Tiểu luận môn học quản trị học Đề tài vận dụng các lý thuyết Động cơ vào môi trường làm việc

Vì vậy các nhà quản trị đã vậndụng các lý thuyết động cơ vào nơi làm việc để tạo cho người lao động có sựhứng thú trong công việc từ đó dẫn đến kết quả công việc đạt hiệu quả tốt.. Các n

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN TRỊ HỌC

ĐỀ TÀI

VẬN DỤNG CÁC LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ VÀO MÔI

TRƯỜNG LÀM VIỆC

NHÓM: 7 LỚP HP: MAG322_241_1_D13 HỌC KỲ: I

NĂM HỌC: 2024 GVHD : ThS DƯƠNG VĂN BÔN

TP.HCM, THÁNG 10 NĂM 2024

DANH SÁCH NHÓM 7

STT Họ và tên MSSV Nhiệm vụ

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

tiểu luận

100%

3 Ngô Thị Thanh Thủy 03054024012

4 Soạn phần I.1, I.2, II.1 100%

4 Phạm Như Quỳnh 03054024009

6 Soạn phần I.3, II.2 100%

5 Ong Huỳnh Lưu Sách 03054024009

8 Soạn phần I.5 và II.3 100%

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, chúng em xin gửi lời tri ân sâu sắc đến thầy Dương Văn Bôn Trongsuốt quá trình học tập môn Quản Trị Học, chúng em luôn nhận được sự giảng dạynhiệt tình, sâu sắc và đầy tâm huyết từ thầy Nhờ vào những bài giảng và sự chỉ dẫntận tình của thầy, chúng em đã có cơ hội mở rộng kiến thức và hiểu biết về những vấn

đề quan trọng trong môn học này, đặc biệt là các lý thuyết động cơ và cách vận dụngchúng vào thực tế môi trường làm việc Chúng em nhận thấy rằng, kiến thức về động

cơ không chỉ là lý thuyết suông mà có thể được áp dụng vào công việc để thúc đẩynăng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện môi trường làm việc Tuynhiên, chúng em cũng nhận thức rằng mình vẫn còn nhiều hạn chế trong việc hiểu và

áp dụng các lý thuyết vào thực tiễn Do đó, trong quá trình thực hiện bài tiểu luận này,không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế mà chúng em chưa thể khắc phục hoàntoàn Chúng em rất mong thầy có thể xem xét và góp ý những điểm còn thiếu sót đểbài tiểu luận này có thể được hoàn thiện hơn, giúp chúng em hiểu rõ hơn về những nộidung mà thầy đã truyền đạt Cuối cùng, chúng em xin gửi lời chúc tốt đẹp nhất đếnthầy: Kính chúc thầy luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và tiếp tục thành công trong sựnghiệp, dìu dắt và truyền đạt tri thức cho các thế hệ học trò sau này Chúng em vôcùng biết ơn và cảm ơn thầy vì những gì thầy đã dành cho chúng em

PHIẾU CHẤM ĐIỂM TIỂU LUẬN CỦA GIẢNG VIÊN

Điểm bằng số:

Điểm bằng chữ:

MỤC LỤC

DANH SÁCH NHÓM 7 i

PHIẾU CHẤM ĐIỂM TIỂU LUẬN CỦA GIẢNG VIÊN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH vii

