Đề tài các yếu tố ảnh hưởng Đến sự hài lòng của người lao Động tại katinat

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Katinat đã gặp phải một số khó khăn trong quản lý nhân sự liên quan đến sự hài lòng của nhân viên như lương thưởng, cơ hội thă

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

VÀ TRUYÈN THÔNG VIỆT HÀN KHOA KINH TE SO VA THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ

Vu

NHÂN BẢN - an SY - RHAI PHONG

HOC PHAN: PHUONG PHAP NCKH TRONG KINH DOANH

DE TAI: CAC YEU TO ANH HUONG DEN SU HAI LONG

CUA NGUOI LAO DONG TAI KATINAT

Giảng viên hướng dẫn: ThS Trương Thị Viên

Sinh viên thực hiện: Lê Quốc Huy 22EF018

Trang 2

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Katinat

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

VÀ TRUYÈN THÔNG VIỆT HÀN KHOA KINH TE SO VA THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ

NHAN BAN = PHUNG SU - RHAI PHONG

HOC PHAN: PHUONG PHAP NCKH TRONG KINH DOANH

DE TAI: CAC YEU TO ANH HUONG DEN SU HAI LONG

CUA NGUOI LAO DONG TAI KATINAT

Giảng viên hướng dẫn: ThS Trương Thị Viên

Sinh viên thực hiện: Lê Quốc Huy 22EF018

Phạm Khánh Linh 22EF026

Cao Trần Bảo Ngọc 22EF035

Đà Nẵng,tháng 11 năm 2024

Trang 3

TOM TAT Ô i

DANH MUC VIET TAT, THUAT NGO) ccc 2222 2222222123 323231123 112121212211 2111211211211 xe vi NHAN XET CUA GIẢNG VIÊN HUONG DAN 0 0.ccccccccccccccccseseseseseseseeesteetecessteteseatetenes viii

I0 89 9.000: ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU 2-22 S2 2222222 22212121211 1121211121215 1ce6 1 1.1 Tính cấp thiết của HghiÊH CỨN ẶS 2 SSSTS ST HH1 2112121212121 xe 1

ZZAmH nHjNHAH.HAẦẢAẦAHAAĂ 1 Z2 HH TL La 1

H4 L L ha eee -d 2

122 r7 2 RE 2

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu cụ tHỂ QẶQẶ 2Q S2 Q22 2222221222122 se 2

1.5.1 Ý nghĩa lý lHẬH Q QQ.QQ 22H TH 22122212 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU -5 55-552- 6

2.2, Các lý thuyết nghiÊH CỨu ẶẶ 2Q 2Q H122 1212122102 8

PP N th T r Ả 16 2.4 Mô hình nghiên cứu đỀ xuất và gid thuyél nghién CU cece cece ese ene ene eenen eee 18 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

LP Ư ANH TT ti

Trang 4

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động tại Katinat

CHƯƠNG 3: THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU 52-55-52 222222 2E erkre 20

“TA L1 .L1 (đ3ủỤủỤDậDQỤ)ỤẬỤẬẦẦOO 20 HH 1 1 21

010019010 /0).7(90500 50087 “41 32

4.1.3 Giải thích ý nghĩa các yếu tỖ ảnh hưởng chính - 5 2S ST eee ee eee 37

F ƯNNH L nan-«]äHĂHäHAäẶ 39

TÀI LIỆU THAM KHÁO Ả- 52222 2225222323 123 323132123 1121112111 1121112111 117111 1121111111201 E0 tr 42

Trang 5

TOM TAT

1 Tén bai bao cao

® Các yếu tố ánh hướng đến sự hài lòng của người lao động tai Katinat

¢ Factors Influencing Employee Satisfaction at Katinat

2 Thông tin tác giả bao gồm:

® Họ và tên:

Lê Quốc Huy - Mã số sinh viên: 22EF018

Phạm Khánh Linh - Mã số sinh viên: 22EF026

Cao Trần Bảo Ngọc - Mã số sinh viên: 22EF035

¢ Trường và Khoa: Trường Đại học Công nghệ Thông tin và Truyền thông Việt

Hàn, Khoa Kinh tế Số và Thương mại Điện tử

thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, hỗ trợ từ cấp trên và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp để

từ đó làm rõ các khía cạnh ánh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty Mặc đù có nhiều nghiên cứu quốc tế và trong nước liên quan đến sự hài lòng của người lao động nhưng tại Việt Nam, những nghiên cứu cụ thê trong ngành dịch vụ F&B Đặc biệt là đi với chuỗi thương hiệu như Katinat vẫn còn hạn chế Vì vậy, nghiên cứu này không chi b6 sung vào tài liệu nghiên cứu mà còn mang tính cấp thiết và thực tiễn cao

° Lý do chọn đề tài: Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh và biến động mạnh mẽ

như hiện nay, các doanh nghiệp dịch vụ F&B như Katinat phải đối mặt với nhiều thách thức

trong việc giữ chân nhân viên Điều này không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc của cá nhân

mà còn ánh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Katinat

Trang 6

đã gặp phải một số khó khăn trong quản lý nhân sự liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và mối quan hệ với cấp trên Chính từ

thực tế này, nghiên cứu tập trung làm rõ tác động của các yếu tổ chính kế trên đề từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến và nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân viên

° Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu chung: Xác định và phân tích các yếu tổ tác động đến sự hài lòng của người lao

động tại Katinat, nhằm đưa ra các kiến nghị cải thiện môi trường làm việc và tạo động lực cho nhân viên

Mục tiêu cu thé:

> Xác định các yếu tổ cá nhân và tổ chức, bao gồm tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, và thâm niên làm việc ảnh hưởng như thế nào đến mức độ hải lòng của nhân viên

> Đánh giá tác động của môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và chính

sách lương thưởng đối với sự hài lòng của người lao động

> Phân tích vai trò của các yếu tổ tổ chức như hỗ trợ từ cấp trên, văn hóa doanh nghiệp và mỗi quan hệ với đồng nghiệp đối với mức độ hài lòng và cam kết gắn bó với tổ chức

° Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

> Đối tượng nghiên cứu

o Đối tượng chính: Người lao động tại Katinat Đà Nẵng, bao gồm các nhân viên làm việc ở các bộ phận khác nhau của công ty, từ công nhân sản xuất đến nhân viên văn phòng, quán lý cấp trung và cấp cao

o Đối tượng phụ: Các nhà quản lý, lãnh đạo tại Katinat, những người có ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách, môi trường làm việc và các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

