Các quy định về công tác quản lý nhân lực của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ..... Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doa
Lý do lựa chọn chủ đề đề án
Quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp và cộng đồng Hệ thống quản lý nhân lực hiệu quả không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn phát triển kỹ năng và khuyến khích sự sáng tạo, từ đó cải thiện hiệu suất kinh doanh và tăng cường khả năng cạnh tranh Đầu tư vào đào tạo nhân viên tạo ra lực lượng lao động có trình độ cao, giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp và nâng cao mức sống Sự phát triển bền vững từ quản lý nhân lực còn góp phần vào tăng trưởng GDP, ổn định kinh tế và thăng tiến xã hội Ngoài ra, quản lý nhân lực tốt xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và thúc đẩy trách nhiệm xã hội, góp phần vào sự phát triển toàn diện của xã hội.
Chính sách quản lý nhân lực của doanh nghiệp đã nhận được sự quan tâm lớn từ Chính phủ và các cơ quan chức năng, với các văn bản pháp luật như Luật lao động năm 2019 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP được triển khai hiệu quả Những chính sách này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và an toàn mà còn cung cấp khung pháp lý giúp doanh nghiệp tuân thủ quy định lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động và khuyến khích đầu tư vào đào tạo Hơn nữa, chính sách của Nhà nước còn đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp và nền kinh tế.
Trong những năm qua, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đã gia tăng mạnh mẽ về cả số lượng lẫn chất lượng nhân lực Công ty xây dựng hệ thống quản lý nhân sự hiện đại, ứng dụng công nghệ tiên tiến để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên Đặc biệt, công ty chú trọng phát triển năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường Điều này không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo, thu hút và giữ chân nhân tài.
Mặc dù Viettel đã đạt được nhiều thành công, nhưng công tác quản lý nhân lực vẫn gặp một số hạn chế cần cải thiện Cụ thể, công tác dự báo nhu cầu nhân lực đôi khi chưa chính xác, dẫn đến tình trạng thiếu hoặc thừa nhân sự trong một số bộ phận, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động Chương trình đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của nhân viên Chính sách đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh so với thị trường, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng và nhu cầu thu hút nhân tài ngày càng cao Sự thiếu đồng bộ trong chính sách thưởng phạt và việc công nhận thành tích cũng gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên, trong khi công tác đánh giá nhân lực chưa thực sự khách quan và toàn diện.
Trước bối cảnh thực tiễn hiện nay, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel cần nâng cao công tác quản lý nhân lực để đáp ứng các yêu cầu mới và đạt hiệu quả cao hơn trong tương lai Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án
Mục tiêu của đề án
Nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
Nhiệm vụ của đề án
- Tổng quan làm rõ cơ sở lý thuyết, thực tiễn và cơ sở pháp lý về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp
Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đã đạt được nhiều thành công trong công tác quản lý nhân lực, tuy nhiên vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Việc phân tích thực trạng cho thấy các yếu tố như quy trình tuyển dụng chưa tối ưu, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn và thiếu sự phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là những nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế này Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, Viettel cần cải thiện các chính sách và quy trình hiện tại, đồng thời chú trọng đến việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.
Xác định nhiệm vụ và tổ chức thực hiện đề án là bước quan trọng trong việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel Để đạt được mục tiêu này, cần đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Đối tƣợng và phạm vi của đề án
Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp
Phạm vi của đề án
- Về không gian: Đề án nghiên cứu tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
Trong giai đoạn 2021-2023, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đã có những bước tiến trong công tác quản lý nhân lực, tuy nhiên vẫn tồn tại một số thách thức cần khắc phục Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực từ năm 2024 đến năm 2030, cần triển khai các giải pháp như cải thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý Những kiến nghị này sẽ giúp Tổng công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển trong tương lai.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp.
Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
4.1 Quy trình thực hiện đề án
Quy trình thực hiện đề án gồm 3 bước như sau:
• Bước 1: Thiết kế nội dung đề án
Tác giả tổng hợp cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, làm cơ sở để thu thập dữ liệu cho đề án
• Bước 2: Tiến hành thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu
Để đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel, cần thu thập dữ liệu nhằm tính toán và so sánh các chỉ tiêu Dữ liệu này bao gồm cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
Sau khi thu thập dữ liệu từ các phiếu khảo sát hợp lệ, chúng tôi đã tiến hành tổng hợp và tính toán bằng các công cụ hỗ trợ như Microsoft Excel Quá trình này tạo cơ sở cho việc đánh giá và so sánh, từ đó giúp đưa ra những kết luận liên quan.
• Bước 3: Viết báo cáo kết quả nghiên cứu
Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel, bài viết tổng hợp dữ liệu đã phân tích và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện quy trình này.
4.2 Phương pháp thực hiện đề án
Để xây dựng đề án, tác giả tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp liên quan đến quản lý nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm các thông tin về cơ sở lý thuyết, cơ sở pháp lý và thực tiễn trong lĩnh vực này.
Dữ liệu để xác định cơ sở lý thuyết bao gồm các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, chẳng hạn như giáo trình, bài báo khoa học, đề tài khoa học, sách chuyên khảo, sách tham khảo, cũng như luận án và luận văn thạc sỹ Những tài liệu này cung cấp nền tảng vững chắc cho việc nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực quản lý nhân lực.
Tác giả đã thu thập 4 tài liệu từ Thư viện Quốc Gia, Thư viện Trường Đại học Thương mại, cùng với một số trường Đại học thuộc khối ngành Kinh tế, và từ các tạp chí khoa học.
Dữ liệu xác định cơ sở pháp lý cho đề án bao gồm các văn bản pháp lý và quy định của Nhà nước cũng như Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel liên quan đến quản lý nhân lực Những dữ liệu này được thu thập từ hệ thống các văn bản pháp quy của Nhà nước và Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel.
Để xác định cơ sở thực tiễn và phân tích tình hình quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel, dữ liệu cần thiết bao gồm các kế hoạch, chương trình công tác và báo cáo thực hiện kế hoạch hàng năm.
* Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp thông qua các phương pháp như phỏng vấn trực tiếp và sử dụng bảng câu hỏi điều tra Nghiên cứu tập trung vào việc xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra mẫu đối với cán bộ quản lý, bao gồm Ban Giám đốc và các Trưởng, phó bộ phận tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel.
Tổng số phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu; Tổng số phiếu điều tra thu về là 50 phiếu; Tổng số phiếu điều tra hợp lệ là 50 phiếu
Quy mô mẫu điều tra là 50 mẫu
Phiếu điều tra được thiết kế gồm 2 phần:
Phần 1 thu thập thông tin cá nhân của đối tượng điều tra
Phần 2 thu thập thông tin về đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
Thang đo của tất cả các biến quan sát xây dựng dựa trên thang đó Likert cấp độ 5 cấp độ
Thời gian khảo sát: tháng 8 năm 2024
Để xử lý dữ liệu, tác giả áp dụng phương pháp phân tổ thống kê và bảng thống kê cho thông tin thứ cấp, trong khi thông tin sơ cấp được tổng hợp bằng phần mềm Excel Bên cạnh đó, tác giả sử dụng đồ thị và biểu đồ để mô tả đặc điểm số lượng của đối tượng nghiên cứu theo thời gian Việc sử dụng các đồ thị thống kê giúp minh họa những đặc điểm cơ bản của hiện tượng một cách dễ dàng và nhanh chóng.
4.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp
Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong xây dựng đề án gồm:
Phân tích thống kê mô tả và so sánh được áp dụng để đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel, thông qua các số liệu cụ thể Phương pháp này giúp nhận diện xu hướng thay đổi trong kết quả quản lý nhân lực của doanh nghiệp Các dữ liệu được trình bày dưới dạng bảng và biểu đồ, thể hiện các giá trị tuyệt đối, giá trị trung bình và tỷ lệ phần trăm, nhằm cung cấp cái nhìn rõ ràng và trực quan về tình hình nhân lực.
