Câu hỏi ôn thi và đáp án môn Nhân sự hành chính nhà nước

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Câu 1: Nêu khái niệm quản lý nhân sự Trình bày các mục tiêu quản lý nhân sự 3Câu 2: Nêu khái niệm quản lý nhân sự Trình bày các chức năng quản lý nhân sự 3Câu 3: Trình bày các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới nhân sự hành chínhnhà nước 4Câu 4: Trình bày các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới quản lý nhân sự hành chính nhànước? 5Câu 5: Trình bày đặc điểm của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước nhân sựtrong cơ quan hành chính nhà nước là người lao động được nhà nước tuyển dụng, bổnhiệm vào vị trí việc làm cụ thể trong các cơ quan hành chính nhà nước 5Câu 6: Phân tích công việc là gì? Trình bày vai trò của phân tích công việc 5Câu 7: Nêu khái niệm phân tích công việc Trình bày quy trình phân tích công việc? .5Câu 8: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì? Trình bày vai trò của lập kế hoạch nguồnnhân lực 6Câu 9: Trình bày các nội dung phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong cơ quanhành chính nhà nước 7Câu 10: Trình bày một số phương pháp phân tích và dự báo trong lập kế hoạch nguồnnhân lực cơ quan hành chính nhà nước 7Câu 11 : Nêu khái niêm tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Trìnhbày vai trò của tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước ? 8Câu 12: Nêu khái niệm tập sự Trình bày mục đích và vai trò của tập sự trong cơ quanhành chính nhà nước 8Câu 13: Nêu khái niệm phân công công việc Trình bày vai trò của phân công côngviệc trong cơ quan hành chính nhà nước 8Câu 14: Kỷ luật đối với nhân sự là gì? Nêu và so sánh các hình thức kỷ luật đối vớicán bộ và công chức theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành 9Câu 15: Nêu khai niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực.Trình bày vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước 11Câu 16: Nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực.Trình bày căn cứ đánh giá kết quả đào tạo,bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhànước 11Câu 17: Nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nguồn nhân lực Trình bàymục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước 12trong cơ quan hành chính nhà nước 12Câu 19: Nêu khai niệm tạo động lực làm việc Trình bày vai trò của tạo động lực làmviệc trong cơ quan hành chính nhà nước 13Câu 20 Nêu khái niệm tạo động lực làm việc Trình bày nội dung thuyết nhu cầu củaMaslow về tạo động lực làm việc 13Câu 21 (*) Nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc Chứng minh quan điểm:

“Đánh giá thực thi công việc là hoạt động không thể thiếu trong quan lý nhân sự”? 15Câu 22: Nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc.Trình bày trình tự, thủ tục đánh giáđối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý theo Nghị định số56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức viên chức 16Câu 23: Nêu khái niệm Đánh giá thực thi công việc Trình bày nội dung lập kế hoạchđánh giá thực thi công việc 16

Câu 1: Phân tích nền công vụ theo mô hình chức nghiệp Liên hệ thực tế trong cơ quanhành chính Việt Nam 17Câu 2: Phân tích nền công vụ theo mô hình việc làm Liên hệ thực tế trong cơ quanhành chính Việt Nam 19Câu 3: Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của mô hình công vụ chức nghiệp và mô hìnhcông vụ việc làm 19Câu 4: nêu những nội dung cơ bản của 1 bản mô tả công việc Mô tả bản mô tả côngviệc của một chức danh cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước 21Câu 5: Bản mô tả công việc là gì? Mô tả bản mô tả công việc của một chức danh cụthể trong cơ quan hành chính nhà nước 22Câu 6: Đánh giá ưu và nhược điểm của phương pháp phân tích công việc: phỏng vấnphân tích công việc, lập bảng hỏi, quan sát tại nơi làm việc 23Câu 7: Phân tích nội dung dự báo cung nhân lực cho cơ quan hành chính nhà nước?.24Câu 8: Phân tích các phương án cân đối cung cầu nguồn nhân lực trong cơ quan hànhchính nhà nước 24Câu 9: Nêu khái niệm tuyển dụng nhân sư trong cơ quan hành chính nhà nước 26Câu 10: Nêu khái niệm tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Phântích nội dung thực hiện tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước? 27Câu 11 (*) Phân tích nội dung tập sự trong cơ quan hành chính nhà nước Liên hệthực tế quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về việc thực hiện chế độ tập sự tại cơquan nhà nước 28Câu 12: Nêu khái niệm phân công công việc Phân tích nội dung phân công công việctrong cơ quan hành chính nhà nước Liên hệ thực tiễn công tác phân công công việc tại

1 cơ quan hành chính mà anh chị biết 31Câu 13: Phân tích vai trò của đề bạt bổ nhiệm nhân sự hành chính nhà nước Liên hệthực tiễn công tác đề bạt bổ nhiệm nhân sự tại một cơ quan hành chính nhà nước màanh chị biết 33Câu 14: Phân tích vài trò của luân chuyển, điều động nhân sự hành chính nhà nước.Liên hệ thực tế quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về việc thực hiện luânchuyển, điều động nhân sự hành chính nhà nước 34Câu 15: Nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực.Phân tích nội dung lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhànước 35Câu 16: Nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực.Trình bày căn cứ đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhànước? 37Câu 17 Nêu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân sự trong cơ quanhành chính nhà nước Phân tích các yếu tố thuộc về cá nhân ảnh hưởng tới động lựclàm việc của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước 37Câu 18: Nêu các yếu tố ảnh hướng tới động lực làm việc của nhân sự trong cơ quanhành chính nhà nước Phân tích các yếu tố bên ngoài cá nhân ảnh hưởng tới động lựclàm việc của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước? 39Câu 19: Nêu nội dung chế độ đãi ngộ đối với nhân sự làm việc trong cơ quan hànhchính nhà nước Phân tích nội dung chế độ đãi ngộ vật chất 41Câu 20: Trình bày nội dung thực hiện chế độ đãi ngộ vật chất đối với nhân sự làm việctrong cơ quan hành chính nhà nước Liên hệ thực tế quy định pháp luật của Việt Namhiện hành về lương, phúc lợi đối với nhân sự làm việc trong cơ quan hành chính nhànước 41

A MỨC CÂU HỎI PHẦN 4 ĐIỂM:

Chương 1 Những vấn đề cơ bản về quản lý nhân sự hành chính nhà nước

Câu 1: Nêu khái niệm quản lý nhân sự Trình bày các mục tiêu quản lý nhân sự.

