Nghiên cứu các yếu tố tạo Động lực cống hiến làm việc Đối với người lao Động tại công ty fpt tp hồ chí minh

Quan sát: Hành vi của nhân sự, cơ sở vật chất của công ty, các chính sách tạo động lực tại công ty, quan sát thái độ và cách làm việc của nhân viên trong quả trình làm việc.. * Những yêu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HOC NGUYEN TAT THANH

NGUYEN TAT THANH

NGHIEN CUU CAC YEU TO TAO DONG LUC CONG HIEN LAM VIEC DOI

VOI NGUOI LAO DONG TAI CONG TY FPT TP HO CHi MINH

Môn Học: Phương Pháp Nghiên Cứu Trong Kinh Doanh

Giảng Viên Hướng Dẫn : TS Nguyễn Xuân Nhĩ

Họ Và Tên : Hoàng Quốc Hưng

Lép: 22MQTIC

MỤC LỤC

PHẢN 1: GIỚI THIỆU - 5 - + S EEEEE1EE1211211211 211211 11 11T n ng nh ga 5

11 Bối cảnh ò 2 họng 2 re 5

1.2 Mục tiêu nghiên cứu cccccecee cee eesecseesecsecsecsecsecsecsecsecssessessesseeesesesees 5

N1 .1 ƯA 5

1.2.2, Mic ti CUE, ooo cccccccccccccsecsesesessesvessesessessesuesesueresrestestesesisstsaversatsassuseveseeseens 5 I0 \0.0)08.1)01/ 0.: 5

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - 2-55 SE ren 5 1.4.1 DOi tong Nghia WU ooo ccccccccccccccccsscsscesessvesesvesssseesecsscsecesessessessetississiesesseesees 5 I , 0 8 nan ốốốốốẶốẶằẦốẶaốa4 5

I;.9y 0 80//)108./1)0)1.:i0v.iidọặùDùẦỤẶẶ 6

IS .1 1 0N8 Nnh.Ặ.Ặ 6

IS 14/.1/.)0N8 ), 188666 aa 6

1.5.3 Phương pháp thu thập số liệu SH ghe ue 6 1.5.4 Phương pháp xử |ý số liỆM SH HH HH tre 6 1.6 Giá trị của đề tài c1 1n 1 HH HH nh nh HH gen 6 1.7 Cầu trúc của bài nghiên cứu - s2 SE E 82121121121112212221 21111 7 PHẢN 2 : NỘI DUNG - - c SES2112112112112121 212121 HH nh nh nh nh nh nh ga 8 CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU csczccez 8 1.1.Lý luận về động lực làm việc - 2 5 SE 1 HH HH HH HH ng rườn 8 1.1.1 Khai niém vé dong luc lam viéc va tao dng We .cccccccccccecccscescescesceecescesesseesees 8 ITNNN.,) 1 “—%ặạẠI 8

ITNSĂI ):' 8

1.1.1.3 Các yếu tổ tạo động lực trong lao động cnen Hee 8 1.1.2 Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực trong lao động 9

1.1.2.1.Lý thuyết nhu cầu cấp bậc cúa Abraham Maslow (1943): 9

1.1.2.2 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .cccccee 10 1.1.2.3 Thuyét céng bang ctia John Stacy Adams (1963) .ccccccccccccsccscescescssveseees II 1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) nay 12 1.1.2.5 Học thuyết ERG (nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát trién) - Clayton P 1/0/2798 n8 13 1.1.2.6 Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.SkiHH€F à ccnenieree 13

1.2 Lý luận về cơng tác tạo động lực cho người lao động -55cscccercet 13 1.2.1 Mục đích của cơng tác tạo động lực cho người lao động 13 1.2.2 Vai trị của cơng tác tạo đỘng ÍựC Q22 LH He 14 1.2.3 Vai trị người quản Íÿ trong cơng tác tạo động lực người lao động 14 1.3 Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiỆp - Q00 21112 HH H121 11111 HH TH HH HH ch 15

