Luận văn Quản Lý Đào Tạo Nhân Lực Tại Hội Sở Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Khắc Tuấn, Xin cam đoan: Đề án “Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” là công trình nghiên cứu do tôi

NGUYỄN KHẮC TUẤN

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ

NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN VIỆT NAM

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

Hà Nội, Năm 2024

NGUYỄN KHẮC TUẤN

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN VIỆT NAM

Chuyên Ngành : Quản lý Kinh tế

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS DƯƠNG HỒNG HẠNH

Hà Nội, Năm 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Khắc Tuấn, Xin cam đoan: Đề án “Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của cô giáo TS Dương Hồng Hạnh

Hệ thống số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề án này là chính xác, trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác

Hà nội, ngày tháng năm 2024

Nguyễn Khắc Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin trân trọng cám ơn Cô giáo TS Dương Hồng Hạnh, người

đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành đề án này

Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, xin chân thành cảm ơn quý thầy,

cô giáo trong khoa Sau Đại học - Trường Đại học Thương Mại đã quan tâm, tạo điểu kiện, nhiệt tình giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại nhà trường

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và tập thể CBCNV của Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam nơi tôi đang làm việc đã quan tâm, động viên trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu Đồng thời cảm ơn các đơn

vị, phòng ban có liên quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập tài liệu để hoàn thành đề án này

Mặc dù bản thân đã luôn cố gắng nghiên cứu, học hỏi với tinh thần nỗ lực cao, nhưng đề án không tránh khỏi những khiểm khuyết, mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo, các nhà khoa học, các chuyên gia và những người quan tâm để đề án được hoàn thiện hơn và có thể thực thi tốt trong thực tiễn

Xin trân trọng cảm ơn!

Cao học viên

Nguyễn Khắc Tuấn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC HÌNH vi

DANH MỤC HÌNH vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

TÓM TẮT ĐỀ ÁN viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn chủ đề của đề án 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2

3 Đối tượng và phạm vi của đề án 2

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 3

5 Kết cấu của đề án 5

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG 6

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Nội dung quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng 8

1.2 CỞ SỞ THỰC TIỄN 15

1.2.1 Kinh nghiệm QLĐTNL tại một số Hội sở Ngân hàng và bài học thực tiễn cho Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam 15

1.2.2 Bài học cho Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam…… 16

1.3 CƠ SỞ PHÁP LÝ 15

Tiểu kết phần 1 18

PHẦN 2 NỘI DUNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 19

2.1 KHÁI QUÁT VỀ HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT

TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 19

2.1.1 Giới thiệu về sự hình thành và phát triển 19

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 19

2.1.3 Kết quả hoạt động 20

2.2 MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 21

2.2.1 Môi trường bên ngoài 21

2.2.2 Môi trường bên trong 22

2.3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 23

2.3.1 Thực trạng nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam 23

2.3.2 Kết quả đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam 23

2.3.3 Thực trạng chủ trương, chính sách quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam 26

2.3.4 Thực trạng quy trình quản lý đào tạo tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam 27

2.4 CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 36

2.4.1 Những thành công và nguyên nhân 37

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 39

2.5 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 42

2.5.1 Hoàn thiện chính sách trong QLĐTNL tại Hội sở Agribank 43

2.5.2 Hoàn thiện nội dung quy trình quản lý đào tạo nhân lực 43

2.5.3 Các giải pháp khác 51

Tiểu kết phần 2 51

PHẦN 3 CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 52

3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 53

3.1.1 Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam 53

3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam 54

3.2 KIẾN NGHỊ 57

3.2.1 Kiến nghị với Chính phủ 58

3.2.2 Kiến nghị với Ngân hàng nhà nước 58

3.2.3 Kiến nghị với Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam 60

KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC HÌNH

3 Hình 1.3 Quy trình đánh giá trong công tác QLĐT 15

4 Hình 2.1 Nhu cầu đào tạo về chuyên môn kỹ năng 30

5 Hình 2.2 Kết quả khảo sát nhu cầu và tham gia đào tạo

6 Hình 2.3 Đánh giá nội dung chương trình đào tạo 35

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để

2 Bảng 2.2 Cơ cấu cấu lao động tại hội sở Agribank 23

3 Bảng 2.3 Thống kê nguồn nhân lực giai đoạn 2020-2023 24

5 Bảng 2.4 Kết quả sử dụng chi phí đào tạo hàng năm 27

6 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo năm

7 Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo giai đoạn năm (2019-2023) 32

8 Bảng 2.7 Phương án đào tạo giai đoạn năm (2020-2023) 32

12 Bảng 2.11 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo tại

14 Bảng 2.13 Hệ thống tiêu chí đánh giá QLĐT nhân lực tại

hội sở Agribank

15 Bảng 3.1 Phân công trách nhiệm thực hiện chính sách,

16 Bảng 3.2 Phân công trách nhiệm thực hiện quy trình

17 Bảng 3.3 Phân công trách nhiệm thực hiện công tác tố

18 Bảng 3.4 Phân công trách nhiệm thực hiện đánh giá công

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 Agribank Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt

12 QLĐTNL Quản lý đào tạo nhân lực

TÓM TẮT ĐỀ ÁN Hiện nay, ở Việt Nam hoạt động kinh doanh ngành Ngân hàng ngày càng đóng vai trò là trung tâm tiền tệ, tín dụng và thanh toán của các thành phần kinh tế,

là định chế tài chính quan trọng nhất của nền kinh tế Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các ngân hàng thương mại Muốn phát triển nhanh và bền vững, ngân hàng thương mại phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của Ngân hàng thương mại Do vậy, để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác Quản lý đào tạo nhân lực là điều tất yếu Xuất phát từ thực tế đó, trước khi bắt đầu nghiên cứu thực trạng tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam cao học viên đã tổng quan các

đề tài nghiên cứu trước đây và hệ thống hóa các cơ sở xây dựng Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Từ đó, cao học viên đã tìm hiểu và thu thập các dữ liệu, thông tin và phân tích để hoàn thành đề tài: “Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội

sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” Đề tài đã đạt được một số kết quả quan trọng sau:

Một là, đề án đã hệ thống hóa những khái niệm về Khái niệm nhân lực, đào tạo nhân lực, ngân hàng, Hội sở ngân hàng, quản lý đào tạo nhân lực và những cơ

sở thực tiễn về Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng

Hai là, trên cơ sở thực trạng Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam phân tích xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo, thực trạng triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá hoạt động đào tạo Từ đó, cao học viên chỉ ra những thành công, kết quả đạt được và những hạn chế bất cập, nguyên nhân của thực trạng đó

Ba là, từ những thành công, kết quả đạt được và những hạn chế bất cập, nguyên nhân trong Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam cao học viên đưa ra một số đề xuất và kiến nghị về Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Đồng thời, đề án cũng đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan, tổ chức liên quan để các giải pháp được thực hiện và phát huy hiệu quả

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn chủ đề của đề án

Nhân lực là yếu tố then chốt với sự phát triển của ngành Ngân hàng thương mại (NHTM) Vì vậy, công tác Quản lý đào tạo nhân lực (QLĐTNL) là một trong những yếu tố quan trọng nhất cho sự bền vững và phát triển của ngành Ngân hàng Trong các ngân hàng trên thế giới xem QLĐTNL như một chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường thì nhiều NHTM ở Việt Nam lại xem đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt Bên cạnh chiến lược kinh doanh của Ngân hàng cần phải có chiến lược đào tạo luôn cần phải đổi mới liên tục để bắt kịp được với xu thế phát triển và có tính cạnh tranh khá cao

Song song với đó sự cạnh tranh đội ngũ nhân sự chất lượng cao của các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước, các tổ chức tín dụng phải có phương án chiến lược lâu dài đảm bảo thực hiện cho tốt công tác QLĐTNL, nhằm bảo toàn lực lượng, phát huy tối đa các tố chất sẵn có của nhân lực đơn vị mình đồng thời hoàn thiện cho mình quy trình triển khai công tác đào tạo, xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp và phúc lợi tốt để thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động, tránh tình trạng đào tạo chỉ mang tính chất hình thức, còn thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan và chạy theo nhu cầu thị trường

Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Hội sở Agribank) trải qua 36 năm được thành lập và đi vào hoạt động tham gia mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội ngày càng đóng vai trò là trung tâm tiền tệ, tín dụng và thanh toán của các thành phần kinh tế Hội sở Agribank đã ổn định và hoạt động hiệu quả, tuy nhiên Hiện nay, công tác quản trị, điều hành của Hội sở Agribank vừa tập trung vừa phân tán Do đó, Hội đồng thành viên Agribank đã thông qua Mô hình tổ chức tại Hội sở theo các khối nghiệp vụ, gắn với trách nhiệm quản lý, hiệu quả theo lĩnh vực nghiệp vụ của toàn hệ thống; thành lập thêm các đơn vị chuyên trách thực hiện nhiệm vụ của ngân hàng hiện đại: khối bán buôn, khối bán lẻ, thẩm định phê duyệt các khoản tín dụng tập trung, kiểm tra giám sát tập trung, quản lý rủi ro, quản lý nợ

có vấn đề, đảm bảo các tuyến bảo vệ theo quy định của Ngân hàng Nhà nước đồng thời tăng cường cán bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin để thực hiện số hóa trong lĩnh vực Ngân hàng

Mô hình Tổ chức nhân sự (TCNS) tại Hội sở Agribank dự kiến hoàn thiện vào cuối năm 2025 Theo mô hình mới, tăng tỷ lệ cán bộ tại Hội sở Agribank Theo đó,

dự kiến số lượng cán bộ tại Hội sở Agribank từ 2025 đến năm 2030 lên khoảng 3.100 người, chiếm khoảng 7% đến 9% tổng số cán bộ Tuy nhiên, Công tác QLĐTNL chưa phát huy được hết vai trò, còn thụ động không có tính sáng tạo, còn nhiều khâu chưa phù hợp với thực tiễn, đặc biệt là không được chú trọng và thực hiện một cách bài bản, nhất là không có một nghiên cứu định hướng lâu dài ổn định, đảm bảo hoạt động chuyên nghiệp chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Hội sở Hội sở Agribank cần khắc phục những khó khăn mà đang và sẽ gặp phải

