Trong những năm qua, cùng với việc cho ra đời nhiều chính sách để phát triển kinh tế - xã hội, Đảng và nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhằm từng bước đôi mới cơ chế hoạt động của
Tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập = — 1.1.2 Tao động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị sự nghiệp có thu:
* Đơn vị sự nghiệp công lập:
Trong các cơ quan quản lý nhà nước, tồn tại nhiều tổ chức đơn vị SNCL, được thành lập theo quy định pháp luật và có thẩm quyền của Nhà nước Các đơn vị này không chỉ thực hiện công tác quản lý nhà nước mà còn có thể tham gia vào các hoạt động kinh doanh phù hợp Theo nghiên cứu, định nghĩa về đơn vị SNCL được xác định rõ ràng.
Đơn vị SNCL là tổ chức được thành lập bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, các tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội theo quy định pháp luật Tổ chức này có tư cách pháp nhân và cung cấp dịch vụ công nhằm phục vụ cho việc quản lý nhà nước.
Đơn vị SNCL là tổ chức được thành lập bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định pháp luật, có tư cách pháp nhân và cung cấp dịch vụ công nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước.
* Đơn vị sự nghiệp có thu:
Đơn vị sự nghiệp có thu (SNCL) là một loại đơn vị được thành lập bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, có nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp Đơn vị này hoạt động độc lập về tài chính, có con dấu và tài khoản riêng, đồng thời tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật kế toán.
1.1.1.2 Các loại hình đơn vị SNCL:
Theo nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ thì có 4 loại đơn vị sự nghiệp công:
* Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chỉ thường xuyên và chỉ đầu tư:
Các đơn vị sự nghiệp công có nguồn thu ổn định giúp bảo đảm chi cho các khoản đầu tư, chi thường xuyên và chi không thường xuyên Tuy nhiên, nguồn thu này không đủ để đáp ứng toàn bộ nhu cầu đầu tư cần thiết.
* Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm một phẫn chỉ thường xuyên
Các đơn vị sự nghiệp công hoạt động với giá và phí dịch vụ chưa đủ để bao quát toàn bộ chi phí, dẫn đến việc nhà nước phải giao nhiệm vụ cung cấp dịch vụ mà không đảm bảo nguồn thu đủ cho các khoản chi thường xuyên và không thường xuyên khác.
* Đơn vị sự nghiệp công do nhà nước bảo đảm chỉ thường xuyên
Các đơn vị sự nghiệp công do nhà nước bảo đảm thường hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ được cấp có thẩm quyền giao phó Những đơn vị này thường không có nguồn thu hoặc có nguồn thu thấp, dẫn đến việc không đủ khả năng để đầu tư, cũng như không thể đáp ứng các khoản chi thường xuyên và các khoản chi không thường xuyên khác.
1.1.2 Tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập
Nhu cầu là trạng thái tâm lý thể hiện sự thiếu thốn và mong muốn được thỏa mãn một điều gì đó Nó không chỉ gắn liền với sự tồn tại mà còn với sự phát triển của cá nhân, cộng đồng và xã hội.
Mỗi tổ chức đều mong muốn nhân viên làm việc hiệu quả để đạt được mục tiêu chung Tuy nhiên, trong môi trường làm việc, có những người lao động nhiệt huyết, đạt kết quả cao, trong khi cũng có những người thiếu động lực, uể oải và thậm chí có thể bỏ việc Sự khác biệt này dẫn đến nhiều quan điểm về bản chất của động lực lao động.
Động lực là yếu tố quan trọng giúp người lao động sẵn sàng nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.
“Đông lực là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Động lực là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Nó thể hiện qua nỗ lực kiên trì và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân người lao động.
“Đông lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hãng hái làm việc”
Động lực được hiểu là những yếu tố thúc đẩy con người hành động, giúp họ hoạt động một cách tích cực, nâng cao năng suất và chất lượng công việc Đồng thời, động lực cũng tạo điều kiện cho con người phát huy khả năng sáng tạo và thích nghi tốt nhất với tiềm năng của họ.
1.1.2.3 Tiêu chi đo lường động lực làm việc của người lao động:
Các tiêu chí đo lương động lực làm việc của người lao động trong đơn vị
SNCL được thể hiện qua các yếu tố như năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả, khả năng sáng tạo và sự cống hiến Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên trong đơn vị SNCL, có thể sử dụng các tiêu chí sau:
- Sự yêu thích công việc mà người lao động đang đảm nhận
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao
= Su sang tao, cai tiến phương pháp làm việc và khắc phục khó khan dé đạt được kết quả cao trong công việc
~ Việc đánh giá của người lao động đối với cấp lãnh đạo, quản lý, môi trường làm việc hay văn hóa công sở
- Việc tự giác chấp hành, thực hiện các nội quy và quy chế của cơ quan
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng tổ chức, đồng thời họ cũng cần nhận thức rõ về vị trí và đóng góp của mình trong đơn vị SNCL mà họ đang làm việc Sự hiểu biết này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.1.2.4 Tạo động lực cho người lao động:
Tạo động lực cho người lao động là một thách thức lâu dài trong quản lý tổ chức, đặc biệt là tại các đơn vị sự nghiệp công lập (SNCL) Việc duy trì động lực cao cho nhân viên không phải là nhiệm vụ đơn giản đối với các nhà quản lý trong lĩnh vực này.
Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động
Có nhiều quan điểm và học thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong tổ chức, trong đó nổi bật nhất là tháp nhu cầu của Abraham Maslow và thuyết hai nhân tố của Frederick Irving Herzberg Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
HerzBerg, Hoc thuyét ERG ( Existance, Relatedness, Growth)
1.1.3.1 Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow:
Học thuyết tháp nhu cầu được công bố năm 1943 trong bài viết “A theory of
Human Motivation” là một trong những học thuyết có được thừa nhận và ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như kinh tế, xã hội, và giáo dục
Học thuyết của Maslow nghiên cứu về nhu cầu của con người, được chia thành hai loại: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao Dựa trên những phát hiện này, Maslow đã phát triển "tháp nhu cầu" với 5 cấp bậc, trong đó các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Muốn sáng tạo, tự thé hiện khả năng
Tôn trong bản thân, tự tin, thành tựu, có được sự tin tưởng tôn trọng
Có sự giao tiếp, hòa nhập với bạn bè, gia đình, giao lưu tình cảm
Sự an toàn của bản thân, công việc, gia đình, tài sản Ăn, uống, hít thở, ngủ nghỉ
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Nguôn: Thuyết tháp nhu cdu cia Abraham Maslow
Bậc nhu cầu cơ bản nhất trong tháp nhu cầu của con người bao gồm những nhu cầu thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển, như ăn uống, hít thở và ngủ nghỉ Đây là mức độ quan trọng và mạnh mẽ nhất, thể hiện sự cần thiết của những nhu cầu này trong cuộc sống hàng ngày của mỗi người trong xã hội.
Khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người bắt đầu phát sinh nhu cầu mới về sự an toàn cho bản thân và gia đình Họ mong muốn được sống trong một môi trường hòa bình, không có nguy cơ đe dọa đến tính mạng và tài sản Trong công việc, sự an toàn cũng đóng vai trò quan trọng, giúp tạo ra một không gian làm việc ổn định và bảo đảm.
„ các phúc lợi xã hội dành cho người lao động, các loại bảo hiểm như thân thể, thất nghiệp
Hai bậc nhu cầu thiết yếu và quan trọng có tác động mạnh mẽ đến hành vi của người lao động Người quản lý có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hai nhu cầu này, từ đó thay đổi hành vi của nhân viên Đặc biệt, khi những nhu cầu này càng quan trọng đối với người lao động, hiệu quả tác động của nhà quản lý càng lớn Chẳng hạn, khi người lao động mong muốn có một công việc ổn định, nhà quản lý có thể yêu cầu họ thực hiện những công việc không thích, tác động vào nhu cầu an toàn của họ, khiến họ cảm thấy phải tuân theo yêu cầu mà không dám từ chối.