> Phạm vi nghiên cứu

chăng hạn như trong một năm gần nhất Việc giới hạn phạm vi thời gian giúp nghiên cứu tập trung vào các yếu tổ ánh hưởng hiện thời và phù hợp với bối cánh tô chức

o Phạm vi không gian: Do Katinat có thé có nhiều chỉ nhánh, phạm vi nghiên cứu có thé

chỉ giới hạn ở một hoặc một số chỉ nhánh nhất định để đám báo tính khả thi và tập trung vào

đặc thù của từng địa điểm

° Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm ca

định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện qua các cuộc phỏng vấn sâu với

nhân viên của Katinat nhằm hiểu rõ hơn về quan điểm và nhu cầu của họ trong môi trường làm

việc Song song đó, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tuyến, sử

dụng bảng câu hỏi với các thang đo mức độ hài lòng đối với các yếu tố như mức lương, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và quan hệ đồng nghiệp Dữ liệu khảo sát sẽ được

iv

Trang 7

phân tích bằng các công cụ thống kê như SPSS đề kiểm tra độ tin cậy và mối quan hệ giữa các

yếu tố, từ đó đưa ra các kết luận chính xác về sự ánh hưởng của các biến độc lập đến sự hải

lòng của người lao động

° Ý nghĩa của nghiên cứu:

> Về lý luận: Nghiên cứu này giúp mở rộng ứng dụng các lý thuyết như Tháp nhu cầu

của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg vao lĩnh vực dịch vụ F&B, đặc biệt là ngành

cà phê tại Việt Nam Điều này không chỉ góp phần làm phong phú thêm lý thuyết về sự hài lòng của người lao động mà còn tạo tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo về yếu tố con người

trong ngành dịch vụ

> Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu mang lại cái nhìn toàn điện về các yêu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Katinat, từ đó giúp ban quán lý đưa ra các quyết sách phù

hợp hơn trong việc cải thiện phúc lợi, điều kiện làm việc, và các chương trình phát triển nghề

nghiệp cho nhân viên Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo dựng

một môi trường làm việc tích cực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động lâu dài

của doanh nghiệp

Kết quả của nghiên cứu dự kiến sẽ mang lại cái nhìn tổng thê và có hệ thống về các yếu tố quan trọng ảnh hướng đến sự hài lòng của nhân viên tại Katinat Đây cũng là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải tiến, tối ưu hóa chiến lược nhân sự của Katinat nhằm nâng cao sự gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đóng góp tích cực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ F&B

F&B

° Nội dung nghiên cứu:

Từ khóa:Sự hài lòng của nhân viên, môi trường làm việc, Katinat, lương và phúc lợi,

Toàn bộ nội dung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Katinat bao gồm các phân sau:

Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Thảo luận

° Đóng góp của đề tài:

> Về lý luận: Nghiên cứu bỏ sung lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc tại các doanh nghiệp F&B tại Việt Nam, đồng thời ứng dụng các lý thuyết nỗi bật trong lĩnh vực này

Trang 8

> Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp Katinat cải thiện chính sách nhân sự, từ đó tạo

ra môi trường làm việc tích cực, tăng cường gắn bó và nâng cao hiệu suất của nhân viên

° Hướng phát triển của đề tài:

Nghiên cứu có thê được mở rộng bằng cách khảo sát thêm nhiều chỉ nhánh của Katinat trên

cá nước, hoặc thực hiện các phân tích chỉ tiết hơn vẻ từng yếu tổ ánh hưởng đến sự hài lòng, giúp công ty nắm bắt tốt hơn nhu cầu và nguyện vọng của người lao động

DANH MUC HINH ANH TRONG DE TAI

vi

Trang 9

Hình 1:Tháp nhu cầu Maslow 2-52 2 2 1 1211121121221 1212222221211 ecreg 9

Hình 2:.Mô hình nghiên cứu đề xuất 52 1 9 SE 1122212211211211121121111222 221222120 xa 19

DANH MUC BANG BIEU DE TAI

Bang 1:Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg cho Katinat 00.00.000ccccccccsccescesseesecssesseessessesstenesees 11

Trang 10

Bảng 2:Mã hóa thang đo nghiên CỨU Lọ nnn 1n 10101111111101111 1111111111111 HH HH HH 24 Bang 3:Thang đo Likert 5 mức ỔỘ 0 2 1211111111 1111111111011 1 01 H1 1101 11 1111111 ru 26 Bảng 4:Bảng cầu hỏi 1 1191 1 10110111111111111111 11111 0111 HH Hà HH HH HH 1111111 k1 trg 29

vill

Trang 11

DANH MỤC VIẾT TẮT,THUẬT NGỮ

STT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt

Trang 12

NHAN XET CUA GIANG VIEN HUONG DAN

CHU DE: “CAC YEU TO ANH HUONG DEN SU HAI LONG CUA

NGUOI LAO DONG TAI KATINAT”

Sinh viên thực hiện : Lê Quốc Huy Mã SV:22EF018

Phạm Khánh Linh Mã SV:22EF026 Cao Tran Bao Ngọc Ma SV:22EF035

Giảng viên hướng dẫn : ThS Trương Thị Viên

Chuyên ngành :Quán trị Tài chính số

Khoa:KTS& TMDT

1 Nhan xét

2 Kết luận

L1 Đồng ý để sinh viên được báo cáo

L] Không đồng ý để sinh viên được báo cáo

Trang 13

LỜI CẢM ƠN

Nhóm em xin gửi lòng biết ơn đến giảng viên ThS Trương Thị Viên đã tạo điều kiện và

dành thời gian và kiến thức quý báu của mình để hỗ trợ cho em được thực hiện chủ đề này và

hiểu sâu hơn về bộ môn Phương pháp NCKH trong kinh doanh để thực hiện bài làm Lời

cam ơn chân thành này không thế diễn ta hét lòng biết ơn và tôn trọng của em Em hi vọng bài báo cáo này sẽ là một bài Các yếu tố ảnh hướng đến sự hai long của người lao động tại Katinat

Tuy nhiên, trong quá trình làm bài, do một số kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi

một vài thiếu sót khi trình bày và đánh giá vấn đề Rất mong nhận được sự góp ý, đánh giá của

co

Nhóm em xin chân thành cảm ơn!