Quản lý nhân sự hành chính nhà nước là hoạt động quản lý con người liên

quan đến hoạt động tổ chức, là hoạt động khai thác hiệu quả nguồn lực của con người

đê đạt được mục tiêu của tổ chức

 Mục tiêu:

+ Đối với tổ chức:

- Duy trì sự ổn định và phát triển cho tổ chức

- Đảm bảo cho việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

- Đảm bảo cung cấp yêu cầu về mặt nhân sự trong từng thời kỳ để đáp ứng yêucầu công việc

- Tạo lập và duy trì sự hợp tác trong tổ chức

- Thay mặt tổ chức thực hiện trách nhiệm về mặt pháp luật, xã hội cho người laođộng

+ Đối với người lao động:

- Nâng cao thu nhập và chất lượng cuộc sống cho người lao động

- Khai thác tối đa và hiệu quả năng lực của người lao động

- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề

- Đáp ứng đầy đủ về mặt vật chất và tinh thần cho người lao động

- Gia tăng sự hài lòng và thỏa mãn cho người lao động

- Tạo sự bình đẳng giữa những người lao động trong tổ chức

Câu 2: Nêu khái niệm quản lý nhân sự Trình bày các chức năng quản lý nhân sự.

1 Khái niệm

- Quản lý nhân sự là việc khai thác hiệu quả nguồn lực con người để đạt mục tiêu

của tổ chức

- Quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là việc khai thác hiệu quả

nguồn lực con người trong cơ quan hành chính nhà nước để đạt các mục tiêuhoạt động quản lý hành chính nhà nước

2 Các chức năng quản lý nhân sự hành chính nhà nước

 Chức năng tham mưu

- Tư vấn cho ban lãnh đạo tổ chức về giải quyết các vấn đề nhân sự: việc làm,tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng,…

- Tư vấn về các thủ tục: kế hoạch hóa nhân sự, tuyển chọn, kiểm tra, đánh giá, cácquy trình bảo đảm an toàn lao động

- Tư vấn cho lãnh đạo biết cách bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của tổchức

- Chức năng dịch vụ cũng tham gia các hoạt động khác: tuyển chọn, bồi dưỡng,đào tạo, an toàn lao động,

 Chức năng dự báo

- Bộ phận quản lý nhân sự phải có trách nhiệm dự đoán, dự báo về nhu cầu nhân

sự của tổ chức và các tác nhân ảnh hướng đến nguồn nhân lực của tổ chức

- Định hướng cho các bộ phận sản xuất của tổ chức để thực hiện chiến lược pháttriển của từng bộ phận và cả tổ chức

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

- Chính sách về mối quan hệ lao động giữa chủ và người lao động

- Các chính sách về an toàn vệ sinh lao động

Câu 3: Trình bày các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới nhân sự hành chính nhà nước.

* Các yếu tố thuộc về nhà nước: Chế độ chính trị, hệ thống cơ quan quản lý

hành chính, những quy định của pháp luật về vấn đề lao động đội ngũ nhân sự (luật,nghị định hiến pháp ), môi trường pháp lý (các quyết định, nghị định về lương, độtuổi lao động )

* Bối cảnh kinh tế: Từng thời kỳ đều ảnh hưởng đến quản lý nhân sự hành

chính, kinh tế phát triển thì tăng lương cho cán bộ, công chức, kinh tế giảm thì sắp xếpđiều chuyển cán bộ, công chức sang bộ phận mới

* Dân số, lực lượng lao động:

- Có nhiều sự lựa chọn nguồn nhân lực

- Giải quyết chế độ thai sản, bố trí cho người phân chia công việc

* Văn hóa: Mỗi vùng miền khác nhau lại có những nền văn hóa khác nhau

(phong tục, quan điểm, niềm tin tồn tại lâu đời) Giá trị, môi trường, phong tục ảnhhưởng tới tác phong, phong cách làm việc, ảnh hưởng tới giá trị, niềm tin của ngườilao động

* Khoa học công nghệ:

Bắt buộc cơ quan hành chính nhà nước phải theo kịp, ứng dụng khoa học công nghệ (máy chấm công, camera, phần mềm quản lý nhân sự… hỗ trợ quản lý nhânsự)

Áp dụng khoa học công nghệ, thiết bị mới vào công việc (giảm bớt số lượngnhân viên -> sắp xếp lại công việc cho nhân viên)

* Công đoàn (ở Việt Nam): tổ chức đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người lao

động trong tổ chức hành chính nhà nước, tất cả hoạt động về quản lý nhân sự phải có

sự có mặt của Công đoàn để theo dõi, giám sát bảo vệ quyền lợi cho nhân viên (trảlương, trợ cấp, BHYT, ).

Câu 4: Trình bày các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới quản lý nhân sự hành chính nhà nước?

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới quản lý nhân sự hành chính nhà nước:

- Chiến lược phát triển tổ chức và các loại hình sản xuất;

- Mục tiêu phát triển;

- Phong cách lãnh đạo, quản lý;

- Môi trường, điều kiện làm việc;

- Văn hóa tổ chức;

- Năng lực của nhân viên

Câu 5: Trình bày đặc điểm của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là người lao động được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí việc làm cụ thể trong các cơ quan hành chính nhà nước.

 Đặc điểm:

- Được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào những chức danh, chức vụ trong cơquan hành chính nhà nước

- Được nhà nước trả lương theo quy định

- Được điều chỉnh bằng những văn bản pháp luật riêng ngoài quy định chung về laođộng

Chương 2 Phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước

Câu 6: Phân tích công việc là gì? Trình bày vai trò của phân tích công việc.

 Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định các nhiệm vụ và các

kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

 Vai trò của phân tích công việc

- Cơ sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Cơ sở để tuyển dụng các vị trí hiệu quả

- Cơ sở để đánh giá thực thi công việc

- Cơ sở để phân công công việc

- Tạo kích thích lao động

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình

độ của họ

- Tạo cơ sở để các nhà quản lý và nhân viên hiểu nhau hơn

Câu 7: Nêu khái niệm phân tích công việc Trình bày quy trình phân tích công việc?

Công việc là việc mà phải bỏ công sức ra làm, bao gồm một số công tác cụ thể

phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được mục tiêu

Phân tích công việc là một tiến trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần

thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Kết quả của phân tích công việc được thể hiện ở việc xây dựng được hai tài liệu

cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

 Quy tình phân tích công việc:

Bước 1:

- Lập kế hoạch phân tích công việc

- Xác định các công việc cần phân tích

- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc

- Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp

- Xác định các nguồn có thể thu thập thông tin (bảng mô tả công việc trước đó/vịtrí tương đồng ở đơn vị khác)

- Thiết kế biểu mẫu, bảng câu hỏi, công cụ cần thiết để bổ trợ quá trình thu thậpcác tài liệu phân tích công việc

- Xác định thời gian triển khai và hoàn thành hoạt động phân tích công việc

- Phân công công việc

Bước 2:

- Thu thập thông tin phân tích công việc

- Sử dụng các phương pháp đã lựa chọn để tiến hành thu thập thông tin

Các thông tin phân tích công việc thu thập được cần đạt:

- Mục tiêu công việc là gì?

- Nội dung công việc là gì?

- Để thực hiện được công việc cần yêu cầu gì?

- Các mối quan hệ, tương tác chủ yếu của công việc là gì?

- Để công việc đạt hiệu quả cần có những thước đo như thế nào, ở mức nào?

Trong quá trình triển khai thu thập thông tin phân tích công việc cần lưu ý:

- Quản lý mục tiêu, thời gian hoàn thành theo đúng kế hoạch

- Khi triển khai vướng mắc ở mục nào cần điều chỉnh phù hợp

- Xác minh thông tin đảm bảo tin cậy

Bước 3:

- Soạn, hoàn thiện các tài liệu phân tích công việc

- Chọn lọc các thông tin phù hợp trong quá trình thu thập thông tin

- Viết bản thảo hoàn chỉnh lần một

- Lấy ý kiến các bên liên quan (đối tượng làm công việc phân tích, cấp trên,người phê duyệt)

- Chỉnh sửa

- Gửi các bên liên quan xem xét phê duyệt lần 2

- Hoàn thiện, lấy ý kiến lần 3

- Chỉnh sửa, hoàn thiện (nếu có)

- Trình phê duyệt bản hoàn thiện.

Chương 3 Lập kế hoạch nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Câu 8: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì? Trình bày vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ, cách chức,

biện pháp quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức

 Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực:

- Giúp tổ chức phân tích, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại

- Xác định số lượng, loại nhân sự cần cung cấp và đào thải

- Phân công, bố trí, sử dụng hiệu quả nhân sự

- Giúp tổ chức ứng phó với những biến đổi về nhân sự trong tương lai (Lườngtrước những vấn đề nảy sinh do thừa, thiếu nhân sự để đưa ra các giải pháp giải quyếtnhững khó khăn về nhân sự).

- Là cơ sở để kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực

- Kết hợp với các loại kế hoạch khác để tổ chức đạt mục tiêu

Câu 9: Trình bày các nội dung phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.

Các nội dung phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhànước:

Khái niệm: Là hoạt động thống kê , phân tích tình hình nhân sự hiện tại của tổ

chức trên các mặt : số lượng, trình độ văn hóa, trình độ đào tạo, tuổi, cơ cấu giới tính,thời giân công tác, tư tưởng, đạo đức và tiềm năng của người lao động

Tiến hành thống kê, phân tích tình hình nhân sự trong tổ chức trên các nội dung:

- Số lượng nhân sự của tổ chức hiện có;

- Trình độ văn hóa;

- Trình độ chuyên mônnghiệp vụ;

- Thời gian công tác;

- Cơ cấu tuổi;

- Cơ cấu giới tính;

- Tư tưởng, đạo đức người lao động;

- Tiềm năng người lao động

Câu 10: Trình bày một số phương pháp phân tích và dự báo trong lập kế hoạch nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là việc xác định mục tiêu và cách thức, biện

pháp để quản lí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức

Phương pháp chuyên gia và phương pháp thống kê là 2 phương pháp chính đểphân tích và dự báo trong lập kế hoạch nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước

1 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chuyên gia là việc dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinhnghiệm để phân tích dự báo nguồn nhân lực trong tổ chức

Có 3 hình thức sử dụng PP chuyên gia:

PP chuyên gia 1: mỗi chuyên gia gửi một bản đóng góp ý kiến, sau đó tổng hợp

trung bình ý kiến của tất cả các chuyên gia

PP chuyên gia 2: Tổ chức hội thảo lấy ý kiến các chuyên gia, kết quả cuối cùng

là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về dự báo cung, cầu nhân lực của tổ chức

PP chuyên gia 3: Soạn bảng hỏi về cung cầu nhân lực của tổ chức trong từng

thời kỳ gửi đến từng chuyên gia, phương án cuối cùng tổ chức chọn là phương án có

sự nhất trí cao của các chuyên gia

2 Phương pháp thống kê

Phương pháp thống kê là phương pháp dựa trên số liệu về tình hình nhân lực

qua các năm trước đó để tổng hợp, dự đoán cung cầu nhân lực trong tương lai của tổchức

Có 4 hình thức sử dụng PP thống kê:

- Phương pháp đồ thị thống kê

Phương pháp trình bày và phân tích các thông tin thống kê bằng các biểu đồ, đồthị và bản đồ thống kê

Phương pháp đồ thị thống kê sử dụng con số kết hợp với các hình vẽ, đường nét

và màu sắc để trình bày các đặc điểm số lượng của hiện tượng

- Phương pháp phân tích dãy số biến động theo thời gian

Dãy các trị số của một chỉ tiêu thống kê được sắp xếp theo thứ tự thời gian,dùng để phản ánh quá trình phát triển của hiện tượng

- Phương pháp phân tích tương quan

Phương pháp phân tích dựa trên các mối liên hệ tương quan giữa các yếu tốkhác nhau trong khi các yếu tố khác coi như không đổi

- Phương pháp chỉ số

Chỉ số tính được bằng cách so sánh hai mức độ của hiện tượng ở hai thời gianhoặc không gian khác nhau, nhằm nêu lên sự biến động của hiện tượng qua thời gianhoặc không gian

Chương 4 Tuyển dụng và sử dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước

Câu 11 : Nêu khái niêm tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Trình bày vai trò của tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước ?

 Tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước :

- Tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn nhằm đưa người mới mà tổ chức cần

vào làm việc trong tổ chức và người đó được trở thành nhân viên chính thứctrong danh sách nhân sự của tổ chức

- Tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là việc lựa chọn

người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm việc trong cơ quan, đơn vịhành chính nhà nước

 Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước:

- Đáp ứng nhu cầu nhân sự trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức

- Ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và các chức năngkhác của quản trị nguồn nhân lực

- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí, thời gian phải tuyểndụng lại, đào tạo lại

- Tuyển dụng tốt tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực thi công

việc

Câu 12: Nêu khái niệm tập sự Trình bày mục đích và vai trò của tập sự trong cơ quan hành chính nhà nước.

Tập sự là quá trình thử việc, tập làm quen với công việc của tổ chức, với môi

trường làm việc và văn hóa tổ chức

 Mục đích: Để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của

vị trí việc làm được tuyển dụng

 Vai trò:

- Giảm sự căng thẳng, lo âu và giúp người mới được tuyển dụng dễ thích ứng với tổchức

- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc

- Cung cấp thông tin liên quan đến công việc

- Giảm những sai sót không cần thiết và tiết kiệm thời gian

- Tạo một ấn tượng tốt ban đầu và giảm bớt hiện tượng bỏ việc bất ngờ

- Hiện thực hóa bước đầu mong muốn của người mới được tuyển dụng

Câu 13: Nêu khái niệm phân công công việc Trình bày vai trò của phân công công việc trong cơ quan hành chính nhà nước.

Phân công công việc là giao cho ai đó trách nhiệm và quyền hạn để thực hiện

công việc nào đó

 Vai trò:

- Đối với người được phân công: Tạo cơ hội làm việc, phát huy năng lực, phát triển

kỹ năng, sự hài lòng và nâng cao giá trị bản thân

- Đối với người phân công: Điều hòa được công việc, dành thời gian việc quản lý,

củng cố quyền hạn và trách nhiệm, chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa, tăng ảnh hưởng

và uy tín đối với cấp dưới, minh chứng được năng lực điều hành

- Đối với tổ chức: Quyết định thành công của tổ chức, khối lượng công việc được

triển khai thực hiện, tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, thúc đẩy tinh thần làmviệc

Câu 14: Kỷ luật đối với nhân sự là gì? Nêu và so sánh các hình thức kỷ luật đối với cán bộ và công chức theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành.

 Khái niệm: Kỉ luật đối với nhân sự là hình thức xử lý của nhà quản lý đối với

nhân sự khi nhân sự thực hiện các hành vi vi phạm nội quy, quy chế của cơquan, đơn vị

Các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật cán bộ, công chức theo pháp luật Việt Namhiên hành bao gồm:

Luật cán bộ, công chức 2008 (Luật cán bộ công chức) quy định về các hình

thức kỷ luật được áp dụng để xử lý hành vi vi phạm của cán bộ, công chức như sau:

 Đối với Cán bộ

Cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước

Cán bộ khi có hành vi vi phạm pháp luật thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm

mà có thể bị xử lý theo 01 trong 04 hình thức kỷ luật như: khiển trách, cảnh cáo, cáchchức, bãi nhiệm quy định tại Điều 78 Luật Cán bộ công chức

- Khiển trách là hình thức kỷ luật áp dụng đối với cán bộ có hành vi vi phạm kỷ

luật lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ;

- Cảnh cáo được áp dụng đối với cán bộ trong truờng hợp đã bị khiển trách mà

tái phạm hoặc vi phạm ở mức độ nhẹ nhưng khuyết điểm có tính chất thường xuyênhoặc tuy mới vi phạm lần đầu nhưng có tính chất tương đối nghiêm trọng;

- Cách chức là hình thức kỷ luật áp dụng đối với cán bộ, công chức lãnh đạo,

quản lý không được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc

chưa hết thời hạn bổ nhiệm Và hình thức kỷ luật này chỉ áp dụng đối với cán bộ đượcphê chuẩn giữ chức vụ theo nhiệm kỳ;

- Bãi nhiệm là việc cán bộ không được tiếp tục giữ chức vụ, chức danh khi chưa

hết nhiệm kỳ Bãi nhiệm được xem là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất và chỉ áp dụngđối với cán bộ

 Đối với Công chức

Theo quy định tại Luật Cán bộ công chức: Công chức là công dân Việt Nam,được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởnglương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật

Điều 79 Luật Cán bộ công chức quy định có 06 hình thức kỷ luật như: khiểntrách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc áp dụng đối vớicông chức có hành vi vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của phápluật có liên quan

- Hình thức khiển trách và cảnh cáo đối với công chức được áp dụng như hình

thức khiển trách và cảnh cáo đối với cán bộ;

- Hạ bậc lương là hình thức kỷ luật chỉ áp dụng với công chức khi có các hành vi

vi phạm pháp luật sau:

- Không thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao mà không có lý do chínhđáng, gây ảnh hưởng đến công việc chung của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Lợi dụng vị trí công tác, cố ý làm trái pháp luật với mục đích vụ lợi;

- Vi phạm ở mức độ nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống thamnhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phòng,chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức

- Giáng chức là việc công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bị hạ xuống chức

vụ thấp hơn Hình thức kỷ luật này áp dụng cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản

lý khi có các hành vi vi phạm như sau:

Không hoàn thành nhiệm vụ quản lý, điều hành theo sự phân công mà không có lý

do chính đáng, để xảy ra hậu quả nghiêm trọng;

