Tuy nhiên, hiện chưa có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam về trách nhiệm xã hội, sự hài lòng, lòng tự hào và cam kết gắn bó công việc của người lao động với tổ chức và mối quan hệ của các yế
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (SET)
Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Cook, Cheshire và Rice (2013) nhấn mạnh sự tương tác xã hội dựa trên nguyên tắc qua lại và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó cá nhân tham gia vào các mối quan hệ nhằm tối đa hóa phần thưởng và giảm thiểu chi phí SET khám phá các cam kết hình thành qua các cuộc trao đổi lặp đi lặp lại, như tình bạn và quan hệ đối tác, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của công bằng phân phối trong việc duy trì mối quan hệ và điều chỉnh tương tác xã hội Theo lý thuyết này, nếu các bên tuân thủ quy tắc trao đổi, họ sẽ phát triển các mối quan hệ tin cậy và trung thành theo thời gian Khi nhân viên thiết lập mối quan hệ trao đổi xã hội với người sử dụng lao động, những mối quan hệ này thường gắn liền với sự gắn bó cá nhân và nghĩa vụ tình cảm mạnh mẽ.
Lý thuyết SET đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu thực nghiệm để liên kết các thực tiễn công việc và nguồn lực hiệu suất cao với sự tham gia của người lao động (WE) cùng các kết quả khác nhau Các nghiên cứu như của Glavas (2016), Ilkhanizadeh và Karatepe (2017), và Saks (2006) đã sử dụng lý thuyết này để phát triển mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và vai trò trung gian của WE trong các kết quả lao động.
Nghiên cứu của năm 2006 chỉ ra rằng các yếu tố công việc như tính tự chủ và phản hồi từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, dẫn đến sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân trong tổ chức Sự đầu tư của các nhà quản lý vào các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) tạo ra nghĩa vụ cho nhân viên tham gia tích cực vào công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Những nhân viên này thường thể hiện thái độ tích cực và sự hài lòng nghề nghiệp cao hơn Bên cạnh đó, Glavas (2016) cũng cho thấy rằng CSR đã làm tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
2.1.2 Lý thuyết các bên liên quan
Lý thuyết các bên liên quan nhấn mạnh tầm quan trọng của mối liên kết giữa doanh nghiệp và các bên liên quan như khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên, nhà đầu tư và cộng đồng (Freeman, 2010) Theo Freeman, tổ chức cần tạo ra giá trị cho tất cả các bên liên quan, không chỉ riêng cổ đông Nhiều nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã áp dụng lý thuyết này để phân tích cách tổ chức tương tác với các nhóm khác nhau Lý thuyết khuyến khích tổ chức chú trọng đến lợi ích của khách hàng, nhân viên và cộng đồng, không chỉ tập trung vào lợi nhuận tài chính Để phát triển bền vững, tổ chức cần đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan và nhìn nhận hoạt động của mình từ góc độ mối quan hệ giữa các bên liên quan (Freeman, 2010) Lý thuyết "mô tả" các bên liên quan (Donaldson & Preston, 1995) cho thấy các tác nhân môi trường được tổ chức dựa trên nhận thức của các nhóm bên liên quan, giúp nhân viên đánh giá hành vi của công ty đối với các thành phần bên trong và bên ngoài.
Hình 2.1 Mô hình lý thuyết các bên liên quan
Theo Donaldson và Preston (1995), các bên liên quan, bao gồm người lao động, bị ảnh hưởng bởi hầu hết các hoạt động của tổ chức Nhiều nghiên cứu về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã áp dụng lý thuyết các bên liên quan (El Akremi và cộng sự, 2018; Parmar và cộng sự, 2010) Bản chất đa chiều của lý thuyết này khiến CSR trở thành công cụ hữu ích để khám phá mối liên hệ với các cấu trúc khác như cam kết công việc, sự hài lòng và hiệu suất công việc (Wong, Law, & Huang, 2008) Do đó, cấu trúc đa chiều của CSR hứa hẹn sẽ được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về cơ chế mà CSR ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động cùng các bên liên quan khác (El Akremi và cộng sự, 2018).
2.1.3 Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT)
Tajfel (1972) đã giới thiệu khái niệm bản sắc xã hội, định nghĩa là nhận thức cá nhân về việc thuộc về một số nhóm xã hội nhất định cùng với những cảm xúc và giá trị liên quan Turner (1975) nhấn mạnh rằng bản sắc xã hội có tính tự đánh giá, dựa trên sự so sánh tích cực giữa nhóm mình và các nhóm khác Ashforth & Mael (1989) mở rộng định nghĩa này, cho rằng bản sắc xã hội là cảm giác thống nhất với nhóm, bị ảnh hưởng bởi sự phân loại và tính khác biệt giữa các nhóm Sự khác biệt trong giá trị và thực hành của nhóm có thể thúc đẩy cá nhân đồng nhất với nhóm, dẫn đến cam kết mạnh mẽ cho các hoạt động tổ chức Lý thuyết này làm sáng tỏ nhiều hiện tượng liên quan đến ảnh hưởng xã hội và hành vi nhóm, đặc biệt trong bối cảnh công việc (Hogg, 2016).