Phân tích suy luận được áp dụng để làm rõ mối quan hệ giữa tình hình quản lý và kết quả quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel Tác giả chủ yếu sử dụng kỹ thuật phân tích tương quan giữa các biến số và phân tích nguyên nhân – kết quả Phương pháp này giúp giải thích những nguyên nhân dẫn đến các vấn đề tồn tại trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp.
Phân tích đề xuất là phương pháp nhằm tìm ra các ý tưởng và hành động cần thiết để cải thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel Bằng cách dựa vào kết quả của thống kê mô tả và suy luận, tác giả đưa ra các giải pháp cụ thể Đồng thời, việc áp dụng phương pháp chuyên gia giúp tăng cường độ tin cậy và tính khả thi cho các đề xuất giải pháp trong đề án.
Kết cấu đề án
Đề án bao gồm ba phần chính, bên cạnh các mục như mục lục, danh mục hình ảnh, bảng biểu, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Phần 2: Nội dung quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
Phần 3: Các đề xuất, kiến nghị hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm nhân lực trong các nghiên cứu thường được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào góc độ tiếp cận và lĩnh vực nghiên cứu Dưới đây là một số định nghĩa phổ biến về nhân lực.
Nhân lực là tổng hợp sức lao động của con người, bao gồm lao động trí tuệ và chân tay, đóng vai trò quan trọng trong sản xuất và cung cấp dịch vụ để tạo ra của cải vật chất cho xã hội Đây là nguồn lực thiết yếu, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội Theo quản trị nhân lực, nhân lực bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức, với kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, là yếu tố quyết định giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược.
Theo góc nhìn xã hội học, nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động tham gia vào sản xuất, mà còn là tiềm năng phát triển của xã hội Nhân lực bao gồm cả sức lao động hiện tại lẫn khả năng học hỏi, phát triển và thích nghi của từng cá nhân trong cộng đồng.
Nhân lực là nguồn lực con người tham gia vào sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, bao gồm sức khỏe, trí tuệ, kỹ năng và thái độ làm việc Quản lý nhân lực nhằm tối ưu hóa các yếu tố này để nâng cao hiệu suất và giá trị mà nhân lực mang lại cho tổ chức và xã hội.
1.1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp a Khái niệm
Quản lý nhân lực là quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo tổ chức có đủ nguồn lực con người với kỹ năng và năng lực cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược Ngoài ra, quản lý nhân lực cũng liên quan đến việc đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển hệ thống đãi ngộ và động viên, cùng với việc quản lý mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
Quản lý nhân lực là phương pháp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực con người để nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức hoặc nền kinh tế Điều này bao gồm việc phân bổ và sử dụng nguồn lực một cách khoa học, phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động và chiến lược phát triển kinh tế.
Quản lý nhân lực, theo quan điểm xã hội học, không chỉ là việc quản lý công việc hàng ngày của nhân viên mà còn tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, hỗ trợ sự phát triển cá nhân và gắn kết nhân viên với tổ chức Quá trình này bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người nhằm đạt được mục tiêu chiến lược Nó không chỉ tập trung vào tuyển dụng và đào tạo mà còn xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và đảm bảo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững Nó tối ưu hóa nguồn lực con người bằng cách điều phối và sử dụng tài năng hợp lý để đạt được mục tiêu kinh doanh Doanh nghiệp cần tuyển dụng đúng người, bố trí công việc phù hợp và xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự để đảm bảo mỗi vị trí đều được lấp đầy bởi những cá nhân có năng lực và động lực cao.
Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Bằng cách áp dụng các chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, quản lý nhân lực tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển Điều này không chỉ gia tăng năng suất lao động mà còn giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, từ đó giảm thiểu chi phí thay thế và đào tạo nhân viên mới.
Quản lý nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp và kết nối nhân viên với các mục tiêu chung Một bộ phận quản lý nhân lực hiệu quả sẽ truyền tải giá trị cốt lõi của doanh nghiệp tới nhân viên, tạo sự đồng thuận và tinh thần trách nhiệm trong toàn tổ chức.
8 đó, doanh nghiệp không chỉ đạt được sự ổn định trong hoạt động mà còn phát triển vững chắc trong dài hạn
1.1.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạch định nhân lực là nhiệm vụ cốt lõi trong quản lý nhân sự, giúp doanh nghiệp đảm bảo có đủ nhân lực với kỹ năng phù hợp để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai Quá trình này không chỉ dự báo nhu cầu về nhân sự mà còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực con người, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thiết yếu nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực để đạt được các mục tiêu kinh doanh Đầu tiên, doanh nghiệp cần phân tích thực trạng nhân lực hiện có, đánh giá cơ cấu, số lượng và chất lượng nhân sự, cùng với các kỹ năng và năng lực của đội ngũ hiện tại Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định khoảng cách giữa nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai.
Doanh nghiệp cần dự đoán nhu cầu về số lượng, chất lượng và kỹ năng của nhân sự trong tương lai dựa trên chiến lược phát triển dài hạn và kế hoạch mở rộng hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức Dự báo này không chỉ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới mà còn giúp nhận diện các vị trí cần được thăng chức hoặc tái bố trí.
Sau khi hoàn thành dự báo, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết Kế hoạch này phải xác định rõ các mục tiêu về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như phân bổ nhân sự hợp lý Đồng thời, việc triển khai các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên hiện tại là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút, sàng lọc và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc Tuyển dụng không chỉ giúp bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực để thực hiện các chiến lược kinh doanh và phát triển hiệu quả.
Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.2.1.1 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, thuộc Tập đoàn FPT, là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp giải pháp công nghệ thông tin và viễn thông toàn diện cho doanh nghiệp và cá nhân Với đội ngũ nhân lực chất lượng cao và công nghệ tiên tiến, FPT Telecom nổi bật với dịch vụ internet, truyền hình cáp, cùng các giải pháp công nghệ thông tin tích hợp, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh và cải thiện trải nghiệm khách hàng.
Tính đến năm 2023, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT có khoảng 11.000 nhân viên Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực và đáp ứng yêu cầu của môi trường kinh doanh hiện đại, công ty cần học hỏi một số kinh nghiệm quan trọng.
Công tác hoạch định nhân lực tại FPT Telecom được thực hiện chuyên nghiệp, dựa trên chiến lược phát triển dài hạn để xác định nhu cầu nhân sự, đảm bảo số lượng và chất lượng phù hợp Điều này giúp công ty duy trì sự ổn định, ứng phó hiệu quả với biến động thị trường lao động và tối ưu hóa nguồn lực nội bộ Việc dự đoán xu hướng nhân sự cũng cho phép FPT Telecom chuẩn bị kịp thời các kế hoạch dự phòng, đảm bảo nhân lực luôn đáp ứng nhu cầu phát triển công nghệ và kinh doanh.
FPT Telecom nổi bật với quy trình tuyển dụng hiệu quả và minh bạch, thu hút nhân tài từ các trường đại học hàng đầu Công ty ứng dụng công nghệ trong việc lọc hồ sơ và phỏng vấn, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao tính minh bạch Chính sách tuyển dụng của FPT không chỉ chú trọng vào năng lực chuyên môn mà còn xem xét sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, tạo ra một đội ngũ đoàn kết và có động lực cống hiến.
Công ty FPT Telecom áp dụng phương pháp quản lý hiện đại nhằm tối ưu hóa việc bố trí và sử dụng nhân lực, phân công công việc dựa trên năng lực và sở trường của từng cá nhân Thông qua việc thường xuyên đánh giá hiệu suất và điều chỉnh công việc, FPT Telecom không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn thúc đẩy sự hài lòng và cam kết lâu dài của nhân viên.