A MỞ ĐẦU viii

B NỘI DUNG 1

I Vận dụng các lý thuyết động cơ vào nơi làm việc 1

1 Ý nghĩa của hệ thống các lý thuyết 1

2 Động viên nhân viên trong những hoàn cảnh khó khăn 2

3 Động viên nhân viên trong quản trị xuyên văn hóa 3

3.1 Phân cấp nhu cầu (Maslow) 3

3.2 Nhu cầu thành tựu (Achievement Need): 3

3.3 Lý thuyết công bằng 3

3.4 Tính phổ quát và khác biệt văn hóa 3

3.5 Kết luận 4

4 Động viên nhân viên thông qua thiết kế công việc 4

4.1 Phong phú hóa công việc 4

4.2 Mô hình đặc điểm công việc 5

5 Tạo động lực cho các nhóm lao động khác nhau 7

5.1 Tạo động lực cho đội ngũ lao động đa dạng 7

5.2 Tạo động lực cho đội ngũ chuyên gia 8

5.3 Tạo động lực cho nhóm lao động tạm thời 10

5.4 Tạo động lực cho nhân viên có kỹ năng thấp, nhận mức lương tối thiểu 10

5.4.1 Đào tạo và phát triển kỹ năng 11

5.4.2 Khen thưởng phi tài chính 11

5.4.3 Tạo ra môi trường làm việc tích cực 11

5.4.4 Cung cấp phản hồi thường xuyên 11

5.4.5 Đề ra mục tiêu rõ ràng và khả thi 11

5.4.6 Chế độ đãi ngộ hợp lý ngoài lương 12

5.4.7 Lắng nghe và quan tâm đến nhu cầu của nhân viên 12

6 Thiết kế hệ thống phần thưởng phù hợp 12

6.1 Chương trình quản trị mở 12

6.2 Chương trình công nhận nhân viên 13

6.3 Chương trình chỉ trả theo hiệu suất công việc 13

II Ứng dụng thành công LTDC vào thực tế của các doanh nghiệp 14

1 Công ty Google 14

2 Công ty Microsoft 15

3 Các phòng thí nghiệm lâm sàng tại các bệnh viện Oman 16

3.1 Bối cảnh 16

3.2 Phương pháp 16

3.3 Kết quả 16

C KẾT LUẬN 17

TÀI LIỆU THAM KHẢO 18

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LTDC Lý thuyết động cơ

DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH

Hình 1 Mô hình đặc điểm công việc………… ……… ………5

A MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu:

Trong xã hội ngày càng phát triển theo hướng công nghệ hóa,các nhà doanh nghiệp ngày càng nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên củamình để tạo ra hiệu suất cao trong công việc Vì vậy các nhà quản trị đã vậndụng các lý thuyết động cơ vào nơi làm việc để tạo cho người lao động có sựhứng thú trong công việc từ đó dẫn đến kết quả công việc đạt hiệu quả tốt

Việc chuyển hóa các lý thuyết động cơ sẽ ngăn chặn sự nhàm chántrong công việc, tạo ra nguồn động lực giúp người lao động có động lực hơntrong công việc, từ đó dẫn đến việc ít người nghỉ làm hơn và ít thất nghiệp trongcông việc

Trong một xã hội đang ngày càng phát triển thì thị trường lao động ngàycàng đa dạng nhiều lĩnh vực Các nhà quản trị phải không ngừng quan tâm nhiềuhơn vào đến chương trình đào tạo động lực làm việc với nhân viên ở nhiều khuvực địa lý khác nhau Nhìn chung theo xu hướng hiện nay, con người đề cao tínhnhân nghĩa lên cách làm việc, người xưa hay có câu “Tiên học lễ, hậu học văn”,các nhà quản trị phải biết cách thay đổi các động lực uyển chuyển cho phù hợpvới nhân viên với môi trường Việc tạo ra các động lực cho người lao động mụcđích cuối cùng chính là tạo ra hiệu suất tốt nhất từ chính sự sáng tạo của mọingười và cũng để cho người lao động có thể được thể hiện cá tính, sức sáng tạocủa bản thân để họ trở thành một con người ngày càng tiến bộ

2 Kết cấu bài tiểu luận:

Mở bài: Khái quát về vấn đề Vận dụng các lý thuyết động cơ vào nơi làm việc Thân bài:

● Khái niệm động viên, vai trò, các lưu ý của việc động viên nhân viêntrong quản trị nhân sự

Động viên là gì?

Vai trò của động viên

Cần làm gì để động viên nhân viên hiệu quả

● Vận dụng các lý thuyết động cơ vào nơi làm việc

Ý nghĩa của hệ thống các lý thuyết

Động viên nhân viên trong những hoàn cảnh khó khăn

Động viên nhân viên trong quản trị xuyên văn hóa

Động viên nhân viên thông qua thiết kế công việc

Tạo động lực cho các nhóm lao động khác nhau

Thiết kế hệ thống phần thưởng phù hợp

Kết bài: Từ những lý thuyết đã nêu trên đưa ra tầm quan trọng của việc ứng

dụng các lý thuyết động cơ vào nơi làm việc và đưa ra những lời khuyên cho cácnhà quản trị trẻ trong tương lai cũng chính là thế hệ hiện nay

