Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng

Vì vậy, với các doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực đang là một nội dung quan trọng để tái cơ cấu, đổi mới mô hình tăng trưởng từ chú trọng phát triển theo chiều rộng sang phát triển h

- -

PHẠM THỊ HƯƠNG HUYỀN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN

SỰ TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Bá Khiêm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HẢI PHÒNG NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp: “Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng” là do tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn của Thầy giáo TS Bùi Bá Khiêm Mọi số liệu và biểu đồ trong luận văn đều do tôi trực tiếp thu thập và được sự đồng ý của Ban Giám đốc Đài Phát Thanh và Truyền hình Hải Phòng

Để hoàn thành bài luận văn này, tôi chỉ sử dụng những tài liệu được ghi trong tài liệu tham khảo ở cuối luận văn, ngoài ra tôi không sử dụng bất cứ tài liệu nào khác Nếu có sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hải Phòng, ngày 25 tháng 6 năm 2016

Tác giả

Phạm Thị Hương Huyền

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý kinh tế, Trường Đại học Hải Phòng, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về quản lý kinh tế, làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo TS Bùi Bá Khiêm đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, phòng Hành chính tổng hợp, phòng Tài vụ Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập dữ liệu và tư vấn về tình hình hoạt động của cơ quan Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn Trong quá trình làm luận văn, do kinh nghiệm và thời gian còn hạn chế nên những giải pháp đưa ra khó tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô để bài luận văn của tôi hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 25 tháng 6 năm 2016

Tác giả

Phạm Thị Hương Huyền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và chức năng của quản trị nhân sự 4

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 4

1.1.2 Vai trò của công tác quản trị nhân sự 4

1.1.3 Mục tiêu của công tác quản trị nhân sự 5

1.1.4 Chức năng của công tác quản trị nhân sự 8

1.2 Nội dung của công tác quản trị nhân sự 9

1.2.1 Hoạch định 9

1.2.2 Công tác tuyển dụng 10

1.2.3 Sử dụng đội ngũ lao động 11

1.2.4 Phát triển đội ngũ lao động 12

1.2.5 Công tác đãi ngộ nhân sự 13

1.3 Công tác quản trị nhân sự trong đơn vị hành chính 15

1.3.1 Đặc điểm 15

1.3.2 Nội dung 16

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 18

1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 18

1.4.2 Môi trường bên trong của doanh nghiệp 20 CHƯƠNG 2: THỰC TR NG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ T I Đ I PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG GIAI ĐO N 2011-2015 26

2.1 Giới thiệu chung về Đài Phát thanh Truyền hình Hải Phòng 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Đài 26

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Đài 28

2.1.3 Kết quả hoạt động của Đài giai đoạn 2011 - 2015 36

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Đài PT-TH Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 37

2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định 38

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 40

2.2.3 Thực trạng công tác sử dụng, bố trí sắp xếp 42

2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự 53

2.2.5 Thực trạng công tác đãi ngộ 55

2.3 Đánh giá chung tình hình công tác quản trị nhân sự tại Đài PT-TH Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 63

2.3.1 Kết quả đạt được 63

2.3.2 Hạn chế tồn tại 65

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ T I Đ I PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG 68

3.1 Định hướng phát triển 68

3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngành báo chí thành phố Hải Phòng 68 3.1.2 Định hướng phát triển của Đài 68

3.1.3 Định hướng phát triển về công tác quản trị nhân sự của Đài 70

3.2 Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Đài PT-TH Hải Phòng 71

3.2.1 Thực hiện tốt công tác hoạch định 71

3.2.2 Nâng cao công tác tuyển dụng 72

3.2.3 Nâng cao công tác quản lý, sử dụng, bố trí, sắp xếp nhân sự 74

3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo 78

3.2.5 Nâng cao công tác đãi ngộ 83

3.2.6 Biện pháp khác 85

3.3 Một số kiến nghị 86

3.3.1 Đối với Nhà nước 86

3.3.2 Đối với Bộ, Sở Thông tin Truyền thông 87

KẾT LUẬN 88

T I LIỆU THAM KHẢO 90

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

2.4 Bảng cơ cấu lao động phân theo công dụng của từng loại

2.6 Bảng phân loại theo trình độ lao động năm 2015 của Đài

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.2 Phân theo công dụng của từng loại lao động (2011-2015) 46 Biểu đồ 2.3

Phân loại theo trình độ lao động của Đài PT-TH HP

Biểu đồ 2.4

Lao động phân loại theo trình độ năm 2015 của Đài

Biểu đồ 2.5 Lao động đƣợc phân loại theo giới tính năm 2011-2015 50

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Phát thanh và truyền hình là phương tiện thông tin hiện đại, là công cụ tuyên truyền sắc bén, nhanh nhạy và hiệu quả, có vai trò quan trọng trong công tác phổ biến đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, là phương tiện tích cực góp phần to lớn trong việc nâng cao dân trí và đời sống văn hoá, tinh thần của mọi tầng lớp nhân dân, một trong những phương tiện thông tin tuyên truyền hiệu quả góp phần tích cực thúc đẩy công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội, xoá đói giảm nghèo, đẩy lùi và xoá bỏ các hủ tục lạc hậu

và các hành vi, hiện tượng tiêu cực

Và con người - nguồn lực quan trọng nhất - nguồn chủ lực để tạo lên sức sống của mỗi đơn vị, doanh nghiệp, kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó

Từ nhiều năm nay, Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình CNH- HĐH đất nước là con người Văn kiện đại hội XI của Đảng đã nhấn mạnh rằng: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”

