Những hạn chế trong hoạt Động Đào tạo và phát triển nhân lực hiện nay ở các tổ chức, doanh nghiệp việt nam, lấy ví dụ minh họa cụ thể

M ⌀C L ⌀CPhần 1: Những Hạn chế, khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở các tổ chức, doanh nghiệp tại VN...1 Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên

BÔ GI ĀO D ⌀C V ĐO T ⌀O TRƯỜNG Đ ⌀I HỌC MỞ TPHCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tên chủ đề

Những hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hiện nay ở các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam, lấy ví dụ minh họa cụ thể

Giảng viên hướng dẫn: Trương Ngọc Anh Vũ Lớp: DH21-HM01

Nhóm 5

Tên thành viên:

Nguyễn Thị Mộng Tuyền_2154011084

HCM, 2023

Tôn Nữ Hoàng Vy_2054032556 Trần Thị Hồng Dân_2154090017 Phạm Trần Cẩm Như_2157010527

Hồ Thị Mỹ Duyên_2154093001 Lâm Kim Khánh_2154090081 Trương Ngọc Thanh Trà_2154093012 Mai Thị Lệ Hằng_2154090048

Lê Gia Nghi_2154090138

M ⌀C L ⌀C

Phần 1: Những Hạn chế, khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực hiện nay ở các tổ chức, doanh nghiệp tại VN 1

Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên trong: 1

1 Chiến lược Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực (ĐT&PTNNL) 1

2 Quan niệm của lãnh đạo 1

3 Nguồn lực cho công tác đào tạo và phát triển 2

4 Đối tượng được đào tạo: 3

5 Công tác xác định nhu cầu đào tạo 3

6 Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo chưa tiên tiến .4 7 Đánh giá chương trình đào tạo chưa tốt 4

Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên ngoài: 5

1.Thị trường lao động: 5

2.Môi trường lao động ở Việt Nam 5

3.Công nghệ 5

4.Toàn cầu hóa 6

5.Chính sách, quy định của Nhà nước 6

Phần 2: MINH HỌA 6

1 Giới thiệu chung về công ty 6

2 Hạn chế, khó khăn 7

Phần 3: ĐỀ XUẤT & GIẢI PHÁP 9

Phần 1: Những Hạn chế, khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở các tổ chức, doanh nghiệp tại VN

Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên trong:

1 Chiến lược Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực (ĐT&PTNNL)

Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam chưa có chiến lược ĐT&PTNNL gắn liền với mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng chưa có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức Một số doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ không những không có kế hoạch đào tạo dài hạn mà cả kế hoạch ngắn hạn cũng không có, các doanh nghiệp chỉ thực hiện đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết

Vì chiến lược đào tạo và phát triển không gắn liền với kinh doanh nên gây khó khăn trong công tác xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo

từ đó ảnh hưởng đến việc lựa chọn chương trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo

2 Quan niệm của lãnh đạo

- Lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo: Không phải nhà lãnh đạo cấp cao nào cũng cảm nhận được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển và đặt trọng số cao cho đào tạo và phát triển trong các mối quan tâm của họ Bởi những đặc điểm của đào tạo đó là: Đào tạo đòi hỏi phải

có thời gian, có chi phí, khó đánh giá chính xác hiệu quả

- Không phải lúc nào Đào tạo cũng được lãnh đạo nhìn nhận như một khoản đầu tư đem lại siêu lợi nhuận mà thường được xem xét ở những khía cạnh bất lợi như tốn kém chi phí, thời gian,

+Đào tạo và phát triển thường được xem là một chi phí lớn hơn là một lợi nhuận

+Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn nhân lực đã được đào tạo

+Về ngắn hạn, doanh nghiệp thường có xu hướng giảm số nhân viên đang đào tạo hơn là đang làm việc

=> Chính vì lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến công tác Đào Tạo & Phát Triển Nguồn Nhân Lực trong doanh nghiệp nêm công tác này không

được chú trọng gây khó khăn cho các cán bộ nhân lực khi thực hiện hoặc nảy sinh tâm lý không quan tâm đầu tư ở mảng này

- Nhiều lãnh đạo quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội Họ chỉ tuyển dụng những người lao động lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc Nhưng thực tế chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thể thay thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi này càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của

họ Đặc biệt những chuyên môn gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp thông thường là biện pháp tối ưu nhất