Trước đòi hỏi thực tế, khách quan nói trên, việc QLĐTNL cần phải đặc biệt chú trọng và là yếu tố quan trọng của các NHTM nói chung và của Hội sở Agribank nói riêng Với mong muốn vận dụng phần nào kiến thức, đặt biệt là kiến thức về quản lý kinh tế đã được học vào thực tiễn, học viên đã lựa chọn đề án: “Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” làm đề

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và hoàn thiện QLĐTNL tại Hội sở Agribank

3 Đối tượng và phạm vi của đề án

3.1 Đối tượng:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác QLĐTNL theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển của Hội sở Agribank 3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu hoạt động QLĐTNL đối với đối tượng là nhân viên của Hội sở Agribank Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích và đánh giá các

phương pháp và quy trình QLĐTNL tại Hội sở Agribank

Phạm vi không gian: Đề án nghiên cứu tại Hội sở Agribank, địa chỉ: 02 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội

Phạm vi thời gian: Đề án phân tích thực trạng QLĐTNL tại Hội sở Agribank từ năm 2021 đến năm 2023 và đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2030

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Việc thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Xác định dữ liệu cần thu thập

Dữ liệu thứ cấp cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề án gồm: Các công trình nghiên cứu khoa học, kỷ yếu hội thảo khoa học, các sách, báo, tạp chí về du lịch, bài giảng chuyên ngành của các trường đại học, các thông tin trên website có liên quan đến đề án Các dữ liệu thứ cấp là các văn bản quy phạm pháp luật được thu thập gồm: Quyết định số 986/TTg ngày 8/8/2018, Quyết định số 1537/QĐ-NHNN ngày 17/7/2019, Quyết định số 11/QĐ-HHNH ngày 25/02/2019, Quyết định số 281/QC-HĐTV-TĐTCB ngày 19/5/2022, Quyết định số 15201/HD-NHNo-TĐTCB ngày 12/12/2023, Quy trình số 1563/QTr-NHNo-TĐTCB ngày 30/6/2023, Hướng dẫn số 15201/HD-NHNo-TĐTCB… của Chính phủ, ngân hàng nhà nước (NHNN), Hiệp hội ngân hàng Việt Nam về quản lý đào tạo nhân sự tại Hội sở ngân hàng (HSNH) Các dữ liệu thứ cấp là các báo cáo được thu thập gồm: Các báo cáo định kỳ, hàng năm của HSNH; các số liệu thống kê đã công bố chính thức của NHNN Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Việt Nam… và các loại tài liệu khác

Bước 2: Thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập từ thư viện Quốc gia, thư viện các trường đại học, thông tin trên website của NHNN Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Việt Nam…, website của các tạp chí khoa học uy tín trong và ngoài nước…

4.1.2 Phương thu thập số liệu sơ cấp

4.1.2.1 Phương pháp điều tra khảo sát

Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu mà phải qua điều tra, khảo sát ta mới có được để phục

vụ trực tiếp cho việc nghiên cứu bằng phương pháp điều tra:

Bước 1: Xác định mẫu điều tra

Xác định vấn đề cần nghiên cứu và nội dung thông tin thu thập: Hoạt động QLĐTNL tại Hội sở Agribank

Đối tượng điều tra là nhân viên của Hội sở Agribank, phát ngẫu nhiên 400 phiếu

để đảm bảo tính chính xác Trong đó phát ngẫu nhiên phiếu khảo sát nhu cầu lao động của người lao động tại Hội sở Agribank là 200 phiếu và phiếu khảo sát người học sau đào tạo là 200 phiếu

Bước 2: Xây dựng và thiết kế phiếu điều tra

Nội dung phiếu điều tra hướng đến đánh giá của nhân viên của Hội sở trong việc tiếp cận đến các QLĐTNL tại Hội sở Agribank

Tất cả được đánh giá trên thang Likert 5

Bước 3: Phát phiếu điều tra

Phát phiếu điều tra cho cán bộ nhân viên để khách quan đưa ra ý kiến đánh giá của mình được tiến hành từ ngày 01/7/2024 đến ngày 12/7/2024 Trong đó:

Tổng số phiếu khảo sát nhu cầu lao động của người lao động tại Hội sở Agribank

là 200 phiếu qua đường link https://forms.gle/ixXgAS2WYZviBJp6A

Tổng số phiếu khảo sát người học sau đào tạo là 200 phiếu qua đường link https://forms.gle/Mpp1RuR6Azuz8Kxf9

Bước 4: Thu phiếu điều tra

Thu phiếu và kiểm tra phiếu khảo sát nhu cầu lao động của người lao động tại Hội sở Agribank có 179 phiếu thu về và có 179 phiếu hợp lệ đủ điều kiện đưa vào phân tích

Thu phiếu và kiểm tra phiếu khảo sát người học sau đào tạo có 177 phiếu thu về

và có 175 phiếu hợp lệ đủ điều kiện đưa vào phân tích

Bước 5: Xử lý, phân tích số liệu điều tra đưa ra nhận xét đánh giá

Bước 4: Tiến hành phỏng vấn: Thời gian diễn ra phỏng vấn vào ngày 18/7/2024 tại văn phòng làm việc của Ông Đỗ Đức Thành Trưởng ban TCNS Hội sở Agribank Bước 5: Tổng hợp, phân tích kết quả phỏng vấn

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Số liệu sau khi được thu thập sẽ được xử

lý thông qua phần mềm Excel Từ những số liệu thu thập được tại các tài liệu thứ cấp, cao học viên sử dụng phần mềm Excel để xâu chuỗi, mô tả giá trị bằng biểu đồ để đánh giá thực trạng Số liệu khảo sát sau khi được thu thập sẽ được thống kê mô tả các đặc điểm chung, những đánh giá cụ thể về kết quả và sự hài lòng trong công tác QLĐTNL của nhân viên tại Hội sở Agribank

Phương pháp so sánh: Khi đã có số liệu thống kê theo các thời kỳ khác nhau, cao học viên tiếp tục sử dụng phương pháp so sánh để so sánh số liệu giữa các kỳ, các năm

để thấy rõ sự thay đổi và biến động của nội dung cần nghiên cứu, từ đó có thể đưa ra dược những thành công hay thiếu sót đối với công tác QLĐTNL

Phương pháp phân tích: Sau khi các dữ liệu sơ cấp thu được qua phiếu khảo sát

sẽ tổng hợp dữ liệu, các số liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu cần phải được phân tích, làm rõ và có thể đưa ra kết luận chính xác về công tác QLĐTNL tại Hội sở Agribank

Phương pháp đánh giá: Phương pháp này được sử dụng nhằm đánh giá thực trạng hoát động QLĐTNL tại Hội sở Agribank Đồng thời đề án đánh giá các thành công, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến thành công và hạn chế

5 Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề án gồm

3 phần:

Phần 1 Cơ sở xây dựng quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng

Phần 2 Nội dung của đề án quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Phần 3 Các đề xuất và kiến nghị về quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là những người đã và đang trở thành lực lượng lao động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp cũng như của quốc gia

Theo Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa nhân lực: Nhân lực là mức độ thành thạo, là tri thức và khả năng của toàn thể đời sống loài người đang có thực tiễn, hoặc khả năng nhằm thúc đẩy kinh tế - xã hội trong một tập thể Quan niệm này thiên về chất lượng nhân lực, Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nhân lực theo hướng này thiên về chất lượng nhân lực Theo Trần Kim Dung (2015) cho rằng điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là phương pháp giống nhau, được dùng để tác động lên quá trình bồi dưỡng và kỹ năng thực hành, nâng cao kiến thức Tuy nhiên, đào tạo sẽ chú trọng vào hiện tại, tập trung vào công việc hiện tại giúp cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết đáp ứng vị trí công việc Còn chú trọng phát triển lên các vị trí nghề nghiệp trong tương lai sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho những vị trí chức vụ cao hơn Theo Lê Thanh Hà (2015) cho rằng nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nhân lực bao gồm cả thể lực, trí lực Nhân lực bao gồm cả sức khỏe (cân nặng, chiều cao, sức bền, độ lớn…), trình độ (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng), ý thức, sức sáng tạo, mức độ cố gắng, lòng đam mê

Như vậy, nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển, thành công của doanh nghiệp hay bất kỳ tổ chức thuộc lĩnh vực nào Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những làm việc trong một tổ chức thể hiện qua trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân Để xây dựng nhân lực có kiến thức, kỹ năng, chất lượng và làm việc hiệu quả thì các doanh nghiệp đều chú trọng vào khâu ĐTNL của doanh nghiệp, đó chính là khâu thiết yếu để bồi dưỡng, rèn luyện những cá nhân có kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ phù hợp với yêu cầu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo là hoạt động hoàn toàn đúng đắn và cần thiết theo quy luật phát triển của

xã hội, vì với thị trường ngày càng được thương mại hóa mở rộng giao lưu thì việc nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp là hết sức quan trọng ĐTNL còn giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho mỗi doanh nghiệp

Còn theo quan điểm của George T Milkovich, Jonh W Boudreau (1998) ĐTNL

là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng tích lũy những quy tắc, kỹ năng, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc

Theo quan điểm Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp, hoàn thiện kỹ năng cho để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Trong đó, ĐTNL chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai

Như vậy, đào tạo nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động nhằm cung cấp kiến thức

và rèn luyện những kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu kế hoạch đã xác định trong doanh nghiệp

1.1.1.3 Khái niệm về quản lý đào tạo nhân lực

Quản lý có thể hiểu là tác động có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm thúc đẩy hiệu quả sử dụng các cơ hội và nguồn lực của tổ chức/doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức Khái niệm này mô tả cụ thể như sau:

cAC

Hình 1.1 Quản lý đào tạo nhân sự

(Nguồn: Nguyễn Hồng Dương (2021)) Việc xây dựng quy trình ĐTNL, tổ chức/doanh nghiệp cần đảm bảo thực hiện tốt công tác QLĐTNL từ khâu lập kế hoạch cho đến đánh giá kết quả đào tạo cần phải được quản lý, giám sát chặt chẽ để hoạt động đào tạo phát huy được đúng vai trò,