Để nâng cao động lực cho người lao động, việc áp dụng hiệu quả hai bậc nhu cầu này mà không tạo ra tâm lý tiêu cực là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý.
Con người luôn sống trong các quần thể xã hội từ thời nguyên thủy, vì vậy nhu cầu giao tiếp, hòa nhập và kết bạn là những nhu cầu thiết yếu Việc tạo dựng mối quan hệ và giao lưu tình cảm không chỉ giúp con người phát triển mà còn thỏa mãn nhu cầu xã hội cơ bản của mỗi cá nhân.
Tại các Trung tâm nhà nước và tư nhân, nhu cầu hòa nhập xã hội được đáp ứng thông qua nhiều hoạt động như sinh hoạt đoàn thể, văn nghệ, du lịch và dã ngoại Những hoạt động này không chỉ giúp mọi người cảm thấy là một phần của cộng đồng mà còn mang lại ý nghĩa cho cuộc sống và công việc của họ, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Nhu cầu tâm lý cần được tôn trọng:
Khi đạt được thành tựu, mọi người thường cảm thấy tự hào và mong muốn được công nhận Nhu cầu tâm lý này không chỉ giúp họ nâng cao lòng tự trọng mà còn thúc đẩy họ nỗ lực để đạt được những thành tựu cao hơn Ngược lại, những người chưa có thành tựu lại càng khao khát sự tôn trọng từ người khác, vì thiếu thành tựu có thể dẫn đến sự tự ti Họ sẽ cố gắng hết mình để nhận được sự yêu mến và công nhận từ cộng đồng Đặc biệt, có những người không đóng góp cho tổ chức nhưng vẫn mong muốn được tôn trọng, hoặc thậm chí không có nhu cầu này Do đó, vai trò của nhà quản lý rất quan trọng trong việc khơi dậy nhu cầu tôn trọng và động lực làm việc cho nhân viên.
Nhu cầu tự thể là bậc nhu cầu cao nhất trong thang bậc nhu cầu, thể hiện mong muốn khẳng định bản thân và phát huy tối đa khả năng cũng như tiềm năng cá nhân trong công việc Đây là nhu cầu về sự sáng tạo và khả năng thực hiện những điều mà mỗi người mong muốn, giúp họ trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình.
Trong nhiều doanh nghiệp hiện nay, nhân viên thường phải đảm nhận công việc không phù hợp với chuyên môn và khả năng của họ, dẫn đến sự thiếu hứng thú và không phát huy hết tiềm năng Nhiều người, dù đã đạt được thành tựu và có mức lương cao, vẫn quyết định rời bỏ công việc để tìm kiếm cơ hội ở những nơi khác, nơi họ có thể làm những gì mình thực sự đam mê Họ đang tìm kiếm những phương thức để phát huy tối đa năng lực, trí tuệ và khả năng của bản thân, mang lại sự hài lòng trong công việc.
1.1.3.2 Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg:
Nghiên cứu của nhà tâm lý học Frederick Irving Herzberg về các yếu tố trong tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc đã dẫn đến việc phát triển thuyết hai nhân tố vào năm 1968 Trước đó, Herzberg nhận thấy rằng tại nơi làm việc, có những yếu tố làm người lao động cảm thấy thỏa mãn, trong khi những yếu tố khác lại gây ra sự bất mãn Ông nhấn mạnh rằng nếu tổ chức không đáp ứng được nhu cầu thỏa mãn của nhân viên, họ có thể trở nên bất mãn Herzberg cũng chỉ ra rằng sự không thỏa mãn không đồng nghĩa với bất mãn, và sự không bất mãn không đồng nghĩa với sự hài lòng, cho thấy rằng cảm xúc của người lao động rất phức tạp và không thể đơn giản hóa.
Học thuyết của Herzberg được hình thành từ việc thu thập và phân tích dữ liệu từ khảo sát 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Pittsburgh, Pennsylvania, nhằm khám phá sự quan trọng của hai ngành nghề này trong hoạt động kinh doanh tại Mỹ Trong khảo sát, Herzberg yêu cầu người tham gia mô tả chi tiết các tình huống công việc mang lại niềm vui và nỗi buồn, bao gồm cả cảm xúc, diễn giải các tình huống, và chia sẻ ý kiến cá nhân về sự thay đổi trong tổ chức của họ.
Nam 1968, học thuyết của Herzberg được chính thức công bố trên Harvard
Trong bài viết của Business Review mang tựa đề “Một lần nữa: Làm thế nào để động viên nhân viên?”, tác giả đã nghiên cứu và phân tích dữ liệu để phát hiện hai tập hợp yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc Tập hợp đầu tiên được gọi là “nhóm nhân tố duy trì”, có nhiệm vụ giữ vững động lực và ngăn chặn sự bất mãn của người lao động Tập hợp thứ hai là “nhóm nhân tố động lực”, tập trung vào việc khuyến khích động lực làm việc và mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, khiến họ hăng say hơn trong công việc.
Cán bộ không hài lòng và không có động lực
Cán bộ không còn không hài lòng nhưng không có động lực
Cán bộ hài lòng và có động lực
Nhân tố tạo động lực
Sự công nhận, sự ghi nhận
Trách nhiệm Đào tạo và phát triển
Sơ đồ 1.3: Quá trình tạo động lực cho người lao động Herzberg
1.1.3.3 Học thuyết ERG ( Existanee, Relatedness, Growth):
Nguồn: Học thuyết 2 nhân tổ của Herzberg
Học thuyết ERG, do Alderfer phát triển, cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của người lao động bằng cách phân loại thành ba loại chính Điều này giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về nhu cầu và cấp độ của nhân viên, từ đó có những chiến lược phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý.
Công cụ tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập I8 12-1 Công cụ kiHH tẾ:-‹>zzss<zc:zsczetizcxePtiftSS80565580ã00-208g08-Emucee scr18 2 Công cụ hành chính - tổ chức — 3 Công cụ tâm lý - giáo dục HSSE2TBDRSESIBS20EE08S20-cópao:23 1.3 Quy trình tạo động lực cho người lao động DA 1.3.1 Nghiên cứu và dự báo: 25 1.3.2 Xác định mục tiêu tạo động lực: Z - 133 Lựa chọn và sử dụng cộng cụ tạo động lực cho phủ hợp với từng người
Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
Nhân tố bên trong là những yếu tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm suy nghĩ và động lực thúc đẩy họ làm việc.
1.4.1.1 Nhân tổ thuộc về người lao động:
Nhu cầu cá nhân là yếu tố quan trọng nhất tạo động lực cho người lao động Mỗi cá nhân có những nhu cầu riêng và mong muốn được thỏa mãn theo nhiều cách khác nhau.
Thái độ cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, chỉ sau nhu cầu cá nhân Thái độ được định nghĩa là cách mà mỗi người suy nghĩ, cảm nhận và nhìn nhận về các sự vật, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Giá trị cá nhân phản ánh những nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà mỗi người coi trọng và tin tưởng trong cuộc sống Những giá trị này không chỉ định hình hành vi mà còn ảnh hưởng đến quyết định và mối quan hệ của chúng ta với người khác.
Khả năng hay năng lực cá nhân là khả năng thực hiện một hoạt động cụ thể với ít sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, thể lực và khả năng thích ứng với công việc Mỗi cá nhân có thể phân biệt qua các đặc điểm riêng biệt, những đặc điểm này xuất hiện từ khi sinh ra và chịu ảnh hưởng từ môi trường sống, như tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phụ thuộc và thâm niên công tác.
Mức sống của người lao động phụ thuộc vào lương bổng, và bất kỳ người lao động nào khi làm việc cho một tổ chức đều mong muốn nhận được mức lương cao.