Lý thuyết bản sắc xã hội đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và tác động của nó đến sự gắn kết của nhân viên (WE), bên cạnh lý thuyết trao đổi xã hội (SET) Các nghiên cứu gần đây (Dang & Do, 2024; Hameed, Riaz, Arain, & Farooq, 2016; Jia, Yan, Liu, & Huang, 2019; Karanika-Murray) đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa CSR và sự gắn bó của nhân viên trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Jia và cộng sự (2019) dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) nhằm chứng minh vai trò trung gian của sự cam kết tổ chức (OP) trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự gắn bó của nhân viên (WE) Theo Peterson (2004), người lao động có xu hướng tự nhận tổ chức của họ là nơi có danh tiếng tốt, điều này cho thấy tầm quan trọng của SIT trong bối cảnh tổ chức Việc áp dụng SIT không chỉ cung cấp thông tin cho nghiên cứu xã hội mà còn làm nổi bật vai trò của nhận diện trong hành vi tổ chức, xung đột vai trò và quan hệ giữa các nhóm (Hameed và cộng sự, 2016; Jia và cộng sự, 2019).
Các khái niệm liên quan
2.2.1 Sự hài lòng công việc (JS)
Sự hài lòng trong công việc là một chỉ số khó đo lường mà doanh nghiệp phải đối mặt, được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực xuất phát từ việc đánh giá kinh nghiệm làm việc (Fisher & Hanna, 1931; Locke, 1976) Kalleberg (1977) cho rằng sự hài lòng là thái độ của nhân viên đối với công việc của họ, nơi nhân viên cân nhắc cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực để đưa ra kết luận tổng thể Nếu nhân viên cảm thấy dễ chịu trong công việc, họ sẽ được coi là hài lòng, ngược lại, nếu cảm thấy khó chịu, họ sẽ không hài lòng (Donaldson & Preston, 1995; Zaim, Kurt, & Tetik, 2012).
Sự hài lòng công việc, theo Kaliski (2007), là biểu hiện của sự nhiệt tình và vui vẻ mà một người có đối với công việc của mình, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động thăng tiến và đạt được thành công tài chính cũng như các mục tiêu cá nhân Nó phản ánh chuỗi suy nghĩ và ý kiến của cá nhân về công việc hiện tại, trong đó việc đánh giá mức độ công việc đáp ứng các giá trị cá nhân sẽ dẫn đến trạng thái tinh thần tích cực hoặc tiêu cực (Morgeson, Aguinis, Waldman, & Siegel, 2013).
2.2.2 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã được nghiên cứu từ hơn 30 năm qua, với định nghĩa cho rằng các công ty cần thực hiện các hành vi có trách nhiệm với xã hội, cả trực tiếp lẫn gián tiếp Theo các nghiên cứu, CSR không chỉ là nghĩa vụ mà còn là việc theo đuổi các chính sách và quyết định phù hợp với mục tiêu và giá trị xã hội.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được định nghĩa là chiến lược và hoạt động kinh doanh của tổ chức có trách nhiệm với xã hội, mang lại kết quả tích cực cho tổ chức (Maldonado-Erazo và cộng sự, 2020; Van Dick và cộng sự, 2004) CSR thể hiện cam kết của tổ chức trong việc hoạt động bền vững về kinh tế, xã hội và môi trường, đồng thời tích hợp các mối quan tâm xã hội và môi trường vào hoạt động kinh doanh và tương tác với các bên liên quan Các sáng kiến CSR không chỉ đáp ứng yêu cầu pháp lý mà còn tập trung vào thực hành đạo đức, sự tham gia của cộng đồng và tính bền vững của môi trường (El Akremi và cộng sự, 2018) Thang đo trách nhiệm xã hội đa chiều giúp đánh giá cách nhân viên nhận thức các khía cạnh khác nhau của CSR, từ môi trường tự nhiên đến cổ đông và nhân viên Do đó, việc hiểu rõ khái niệm CSR sẽ giúp các bên liên quan điều chỉnh hoạt động của mình theo kỳ vọng của các bên liên quan, từ đó nâng cao nỗ lực trách nhiệm xã hội tổng thể (El Akremi và cộng sự, 2018).