FPT Telecom nổi bật với chính sách đào tạo liên tục cho nhân viên, cung cấp không chỉ các khóa học chuyên môn mà còn các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, lãnh đạo và đổi mới sáng tạo Nhờ đó, đội ngũ nhân sự luôn được cập nhật công nghệ mới, cải thiện khả năng làm việc và sẵn sàng đối mặt với những thách thức trong ngành công nghệ thông tin và viễn thông.
Công tác đánh giá nhân viên tại FPT Telecom dựa trên hệ thống tiêu chí minh bạch và hiện đại, đảm bảo tính công bằng và chính xác Nhân viên nhận phản hồi cụ thể về điểm mạnh và khía cạnh cần cải thiện, từ đó có cơ hội phát triển cá nhân FPT Telecom cung cấp chính sách trả lương cạnh tranh, thưởng theo hiệu suất và phúc lợi toàn diện, bao gồm bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép và hỗ trợ đào tạo, tạo động lực cho nhân viên và giữ chân nhân tài.
1.2.1.2 Kinh nghiệm của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là một trong những tập đoàn viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, cung cấp dịch vụ bưu chính, viễn thông và công nghệ thông tin Với hơn 30 năm kinh nghiệm, VNPT liên tục đổi mới công nghệ để đáp ứng nhu cầu khách hàng Đến năm 2023, tập đoàn có khoảng 30.000 nhân viên, đóng góp vào sự phát triển của ngành viễn thông và công nghệ thông tin tại Việt Nam Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, VNPT cần học hỏi một số kinh nghiệm quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu của môi trường kinh doanh hiện đại.
VNPT luôn đặt trọng tâm vào việc hoạch định nhân lực nhằm đáp ứng nhanh chóng nhu cầu phát triển của ngành công nghệ thông tin và viễn thông Quá trình này không chỉ dựa trên tình hình hiện tại mà còn theo dõi sát sao các xu hướng tương lai.
VNPT xác định 16 hướng công nghệ trong tương lai để đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân sự Điều này đảm bảo rằng tập đoàn luôn có đội ngũ nhân sự sẵn sàng ứng phó với những thay đổi của thị trường và khai thác các cơ hội kinh doanh mới Hoạch định chính xác cũng góp phần duy trì sự ổn định trong cơ cấu tổ chức và phát triển bền vững.
Quy trình tuyển dụng của VNPT được xem là minh bạch, chuyên nghiệp và hiệu quả, thu hút nhân lực chất lượng cao từ các trường đại học uy tín Tập đoàn áp dụng các chính sách khuyến khích nhân tài trong và ngoài nước, sử dụng công cụ tuyển dụng hiện đại để đánh giá kỹ lưỡng từng ứng viên VNPT tập trung vào năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, từ đó xây dựng đội ngũ nhân sự có trình độ cao và khả năng thích ứng tốt với sự phát triển nhanh chóng của ngành.
VNPT áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại để bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả, đảm bảo phân công công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của từng nhân viên Tập đoàn liên tục tối ưu hóa quy trình làm việc nhằm khai thác tối đa năng lực cá nhân và phát triển đội ngũ nhân sự Quy trình phân công và điều chuyển nhân lực tại VNPT diễn ra linh hoạt, tạo sự hài hòa giữa mục tiêu cá nhân và tổ chức, từ đó gia tăng hiệu quả công việc và động lực cho nhân viên phát huy tiềm năng.
VNPT chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực thông qua các chương trình chuyên sâu về công nghệ và kỹ năng mềm Tập đoàn thường xuyên tổ chức khóa học, hội thảo và chương trình trao đổi với chuyên gia trong và ngoài nước, giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới trong ngành viễn thông VNPT cũng đầu tư mạnh mẽ vào các chương trình phát triển lãnh đạo, tạo điều kiện cho nhân viên tiềm năng thăng tiến trong sự nghiệp, nâng cao chất lượng nhân sự và đảm bảo đội ngũ kế thừa chất lượng cho tương lai.
Hệ thống đánh giá kết quả làm việc tại VNPT được thiết kế chặt chẽ và minh bạch, nhằm đo lường hiệu suất công việc dựa trên các tiêu chí rõ ràng VNPT áp dụng công nghệ để theo dõi và đánh giá công việc của nhân viên, đảm bảo tính khách quan và công bằng Quá trình đánh giá diễn ra định kỳ, cung cấp phản hồi kịp thời và cụ thể cho từng cá nhân, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hiệu suất của mình.
17 những điểm mạnh và điểm cần cải thiện, từ đó có kế hoạch điều chỉnh và phát triển kỹ năng một cách hợp lý
VNPT áp dụng chính sách lương và đãi ngộ cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu của nhân viên với mức lương hấp dẫn cùng hệ thống thưởng và phúc lợi đầy đủ, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép và chương trình đào tạo Chính sách này khuyến khích nhân viên cống hiến lâu dài cho tổ chức Ngoài ra, các chương trình phúc lợi về chăm sóc sức khỏe và gia đình tạo ra môi trường làm việc ổn định và thân thiện, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tập đoàn.
1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
Khái quát về Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
2.1.1 Giới thiệu về Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel, thành lập ngày 17 tháng 11 năm 2009, là thành viên của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, một trong những tập đoàn công nghệ hàng đầu tại Việt Nam Với mục tiêu cung cấp giải pháp công nghệ thông tin và truyền thông toàn diện cho doanh nghiệp và tổ chức, sự ra đời của công ty đánh dấu bước tiến quan trọng trong chiến lược phát triển của Viettel, mở rộng từ lĩnh vực viễn thông sang các dịch vụ công nghệ thông tin tiên tiến và giải pháp doanh nghiệp.
Với sự phát triển vượt bậc trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đã khẳng định vị thế là một trong những nhà cung cấp giải pháp hàng đầu tại Việt Nam Công ty không ngừng đổi mới sáng tạo và nâng cao chất lượng dịch vụ, hướng tới mục tiêu trở thành tập đoàn công nghệ hàng đầu khu vực và thế giới Địa chỉ công ty nằm tại Số 1, đường Trần Hữu Dực, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm.
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ a Chức năng
Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp giải pháp công nghệ thông tin và truyền thông cho doanh nghiệp và tổ chức Công ty chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế và triển khai hệ thống công nghệ thông tin, bao gồm phần mềm quản lý doanh nghiệp, giải pháp bảo mật và điện toán đám mây.
Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel chuyên cung cấp dịch vụ tích hợp hệ thống và hỗ trợ kỹ thuật, đáp ứng nhu cầu đa dạng và phức tạp của thị trường Công ty cam kết nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước và doanh nghiệp thông qua các giải pháp công nghệ tiên tiến và tối ưu hóa quy trình công việc.
Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel chuyên cung cấp giải pháp công nghệ thông tin và truyền thông toàn diện, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp và tổ chức Công ty cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế, triển khai và bảo trì các hệ thống công nghệ thông tin, bao gồm phần mềm quản lý doanh nghiệp và giải pháp bảo mật.
Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đảm nhận vai trò tích hợp hệ thống công nghệ, cung cấp hỗ trợ kỹ thuật và đào tạo nhân lực, giúp khách hàng sử dụng hiệu quả sản phẩm và dịch vụ Bên cạnh đó, công ty còn nghiên cứu và phát triển công nghệ mới để đáp ứng nhu cầu thị trường ngày càng cao, góp phần vào sự phát triển của ngành công nghiệp công nghệ thông tin.
Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel, trước đây là Khối Giải pháp Doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Viễn thông Viettel, chuyên cung cấp các giải pháp và triển khai dự án Công nghệ thông tin - Viễn thông cho Chính phủ, các Bộ ngành, UBND các tỉnh/thành phố và các doanh nghiệp, tổ chức tại Việt Nam.