Vi phạm ở mức độ rất nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống thamnhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mạidâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng đã thành khẩnkiểm điểm trong quá trình xem xét xử lý kỷ luật;

- Cách chức là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý không được tiếp tục giữ

chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm.cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Các trườnghợp công chức bị cắt chức như:

 Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được bổ nhiệm chức vụ;

 Không hoàn thành nhiệm vụ quản lý, điều hành theo sự phân công màkhông có lý do chính đáng, để xảy ra hậu quả rất nghiêm trọng

 Bị phạt tù cho hưởng án treo hoặc cải tạo không giam giữ;

 Vi phạm ở mức độ rất nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng,chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới;phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quanđến công chức

- Buộc thôi việc là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất đối với công chức và chỉ áp

dụng đối với công chức. Công chức bị áp dụng hình thức kỷ luật này khi có một trongnhững hành vi vi phạm sau:

o Bị phạt tù mà không được hưởng án treo;

o Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được tuyển dụng vào cơ quan, tổchức, đơn vị;

o Nghiện ma túy có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền;

o Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 07 ngày làm việc trở lên trong một tháng hoặc

từ 20 ngày làm việc trở lên trong một năm mà đã được cơ quan sử dụngcông chức thông báo bằng văn bản 03 lần liên tiếp;

o Vi phạm ở mức độ đặc biệt nghiêm trọng quy định của pháp luật vềphòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luậtlao động; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của phápluật liên quan đến công chức

Chương 5 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước

Câu 15: Nêu khai niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực Trình bày vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

 Khái niệm

- Đào tạo nguồn nhân lực: là hoạt động trang bị kiến thức có hệ thống theo quyđịnh của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng, tay nghề của ngườilao động

- Bồi dưỡng là hoạt động bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức, kĩ năng mới chongười lao động để đáp ứng nhu cầu của vị trí công việc trong tình hình mới

 Vai trò

- Đào tạo bồi dưỡng là đòi hỏi tất yếu để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

- Sự thiếu hụt về kĩ năng, kỹ thuật của người lao động theo thời gian sẽ làm giảmnăng suât lao động

- Khoa học công nghệ mới ra đời đòi hỏi người lao động phải có kiến thức kỹnăng mới

- Có nhiều loại công việc mới xuất hiện

o Vai trò đối với cá nhân:

- Nâng cao năng suất lao động và do đó khả năng tăng thu nhập

- Nâng cao kiến thức kỹ năng, hiệu quả công việc cho người lao động

- Hạn chế bớt sai sót trong thực thi công việc

- Cho thấy sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp

- Mở rộng cơ hội làm việc cho người lao động

o Vai trò đối với tổ chức:

- Duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của nềncông vụ

- Góp phần xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có tính chuyên nghiệp

- Tạo cơ hội áo dụng những khoa học kỹ thuật mới

- Tăng sự hài lòng của người dân với doanh nghiệp

- Đảm bảo sự gắn bó trung thành của người lao động với tổ chức

Câu 16: Nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực Trình bày căn cứ đánh giá kết quả đào tạo,bồi dưỡng nguồn nhân lực

hành chính nhà nước.

 Khái niệm:

 Đào tạo: là các hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có hệ thống theo

quy định của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghềcủa người lao động

 Bồi dưỡng: là hoạt động bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng mới cho

người lao động để đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc trong tình hìnhmới

 Căn cứ đánh giá:

 Lưu ý khi đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng:

+ Đánh giá cần dựa trên mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và mục tiêu của khóa học.+ Đánh giá cần có sự tham gia của tất cả các bên có liên quan: người dạy, ngườihọc, nhà tổ chức khóa học, nhà sử dụng lao động sau đào tạo bồi dưỡng

 Căn cứ đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng trong cơ quan hành chính nhà nước;

- Mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đã được xác định;

- Mức độ nắm vững nội dung đào tạo bồi dưỡng của người học;

- Phương pháp và các phương tiện hỗ trợ giảng dạy, học tập;

- Mức độ thay đổi trong thực thi công việc sau khi được đào tạo bồi dưỡng;

- Đóng góp của đào tạo bồi dưỡng đến phát triển tổ chức;

- Mối tương quan giữa chi phí đào tạo bồi dưỡng và lợi ích mang lại

Câu 17: Nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nguồn nhân lực Trình bày mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

Đào tạo là hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có hệ thống theo quy

định của cấp học, bậc học nhằm nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề của người laođộng

Bồi dưỡng là hoạt động bổ sung , cập nhật, nâng cao kiến thức kỹ năng mới cho

người lao động để đáp ứng yêu cầu cảu vị trí công việc trong tình hình mới

 Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước

- Hoàn thiện chất lượng hoạt động của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượngdịch vụ công

- Giảm bớt chi phí cho hoạt dộng

- Giảm những sai xót không đáng có trong thực thi công việc

- Tăng sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp

- Tạo cơ hội phát triển cho cá nhân người lao động

Chương 6 Tạo động lực làm việc và thực hiện chế dộ đại ngộ đối với nhân sự làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước

Câu 18: Động lực làm việc là gì? Trình bày các biểu hiện của động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.

Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực làm việc nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu

của tổ chức

Các biểu hiện:

- Mức độ tham gia vào công việc của tổ chức

- Mức độ yên tâm với vị trí làm việc hiện tại

- Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc.

- Mức độ hài lòng với các chính sách của tổ chức

- Mức độ hoàn thành và nỗ lực trong công việc

Câu 19: Nêu khai niệm tạo động lực làm việc Trình bày vai trò của tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.

 Khái niệm:

Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực làm việc nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức

Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp,

cách thức quản lý tác động tới cá nhân nhằm làm cho họ có động lực trong công việc,thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức

 Vai trò của tạo động lực làm việc

- Góp phần tạo động cơ thúc đẩy kích thích người lao động hăng say và nỗ lựclàm việc

- Có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích làm việc của người lao động

- Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triểncủa tổ chức

- Là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức

- Giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt độngcủa tổ chức

Câu 20 Nêu khái niệm tạo động lực làm việc Trình bày nội dung thuyết nhu cầu của Maslow về tạo động lực làm việc.