Mục tiêu đặt ra

Lập kế hoạch

Lãnh đạo

mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức/doanh nghiệp, tránh tình trạng đào tạo chỉ mang tính chất chung hình thức, đối phó

Như vậy, QLĐTNL là quá trình tác động có chủ đích của chủ thể QLĐT đến tất

cả các khâu từ quy trình ĐTNL đến quá trình ĐTNL nhằm đạt được mục tiêu đào tạo

đã đề ra của tổ chức/doanh nghiệp

1.1.1.4 Khái niệm ngân hàng, Hội sở Ngân hàng

Theo Luật Các tổ chức tín dụng (2010) Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng

có thể được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của pháp luật Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm NHTM, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã

Theo Tô Ngọc Hưng (2014) NHTM là một bộ phận lớn nhất trong hệ thống trung gian tài chính Tổng tài sản có của NHTM luôn có khối lượng lớn nhất Các trung gian tài chính này thu vốn trước hết bằng cách phát hành: tiền gửi có thể phát hành séc được, tiền gửi tiết kiệm và các tiền gửi có kì hạn Sau đó họ dùng các vốn này để thực hiện cho vay: cho vay thương mại, cho vay tiêu dùng, cho vay thế chấp và để mua: các chứng khoán chính phủ, các trái khoán của chính quyền địa phương Có khoảng 12.000 NHTM ở Mỹ với tư cách một nhóm, họ là những trung gian tài chính lớn nhất

và có một khối tài sản có dưới hình thức các chứng khoán rất đa dạng

Như vậy, Ngân hàng là một tổ chức tài chính có nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ

và sản phẩm tài chính cho khách hàng, bao gồm lưu trữ tiền, cho vay tiền, chuyển khoản tiền, đầu tư và tư vấn tài chính Ngân hàng có thể là công ty tư nhân hoặc công

ty cổ phần và được quản lý, giám sát bởi các cơ quan chính phủ Bởi những ảnh hưởng của ngân hàng đối với hệ thống tài chính nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung, nên chúng được quy định trong luật lệ của hầu hết các quốc gia trên thế giới Theo Luật Các tổ chức tín dụng (2010) Hội sở Ngân hàng được hiểu là trụ sở chính của một ngân hàng, hội sở được xem là trung tâm đầu não của ngân hàng đó Xét về cơ cấu tổ chức thì hội sở được xếp vào hàng cao nhất trong tổ chức Tại đây có đầy đủ những quyền hành cao nhất của ngân hàng đó Thông thường, mỗi ngân hàng

sẽ có một trụ sở chính, được đặt tại trung tâm các thành phố lớn Song cũng có trường hợp một ngân hàng có đến 2 hội sở nhưng thực tế tỷ lệ này là khá thấp

Như vậy, HSNH được hiểu là nơi khách hàng có thể thực hiện mọi giao dịch mà các cơ cấu phân cấp thấp hơn không thể thực hiện được Đây cũng là nơi làm việc của các lãnh đạo cấp cao của ngân hàng Một hội sở sẽ được chia thành nhiều phòng ban, trung tâm để đảm nhận những vai trò, nhiệm vụ riêng biệt

1.2 Nội dung quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng

1.2.1 Chính sách đào tạo nhân lực

Chính sách ĐTNL tại HSNH là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về QLĐT cùng những phương thức nhất định được chủ thể lãnh đạo hội sở đưa ra nhằm giải quyết những vấn để phát sinh phù hợp với tình hình thực tế của môi trường kinh doanh ngành ngân hàng và phù hợp với mỗi giai đoạn phát triển nhất định

Để công tác QLĐT tại các HSNH đạt được hiệu quả cao, đặc biệt với các tổ chức

có quy mô nhân sự lớn tại hội sở thì cần ban hành các quy trình và hướng dẫn cụ thể

về quá trình thực hiện nhằm nâng cao năng lực một cách toàn diện cho CBNV Chính sách ĐTNL của mỗi HSNH cần có những nội dung như sau: Lãnh đạo chịu trách nhiệm chỉ đạo; Đơn vị chủ trì, đơn vị phối hợp; Đối tượng, số lượng học viên tham gia; Đối tác phối hợp thực hiện (nếu có); Nội dung, đề cương, chương trình và Phương pháp của khóa các đào tạo; Thời gian, địa điểm, tiến độ thực hiện đào tạo; Dự trù kinh phí, tiền lương, tiền công, tiền trợ cấp, phụ cấp của trong thời gian được đào tạo; Công tác bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo của các CBNV và khen thưởng, kỷ luật trong quá trình đào tạo

Đồng thời, công tác QLĐT cần có tầm nhìn khái quát để xây dựng kế hoạch, chiến lược, chính sách tổng thể cho HSNH Ngoài ra, HSNH phải xác định công tác QLĐTNL là một công việc cần được thực hiện theo một quy trình phù hợp và phải thực hiện một cách kiên trì, liên tục trong suốt quá trình hoạt động

1.2.2 Quy trình quản lý đào tạo nhân lực

Quy trình QLĐTNL trong HSNH có mối quan hệ mật thiết với nhau, người ta thường xác định quy trình QLĐT theo mô hình bao gồm 4 giai đoạn cơ bản để cụ thể hóa trong quá trình xem xét, đánh giá và nghiên cứu như sau:

đào tạo

Tổng hợp nhu cầu

và lập kế hoạch Triển khai,

thực hiện đào tạo

trình đào tạo HSNH có thể gặp rủi ro nếu công tác đào tạo đầu tư không hiệu quả, nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không sẽ gây lãng phí chi phí Đối với, nếu đào tạo không phù hợp với nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và giảm thiểu mong muốn của tham gia vào các khóa đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời cho các câu hỏi: Bộ phận, lao động nào cần được đào tạo; Loại kỹ năng, kiến thức nào cần đào tạo; Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu; Khi nào tiến hành đào tạo Do vậy, cần phải đánh giá xác định những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp để xác định mục tiêu đào tạo phù hợp cho các chương trình

Các cơ sở để Hội sở xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích tổ chức (Phù hợp với chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự), phân tích nhân viên (phù hợp với trình độ, năng lực của CBNV), phân tích công việc (Đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu vị trí công việc)

HSNH có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và một vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển được minh họa như sau:

Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo

Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh giá nhu cầu Nguồn thông tin

Các trung tâm đánh giá

Thu thập các sự kiện điển hình

Phân tích tổ chức

Phân tích CBNV, công việc, nhiệm vụ

Dữ liệu hiện tại (ví dụ: hồ sơ nhân viên, bản mô tả công việc, đánh giá thành tích, các yêu cầu cho đào tạo, phỏng vấn hiện tại, sổ tay hoạt động, sổ tay quy trình, đầu

ra, chất lượng, phàn nàn…) Người thực hiện công việc; Giám sát viên; Các chuyên gia; Cấp dưới

(Nguồn: Tổng hợp của cao học viên) 1.2.2.2 Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công tác QLĐT cần tổng hợp, phân tích, nhận xét và sàng lọc vì nhu cầu là vô hạn mà khả năng đáp ứng là hữu hạn và gắn với mục tiêu của HSNH Cán bộ QLĐT cần phải thực hiện hoạch định và đưa ra kế hoạch thực hiện dựa trên những nội dung như sau:

Xác định mục tiêu đào tạo: Là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và chính là xác định: Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo; Những kỹ năng cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao chất lượng của công tác ĐTNL và là cơ sở để đánh giá năng lực của CBNV trong HSNH Các mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và có khả năng đánh giá được, có hạn định thời gian hợp lý Đào tạo có thể được đánh giá ở nhiều cấp độ: Hành vi của nhân viên trong công việc, phản ứng, kết quả và kiến thức sau khi đào tạo và các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này Ví dụ: xem xét cấp độ “phản ứng”, tức là tìm hiểu xem học viên cảm nhận về đào tạo như thế nào, cảm giác chương trình đào tạo đã được tham gia có phù hợp không Mục tiêu phản ứng có thể được đánh giá theo

5 cấp độ về mức độ hài lòng của người học như: Rất hài lòng, hài lòng, Bình thường, không hài lòng và rất không hài lòng

Xây dựng nội dung chương trình đào tạo được xây dựng theo hai hướng như sau: Đào tạo theo định hướng công việc: Hướng đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc áp dụng

Đào tạo theo định hướng trong doanh nghiệp: Hướng đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp tùy thuộc vào thực tế doanh nghiệp sẽ xác định nội dung đào tạo ơ mỗi thời điểm khác nhau

Phương pháp đào tạo

Đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng giới thiệu của người dạy về mục tiêu của công việc về học hỏi, trao đổi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo phương pháp học nghề: Bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp, được thực hiện các công việc cần học trong một thời gian đầu, cho tới khi thành thạo tất cả các kiến thức, kỹ năng Phương pháp này là sự kèm cặp của CBNV có năng lực chuyên môn cao với người học

Đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỉ bảo: Giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn; Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi 1 cố vấn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cùng tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển và thuyên chuyển sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc tốt hơn, cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 phương pháp như sau: Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ lĩnh vực chuyên môn; Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở 1 bộ phận khác trong tổ chức nhưng chức năng quyền hạn không thay đổi

Tổ chức các lớp cạnh HSNH: Đối với những nghiệp vụ tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính chất đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các HSNH có thể tổ chức đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Phương pháp này gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung Còn phần thực hành thì được tiến hành

ở các ban, bộ phận thực tập do các cán bộ quản lý và chuyên viên hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy: HSNH cũng có thể cử đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị, hội thảo có thể được tổ chức tại HSNH hoặc ở một hội nghị, hội thảo bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong phần thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của giảng viên, và qua

đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo dưới sự giúp đỡ của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều HSNH đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Phương pháp khác: Ngoài ra, HSNH còn sử dụng phương pháp khác để phù hợp với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể

Hình thức đào tạo nhân lực: Là một bước không thể thiếu trong phần lập kế hoạch đào tạo trong HSNH là phải đưa ra hình thức triển khai như: Đào tạo dài hạn chính quy hoặc không chính quy; Các đào tạo ngắn hạn có văn bằng, chứng chỉ hoặc không; Có thể là hình thức đào tạo lại hoặc đào tạo mới Nếu phân loại theo địa điểm đào tạo thì có đào tạo trong công việc hoặc ngoài công việc

Xây dựng dự toán ngân sách để thực hiện đào tạo: Ngân sách để thực hiện đào tạo là khái toán, dự toán chi phí để triển khai đào tạo bao gồm: Thù lao cho giảng viên, thuê địa điểm, chi phí đi lại, ăn ở, chi phí in ấn tài liệu học tập, chi phí điện, nước Căn cứ lập dự toán kinh phí được xây dựng dựa trên cơ sở xem xét dự toán kinh phí đã thực hiện triển khai các nội dung tương tự ở các năm truớc và có tính tới sự biến động của giá cả thị trường để từ đó đưa ra kinh phí dự toán tối ưu nhất

Nguồn kinh phí được đáp ứng đầy đủ giúp cho công tác đào tạo được thực hiện thuận lợi, hiệu quả và đạt kết quả cao Ngược lại, nếu không có kinh phí hoặc kinh phí cấp thiếu không đúng kế hoạch lộ trình đã đề ra thì không thể thực hiện được công việc, cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ thấp, không được như kỳ vọng Tóm lại, trong quá trình lập kế hoạch, xây dựng dự toán ngân sách để thực hiện đào tạo sẽ có rất nhiều phương án được đưa ra, cán bộ QLĐT cần phân tích đánh giá những điểm mạnh, hạn chế các điểm yếu của mỗi phương án Ngoài ra, cần tập trung vào phương án khả thi nhất để phát huy tốt nhất nguồn lực hữu hạn của mình

1.2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo

Sau khi lập kế hoạch, bước tiếp theo là thực hiện triển khai các kế hoạch đã lập

ra, đây là quá trình thực hiên, xây dựng và theo dõi, chỉ đạo công tác đào tạo nhằm đạt được mục tiêu đề ra, bao gồm:

Thứ nhất, xác định các công việc thực hiện cơ bản gồm có: Trình, phê duyệt Quyết định mở lớp; Thông báo, triệu tập mời tham gia; Mời người hướng dẫn, giảng viên; Xây dựng lịch trình triển khai các nội dung của khóa đào tạo và thời gian biểu; Xác định địa điểm và thời gian tổ chức; Tổ chức theo dõi lớp; Đánh giá, tổng kết, báo cáo kết quả thực hiện

Thứ hai, xác định các đơn vị, cá nhân thực hiện các phần việc cụ thể: HSNH sẽ

có phân công nhiệm vụ công việc cụ thể cho các đơn vị/phòng ban và mô tả công việc

cụ thể cho từng vị trí, chức danh của mỗi CBNV trong các đơn vị phòng ban Do dó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác QLĐT là cần phải lựa chọn những bộ phận/cá nhân đảm bảo tuân thủ đúng quy trình, quy định của HSNH và việc phân công các công việc phải

rõ ràng, cụ thể Ngoài ra, công tác tổ chức thực hiện cần đảm báo cân đối các nguồn

lực hữu hạn của HSNH (nhân lực, tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị ) cho các đơn vị khi thực hiện nhiệm vụ được phân công

Thứ ba, tiến hành thực hiện: Là thực hiện khả năng tổ chức, lãnh đạo khi tiến hành triển khai, tổ chức công tác phối hợp với các đơn vị liên quan đã được giao ở trên

và giải quyết các phát sinh không có trong kế hoạch đã được dự phòng nhằm hoàn thành đúng mục tiêu đề ra Việc tiến hành thực hiện tùy theo hình thức Hội sở tự tổ chức hay thuê ngoài, với mỗi hình thức triển khai thì có các đặc thù riêng như sau:

- Triển khai đào tạo trong HSNH: Trình, phê duyệt Quyết định mở lớp; Thông báo, triệu tập; Mời người hướng dẫn, giảng viên; Xây dựng lịch trình triển khai các nội dung của khóa đào tạo và thời gian biểu; Xác định địa điểm và thời gian tổ chức; Tổ chức theo dõi lớp; Đánh giá, tổng kết, báo cáo kết quả thực hiện

- Triển khai thực hiện thuê ngoài: Áp dụng hình thức này khi mà Hội sở không thể tự thực hiện được hoặc việc tự thực hiện không hiệu quả Việc lựa chọn đối tác thường được xem xét thông qua các tiêu chí như: Năng lực của đối tác; Năng lực trình

độ của đội ngũ giảng viên; Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị; Khả năng đáp ứng yêu cầu; Chi phí đào tạo

1.2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo

Để công tác QLĐT có hiệu quả thì rất cần công tác đánh giá để kịp thời rút kinh nghiệm và hoàn thiện hiện trong thời gian tiếp theo Trong khâu đánh giá thì yêu cầu xây dựng được bộ chỉ tiêu đánh giá để có thể đưa ra nhận định chính xác và đầy đủ để xác định được mức độ hoàn thành mục tiêu ban đầu đề ra và rút kinh nghiệm

Công tác đánh giá là một quá trình thu thập và xử lý thông tin giúp cán bộ QLĐT xác định được mức độ đạt được mục tiêu đã đề ra Quy trình đánh giá công tác QLĐT nhân lực gồm các bước cơ bản sau:

Hình 1.3 Quy trình đánh giá trong công tác QLĐT

(Nguồn: Tổng hợp của cao học viên) Thực chất việc đánh giá chương trình đào tạo của HSNH là so sánh những lợi ích, kết quả đạt được với những chi phí đã bỏ ra Nếu những lợi ích mà HSNH thu được lớn hơn chi phí, có nghĩa chương trình đào tạo có hiệu quả và ngược lại

HSNH cần có số liệu cụ thể về chi phí đào tạo cũng như những lợi ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo phù hợp với mục

tiêu kết quả triển khai, kết quả thực hiện công việc đối với doanh nghiệp, hiệu quả công tác thực hiện

HSNH có thể thu được sau chương trình đào tạo bao gồm: mức độ thỏa mãn của; kết quả bài thu hoạch cuối chương trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc, tay nghề, năng suất lao động của sau khi đào tạo… Các kết quả này có thể thu được thông qua các phương pháp như làm bài thu hoạch cuối chương trình, điều tra xã hội học (quan sát, bảng hỏi), phương pháp phỏng vấn

Ngoài ra, để đánh giá đào tạo, cần có hệ thống các chỉ tiêu hoặc tiêu chí đánh giá Mỗi loại hình HSNH, mỗi đối tượng sẽ có những tiêu chí đánh giá riêng cũng như thời gian của khóa đào tạo dài hay ngắn ứng với từng phương pháp đào tạo Các tiêu chí thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả của đào tạo như: Chi phí đào tạo bình quân/người; thời gian thu hồi chi phí đào tạo; năng suất lao động; chất lượng sản phẩm hay chất lượng công việc sau đào tạo; doanh thu hoặc lợi nhuận thu được trên một đơn

vị chi phí đầu tư cho đào tạo

Như vậy, có thể thấy các bước trong nội dung đào tạo trong HSNH được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Các bước thường được thực hiện do bộ phận quản lý đào tạo nhân lực của HSNH

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập từ năm

1988, được tách ra từ NHNN Việt Nam, bắt đầu thực hiện cổ phần hoá từ những năm

2009 - 2013

Chính sách ĐTNL Hội sở VietinBank là luôn đảm bảo đội ngũ cán bộ, lãnh đạo

có khả năng học hỏi, thích nghi nhanh, phối hợp tốt, sẵn sàng đáp ứng với mọi thay đổi của hệ thống, của thị trường VietinBank đặc biệt chú trọng đến công tác bồi dưỡng phát triển cán bộ ngay từ ngày đầu từ khi trở thành cán bộ VietinBank cán bộ sẽ được quyền tham gia các chương trình đào tạo bài bản bao gồm các khóa học chuyên nghiệp giúp cán bộ phát triển năng lực chuyên môn và các kỹ năng nâng cao theo yêu cầu của khung năng lực từng vị trí Các cán bộ, đều có những cơ hội được đào tạo, thăng tiến trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động

Quy trình QLĐTNL Hội sở VietinBank quan tâm đầu tới toàn diện từ cơ sở vật chất

và nhân sự, tích cực chuẩn hóa các mặt nghiệp vụ để phục vụ quá trình QLĐTNL HĐQT VietinBank nâng cấp Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ thành Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các cán bộ chủ chốt tại Hội sở đóng vai trò quan trọng trong giảng dạy, chuyển tải các nội dung chính trong đào tạo và nghiên cứu khoa học tại trường, từ đó đáp ứng ngay lập tức các yêu cầu hoạt động chuyên môn tại các vị trí việc làm trong toàn hệ thống Nội dung đào tạo chủ yếu là đào tạo lại các kiến thức và kỹ năng cần thiết

1.2.1.2 Kinh nghiệm QLĐTN tại Hội sở Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) được thành lập ngày 26/4/1957, BIDV tự hào là định chế tài chính lâu đời nhất trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam

Chính sách ĐTNL Hội sở BIDV luôn quan tâm, chăm lo phát triển toàn diện, tổ chức đào tạo, hội nhập để giúp mới nắm bắt và nhanh chóng hòa nhập với môi trường, văn hóa làm việc của BIDV Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và theo giai đoạn