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy của Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel
Nguồn: Phòng Hành chính, Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel
Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel hoạt động độc lập với tổ chức, chức năng và nhiệm vụ rõ ràng, cho phép đơn vị chủ động thực hiện toàn bộ quy trình từ sản xuất, xúc tiến, bán hàng, đến triển khai, chuyển giao và chăm sóc khách hàng.
Cơ cấu tổ chức quản lý bao gồm Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc, đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành và quản lý Tổ chức được chia thành các khối kinh doanh, kỹ thuật sản xuất và hỗ trợ, giúp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
- Khối Kinh doanh: Phòng Kinh doanh thị trường nước ngoài; 03 Trung tâm Kinh doanh theo phân khúc khách hàng: Chính phủ, Doanh nghiệp lớn, Doanh
Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh
Phòng Kinh doanh thị trường nước ngoài
Các Trung tâm Kinh doanh theo phân khúc khách hàng
BU kinh doanh toàn trình
Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật
Trung tâm Sản phẩm và Giải pháp
Trung tâm Công nghệ lõi
Phó Giám đốc phụ trách hành chính Phòng Chiến lược
Marketing Pháp chế - Đầu tư
Quản lý chất lượng Công nghệ thông tin
23 nghiệp vừa và nhỏ (SME); 03 BU kinh doanh toàn trình: Khách hàng Giáo dục, Y tế, Camera; Trung tâm Kinh doanh khách hàng Quốc tế
- Khối Kỹ thuật sản xuất: Trung tâm Sản phẩm và Giải pháp; Trung tâm Dịch vụ Kỹ thuật; Trung tâm Công nghệ lõi
Khối hỗ trợ dùng chung bao gồm các phòng/ban quan trọng như Phòng Chiến lược, Tổ chức lao động, Chính trị, Tài chính, Marketing, Pháp chế - Đầu tư, Hành chính, Quản lý chất lượng và Công nghệ thông tin.
2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2023
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021 – 2023
So sánh 2022/2021 So sánh 2023/2022 tỷ đồng % tỷ đồng %
1 Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ
3 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
4 Doanh thu hoạt động tài chính 3.844 64.979 8 61.135 1590,4 (64.971) (1690,19)
7 Chi phí quản lý doanh nghiệp 8.239 6.761 15.749 (1.478) (17,93) 8.988 132,93
8 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
12 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 3.864 47.402 2.486 43.538 1126,75 (44.916) (94,75)
13 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
Nguồn: Phòng Tài chính, Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel
Doanh thu thuần của công ty trong năm 2021 đạt 198.118 tỷ đồng, nhưng đã giảm 6.974 tỷ đồng (tương đương 3,52%) trong năm 2022 Tuy nhiên, vào năm 2023, doanh thu thuần tăng mạnh lên 286.633 tỷ đồng, tăng 95,489 tỷ đồng so với năm 2022, tương ứng với mức tăng 49,95% Nguyên nhân cho sự tăng trưởng này là nhờ công ty đã thành công trong việc thu hút thêm khách hàng mới và ký kết các hợp đồng mới với số lượng và giá trị đặt mua lớn.
Chi phí hoạt động tài chính của công ty trong năm 2022 đạt 5.735 tỷ đồng, tăng 3.077 tỷ đồng so với năm 2021 Tuy nhiên, trong năm 2023, chỉ tiêu này giảm mạnh xuống còn 371 tỷ đồng, tương ứng với mức giảm 93,53% so với năm 2022 Sự giảm sút này cho thấy công ty đã kiểm soát tốt các khoản chi, giảm thiểu lãng phí tài chính Nguyên nhân chính của sự giảm này là do công ty đã thanh toán các khoản nợ ngân hàng đến hạn và quản lý hiệu quả các nguồn chi của mình.
Chi phí quản lý kinh doanh bao gồm các khoản như chi phí quản lý, khấu hao tài sản cố định, và phụ cấp cho đội ngũ kinh doanh Trong năm 2022, chi phí này đạt 6.761 tỷ đồng, giảm 17,93% so với năm 2021 Tuy nhiên, đến năm 2023, chi phí tăng lên 15.749 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 132,93% Nguyên nhân chủ yếu là do tăng lương nhân viên và phụ cấp đi lại cho đội ngũ kinh doanh Sự gia tăng này là hợp lý với sự phát triển của công ty.
Lợi nhuận trước thuế của công ty năm 2021 đạt 3.864 tỷ đồng, tăng vọt lên 47.402 tỷ đồng vào năm 2022, tương ứng với mức tăng 1126,75% Tuy nhiên, vào năm 2023, chỉ tiêu này giảm mạnh xuống còn 44.916 tỷ đồng so với năm 2022, ghi nhận mức giảm 94,75%.
Lợi nhuận sau thuế của công ty trong giai đoạn này có sự biến động không ổn định, cụ thể năm 2022 đạt 36.852 tỷ đồng, tăng 982,45% so với năm 2021 Tuy nhiên, năm 2023, chỉ tiêu này giảm mạnh xuống còn 1.829 tỷ đồng, giảm 38,774 tỷ đồng so với năm 2022 Nguyên nhân chính dẫn đến sự sụt giảm lợi nhuận là do doanh thu thuần giảm mạnh trong giai đoạn này, mặc dù công ty vẫn đạt kết quả sản xuất kinh doanh khá tốt.
2.1.3 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
2.1.3.1 Các yếu tố bên trong Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel a Quan điểm của lãnh đạo công ty
Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
2.2.1 Đặc điểm nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn
Nguồn: Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel
Bảng 2.3 cho thấy sự thay đổi đáng chú ý trong cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn từ năm 2021 đến năm 2023 Cụ thể, tỷ lệ nhân lực có trình độ sau đại học đã tăng từ 3,7% (10 người) trong năm 2021.
Từ năm 2021 đến năm 2023, tỷ lệ nhân viên có trình độ học vấn cao tại công ty đã tăng từ 7% lên 9%, tương ứng với 25 người Sự gia tăng này phản ánh nỗ lực của công ty trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm thu hút những nhân viên có trình độ cao hơn để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc phức tạp.
Số lượng nhân viên có trình độ đại học tại công ty đã tăng mạnh từ 22,4% (60 người) năm 2021 lên 50,9% (161 người) năm 2023, cho thấy xu hướng chuyên môn hóa trong lực lượng lao động Sự gia tăng này phản ánh nỗ lực của công ty trong việc đào tạo và phát triển nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Ngược lại, tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp và phổ thông giảm
Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp giảm từ 56% (150 người) năm
Từ năm 2021 đến 2023, tỷ lệ nhân viên có trình độ phổ thông giảm từ 17,9% (48 người) xuống còn 9,6% (30 người), trong khi tổng số nhân viên giảm xuống còn 31,6% (100 người) Sự giảm sút này có thể phản ánh chiến lược chuyển dịch của công ty sang những vị trí công việc yêu cầu chuyên môn cao hơn, đồng thời cho thấy sự thay đổi trong nhu cầu lao động.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021 – 2023 được thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính
Nguồn: Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel
Về độ tuổi, tỷ lệ lao động trong độ tuổi 18-35 tăng từ 81,71% (219 người) năm
Tỷ lệ nhân viên trẻ trong công ty đã tăng từ 84,81% (268 người) năm 2021 lên 2023, cho thấy sự thu hút mạnh mẽ đối với nhân viên trẻ, mang lại năng lượng và khả năng sáng tạo cũng như thích ứng nhanh với công nghệ mới Ngược lại, tỷ lệ lao động trong độ tuổi 36-60 đã giảm từ 18,29% (49 người) xuống còn 15,19% (48 người), phản ánh sự chuyển dịch trong cơ cấu độ tuổi và chiến lược trẻ hóa lực lượng lao động của công ty.