B NỘI DUNG

Động viên là quá trình nhà quản trị dùng các phươngpháp, chính sách hoặc công cụ để khuyến khích, tạo ra sự phấn khởi, hăng hái trongquá trình làm việc cho nhân viên Động viên không chỉ là cung cấp thêm mức phầnthưởng mà còn là tạo dựng nên một môi trường làm việc tích cực và lành mạnh

Động viên giúp nâng cao hiệu suất của nhân viên trong laođộng, dâng cao hiệu quả làm việc và nhanh chóng đạt được mục tiêu của tổ chức.Khuyến khích nhân viên sáng tạo trong công việc, từ đó giúp nâng cao kỹ năng củanhân viên trong lao động Bên cạnh đó, động viên còn tạo nên môi trường làm việclành mạnh, tạo nên sự gắn kết giữa các nhân viên và ban lãnh đạo, tạo điều kiện cho sựphát triển lâu dài

Để động viên nhân viên một cách hiệu quả, người quản trị cần nắm rõ các nhu cầu

và mong muốn của nhân viên Phải đảm bảo các chính sách động viên là công bằng vàthật sự minh bạch Việc động viên nhân viên phải được thực hiện kịp thời và phải kếthợp giữa các yếu tố vật chất cũng như tinh thần Đồng thời, các phương pháp độngviên phải được đổi mới nhằm phù hợp với từng giai đoạn và thu hút được nhân viên.Bên cạnh đó, cần phải đảm bảo chính sách động viên phù hợp với văn hóa công ty vàkhông nên bỏ qua sự khích lệ đối với các nhân viên có năng lực làm việc trung bình

I Vận dụng các lý thuyết động cơ vào nơi làm việc

1 Ý nghĩa của hệ thống các lý thuyết

Các lý thuyết về động cơ mặc dù có những điểm khác nhau, nhưng thường bổ sung

và tương đồng với nhau, giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về động lực của conngười Đặc biệt, lý thuyết kỳ vọng là một trong những lý thuyết rộng nhất, xuất phát từnhững nỗ lực cá nhân và kết thúc với sự hài lòng trong công việc với mục tiêu cá nhân.Tuy nhiên, cần lưu ý rằng các lý thuyết này chủ yếu phát triển ở Mỹ và Tây Âu, nêncần có các nghiên cứu thực nghiệm để kiểm chứng hiệu lực trong các môi trường vănhóa khác nhau Ví dụ, các nền văn hóa coi trọng giá trị tập thể, như ở Đông Á, có thể

có những động cơ và cơ chế khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây đề cao chủnghĩa cá nhân

Lý thuyết của Hackman và Oldham (1976) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cảithiện điều kiện làm việc để nâng cao chất lượng và sự hài lòng trong công việc Các

yếu tố như môi trường làm việc thuận lợi, công việc đa dạng, trao quyền tự chủ vàcung cấp phản hồi thường xuyên đều là những yếu tố quan trọng Lý thuyết này banđầu dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, tập trung vào động cơ bên trong Cácnhà lãnh đạo cần đánh giá hiệu quả công việc, tổ chức thay đổi và làm phong phú hóacông việc để tránh sự nhàm chán, giúp người lao động nâng cao khả năng và kỹ năngthích nghi.

Luân chuyển công việc là một hình thức làm công việc trở nên hấp dẫn hơn, giúp

đa dạng hóa các hoạt động và tăng ý nghĩa công việc Điều này không chỉ giúp ngườilao động phát triển kỹ năng mà còn tạo thuận lợi cho tổ chức khi sắp xếp công việc.Mặc dù yêu cầu đầu tư vào đào tạo, nhưng lợi ích lâu dài cho cả người lao động và tổchức là xứng đáng

Các lý thuyết động cơ nhấn mạnh giá trị của việc người lao động tham gia vào quátrình ra quyết định Maslow coi sự tham gia là biểu hiện của nhu cầu tự thực hiện.Herzberg tập trung vào động cơ bên trong, khi người lao động nhận trách nhiệm, họcảm thấy được động viên Thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham cũngnhấn mạnh rằng sự tham gia làm công việc trở nên thúc đẩy hơn Thuyết công bằngkhẳng định rằng sự tham gia vào quyết định quản lý tạo ra một môi trường làm việccông bằng và trách nhiệm xã hội, từ đó tăng sự hài lòng của người lao động Thuyết kỳvọng cho rằng sự tham gia sẽ làm tăng kỳ vọng và kết quả công việc