để tổ chức đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho nhằm nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng mềm… đối với Phối hợp với Công ty Tư vấn McKinsey xây dựng kế hoạch tổ chức các chương trình đào tạo về tư duy, kỹ năng quản trị ngân hàng trong thời đại chuyển đổi số dành cho lãnh đạo cấp cao BIDV; Hoàn thành lựa chọn nhân sự chương trình lãnh đạo tuổi 30; Tổ chức trên 500 chương trình đào tạo cho cán bộ các đơn vị trong toàn hệ thống

Quy trình QLĐTNL để đạt mục tiêu này BIDV thành lập Trường đào tạo cán bộ (ĐTCB) BIDV Trường thành lập gồm 6 phòng chức năng, nghiệp vụ (phòng Phát triển chương trình đào tạo, phòng QLĐT, phòng Ngân hàng thực hành và khảo thí, phòng Quản lý và nghiên cứu khoa học, phòng Hành chính tổng hợp và phòng Kế toán tài vụ) Hoạt động đào tạo của BIDV bước sang giai đoạn mới với tầm vóc mới

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

Qua nghiên cứu tại hội sở hai HSNH là VietinBank và BIDV, thấy rằng bên cạnh việc xây dựng quy trình và nội dung đào tạo, Hội sở Agribank cần phải đảm bảo thực hiện tốt công tác QLĐTNL Từ khâu lên kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo, cho đến việc đánh giá kết quả đào tạo cần phải được giám sát, quản lý chặt chẽ Điều này có vai trò quan trọng để hoạt động đào tạo phát huy đúng vai trò, mang lại lợi ích lâu dài cho Hội sở Agribank, tránh tình trạng đào tạo chỉ mang tính chất hình thức, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan

Qua tìm hiểu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn cao học viên xin đưa ra một số bài học kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả QLĐTNL tại Hội sở Agribank từ khâu lập

kế hoạch đến đánh giá hiệu quả thực hiện như sau:

Thứ nhất, việc căn cứ vào nhu cầu, trình độ thực sự của CBNV giúp Hội sở Agribank có thể nắm bắt được những nội dung đào tạo còn thiếu, còn yếu của đội ngũ CBNV để giúp họ hoàn thiện bản thân mình hơn, đồng thời đạt được các mục tiêu đào tạo, đảm bảo tiết kiệm chi phí, thời gian cũng như sức lực Từ đó, Hội sở Agribank có thể cân nhắc mức độ phù hợp giữa các mục tiêu của CBNV với mục tiêu đào tạo Thứ hai, việc khảo sát nhu cầu đào tạo cần phải được thực hiện ở mức độ thường xuyên và cần kết hợp nhiều hình thức Bên cạnh việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên những nhận định, ý kiến của cán bộ QLĐT các trưởng bộ phận nên sử dụng phiếu điều tra, phỏng vấn dạng câu hỏi mở Nhu cầu đào tạo sẽ được xác định dựa trên những ý kiến của CBNV kết hợp với mục tiêu chiến lược của Hội sở Agribank Từ đó giúp cho Hội sở Agribank xác định một cách chính xác nhu cầu, nguyện vọng thực sự của CBNV, đồng thời giúp CBNV có động lực tốt nhất khi tham gia các khóa đào tạo Thứ ba, việc xây dựng kế hoạch ĐTNL cần phải được thực hiện từ việc đánh giá chất lượng CBNV hiện có của Hội sở Agribank một cách thường xuyên, liên tục Việc đánh giá CBNV cần được triển khai cho các vị trí công tác và dựa trên mô tả công việc

và yêu cầu theo từng vị trí được giao một cách công khai, minh bạch, tránh đánh giá chung chung và chạy theo thành tích Ngoải ra, xây dựng kế hoạch cần phải phù hợp với từng giai đoạn hình thành và phát triển của Hội sở Agribank Đây là yếu tổ có ý nghĩa quyết định trong công tác QLĐTNL Chiến lược QLÐT của Hội sở Agribank phải phù hợp với chiến lược phát triển ngành ngân hàng, từ đó các chính sách về đào tạo bồi dưỡng gắn chặt với kinh doanh và huớng tiến tới việc phát triển sự nghiệp của CBNV, sự phát triển của Hội sở Agribank

Thứ tư, Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn đóng vai trò quyết định trong công tác QLĐTNL, nó thường dễ triển khai thực hiện và mang lại những hiệu quả nhanh hơn cho Hội sở Agribank trong nền kinh tế có nhiều biến động ngày nay Công tác QLĐT cần gắn việc đào tạo CBNV với kế hoạch điều động, luân chuyên, phân công,

bổ nhiệm và lộ trình phát triển sự nghiệp của chính CBNV Ngoài ra, nên kết hợp việc triển khai đào tạo cách ly hoàn toàn khỏi công việc bằng các khóa học tại các cơ sở đào tạo, việc tổ chức đào tạo ngay tại các đơn vị và kèm cặp tại chổ với sự tham gia trực tiếp của các phòng, ban, hay cầm tay chỉ việc thường mang lại kết quả và hiệu quả đào tạo tương đối cao, nhất là trong các lĩnh vực chuyên môn ngân hàng

Cuối cùng, công tác QLĐTNL phải tiến tiến hành thu thập thông tin, xử lý thông tin thu thập được và đưa ra đánh giá sẽ giúp bộ phận QLĐT và ban lãnh đạo Hội sở Agribank xác định được mức độ hoàn thành kế hoạch ban đầu đề ra, đánh giá và rút kinh nghiệm trong đó có đầy đủ 04 nội dung chính: Đánh giá mức độ phù hợp với mục tiêu đặt ra; Đánh giá kết quả học tập và triển khai chương trình đào tạo; Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với Hội sở Agribank và CBNV so với trước khi đào tạo; Đánh giá hiệu quả công tác thực hiện QLÐT

1.3 Cơ sở pháp lý

Quyết định số 986/TTg ngày 8/8/2018 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 Quyết định số 1537/QĐ-NHNN ngày 17/7/2019 của NHNN phê duyệt kế hoạch triển khai Chương trình hành động của ngành Ngân hàng thực hiện Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực

Quyết định số 11/QĐ-HHNH ngày 25/02/2019 của Hiệp hội Ngân hàng về việc ban hành Bộ chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử của cán bộ Ngân hàng Quyết định số 281/QC-HĐTV-TĐTCB ngày 19/5/2022 của Hội đồng thành viên ban hành Quy chế Đào tạo trong hệ thống Agribank

Quyết định số 15201/HD-NHNo-TĐTCB ngày 12/12/2023 của Tổng Giám đốc Agribank về việc hướng dẫn thực hiện Quy chế Đào tạo trong hệ thống Agribank Quy trình số 1563/QTr-NHNo-TĐTCB ngày 30/6/2023 của Tổng Giám đốc về Quản lý và sử dụng hệ thống đào tạo trực tuyến của Agribank

Hướng dẫn số 15201/HD-NHNo-TĐTCB (Hướng dẫn 15201) ngày 12/12/2023

về thực hiện Quy chế đào tạo trong hệ thống Agribank

Tiểu kết phần 1 Phần 1 trình bày hệ thống lý luận liên quan đến QLĐTNL trong HSNH Trong phần này, cao học viên đã trình bày khái niệm về nhân lực, khái niệm về đào tạo nhân lực và những nội dung cơ bản của QLĐTNL tại HSNH Trong phần 1, cao học viên cũng đã trình bày về kinh nghiệm QLĐTNL tại một số HSNH và bài học kinh nghiệm rút ra cho hội sở Agribank

PHẦN 2 QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

2.1 Khái quát về Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu về sự hình thành và phát triển

Năm 1986, Đại hội Đảng lần thứ VI khởi xướng đường lối đổi mới, xác định đổi mới hệ thống Ngân hàng là khâu then chốt Ngày 26/03/1988, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định 53/HĐBT thành lập Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam Cuối năm 1990, Ngân hàng được đổi tên thành Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank)

Agribank là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng Năm 2023 tổng tài sản đạt gần 2.044.927 tỷ đồng; Nguồn vốn huy động đạt gần 1.817.271 tỷ Agribank hiện có hơn

2300 chi nhánh và điểm giao dịch được bố trí rộng khắp trên toàn quốc Agribank vinh

dự đứng thứ 6 trong Top 10 Bảng xếp hạng VNR500 – Top 500 doanh nghiệp lớn nhất

VN năm 2023 và cũng là ngân hàng đứng đầu trong hệ thống NHTM VN tại bảng xếp hạng này, đồng thời nằm trong Top 50 doanh nghiệp xuất sắc nhất Việt Nam

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (viết tắt là Agribank) Trụ sở chính: số 2 Láng Hạ, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội

Điện thoại: Hotline 1900558818 - Website: www.agribank.com.vn

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức hội sở Agribank: Tính đến tháng 12 năm 2023 tổng số cán bộ công nhân viên Hội sở Agribank là 1.560 người với 04 Ủy ban, 28 Ban phòng, 12 Trung tâm, 01 cơ quan Ủy ban Kiểm tra đảng ủy, 01 cơ quan công đoàn, 01 Trường ĐTCB Agribank Sơ đồ tổ chức tại Hội sở Agribank (xin xem phụ lục 1)

Chức năng: Hội sở Agribank là trung tâm quản lý điều hành của Agribank gồm: Hội đồng thành viên; Ban Kiểm soát; Tổng giám đốc; Các Uỷ ban, Ban, Trung tâm, Kiểm toán nội bộ và tương đương thuộc trụ sở chính, Văn phòng đại diện do HĐTV quyết định thành lập; làm nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho HĐTV, Ban Kiểm soát

và Tổng giám đốc; Cơ quan Đảng, Đoàn thể tại Hội sở Agribank gồm: Đảng uỷ Agribank, Công đoàn Agribank, Đoàn thanh niên Agribank

Nhiệm vụ: Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh hàng năm của Agribank và trình chủ sở hữu phê duyệt kinh doanh hàng năm; Kiểm tra, giám sát theo chỉ đạo của Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc trong việc thực hiện nhiệm

vụ được phân công; Tổ chức giám sát và đánh giá hoạt động kinh doanh của Agribank