J5» si nan 17

1.4 Cơng trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc: . -5-csccse¿ 17 1.4.1 Cơng trinh HgÌHÊH CỨN HHỨC HQÓI QQQQQ e ieee test tsetse 17 1.4.2 Cơng trình nghiên cứu trong nước ĩc 2.122 t2 HH re 19

1.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất - 5 TS TT TH re 20

1.6 Kỹ thuật nghiên cứu - - c2 c2 c2 Error! Bookmark not defined 1.7 Thu thập thơng tin và phân tích kết qua Error! Bookmark not defined

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .- 22-2222552cs2czrrrerree 23

2.1 Thiết kế nghiên cứu s 5 S1 1 E2 12218218 E112 111111 yên 23

2.1.1 Quy trình nghiên cứu - - Q0 221121112122 251511110212 HH ro 23

2.1.2 Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất - 5 cserrya 23

V ăv) 000 )0/ 15‹1: 24 2.2.1 Cơng cụ thu thập thơng tin - Bảng câu hỏi 0 0 2c 222222 erryey 25 2.2.2 Cơng cụ thu thập dữ liệu định tính - 0 22C 221222222 12a 25 2.3.Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu . - 5 SE HE nxrerereey 26 2.3.1 Bản chất cơng viỆc - SH n1 12121111 11tr ru 27

2.3.2 Điều kiện làm việc S2 HH TH TH TH nh nh nh H12 rung 27 2.3.3 Đào tạo thăng tiến - 0 SH nà TH HH HH HH HH n1 111gr yêu 28 2.3.4 Tiền lương - - c1 1n 1n HH HH 1211111111111 ngu gên 29

19g ố ố.ố 29

2.3.6 Đồng nghiệp - 21 2T E211 HT HH HH nh nh nh nh H121 re 30 2.3.7 Cấp trên So ch 111111111 12121 1n nh nh nh nh nh nh nh hưng 31

2.3.8 Đánh giá thành tích L0 002211 121211121 112211111112 1112011101118 100111 ru 31 2.4 Tổng hợp thang đo nghiên cứu 2-55 th nh HH HH HH ngờ 32

TÀI LIỆU THAM KHẢO - 2 2222S2E22112115211211211211211 21.11112111 eeree 35

PHẢN 1: GIỚI THIỆU

1.1 Bối cảnh

Toàn cầu hóa được xem như là một cơ hội lớn, nhưng cũng được xem là một thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia Đặc biệt nó sẽ gây khó khăn hơn với các nước kém phát triển va dang phat triển trong đó có Việt Nam Mỗi doanh nghiệp đề có thê tôn tại va phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thé ‘trong canh tranh Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tô khác, thi yêu to co y nghia quyét dinh kha nang cạnh tranh là nguôn nhân lực

Theo sô liệu thông kê dựa trên Báo cáo về thị trường [T Việt Nam của TopDev

nhu cầu nhân lực cho ngành Công nghệ thông tin (CNTT) tại Việt Nam tăng cao liên tục

Dự báo từ năm 2022 - 2024, Việt Nam vẫn thiếu hụt 150.000 - 195.000 lập trình viên/kỹ

sư hằng năm Trước thực trạng tỷ lệ nhân viện nhảy việc cao, chan nan, nghỉ việc,

chuyển ngành dẫn dến năng suất lao động thấp ánh hưởng đến chỉ phí, thời gian tuyên dụng, đào tạo, doanh nghiệp giảm sức cạnh tranh thì việc duy trì và phát huy nguôn nhân lực có trình độ chuyện môn cao và khả năng gắn bó lâu dài luôn là vẫn đề các nhà quản tri quan tam hang dau