Tỷ lệ giới tính trong tổng số lao động vẫn tương đối ổn định, với số lượng nữ tăng từ 33,95% (91 người) lên 35,13% (111 người), trong khi tỷ lệ nam giảm nhẹ từ 66,05% xuống 64,87% Sự gia tăng số lượng nữ cho thấy nỗ lực khuyến khích sự tham gia của phụ nữ trong các lĩnh vực công việc, mặc dù tổng thể tỷ lệ giới tính vẫn nghiêng về nam.
2.2.2 Tình hình quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
Mỗi năm vào quý IV, Tổng công ty xây dựng và phê duyệt kế hoạch hoạt động cho năm tiếp theo, trong đó xác định rõ nhu cầu lao động, số lao động dự kiến chuyển và kế hoạch tuyển dụng lao động mới.
Kế hoạch nhân lực của Tổng công ty được xây dựng và triển khai theo chu kỳ hàng năm, tập trung vào các mục tiêu ngắn và trung hạn Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, kế hoạch sẽ được phân nhỏ thành các giai đoạn quý và tháng Hệ thống kế hoạch nhân lực đã được thiết lập đồng bộ, tuân thủ quy định pháp luật và có tính khả thi cao Các bản kế hoạch chú trọng đến mục tiêu, nội dung, phương thức thực hiện, dự trù nguồn lực, tiến độ và trách nhiệm cá nhân.
- Kế hoạch chất lượng nhân lực trung hạn
Trong kế hoạch hoạt động của Tổng công ty trong 1 đến 2 năm tới, mục tiêu chính là đầu tư vào việc nâng cấp máy móc thiết bị hiện đại Chiến lược trước mắt tập trung vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động cốt lõi của doanh nghiệp Qua đó, Tổng công ty sẽ dự báo nhu cầu nhân sự, xác định số lượng nhân sự quản lý cần thiết, nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn, số lượng nhân sự có tay nghề và số lượng nhân sự cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt do thuyên chuyển.
- Kế hoạch nhân lực ngắn hạn
Dựa trên kế hoạch sản xuất và kinh doanh hàng năm, Bộ phận nhân sự xác định nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận và cân đối nguồn nhân lực trong nội bộ Tổng công ty Điều này bao gồm việc điều động và luân chuyển nhân sự để đạt được các mục tiêu đã đề ra Đồng thời, tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho cán bộ công nhân viên, cũng như rèn luyện tác phong công nghiệp trong quá trình thực hiện công việc.
Bảng 2.5 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2025-2027 Đơn vị tính: Người
Chuyên môn Năm 2025 Năm 2026 Năm 2027
Kỹ sư giải pháp nghiệp vụ 5 7 7
Kỹ sư phát triển phần mềm 2 2 2
Kỹ sư hệ thống mạng 0 1 0
Phân tích Nghiệp vụ hệ thống 10 12 12
Kỹ thuật giám sát hệ thống 2 2 2
Nguồn: Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel
Theo bảng thống kê, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel có nhu cầu tuyển dụng cao ở một số bộ phận, trong khi một số đơn vị khác không cần tuyển mới Nhu cầu chủ yếu tập trung vào các vị trí như Marketing, truyền thông, PR, kỹ sư Phân tích Nghiệp vụ hệ thống và kỹ sư giải pháp nghiệp vụ.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng tại Tổng công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel hiện chưa chính xác, mặc dù đã dựa vào khối lượng công việc và nhu cầu thực tế của từng bộ phận Một số bộ phận đã đề xuất nhu cầu tuyển dụng không thực sự cần thiết, chủ yếu do năng lực của cán bộ phụ trách quản trị nhân lực chưa được đào tạo đúng chuyên ngành, dẫn đến việc ra quyết định dựa vào kinh nghiệm Để khắc phục tình trạng này, Tổng công ty cần áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm cải thiện quy trình xác định nhu cầu nhân sự.
Trong những năm qua, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đã hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, khung năng lực và bản mô tả công việc Công ty đã xây dựng Bộ Tiêu chuẩn chức danh công việc, quy định rõ tiêu chuẩn chuyên môn và nghiệp vụ cho từng chức danh tại các bộ phận Tiêu chuẩn này không chỉ là tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà còn là cơ sở xác định năng lực cần thiết cho người đảm nhiệm vị trí, từ đó làm căn cứ cho tuyển dụng, trả lương, thưởng và đánh giá nhân viên.
Phòng Tổ chức lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Ban lãnh đạo hướng dẫn nhân viên tại các phòng và trung tâm xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí Điều này đảm bảo rằng các bảng mô tả công việc phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận trong tổ chức.
Nội dung bảng mô tả công việc
- Chức danh: ghi đúng theo chức danh theo quy định
- Quan hệ với tổ chức: cần ghi rõ người đảm đương công việc phải báo cáo với ai? Giám sát công việc của ai? Và phối hợp với ai?
- Nhiệm vụ chính: chỉ ghi những nhiệm vụ chính có tính chất tổng quát
Nhiệm vụ cụ thể bao gồm việc mô tả chi tiết từng nhiệm vụ một cách ngắn gọn, chính xác và rõ ràng, theo trình tự các nhiệm vụ chính Cần ghi rõ các yêu cầu về chất lượng và tiêu chuẩn để đảm bảo hiệu quả thực hiện.
35 công việc mà không cần ghi cách thực hiện công việc để tránh sự áp dụng cứng nhắc
* Về chất lượng nhân lực
Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
2.3.1 Những kết quả đạt được
Trong giai đoạn 2021-2023, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đã đạt nhiều kết quả tích cực trong quản lý nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững Hoạch định nhân lực được thực hiện khoa học và linh hoạt, giúp công ty nhanh chóng đáp ứng với thay đổi môi trường kinh doanh, xác định nhu cầu và dự đoán xu hướng phát triển để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp Viettel cũng thành công trong tuyển dụng, áp dụng nhiều hình thức như tuyển dụng trực tuyến và tổ chức ngày hội việc làm, thu hút ứng viên chất lượng cao Quy trình tuyển dụng với tiêu chí đánh giá rõ ràng và công bằng đã giúp tạo ra đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động và sáng tạo.
Bố trí và sử dụng nhân lực tại Viettel được thực hiện hợp lý, đảm bảo mỗi nhân viên ở đúng vị trí phù hợp với năng lực Công ty thường xuyên điều chỉnh các vị trí công việc để tối ưu hóa hiệu quả và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp Viettel đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, với các khóa học thiết kế phù hợp nhu cầu thực tiễn, giúp nhân viên nâng cao kiến thức và phát triển kỹ năng cần thiết Sự đầu tư này tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng, sẵn sàng đối mặt với thách thức công việc Đánh giá kết quả làm việc được thực hiện hệ thống với tiêu chí rõ ràng và minh bạch.
Quy trình đánh giá hiệu suất của 48 nhân viên giúp họ hiểu rõ kỳ vọng và mục tiêu công việc, đồng thời là nền tảng để đề xuất các chính sách khen thưởng và phát triển nhân sự.
Viettel nổi bật với chính sách trả công và đãi ngộ nhân lực công bằng, cạnh tranh, bao gồm lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên cống hiến mà còn giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức Sự công nhận và khen thưởng kịp thời tạo động lực mạnh mẽ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân
Trong giai đoạn 2021-2023, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đã đối mặt với một số thách thức trong quản lý nhân lực, điều này đã tác động tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh và uy tín của công ty.
Hoạch định nhân lực đang đối mặt với thách thức trong việc dự đoán nhu cầu nhân lực tương lai một cách chính xác Thiếu thông tin và phân tích sâu về xu hướng thị trường có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân lực, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của công ty Do đó, việc tăng cường nghiên cứu và phân tích dữ liệu là cần thiết để nâng cao độ chính xác của các kế hoạch nhân lực.
Cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực là điều cần thiết, đặc biệt là trong việc đa dạng hóa các kênh tuyển dụng Để nâng cao chất lượng ứng viên, các công ty nên áp dụng những chiến lược tuyển dụng sáng tạo, nhằm thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau.