Trong nghiên cứu này, người lao động được phân loại dựa trên tính chất công việc mà họ đảm nhận Theo tiêu chuẩn này, lao động trong doanh nghiệp được chia thành hai loại chính: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Việc phân loại này giúp hiểu rõ hơn về vai trò và chức năng của từng bộ phận trong doanh nghiệp.
Lao động trực tiếp là nhóm người tham gia trực tiếp vào các hoạt động sản xuất và kinh doanh, họ chịu trách nhiệm tạo ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ cụ thể.
+ Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp
1.4.1.2 Nhân tổ thuộc về công việc
Tính hấp dẫn của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động Sự thỏa mãn này được thể hiện qua thái độ tích cực của nhân viên trong quá trình làm việc, góp phần nâng cao hiệu suất và động lực làm việc.
Khả năng thăng tiến trong công việc là quá trình mà người lao động được nâng lên vị trí cao hơn, đi kèm với việc tăng cường lợi ích vật chất và nâng cao địa vị xã hội của họ.
Quan hệ trong công việc là nhu cầu xã hội thiết yếu của người lao động, ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc Môi trường làm việc, bao gồm các yếu tố vật chất kỹ thuật và sự tương tác với đồng nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Do đó, việc chú trọng đến môi trường làm việc không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn cải thiện sự gắn kết giữa các cá nhân trong doanh nghiệp.
1.4.1.3 Nhân tố thuộc về tổ chức:
Chính sách quản lý của doanh nghiệp bao gồm nhiều biện pháp như luân chuyển công việc, đào tạo và phát triển, khen thưởng và khuyến khích, nhằm ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi của người lao động.
Điều kiện làm việc bao gồm tất cả các yếu tố kinh tế, xã hội, tự nhiên và kỹ thuật, tạo nên môi trường làm việc cho người lao động.
Văn hóa tổ chức là hệ thống tư duy và hành động của con người trong một tổ chức, đã trở thành phong cách chung của doanh nghiệp Nó đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng uy tín, danh tiếng và sức sống cho tổ chức.
Hệ thống trả công trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích động lực làm việc của nhân viên Mặc dù lương bổng và đãi ngộ có thể thúc đẩy sự hăng hái, nhưng nếu không hợp lý, chúng cũng có thể dẫn đến sự trì trệ, bất mãn và thậm chí là sự rời bỏ công ty Do đó, các nhà quản trị cần nhận thức rằng việc cải thiện sự thỏa mãn và hiệu suất của người lao động có thể đạt được thông qua việc xây dựng một chế độ trả lương và thưởng hợp lý.
1.4.2 Các nhân tổ bên ngoài ảnh hướng đến tạo động lực cho người lao động
Các nhân tổ bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn.
Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị và bài học
Giới thiệu về Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa 234 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm kiểm định chất lượng xây dung
Sở Xây dựng tính Thanh Hóa
~ Tên đơn vị: Trung tâm Kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hoá
- Địa chỉ: Số 36 - Đại lộ Lê Lợi ~ Phường Điện Biên ~ Thành phố Thanh Hoá - Tỉnh Thanh Hoá
- Email: ttkd.thanhhoa@gmail.com
- Tai Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam chỉ nhánh Thanh Hóa
~ Thành lập theo Quyết định số: 212/QĐ-UBND ngày 18/01/2006 của Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hoá
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng
Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa
Trung tâm Kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hoá là đơn vị sự nghiệp khoa học trực thuộc Sở Xây dựng Thanh Hoá, có tư cách pháp nhân và con dấu riêng Trung tâm có nhiệm vụ hỗ trợ Sở Xây dựng, các sở quản lý chuyên ngành và chính quyền địa phương trong việc thí nghiệm, kiểm tra và kiểm định chất lượng xây dựng Điều này nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước về chất lượng công trình và vật liệu xây dựng tại tỉnh, đồng thời thực hiện các dịch vụ tư vấn liên quan.
+ Lập dự án đầu tư xây dựng công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp;
Giao thông; Thuỷ lợi; Hạ tầng kỹ thuật
Chúng tôi chuyên tư vấn thiết kế cho các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp, bao gồm cả giao thông và hạ tầng kỹ thuật Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ tư vấn thiết kế quy hoạch xây dựng và quy hoạch đô thị, giúp tối ưu hóa không gian và phát triển bền vững.
+ Thâm tra thiết kế và dự toán
+ Tư vấn quản lý dự án
+ Tư vấn đấu thầu xây dựng, đầu thầu vẻ các lĩnh vực kinh doanh bắt động sản + Khảo sát địa chất, địa hình
+ Quan trắc biến dạng công trình xây dựng
Tư vấn quản lý chi phí đầu tư xây dựng công trình bao gồm các hoạt động như lập và thẩm tra tổng mức đầu tư cũng như dự toán công trình, đánh giá hiệu quả dự án, xác định các chỉ tiêu suất vốn đầu tư, định mức và đơn giá xây dựng, cùng với chỉ số giá xây dựng Ngoài ra, việc xác định giá gói thầu và giá hợp đồng, cũng như lập hồ sơ thanh toán và quyết toán vốn đầu tư xây dựng công trình cũng là những nhiệm vụ quan trọng trong quy trình này.
- Kiểm tra chứng nhận đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực; chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng
~ Thí nghiệm vật liệu xây dựng và cấu kiện xây dựng
Kiểm định, giám định và đánh giá chất lượng công trình xây dựng là những hoạt động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu của các cơ quan chức năng cũng như các tổ chức và cá nhân liên quan đến lĩnh vực xây dựng.
~ Thực hiện các nhiệm vụ do UBND tỉnh và Giám đốc Sở Xây dựng giao
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa
Trung tâm Kiểm định chất lượng xây dựng sở hữu đội ngũ hơn 60 cán bộ viên chức cùng nhiều cộng tác viên, bao gồm Ban Giám đốc và bốn phòng ban chuyên môn.
+ Phòng Kế hoạch — Tổng hợp
+ Phòng Kiểm định xây dựng
+ Phòng Tư vấn xây dựng
+ Phòng Thí nghiệm xây dựng
P.GIAM BOC P.GIAM BOC P.GIAM BOC
PHÒNG KÉ PHONG TU" PHONG PHÒNG THÍ
HOẠCH VẤN XÂY XÂY DỰNG NGHIEM
TONG HOP DUNG , XÂY DỰNG
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm
Nguôn: Phòng kế hoạch tổng hợp 2.1.4 Kết quả hoạt động của Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh
Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2010-2015
Kể từ khi thành lập, Trung tâm đã xây dựng nguồn nhân lực và cơ sở vật chất hạn chế Dựa trên chức năng và nhiệm vụ được giao, Trung tâm tiến hành tuyển dụng lao động từ nhiều nguồn khác nhau, đặc biệt chú trọng bổ sung những cá nhân có chuyên môn phù hợp và kinh nghiệm làm việc lâu năm.
Trung tâm đã không ngừng cải thiện cơ cấu tổ chức và mở rộng đội ngũ nhân sự, từ 35 người vào năm 2011 lên 60 người vào năm 2015 Đội ngũ lao động của Trung tâm ngày càng trưởng thành, với kinh nghiệm dày dạn, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và các hợp đồng tư vấn xây dựng Bên cạnh đó, Trung tâm cũng thành lập thêm các tổ chuyên trách như Tổ thiết kế, Tổ tư vấn, Tổ giám sát và Tổ kiểm định để thực hiện các chức năng cao hơn.
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm được thiết lập hợp lý và ổn định, phù hợp với chức năng và nhiệm vụ được giao Trung tâm không ngừng phát triển đội ngũ nhân lực để đáp ứng hiệu quả các nhiệm vụ mới cũng như mở rộng các lĩnh vực tư vấn.
2.1.4.2 Về nhân lực và đào tạo nhân lực:
Trung tâm Tư vấn xây dựng cam kết thực hiện kế hoạch đào tạo cán bộ chuyên môn phù hợp với từng công tác Hàng năm, Trung tâm phối hợp với cục giám định tổ chức các lớp đào tạo về kiểm định và thí nghiệm nhằm nâng cao chuyên môn cho cán bộ Đồng thời, việc luân chuyển nhân lực trẻ cũng được thực hiện tích cực để giúp họ tích lũy kinh nghiệm.