- Ở hầu hết các doanh nghiệp, trách nhiệm đào tạo đang được hiểu là của

bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực mà không thấy đó là trách nhiệm chung của các bộ phận khác

3 Nguồn lực cho công tác đào tạo và phát triển

- Tài chính: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo thường eo hẹp

Công tác đào tạo và phát triển cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tài chính Các khoản chi cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên phải dựa vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam do bản thân lãnh đạo không chú trọng đến công tác đào tạo nên nguồn kinh phí cho đào tạo thường eo hẹp

- Thời gian: Khó bố trí thời gian đào tạo

Đa số các nhân viên trong doanh nghiệp lớn đề có khá bận rộn Hầu hết

họ không có thời gian tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày Vì vậy cần cân đối sao cho hợp lý về cả mặt thời lượng và thời gian của khóa học để nhân viên hoàn thành tốt công việc vừa nâng cao trình độ năng lực của mình không dễ dàng cho nhân viên nhân sự

- Cơ sở hạ tầng : Chưa được chú trọng, đa số các doanh nghiệp không có

cơ sở hạ tầng riêng cho đào tạo

Phần lớn các doanh nghiệp sản xuất tiến hành đào tạo tại các doanh nghiệp hoặc các lớp cạnh tranh doanh nghiệp nhưng không có cơ sở hạ tầng riêng cho đào tạo

- Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển: chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra

Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến công tác ĐT&PTNNL của doanh nghiệp Có thể nói hiện nay bộ máy này thiếu cả về số lượng lẫn chất lượng, các cán bộ thực hiện công tác này không được đào tạo một cách bài bản về quản trị nhân lực

và được biệt là công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp Người làm nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam đa phần chưa có kiến thức,

kỹ năng chuyên sâu về đào tạo phát triển Hơn nữa những các bộ này lại kiêm nhiệm nhiều công việc khác, vì thế sự tập trung vào công tác đào tạo là có giới hạn và làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Để giải quyết vấn đề không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực, nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự như ý Hầu hết những ứng viên vào

vị trí này hiện có trên thị trường chỉ đủ khả năng quản lý công tác đào tạo

về mặt tài chính, trong khi doanh nghiệp lại mong muốn cán bộ phụ trách đào tạo có khả năng triển khai chính sách đào tạo của doanh nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, và triển khai kế hoạch đào tạo,

4 Đối tượng được đào tạo:

- Doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì công tác đào tạo gặp rất nhiều khó khăn về sự tiếp thu, động lực và tâm lý ngại học Do độ tuổi mà bản thân người lao động ít đầu tư hơn cho kế hoạch phát triển cá nhân -Động lực tâm lý của người lao động chưa tốt: Người lao động chưa nhận thức rõ vai trò của đào tạo và phát triển đối với bản thân cho nên động lực cũng như tâm lý học tập, đầu tư cho kế hoạch phát triển của bản thân chưa tốt

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Lao động trong doanh nghiệp có trình độ lao động thấp đặt ra nhu cầu đào tạo cao Có thể nhận thấy rõ nét ở doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay: số lao động có tay nghề cao thì lại nghỉ việc về nhà làm tư nhân, trong khi tuyển dụng lại không đạt được số lượng và chất lượng như kỳ vọng, đang tạo áp lực lớn cho các doanh nghiệp dệt may Không ít doanh nghiệp phải chấp nhận từ chối khách hàng vì thiếu lao động như trường hợp của Công ty cổ phần Dệt may Nam Định

5 Công tác xác định nhu cầu đào tạo

- Các doanh nghiệp thực sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn:

Một là, làm thế nào để xác định nhu cầu của doanh nghiệp Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp phải chỉ ra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp, phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp

Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cần thì sẽ được đáp ứng

6 Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo chưa tiên tiến

- Chương trình đào tạo: còn khá truyền thống

- Phương pháp đào tạo: hầu như các doanh nghiệp áp dụng phương pháp truyền thông bao gồm thuyết giảng và đào tạo trong công việc