Công ty gặp khó khăn trong việc bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả, khi một số nhân viên không được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực của họ Điều này dẫn đến việc không khai thác tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân viên.
Trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực, chương trình đào tạo cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu thị trường Việc thường xuyên rà soát và cập nhật nội dung đào tạo là rất quan trọng, cùng với việc lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên để nâng cao chất lượng chương trình.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay gặp khó khăn do một số tiêu chí chưa rõ ràng và cụ thể, gây ra sự mơ hồ trong việc đánh giá hiệu suất Nhiều nhân viên cảm thấy quá trình này thiếu công bằng và minh bạch.
Cuối cùng, trong việc trả công và đãi ngộ nhân lực, công ty cần đảm bảo chính sách đãi ngộ tốt đi kèm với sự công bằng trong nội bộ, nhằm tạo động lực và giữ chân nhân viên hiệu quả.
49 viên có thể cảm thấy chưa được ghi nhận xứng đáng với cống hiến của họ, dẫn đến tâm lý không hài lòng
2.3.2.2 Nguyên nhân a Nguyên nhân khách quan
Sự biến động nhanh chóng của thị trường viễn thông và công nghệ thông tin tạo ra thách thức lớn cho việc hoạch định và triển khai chiến lược nhân lực Các công ty trong ngành cần thường xuyên điều chỉnh để đáp ứng sự thay đổi trong nhu cầu khách hàng và công nghệ mới, khiến cho các kế hoạch nhân lực dễ dàng trở nên lỗi thời và không còn phù hợp.
Sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành khiến quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn hơn, khi nhiều công ty đều nỗ lực thu hút nhân tài chất lượng cao Điều này tạo ra thách thức lớn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp, ảnh hưởng đến cả số lượng và chất lượng nhân lực, khi các ứng viên tiềm năng có nhiều cơ hội nghề nghiệp để lựa chọn.
Chính sách pháp luật và quy định của nhà nước có vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực, ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ Sự thay đổi trong các quy định này yêu cầu công ty phải liên tục cập nhật và điều chỉnh hoạt động, dẫn đến sự chậm trễ và mất thời gian trong việc triển khai các chiến lược nhân lực.
Sự thay đổi trong tâm lý và kỳ vọng của người lao động, đặc biệt là thế hệ trẻ, đang trở thành yếu tố quan trọng cần lưu ý Nhân viên trẻ hiện nay có yêu cầu cao hơn về môi trường làm việc, cơ hội phát triển và chế độ đãi ngộ Nếu công ty không đáp ứng được những kỳ vọng này, họ có thể phải đối mặt với tình trạng nhân viên không hài lòng và giảm sút động lực làm việc.
Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel
2.4.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
Căn cứ đề xuất giải pháp: Việc hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại
Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel đang hướng tới sự phát triển bền vững trong bối cảnh kinh doanh đầy biến động và cạnh tranh Để đáp ứng nhu cầu này, việc hoạch định nhân lực cần được thực hiện một cách chủ động, kết hợp với các giải pháp công nghệ số và đánh giá lâu dài, nhằm phù hợp với sự phát triển của các ngành nghề mà công ty đang hoạt động.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, cần triển khai hệ thống đánh giá và dự báo nhu cầu nhân lực chi tiết, xem xét các yếu tố như mở rộng thị trường và xu hướng công nghệ Cập nhật kế hoạch nhân lực thường xuyên và theo dõi sát sao nhu cầu từng bộ phận là điều cần thiết Xây dựng cơ chế linh hoạt để điều chỉnh kế hoạch nhân lực theo tình hình thực tế cũng rất quan trọng Sự hợp tác giữa các phòng ban, đặc biệt là bộ phận quản lý nhân sự, là yếu tố quyết định để thực hiện giải pháp này Đầu tư vào công cụ phân tích và dự báo tiên tiến, chuyển đổi từ thống kê sang phân tích chủ động, và áp dụng trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn trong quản lý nhân sự là cần thiết Cuối cùng, tích hợp kết quả đào tạo với hệ thống quản trị nhân sự và hoạch định nguồn lực doanh nghiệp (ERP) sẽ giúp tối ưu hóa quy trình quản lý.
Công ty cung cấp 51 hỗ trợ cả về tài chính và nguồn lực nhằm đảm bảo quy trình hoạch định nhân lực diễn ra hiệu quả, đồng thời phù hợp với chiến lược phát triển tổng thể.
2.4.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Căn cứ đề xuất giải pháp: Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel đang đối mặt với nhu cầu gia tăng về nhân lực chất lượng cao do mở rộng quy mô và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng hiện tại còn gặp nhiều hạn chế, bao gồm việc chưa khai thác hết tiềm năng của các kênh tuyển dụng và tối ưu hóa quy trình sàng lọc ứng viên, dẫn đến lãng phí nguồn lực và hiệu quả chưa đạt yêu cầu.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các công ty cần áp dụng công nghệ hiện đại như hệ thống tuyển dụng tự động (ATS) và trí tuệ nhân tạo (AI) nhằm sàng lọc ứng viên nhanh chóng và chính xác Đồng thời, mở rộng tuyển dụng trực tiếp từ các sinh viên xuất sắc tại các trường đại học kỹ thuật trong và ngoài nước sẽ giúp thu hút nhân tài trẻ Công ty cũng cần xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch và chuẩn hóa từ khâu thông báo tuyển dụng đến quyết định tuyển dụng, đảm bảo tính công bằng và chuyên nghiệp Để thực hiện hiệu quả các giải pháp này, cần đầu tư vào công nghệ và hệ thống tuyển dụng hiện đại, đồng thời đào tạo đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp có khả năng ứng dụng công nghệ mới Ban lãnh đạo phải cam kết hỗ trợ tài chính và tạo điều kiện cho các phòng ban trong quá trình cải tiến tuyển dụng, bên cạnh việc xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút ứng viên tiềm năng.
2.4.3 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Việc bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất làm việc và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel, những hạn chế trong phân bổ nhân lực, như việc bố trí không phù hợp với năng lực nhân viên và sự thiếu linh hoạt trong điều chuyển, đã dẫn đến lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả công việc Do đó, cần thiết phải đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm tối ưu hóa công tác này.
Giải pháp cần tập trung vào việc đánh giá toàn diện năng lực nhân viên và nhu cầu thực tế của các phòng ban để bố trí nhân lực phù hợp Công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá và theo dõi hiệu suất làm việc dựa trên các chỉ tiêu rõ ràng, từ đó điều chỉnh nhân sự linh hoạt giữa các vị trí và phòng ban khi cần thiết Đồng thời, cần thiết lập cơ chế khuyến khích luân chuyển nội bộ nhằm phát triển đa kỹ năng cho nhân viên, giúp họ phát huy tối đa khả năng Để thực hiện giải pháp này, cần có sự chỉ đạo và hỗ trợ từ ban lãnh đạo trong việc thiết lập hệ thống đánh giá năng lực và hiệu suất chuẩn hóa, cùng với việc đào tạo quản lý cấp trung về kỹ năng phân bổ nhân lực và quản lý hiệu suất.
2.4.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, đào tạo và phát triển nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel, mặc dù đã có các chương trình đào tạo, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu cập nhật kỹ năng mới và nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là các kỹ năng liên quan đến công nghệ và quản lý.