Tuy nhiên, không chỉ về số lượng mà chất lượng nguồn nhân lực mới phát huy được vai trò của nó Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng không cao, năng suất lao động thấp thì sẽ trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển Bởi vậy, việc thường xuyên phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội là một vấn đề, đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt

Vì vậy, với các doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực đang là một nội

dung quan trọng để tái cơ cấu, đổi mới mô hình tăng trưởng từ chú trọng phát

triển theo chiều rộng sang phát triển hợp lý giữa chiều rộng và chiều sâu, vừa

mở rộng quy mô, vừa tập trung nâng cao tính bền vững, chất lượng, hiệu quả,

đồng thời nâng cao sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp đang trong quá trình

công nghiệp hóa - hiện đại hóa

Nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với quá trình

phát triển, những khó khăn thách thức trong khâu tuyển dụng, đào tạo, sử

dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân

lực, định hướng dài hạn phát triển bền vững cho đơn vị, cùng với những hành

trang kiến thức được trang bị trong quá trình công tác, học tập và những kinh

nghiệm thực tế, tác giả đề xuất và lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ: “Một số

biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Đài Phát thanh và

Truyền hình Hải Phòng”

2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

- Về mặt khoa học: Đề tài luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề

lý luận cơ bản về nhân sự và quản trị nhân sự của đơn vị

- Về mặt thực tiễn: Đề tài luận văn đã đi sâu phân tích, đánh giá hiệu quả

quản trị nhân sự của Đài Phát thanh - Truyền hình Hải Phòng trong giai đoạn

2011 - 2015, từ đó luận văn đã đề xuất một số biện pháp cơ bản nhằm nâng

cao công tác quản trị nhân sự tại Đài PT-TH Hải Phòng trong tương lai

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục đích: Nghiên cứu của đề tài nhằm tìm kiếm các biện pháp góp

phần nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Đài Phát thanh và Truyền hình

Hải Phòng

- Nội dung nghiên cứu của đề tài bao gồm:

+ Nghiên cứu những vấn đề lý luận về nhân sự và quản trị nhân sự

+ Đánh giá thực trạng nhân sự và quản trị nhân sự của Đài PT - TH HP; vướng mắc và nguyên nhân; từ đó đề xuất một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Đài PT-TH Hải Phòng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những hoạt động của công tác quản trị nhân

sự tại Đài PT-TH Hải Phòng

- Phạm vi nghiên cứu: tại Đài PT-TH Hải Phòng từ năm 2011-2015

5 Phương pháp nghiên cứu

- Bằng các phương pháp luận nghiên cứu khoa học của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử theo quan điểm hệ thống, lịch sử cụ thể tiếp cận, những phần thống kê, mô hình toán để phân tích, đánh giá các vấn đề cần nghiên cứu

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn và tổng kết thực tiễn; kết hợp với phương pháp chuyên gia thông qua việc thảo luận nhóm, phỏng vấn các nhà nghiên cứu, các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền hình Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015

-Chương 3: Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Đài Phát thanh - Truyền hình Hải Phòng

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và chức năng của quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự sống còn và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân

sự luôn được quan tâm và luôn đặt lên hàng đầu Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất

cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” [11,18] Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” [11]

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá

tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

1.1.2 Vai trò của công tác quản trị nhân sự [19]

Yếu tố giúp nhà quản trị nhận biết được một đơn vị hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó - những con người cụ thể với lòng nhiệt thành và óc kiến tạo Còn lại máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được Bởi vậy để có sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không thể không kể đến vai trò của công tác quản trị nhân sự

Trong doanh nghiệp, quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người lao động Họ đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp mình, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên dưới quyền, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, bởi vậy có thể khẳng định rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích là làm sao cho người lao động được hưởng thành quả do chính họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, đơn vị, hay một tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và được trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức

Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, ở bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp, đơn vị Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, đơn vị ấy

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó

1.1.3 Mục tiêu của công tác quản trị nhân sự

Mục tiêu chính của công tác quản trị nhân sự là đảm bảo đủ nhân sự về

số cũng như về lượng, có trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đơn vị Một doanh nghiệp, đơn vị nếu tài nguyên nhân sự kém thì dù có nguồn lực tài

chính dồi dào, nguồn vật chất phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cũng sẽ trở lên vô ích Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này quyết định bộ mặt văn hóa của đơn vị và quyết định bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng, bất ổn

Là một bộ phận của các giải pháp phát triển doanh nghiệp: Giảm chi phí; tăng sức cạnh tranh trên thị trường; tạo sự ổn định và phát triển cho các doanh nghiệp; giảm nhẹ cường độ làm việc cho người lao động

Giúp đạt các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp: Tăng cường hiệu quả sản xuất, kinh doanh nhờ tiết kiệm nguồn lao động sống tức là giảm những tổn thất và thời gian hao phí vô ích nhờ những phương pháp sử dụng lao động hợp lí, bố trí lãnh đạo, nhân viên trong sản xuất, nâng cao năng lực làm việc, khuyến khích lao động tăng cường kỉ luật lao động

Thỏa mãn nhu cầu người lao động: Việc tiết kiệm và sử dụng hợp lí các nguồn vật tư, lao động, tiền vốn, tăng năng suất lao động từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và là nguồn chính cho việc nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống người lao động, tạo nhiệt huyết cho người lao động hăng say làm việc

Do các đặc trưng cơ bản của yếu tố lao động nên quản trị nhân sự có mục tiêu giảm thiểu chi phí kinh doanh, tăng năng suất lao động, bảo đảm ổn định, tăng thu nhập cho người lao động và chất lượng sản phẩm nhằm tăng khả năng chiếm lĩnh, mở rộng thị trường Ngoài ra, quản trị nhân sự còn nhằm mục tiêu cơ bản là hướng đến tôn trọng và nâng cao phẩm giá con người, phát huy nhân cách và sự thỏa mãn trong lao động, phát triển khả năng tiềm tàng của người lao động