Phương pháp NCKH trong kinh doanh

Trang 14

Trang 15

CHUONG I1: GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tỉnh cấp thiết của nghiên cứu

LLL Van dé quan tri

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh hiện nay cạnh tranh và biến động, duy trì và phát triển

đội ngũ lao động gắn bó và có động lực hoạt động là một trong những thách thức quan trọng nhất

mà các tô chức đang phải đối mặt Sự hài lòng của nhân sự chơi một vai trò quan trọng trong duy trì chất lượng dịch vụ và thành công đài hạn của một nhãn hàng được công nhận trên thế giới, Katinat — chuỗi cửa hàng cà phê nỗi tiếng Tuy nhiên, Katinat đã phái đối mặt với một số vấn đề quán lý nhân sự tiềm ấn có thể ảnh hưởng đáng kế đến mức độ hài lòng

Những khoảng trống trong công tác quản trị nhân sự, chăng hạn như thiếu chuỗi thăng tiến rõ

ràng, cầu trúc thướng và lương không thỏa đáng, môi trường làm việc căng thăng hoặc sự chú trọng bị bỏ quên vào sức khỏe tỉnh thần của nhân viên có thế là nguyên nhân chính gây ra sự

không hài lòng Điều này không chỉ làm giảm năng suất và chất lượng công việc mà còn có thé

dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc, điều này sẽ phát sinh chi phí tuyển dụng và đào tạo

Trường hợp của Katinat nêu bật một vấn đề quản lý nguồn nhân lực cần được giải quyết nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên, phát triển một bầu không khí làm việc thuận lợi và

khuyến khích việc giữ chân nhân viên lâu dài Các nhà quán lý nên điều chỉnh chiến lược nguồn

nhân lực của họ sao cho nhân viên có động lực làm việc, tạo ra các gói đãi ngộ hấp dẫn và mở ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

1.12 Vấn đề nghiên cứu

Người lao động là nguồn lực quan trọng và có ảnh hưởng đến sự hoạt động và hiệu quả cũng như động lực gắn bó của nhân viên với tô chức Katinat là một hệ thống cà phê phát triển nhanh chóng, và vì vậy, có những yêu cầu bắt buộc cho người lao động, hiểu được những yếu tổ tác

động đến sự hài lòng của nhân viên Sự thích chí của nhân viên đối với một tổ chức mặt tiền có rất nhiều yếu tố, như điều kiện, mức lương, cơ hội thăng tiến hay văn hóa của tổ chức, nhưng họ vẫn chưa được nghiên cứu một cách toàn điện về mức độ ảnh hưởng tới nhân viên

Nghiên cứu này sẽ tiến hành phân tích để tìm hiểu được các yếu tổ cụ thê nào đang ánh hướng đến sự hài lòng người lao động tại Katinat cho đến ở mức độ nào đối với từng yếu tó Bằng việc tiến hành thu thập đữ liệu thông qua phỏng vấn hay điều tra thực tế, nghiên cứu sẽ

hoàn thành các mục tiêu về việc khẳng định các nhân viên hiện tại cũng như và giải thích tại sao

1

Trang 16

yếu tổ như lương, vị trí hay thăng tiến có thê quyết định việc rời đi hoặc tiếp tục làm việc cho đơn vị Các căn cứ này về phần nào sẽ giúp Katinat có căn cứ hơn trong điều chỉnh chính sách nhân sự tại đơn vị nhằm gia tăng sự hài lòng, gắn bó của người lao động với tô chức

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiếu chung

Khám phá và xác định các yếu tố ánh hướng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Katinat

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Xác định các yếu tố cá nhân: Tìm hiểu cách tuổi tác, giới tính, học vấn, và thâm niên công

tác ảnh hướng đến mức độ hài lòng của người lao động

Đánh giá yếu tô công việc: Phân tích tác động của môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, lương thưởng, và phúc lợi đối với sự hài lòng

Phân tích yếu tố tô chức: Xem xét sự ảnh hưởng của quán lý, văn hóa doanh nghiệp, và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp tới sự hài lòng của người lao động

SMART: Các mục tiêu trên sẽ được đám báo là Cụ thể (Speciñc), Đo lường được

(Measurable), Có thể đạt được (Achievable), Thực tế (Realistic), va C6 thoi han (Time-bound)

1.3 Câu hỏi nghiÊn cứu

13.1 Câu hỏi nghiên cứu khái quát

® Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Katinat? 1.3.2 Câm hỏi nghiên cứu cụ thé

lao động tai Katinat?

2 Môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động như thế nào đến sự hài

lòng của người lao động tại Katinat2

3 Chính sách lương thướng và phúc lợi của Katinat ảnh hưởng ra sao đến sự hài lòng của

người lao động?

4 Quản lý và văn hóa doanh nghiệp tại Katinat có liên quan như thế nào đến sự hài lòng của

người lao động?

Trang 17

5 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và mối quan hệ công việc ảnh hưởng như thế nào đến mức độ

hài lòng của người lao động tại Katinat?

1.4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu của Katinat

« - Người lao động: Tat cả nhân viên làm việc tai Katinat Da Nẵng từ nhân viên phục vụ,

nhân viên bép dén quan ly

° Yếu tố môi trường làm việc:

- Điều kiện làm việc (cơ sở vật chất, trang thiết bị)

- Văn hóa đoanh nghiệp và môi trường đồng nghiệp

« = Yếu tổ quản lý:

- Phong cách quản lý của cấp trên

- Chương trình đảo tạo và phát triển nghề nghiệp

¢ - Yêu tô tiên lương và phúc lợi:

- Mức lương và các khoản thướng

- Các chế độ phúc lợi (bảo hiểm, nghỉ phép)

- Tính chất công việc (tính thách thức, sự đa dạng)

- Cơ hội thăng tiến và phát triển

Nghiên cứu có thê sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu như khảo sát, phỏng vấn sâu hoặc nhóm tập trung đề hiểu rõ hơn về sự hài lòng của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến nó

« Tiền lương và phúc lợi: Mức lương cạnh tranh và các chế độ phúc lợi hấp dẫn cũng đóng vai tro quan trong

¢ Méi truong lam viéc: Méi trường làm việc than thiện, hỗ trợ và không căng thăng sẽ giúp

tăng sự hải lòng

Phạm vi thời gian: Đề xuất lựa chọn một khoảng thời gian cụ thê dé thu thập đữ liệu, chăng hạn như trong một năm gân nhất Việc giới hạn phạm vị thời gian giúp nghiên cứu tập trung vào các yêu tô ảnh hưởng hiện thời và phù hợp với bồi cảnh tô chức

Phạm vi không gian: Do Katinat có thế có nhiều chỉ nhánh, phạm vi nghiên cứu có thế chỉ

giới hạn ở một hoặc một số chỉ nhánh nhất định để đám báo tính kha thi va tập trung vào đặc thù

của từng địa điểm

Các yêu tố ảnh hướng: Các yếu tố nghiên cứu có thể bao gồm:

¢ Môi trường làm việc: Đánh giá về không gian làm việc, sự an toàn, điều kiện trang thiết

bị và môi trường văn hóa công ty

lợi, khen thưởng, đãi ngộ, và các chính sách hỗ trợ

* Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Sự hỗ trợ trong đảo tạo, cơ hội học tập và phát triển bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức

¢ Sự công nhận và khen thưởng: Đánh giá về cách tổ chức ghi nhận và khen thưởng các đóng góp của nhân viên