Tóm lại, dù có một số phê phán về đạo đức, hầu hết các lý thuyết đều góp phầnnâng cao nhận thức về điều kiện làm việc công bằng và tôn trọng nhân phẩm, cũngnhư sự tham gia vào quá trình ra quyết định trong tổ chức Tuy nhiên, việc áp dụngthành công các lý thuyết này phụ thuộc vào nhiều điều kiện và có mức độ thành côngkhác nhau ở từng nơi

2 Động viên nhân viên trong những hoàn cảnh khó khăn

Cuộc suy thoái kinh tế gần đây đã đặt ra nhiều thách thức cho các tổ chức, đặc biệttrong quản lý nguồn lực con người Các chính sách như sa thải, kiểm soát ngân sáchchặt chẽ, không tăng lương, cắt giảm lợi ích và làm việc giờ dài hơn đã ảnh hưởngnghiêm trọng đến nhân viên Khi điều kiện làm việc xấu đi, lòng tin, sự lạc quan vàtham gia công việc của nhân viên cũng giảm sút Các nhà quản trị phải sáng tạo để duytrì động lực làm việc mà không tăng chi phí Họ tổ chức các cuộc họp thường xuyên đểtạo ra môi trường giao tiếp mở, huy động sự đóng góp từ mọi người để giải quyết khó

khăn, thiết lập mục tiêu chung, và tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi và phát triển.Những hành động này giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và động viên để vượtqua giai đoạn khó khăn cùng nhau.

3 Động viên nhân viên trong quản trị xuyên văn hóa

Trong môi trường làm việc toàn cầu, nhà quản trị cần chú ý đến việc tạo động lựcphù hợp với các nền văn hóa khác nhau Hầu hết các lý thuyết động lực hiện nay đượcphát triển dựa trên văn hóa Mỹ, nhấn mạnh chủ nghĩa cá nhân và thành tích, như lýthuyết thiết lập mục tiêu, lý thuyết kỳ vọng, hoặc phân cấp nhu cầu của Maslow

3.1 Phân cấp nhu cầu (Maslow)

Ứng dụng lý thuyết này phụ thuộc vào bối cảnh văn hóa:

• Mỹ: Nhu cầu cá nhân hóa và tự thể hiện cao

• Nhật Bản, Hy Lạp, Mexico: Nhấn mạnh nhu cầu an toàn do xu hướng tránh sự khôngchắc chắn

• Bắc Âu: Đặt trọng tâm vào hợp tác xã hội

3.2 Nhu cầu thành tựu (Achievement Need):

Nhu cầu thành tựu phù hợp với văn hóa Mỹ, Canada, và Anh vì:

• Chấp nhận rủi ro vừa phải

• Định hướng hiệu suất rõ ràng

• Ngược lại, các nước như Chile hay Bồ Đào Nha ít chú trọng đến yếu tố này

3.4 Tính phổ quát và khác biệt văn hóa

Mặc dù các lý thuyết động lực khác nhau tùy thuộc vào nền văn hóa, vẫn có điểmchung:

Mong muốn công việc thú vị và đa dạng được đánh giá cao ở nhiều quốc gia như Bỉ,Anh, Mỹ, Nhật Bản, và Đức

Các yếu tố như phát triển, thành tựu, và trách nhiệm luôn được coi trọng, thể hiệnqua mô hình hai nhân tố của Herzberg, vốn phù hợp với cả người lao động tại NhậtBản.