Hiện nay, trên thị trường các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm, dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương pháp marketing và hậu mãi sau bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính

chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ phải dựa vào tài sản lớn nhất của mình - đó là nguồn nhân sự Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào những nhà chuyên môn về quản trị nhân sự, người sẽ giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Việc tìm ra đúng người, đúng số lượng và cả đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn của cả doanh nghiệp và nhân viên mới là một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự Bởi khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả người lao động lẫn công ty đều có lợi Do vậy các doanh nghiệp cần có tiêu chí đánh giá nguồn nhân sự cụ thể: [3], [16], [19]

- Tiêu chí về thể lực của người lao động

Sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và

xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không bệnh tật Nó là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần Tình trạng sức khoẻ của nhân sự trong một tổ chức, một doanh nghiệp được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần, tuổi tác, giới tính Nguồn nhân sự có chất lượng cao phải là một nguồn nhân sự có trạng thái sức khoẻ tốt

- Cơ cấu nguồn nhân sự

Xuất phát từ mục tiêu, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành và nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Cơ cấu nguồn nhân sự phản ánh thành phần, tỷ

lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể Nó được xây dựng theo yêu cầu của chiến lược phát triển mà doanh nghiệp đã xây dựng

Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả của các thành viên trong tổ chức và kích thích được tính tích cực lao

động của các thành viên đó Điều này cũng đồng nghĩa khi cơ cấu nguồn nhân

sự thay đổi thì chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh tế của doanh nghiệp cũng phải thay đổi tương ứng

+ Cơ cấu ngành nghề đào tạo

Để doanh nghiệp vận hành thuận lợi, trơn tru cùng với đủ lượng nhân lực trình độ cao hợp lý không thừa và không thiếu phải có cơ cấu ngành nghề đào tạo hợp lý, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh

+ Cơ cấu trình độ đào tạo

Cũng không phải là một điều tốt cho doanh nghiệp, đơn vị nếu số lượng nhân sự có trình độ đại học hoặc trên đại học quá nhiều mà số lượng công nhân bậc cao, lành nghề ít hoặc ngược lại, nó sẽ dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ hoặc thiếu đội ngũ nhân lực trình độ cao

+ Cơ cấu về độ tuổi và giới tính

Cũng là một khâu hết sức quan trọng với một doanh nghiệp, một tổ chức, vậy việc xây dựng được một cơ cấu lao động về độ tuổi và giới tính thích hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp là một trong những công việc cần làm khi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nó cho biết thực trạng lao động của doanh nghiệp đó là già hay trẻ, giới tính có cân đối và phù hợp hay không Sẽ là thuận lợi trong việc phát huy kinh nghiệm và tay nghề của một doanh nghiệp, đơn vị có cơ cấu lao động già nhưng ngược lại sự năng động, nhanh nhạy và nhiệt huyết với nghề chỉ có ở

cơ cấu lao động trẻ

1.1.4 Chức năng của công tác quản trị nhân sự

Chức năng của công tác quản trị nhân sự bao gồm: Chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra

Hoạch định là bao hàm việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với

tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào Quản trị nhân sự chính là việc thực

hiện các chức năng tổ chức của quản trị căn bản, gồm những nội dung như sau: + Phân tích công việc

+ Tuyển dụng lao động

+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động

+ Nâng cao công tác sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất tinh thần đối với người lao động

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể

Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong nội

bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động

1.2 Nội dung của công tác quản trị nhân sự [12], [15], [19]

Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp đó, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý qua việc xác định nhu cầu lao động để tuyển dụng, đào tạo

và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện

1.2.1 Hoạch định

Lập kế hoạch nhân sự là việc xác định trước nhu cầu về nhân sự ở từng giai đoạn để tìm ra giải pháp chủ động đảm bảo đội ngũ nhân sự đủ, đúng theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh

Nhà quản trị là người ra quyết định và toàn bộ bộ máy của công ty sẽ hành động theo quyết định đó Nghĩa là quyết định của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn tới vận mệnh của doanh nghiệp Một kế hoạch sai lầm rất có thể

sẽ đưa đến những hậu quả khôn lường Vì vậy kỹ năng lập kế hoạch rất quan trọng để đảm bảo cho nhà quản trị có thể đưa ra những kế hoạch hợp lý và hướng toàn bộ nhân viên làm việc theo mục tiêu của kế hoạch đã định Khi kế hoạch được hoàn thành, nhà quản lý phải chuyển tải thông tin kế hoạch cho cấp trên và cấp dưới để tham khảo ý kiến Trong suốt quá trình thực hiện kế hoạch, người quản lý sẽ cần đến những công cụ giải quyết vấn đề và khi cần thiết, phải ra và thực thi các quyết định trong quyền hạn của mình [7], [19]

1.2.2 Công tác tuyển dụng

Đó là gồm các công việc phân tích và thiết kế công việc, xác định nguồn nhân lực; tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động theo đúng yêu cầu công việc đã thiết kế; bồi dưỡng hoặc bổ túc kiến thức tối thiểu cần thiết cho người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được phân công Phải bắt đầu ngay từ khi doanh nghiệp mới ra đời, các nhà quản lý phải tiến hành công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp để có được đội ngũ người lao động như ý Đó là một việc làm quan trọng nhằm lựa ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản trị,

và công việc này được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp Cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật… thì doanh nghiệp cũng hoạt động không ngừng và những đòi hỏi về nhân sự cũng đồng thời biến động theo Nhà quản trị phải nắm được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cách hợp lý, chính xác Tuỳ theo yêu cầu của từng doanh nghiệp khác nhau, quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra với những đòi hỏi đối với người lao động khác nhau Quá trình tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc, công bằng thì chất lượng nhân sự của doanh nghiệp ắt sẽ đạt được chất lượng tốt [19]