Xuất phát lý do trên, tác gia chon đề tài “Nghiên cứu các yếu tô tạo động lực cống hiến làm việc đối với người lao động tại công ty FPT TP Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Tìm ra các yếu tô ảnh hưởng đến động lực cống hiến làm việc của người lao động tại Công ty Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra những chính sách và hàm ý quản trị cho doanh nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Kham pha cac yếu tổ tạo động lực công hiến làm việc đối với người lao động tại

công ty FPT TP Hồ Chí Minh

- _ Đo lường các nhân tô ảnh hưởng đến động lực công hiến làm việc của người lao

động tại công ty FPT TP Hồ Chí Minh

- _ Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực công hiến làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- _ Các yêu tô nào tạo động lực công hiến làm việc đối với người lao động tại công ty FPT TP Hỗ Chí Minh?

- - Các nhân tô ảnh hưởng đến động lực công hiến làm việc của người lao động tại

công ty FPT TP Hồ Chí Minh như thế nào?

- Giai pháp nao giúp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại

doanh nghiệp ?

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.41 Đối tượng nghién citu

Các yếu tô tạo động lực công hiến làm việc đối với người lao động tại công ty FPT

TP Hồ Chí Minh

1.4.2 Phạm vi nghién citu

- _ Phạm vi không gian: Nguôn nhân lực tại công ty FPT tại TPHCM

- _ Phạm vị thời gian:Nhân sự đang làm việc từ khoảng năm 2019 -2023 còn đang

làm việc

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cửu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

đề tài đã tiên hành điều chỉnh và bô sung một sô thang đo cho phù hợp với yêu cầu của bài tiểu luận Từ đó, rút ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động 1.5.2 Nghiên cứu định lượng

Khảo sát dữ liệu sơ cấp Sử dụng phần mềm SPSS đề kiêm tra độ phủ hợp của mô hình Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tổ tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công

tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

1.5.3 Phương pháp thu thập số liệu

Thông tin thứ câp: Số liệu được thu thập từ các tải liệu, báo cáo của bộ phận Nhân

sự và các phòng ban chức năng khác như phòng hành chính nhân sự, phòng tài chính kế

toán để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chính sách quản trị nhân lực đối với nhân

viên của công ty

Một số kênh tham khảo khác như:

- - Giáo trình, sách báo

- _ Luận văn, tạp chí khoa học

- Trang web chính thức của công ty

Thông tin sơ cấp: thu thập và sử lí dựa trên phương pháp định tính Nghiên cứu định tính:

Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, mô ta và phân tích dữ liệu thứ cấp Từ đó thiết kê xây dựng mô hình nghiên cứu

Quan sát: Hành vi của nhân sự, cơ sở vật chất của công ty, các chính sách tạo động lực tại công ty, quan sát thái độ và cách làm việc của nhân viên trong quả trình làm việc Phỏng vấn sâu: Tiếp cận các chuyên gia trong công ty như các nhân viên, trưởng phòng tại công ty trách nhiệm hữu hạn FPT TPHCM dé đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cống hiến làm việc đối với người lao động tại công ty FPT TP Hồ Chí Minh 1.5.4 Phương pháp xử lý số liệu

Các phương pháp thông kê, phân tích tông hợp, so sánh, dự báo dé tiễn hành xử

lý, đánh giá dữ liệu, các thông tin thu thập được, qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp

1.6 Giá trị của đề tài

Y nghia khoa hoc: Luan van da hé thong hoa lý thuyết nghiên cứu đề tài và nghiên cứu cụ thê về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn FPT tại TPHCM Cung cấp được những thông tin, tri thức mới về kết quả thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên, làm rõ nhứng ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm củng cô đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đôi mới và phát triển của công ty Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản

1.7 Cầu trúc của bài nghiên cứu

Ngoài các nội dung tham khảo, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng

biểu, danh mục hình thì bài tiểu luận bao gồm sau đây:

PHẢN I: GIỚI THIỆU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.6 Giá trị của đề tài

1.7 Cầu trúc của bài nghiên cứu

PHẢN II: NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

PHAN 2 : NOI DUNG

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1.Lý luận về động lực làm việc