Đình chỉ, huỷ bỏ, bãi bỏ các văn bản, quy định của Agribank; Tổ chức triển khai, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các Nghị quyết, Quyết định của chủ sở hữu Agribank 2.1.3 Kết quả hoạt động

2.1.3.1 Về hoạt động Ngân hàng

Về hoạt động nhận tiền gửi: Đến 31/12/2023, nguồn vốn huy động đạt 1.817.271

tỷ đồng, tăng 130.808 tỷ (+8,3%) so với đầu năm, đạt 103,8% kế hoạch NHNN giao

Về hoạt động tín dụng: Đến 31/12/2023, tổng dư nợ cho vay nền kinh tế đạt 1.552.157 tỷ đồng, tăng 129.061 tỷ đồng (+9,8%) so cuối năm 2022, phù hợp kế hoạch tăng trưởng NHNN giao (tăng tối đa 10,5%)

Về hoạt động thanh toán: Agribank cung ứng hơn 200 sản phẩm dịch vụ tiện ích, tập trung phát triển mạnh dịch vụ ngân hàng điện tử, dịch vụ ứng dụng giải pháp công nghệ 4.0, thực hiện chuyển đổi số thông qua việc liên tục ra mắt và cải tiến nhiều sản phẩm số, nhằm đơn giản hóa quy trình, nâng cao tiện ích cho khách hàng Đến 31/12/2023, có 14,5 triệu khách hàng đăng ký dịch vụ Mobile Banking, chiếm tỷ lệ 70,2% so với số lượng khách hàng có tài khoản thanh toán tại Agribank

Về sản phẩm, dịch vụ: Đến 31/12/2023, thu dịch vụ đạt 9.885 tỷ đồng, tăng 1.798

tỷ đồng, tương đương 22,2% so với năm 2022, hoàn thành vượt kế hoạch năm

2.1.3.2 Về hoạt động tham gia thị trường tiền tệ

Đến 31/12/2023, tổng tài sản của Agribank đạt 2.044.927tỷ đồng, tăng 10,6% so với cuối năm 2022; tổng thu nhập đạt 159.945 tỷ đồng, tăng 21,7% so với năm 2022 Agribank đã phát hành thành công 12.431 tỷ đồng trái phiếu tăng vốn, đưa vốn chủ sở hữu của Agribank lên 86.997 tỷ đồng

2.1.3.3 Về hoạt động góp vốn, mua cổ phiếu

Hiện nay, Agribank đầu tư vốn vào 5 công ty con gồm 03 công ty Agribank sở hữu 100% vốn và 02 công ty góp vốn là Công ty Cho thuê tài chính I (ALCI), Công ty

cổ phần Chứng khoán Agribank (Agriseco), Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp (ABIC), Công ty Dịch vụ Agribank, Công ty TNHH một thành viên Quản lý và khai thác tài sản Agribank (AMC)

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh

7 Lợi nhuận trước thuế 13.203 15.339 22.539 25.859

8 Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối 11.567 12.327 18.043 20.666

9 Các giới hạn, tỷ lệ đảm bảo an toàn hoạt động Đảm bảo Đảm bảo Đảm bảo Đảm bảo

(Nguồn: Báo cáo số liệu tài chính thường niên năm 2020-2023) 2.2 Môi trường ảnh hưởng đến quản lý đào tạo nhân lực của Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

2.2.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường kinh tế: Môi trường kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến QLĐTNL của hội sở Agribank Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay sự phát triển mạnh mẽ của xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu rộng Việt Nam đã gia nhập nhiều tổ chức thương mại lớn trên thế giới điều này thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của các ngành kinh tế trong đó ngành ngân hàng cũng có những chuyển biến mạnh mẽ rõ rệt Đứng trước yêu cầu đặt ra là phải xây dựng hệ thống ngân hàng đáp ứng khối lượng công việc lớn hơn với chất lượng ngày càng nâng cao Đồng thời với đó là yêu cầu về một cơ cấu lực lượng cán bộ công chức nhà nước gọn nhẹ, thay đổi tác phong làm việc quan liêu bao cấp Những điều này đòi hỏi đội ngũ CBNV phải không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao khả năng đáp ứng, thực hiện với hiệu quả cao hơn

Môi trường văn hóa – xã hội: Việt Nam là một quốc gia có bản sắc dân tộc và có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng từ nhiều đời Các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, xu hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội có ảnh hưởng nhất định đến hoat động kinh doanh của ngành ngân hàng Từ đó, Hội sở Agribank phải có những chính sách về QLĐTNL một cách phù hợp với từng thời kỳ

để có một đội ngũ nhân lực đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của khách hàng

Sự phát triển khoa học công nghệ: Sự phát triển nhanh chóng của các phương tiện công nghệ thông tin đại chúng đã làm thay đổi cách thức làm việc với các phương thức mới nhanh chóng và hiệu quả hơn Cụ thể nhất là việc triển khai phần mềm IPCAS và hệ thống bảo mật PKI là những bài toán cấp thiết đòi hỏi phải có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để giúp đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Hội sở Agribank cập nhật được kiến thức mới, cách thức làm việc mới, đảm bảo tiến trình công việc

Đối thủ cạnh tranh: Mặc dù Hội sở Agribank có đạt được nhiều thành tựu nhưng Ngân hàng vẫn phải đối mặt một trở ngại mà bất kỳ doanh nghiệp hoặc tổ chức nào cũng gặp phải Đó chính là đối thủ cạnh tranh Top 7 ngân hàng niêm yết hàng đầu Việt Nam năm 2023 như là Vietcombank, Vietinbank, BIDV, VIB, ACB, MB và TPBank Hội sở Agribank không chỉ phải cạnh tranh những Ngân hàng mà còn với 9

thương hiệu còn lại trong top 10 thương hiệu mạnh nhất Việt Nam Vì vậy Hội sở Agribank muốn phát triển nhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiến QLĐTNL của mình cho thật hợp lý đúng đắn thỏa đáng cho người lao động

2.2.2 Môi trường bên trong

Quan điểm của ban lãnh đạo: Hội sở Agribank cũng xác định công tác QLĐT đội ngũ CBNV trình độ cao là một nhân tố then chốt tạo thành nguồn lực vững chắc cho Hội sở Tuy có nhiều sự quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi song việc quan tâm của cấp quản lý chưa có định hướng, kế hoạch rõ ràng, cụ thể những bài giảng đào tạo trên Trường ĐTCB Agribank vẫn còn mang tính nặng về lý thuyết Khiến quá trình triển khai có nhiều hạn chế đây cũng là một trong những lý do dẫn đến chất lượng hoạt động đào tạo không cao tại Hội sở Agribank trong giai đoạn vừa qua

Nhân tố thuộc về nguồn nhân lực: Là thành phần tham gia trực tiếp vào đào tạo, đội ngũ CBNV tại Hội sở Agribank có lứa tuổi trung bình cao, kỹ năng, năng lực, phẩm chất không đồng đều cho nên đối với đào tạo là rất khó khăn Vì độ tuổi lao động trung bình cao cho nên một số cán bộ năng lực tham gia đào tạo còn thấp, khả năng tiếp cận công nghệ mới khó khăn nên e ngại học hỏi dẫn đến hiệu đào tạo thấp Tuy nhiên trong giai đoạn tới Hội sở Agribank sẽ hướng đến mục tiêu trẻ hoá đội ngũ CBNV, với nhiều chính sách đãi ngộ, thu hút số lượng CBNV mới vào làm ngày một nhiều, việc học tập nâng cao kỹ năng, năng lực chuyên môn nghiệp vụ của CBNV ngày một tăng nên công tác QLĐTNL cần được quan tâm đầu tư nhiều hơn nữa Muc tiêu, chiến lược của tổ chức: Thời gian tới mục tiêu, chiến lược hoạt động của Hội sở Agribank được tập trung vào một số điểm sau:

CBNV tham gia đúng đối tượng các khóa đào tạo do Ban TCNS và Trường ĐTCB Agribank tổ chức mang lại hiệu quả cao, nâng cao được trình độ năng lực CBNV và kèm cặp sau khi đi học tới toàn thể CBNV

Để thực hiện được các mục tiêu đề ra trong những năm sắp tới thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ giỏi, có kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao Chính vì vậy Ban TCNS Hội sở Agribank phải xây dụng các chương trình đào tạo phù hợp, cử cán bộ đi học các lớp do trường ĐTCB Agribank tổ chức đúng đối tượng Chi phi đầu tư cho hoạt động đào tạo và cơ sở vật chất kỷ thuật công nghệ Nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo tại hội sở được lấy từ chi phí đào tạo tại hội sở Agribank, có khoán định mức của hội sở, chính vì vậy cũng có những hạn chế nhất định trong việc lựa chọn phương pháp cũng như địa điểm tiến hành đào tạo, ảnh hường không nhỏ đến chất lượng QLĐT tại đơn vị

Hội sở Agribank cũng đã dành các nguồn kinh phí cho QLĐTNL Tuy nhiên, với

số lượng nhiều nguồn nhân lực, các khoá đào tạo nguồn nhân lực đặt vấn đề chi phí

đào tạo, chi phí ăn uống và đi lại rất cao đối với học viên Hội sở Agribank hiện nay có nguồn kinh phí đào tạo khá lớn so với các hội sở khác Tuy nhiên, những khó khăn về nguồn kinh phi phục vụ cho đào tạo hiện nay là việc khó tránh khỏi nhằm có được nguồn nhân lực chất luợng cao nhằm phục vụ cho công việc