Phương pháp NCEKH trong kinh doanh

Trang 18

Phương pháp nghiên cứu: Thực hiện khảo sát qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu định lượng và phỏng vấn sâu đề thu thập đữ liệu định tính

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

15.1 Ý nghĩa lý luận

¢ Bé sung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc:

Phát triển lý thuyết quản trị nhân sự: Nghiên cứu giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp

đến sự hải lòng của người lao động trong ngành dịch vụ, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp

như Katinat Điều này đóng góp vào lý thuyết về quản trị nhân sự, giúp làm sáng tỏ cách thức cải

thiện động lực và hiệu suất lao động trong ngành

Đa dạng hóa góc nhìn về sự hài lòng trong môi trường làm việc: Nghiên cứu về một thương hiệu địa phương như Katinat giúp hiểu thêm về sự hài lòng của người lao động trong một bối cảnh văn hóa cụ thẻ, từ đó làm phong phú thêm lý thuyết về sự hài lòng và quản trị nhân sự phù

hợp với thị trường Việt Nam

Áp dụng lý thuyết vào thực tiễn: Kết quả nghiên cứu có thê kiểm nghiệm các mô hình và lý thuyết về sự hài lòng của người lao động hiện hành, như mô hình Tháp nhu cầu của Maslow hay

lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg Điều này giúp lý thuyết trở nên gân gũi và cụ thể hơn khi áp

dụng vào môi trường thực tiễn của doanh nghiệp dịch vụ

Đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với ngành dịch vụ: Đặc thù của Katinat trong ngành đồ uống và địch vụ khách hàng cho phép phát triển hoặc điều chỉnh các mô hình lý thuyết sao cho phù hợp với đặc thù của ngành, hễ trợ cho các doanh nghiệp dịch vụ trong việc nâng cao sự hải lòng và gắn kết nhân viên

® - Làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo:

Tạo tiền đề cho các nghiên cứu so sánh: Nghiên cứu này giúp xây dựng nền táng cho các nghiên cứu so sánh về sự hài lòng của người lao động giữa các ngành dịch vụ khác nhau hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, từ đó làm phong phú thêm kho tàng tri thức về sự hài lòng của người lao động

Định hướng phát triển các nghiên cứu sâu hơn: Kết quả nghiên cứu có thê mở ra các hướng nghiên cứu mới về các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc, cơ chế lương

thưởng, chính sách phúc lợi, từ đó tạo nên một hệ thống các nghiên cứu liên quan, có giá trị cao cho việc hoạch định chính sách nhân sự tại Việt Nam

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Trang 19

Nâng cao hiệu suất làm việc: Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ có xu hướng làm việc

hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của công ty

Giám tỷ lệ nghỉ việc: Nhân viên hài lòng có xu hướng gắn bó lâu đài với công ty, giảm thiêu

chi phi tuyén dụng va dao tao nhân sự mới

Xây dựng văn hóa đoanh nghiệp tích cực: Một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy hài lòng sẽ tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, thúc đây sự hợp tác và gắn kết giữa các thành viên

Tăng cường uy tín thương hiệu: Một công ty có môi trường làm việc tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng và xây dựng được hình ảnh thương hiệu tốt đẹp rong mắt khách hàng

và đối tác

Cái thiện chất lượng dịch vụ: Nhãn viên hài lòng sẽ có thái độ phục vụ khách hàng tốt hơn,

góp phần nâng cao chất lượng địch vụ và sự hài lòng của khách hàng

®© - Đối với người lao động:

Cái thiện chất lượng cuộc sống: Khi làm việc trong một môi trường làm việc tốt, người lao động sẽ cám thấy hạnh phúc hơn, giảm stress và có nhiều thời gian đành cho gia đình và bản thân

Phát triển bản thân: Các doanh nghiệp thường tạo điều kiện để nhân viên phát triển bản thân qua các khóa đảo tạo, nâng cao kỹ năng

Cam thấy được đánh giá cao: Khi được công ty quan tâm và tạo điều kiện phát triển, nhân viên sẽ cảm thầy được đánh giá cao và có động lực làm việc

® - Đối với xã hội:

Nâng cao năng suất lao động: Khi người lao động làm việc hiệu quả và hài lòng, năng suất lao động của toàn xã hội sẽ được nâng cao

Giám tỷ lệ thất nghiệp: Khi nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, sẽ giảm bớt gánh nặng thất

nghiệp cho xã hội

Đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế: Các đoanh nghiệp có hiệu quá sẽ đóng góp tích

cực vào sự phát triển kinh tế của đất nước

Trang 20

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Tổng quan lý luận về sự hài lòng của người lao động tại Natinat

2.1.1 Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng của người lao động

Sự hai long của người lao động là trạng thái cảm xúc cực mà nhân viên dành cho công việc,

môi trường làm việc và các yếu tố liên quan khác Đây là cảm giác thỏa mãn khi nhân viên nhận

ra rằng các nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của mình đều được đáp ứng Sự hài lòng không chỉ dừng lại ở trình độ lương mà còn bao gồm các điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mỗi quan hệ với đồng nghiệp va quan lý, cũng như sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Mức độ hài lòng này không chỉ tác động đến tỉnh thần làm việc của nhân viên mà còn liên

hệ chặt chẽ với hiệu suất công việc và sự ổn định của doanh nghiệp

Sự hài lòng của lao động đóng vai trò lớn trong việc thúc đấy sự hiệu quả hoạt động của tô chức Người lao động hải lòng với công việc thường có động lực làm việc cao, ít xảy ra hiện tượng đối người làm, giảm chỉ phí tuyển đụng mới người thay thế và gia tăng sự cam kết Sở đĩ chúng ta coi đây là yếu tố quan trọng vì một môi trường làm việc yêu thích sẽ cải thiện hiệu quá công việc, chất lượng lao động và cơ sở văn hóa tô chức, giúp tô chức phát triển bền vững.Sự hài lòng của người lao động đem lại lợi ích đến cho tổ chức Điều quan trọng là sự lợi ích không chỉ

dành cho nhân viên cá nhân mà mớ rộng rất nhiều lợi ích tới doanh nghiệp Một trọng nhất là

nguồn lao động làm việc có động lực hơn và hiệu quả làm việc cao hơn Nhân viên hải lòng với

công việc sẽ nhiệt tình sáng tạo, chăm chỉ làm việc và thường hay đưa ra ý kiến hoặc sáng kiến cho đoanh nghiệp Điều này đồng nghĩa sẽ tăng cường năng suất cũng như chất lượng công việc Thứ hai, hãy giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới

Khi hài lòng với công việc và môi trường làm việc, họ sẽ hạn chế hơn trong việc tìm kiếm cơ hội làm việc mới