Phương pháp truyền thống vẫn được ưa chuộng hiện nay là giáo viên chủ yếu giảng, diễn giải nội dung đã chuẩn bị từ trước mà thường ít giao tiếp với học viên trong quá trình giảng dạy Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi giữa những học viên Việc học cũng rất thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt câu hỏi cho giáo viên Giảng dạy một chiều cũng làm học viên ít có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau Nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức học qua mạng nhưng bản thân nhân viên chưa quen với hình thức tự học qua tài liệu, mạng trực tuyến nên lượng thông tin, kiến thức mà họ thu được từ các khóa học còn hạn chế, Trong khi đó cơ sở hạ tầng thông tin cho phương pháp này còn yếu Các doanh nghiệp chủ yếu là liên kết với các trường đào tạo trực tuyến để đào tạo

7 Đánh giá chương trình đào tạo chưa tốt

- Việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, làm hạn chế việc đúc rút kinh nghiệm cho các lần tiếp theo

- Chi phí đào tạo bao giờ cũng dễ nhận thấy và đánh giá trong khi kết quả đào tạo lại rất khó xác định Chẳng hạn, so sánh kết quả công việc của một người trước và sau khi đào tạo để thấy sự khác biệt là rất nhỏ, nhất là kết quả mà nó mang lại những lợi ích kinh tế gì Hơn nữa hiệu quả đào tạo thường không phải thấy ngay mà phải sau một thời gian dài mới thể hiện

Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên ngoài:

1.Thị trường lao động:

Thị trường lao động có tác động rất lớn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Với thị trường lao động dồi dào về

số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp sẽ ít đầu tư công tác đào tạo vì người lao động có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Còn thị trường lao động yếu thì khả năng đáp ứng của người lao động kém nên doanh nghiệp phải bỏ nhiều công sức trong công tác đào tạo người lao động sao cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

Thị trường lao động Việt Nam thiếu về cả số lượng và chất lượng

-

Thiếu và thừa lao động ở nhiều ngành nghề : Tình trạng dư thừa lao động không có kỹ năng và thiếu nhiều lao động kỹ thuật, tay nghề phổ biến Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động, không chỉ là thiếu lao động qua đào tạo mà còn khó tuyển cả lao động phổ thông có tay nghề Hiện tượng này chủ yếu là đối với các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, khu chế xuất

-

Vấn đề chất lượng lao động chưa đạt đến mức kì vọng tình trạng thể lực của lao động Việt Nam ở mức trung bình kém, cả về chiều cao, cân nặng cũng như sức bền, sự dẻo dai, chưa đáp ứng được cường độ làm việc và những yêu cầu trong sử dụng máy móc thiết bị theo tiêu chuẩn quốc tế +Cụ thể: chiều cao của thanh niên 15 tuổi thấp hơn so với chuẩn quốc

tế 8,34cm đối với nam, 9,13 cm đối với nữ ảnh hưởng đến việc sử dụng, vận hành máy móc, hiện đại, hạn chế năng suất lao động, bắt buộc người lao động phải gắng sức nhiều và làm tăng nguy cơ mất an toàn lao động Chất lượng nguồn nhân lực như trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam còn thấp, chỉ chiếm hơn 20% lực lượng lao động; năng suất lao động thấp hơn nhiều nước trong khu vực ASEAN

2.Môi trường lao động ở Việt Nam

- Môi trường đào tạo ở Việt Nam còn nhiều hạn chế, nặng về lý thuyết, ít

có sự tiếp cận với thực tiễn

- Tỷ lệ đào tạo lao động giữa các ngành chưa hợp lý dẫn đến tình trạng ngành thì dư thừa lao động, ngành thì thiếu lao động

3.Công nghệ

Khoa học ngày càng tiến bộ không ngừng cùng với đó là sự thay đổi chóng mặt của công nghệ Doanh nghiệp muốn cạnh tranh trên thị trường thì đòi hỏi phải có sự thích ứng nhanh nhạy với công nghệ mới Để làm

được điều đó thì doanh nghiệp cần thiết có nguồn lao động chất lượng cao, có khả năng cập nhật và nâng cao trình độ

Vd: theo số liệu thống kê của bộ Lao động, 80% sinh viên tốt nghiệp ngành công nghệ thông tin khi vào làm việc tại các doanh nghiệp phải thực hiện đào tạo do kiến thức cũng như thực hành trên trường học không còn phù hợp với công nghệ hiện tại