Với đội ngũ lao động lớn, trong giai đoạn 201 1-2015 Trung tâm đã thực hiện
Trung tâm đã tổ chức 15 lớp đào tạo kiểm định, 10 lớp đào tạo thí nghiệm và 05 lớp đào tạo giám sát, đồng thời liên tục cập nhật các chứng chỉ hành nghề phù hợp với chuyên môn xây dựng Trong năm 2015, Trung tâm đã cấp chứng chỉ giám sát cho 12 cá nhân và chứng chỉ thiết kế cho 05 cá nhân.
Trong giai đoạn 2011-2015, Trung tâm Kiểm định chất lượng xây dựng đã hoàn thành nhiều hợp đồng lớn và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao Doanh thu của trung tâm tăng trưởng ổn định qua các năm, với con số thống kê cụ thể là tỷ đồng.
| Năm 2011 Nam 2012 Nam 2013 Năm 2014 Năm 2015
Biểu đồ 2.1 cho thấy tổng hợp doanh thu của Trung tâm từ năm 2011-2015, với doanh thu cao và có xu hướng tăng Trung tâm đang xây dựng cơ chế khoán lương dựa trên doanh thu và sản lượng thực hiện, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ Dự kiến, mức lương cho người lao động sẽ được cải thiện, góp phần đảm bảo đời sống cho họ.
Trung tâm sẽ có điều kiên nâng cấp thiết bị, điều kiện làm việc cho người lao động
Qua đó tạo niềm tin, động lực lớn cho người lao động hoàn thành tốt công tác, nhiệm vụ được giao
2.2 Đội ngũ lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh
Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa
2.2.1 Cơ cấu lao động theo ngành nghề:
Trung tâm chuyên hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, bao gồm các dịch vụ như thẩm tra, giám sát, thiết kế và kiểm định Đội ngũ lao động chủ yếu là các kỹ sư chuyên ngành xây dựng, bên cạnh đó còn có nhân sự về quản lý, hành chính và lao động chân tay Cơ cấu ngành nghề của Trung tâm được phân chia thành nhiều loại hình khác nhau.
- Lao động chuyên môn: kỹ sư xây dựng DD&CN, kỹ sư giám sát, kỹ sư cầu đường,
~ Lao động hành chính: kế toán, tài chính
~ Lao động quản lý: quản lý công, hành chính tổ chức
~ Các loại lao động khác: lái xe, tạp vụ
2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Trong những năm qua, đội ngũ lao động tại Trung tâm đã tăng trưởng nhanh chóng, với tổng số cán bộ đạt 60 người vào năm 2015 Đặc biệt, đội ngũ cán bộ trẻ đã được bổ sung đáng kể, mang lại nguồn nhân lực mới cho Trung tâm Mặc dù các cán bộ trẻ mới ra trường có ít kinh nghiệm chuyên môn, nhưng họ thể hiện tinh thần ham học hỏi và sự nhiệt huyết cao.
Đội ngũ nhân sự của Trung tâm đang được trẻ hóa qua từng năm Theo nghiên cứu về cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011-2015, sự thay đổi này phản ánh xu hướng phát triển bền vững của Trung tâm.
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Trung tâm giai đoạn2011-2015
Người lao động từ 40 š + a 3 4 4 hú đến 50 tuổi (người)
Nguôn: Báo cáo tông hợp của phòng ké hoạch tông hợp từ năm 2011-2015
Đội ngũ lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa —.- 1 Cơ cấu lao động theo ngành nghề
Cơ cấu lao động theo độ tuổi: 2.39 2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính —
Trong những năm qua, đội ngũ lao động tại Trung tâm đã có sự tăng trưởng nhanh chóng, với tổng số cán bộ đạt 60 người vào năm 2015 Đặc biệt, Trung tâm đã bổ sung một lượng lớn cán bộ trẻ mới ra trường, những người mặc dù còn ít kinh nghiệm nhưng lại có tinh thần ham học hỏi và chuyên môn tốt.
Đội ngũ nhân sự của Trung tâm đang ngày càng trẻ hóa qua từng năm Nghiên cứu về cơ cấu lao động của Trung tâm trong giai đoạn 2011-2015 cho thấy sự thay đổi rõ rệt về độ tuổi.
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Trung tâm giai đoạn2011-2015
Người lao động từ 40 š + a 3 4 4 hú đến 50 tuổi (người)
Nguôn: Báo cáo tông hợp của phòng ké hoạch tông hợp từ năm 2011-2015
Trong giai đoạn 2011-2015, Trung tâm ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ về cơ cấu lao động, với tổng số lao động tăng thêm 44 người, từ 16 người vào năm 2011 lên 60 người vào năm 2015 Đội ngũ lao động chủ yếu gồm cán bộ trẻ, với 35 người mới gia nhập trong giai đoạn này Sự gia tăng này không chỉ thể hiện sự phát triển của Trung tâm mà còn cho thấy sự thay đổi tích cực trong độ tuổi lao động, đặc biệt là nhóm từ 30 tuổi trở xuống.
Đội ngũ lao động của Trung tâm hiện có sự gia tăng đáng kể, với 7 người ở độ tuổi 40, 4 người ở độ tuổi 40 đến 50, và 1 người ở độ tuổi 50 đến 60 Tổng thể, đội ngũ này khá đông đảo và chủ yếu là các cán bộ trẻ, mang lại động lực và niềm đam mê cống hiến lớn cho công việc.
2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính:
Trung tâm chuyên về lĩnh vực xây dựng, với lực lượng lao động chủ yếu là nam giới, trong khi số lượng nữ giới chủ yếu làm việc tại các phòng văn thư và kế hoạch tổng hợp Sự chênh lệch giới tính trong Trung tâm rất rõ ràng, đặc biệt là trong cơ cấu lao động giai đoạn 2011-2015.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo gi ính của Trung tâm giai đoạn 2011-2015
Tong sb lao dong và 18 20 26 39 60
Nguôn: Báo cáo tông hợp của phòng kê hoạch tông hợp từ năm 2011-2015
Trung tâm có cơ cấu lao động chủ yếu là nam giới do đặc thù công việc xây dựng, khiến số lượng nữ giới tham gia rất hạn chế Tương tự, tại các trường đào tạo chuyên ngành xây dựng, tỷ lệ nữ sinh theo học cũng khá thấp.
Qua các năm, cơ cấu lao động tại Trung tâm cho thấy sự chiếm ưu thế của nam giới, với năm 2015 có tới 43/60 người là nam Điều này phản ánh đặc thù công việc tại Trung tâm, dẫn đến sự phân bố giới tính không đồng đều, với số lượng nam giới vượt trội so với nữ giới.
Cơ cấu lao động theo trình độ: Al 2.3 Thực trạng động lực của người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tinh Thanh Hóa
Trung tâm là đơn vị hàng đầu tại tỉnh về tư vấn xây dựng, với đội ngũ nhân viên luôn được nâng cao trình độ Đến năm 2015, 100% lao động của Trung tâm đều có bằng Đại học và trên Đại học, tổng số lao động đạt 60 người Cơ cấu lao động của Trung tâm trong giai đoạn 2011-2015 đã có những cải thiện đáng kể về trình độ chuyên môn.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của Trung tâm giai đoạn 2011-2015
Người lao động trình độ trên Đại 1 1 1 3 5 học (người)
Người lao động trình độ Đại học 13 16 2 34 33
Người lao động trình độ Cao đẳng 3 2 2 1 1
Người lao động trình độ Trung 1 1 1 1 1 cấp (người)
Từ báo cáo tổng hợp của phòng kế hoạch giai đoạn 2011-2015, đội ngũ lao động tại Trung tâm chủ yếu có trình độ đại học, với số lượng lao động liên tục được bổ sung hàng năm Đặc biệt, đa số lao động mới tuyển dụng đều có trình độ đại học Ngược lại, số lượng lao động có trình độ Trung cấp và Cao đẳng đang giảm dần theo thời gian Điều này phản ánh nỗ lực của Trung tâm trong việc tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, cho thấy chiến lược tuyển chọn và đào tạo của Trung tâm hướng tới việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo số liệu năm 2015, trong tổng số 60 lao động, có 53 người có trình độ đại học Điều này cho thấy đội ngũ lao động của Trung tâm có trình độ chuyên môn cao.