Giải pháp đào tạo cần tập trung vào việc cải tiến chương trình học, cập nhật nội dung theo xu hướng công nghệ và nhu cầu thị trường Cần mở rộng khóa đào tạo kỹ năng mềm và quản lý cho lãnh đạo, đồng thời phát triển hệ thống học trực tuyến để nhân viên có thể học mọi lúc, mọi nơi Tăng cường liên kết với các tổ chức quốc tế như IBM, Microsoft để nâng cao chất lượng nhân viên Để thực hiện hiệu quả, công ty cần đầu tư tài chính và cơ sở hạ tầng công nghệ cho đào tạo, đồng thời lãnh đạo cần cam kết hỗ trợ nhân viên tham gia chương trình Các phòng ban cần hợp tác xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty và nhu cầu thực tế của nhân viên.
2.4.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Căn cứ đề xuất giải pháp: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Viettel hiện tại đã có những cơ chế nhưng vẫn chưa thực sự phản ánh chính xác
Hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả của nhân viên hiện nay còn thiếu công bằng và minh bạch, đồng thời chưa được cập nhật theo các tiêu chí quản lý hiện đại Điều này đã gây ra sự thiếu động lực và niềm tin của nhân viên vào quy trình đánh giá và phản hồi kết quả công việc.
Giải pháp xây dựng hệ thống đánh giá công việc cần tập trung vào tính toàn diện và minh bạch, dựa trên tiêu chí rõ ràng và khoa học Việc áp dụng công nghệ, như công cụ đánh giá trực tuyến và hệ thống quản lý hiệu suất hiện đại, sẽ giúp quá trình đánh giá trở nên dễ dàng, công bằng và khách quan Đồng thời, quy trình phản hồi hai chiều cho phép nhân viên góp ý về quy trình đánh giá và thảo luận với cấp quản lý Để thực hiện hiệu quả, công ty cần đầu tư vào công nghệ đánh giá và đào tạo cho cả quản lý lẫn nhân viên Lãnh đạo cần cam kết đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong đánh giá, đồng thời thiết lập tiêu chí cụ thể cho từng bộ phận và vị trí công việc.
2.4.6 Hoàn thiện công tác trả công và đãi ngộ nhân lực
Công tác trả công và đãi ngộ nhân lực tại Viettel hiện tại đã xây dựng một nền tảng tốt, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề về tính công bằng và khả năng cạnh tranh với thị trường Những thiếu sót trong cơ chế thưởng phạt rõ ràng, cùng với chính sách đãi ngộ chưa phù hợp với nhu cầu cá nhân và điều kiện phát triển của thị trường lao động, cần được khắc phục để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Giải pháp cần tập trung vào việc xây dựng hệ thống trả công và đãi ngộ linh hoạt, đảm bảo công bằng, minh bạch và cạnh tranh Viettel nên áp dụng phương pháp trả lương dựa trên hiệu quả công việc, kèm theo chính sách thưởng hấp dẫn cho nhân viên xuất sắc Đồng thời, cần có chính sách đãi ngộ toàn diện, bao gồm phúc lợi xã hội, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe và cơ hội phát triển nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu từng nhóm nhân viên Để thực hiện hiệu quả, công ty cần khảo sát thị trường lao động, phân tích nhu cầu nhân viên và xây dựng các mức đãi ngộ phù hợp với từng vị trí Lãnh đạo công ty cần cam kết duy trì chính sách trả công công bằng, minh bạch và dựa trên hiệu suất.
Doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá lại chính sách đãi ngộ để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu nhân viên Việc áp dụng công nghệ trong quản lý lương thưởng không chỉ nâng cao tính minh bạch mà còn đảm bảo sự công bằng trong quá trình trả công.
PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP
Đề xuất tổ chức thực hiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp
3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án
3.1.1.1 Những thuận lợi Đầu tiên, với vị thế là một trong những tập đoàn viễn thông và công nghệ lớn nhất Việt Nam, Viettel sở hữu nền tảng công nghệ tiên tiến và hệ thống quản lý hiện đại, cho phép việc triển khai các giải pháp nhân sự một cách hiệu quả Công ty đã và đang đầu tư mạnh mẽ vào các giải pháp số hóa quản lý nhân sự, từ đó giúp tăng cường khả năng quản lý, giám sát và đánh giá nhân sự toàn diện và minh bạch hơn Thứ hai, Viettel có nguồn lực tài chính mạnh mẽ, tạo điều kiện cho việc đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng các chính sách đãi ngộ cạnh tranh và cải tiến quy trình tuyển dụng Bên cạnh đó, việc Viettel có một hệ sinh thái kinh doanh đa dạng trong nhiều lĩnh vực như công nghệ, viễn thông, và giải pháp doanh nghiệp cũng mang lại lợi thế lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài từ nhiều lĩnh vực khác nhau Việc triển khai các chiến lược phát triển nhân lực có thể dễ dàng nhận được sự đồng thuận và hỗ trợ từ phía lãnh đạo công ty, nhờ vào tầm nhìn chiến lược và định hướng dài hạn của Viettel
Một trong những lợi thế nổi bật là chính sách hỗ trợ từ Nhà nước và xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế Chính phủ Việt Nam đang tích cực tạo điều kiện cho sự phát triển nhân lực chất lượng cao thông qua các chính sách khuyến khích đầu tư và đổi mới công nghệ Điều này không chỉ giúp Viettel dễ dàng tiếp cận nguồn lực quốc tế mà còn mở rộng mạng lưới hợp tác, từ đó nâng cao chất lượng nhân sự thông qua việc trao đổi và học hỏi kinh nghiệm quản lý cũng như đào tạo từ các đối tác toàn cầu.
Văn hóa doanh nghiệp của Viettel là yếu tố quan trọng, với tinh thần “kỷ luật, đoàn kết và trách nhiệm.” Môi trường làm việc tại đây khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực, tạo động lực mạnh mẽ cho việc thực hiện chính sách quản lý nhân lực Điều này không chỉ nâng cao sự gắn bó mà còn thúc đẩy cống hiến của nhân viên đối với công ty, góp phần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp.
56 sáng tạo là tiền đề quan trọng để Viettel có thể triển khai hiệu quả đề án quản lý nhân lực đến năm 2030
Với những điều kiện thuận lợi hiện có, Viettel có thể thực hiện đề án quản lý nhân lực một cách hiệu quả, tạo nền tảng vững chắc để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Trong lĩnh vực công nghệ và viễn thông, một trong những thách thức lớn nhất là biến động nhân sự do tốc độ phát triển nhanh và yêu cầu cao về chuyên môn Việc giữ chân và thu hút nhân tài chất lượng cao gặp khó khăn trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các tập đoàn công nghệ trong và ngoài nước Hơn nữa, tốc độ thay đổi công nghệ cũng gây ra khó khăn trong việc đào tạo và phát triển nhân lực, khi công nghệ mới liên tục xuất hiện, đòi hỏi nhân viên phải nhanh chóng thích ứng Việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp và kịp thời là một thách thức không nhỏ, và nếu không có kế hoạch đào tạo hiệu quả, nhân viên sẽ cảm thấy áp lực và không theo kịp tiến độ phát triển công nghệ, dẫn đến sự mất cân bằng về kỹ năng trong đội ngũ lao động.
Khó khăn trong việc hoạch định và triển khai chiến lược nhân lực dài hạn tại Viettel xuất phát từ quy mô lớn và sự đa dạng trong hoạt động của tập đoàn Việc xác định nhu cầu nhân lực cụ thể cho từng lĩnh vực và giai đoạn phát triển là nhiệm vụ phức tạp, và sai sót trong dự báo có thể dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung Hơn nữa, yêu cầu linh hoạt trong quản lý nhân sự để thích ứng với những thay đổi trong chiến lược kinh doanh và môi trường thị trường cũng là một thách thức lớn đối với ban lãnh đạo.
Mặc dù có nhiều cơ hội từ sự hỗ trợ của nhà nước, các quy định pháp lý trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp Việc cập nhật liên tục các chính sách và quy định liên quan đến quản lý nhân lực là cần thiết, tạo ra áp lực lớn cho bộ phận nhân sự Do đó, khả năng quản lý và tuân thủ quy định một cách chặt chẽ là rất quan trọng để tránh sai sót và rủi ro pháp lý.