1 Khái niệm:

Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực làm việc nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức

Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp,

cách thức quản lý tác động tới cá nhân nhằm làm cho họ có động lực trong công việc,thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức

2 Nội dung thuyết nhu cầu của Maslow về tạo động lực làm việc.

Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được nhàtâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of HumanMotivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh,đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhucầu cơ bản và nhu cầu bậc cao

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có

đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầukhông thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ

sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàngngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Nhữngnhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui

vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậccao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đếncác nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng

Cấu trúc tháp nhu cầu: Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con

người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đếncác nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãnngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đápứng đầy đủ

1 Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu mà

con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tựnhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống cácnhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đócon người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

2 Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được

thoả mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấuhiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làmviệc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện

an toàn

3 Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo

là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Con người sẽ cảm thấytrống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọingười chung quanh

4 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có

được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow

đã chia ra làm hai loại

+ Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọingười, đối với độc lập tự do

+ Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thểhiện mình

5 Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên

được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từkhi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như thế rõràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằngkhông phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau,

mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên

tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoảmãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.

Mỗi con người có nhu cầu khác nhau ở những giai đoạn khác nhau Nhu cầu cómối quan hệ tác động đến hành vi của con người Muốn tạo động lực làm việc thì pháitác động đến nhu cầu, làm thỏa mãn nhu cầu ( vì nó sẽ tác động vào hành vi)

Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là động lực khi đó những nhucầu cao hơn sẽ trở thành động lực Chính vì vậy trong hoạt động quản lý, người quản

lý muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên thì phải hiểu nhân viên đó đang ở mứcnào trong hệ thống nhu cầu để tác động làm thỏa mãn nhu cầu phù hợp

Chương 7 Đánh giá thực thi công việc đối với nhân sự làm việc

trong cơ quan hành chính nhà nước

Câu 21 (*) Nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc Chứng minh quan điểm:

“Đánh giá thực thi công việc là hoạt động không thể thiếu trong quan lý nhân sự”?

Khái niệm: Đánh giá thực thi công việc là quá trình nghiên cứu, phân tích, so

sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với những tiêu chuẩn đề ra trong mộtkhoảng thời gian nhất định

Chứng minh quan điểm: “Đánh giá thực thi công việc là hoạt động không thể thiếu trong quan lý nhân sự”.

Đánh giá hoạt động thực thi công việc của người lao động trong các tổ chức làmột công việc cần thiết nhằm hoàn thiện không ngừng hoạt động của họ Việc tìm hiểumục đích của hoạt động đánh giá thực thi công việc là rất cần thiết Đánh giá nhằm xácđịnh xác định năng lực, kĩ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người

cụ thể trong cơ quan

Trong đánh giá việc xác định mục đích điều gì chúng ta muốn từ đánh giá làmột vấn đề được quan tâm, nếu không tập trung vào những nội dung gì để đánh giá thìđánh giá chỉ mang tính chất chung Và nếu không xác định được mục đích đánh giá cóthể không thể xây dựng được chuẩn mực cho đánh giá

Đánh giá kĩ năng năng lực của cán bộ là đánh giá toàn bộ năng lực hay chỉ một

bộ phận của năng lực phục vụ cho một chức nghiệp cụ thể

Đối với người lao động ( người được đánh giá): Giúp họ nhận thức được ưu,nhược điểm của bản thân, từ đó định hướng và kích thích họ thể hiện tốt hơn và đạtthành tích cao hơn trong tương lai

Đánh giá còn giúp ghi nhận mức độ đóng góp của bản thân người lao động vào

sự phát triển của tổ chức và tạo ra cơ hội để người lao động được ghi nhận về năng lựcđược thể hiện, mong muốn, nguyện vọng, định hướng của cá nhân

Đối với người quản lý thí đánh giá thực thi công việc là điều kiện để nhà quản

lý phát hiện, nhìn nhận năng lực, đạo đức, trách nhiệm của nhân viên

Đánh giá thực thi công việc giúp nhà quản lý đưa ra công tác phù hợp cho nhânviên và là cơ sở để nhà quản lý đề bạt, khen thưởng cho nhân viên và cho nhân viên điđào tạo, bồi dưỡng

Đối với tổ chức thì đánh giá thực thi công việc giúp tổ chức quản lý tốt hơn quỹtiền lương tiền thưởng; cung cấp những thông tin phản hồi giúp người lao động làmviệc tốt hơn; giúp tổ chức xác định được điểm mạnh, điểm yếu của nhân sự để sắp xếp,

bố trí công việc cho phù hợp; là cơ sở để ra quyết định nhân sự và các chính sách vềnhân sự.

Trong cơ quan, tổ chức đánh giá thực thi công việc còn giữ vai trò rất quantrọng: có vai trò quan trọng trong việc lâp quy hoạch, kế hoạch nhân sự Đánh giá đảmbảo tính khách quan, công bằng, chính xác sẽ giúp người lao động hài lòng, thỏa mãn,gắn bó với công việc vì những cố gắng, nỗ lực của bản thân đã được công nhận Đồngthời giúp cho việc phát huy năng lực và thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất,

từ đó giảm chi phí hoạt động, quản lý của tổ chức, giảm nhiều thời gian tiền bạc đòatạo nhân viên và là cơ sở để xác định các chế độ chính sách cho người lao động

Như vậy đánh giá việc thực thi công việc là một trong những nội dung cơ bản

và quan trọng trong quản lý nhân sự Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiệnnhiệm vụ của công chức với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng nhân sự có thểthấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức của người lao động.Kết quả đánh giá chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng,đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen

thưởng

Đặc biêt trong nền hành chính nhà nước hiện nay đánh giá kết quả thực thi công

vụ của công chức chính là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một độingũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máyhành chính nhà nước

Ở Việt Nam đang xây dựng một nền hành chính nhà nước “chính quy, chuyênnghiệp và từng bước hiện đại” Mục tiêu ấy chỉ đạt được khi những con người làmviệc trong nền hành chính cũng thực sự chính quy, chuyên nghiệp và hiện đại

Do vậy, công việc quan trọng phải làm là đánh giá chính xác chất lượng đội ngũcông chức đang có, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp để “chuyên nghiệp hoá”,

“hiện đại hoá” đội ngũ này Nói cách khác, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức, trước hết phải đánh giá đúng kết quả thực thi công vụ của họ

Câu 22: Nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc.Trình bày trình tự, thủ tục đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý theo Nghị định

số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức viên chức.