2.1.2 Tình hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp

PRB

E&B tức là nhà sản xuất, trình bày và phục vụ món ăn, dé uống cho người khác F&B là một

nhánh của dịch vụ chuyên ngành và giáo dục máng ăn uống chuyên sâu Ngày nay, F&B tại Việt

6

Trang 21

Nam, phố biến khắp nơi mọi nơi từ dịch vụ nhà hàng trong những cơ sở nền hành động như khách sạn, hoặc những cơ sở không kinh đoanh độc lập như quán ăn bình dân, bar,cà phê, rượu ,

Và đặc biệt, đối với ngành kinh doanh khách sạn, đây chính là một trong những yếu tổ quan

trọng, đồng thời là yếu tố thúc đầy, tạo nguồn doanh thu cao

Nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong lĩnh vực F&B (Thực phẩm & Đồ uống) hiện đang được chú ý nhiều Các nghiên cứu đã tìm thấy sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực

này có thể ảnh hưởng đáng kế đến hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ Một số yếu tố chính

ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, giúp nhân viên cảm thấy Yên tâm và hài lòng Điều này liên quan đến các công việc chính sách, môi trường làm việc

an toàn và chế độ lương hợp lý Bên cạnh đó, cơ hội phát triển nghề nghiệp nghiệp và thăng tiến cũng là yếu tố quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy được đào tạo và có khá năng tiến bộ Sự tôn trọng và công nhận từ quán lý và đồng nghiệp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đầy động lực Cuối cùng, các chính sách cân bằng giữa cuộc sống và công việc, chăng hạn như thời gian làm việc linh hoạt và chế độ nghỉ phép, cũng giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên Việc duy trì sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng để duy trì sự cạnh tranh và thành công trong lĩnh vực F&B

Đối với Katinat, một chuỗi cà phê đang phát triển nhanh chóng tại Việt Nam, sự hài lòng của nhân viên có tằm quan trọng đặc biệt trong việc triển khai địch vụ duy trì và cung cấp sự phát triển của thương hiệu Các yếu tố ánh hưởng đến sự hài lòng trong ngành F&B, như chế độ lương thưởng, môi trường làm việc tích cực, cơ hội thăng tiến và ghi nhận từ quản lý, có thê áp

dụng công cụ có thể tại Katinat nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và ổn định

Katinat cần chú ý đến việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và áp đụng các biện pháp nhằm tăng

cường sự hải lòng của họ

2.1.3 Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động tại Katinat có thể được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau

Một yếu tổ rất quan trọng là thu nhập và phúc lợi Tầm quan trọng của sự công bằng và sự hài

lòng với chế độ đãi ngộ và các phúc lợi xã hội cần được nhân mạnh Khi nhân viên được trả

lương hợp lý cùng với các phúc lợi như bảo hiểm, tiền thưởng và kỳ nghỉ, họ sẽ cảm thấy được

trần trọng

Chế độ bôi thường và phúc lợi là một trong những yếu tố ánh hướng mạnh mẽ đến sự hài lòng của người lao động Các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép và các phúc lợi khác không chỉ đáp ứng nhu cầu tài chính của

7

Phwong phap NCKH trong kinh doanh

Trang 22

người lao động mà còn tạo cám giác an tâm và đánh giá cao của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của họ Khi người lao động cảm thấy được trả công xứng đáng với công sức bỏ ra, mức độ hài lòng và động lực làm việc của họ sẽ tăng cao, góp phần vào sự ôn định và phát triển của doanh nghiệp

Điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của người lao động Một môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất giúp người lao động cảm thấy thoái mái và an toàn trong công việc Các yếu tố như không gian làm việc, ánh sáng, nhiệt độ, và các thiết bị hỗ trợ công việc ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự tập trung của nhân viên Các doanh nghiệp chú trọng đến việc cung cấp một môi trường làm việc tốt thường sẽ

có đội ngũ nhân viên gắn bó lâu đài và nhiệt tình hơn

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng khác trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên Khi người lao động được tham gia các khóa đảo tạo, có cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng chuyên môn, họ cám thấy được đầu tư và phát triển bền vững trong sự nghiệp Các chương trình phát triển nghề nghiệp không chỉ nâng cao năng lực của nhân viên mà còn tạo động lực cho họ phấn đầu, công hiến nhiều hơn cho công ty

Mỗi quan hệ với đồng nghiệp và quản lý là yếu tố quyết định lớn đến bầu không khí làm việc

và cảm giác gắn kết của người lao động Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp giúp tạo ra một

môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, giảm bớt căng thẳng và mâu thuẫn

Bên cạnh đó, sự hỗ trợ từ quán lý và thái độ lãnh đạo công bằng, tôn trọng giúp người lao động cảm thấy được công nhận và động viên Khi mối quan hệ với đồng nghiệp và quan lý tốt, người lao động có xu hướng hài lòng và cam kết gắn bó lâu đài với tổ chức

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một yếu tố ngày càng quan trọng trong xã hội hiện đại Những chính sách như giờ làm việc linh hoạt, thời gian nghỉ phép hợp lý, và hỗ trợ cho các vấn để cá nhân giúp người lao động không bị áp lực công việc đè nặng lên cuộc sống cá nhân Khi người lao động cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ dé duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn và có động lực hơn để làm việc hiệu quả và công hiến cho doanh nghiệp

2.2 Các {ý thuyết nghiên cứu

Có nhiều lý thuyết về sự hài lòng của người lao động,tuy nhiên các lý thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường sự hài lòng đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích

Trang 23

lao động và các thắng lợi lớn hơn của công ty.Các lý thuyết cơ bán về sự hài lòng của người lao động bao gồm:

Abraham Harold Maslow, một nhà tâm ly học tiên phong đã ổi sâu vào sự phức tạp của nhu cầu của con người trong những năm 1940 Năm 1943.lý thuyết này lần đầu được Maslow giới thiệu trong bài báo "A Theory of Human Motivation".Đến năm 1954, ông đã tiếp tục phát triển

và mở rộng lý thuyết trong cuốn sách được xuất bán với tiêu đề "Motivation and Personality" Dé nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Katinat, đoanh nghiệp có thể áp dụng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, trong đó các cấp độ nhu cầu khác nhau sẽ tác động đến mức độ hài lòng và