2.3 Thực trạng động lực của người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh F
2.3.1 Thực trạng động lực của người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa Đội ngũ lao động của Trung tâm với số lượng đông đảo, đều là người lao động có trình độ Đánh giá động lực của người lao động tại Trung tâm đối với từng cá nhân :về nhiều khía cạnh khác nhau
Trung tâm sở hữu một đội ngũ mạnh mẽ, thường xuyên nhận được những lời khen ngợi và danh hiệu cao quý Đội ngũ nhân viên tại Trung tâm luôn hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao phó.
Đã tiến hành điều tra toàn bộ 60 lao động tại Trung tâm để đánh giá động lực làm việc của họ Việc phát phiếu điều tra giúp tác giả có cái nhìn tổng quan và cụ thể về thực trạng lao động tại Trung tâm.
Tác giả đã tiến hành khảo sát động lực tại Trung tâm thông qua phiếu điều tra 2.1, với tổng số 60 phiếu phát ra và thu lại, tất cả đều hợp lệ Bảng thống kê kết quả được lập dựa trên thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 1 là "Rất không đồng ý" và 5 là "Hoàn toàn đồng ý" Chi tiết về cách tính giá trị trung bình và độ lệch chuẩn được trình bày trong phụ lục 3.
Bảng 2.4: Thống kê kết quả điều tra động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm
Người lao động trong đơn vị yêu
1 el Ẻ ; 5 8 20 12 35 25 thích công việc của mình
Người lao động trong đơn vị luôn
2 _ | tích cực thực hiện công việc được 8 | 12 |20 | 25 | 35 giao
Người lao động trong đơn vị luôn
3 |hoàn thành công việc được giao với | 12 | 12 | 18 | 25 | 33 năng suất, chất lượng, hiệu quả cao
Người lao động trong đơn vị luôn cỗ
4 | gắng cải tiến phương pháp làm việc | 0 nhằm đạt hiệu quả cao 20 | 12 | 35 33
Giá trị % trung bình = 16 155 | 30 315 Độ lệch chuẩn 50 | 46 | 41 | %8 | 44
Nguôn: Tổng hợp phiêu điều tra của tác giá
Theo bang thống kê kết quả điều tra động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm như trên, ta có thể đánh giá như sau:
Dựa vào bảng trên có thê đánh giá được phần trăm số người lao động có động lực làm việc đối với công việc được giao
Theo khảo sát, có đến 25% người lao động rất yêu thích công việc tại Trung tâm, trong khi 35% cho rằng họ yêu thích công việc của mình Điều này cho thấy phần lớn người lao động được bố trí phù hợp với chuyên môn và đam mê Tuy nhiên, vẫn còn 8% người lao động không yêu thích công việc của mình, 20% cảm thấy không hài lòng, và 12% khác cảm thấy bình thường, không yêu thích cũng không chán ghét công việc.
Kết quả khảo sát cho thấy 60% người lao động cảm thấy họ thực hiện công việc với tinh thần trách nhiệm cao, trong khi 20% không đồng ý với nhận định này và 20% còn lại cho rằng mức độ tích cực của họ là bình thường.
Đa số người lao động nhận thức rõ trách nhiệm hoàn thành công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Cụ thể, 58% người lao động đồng ý với điều này, trong khi 23% cảm thấy bình thường, cho thấy sự nỗ lực của họ trong việc hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Giá trị độ lệch chuẩn ở các mức độ đồng ý cho thấy sự chênh lệch lớn, với các con số cụ thể như sau: rất đồng ý là 4,4, đồng ý là 5,8, bình thường là 4,1, không đồng ý là 4,6, và rất không đồng ý là 5,0 Sự đồng đều trong giá trị độ lệch chuẩn giữa các khía cạnh đánh giá gần sát với giá trị trung bình, cho thấy sự biến thiên không nhiều trong các khía cạnh này.
Người lao động tại Trung tâm thể hiện động lực làm việc cao, với đa số cá nhân đặt trách nhiệm và sự phấn đấu vào công việc Tuy nhiên, vẫn có một số ít cá nhân chưa nhận thức được tầm quan trọng của công việc và chưa muốn cống hiến.
Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa
Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua công cụ "`" ~
Công cụ kinh tế ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động, tác động trực tiếp đến nhu cầu vật chất của họ Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển hiện nay, nhu cầu vật chất trở thành yếu tố cấp thiết, có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động Đặc biệt, đối với các cơ quan sự nghiệp công lập như Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng, việc hiểu rõ vai trò của công cụ kinh tế là rất quan trọng.
Tại Thanh Hóa, các công cụ kinh tế được triển khai với nhiều nội dung đặc thù, phản ánh những đặc điểm riêng của các tổ chức hành chính, đặc biệt là tổ chức Công.
2.4.1.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua Công cụ
Chế độ tiền lương trong các tổ chức hành chính được quy định bởi các văn bản quản lý của Chính phủ Mức lương cho cán bộ được xác định dựa trên mức lương cơ sở và hệ số lương mà họ đang hưởng Hệ số lương của mỗi cán bộ phụ thuộc vào ngạch và bậc của họ tại thời điểm tính lương Theo quy định mới nhất của Chính phủ, Bộ Tài chính và Bộ Nội Vụ, công thức tính lương được cập nhật nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong chế độ tiền lương.
Lương hiện tại của Cán bộ là:
Mức lương = Mic hrong co sé x Hệ số lương hiện được hưởng được hưởng (1.150.000 đồng/tháng)
Nguôn: Phòng Kế hoạch ~ tông hợp
Công thức lương được áp dụng từ ngày 01 tháng 07 năm 2013 cho cán bộ làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, trong đó có Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa Hiện nay, Trung tâm đang sử dụng công thức này để tính lương cho cán bộ Mức lương và thu nhập bình quân của Trung tâm đã được điều tra qua các năm.
- Năm 2014-2015: hệ sé 1,15 s=nghin đồng
Năm 2011 Nam 2012 Nam 2013 Nam 2014 Nam 2015
Biểu đồ 2.2: Tiền lương bình quân của người lao động t
Theo thống kê từ Phòng Kế hoạch, tiền lương tối thiểu và mức lương bình quân đã có sự tăng trưởng qua các năm, với thu nhập bình quân tại Trung tâm được đánh giá là khá cao Đến năm 2015, mức thu nhập bình quân đạt 4.754 nghìn đồng/người Trung tâm đang nỗ lực nâng cao mức lương thông qua hệ số kinh doanh theo cơ chế khoán, nhằm đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động, giúp họ chuyên tâm vào công việc và cải thiện đời sống.
Tính đến nay, Trung tâm chưa từng xảy ra trường hợp trả lương chậm hay thiếu cho người lao động, với mọi thủ tục được thực hiện đầy đủ và đúng quy định Kể từ năm 2011, Trung tâm đã áp dụng hệ thống thẻ ATM để trả lương cho cán bộ công chức vào ngày lĩnh lương hàng tháng, giúp thuận tiện và giảm chi phí, nhận được sự đồng tình từ toàn thể cán bộ công nhân viên.