3.5 Kết luận

Để quản trị hiệu quả trong môi trường đa văn hóa, cần điều chỉnh các chiến lượcđộng viên phù hợp với đặc điểm văn hóa riêng biệt Đồng thời, nên tập trung vào cácyếu tố mang tính phổ quát như công bằng, sự phát triển cá nhân, và môi trường làmviệc thú vị để duy trì động lực cho nhân viên trên toàn cầu

4 Động viên nhân viên thông qua thiết kế công việc

4.1 Phong phú hóa công việc

Đối với phương pháp quản trị theo khoa học ở chương 2, trong đó nhiệm vụcông việc được thiết kế đơn giản, lặp đi lặp lại và chuẩn hóa Cách làm này nâng caokinh nghiệm tay nghề, tuy nhiên nó cũng tạo ra bất lợi lớn đó là làm giảm động lựccủa nhân viên bởi vì sự nhàm chán đó

Để hạn chế tính tiêu cực đó, các nhà quản trị đang tái thiết kế lại công việc bằngcách tổ chức công việc có tính đa dạng, phong phú hơn để nâng cao sự hài lòng chongười lao động

Luân phiên công việc (job rotation) là một các kỹ thuật được các nhà quản trị sử

dụng cho mục đích này Ý tưởng là di chuyển nhân viên một cách hệ thống quanhiều công việc khác nhau để tạo ra sự đa dạng và kích thích

Ngoài ra còn có phương pháp kết hợp một loạt các nhiệm vụ nhỏ thành một côngviệc mới, rộng hơn, giúp cho người lao động cảm thấy công việc đa dạng và thú vị

hơn, còn được gọi là mở rộng công việc (job enlargement).

⇨Tóm lại, làm phong phú hóa công việc nhằm mục đích kết hợp các yếu tố tạo rađộng lực làm việc cao vào trong công việc, trách nhiệm, sự công nhận của tổ chức,đồng thời tạo ra cơ hội học hỏi, phát triển và đạt được thành tựu cá nhân Đối với xuhướng hiện nay, người lao động có quyền kiểm soát các nguồn lực cần thiết để thựchiện nhiệm vụ, đưa ra quyết định về cách làm, kinh nghiệm phát triển của bản thân

và nhịp độ làm việc của riêng mình

⇨Các nghiên cứu cho thấy, khi công việc được thiết kế theo cách của người laođộng mà không phải của các nhà quản lý thì họ thường cảm thấy ý thức hơn, mức

độ cam kết với tổ chức và có động lực cao hơn từ đó có tình thần trách nhiệm cao, tỷ

lệ bỏ việc thấy và hiệu suất ngày càng tăng

4.2 Mô hình đặc điểm công việc

Mô hình công việc được phát triển bởi Richard Hackman và Greg Oldman Theonghiên cứu, thiết kế lại công việc nghĩa là thay đổi công việc để tăng cả chất lượngsản phẩm lẫn kinh nghiệm của người lao động Mô hình này gồm ba phần chính: cácchiều công việc, các đặc điểm tâm lý quan trọng và nhu cầu phát triển của nhânviên (Hoa Phan, 2024)

4.2.1 Các chiều công việc cơ bản

Kỹ năng đa dạng: số lượng đa dạng các hoạt động tạo thành công việc và số kỹ

năng được sử dụng để thực hiện chúng Hạn chế các hình thức lặp đi lặp lại, quantâm đến nâng cao tính sáng tạo để giải quyết các vấn đề mới trong công việc hằngngày

Nhận dạng nhiệm vụ: Mức độ bao quát của người thực hiện công việc kể từ khi

bắt đầu cho đến lúc kết thúc

VD: Một bếp trưởng chuẩn bị cho một buổi tiệc cần có mức độ nhận dạng

công việc cao hơn so với một người chuẩn bị khoai tây chiên trong hàng thức ănnhanh

Mức độ quan trọng: Tầm quan trọng công việc có tác động đến tổ chức lẫn đối

tượng có liên quan

VD: Xảy ra tình huống xảy ra trong dịch bệnh, những người phân phối và các

vật y tế trong suốt thời gian khẩn cấp có thể thấy công việc của họ là rất quan trọng

Trao quyền: Mức độ mà người lao động có quyền tự do đưa ra quyết định, tự xây

dựng kế hoạch và thực hiện công việc của mình

VD: Một người thợ thực hiện công việc sơn một ngôi nhà sẽ có quyền tự

quyết định cao hơn so với người thợ trong một dây chuyền sản xuất, lắp ráp

Phản hồi: Mức độ mà công việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về

hiệu suất của họ Công việc khác nhau dẫn đến khả năng giúp người lao động nhậnbiết được kết quả nỗ lực của họ cũng khác nhau