động lực làm việc của nhân viên

Hình 1:Tháp nhu cẩu Maslow Khi những nhu cầu cơ bản này được đáp ứng, các cá nhân sẽ trái qua sự hài lòng tăng vọt và

một động lực tiếp thêm sinh lực để vượt trội Cốt lõi của sự tồn tại của con người là nhu cầu sinh

lý, nguyên thủy nhất và quan trọng nhất cho sự tồn tại Tại Katinat, những điều cần thiết này có

thể được giải quyết bằng cách cung cấp mức lương đủ sống, đám bảo thời gian nghỉ ngơi đầy đủ

và tạo ra một không gian làm việc tiêu chuẩn, thoải mái Khi những nhu cầu cơ bản này bị bỏ

qua, nhân viên có thê gặp phái động lực giám dần, kiệt sức và sự tập trung lang thang Do đó,

Trang 24

điều này dẫn đến sự suy giám đáng kế cả năng suất và sự nhiệt tình Do đó, việc đáp ứng những yêu cầu cơ bán này không chỉ quan trọng mà là hoàn toàn thiết yếu

Một khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn,yêu tố tiếp theo mà Katinat cần chú trọng là an toàn

Sự cần thiết này liên quan đến việc bảo vệ sự ôn định tài chính, an ninh việc làm và đảm bảo nơi

làm việc Để đáp ứng yêu cầu quan trọng này, các tô chức phải cung cấp bảo hiểm đầy đủ và thực thi các thực hành thù lao công bằng Ngoài ra, đám bảo điều kiện làm việc tối ưu và an toàn lao động là tối quan trọng Nếu nhu cầu an toàn này vẫn chưa được giái quyết, nhân viên có thé cam thay lo lang va bat an, cuối cùng cán trở hiệu suất và kết nối của họ với

Khi hai nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, con người bắt đầu tìm kiếm sự chấp nhận, tình yêu thương và cảm giác thuộc về một cộng đồng hay xã hội nào đó Một môi trường làm việc thân thiện, dé cao tinh thần đoàn kết và tô chức các hoạt động kết nối sẽ đáp ứng được nhu cầu này Nhờ vậy, người lao động cảm thấy mình là một phần của công ty và xây dựng được các mối

quan hệ xã hội tích cực Họ cũng có thêm động lực đề phần đấu vì sự phát triển của tổ chức

Ngược lại, khi có sự cô lập hoặc xung đột giữa các thành viên, người lao động dễ chán nản và

không muốn gắn bó lâu dài với công ty

Mức độ thứ tư của tháp nhu cầu bao gồm lòng tự trọng cá nhân và mong muốn về sự công

nhận và tôn trọng từ người khác Tại Katinat,cac yếu tổ như sự công nhận thành tích, cơ hội

thăng tiến và sự tôn trọng từ đồng nghiệp và quán lý đều có thê đáp ứng nhu cầu này Khi được đánh giá năng lực đúng mức và có cơ hội phát triển, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và tự tin hon trong công việc của mình Điều này không chỉ tăng động lực lao động mà còn nâng cao sự trung thành với tổ chức, đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Nhu câu tự khẳng định bản thân là mức độ cao nhất của tháp nhu cầu Maslow,bao gồm nhu

cầu liên quan đến việc thể hiện tiềm năng của một người,tự hoàn thiện bản thân,tìm kiếm sự phát triển cá nhân và đạt được mục tiêu nghề nghiệp Tại Katinat,nhu cầu này có thể được đáp ứng thông qua việc cung cấp các cơ hội học hỏi, những nhiệm vụ thách thức và các dự án giúp nhân

viên có thế phát huy hết năng lực của chính mình Khi người lao động có cơ hội dé phát triển và

đạt được các mục tiêu cá nhân trong công việc, họ sẽ cảm thay hài lòng và có động lực cao hơn

Điều này đặc biệt quan trọng đối với những người có nhu cầu cao về sự sáng tạo và phát triển bản thân, vì nó không chỉ mang lại sự thỏa mãn cá nhân mà còn góp phần vào sự thành công chung của tô chức

Frederick Herzberg la cha dé của học thuyết hai nhân tố Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý áp dụng rộng rãi Con người thường cho răng đối nghịch với bất mãn là thỏa mãn và

10

Trang 25

ngược lại Nhưng Herzberg cho rằng đối ngược với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không

bất mãn và ngược lại Các nhân tố được chia làm hai nhóm:

Nhóm nhân tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chế độ chính sách của công ty như: điều kiện làm việc của người lao động, tiền lương, tiền thưởng, sự hướng dẫn công việc, quan hệ giữa các thành viên trong công ty Các yếu tố này nếu được tô chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy tri

được mức độ làm việc ổn định của người lao động

Nhóm nhân tế thúc đây: Đó là các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn lớn đối với người lao động như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa đối với người lao động,tính thần

trách nhiệm trong công việc, sự dé bạt thăng tiến Đây là nhóm yếu tổ cơ bản tạo ra động lực

cho người lao động khi họ được thoả mãn các nhụ cầu này

Nhóm Nhân Tổ Nhân Tố Cụ Thế Giải Pháp Áp Dụng Cho Katinat

sẽ, thoải mái và trang thiết bị hiện đại

Lương Đảm bảo lương cạnh tranh và công bằng, phù hợp

với vai trò và trách nhiệm của nhân viên

Sự đảm báo về công Xây dựng môi trường ổn định, rõ ràng về chính sách

Mức độ và chất lượng Cải thiện kỹ nang quản lý của lãnh đạo, xây dựng của quản lý mỗi quan hệ công bằng và hỗ trợ nhân viên Chính sách công ty và Đảm báo quy trình, chính sách minh bạch, hỗ trợ và

thể là qua việc giao nhiệm vụ phù hợp

Sự công nhận Khen thưởng, công nhận những đóng góp của nhân

viên thông qua các chương trình vĩnh danh

Sự chịu trách nhiệm Trao quyền cho nhân viên, cho phép họ tham gia vào

Trang 26

năng và mong muôn phát triên của nhân viên

Sự phát triển cá nhân và — Cung cấp cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng và lộ

sự thăng tiền trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên Bảng 1:Lý thuyết hai nhan t6 cia Herzberg cho Katinat

Theo J Stacy Adams, moi cá nhân trong tổ chức đều mong muốn được xử lý công bằng và đúng đắn Lý thuyết công bằng cho rằng nhân viên có xu hướng so sánh giữa quyền lợi của họ được nhận với công sức đã bỏ ra, và so sánh điều này với quyên lợi và công sức của những

người khác trong tổ chức Nếu nhận được bằng cấp, nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn Ngược lại, nêu nhận thấy sự bắt công, họ có thể giảm nỗ lực, giảm sự gắn kết hoặc tìm cách Yêu

cầu quyền lợi Vì vậy, để tạo ra động lực, người quản lý cần đám bảo sự công bằng giữa lời khuyên của cá nhân và quyền lợi mà cá nhân được hưởng.Công bằng được định nghĩa là mức độ

mà một nhân viên cảm thấy rằng họ đã nhận được phân thưởng (lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển) tương xứng với nỗ lực và sự đóng góp của họ đối với những người khác Công việc không chỉ dừng lại ở trình độ lương mà còn bao gồm các yếu tổ như điều kiện làm việc, cơ hội

thăng tiến và sự công nhận

Khi nhân viên tại Katinat cảm thấy rằng sự đền bù và môi trường làm việc của họ công bằng

với công sức họ đưa ra, họ sẽ thay hạnh phúc và cam kết với tổ chức lâu dài Sự hải lòng này

giúp duy trì tỉnh thần làm việc tích cực và tạo ra môi trường làm việc bền vững Công việc bằng

công việc giup giam bat mãn va ghen ti, tao ra van hoa lam việc thân thiện, thu giãn và hop tac,