Chế độ phụ cấp là một công cụ kinh tế quan trọng, tương tự như tiền lương, được các cấp quản lý sử dụng để tác động đến động cơ làm việc của người lao động Phụ cấp được hiểu là các khoản tiền bổ sung vào lương, nhằm hỗ trợ hoạt động cho cán bộ tại Trung tâm Như tiền lương, phụ cấp cũng được quy định rõ ràng trong các văn bản quản lý của Nhà nước Tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa, có nhiều chế độ phụ cấp khác nhau được áp dụng.
Phụ cấp công vụ được tính bằng 25% mức lương hiện tại, bao gồm phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hoặc phụ cấp quân hàm Khoản phụ cấp này sẽ được trả cùng với lương hàng tháng và không được sử dụng để tính đóng hay hưởng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Phụ cấp chức vụ lãnh đạo được áp dụng cho những người được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo tại các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền quyết định thành lập.
Phụ cấp chức vụ lãnh đạo được trả cùng kỳ lương hàng tháng và được dùng để tính đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội
Cán bộ nghiên cứu và thí nghiệm trong môi trường hóa chất độc hại sẽ nhận phụ cấp đặc thù từ 15% đến 25% so với mức lương cơ bản.
Phụ cấp trách nhiệm được áp dụng cho những người thực hiện nhiệm vụ lưu trữ kho, lái xe cho lãnh đạo, cán bộ phụ nữ và cán bộ đoàn thanh niên, với mức phụ cấp từ 0,1% đến 0,3% của mức lương cơ bản.
Các loại phụ cấp được quy định bởi văn bản quản lý Nhà nước và luật Lao động, nhằm tăng tính thu hút và trách nhiệm của cán bộ tại Trung tâm Khoản phụ cấp này được coi là hỗ trợ cố định trong quá trình công tác, góp phần tăng thêm thu nhập hàng tháng cho cán bộ Tuy nhiên, mức phụ cấp cũng phụ thuộc vào lương cơ bản, dẫn đến những hạn chế tương tự như chế độ tiền lương hiện tại, trong khi mức lương cơ sở vẫn còn thấp và hệ số phụ cấp thậm chí còn thấp hơn hệ số tiền lương.
Khoản phụ cấp thường thấp hơn từ 5 đến 10 lần, dẫn đến tác dụng không đáng kể Điều này cũng ảnh hưởng đến sự gia tăng thu nhập của người lao động, khiến mức tăng không nhiều.
Tiền lương và phụ cấp là nguồn thu nhập chính của cán bộ tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam, điều này thu hút sự quan tâm từ các cấp quản lý và lãnh đạo Quy định về tiền lương và phụ cấp được hướng dẫn chi tiết trong hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước Tuy nhiên, thực trạng cho thấy mức lương và phụ cấp hiện tại vẫn còn thấp, không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động.
Tại Trung tâm Kiểm định Chất lượng Xây dựng Thanh Hóa, tình trạng tiền lương và phụ cấp phản ánh thực trạng chung của các cơ quan nhà nước hiện nay Mức lương cơ sở và hệ số lương thấp khiến tổng tiền lương thực tế mà cán bộ nhận được bị hạn chế Hơn nữa, mỗi khi chính phủ và Quốc hội quyết định tăng lương, điều này ngay lập tức ảnh hưởng đến giá cả và lạm phát, làm giảm hiệu quả của việc tăng lương đối với người lao động.
Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua công cụ hành chính - tổ chức J8/2305ui.8e:38
Hiện nay, Trung tâm áp dụng một số công cụ hành chính tổ chức bên cạnh các công cụ kinh tế Mặc dù nhóm công cụ này không mang lại nhiều giá trị lợi ích cho người lao động, nhưng chúng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các quy tắc chuẩn mực và quy định hoạt động tại Trung tâm Điều này giúp đảm bảo tính hiệu lực trong quá trình làm việc cũng như tính công bằng giữa những người lao động, một yêu cầu thiết yếu đối với các tổ chức công Nhóm công cụ này chủ yếu bao gồm công cụ hành chính và công cụ tổ chức.
2.4.2.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua công cụ Hành chính:
Các công cụ hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập quy định, nguyên tắc hoạt động và chế tài giám sát, kỷ luật nhằm đảm bảo thực hiện các nội dung đã được xác lập Để quản lý Trung tâm một cách hiệu quả và trật tự, lãnh đạo Trung tâm đã áp dụng các công cụ hành chính phù hợp.
Hệ thống văn bản hành chính của Trung tâm bao gồm điều lệ, kỷ luật quân đội, quy tắc, nội quy và thủ tục, nhằm hoàn thiện quy trình giải quyết công việc Đồng thời, Trung tâm cam kết duy trì việc thực hiện nghiêm túc quy chế làm việc, giảm thiểu hội họp và giảm bớt giấy tờ hành chính.
Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa đặt mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ Bộ giao một cách nhanh chóng và đảm bảo chất lượng cao nhất Đồng thời, trung tâm cũng chú trọng tăng cường sự đoàn kết, học hỏi và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình hoạt động.
~ Phối hợp trong xây dựng và kiểm tra việc thực hiện chính sách, kế hoạch
Các Phó giám đốc hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý và điều hành, chịu trách nhiệm cá nhân trước pháp luật và Giám đốc về các nhiệm vụ được phân công Tất cả các báo cáo tổng hợp, kế hoạch và vấn đề liên quan đến chủ trương đều phải được Giám đốc phê duyệt trước khi ban hành.
Các cán bộ cần thực hiện nhiệm vụ được giao một cách đúng hạn và đảm bảo chất lượng cao nhất, đồng thời tuân thủ chỉ đạo từ Lãnh đạo.
~ Đánh giá cán bộ theo định kỳ hằng năm được tiến hành vào dịp cuối năm
(căn cứ theo Hướng dẫn nhận xét cán bộ của Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa):
+ Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định
+ Tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở tham gia ý kiến.
+ Người đứng đầu trực tiếp của cán bộ nhận xét, đánh giá
Đối với cán bộ, công chức là đảng viên, việc kiểm điểm và đánh giá định kỳ không chỉ nhằm phân loại đảng viên mà còn kết hợp với quy trình đánh giá cán bộ, công chức.
Đối với cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan, đơn vị có tập thể lãnh đạo, việc tham gia góp ý là rất quan trọng Cơ quan sẽ tổng hợp các nhận xét và đánh giá từ cá nhân cũng như tập thể, từ đó đề xuất nội dung nhận xét để báo cáo cấp trên Kết quả điều tra cho thấy nhiều cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và được công nhận là cán bộ tiên tiến.
Các quy định cơ bản trong hoạt động của Trung tâm nhằm đảm bảo kỷ cương và mối quan hệ giữa các cán bộ Để thực thi những quy định này, các bộ phận như Thanh tra Bộ, thanh tra Trung tâm và Lãnh đạo Trung tâm sẽ giám sát và kiểm tra hoạt động của cán bộ Qua từng giai đoạn, những đánh giá chính xác sẽ được thực hiện để đưa ra quyết định về kỷ luật và khen thưởng, thường do một hội đồng gồm các cấp lãnh đạo trực tiếp thực hiện.
Ban thanh tra sẽ làm việc công khai để đưa ra quyết định cuối cùng Việc xác định những người có thẩm quyền trong đánh giá và thẩm tra phụ thuộc vào cấp bậc của người chịu trách nhiệm.
Hiện nay, các lãnh đạo Trung tâm đang áp dụng những hệ thống công cụ mới và hiệu quả hơn để nâng cao hiệu quả quản lý Những hệ thống này không chỉ tập trung vào việc đảm bảo tính hợp lực trong công việc mà còn đánh giá toàn diện các yếu tố đầu vào, quá trình hoạt động và đầu ra của các hoạt động.
Những nội dung đổi mới đã tạo ra tác động tích cực đến động cơ làm việc của cán bộ tại Trung tâm, giúp họ làm việc và đánh giá công bằng hơn Theo kết quả khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 60, và tất cả đều được thu lại với 60 phiếu hợp lệ, cho thấy sự tham gia đầy đủ của cán bộ Các chỉ số như giá trị trung bình và độ lệch chuẩn được trình bày chi tiết trong phụ lục 3.