4.Toàn cầu hóa

Sau khi gia nhập WTO, cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt hơn đối với doanh nghiệp Việt Nam Doanh nghiệp thường ỷ lại vào hệ thống giáo dục đào tạo như hiện tại, vẫn chạy theo xu hướng tranh giành nhân tài thì khó có thể đứng vững trên thị trường Trước xu thế toàn cầu hóa, nếu không chú trọng phát triển công tác đào tạo sẽ không thể chạy kịp theo xu hướng thị trường

5.Chính sách, quy định của Nhà nước

- Cổ phần hóa doanh nghiệp: nhiều năm gần đây, nhiều doanh nghiệp nhà nước tiến hành cổ phần hóa Doanh nghiệp phải hạch toán chi phí, điều này ảnh hưởng đến ngân sách chi phí đào tạo

- Sự quản lý thiếu chặt chẽ của nhà nước về giáo dục đào tạo, nhu cầu thị trường, thiếu chế độ, chính sách khuyến khích phát triển đào tạo nghề, chất lượng đào tạo còn thấp, chính sách sử dụng cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật chưa tốt

- Nhà nước thực hiện các chính sách phát triển nhân lực không đều: một

số ngành như dệt may được chú trọng, vì thế nhiều doanh nghiệp phát sinh tính ỷ lại, không quan tâm đến công tác đào tạo

Phần 2: minh họa

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

1 Giới thiệu chung về công ty

Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín tại Việt Nam

Thành lập ngày 31/01/1997 Sau 20 năm hoạt động, FPT Telecom đã phát triển vượt bậc với hơn 7,000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc hơn 80 chi nhánh tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc

Là 1 công ty đa quốc gia, là 1 trong những công ty phát triển hàng đầu ở Việt Nam và tạo được thương hiệu lớn trên thị trường cũng như sự tin tưởng của khách hàng ở tất cả các lĩnh vực mà công ty tham gia cung cấp sản phẩm và dịch vụ

2 Hạn chế, khó khăn

a Về nội dung đào tạo

Tốc độ tăng trưởng nhân sự qua các năm đều trên 10% đặc biệt trong năm

2015 là hơn 30% cho thấy thực tế công ty triển khai gần xong kế hoạch

mở rộng vùng, phủ khắp nước Với tốc độ tăng trưởng lao động trên, thách thức với công tác đào tạo phát triển là vô cùng lớn Đặc biệt điều kiện tình hình lao động thừa số lượng thiếu chất lượng, bài toán tuyển dụng nhân sự cao cấp là vấn đề lớn mà ban lãnh đạo công ty luôn suy nghĩ Để đảm bảo hiệu suất lao động đáp ứng yêu cầu tăng trưởng công ty bên cạnh tuyển đủ số lao động còn chú trọng đến công tác đào tạo Công tác đào tạo phải cung cấp lớp quản lý kế cận đủ tài lĩnh, nhân viên chuyên gia giỏi đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp có hàm lượng tri thức cao, trong bối cảnh cạnh tranh trong nước và toàn cầu ngày càng khốc liệt Công ty phấn đấu trong năm tới tổ chức 500 khóa đào tạo với gần 10000 lượt học viên tham gia Trong đó phần lớn là các buổi đào tạo

kỹ thuật chuyên môn: chiếm khoảng 90%; đào tạo kỹ năng quản lý chiếm 5%; đào tạo khác 5%

Tốc độ tăng trưởng nhân sự hằng năm đều trên 10%, đặt ra thách thức lớn đối với công tác đào tạo, đặc biệt trong điều kiện tình hình lao động thừa

số lượng thiếu chất lượng Vấn đề tuyển dụng nhân sự cấp cao cũng là vấn đề lớn

b Về phương pháp đào tạo

Đào tạo nhân viên trong công ty thường dùng phương pháp đào tạo kèm cặp Nhân viên có kinh nghiệm được giao kèm đào tạo nhân viên mới, quản lí công ty thường áp dụng phương pháp luân phiên công việc, cho tiếp xúc làm quen với nhiền vị trí công việc khác nhau nhằm hoàn thiện

kỹ năng quản lí, bao quát từng bộ phận công ty

Vì nhân viên mới được hướng dẫn công việc bởi những nhân viên lâu năm có kinh nghiệm Vì thế lượng kiến thức truyền đạt cho nhân viên mới còn phụ thuộc vào sự nhiệt tình cũng như trình độ đào tạo của người dạy