1.1.1 Khải niệm về động lực làm việc và tạo động lực

1.1.L1 Động lực:

“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động dé tang cường

nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quá nào đó” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngoc Quan, 2012)

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu qua cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như bán thân người lao động” (Bùi Anh Tuần, 2009) Theo Vroom (1964) động lực là trang thái hình thành khi người lao động kỳ vọng răng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ

mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn đề gắn kết các hành vi của mình Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để

hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc Hơn nữa, động lực được giải thích

như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian Theo Robbins (1993) Động lực là sự săn sàng đề phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tô chức, với điều kiện là tô chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cô hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm

quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc Lm P Y (2007) Động lực là

sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ thé, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ Mullins (2007) Động lực có thê được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu

hoặc mong đợi

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muôn khác nhau Chính vì những đặc điêm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đề mỗi người lao động có thê làm việc đạt hiệu quả cao nhất trong doanh nghiệp

Động lực của cá nhân là kết quả của rat nhiều nguôn lực hoạt động một cách đồng thời trong con người vả trong môi trường sông và làm việc của con người Nói cách khác

có rất nhiều yếu tố ánh hưởng tới động lực trong lao động

tiễn kỹ thuật thông qua các đòn bây về kích thích vật chat va tinh than

1.1.1.3 Các yếu tô tạo động lực trong lao động:

Có những yếu tố nằm chính trong bản thân con người, có những yếu tổ nằm trong môi trường sông, làm việc, học tập của con người

+⁄, Những yêu tố thuộc về con người bao gồm:

Hệ thống nhu câu của cá nhân, các mục tiêu giá trị cá nhân, thái độ trong lao động, khả

năng và kỹ năng lao động và kể cá các đặc điểm, nhân cách của cá nhân

* Những yêu tô thuộc về môi trường sống làm việc học tập của con người bao gồm: Công việc (hay là nhiệm vụ lao động) hệ thong kỹ thuật, công nghệ, các điều kiện lao động, văn hoá của doanh nghiệp, kiêu lãnh đạo, cầu trúc của tô chức (cơ cầu tô chức bộ

máy quản lý) các chính sách về nhân sự, sự thực hiện các chính sách đó cũng như các yếu

tố xã hội và thê chế xã hội

1.1.2 Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực trong lao động

Có nhiều học 'thuyết về tạo động lực cho con người trong lao động Mỗi học thuyết

thể hiện một cách tiếp cận khác nhau về cách tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học

thuyết đều có chung một nhìn nhận là: việc tăng cường động lực đối với người lao động

sẽ dẫn đến hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ và dẫn đến thắng lợi lớn hơn của tô

chức

1.1.2.1.Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):

Nha tam ly hoc Abraham Maslow (1908 — 1970) da phat trién m6t trong các lý thuyét vé Thang bac nhu cau (Hierarchy of Necds) của con người (1943) mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Trong

lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phái

được thõa mãn trước

Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow phân loại nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc:

1 Các nhu cau sinh ly (physiological needs): đó là các đòi hỏi cơ ban về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ, tức là những nhu câu tối thiêu để con người có thé sống được

2 Nhu cau an toan (safety and securityneeds): do la nhu câu được ôn định, chắc

chắn và được báo vệ khỏi các điều bắt trắc hoặc là nhu cầu tự bảo vệ

3 Nhu cầu xã hội (love and belongingneeds): đó là nhu cầu được quan hệ với những người khác đề thê hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, và sự hiệp tác Hay nói cách khác, đó là nhu cầu bạn bè và giao tiếp

4 Nhu cầu được tôn trọng (self-esteemneeds): đó là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu câu tự tôn trọng mình