Có nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp để tuyển dụng của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn bên trong là nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp Đó là những người đang làm việc trong doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển,

đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này

là doanh nghiệp đã có hiểu biết khá rõ về khả năng cũng như tính cách, tâm

tư, tình cảm của nhân viên trong doanh nghiệp Họ đã đươc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm Khi chọn lựa từ nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng, vẫn duy trì được công việc như cũ đồng thời lại kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên

Tuyển dụng từ nguồn nhân sự bên ngoài: nguồn nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp bao gồm sinh viên các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao động tự do hay lao động trong các tổ chức khác Nguồn này rất đa dạng, phong phú, giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp Doanh nghiệp cũng có nhiều sự lựa chọn, làm mới nhân sự của mình Các nhân viên mới cũng thường năng nổ, muốn chứng minh khả năng của mình nên có thể đem lại hiệu quả sử dụng lao động cao Tuy nhiên sẽ mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn và cũng sẽ gặp khó khăn trong việc lựa chọn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như thông qua quảng cáo, trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm, sinh viên thực tập tại đơn vị, hay sinh viên mới tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng… và một số hình thức khác

1.2.3 Sử dụng đội ngũ lao động [11], [19]

Đúng như ông cha ta có câu “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà, muốn “Nhân” được

“Hoà” phải biết “Thuật dùng người” Ở các nước Âu - Mỹ thì tóm gọn trong câu “Đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” - nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết

Việc sắp xếp, sử dụng nhân sự một cách khoa học không những làm cho người lao động thoả mãn, phát huy tối đa khả năng và tính sáng tạo của họ mà

nó còn làm cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, thông suốt mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp

Phân công và hiệp tác lao động nhằm xây dựng và hoàn thiện định mức lao động; công tác trả công lao động và thực hiện các chế độ cần thiết đối với người lao động; đảm bảo các điều kiện lao động an toàn; tăng cường kỷ luật lao động và duy trì phong trào thi đua lao động

1.2.4 Phát triển đội ngũ lao động

Việc đào tạo và phát triển nhân sự phải thực hiện từ cấp lãnh đạo xuống những công nhân có tay nghề thấp với mục tiêu tổng quát và huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố như sau: đào tạo, giáo dục và phát triển

Đào tạo: là tất cả những hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của một cá nhân đối với công việc

Giáo dục: gồm những hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành Chẳng hạn như các khoá hội thảo nhằm phát triển kỹ năng lãnh đạo nằm trong lĩnh vực này

Phát triển: gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với

cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Các khoá học tại các trường đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được sử dụng ở các công ty, doanh nghiệp tại Việt Nam là: Dạy kèm, hội nghị, thảo luận, thực tập tại phân xưởng, đào tạo tại chỗ

Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp Nhà quản trị cần phải thấy trước những thay đổi

để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình

1.2.5 Chế độ đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Nó thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với người lao động thông qua hệ thống lương, thưởng và cách đối xử, quan tâm tới cá nhân người lao động cũng như gia đình họ từ đó tạo nên bầu không khí đoàn kết, gắn bó và tôn trọng lẫn nhau hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là quá trình từ xây dựng đến các chính sách đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp, và đây cũng là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài

Có 2 hình thức đãi ngộ

- Đãi ngộ vật chất: Thông qua lương, thưởng, các khoản phụ cấp mà doanh nghiệp áp dụng để thúc đẩy nhân viên làm việc tâm huyết, nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm cao

Tiền lương: là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Cách tính lương cho người lao động phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để tự

họ có thể kiểm tra được tiền lương của mình Phải tuân theo quy định của Nhà nước, có tính cạnh tranh và nhất là phải xứng với năng lực đóng góp của người lao động, đảm bảo công bằng

+ Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích bù đắp cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

+ Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

+ Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Nó mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đốivới nhân viên

+ Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống của người lao động Điều này có tác dụng khuyến khích nhân viên tận tâm, trung thành và gắn bó cống hiến với doanh nghiệp hơn Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: BHXH, BHYT, BHTN, chế độ nghỉ phép, du lịch, nghỉ lễ

Trả công lao động vẫn luôn là một trong những vấn đề đau đầu, thách thức nhất cho các nhà quản trị Hiện nay xu hướng tiền công của người lao động do hai bên người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận được

ký kết trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

- Đãi ngộ tinh thần: Đời sống mỗi ngày càng cao, nhu cầu về tinh thần của con người cũng tăng lên theo đó Đãi ngộ tinh thần là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động, nhằm thỏa mãn sự hứng thú say mê với nghề, đòi hỏi được kính trọng Đãi ngộ tinh thần chính là biện pháp được áp dụng như bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng, sở thích, tính cách của mỗi cá nhân Nhiều khi kích thích tinh thần còn đem lại hiệu quả cao hơn đãi ngộ vật chất

Có một số biện pháp khuyến khích tinh thần:

+ Quan tâm, gần gũi nhân viên: Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâmtrạng vui tươi thoải mái cho người lao động Thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

+ Lấy hiệu quả công việc đặt lên hàng đầu, áp dụng thời gian làm việc một cách linh động, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý giúp tái tạo sức lao động cho nhân viên

+ Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Đây

là giải pháp hữu hiệu để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.3 Công tác quản trị nhân sự trong đơn vị hành chính

1.3.1 Đặc điểm

Lực lượng nhân sự trong đơn vị hành chính được hiểu là tất cả những người tham gia vào hoạt động của văn phòng, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong cơ quan văn phòng đó

Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn Bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức) Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động Do có vai trò trọng trách như vậy nên các tổ chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói riêng

- Quản trị văn phòng là công việc thường xuyên hàng ngày của nhà quản trị, nó bao gồm các hoạt động, hành vi của nhà quản trị được thực hiện thông qua các giác quan của họ như: nghe, nói, đọc, viết, nhìn, suy nghĩ… (nhà quản trị đưa ra các quyết định đó là thực hiện các chức năng quản trị: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát)

Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà quản trị nhân sự được giữ một trọng trách khá lớn đối với công tác văn phòng, đó chính là vấn đề sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho thấy: Quản trị suy cho cùng là quản trị con người

Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể có những đặc tính chung

và riêng khác nhau Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn,

do đó quản trị nhân sự có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và

không tách rời trong tập thể Mỗi cá nhân luôn có những tâm tư tình cảm, tính cách khác nhau nhưng đồng thời họ có những cái chung đó là muốn được tôn trọng, được quan tâm, thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại với nhau thành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trưởng của mỗi người, gắn kết họ với nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan văn phòng, qua đó thoả mãn được nhu cầu riêng của mỗi thành viên

Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn được đúng người, sắp xếp đúng người, đúng việc, động viên khuyến khích nhân viên, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản trị nhân

sự sẽ là động lực lớn giúp con người trong cơ quan đó đạt được những kết quả mong muốn, và đoàn kết tập hợp được họ và thúc đẩy họ hoàn thành công việc được giao

Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị xã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt mục đích cuối cùng là con người được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội

- Phân tích công việc: Là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục) nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương công

việc đó là gì? công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực hiện công việc cần phải có

Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sử dụng các phương pháp như phương pháp trực quan bằng cách quan sát trực tiếp quá trình hoạt động của nhà nhân sự - phương pháp phân tích thống kê qua các số liệu thống kê thu thập được về kết quả và quá trình hoạt động của các loại lao động hiện có, để đánh giá về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và phương pháp trắc nghiệm

- Tuyển dụng nhân sự: Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự như sau: + Trên cơ sở phân tích công việc, thông báo về việc tuyển dụng nhân sự + Thu nhận và nghiên cứu các hồ sơ của các ứng viên

+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển

+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự

- Đào tạo và phát triển nhân sự: Là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên trong cơ quan văn phòng Mỗi công việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình

độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao Hoạt động của cơ quan diễn ra thường xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận

Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi

về năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự

- Đãi ngộ nhân sự: Trong quản trị nhân sự đãi ngộ nhân sự quyết định sự hăng hái hay không của người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc Đãi ngộ nhân sự có thể được thông qua

+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của người lao động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con người

+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con người, thoả mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong công việc, được tôn trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ

- Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc: Trước công việc được giao, các nhà quản trị cần đánh giá đúng mực trung thực công bằng những thành tích mà người lao động đạt được, động viên khuyến khích kịp thời, đồng thời rút ra những tồn tại yéu kém để họ có thể tiếp thu và rút ra kinh nghiệm làm tốt hơn

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự [11], [19]

1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng

rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường cũng làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở lên khốc liệt hơn Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều

có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ

lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang,

một xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận sẽ không theo kịp với đà phát triển của thời đại Thêm vào đó là lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi Những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển bởi nhân sự là tài nguyên quý giá nhất Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động vi, khen thưởng tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Hơn nữa, doanh nghiệp còn phải có một chế độ đãi ngộ như lương, phụ cấp đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì tài và doanh nghiệp sẽ dần mất nhân tài

- Khoa học - kỹ thuật: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm

xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi dư Các nhà quản trị phải có kế hoạch đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công

việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học công nghệ đồng nghĩa với việc là cần ít người lao động hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm như trước và phải có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp Khách hàng

mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp, bởi thế các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải cho nhân viên của mình hiểu được rằng là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và kéo theo họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa

Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương, hay chính cuộc sống của họ

- Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động

mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế

1.4.2 Môi trường bên trong của doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi

trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng

tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ hợp lý để nhân viên làm việc với năng suất cao

- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,

niềm tin, các chuẩn mực, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các

tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo của người lao động

- Lịch sử doanh nghiệp: Lịch sử phát triển doanh nghiệp ảnh hưởng lớn

đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có bề dày phát triển vẻ vang, có thương hiệu lớn đối với thị trường, đồng nghĩa cũng có đội ngũ nhân lực không những chuẩn về kiến thức chuyên môn mà còn có truyền thống gắn kết chặt chẽ, có ý thức Điều này tạo nhiều thuận lợi cho quản trị nguồn nhân lực Ngược lại, doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực của mình Các doanh nghiệp mới phát triển không có được truyền thống phát triển nên thường gặp khó khăn trong xây dựng nề nếp hoạt động