đồng thời kích thích nhân viên phát huy tối da tiềm năng và đóng góp hết mình vào công việc khi được công việc được đáp ứng Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất cá nhân mà còn nâng cao hiệu suất của cá nhóm Hiếu biết về công việc trong các quyền lợi và điều kiện làm việc cũng giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao từ tô chức, từ đó tăng cường lòng trung

thành và sự gắn kết với công ty, giám tỷ lệ nghỉ việc làm và giữ nhân tài Đơn giản, khi Katinat

áp dụng lý thuyết công nghệ của J Stacy Adams vào công việc thiết kế chế độ bồi thường và điều kiện làm việc, điều này sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và động lực của nhân viên, cũng như

tạo ra một môi trường làm việc công bằng, tích cực và bền vững

Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michipan(Hoa Ky) đưa ra là một lý thuyết rất quan trong trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tô chức, bố sung

lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow Khác với Maslow, Victor Vroom không tập trung nhiều

12

Trang 27

vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả Thuyết kỳ vọng của V Vroom duge xay dựng theo công thức:

Hap lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Trong đó:

- Hap lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn

thành nhiệm vụ

Thành quá của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng đề giúp tô chức mình hoàn thành mục tiêu đã dé ra.Vietor Vroom cho rằng: Cá nhân mong

muốn một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến

những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết gợi ý cho các nhà quán trị cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - kết quá và cần phái tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động.Mặc dù học thuyết của Vroom gặp phải sự chỉ trích và phê phán, tuy nhiên cho đến nay có thể thấy rằng học thuyết nay

giải thích toàn diện về động lực

Đối với công nhân tại Katinat, việc sử dụng lý thuyết kỳ vọng của Vroom có thể đóng góp quan trọng vào công việc nâng cao sự hài lòng và động lực của họ trong công việc Khi những

người yêu cầu về hiệu suất được truyền đạt rõ ràng và cụ thể, nhân viên sẽ đạt được tiêu chuẩn

và được mong đợi về công ty đối với họ Dễ dàng nhận ra mục tiêu trợ giúp của nhân viên tin

rằng họ có thé thành công nếu họ cố gắng nỗ lực Kỳ vọng phun trào lửa giận say và duy trì tỉnh

thần thần làm việc tích cực trong tổ chức

Hơn nữa, việc đảm báo việc phân chia phân thưởng công bằng là điều quan trọng đề mang lại

sự hài lòng cho nhân viên Khi các công nhân cám thấy răng phần thưởng và lợi ích họ đã nhận được phản ánh đúng về đóng góp của họ, họ sẽ cảm thấy được đánh giá đúng và có động lực hơn

dé nỗ lực Đồng thời trong phân phối tiền thưởng cũng là nền tảng xây dựng lòng tin và cam kết

lâu dài với tổ chức

Tóm lại, phần thưởng và ưu đãi phải có giá trị và hấp dẫn đối với nhân viên Điều này không chỉ liên quan đến tiền thưởng mà còn bao gồm cơ hội thăng chức, phát triển cá nhân và các quyền lợi khác Khi phần thưởng được tạo ra đề kích thích sự quan tâm và đánh giá giá trị của

13

Trang 28

nhân viên, họ sẽ có động lực cao hơn để hoàn thành công việc một cách xuất sắc Đồng thời, lý

thuyết kỳ vọng của Vroom đã được ứng dụng rộng rãi

2.3 Các công trình nghiên cứu lÊn quan

2.3.1 Các nghiên Cứu trong nước

e Tác giá Nguyễn Đình Thái Lan(2020) đã nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến sự hài

long trong công việc của nhân viên tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.Kết quả nghiên cứu cho thấy tìm ra được các yêu tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyễn tải điện Thành phố Hồ Chí Minh Trong đó, yếu tố Lương thưởng và phúc lợi là có sự ảnh hướng lớn nhất

® Nguyễn Thanh Tuyền và Nguyễn Văn Bình(2016) đã tiến hành nghiên cứu các nhân tố

ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế đự phòng Thành phố Cần Thơ.Kết quả nghiên cứu cho thầy,có 5 nhân tô ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng Thành phố Cần Thơ, đó là : Môi trường quán lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển Trong đó, các nhân tố ánh hướng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế đự phòng Thành phố Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc

®_ Tác giả Nguyễn Thị Diễm (2019) đã tiến hành nghiên cứu các nhân tổ ảnh hưởng sự hài

lòng và gắn kết của viên chức đối với Đài Phát thanh và Truyền hình thành phố Cần Thơ Với kết quả là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thầy các nhân tố: Lãnh đạo và đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Kiến thức chuyên môn, Lương thưởng phúc lợi, Tính chất công việc và Cơ hội đào tạo và phát triển có ánh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết Trên cơ sở này nghiên cứu đưa ra các hàm ý quán trị để gia tang sy gan kết

® Nhóm tác giả Trần Thế Nam,Nguyễn Ngọc Hạnh và Phạm Thị Tuyết Nhung (2020) đã cùng nhau nghiên cứu ánh hưởng của sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc và

sự hỗ trợ của tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy cá sự hài lòng trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức đều làm giảm mức độ ý định nghỉ việc của nhân viên

®_ Tác giá Lê Thu Hạnh và Đinh Thị Thu Phương (2022) đã cùng nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Nin Sing Logisties (Ninja Van) Chỉ nhánh Hà Nội Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 nhân tô có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Ninja Van Hà Nội, đó là: Phúc lợi; Tiền lương; Điều

kiện làm việc; Cơ hội thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; trong khi đó, 2 nhân tố' đó là: Bản chất

công việc; Đào tạo lại không có tác động đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công

ty Nmịja Van Hà Nội

14

Trang 29

®_ Tác giả Nguyễn Lê Hải Khánh(2020) đã nghiên cứu các yếu tổ tác động đến sự hài lòng

của nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại điện tử ở Việt Nam.Kết quả nghiên cứu cho

thay,bién phụ thuộc JS-“Sự hài lòng chung ”phụ thuộc vào ba nhân tố chính,đó là sự thỏa mãn

với “Bản Chất Công Việc Và Đào Tạo Chuyên Môn”, “Cơ Hội Thăng Tiến Và Sự Quan Tâm Của Lãnh Đạo”và“Ihu Nhập”.Trong đó,sự thỏa mãn vé“Ban chat Cong viéc va dao tao chuyén mén’cd anh huong mạnh nhất, tiếp đến là sự thỏa mãn đối với'“Cơ Hội Thăng Tiến Và Sự Quan