 Khái niệm:

Đánh giá thực thi công việc là quá trình nghiên cứu, phân tích, so sánh kết quả

thực hiện công việc của nhân viên với những tiêu chuẩn đề ra trong một khoảng thờigian nhất định

 Trình tự thủ tục đánh giá công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý:

Theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Tại điều 17 khoản 2:

- Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giaotheo Mục I Mẫu số 02;

- Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơquan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiếnđược ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại Điểm bKhoản này, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá,phân loại cho công chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 Nghị định này

Câu 23: Nêu khái niệm Đánh giá thực thi công việc Trình bày nội dung lập kế hoạch đánh giá thực thi công việc.

 Khái niệm:

Đánh giá thực thi công việc là quá trình nghiên cứu, phân tích, so sánh kết quảthực hiện công việc của nhân viên với những tiêu chuẩn đề ra trong một khoảng thờigian nhất định

 Nội dung lập kế hoạch đánh giá thực thi công việc:

1 Xác định mục tiêu đánh giá

- Đánh giá hiệu quả làm việc

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn

- Đánh giá tiềm năng

- Đánh giá động cơ, thái độ làm việc của người lao động

2 Xác định chủ thể/đối tượng đánh giá

- Cá nhân tự đánh giá

- Đánh giá của tập thể

- Đánh giá của thủ trưởng

- Đánh giá của bộ phận quản lý nhân sự

- Đánh giá của tập thể, cá nhân ngoài tổ chức

3 Xác định thời gian đánh giá

- Định kỳ.

- Trước bổ nhiệm, ĐTBD, khen thưởng

4 Xác định các tiêu chí/thước đo để đánh giá

- Chấp hành chính sách pháp luật của nhà nước

- Kết quả công tác

- Tinh thần kỷ luật

- Tính trung thực trong công tác

- Lối sống, đạo đức

- Tinh thần học tập, nâng cao trình độ

- Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân

5 Xác định phương pháp đánh giá

- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp:

6 Xác định công cụ đánh giá

- Xác định các công cụ đánh giá phù hợp:

7 Phân công công việc và chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất cần thiết

- Phân công công việc cho các bộ phận, cá nhân

- Chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ cho công tác đánhgiá

B MỨC CÂU HỎI PHẦN 6 ĐIỂM:

Chương 1 Những vấn đề cơ bản về quản lý nhân sự hành chính nhà nước

Câu 1: Phân tích nền công vụ theo mô hình chức nghiệp Liên hệ thực tế trong cơ quan hành chính Việt Nam.

Chức nghiệp là chế độ công vụ xuất hiện ở giai đoạn đầu của sự phát triển nhà

nước tư bản  Việc thi hành công vụ của người công chức được nhà nước bảo hộ cả vềvật chất cũng như tinh thần

Theo đó, những người làm việc trong hệ thống công vụ là công chức, đại diệncho nhà nước để thực thi quyền hành pháp Khi đã chính thức tham gia nền công vụ,công chức được bảo đảm làm việc suốt đời và họ xác định cho mình một nghề gắn bó.

Do đó, các nhà nghiên cứu gọi chế độ công vụ này là chức nghiệp (Careersystem) - coi hoạt động công vụ của công chức là một nghề nghiệp, là cách thức để lựachọn người và một nghề cụ thể nào đó và tham gia công việc cụ thể trong tổ chức cóthể theo người đó suốt đời Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nângngạch , bậc trong quản lý nhà nước được nhiều nước áp dụng, hay còn gọi là hình thứcquản lý thâm niên

Đặc điểm của nèn công công vụ chức nghiệp là:

- Mỗi ngạch bao gồm nhiều bậc khác nhau Mỗi bậc tương ứng với một chỉ sốtiền lương

- Mỗi công chức ở một nấc thang nhất định (ngành, ngạch, bậc) ở mỗi thời điểmchức nghiệp

- Công chức được phân loại, xếp ngạch, trả lương dựa trên bằng cấp khi đượctuyển dụng, chưa xét đến năng lực chuyên môn và kỹ năng làm việc

- Hưởng lương theo ngạch, bậc

- Tăng lương theo thâm niên

Với các đặc điểm trên, hệ thống chức nghiệp vận hành liên tục, ổn định, khôngphụ thuộc vào sự thay đổi của giới cầm quyền, của các đảng phái chính trị bởi phápluật hành chính quy định rất chặt chẽ, cụ thể các nguyên tắc và quy trình công vụ (thituyển, bổ nhiệm, nâng bậc, chế độ lương, thưởng, nghỉ hưu, kỷ luật công chức…).Công chức trở thành một chức nghiệp suốt đời và có thể thăng chức dần dần đến tộtbậc, được đào tạo cơ bản theo các chuẩn mực chức danh, nắm được các công việctrước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức Sử dụng nhân viên linhhoạt vì cùng một ngạch có thể thay thế lẫn nhau

Ưu điểm:

- Áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn người lao động vào một công việc cụthể và lâu dài, giúp người lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ năng đểhoàn thành tốt công việc được giao

- Người công chức gắn bó lâu dài với một công việc gần như cả cuộc đời giúpcho người đó có thể đi chuyên sâu vào công việc đó và biến công việc đó có thể trởthành “nghệ thuật”và đạt được hiệu quả cao