- Các giá trị, triết lí: Mục tiêu cũng mà doanh nghiệp đã xác định về thái

độ ứng xử với người lao động sẽ tác động trực tiếp đến nguyên tắc, cách thức, giải pháp quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Qui mô, cấu trúc và vị trí: Doanh nghiệp có qui mô lớn, cấu trúc phức

tạp, hoạt động ở nhiều quốc gia, sử dụng nhiều lao động từ nhiều nguồn khác nhau sẽ có đội ngũ lao động với văn hóa, trình độ, phong cách Vì vậy quản trị nguồn nhân lực thường khá phức tạp Ngược lại, các doanh nghiệp có qui

mô nhỏ, cấu trúc đơn giản không gặp phải các trở ngại này

- Phong cách của ban lãnh đạo: Ảnh hưởng trực tiếp đến xây dựng

nguyên tắc, chính sách cũng như giải pháp quản trị nguồn nhân lực là phong cách của ban lãnh đạo doanh nghiệp Người đứng đầu có phong cách tập trung, chỉ huy chắc chắn, không lựa chọn nguyên tắc phân quyền trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy quản trị thì sẽ có một hệ thống nhân viên dưới quyền làm việc nghiêm chỉnh, quy củ

- Đặc điểm của lực lượng lao động: Nguồn nhân lực được xem là một

trong những nguồn lực quan trọng nhất trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian, và văn hóa công ty Coi trọng nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản thúc đẩy hiệu quả

doanh nghiệp Vì vậy việc sử dụng hiệu quả “các nguồn lực quản lý” là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp

Tác động trực tiếp đến việc đòi hỏi phải có đối sách quản trị nhân lực cụ thể phù hợp Một đội ngũ lao động có văn hóa ứng xử cao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt sẽ làm giảm gánh nặng cho công việc quản trị

Sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong công tác quản trị nhân sự nếu đội ngũ lao động có đặc điểm ngược lại

- Trao quyền thực sự cho người dưới quyền: Tin và trao quyền cho cấp

dưới là thể hiện một người lãnh đạo có tầm nhìn, có khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên kế hoạch và triển khai kế hoạch Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra được người giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt Một khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo phải thực sự tin tưởng họ và để cho họ làm công việc của mình chứ không nên

“dòm ngó” hoặc gây khó dễ họ

- Quản lý định hướng con người và minh bạch: Quản lý theo định hướng

con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng làm việc nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ khen thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận rủi

ro, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của doanh nghiệp; nhà quản trị cần gần gũi, sẻ chia với nhân viên những thông tin về hướng phát triển tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt Bằng cách truyền đạt công khai, các quyết định của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với doanh nghiệp Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá công việc rõ ràng để người lao động yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập

- Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau: Một môi trường

làm việc có mối quan hệ tốt giữa người lao động với người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, bao gồm cả tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau

để giải quyết nhiều vấn đề và gắn bó với nhau Đó chính là môi trường mềm trong doanh nghiệp

Lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính của doanh nghiệp là môi trường cứng, gồm trang thiết bị, cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc…

Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng vì không thể giải quyết tất cả các vấn đề bằng tiền Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của doanh nghiệp, phải có môi trường mềm thật tốt Đây chính là lý do mà doanh nghiệp nước ngoài thường hút được những nhân sự giỏi, trong khi doanh nghiệp trong nước thường không tìm ra được hoặc để mất nhân tài cho doanh nghiệp nước ngoài

- Thu nhập chưa phải là tất cả: Thu nhập gồm tiền lương, lợi ích xã hội,

trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận Nó khẳng định và làm thỏa mãn giá trị và địa vị của nhân viên Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có điều kiện tài chính để thực hiện những điều trên Sự thiếu thốn về tài chính cũng không thể cản trở việc thu hút và giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có được ba điều trên Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tầm nhìn chiến lược, truyền đạt tầm nhìn đó cho nhân viên một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên thì người giỏi sẽ có niềm tin

và lòng trung thành để ở lại với doanh nghiệp Có như vậy, doanh nghiệp mới

có thể giữ chân và sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực của mình (Sách Quản trị nhân lực 2010 “Thấu hiểu từng người trong tổ chức”, NXB Tài chính)

- Nhân tố con người: Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế

giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích, tính cách… bởi vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản

trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất bởi nhân tố con người chính là xương sống của mỗi doanh nghiệp Thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người, bởi vậy, công tác quản trị nhân sự là phải nắm được những thay đổi đó để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Với mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Tiền lương là thu nhập chính của họ, nó tác động trực tiếp đến người lao động Bởi vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách chu đáo, thích đáng

- Nhân tố nhà quản trị: Ngoài trình độ chuyên môn, nhà quản trị phải có

tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp, đó chính là trách nhiệm và quyền hạn của nhà quản trị để có được những chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp

Cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm sâu sát đến người lao động, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Không những thế, nhà quản trị phải khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, mặt khác nó là một cộng đồng duy trì, đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội

thăng tiến để mỗi người nếu tích cực làm việc thì sẽ có cơ hội tiến thân và thành công

Thông tin phải được nhà quản trị thu thập, xử lý một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này, nhà quản trị phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự bởi quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG

GIAI ĐOẠN 2011-2015

2.1 Giới thiệu chung về Đài Phát thanh Truyền hình Hải Phòng

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Đài

“Báo chí” là tên gọi chung đối với các loại hình báo in, báo hình, báo nói, báo điện tử “Báo nói” là tên gọi loại hình báo chí thực hiện trên sóng phát thanh (chương trình phát thanh) “Báo hình” là tên gọi báo chí thực hiện trên sóng truyền hình (chương trình nghe - nhìn thời sự được thực hiện bằng các phương tiện khác nhau) Đài Phát thanh - truyền hình Hải Phòng là cơ quan báo chí gồm cả hai loại báo hình và báo nói