Năng lực của chuyên viên làm công tác QLĐT ở Hội sở Agribank Ngân hàng được tổ chức các bộ phận đào tạo riêng biệt gắn với trụ sở hoạt động và có đội ngũ thường trực riêng biệt nhẳm điều phối và QLĐT của toàn bộ hội sở Agribank Đội ngũ thường trực tại Hội sở để đào tạo và có quy trình xử lý đào tạo riêng Môi trường ĐTCB được tách bạch với môi trường công sở để người học yên tâm tham gia đào tạo Cuối từng buổi đào tạo đều có báo cáo quá trình đào tạo học sinh và giảng viên thông qua nội dung đào tạo, công cao học viênng dạy, khả năng tiếp nhận của học sinh cùng

kỹ năng truyền tải của giảng viên giúp đào tạo hiệu quả hơn nửa

Văn hóa doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, văn hoá doanh nghiệp càng trở lên quan trọng, cấp thiết để xây dựng lên một thương hiệu uy tín trên thị trường Do đó, Hội sở Agribank phải xây dụng một nền văn hoá Agribank chuyên nghiệp, đổi mới, tin cậy, cởi mở, sẵn sàng học hỏi, định hướng nhân viên chuẩn mực đạo đức, trách nhiệm, hành vi giao tiếp văn minh lịch sự 2.3 Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực của Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

2.3.1 Thực trạng nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

Cơ cấu cấu lao động tại hội sở Agribank tính đến tháng 12 năm 2023 tổng số cán

bộ công nhân viên Hội sở Agribank là 1.560 người

Bảng 2.2: Cơ cấu cấu lao động tại hội sở Agribank

3 Phân tích theo độ tuổi

46 đến 60 chiếm 18% tổng số lao động Trình độ học vấn tốt Tỷ lệ lao động là Nam chiếm 54.5% tổng số lao động tại hội sở Agribank

Bảng 2.3: Thống kê nguồn nhân lực giai đoạn 2020-2023 (Đvt: Người)

(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động tại Hội sở Agribank năm 2023) 2.3.2 Kết quả đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

2.3.2.1 Kết quả nội dung đào tạo của hội sở Agribank

Số lượt lao động tham gia các chương trình đào tạo tập trung tại Hội sở Agribank trong giai đoạn năm 2020-2023 (xin xem phụ lục 2):

Qua chi tiết phụ lục 2 ta có thể thấy rõ số lượng nhân viên được đào tạo theo từng

vị trí khác nhau Hầu hết tất cả được đào tạo với số lượng lớn như là nhóm chuyên viên, giao dịch viên… đào tạo với số lượng nhỏ chủ yếu là nhóm cán bộ quản lý tiềm năng, cán bộ nguồn, cán bộ quản lý phòng ban Trong năm 2020 và 2021, số học viên được đào tạo rất thấp do bị ảnh hưởng khi dịch bệnh COVID-19 bùng phát Đến năm

2022, 2023 số học viên tăng mạnh Đặc biệt, số học viên năm 2023 tăng gần 2.5 lần so với năm 2021, nguyên nhân do Agribank bắt đầu triển khai các chương trình đào tạo trực tuyến, nên việc phổ cập kiến thức đến trở nên linh hoạt, dễ dàng hơn

Công tác đào tạo mới tuyển dụng: Hội sở Agribank hết sức quan tâm và chú trọng, nhằm đảm bảo cung cấp cho những kiến thức tổng quan về hệ thống, giúp mới nắm rõ điều lệ, nội quy, quy chế, quy định nội bộ của Agribank và sản phẩm dịch vụ Agribank cung cấp Dữ liệu từ phụ lục 2 cho thấy, trong giai đoạn 2020-2023, Hội sở Agribank đã tổ chức đào tạo cho mới tuyển dụng với số lượng 735 học viên

Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Hội sở Agribank luôn chú trọng xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo từng

lĩnh vực cụ thể Nội dung các chương trình này được thiết kế nhằm củng cố, nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho, đảm bảo thực hiện tốt công việc chuyên môn như: Nghiệp vụ tín dụng: Tập trung đào tạo kiến thức pháp luật trong hoạt động cấp tín dụng, phân tích tài chính doanh nghiệp, thẩm định và quản lý dự án đầu tư, đo lường và quản lý rủi ro trong hoạt động tín dụng, chấm điểm và đánh giá xếp hạng khách hàng, thẩm định tài sản đảm bảo

Nghiệp vụ kế toán: Đào tạo, tập huấn các quy định liên quan đến công tác kế toán, ngân quỹ, các chuẩn mực kế toán Việt nam và quốc tế, phân tích, kiểm tra, giám sát bảng cân đối kế toán, quản lý kho quỹ, kỹ năng nhận biết tiền thật tiền giả

Nghiệp vụ kiểm tra giám sát nội bộ: Tập trung đào tạo kiến thức pháp luật về phòng chống tham nhũng, các nội dung về hoạt động kiểm tra, giám sát nội bộ tại Agribank, nghiệp vụ phòng chống rửa tiền và tài trợ khủng bố cũng như công cao học viêni quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo trong hệ thống

Nghiệp vụ kinh doanh ngoại tệ: Đào tạo kiến thức về nghiệp vụ kinh ngoại hối và các kỹ năng bán chéo sản phẩm dịch vụ đối với khách hàng xuất nhập khẩu

Nghiệp vụ quản lý rủi ro: Cập nhật những quy định, hướng dẫn của NHNN về quản trị rủi ro trong hoạt động ngân hàng, quy định về quản lý rủi ro trong hệ thống, các phương pháp nhận dạng, đo lường, theo dõi và biện pháp giảm thiểu rủi ro

Nghiệp vụ truyền thông: Đào tạo về hoạt động truyền thông và quan hệ công chúng, truyền thông nội bộ, đấu tranh phòng chống thông tin xấu, độc…

Nghiệp vụ công nghệ thông tin: Tập trung đào tạo về quy chế an toàn bảo mật thông tin, quản lý thông tin khách hàng và bảo vệ bí mật nhà nước, các kiến thức về chuyển đổi số trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng

Đào tạo kỹ năng và kiến thức bổ trợ: Hội sở Agribank cũng chú trọng xây dựng một loạt các chương trình đào tạo về kỹ năng và kiến thức bổ trợ, nhằm giúp nâng cao năng lực đáp ứng các yêu cầu công việc Đối tượng tham gia là lãnh đạo cấp phòng và lao động chuyên môn, nghiệp vụ công tác tại các lĩnh vực liên quan như:

Kỹ năng chăm sóc khách hàng: Kỹ năng này được hội sở coi là vô cùng quan trọng và tập trung đào tạo chuyên sâu, liên tục qua nhiều năm

Kỹ năng trợ giúp pháp lý cho CBNV: Giúp nâng cao kỹ năng đàm phán, soạn thảo và rà soát pháp lý của các loại hợp đồng, xử lý các sự cố, tranh chấp, tố tụng

Kỹ năng sư phạm: Đào tạo kỹ năng giảng dạy cho những đội ngũ giảng viên chuyên trách, giảng viên kiêm nhiệm, giảng viên cơ sở hoặc giỏi chuyên môn nghiệp

vụ, có khả năng giảng dạy, hướng dẫn các đồng nghiệp khác

Tập huấn về công tác đào tạo: Đào tạo nâng cao công tác đào tạo cho lãnh đạo

phòng và cán bộ phụ trách đào tạo tại đơn vị, đào tạo quản lý và vận hành hệ thống đào tạo trực tuyến

Nghiệp vụ đấu thầu: Cung cấp kiến thức chuyên môn về đấu thầu

Đào tạo nghiệp vụ ngân hàng bằng tiếng Anh: Những cá nhân đáp ứng đủ điều kiện tham gia được đào tạo cả trong và ngoài nước, nhằm nâng cao kỹ năng ngoại ngữ chuyên ngành và củng cố kiến thức về nghiệp vụ ngân hàng cho

Chương trình đào tạo dành cho lãnh đạo cấp đơn vị tập trung vào các kiến thức,

kỹ năng quản trị, điều hành như: quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự, kỹ năng lãnh đạo quản lý doanh nghiệp, những thông lệ quốc tế và kiến thức pháp luật dành cho lãnh đạo, quản lý hoạt động ngân hàng

Chương trình đào tạo dành cho lãnh đạo cấp phòng tập trung cung cấp kiến thức pháp luật liên quan đến hoạt động của NHTM và một số kỹ năng cơ bản mà lãnh đạo quản lý cấp phòng cần có như tư duy chiến lược, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ra quyết định; kỹ năng hướng dẫn, kèm cặp nhân viên; kỹ năng tạo động lực trong công việc; kỹ năng giao tiếp của người lãnh đạo, quản lý

2.3.2.2 Kết quả quản lý kinh phí thực hiện đào tạo

Công tác QLĐTNL tại Hội sở Agribank nhìn chung tuân thủ đúng quy trình đào tạo với sự phối hợp nhịp nhàng và đảm bảo thực thi theo đúng quy trình được phân công của hội sở Agribank Đồng thời, được Ban lãnh đạo Hội sở Agribank cũng hết sức quan tâm và tạo điều kiện để bố trí nguồn lực tài chính đầy đủ, đúng kế hoạch Nguồn kinh phí đào tạo trong giai đoạn 2020-2023 được theo bảng dữ liệu sau:

Bảng 2.4 Kết quả sử dụng chi phí đào tạo hàng năm

Đơn vị: triệu đồng

Năm Kế hoạch giao Kế hoạch thực hiện thực hiện Kết quả

% tiết giảm được

So với kế hoạch

So với được giao

(Nguồn: Trường ĐTCB Agribank)

Dữ liệu từ bảng 2.4 cho thấy chi phí đào tạo tại hội sở Agribank luôn được tăng dần qua các năm cụ thể năm 2021 tăng thêm 12,5% so với năm 2020, năm 2022 tăng thêm 35,5% so với năm 2021 và năm 2023 tăng thêm 26,8% so với năm 2022 Số tiền được đầu tư cho đào tạo nhân viên khá lớn, chứng tỏ hội sở rất chú trọng phát triển nhân tố con người, lấy con người làm nguồn lực cạnh tranh chủ yếu và quyết định

2.3.3 Thực trạng chủ trương, chính sách quản lý đào tạo nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập của Hội sở Agribank Việc QLĐTNL tại Hội sở Agribank đã được cụ thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn sau:

Giai đoạn trước năm 2020

Quyết định số 3285/QC-HĐTV-TĐTCB ngày 06/12/2017 của Hội đồng thành viên ban hành Quy chế Đào tạo trong hệ thống Agribank