Bảng 2.10: Tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động đối với chếđộ chức vụ, đánh giá nhận xét, bỗ nhiệm cán bộ năm 2015
T§ lệ trả lời các cầu hôi của người lao động (%) dung Rất | Không _ | Rat không | hài Ba | Mi | mị hài lòng | lòng thường | lòng lòng
1 | Công việc hiện tại của anh/ chị có cơ hội thang 0,0 83 25,0 25,0 | 41,7 tién?
2 —_ | Cấp trên luôn chỉ đạo sát sao công việc của 0,0 83 16,7 25,0 | 50,0 anh/chị?
3 | Các nội qui, qui chế thưởng, phạt của Trung 17 67 16,7 16,7 | 58,3 tam?
4 —_ | Công tác bô nhiệm tại
Trung tâm có đảm bảo 3,3 5,0 8,3 41,7 | 41,7 công bằng, hợp lý?
Giá trị trung bình (%) 13 71 167 | 271 | 479 Độ lệch chuẩn 16 16 68 | 105 | 7,9
Nguôn: Theo nguôn điều tra của tác giả
Kết quả điều tra cho thấy mức độ hài lòng của người lao động với chế độ chức vụ, đánh giá và bổ nhiệm là khá cao, với tỷ lệ hài lòng và rất hài lòng chiếm ưu thế Sự đồng đều trong các mức độ hài lòng được thể hiện qua hệ số độ lệch chuẩn không quá cao, cho thấy sự biến thiên giữa các khía cạnh không lớn Độ lệch chuẩn lớn nhất là 10,5 cho mức độ hài lòng, trong khi độ lệch chuẩn nhỏ nhất là 1,6 cho mức độ rất không hài lòng Điều này chứng tỏ sự bình đẳng và hợp lý trong công tác bổ nhiệm và đánh giá cán bộ, với đa số cán bộ thể hiện sự hài lòng và tin tưởng cao Trung tâm cần tiếp tục phát triển và hoàn thiện các công cụ tạo động lực để nâng cao sự hài lòng của người lao động.
2.4.2.2 Thnec trạng tạo động lực cho người lao động tại Trang tâm qua công cụ tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm (Xem sơ đồ 2.1) cho thấy rõ tính chuyên môn hóa trong công việc của các bộ phận và sự phân cấp quản lý đa dạng trong Trung tâm.
Để đảm bảo hiệu quả công việc trong hệ thống văn bản lớn, quyền hạn và chức năng của từng cán bộ cần được quy định rõ ràng, tránh tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc Điều này giúp cán bộ dễ dàng tiếp nhận và thực hiện nhiệm vụ Hiện nay, chế độ làm việc tại Trung tâm được thực hiện một cách hiệu quả.
Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa do Giám đốc lãnh đạo chung về mọi mặt
Phân công công việc và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của Phó giám đốc
Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua công cụ
Các công cụ tâm lý - giáo dục ảnh hưởng đến quá trình tâm lý của người lao động dựa trên đặc điểm tâm lý cá nhân Tương tự như công cụ hành chính tổ chức, công cụ tâm lý - giáo dục cũng bao gồm hai nội dung cơ bản.
2.4.3.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua công cụ tâm lý
Trong công cụ Tâm lý, việc tác động đến tâm lý người lao động nhằm tạo hứng khởi trong công việc đã được lãnh đạo Trung tâm thực hiện hiệu quả Họ đã kết hợp các công cụ khác như quà tặng, du lịch trong nhóm kinh tế và giám sát kỷ luật trong nhóm hành chính, giúp nâng cao hiệu quả làm việc Những công cụ này không chỉ ảnh hưởng đến động cơ kinh tế và quyền lực mà còn tác động mạnh mẽ đến động cơ tinh thần của nhân viên tại Trung tâm.
Các công cụ hỗ trợ tại Trung tâm giúp người lao động cảm thấy thoải mái, được quan tâm và đối xử công bằng, điều này rất quan trọng cho việc nâng cao động lực làm việc Ngoài ra, nhu cầu được công nhận và tôn trọng cũng cần được chú trọng Hệ thống khen thưởng hiện tại của Trung tâm đang hoạt động khá hiệu quả, đáp ứng những nhu cầu tinh thần này.
Cán bộ Trung tâm sẽ được tham gia vào các cuộc khen thưởng cuối năm trong buổi họp bình bầu công khai Tại đây, mọi người sẽ cùng nhau đánh giá và lựa chọn những cá nhân có thành tích xuất sắc trong quá trình hoạt động.
Việc bình bầu mang lại sự công bằng, giúp người xứng đáng nhận được sự công nhận và tôn trọng từ mọi người Điều này có ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc và nỗ lực của tất cả cán bộ trong việc đạt thành tích cao trong cuộc bình bầu cuối năm.
2.4.3.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua công cụ giáo dục:
Các công cụ giáo dục được thiết kế để nâng cao nhận thức của cán bộ, từ đó khuyến khích tính tự giác và nhiệt huyết trong công việc, giúp họ thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Hiện nay, các công cụ giáo dục tại Trung tâm được triển khai chủ yếu dựa trên tính giáo dục và thuyết phục, thông qua các buổi học tập chính trị và hoạt động văn hóa nghệ thuật nhằm nâng cao nhận thức chính trị cho cán bộ Những hoạt động này giúp định hướng đúng - sai, từ đó hình thành hành vi làm việc tuân thủ theo luật công.
Một số ví dụ như:
“Đạo đức của cắn hải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ
~ Văn hóa giao tiếp với nhân dân:
1 Cán bộ phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc
2 Cán bộ chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thì hành công vụ
Với công cụ tạo động lực, phiếu điều tra 2.3 đã được phát ra 60 phiếu và thu lại toàn bộ 60 phiếu hợp lệ, cho thấy mức độ hài lòng của người lao động Kết quả được tính toán với giá trị trung bình và độ lệch chuẩn, chi tiết có trong phụ lục 3 Dưới đây là bảng tổng hợp kết quả.
Tỷ lệ trả lời các cầu hỏi của người lao động (%)
STT Nội dung Rất Không Rất khong _ | Bink | Hai | - na | OM thường | lũng ằ lòng | lồn lòng
1 Anh/ chị có được phân việc phù hợp với năng lực chuyên môn giúp| 3,3 50 | 250 | 47 | 417 anh/ chị hoàn thành công việc tốt nhất?
2 Điêu kiện làm việc của anh chị đảm bảo yêu| 1/7 67 333 | 35,0 | 233 cầu (trang thiết bi, )
3 Trung tâm luôn tạo ra bầu không khí thân thiết, cởi mở giúp anh/| 0,0 0,0 417 | 417 | 167 chị nhiệt tình, hăng say với công việc?
4 — | Trang tâm có tạo điêu kiện cho anh/chị học| 0,0 00 36,7 | 46,7 | 167 tập nâng cao trình độ
Giá trị trung bình (%) 13 | 2⁄9 | 342 | 413 | 246 Độ lệch chuẩn 16 | 34 70 | 48 | 118
Mức độ hài lòng của người lao động tại Trung tâm cho thấy rằng các công cụ tâm lý giáo dục có ảnh hưởng tích cực đến việc tạo động lực Đa số người lao động cảm thấy hài lòng với những công cụ này, cho thấy Trung tâm đang thực hiện tốt việc khuyến khích và tạo niềm tin, niềm đam mê cho họ Việc đánh giá các phương pháp tạo động lực qua công cụ tâm lý — giáo dục cho thấy tác động tích cực, góp phần xây dựng môi trường làm việc phát triển và nâng cao năng lực chuyên môn của từng cá nhân.
