho dé tdi roi bd tô chức lúc này, kê cả nêu tôi muôn

e Có quá nhiều việc sẽ bị gián đoạn trong cuộc sống của tôi nêu tôi quyết định rời bỏ

tổ chức

e© Lúc này, ở lại t6 chức là vấn đề vừa cần thiết vừa là mong muốn của tôi

e©_ Một trong những hệ luy nghiêm trọng của việc rời bỏ tổ chức là sự khan hiểm các

lựa chọn sẵn có

Cam kết tiêu chuẩn/ thông lệ

Chi Số Sự Đóng Góp Đạo Đức: Đo lường mức độ tham gia của nhân viên trong các hoạt động xã hội và đóng góp đạo đức trong cộng đồng, liên quan đến giá tri và mục tiêu của tô chức

Tham Gia Trong Quá Trình Lập Kế Hoạch Chiến Lược: Đánh giá sự tham gia của nhân viên trong quá trình lập kế hoạch chiến lược của tổ chức và cách họ đóng góp vào việc xác định mục tiêu và hướng di cua tô chức

Chi Số Sự Gắn Bó Thường Xuyên: Đo lường mức độ tương tác thường xuyên và gắn bó

của nhân viên với đồng nghiệp, cảm nhận về mức độ được công nhận và tự hào về tô chức

e _ Tôi nghĩ ngày nay mọi người chuyên việc quá nhiều

e_ Mội trong những lý do tôi tiếp tục làm việc cho tô chức này là tôi tin rằng sự trung thành rất quan trọng và vì vậy đó là cảm giác nghĩa vụ đạo đức cần thiết phải được duy tri

e© Nếu tôi được mời làm một công việc nào tốt hơn ở chỗ khác, tôi sẽ không cảm thấy

thoải mái rời bỏ tổ chức

e_ Tôi được dạy để tin tưởng vào giá trị của lòng trung thành đối với một tô chức e© Ngày xưa mọi thứ tốt hơn khi người ta ở lại với một tổ chức trong phần lớn sự nghiệp cua minh