Tuy nhiên, mô hình này thiên về hình thức Việc phân chia thành cấp, ngạch vàbậc chỉ mang tính tượng trưng, đơn thuần về mặt học vấn (bằng cấp) chưa xét đến kỹnăng, chuyên môn cụ thể Đây chính là những hạn chế khi phân loại công chức theotrình độ học vấn Bằng cấp không phản ánh trung thực chất lượng đào tạo Nếu việcđánh giá công chức thiếu khách quan, công bằng sẽ không khuyến khích công chứcphát huy hết năng lực trong công tác vì chế độ chức nghiệp ít quan tâm đến công việcthực tế; muốn lên lương, thăng chức phải thể hiện qua bằng cấp và thâm niên công tác.Việc quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ làm mất đi tính linh hoạt của công chức, íttạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về mặt chuyên môn Nguyên tắc “bằng lương, bằngviệc” không được tôn trọng, lương không được trả theo chức vụ mà theo ngạch, bậc.Cùng ngạch, bậc như nhau khi làm việc khác nhau thì lương vẫn như nhau; cùng làmviệc như nhau nhưng ngạch, bậc khác nhau thì lương khác nhau Hiện tượng “sống lâulên lão làng” nên công chức càng có thâm niên thì mức lương và chế độ đãi ngộ càngcao, ít quan tâm đến hiệu quả công việc Điều này khiến công tác đánh giá công chức

trở nên hình thức, không tạo được động lực cho những công chức mong muốn phấnđấu, phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ.

- Làm một công việc gần như suốt đời làm cho người lao động không năngđộng, sáng tạo và dẫn đến không có sự vươn lên trong công việc, hiệu quả công việcthấp

Câu 2: Phân tích nền công vụ theo mô hình việc làm Liên hệ thực tế trong cơ quan hành chính Việt Nam.

1 Mô hình công vụ việc làm

- Nền công vụ được chia thành hệ thống nhiều công việc khác nhau

- Tương ứng với mỗi công việc phải có một bản mô tả công việc

- Người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, không ổn định,không làm việc suốt đời

- Tuyển dụng, sắp xếp công việc, đánh gái dựa theo năng lực làm việc

- Lương theo vị trí công việc

- Muốn làm ở vị trí công việc cao hơn, người lao động phải tham gia thituyển

2 Đánh giá:

 Ưu điểm:

 Tạo sự cạnh tranh, đòi hỏi người lao động phải nỗ lực cố gắng, phấnđấu, hoàn thiện bản thân

 Cơ hội thăng tiến nhiều

 Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác kiểm tra, đánh giá

 Nhược điểm:

 Hệ thống phức tạp, khó quản lí và vận hành

 Tính ổn định về nhân sự không cao, phụ thuộc vào người lao động

 Ở vị trí công việc thấp, nếu nhân viên không cạnh tranh thi tuyển lên

vị trí công việc cao hơn thì khó đảm bảo đời sống

3 Liên hệ thực tế trong cơ quan hành chính Việt Nam:

Hiện nay, Việt Nam đang tiến hành cải cách hành chính đặc biệt là cải cáchcông vụ, công chức hướng tới nền công vụ việc làm Tuy nhiên quá trình này vấp phảinhiều khó khăn do chưa xây dựng được bản mô tả công việc chính xác cho từng vị trícông việc, công chức làm việc đối phó, ỷ lại vào cấp trên Bởi vậy, cần xây dựng chínhxác bản mô tả công việc, tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong quá trình cải cáchcông vụ, công chức, nâng cao đạo đức nghề nghiệp của cán bộ công chức để sớm xâydựng được nền công vụ việc làm hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Câu 3: Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của mô hình công vụ chức nghiệp và

mô hình công vụ việc làm.

1 Mô hình công vụ chức nghiệp

Khái niệm:

- Là một nghề nghiệp do công chức thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực pháp lý

và được duy trì, ổn định tuân theo ngạch, bậc chuyên môn chặt chẽ

- Ngạch: thể hiện mức độ tính chất của công việc, xét tương ứng với trình độ đàotạo

- Bậc: mỗi ngạch được chia làm nhiều bậc, Bậc gắn với lương thâm niên thể hiệnthời gian công tác, mức lương tương ứng

Ưu điểm:

- Tạo ra sự ổn định, người công chức được đào tạo bài bản

- Gắn bó với tổ chức, tạo sự yên tâm, ổn định của nền công vụ.

- Bảo vệ quyền lợi người lao động

- Phân theo ngành bậc nên dễ quản lý, vận hành

Nhược điểm:

- Gây nhàm chán, ỷ lại, dựa dẫm

- không tuyển chọn và khuyến khích được người có năng lực, thực tài, nhất lànguồn nhân lực trẻ

- Trì trệ, không năng động, sáng tạo

- Phân công đánh giá không công bằng, khách quan trong việc trả lương, thưởng

và các chế độ, chính sách khác

- Làm trì trệ sự phát triển do hệ thống lương theo quy định

- Khó đánh giá thực thi công việc cụ thể

- dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu, bảo thủ, “chạy theo” bằng cấp

2 Mô hình công vụ việc làm

Khái niệm:

Mô hình việc làm là mô hình xem việc phục vụ trong bộ máy nhà nước không

phải là một nghề nghiệp mà đơn giản chỉ là một việc làm; là cách thức bố trí nhân sựtheo từng việc cụ thể trong tổ chức Mỗi một người làm một công việc cụ thể với mộtmức lương nhất định Tổ chức chia hệ thống hoạt động của tổ chức thành nhiều côngviệc cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chức được giao một công việc

Ưu điểm:

- Giúp cho người quản lý bố trí một cách hợp lý và chính xác một người vào mộtcông việc cụ thể và phù hợp với năng lực, trình độ của từng người để họ hoàn thànhtốt công việc của mình

- Tạo cạnh tranh, áp lực cho người lao động

- Giúp cho người lao động năng động, sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệm côngtác với người khác để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

- Tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn trong công việc

- Việc đánh giá khách quan, công bằng hơn

Nhược điểm:

- Đòi hỏi phải có bảng mô tả công việc cho các loại công việc của hệ thống dẫnđến hệ thống đồ sộ, phức tạp

- Khó vận hành, điều khiển

- Không đảm bảo đời sống vì lương giữ nguyên

- Công việc của người lao động khó ổn định, có thể dễ dàng bị mất việc nếukhông đáp ứng đúng yêu cầu, tiêu chuẩn của từng vị trí; khó linh hoạt trong việcchuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm

- Tạo sức ỳ do khó khăn của việc di chuyển từ một công việc này sang một côngviệc khác vì mỗi lần thay đổi công việc đều phải trải qua thi tuyển