Quyết định số 3285/HD-NHNo-TĐTCB ngày 27/12/2017 của Tổng Giám đốc Agribank về việc hướng dẫn thực hiện Quy chế Đào tạo trong hệ thống Agribank Giai đoạn 2020 đến nay

Quyết định số 281/QC-HĐTV-TĐTCB ngày 19/5/2022 của Hội đồng thành viên ban hành Quy chế Đào tạo trong hệ thống Agribank

Quyết định số 15201/HD-NHNo-TĐTCB ngày 12/12/2023 của Tổng Giám đốc Agribank về việc hướng dẫn thực hiện Quy chế Đào tạo trong hệ thống Agribank Quy trình số 1563/QTr-NHNo-TĐTCB ngày 30/6/2023 của Tổng Giám đốc về Quản lý và sử dụng hệ thống đào tạo trực tuyến của Agribank

Hướng dẫn số 15201/HD-NHNo-TĐTCB (Hướng dẫn 15201) ngày 12/12/2023

về thực hiện Quy chế đào tạo trong hệ thống Agribank

Các văn bản này quy định rất rõ về Chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo của Agribank nói chung và cho Hội sở Agribank nói riêng:

Thứ nhất, cập nhập kịp thời những thay đổi cơ chế, chính sách và các quy định của Đảng, Nhà nước, NHNN và của Hội sở Agribank liên qua đến nghiệp vụ chuyên môn nhằm duy trì, bổ sung và nâng cao kiến thức cho

Thứ hai, chiến lược, quy hoạch đào tạo nhân lực phải gắn với quản lý, sử dụng và quy hoạch cán bộ, bảo đảm nguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của Hội sở Agribank trong từng thời kỳ

Thứ ba, kế hoạch và chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu về chức năng của từng chức danh, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ của hội sở Agribank

Ngoài ra, Hội sở Agribank đề cao, khuyến khích ý thức, khả năng tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện của người lao động

2.3.4 Thực trạng quy trình quản lý đào tạo tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

2.3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo tại Hội sở Agribank

Hội sở Agribank xác định nhu cầu đào tạo trong tình trạng hiện tại, chiến lược phát triển trong tương lai của Hội sở Agribank trong từng thời kỳ, nhu cầu nguyện vọng đào tạo của nhân viên, đồng thời dựa trên căn cứ về năng lực thực tế của họ cũng như nguồn tài chính dành cho đào tạo của Hội sở Trường ĐTCB Agribank phối hợp với ban TCNS có trách nhiệm gửi đề nghị yêu cầu khảo sát nhu cầu đào tạo cho các các Ban và dựa trên những nhu cầu đề xuất của các Ban, trung tâm xác định nhu cầu Công việc khảo sát nhu cầu đào tạo thường niên của từng đơn vị được giao lãnh đạo Ban, trung tâm tại Hội sở Agribank chịu trách nhiệm thực hiện Sau khi đã có danh sách nhu cầu đào tạo lãnh đạo Ban, trung tâm sẽ gửi lên Trường ĐTCB Agribank và Ban TCNS Hội sở Agribank tiến hành xác định nhu cầu đào tạo như sau:

Phân tích tổ chức: Phân tích nhu cầu đào tạo thông qua mục tiêu phát triển của Hội sở Agribank Đó là những mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn của Hội sở, những mục tiêu này được Hội sở lựa chọn làm căn cứ xây dựng nhu cầu đào tạo tổng thể Từ những mục tiêu cụ thể đó, Hội sở Agribank sẽ đưa ra nhu cầu về nguồn nhân lực trong từng thời kỳ để có thể chuẩn bị đưa nhân viên vào các khóa đào tạo phù hợp Phân tích công việc: Thông qua hệ thống bảng mô tả công việc Hội sở Agribank xây dựng cho toàn bộ các vị trí công việc trên toàn bộ hệ thống là thời lượng vị trí đó làm bao nhiêu trong tuần? Trình độ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết để đảm nhận

vị trí này? Vị trí đó cần bao nhiêu năm kinh nghiệm?

Phân tích nhân viên: Để có được những kết quả phân tích này, Trường ĐTCB Agribank và Ban TCNS đã sử dụng nhiều phương pháp phân tích khác nhau như: Phương pháp phân tích dữ liệu: Cán bộ QLĐTNL đảm nhiệm vai trò xác định nhu cầu đào tạo sẽ dựa vào những dữ liệu có sẵn của Hội sở Agribank, bản thuyết minh chức vụ của nhân viên, hồ sơ cá nhân với nhân viên mới để phân tích nhu cầu đào tạo chung

Phương pháp kiểm tra: Phương pháp này sẽ dựa vào kỳ kiểm tra nâng hàm tổ chức 3 lần/năm Cán bộ chuyên trách của Hội sở Agribank sẽ tổ chức một buổi kiểm tra trên toàn bộ hệ thống ngân hàng Các câu hỏi có liên quan đến nhu cầu đào tạo cho nhân viên bao gồm cả lý thuyết lẫn thực hành Sau đó sẽ cho các ứng viên làm bài kiểm tra, thống kê dựa vào kết quả đó làm căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo

Cao học viên đã thu thập được một số bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo ở từng thời

kỳ của Hội sở Agribank Cụ thể, nhu cầu đào tạo trong 4 năm từ năm 2020 đến năm

2023 được Trường ĐTCB Agribank tổng hợp và mô tả ở bảng dưới đây:

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo năm (2020-2023)

TT Nội dung đào tạo Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

(Nguồn: Trường ĐTCB Agribank) Qua bảng 2.5 ta có thể thấy rõ số lượng cán bộ nhân viên của các bộ phận Hội sở Agribank tăng dần theo thời gian Nhu cầu đào tạo năm 2023 có dấu hiệu tăng mạnh vì yêu cầu nhiệm vụ nâng cao chất lượng cán bộ trong tình hình mới Vào năm 2023 thì

số lượng cán bộ quản lý tăng thêm 74 người, nhân viên kinh doanh tăng 418 người và cán bộ mới tăng 195 người so với năm 2020

Hình 2.1 Nhu cầu đào tạo về chuyên môn kỹ năng

(Nguồn: Tổng hợp của cao học viên) Sau khi cao học viên phát đi 200 phiếu khảo sát điện tử đã thu thập được kết quả

từ 179 phiếu khảo sát (xin xem phụ lục 3), thì nhu cầu đào tạo của Hội sở Agribank là thứ nhất bổ sung các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ Ngân hàng, thứ hai đào tạo

về kỹ năng khác, thứ ba là kiến thức kỹ năng ứng dụng tin học (cơ bản/nâng cao) và cuối cùng là tiếng ngoại ngữ Đây đều là những nhu cầu gắn với thực tế của công việc trong Hội sở Agribank CBNV đã tự ý thức được nhiệm vụ, trách nhiệm công việc của mình, từ đó tìm ra những điểm thiếu sót có thể khắc phục bằng công tác đào tạo

Nhu cầu đào tạo Tham gia đào tạo

Hình 2.2 Kết quả khảo sát nhu cầu và tham gia đào tạo tại Hội sở Agribank

(Nguồn: Tổng hợp của cao học viên)

Khảo sát nhu cầu cần đào tạo của CBCNV tại Hội sở Agribank là 97,4% vẫn cao hơn số lượng được đào tạo thực tế là 79,5% Với công tác khảo sát chia theo vị trí việc làm theo 3 vị trí chính là: Ban giám đốc, Trưởng Nghiệp vụ và phó trưởng nghiệp vụ, nhân viên trực tiếp

Theo Ông Đỗ Đức Thành Giám đốc Ban TCNS thì xác định nhu cầu đào tạo hàng năm tại Hội sở Agribank dựa trên cơ sở sau: Chiến lược kinh và kế hoạch kinh doanh hàng năm của Hội sở; Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Yêu cầu của hệ thống các vị trí công việc; Trình độ năng lực của CBNV trong Hội sở

Nhưng để xác định chính xác được chính xác nhu cầu đào tạo theo những nội dung đã nêu của Ban lãnh đạo và nhu cầu thực tế của CBCNV thì vẫn đang còn một số vấn đề đối với Hội sở Agribank cần phải giải quyết như:

Nhu cầu đào tạo hiện nay vẫn được xác định chủ yếu dựa trên đề xuất của các cấp lãnh đạo và đề nghị của các đơn vị thuộc hội sở Agribank

Việc xác định nhu cầu này còn chưa chú trọng tới việc đánh giá năng lực của CBCNV, một số nội dung đào tạo còn chung chung, hình thức

Khi việc đào tạo không được xem xét, đánh giá kỹ lưỡng sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo, tránh tình trạng đào tạo mất thời gian mà lại không phù hợp với thực tế công việc, gây lãng phí về nhân sự và chi phí đào tạo

2.2.3.2 Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo

Sau khi các đơn vị tổng hợp nhu cầu đào tạo tại đơn vị, trình duyệt Trưởng đơn

vị và thực hiện đăng ký, gửi nhu cầu lên Ban TCNS Sau khi đã xác định được rõ mục tiêu đào tạo Ban TCNS tổng hợp, phân loại và xây dựng kể hoạch đào tạo chi tiết chung trong toàn Hội sở Agribank Kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm: Nội dung, đề cương, chương trình của khóa đào tạo; Đối tượng, số lượng tham gia; Thời gian, địa điểm đào tạo; Phương pháp đào tạo; Lãnh đạo chịu trách nhiệm chỉ đạo; Đơn vị chủ trì, đơn vị phối hợp; Đối tác phối hợp thực hiện; Tiến độ thực hiện; Dự trù kinh phí Sau đó trình duyệt TGĐ Agribank kế hoạch đào tạo chi tiết và trình Hội đồng thành viên Agribank phê duyệt kế hoạch đào tạo Trong giai đoạn 2019-2023, Hội sở Agribank đã tổng hợp và xác định cần thực hiện triển khai 4.894 luợt đào tạo

Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo giai đoạn năm (2019-2023)

(ĐVT: lượt người)