2.2.3 Sự gắn kết công việc (WE)
Theo Kanungo (1982), sự gắn bó với công việc là mức độ mà nhân viên coi công việc là phần lớn cuộc sống của họ, dẫn đến việc họ luôn nghĩ về công việc ngay cả khi không làm việc Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết là việc kết nối bản thân với vai trò công việc, trong đó cá nhân thể hiện bản thân một cách toàn diện về thể chất, nhận thức và cảm xúc Gắn kết đầy đủ có nghĩa là cá nhân thể hiện trọn vẹn bản thân trong vai trò của mình, trong khi thiếu gắn kết dẫn đến việc tách rời khỏi vai trò công việc Kahn cũng chỉ ra ba điều kiện tâm lý cho sự gắn kết công việc: sự ý nghĩa, sự an toàn và sự sẵn sàng Nhân viên cảm thấy gắn bó hơn khi công việc có ý nghĩa, an toàn về tâm lý và khi họ có sự chuẩn bị tâm lý tốt.
Sự gắn kết với công việc (WE) được hiểu là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn và liên quan đến công việc, được thể hiện qua sức sống, sự cống hiến và đam mê (Schaufeli et al., 2002) Khái niệm này đã thu hút sự chú ý từ các chuyên gia và học giả trong nhiều lĩnh vực như phát triển nguồn nhân lực, tâm lý học, phát triển tổ chức và kinh doanh, vì các tổ chức cần những nhân viên năng động và tận tâm Sự gắn kết trong công việc không chỉ nâng cao chất lượng tương tác giữa khách hàng và nhân viên mà còn đóng góp quan trọng vào việc đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu kinh doanh (Aninkan & Oyewole).
2.2.4 Niềm tự hào tổ chức (OP)
Niềm tự hào tổ chức (OP) được định nghĩa là cảm giác tích cực mà nhân viên cảm nhận về tổ chức của mình (Mischkind, 1998) Nó bao gồm sự ngưỡng mộ, cảm giác quan trọng và giá trị, tất cả đều dựa trên cách mà nhân viên đánh giá vị trí của mình trong tổ chức.
Niềm tự hào về tổ chức (OP) là một khái niệm thu hút sự chú ý của cả nhà quản lý và các nhà nghiên cứu, nhờ vào vai trò quan trọng của nó trong việc thúc đẩy hành vi làm việc tích cực và tạo ra lợi thế cạnh tranh OP được xem là một môi trường làm việc tích cực và cần được công nhận trong xã hội Gouthier và Rhein (2011) chỉ ra rằng niềm tự hào tổ chức gắn liền với sự đánh giá cao từ nhân viên và sự kết nối chặt chẽ với tổ chức Có sự khác biệt giữa niềm tự hào cảm xúc phát sinh từ các sự kiện thành công của tổ chức và niềm tự hào lâu dài, được hình thành từ cảm giác thuộc về tổ chức của nhân viên.
Niềm tự hào tổ chức là cảm xúc tích cực mà nhân viên trải nghiệm khi họ đồng cảm với thành công và danh tiếng của tổ chức (Alias & Bahron, 2019) Theo Durrah và cộng sự (2019), niềm tự hào này bao gồm cảm giác ngưỡng mộ, tầm quan trọng và giá trị mà nhân viên dành cho tổ chức, dựa trên đánh giá về vị thế của họ Niềm tự hào tổ chức không chỉ là động lực thúc đẩy hành vi làm việc tích cực mà còn là yếu tố tạo nên sự khác biệt trong cạnh tranh, góp phần quan trọng vào tài sản chiến lược và sự thành công của tổ chức (Durrah và cộng sự, 2019).
Tổng quan các nghiên cứu
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Ismael và Yesiltas (2020) đã tiến hành khảo sát 524 nhân viên tại Iraq để nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với sự gắn kết công việc, hành vi tổ chức và sự hài lòng công việc Sử dụng mô hình hồi quy bội và phân tích nhân tố qua phương pháp PLS-SEM, nghiên cứu đã chỉ ra rằng gắn kết với công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và sự hài lòng công việc (JS) với mức ý nghĩa 0,5 thì độ chính xác cao.
Hệ số f² dùng để phân tích ảnh hưởng của biến ngoại sinh đến biến nội sinh, cho phép đánh giá mức độ tác động của biến ngoại sinh đến biến nội sinh Công thức áp dụng hệ số này giúp xác định sự mạnh yếu của mối quan hệ giữa hai loại biến.
R 2 included: biến tiềm ẩn nội sinh
R 2 excluded: biến tiềm ẩn ngoại sinh Nếu giá trị f 2