Báo chí ngày nay càng được khẳng định vai trò, vị trí to lớn của mình trong công cuộc đấu tranh xây dựng và phát triển đất nước trên tất cả các lĩnh vực chính trị, tư tưởng, văn hóa, xã hội Là cơ quan ngôn luận của Đảng, là tiếng nói của Nhà nước, của các tổ chức chính trị, đoàn thể, xã hội và là diễn đàn của nhân dân, nó được xem là cơ quan quyền lực thứ tư sau lập pháp, hành pháp và tư pháp Trong từng lĩnh vực, báo chí có những cách thức riêng

để phản ánh, nhìn nhận, qua đó đưa ra cái nhìn toàn diện nhất, mới mẻ nhất, sinh động nhất và hiện thực nhất để tìm tòi, phát hiện những phương pháp hợp lý nhằm giải quyết các nhiệm vụ thực tiễn Chính điều này đã khiến báo chí trở thành một hoạt động thông tin đại chúng và năng động mà không một hình thái ý thức xã hội nào có được

Thành lập ngày 1/9/1956, với tên gọi Đài Truyền thanh Hải Phòng, đến năm 1985 Đài được đổi tên như ngày nay Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng, trụ sở làm việc tại 1/199 Tô Hiệu Thực hiện mô hình tổ chức mới với Ban biên tập Thời sự và các ban Chuyên đề kinh tế, Văn hóa xã hội lần lượt được thành lập và cũng là năm khởi công xây dựng Trung tâm Phát thanh - Truyền hình Hải Phòng tại đường Nguyễn Bình - trụ sở làm việc hôm nay

Với gần 300 cán bộ, phóng viên, biên tập, kỹ thuật và nhân viên đảm nhận việc phát sóng chương trình phát thanh địa phương 19giờ/ngày và chuyển tiếp Đài Tiếng nói Việt Nam trên sóng FM tần số 93,7MHz; Phát sóng truyền hình địa phương kênh 28UHF là 24 giờ/ngày, đồng thời chuyển tiếp chương trình VTV3 trên kênh 8VHF; chương trình VTV1 trên kênh 10VHF

và phát sóng kênh truyền hình trả tiền THPC thời lượng 24 giờ/ngày và trang thông tin điện tử cập nhật hàng ngày Tín hiệu truyền hình Hải Phòng đã được phát qua vệ tinh Vinasat 1 và phát trực tuyến trên mạng internet theo địa chỉ: www.thp.org.vn và mở thêm một số chương trình mới về giao thông Tháp ăng ten phát sóng của Đài có độ cao 120m bán kính phủ sóng 50km, phủ sóng toàn bộ thành phố Hải Phòng và một số vùng lân cận của tỉnh Quảng Ninh, Thái Bình, Hải Dương, Bắc Giang nhằm phục vụ kịp thời các sự kiện thời sự, chính trị, các chương trình văn nghệ, thể thao tới các tầng lớp nhân dân

Đài PT-TH HP luôn thực hiện mục tiêu: Mở rộng thời lượng, nâng cao chất lượng các chương trình phát thanh - truyền hình, tăng tính hấp dẫn, thu hút người nghe phát thanh, người xem truyền hình; không ngừng nâng cao trình độ phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên, kỹ thuật viên và nhân viên, từng bước hiện đại hoá thiết bị sản xuất và phát sóng các chương trình truyền hình hàng ngày theo hướng ngày càng hiện đại

Đài còn đầu tư nhiều máy móc thiết bị cho sản xuất các chương trình, đặc biệt là xe truyền hình lưu động; thường xuyên tổ chức làm nhiều cuộc phát thanh trực tiếp, truyền hình trực tiếp các sự kiện thời sự chính trị, các chương trình văn nghệ, thể thao, giải trí, phục vụ các tầng lớp nhân dân nhằm nâng cao chất lượng các chương trình, thực hiện truyền dẫn, phát sóng truyền hình số mặt đất theo lộ trình Đề án số hóa của Chính phủ và đã giành được nhiều phần thưởng cao quý

Chương trình Truyền hình Hải Phòng còn được giới thiệu trên các báo Hải Phòng, An ninh Hải Phòng, Thanh niên, Tuổi trẻ, Quảng Ninh, Hà Nội

cuối tuần và Truyền hình Việt Nam Trong lộ trình số hoá truyền hình, Đài là một trong những địa phương thực hiện số hoá sớm cùng với Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng và Cần Thơ Đài cũng sẽ trở thành cổ đông của Công ty Cổ phần truyền dẫn phát sóng Đồng bằng sông Hồng để thực hiện số hoá truyền hình các tỉnh Đồng bằng Bắc Bộ

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Đài

2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Đài

Đài Phát thanh - Truyền hình Hải Phòng là cơ quan báo chí trực thuộc

Uỷ ban nhân dân Thành phố và chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các Chỉ thị, Nghị quyết của Thành ủy, HĐND và UBND thành phố, góp phần giáo dục, nâng cao dân trí, phục vụ đời sống tinh thần nhân dân trên địa bàn thành phố bằng các chương trình phát thanh, truyền hình, thông tin điện tử và tạp chí Đài hướng dẫn về nghiệp vụ, kỹ thuật phát thanh và truyền hình đối với các Đài thuộc quận, huyện, thị xã, xã, phường, thị trấn Tổ chức sản xuất các phim truyền hình, làm dịch vụ về thông tin quảng cáo và về kỹ thuật, tạo nguồn thu để tái đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, nâng cao chất lượng chương trình phát thanh, truyền hình của Thành phố Đài chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Thông tin và Truyền thông, Sở Thông tin và Truyền thông về hoạt động báo chí, phát thanh truyền hình theo Luật Báo chí; Thực hiện sự hướng dẫn của Đài Tiếng nói Việt Nam và Đài Truyền hình Việt Nam về nghiệp vụ

và kỹ thuật phát thanh truyền hình

Là cơ quan báo chí gồm cả hai loại hình là báo hình và báo nói, mọi nhiệm vụ của Đài cũng như các cơ quan báo chí khác được quy định tại Nghị định số 52/2002/NĐ-CP ngày 26/4/2002 mà UBND thành phố là cơ quan quản lý Nhà nước nên Đài có những nhiệm vụ chính như:

Sản xuất và phát sóng các chương trình phát thanh, truyền hình, nội dung thông tin trên trang thông tin điện tử bằng tiếng Việt và tiếng nước ngoài theo quy định của pháp luật

Trực tiếp vận hành, quản lý, khai thác hệ thống kỹ thuật chuyên ngành

để sản xuất chương trình, truyền dẫn tín hiệu và phát sóng các chương trình phát thanh, truyền hình của Hải Phòng và quốc gia Hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật đối với các Đài Truyền thanh các huyện trong thành phố; Tổ chức hoạt động sự nghiệp phát thanh, truyền thanh, truyền hình; thông tin, tuyên truyền trên sóng phát thanh, truyền hình và trang Web của Đài PT-TH thành phố về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, của cấp uỷ, chính quyền địa phương theo quy định của Luật Báo chí; phục vụ công tác tuyên truyền thực hiện nhiệm vụ chính trị của cấp uỷ, chính quyền các cấp; phục vụ nhu cầu thông tin, văn hoá, giải trí… nhằm nâng cao đời sống tinh thần, nâng cao trình độ dân trí của nhân dân; cổ

vũ tinh thần yêu nước, vì sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa; phản ánh tâm tư, nguyện vọng của nhân dân; phê phán các hiện tượng tiêu cực trong xã hội

Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được quy định tại Điều 6, Chương III của Luật Báo chí; nắm vững chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, bám sát nhiệm vụ chính trị của địa phương để xây dựng kế hoạch tuyên truyền; đổi mới và nâng cao chất lượng các chương trình phát thanh, truyền hình địa phương nhằm tăng cường hiệu quả tuyên truyền trên sóng phát thanh, truyền hình Tổ chức các hoạt động quảng cáo, kinh doanh, dịch vụ tự trang trải chi phí và nâng cao đời sống cán bộ, viên chức theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập Thực hiện chế độ, chính sách, nâng lương, tuyển dụng, điều động, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, nghỉ hưu trí, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật Có kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng về nghiệp vụ để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên và kỹ thuật viên; các chế độ khác đối với viên chức và người lao

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Đài

Không nằm ngoài cơ cấu chung của các Đài Phát thanh Truyền hình cấp tỉnh, thực hiện phân cấp về quản lý tổ chức bộ máy, biên chế viên chức và tiền lương đối với đơn vị sự nghiệp công lập của Đài theo Quyết định số 43/2010/QĐ-UBND ngày 24/3/2012 của UBND thành phố về việc hướng dẫn thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Đài PT-TH thuộc UBND Thành phố, Đài PT-TH HP có cơ cấu tổ chức như sau:

Phòng Kế hoạch

- Dự án Phòng tài vụ

Phòng thông tin quảng cáo

Phòng kỹ thuật sản xuất chương trình

Phòng kỹ thuật truyền dẫn phát sóng

Phòng kỹ thuật trung tâm

Trung tâm dịch

vụ kỹ thuật phát thanh truyền hình

Xưởng phim truyền hình

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Đài PT-TH HP

(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp, Đài PT-TH Hải Phòng)

Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng có 18 phòng, ban với 291 lao động, được chia làm 03 khối: quản lý 4 phòng; kỹ thuật 3 phòng; nội dung 9 phòng và 2 đơn vị trực thuộc

Ban lãnh đạo Đài có 3 người, trong đó Giám đốc phụ trách chung,1 Phó Giám đốc phụ trách nội dung và 1 Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Giám đốc là người đứng đầu cơ quan Đài, chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, quản

lý và điều hành mọi hoạt động của Đài; Thực hiện việc phân công trách nhiệm giữa các thành viên trong Ban Giám đốc; Các Phó Giám đốc được phân công trực tiếp giải quyết công việc thuộc một số lĩnh vực công tác chuyên môn và trực tiếp được giao phụ trách một số phòng, ban, đơn vị và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả thực hiện các công việc được phân công

* Khối nội dung: 9 đơn vị, với tổng số 159 người, gồm:

- Ban Thư ký biên tập: 25 người, có 1 trưởng ban và 3 phó ban giúp Giám đốc Đài sắp xếp nội dung các kênh chương trình phát thanh, truyền hình

và Trang thông tin điện tử (website); Chủ động giới thiệu, quảng bá về các chương trình, các hoạt động của Đài; Tiếp nhận và triển khai lịch phát sóng; Kiểm tra, sắp xếp, biên tập, bố trí nội dung các chương trình phát thanh, truyền hình theo khung chương trình, lịch phát sóng được duyệt

- Ban Biên tập thời sự: 28 người, với 1 trưởng ban và 1 phó ban tổ chức thông tin, tuyên truyền các vấn đề thời sự, sự kiện về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh trên địa bàn thành phố; Phối hợp tổ chức sản xuất các bản tin, chương trình Thời sự, Bản tin thị trường, Bản tin thời tiết

và các mục trong các chương trình thời sự hằng ngày, đảm bảo thông tin, tuyên truyền đúng quan điểm chính trị; đúng chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, sự định hướng, chỉ đạo của thành phố và bảo đảm tính khách quan, chính xác của thông tin

- Ban Biên tập chuyên đề kinh tế: 11 người, với 1 trưởng ban, 1 phó ban thực hiện công việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thông tin, tuyên truyền đi sâu