Tỷ lệ hài lòng của người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa rất cao, với 24,6% rất hài lòng, 41,3% hài lòng, 34,2% bình thường, 2,9% không hài lòng và 1,3% rất không hài lòng Số lượng người không hài lòng rất ít, cho thấy việc sử dụng các công cụ tâm lý giáo dục tại Trung tâm là hiệu quả Độ lệch chuẩn giữa các mức độ hài lòng không quá cao, chứng tỏ sự đồng đều trong các khía cạnh đánh giá, riêng mức độ rất hài lòng có độ lệch chuẩn là 1,8.
Trong quá trình phát triển, Trung tâm luôn nỗ lực học hỏi và nghiên cứu các quy định pháp luật cũng như tình hình kinh tế thị trường và xã hội Trung tâm cam kết liên tục đổi mới và điều chỉnh các chiến lược nhằm hướng tới sự phát triển bền vững.
Việc lựa chọn và sử dụng quy trình tạo động lực tại Trung tâm chủ yếu nhằm hoàn thiện những phương pháp cũ và chưa có sự đột phá Mặc dù các quy trình đã được phát triển, nhưng vẫn mang tính kế thừa và thiếu sự khác biệt Tuy nhiên, Trung tâm đã sử dụng đầy đủ và hoàn thiện các công cụ tạo động lực, điều này thể hiện qua tình hình động lực của người lao động Các công cụ này đã tạo ra hiệu quả tích cực trong việc khuyến khích nhân viên Do đó, nhà quản lý cần áp dụng các công cụ này một cách phù hợp và đột phá, đảm bảo tiếp cận sâu sắc vào từng cá nhân.
„ đảm bảo được mục tiêu chung của Trung tâm
Việc đánh giá, giám sát kết quả sử dụng quy trình tạo động lực chưa được
Trung tâm hoạt động một cách minh bạch, với các báo cáo tổng hợp chỉ mang tính chất thống kê kết quả hoạt động của cá nhân và Trung tâm Nhà quản lý cần có cái nhìn khách quan và chủ quan về các công cụ tạo động lực đã đề ra, nhằm đánh giá xem có cần điều chỉnh hay thay thế các công cụ này hay không.
Trung tâm đã áp dụng quy trình tạo động lực cho người lao động một cách đầy đủ, nhưng cần thực hiện đánh giá và giám sát kết quả để hoàn thiện quy trình này Việc này sẽ giúp điều chỉnh các công cụ phù hợp hơn và nâng cao hiệu quả cũng như đặt ra mục tiêu cao hơn.
Đánh giá chung tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa
Điểm mạnh tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa
mạnh tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa
2.6.1.1 Điểm mạnh tạo động lực đối với công cụ hành chính — 16 chức tại Trang tâm
Nhóm công cụ này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc ép người lao động tuân thủ quy chế và quy định đã đề ra, nhằm đảm bảo hệ thống hoạt động hiệu quả và liên tục Việc sử dụng các công cụ này giúp giảm thiểu tối đa tình trạng kỷ luật do vi phạm quy chế, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm được thiết lập ổn định, tạo điều kiện cho nhân viên yên tâm làm việc Các phòng ban có chuyên môn rõ ràng và nhân lực được phân bổ hợp lý theo công việc và đam mê Mỗi phòng có phó giám đốc phụ trách chuyên môn, giúp tránh chồng chéo và đảm bảo công việc được thực hiện kịp thời Tất cả văn bản ban hành đều tuân thủ quy định pháp luật, đảm bảo tính dân chủ và công khai.
Trung tâm đã không ngừng phát triển đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực và trình độ phù hợp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đồng thời, trung tâm cũng thường xuyên thực hiện việc bổ nhiệm và luân chuyển các vị trí công tác phù hợp với chuyên môn.
Trung tâm cam kết thực hiện đầy đủ các quy định của luật lao động, bao gồm luật nghỉ phép, luật bảo hiểm và chế độ nghỉ ngơi cho phụ nữ sau sinh Điều này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc an tâm, khuyến khích họ cống hiến sức lao động và sáng tạo trong công việc.
Trung tâm đã áp dụng đầy đủ các quy định hành chính nội bộ thông qua các nội quy và quy chế Các quy định pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy của cơ quan, giúp người lao động dễ dàng thực hiện công việc một cách hiệu quả và thiết thực Việc cụ thể hóa này phù hợp với tình hình và hoạt động của cơ quan.
Việc đánh giá hàng năm giúp người lao động nhận thức rõ hơn về bản thân, từ đó cải thiện hiệu suất công việc và hoàn thiện kỹ năng Điều này cũng hỗ trợ Trung tâm trong việc khắc phục yếu kém và phát huy điểm mạnh, làm cơ sở cho quá trình bổ nhiệm và khen thưởng phù hợp Ngoài ra, Trung tâm còn thực hiện đánh giá thi đua hàng năm, ghi nhận những cán bộ xuất sắc và tiên tiến, tạo động lực phấn đấu và cạnh tranh để đạt được mục tiêu cá nhân.
2.6.1.2 Điểm mạnh tạo động lực đối với công cụ kinh tế cho người lao động tại
Trung tâm nhận thức rõ rằng công cụ kinh tế đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Để đảm bảo đời sống ổn định cho người lao động, Trung tâm cam kết cung cấp thu nhập ổn định, giúp họ yên tâm cống hiến và nâng cao hiệu quả công việc.
Tiền lương được xác định theo hệ số quy định, đảm bảo tính minh bạch trong quá trình trả lương Bên cạnh đó, hệ số kinh doanh dựa trên mức độ công việc cũng tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ, khuyến khích họ phấn đấu và cạnh tranh trong công việc.
Mặc dù mức lương không cao, nhưng nó đủ để đảm bảo đời sống cho người lao động Trung tâm cam kết trả lương đúng hạn vào ngày 5 hàng tháng, cùng với các khoản phụ cấp đa dạng, giúp khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.
Trung tâm hiện đang áp dụng nhiều loại phụ cấp đa dạng, giúp đảm bảo tính công bằng trong chế độ trả lương Mức phụ cấp được xác định dựa trên cương vị và mức độ công tác của từng lãnh đạo, từ đó tạo ra sự công bằng và hợp lý trong quyền lợi.
Người lao động kiêm nhiệm nhiều công việc sẽ nhận được nhiều phụ cấp hơn, từ đó tạo động lực mạnh mẽ để họ hoàn thành nhiệm vụ được giao Điểm mạnh này không chỉ khuyến khích sự nỗ lực mà còn giúp nâng cao hiệu quả công việc tại Trung tâm thông qua các công cụ kinh tế gián tiếp.
Người lao động không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn cần sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức Các công cụ kinh tế gián tiếp đã được áp dụng đa dạng, tác động tích cực đến động cơ và nhu cầu của họ Các khoản phúc lợi trong dịp lễ, Tết thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo, tạo thiện cảm với người lao động Trung tâm thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và các chế độ nghỉ ngơi cho phụ nữ sau sinh và người lao động ốm đau Hơn nữa, Trung tâm cũng đầu tư vào trang thiết bị hiện đại để đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao.
Trung tâm đã áp dụng nhiều công cụ kinh tế đa dạng, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững và tạo ra nguồn thu nhập ổn định Điều này không chỉ khích lệ, động viên người lao động mà còn giúp họ yên tâm công tác và tin tưởng vào định hướng phát triển đúng đắn của Trung tâm.
2.6.1.3 Điểm mạnh tạo động lực đối với công cụ tâm lý- giáo dục cho người lao động tại Trung tam
Trung tâm cam kết sử dụng nhóm công cụ này một cách thường xuyên và bền vững để giáo dục tư tưởng và chính trị, giúp người lao động phát triển bản lĩnh chính trị kiên định và vững vàng.
Việc thue trạng bổ nhiệm cán bộ và sắp xếp việc làm cho người lao động giúp đảm bảo sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và công việc đảm nhiệm Điều này không chỉ tạo ra tâm lý vững tin cho người lao động mà còn nâng cao năng suất trong việc hoàn thành nhiệm vụ.