Tâm Của Lãnh Đạo”và cuối cùng là '“Thu nhập”

® Nguyễn Thanh Tuyển và Nguyễn Tấn Phước(2021) đã nghiên cứu,đánh giá các yếu tô

ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Đài Phát thanh và Truyền hình Vĩnh Long.Từ kết quá phân tích cho thấy có bảy yếu tố ánh hướng theo thứ tự quan trọng là Tiền lương và phúc lợi,

Sự tự chủ trong công việc, Tính chất công việc, Đánh giá hiệu quả công việc, Quan hệ nơi làm việc, Tính ôn định trong công việc, Trao đổi thông tin Trên cơ sở kết quá nghiên cứu này tac gia đưa ra một số hàm ý chính sách cho nhà lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quá trong công tác quản trị

nhân sự và hiệu quả công tác

®_ Tác giả Võ Thị Lan Phương(2023) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến sự

hài lòng trong công việc của Cán bộ, công chức, viên chức huyện Gò Công lây, Tỉnh Tiền

Giang.Kết quá nghiên cứu là cơ sở quan trọng có thể giúp lãnh đạo các cơ quan hành chính huyện Gò Công Tây nói riêng, các huyện ở tỉnh Tiền Giang nói chung nắm bắt được những yếu

tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC kết hợp với tình hình

thực tế tại các đơn vị, từ đó đề cập đến các chế độ, chế độ, chính sách cũng như giải pháp nâng

cao sự hài lòng trong công việc với tô chức của bộ, công ty , viên chức, người lao động trong các

cơ quan hành chính tại các huyện thuộc tỉnh Tiền Giang

® Tác giá Hoàng Mạnh Dũng và Nguyễn Duy Tiên(2023) đã cùng nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cô phần Công trình đô thị Bao Lộc Qua nghiên cứu về các yếu tố ánh hướng đến động lực làm việc của NLD tại Công ty Cô phần Công trình đô thị đã rút ra được 5 yếu tổ theo thứ tự giám dần gồm: (1) Thu nhập và phúc

lợi; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Môi trường làm việc; (4) Khen thưởng và công nhận; (5) Hỗ trợ của cấp trên

e Tác giá Nguyễn Tiến Thức(2018) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc của nhân viên quán lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ.Kết quá phân tích thông kê cho thấy tất cá năm giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận, nghĩa là các

mối quan hệ phức tạp giữa động cơ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức và

sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung trong các khu công nghiệp tại khu vực Đông Nam bộ đều có ý nghĩa thống kê Điểm khác biệt so với các nghiên cứu đã dẫn là

15

Trang 30

khám phá ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa mối quan hệ nơi làm việc và động cơ làm việc Nghiên cứu được kỳ vọng đóng góp vào sự phát triển bền vững của Đông Nam Bộ

® Nhóm tác giả Nguyễn Thanh Tâm,Mai Thị Trúc Ngân và Lê Thị Thanh Hà(2023) Các yếu tố ánh hướng đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh.Kết quá cho thấy, các yếu tổ tác

động đến LTT của NLĐ đối với tô chức tại các DNNVV trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

gồm: (1) Cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển bán thân; (2) Sự tham gia trực tiếp của nhân viên; (3) Sự hỗ trợ trong công việc từ cấp trên và đồng nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Chế

độ đãi ngộ; (6) Sự công bằng trong khen thưởng: (7) Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tô chức; (8) Mức độ trao quyên trong công việc; (9) Sự hài lòng trong công việc

2.3.2 Các nghiên cứu quốc tế

® Nhóm các tác giả AI Kurdia, Alshurideh and Alnaser (2020)đã nghiên cứu tác động của

sự hài lòng của nhân viên đến sự hài lòng của khách hàng: Cơ sở lý thuyết và thực nghiệm Kết quá của nghiên cứu này đã xem xét liệu có mối quan hệ giữa mức độ hài lòng của nhân viên và mức độ hài lòng của khách hàng hay không Mối quan hệ như vậy cần được nghiên cứu và theo

dõi theo thời gian, không phải thực hiện một lần một năm Theo nghiên cứu trước đây, có thể kết

luận rằng mức độ hài lòng của khách hàng và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên có mỗi tương quan tích cực (Wangenheim và cộng sự, 2007) Tuy nhiên, các học giá chưa thể hiện nhiều sự quan tâm đến việc kiểm tra mối quan hệ này trong bối cảnh dịch vụ, đặc biệt là trong một trong những thị trường mới nổi Nghiên cứu này bố sung thêm vào các khuyến nghị của các nghiên cứu trước đây

® Tac gia Navimipour va Zareie(2015) đã nghiên cứu một mô hỉnh đánh giá tác động của

hệ thống học tập điện tử đến sự hài lòng của nhân viên.Nghiên cứu này nhằm mục đích khám

phá cách nâng cao sự hài lòng của nhân viên thông qua các hệ thống e-learning và loại hoạt động đào tạo hoặc giảng dạy nào có hiệu quả để tăng sự hài lòng trong học tập của họ Chúng tôi cung cấp một mô hình và khuôn khô để đánh giá tác động của e-learning đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện kết quả học tập và giáng dạy Những phát hiện từ nghiên cứu đã xác nhận tính hợp lệ của mô hình được đề xuất để đánh giá sự hài lòng về e-learning Ngoài ra, kết quá cho thấy bốn biến công nghệ, nội dung giáo đục, động lực và thái độ có ánh hướng đáng kế đến

sự hải lòng trong học tập của nhân viên

e Tác giả Wheatley(2016) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên và việc sử dụng các chế độ làm việc linh hoạt.Kết quả của logit bang, ANCOVA va phan tich diém thay déi

cho thay những tác động tích cực từ việc sử dụng một số FWA, bao gồm làm việc tại nhà có tác

động tích cực đến nam giới và phụ nữ đối với sự hài lòng trong công việc và giải trí Tuy nhiên, các phát hiện cho thấy khoảng cách về tính khả dụng và việc sử dụng FWA, đồng thời làm nỗi

16

Định dạng
Số trang	60
Dung lượng	5,26 MB