Thay đổi tư duy và thái độ của nhân viên là một thách thức lớn, đặc biệt đối với những nhân viên lâu năm Họ có thể gặp khó khăn trong việc thích nghi với các xu hướng quản lý mới, như việc ứng dụng công nghệ vào quy trình quản lý.
Ban lãnh đạo cần chú trọng không chỉ vào kỹ năng chuyên môn mà còn phải triển khai các chính sách hỗ trợ tâm lý và đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên Điều này giúp nhân viên thích nghi tốt hơn với những thay đổi trong công việc và môi trường làm việc.
Quản lý ngân sách cho đầu tư vào nhân lực là một thách thức lớn, mặc dù Viettel có nguồn lực tài chính mạnh Việc phân bổ ngân sách hợp lý cho đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân lực cần được tính toán cẩn thận, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và nhiều dự án lớn đang triển khai Nếu không có sự cân đối tốt, thiếu nguồn lực tài chính có thể làm giảm hiệu quả quản lý nhân lực và ảnh hưởng đến các mục tiêu dài hạn của công ty.
3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án Để thực hiện thành công đề án quản lý nhân lực đến năm 2030, Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel cần phân công rõ ràng trách nhiệm cho các phòng ban và cá nhân liên quan, đảm bảo mỗi đơn vị và cá nhân đều nắm rõ vai trò, nhiệm vụ của mình trong quá trình triển khai Điều này không chỉ giúp phân chia công việc hợp lý mà còn tạo ra sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý nhân lực
Ban Giám đốc của Tổng Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng chiến lược và quyết định các chính sách quản lý nhân lực Họ chịu trách nhiệm phê duyệt các chiến lược và kế hoạch tổng thể liên quan đến quản lý nhân lực, bao gồm hoạch định nhân lực dài hạn, xây dựng cơ cấu tổ chức và quyết định các chính sách đãi ngộ Ngoài ra, Ban Giám đốc cũng giám sát quá trình thực hiện các đề án và thực hiện điều chỉnh kịp thời để đảm bảo các mục tiêu được thực hiện đúng lộ trình.
Phòng nhân sự của Tổng Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai đề án, chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch chi tiết về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu công ty Họ cần thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng, tổ chức các đợt tuyển dụng hiệu quả và thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên Ngoài ra, phòng nhân sự cũng phải thường xuyên đánh giá hiệu quả làm việc và đề xuất biện pháp thưởng phạt hợp lý để duy trì động lực cho toàn bộ cán bộ công nhân viên.
Các phòng ban chuyên môn khác cần tham gia tích cực vào quá trình thực hiện đề án, trong đó phòng kế toán sẽ đảm nhận trách nhiệm quản lý ngân sách cho dự án này.
Đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực tài chính, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển mà không gây lãng phí Đồng thời, phòng pháp chế cần đảm bảo rằng các chính sách và quy trình nhân sự tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật và yêu cầu của cơ quan nhà nước về lao động, bảo hiểm xã hội và chế độ phúc lợi.
Kiến nghị về điều kiện thực hiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đến năm 2030
3.2.1 Kiến nghị thứ 1 Đầu tiên, cần chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thông qua việc tuyển dụng và đào tạo bài bản Công ty cần phát triển các chương trình đào tạo liên tục, không chỉ về chuyên môn mà còn về kỹ năng mềm, giúp nhân viên nâng cao khả năng giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề
Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới Các cơ chế thưởng phạt nên được thiết lập một cách minh bạch và công bằng để thúc đẩy động lực và sự cống hiến của nhân viên Hơn nữa, việc áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý nhân sự là yếu tố quan trọng, giúp công ty theo dõi hiệu suất làm việc và đưa ra các chính sách hỗ trợ phát triển nhân viên kịp thời.
Công ty cần xây dựng các chương trình phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép linh hoạt và các hoạt động gắn kết tập thể Những điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm mà còn nâng cao sự gắn bó với tổ chức Cải thiện điều kiện làm việc sẽ thúc đẩy hiệu quả triển khai công việc.
59 các giải pháp quản lý nhân lực sẽ trở nên hiệu quả hơn, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển bền vững của Viettel đến năm 2030
3.2.2 Kiến nghị thứ 2 Đầu tiên, công ty cần đầu tư vào hạ tầng văn phòng làm việc hiện đại, tiện nghi, đáp ứng nhu cầu làm việc của nhân viên Các không gian làm việc cần được thiết kế linh hoạt, cho phép nhân viên dễ dàng thay đổi vị trí làm việc, tạo cảm hứng và sự sáng tạo
Để nâng cao hiệu quả làm việc và giao tiếp nội bộ, cần trang bị đầy đủ thiết bị công nghệ thông tin tiên tiến và sử dụng phần mềm quản lý hiện đại Những công cụ này không chỉ cải thiện hiệu suất công việc mà còn tăng cường khả năng hợp tác giữa các bộ phận Hệ thống mạng internet ổn định và nhanh chóng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thông tin được truyền tải kịp thời và chính xác.
Việc thiết kế các khu vực sinh hoạt và giải trí cho nhân viên, bao gồm phòng gym, khu vực thư giãn và không gian xanh, rất quan trọng trong việc nâng cao sức khỏe và tinh thần làm việc Một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái không chỉ giúp cải thiện đời sống tinh thần mà còn tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc cho nhân viên.
Công ty cần chú trọng xây dựng chính sách bảo trì và nâng cấp cơ sở vật chất định kỳ để duy trì chất lượng môi trường làm việc và thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất sẽ tạo thuận lợi cho việc triển khai các giải pháp quản lý nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của Viettel trong tương lai.
Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực và cởi mở là điều thiết yếu để khuyến khích giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên Công ty nên tạo điều kiện cho mọi người chia sẻ ý tưởng và phản hồi, đồng thời tổ chức các hoạt động gắn kết như hội thảo, sự kiện nội bộ và chương trình tình nguyện Những hoạt động này không chỉ nâng cao tình đồng đội mà còn tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau.
Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên Việc minh bạch và công bằng trong các chế độ thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến sẽ tạo động lực cho nhân viên.
Công ty nên xem xét áp dụng các chương trình phúc lợi linh hoạt, giúp nhân viên có thể tự lựa chọn gói phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân, từ đó khuyến khích sự phấn đấu và cống hiến của họ.
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo là yếu tố thiết yếu trong môi trường làm việc Lãnh đạo cần thường xuyên giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên để đưa ra những quyết định phù hợp, đáp ứng nhu cầu thực tế của đội ngũ.
Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt trong doanh nghiệp, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc và hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức Nó cũng tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và gắn bó của nhân viên Hơn nữa, quản lý nhân lực duy trì sự hài hòa giữa quyền lợi của nhân viên và yêu cầu của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh Đề tài “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” mang lại ý nghĩa lý luận và thực tiễn cao.
Đề án đã hệ thống hóa các cơ sở cần thiết cho việc xây dựng, bao gồm lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, kinh nghiệm thực tiễn và bài học rút ra từ công tác quản lý nhân lực, cùng với các cơ sở pháp lý liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, đề án đã khái quát về Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
Đề án phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel trong giai đoạn 2021-2023, nhằm đánh giá những thành tựu đã đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại Từ những hạn chế này, tác giả đưa ra các giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty.
06 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đến năm 2030
Tác giả đã đưa ra một số đề xuất nhằm cải thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đến năm 2030 Mặc dù đề án đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu, nhưng vẫn còn một số hạn chế và thiếu sót cần khắc phục Tác giả mong nhận được sự quan tâm, hỗ trợ và góp ý từ các thầy cô và bạn đọc để hoàn thiện hơn nữa đề án của mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