5 Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualizationneeds): đó là nhu cầu được trưởng

thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các thành

tích mới và có ý nghĩa hay là nhu câu sáng tao

Theo Maslow, đó là hệ thông nhu cầu chung của con người, trong đó, các nhu cầu sinh ly là các nhu cầu mang tính vật chất, là các nhu cầu bậc thấp nhất và tối thiêu nhất đối với con người Còn các nhu cầu khác là những nhu cầu bậc cao hơn và tuỳ vào mức

độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự khác nhau theo một hình thang gọi là thang nhu cau Maslow

Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được thê hiện dưới đạng một hình kim tự tháp, các

nhu cầu ở cấp bậc thấp được xếp phía dưới

Nhu cầu xã hội

Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow

Cap thấp

Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu lam ho hai long va khuyén khich ho hanh dong theo nhu cầu Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhụ cầu trở thành động lực quan trong va vige tác động vào nhu cầu sẽ thay đôi được hành vi của con người Thuyết cập bậc nhu cầu của Maslow đã có một ân ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muôn động viên nhân viên thi nha quan ly cần phải biết nhân viên của họ đang ở bậc thang nhu câu nào,

dé tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đây họ đến mức tiếp theo cao hơn Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân tố đảm bảo nhu câu cơ bản nhất của con người vì khi nhân viên có lương cao, ôn định thì mới có thê đáp ứng các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological) của con người như:

Ăn, uống, ở, ngủ, nghỉ, Khi đó con người mới thấy rằng mình có thê sông và làm việc được, vì thế họ mới có thể gắn bó với doanh nghiệp lâu dài được Như vậy, nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự gắn bó của nhân viên, tông thu nhập ở đây muốn đề cập đến là bao gôm toàn bộ sô tiền mà người nhân viên đó được nhận bao gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền công tác, tiền làm thêm ngoai gid tat cả các khoán thu gộp lại là tổng thu nhập

1.1.2.2.Thuyết Hai nhân tô của Frederick Herzberg (1959):

Erederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố

Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rai

Đề xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiễn hành phỏng van 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tam quan trọng của các nghè này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ Phát hiện của Herzberg

đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản

lý cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg cho rằng

10

đôi nghịch với bất mãn không phái là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với

thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn

Các nhân tổ liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tô động vién (Motivator) — nhân tố bên trong Các nhân tổ liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tô duy trì (Hygiene Factors) - nhân tô bên ngoài

Nhân tô động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:

- _ Đạt kết quả mong muốn

- _ Sự thừa nhận của tô chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

- Trach nhiém

- Su tiễn bộ, thăng tiên trong nghề nghiệp

- Su tang trưởng như mong muôn

Nhân tô duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tô chức,

có thé 1a do:

- Ché độ, chính sách của tô chức

-_ Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- _ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- _ Lương bồng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tô không công bằng

- - Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn dé"

- Quan hé với các cập (cap trên, cấp dưới) không đạt được sự hải lòng

Đối với các nhân tô động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng, nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bat mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nêu giải quyết không tốt sé tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo

ra tinh trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yêu tô gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tổ này

1.1.2.3 Thuyết công bằng của John Sfacy Adams (1963):

Theo thuyết công bằng của Adam Smith thì phải có sự tương xứng giữa công sức làm việc mà nhân viên bỏ ra và lợi ích mà nhân viên đó nhận lại, nếu không có sự tương xứng đó hay sự công bằng tương xứng về quyền lợi nhận được giữa nhân viên nảy và nhân viên khác Học thuyết công bằng cũng đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng là nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tô chức, và

từ đó mà ảnh hưởng tới động lực trong lao động Giả thiết cơ bản của học thuyết là: mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tô chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác; và tuỳ thuộc vào sự nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng trong tô chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khác nhau Do đó đề tạo động lực trong lao động, người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thê lao động

Ở đây sự công bằng có 2 khía cạnh: (1) công bằng đối xử giữa doanh nghiệp với nhân viên, (2) công bằng đôi xử giữa doanh nghiệp với các nhân viên với nhau Thuyết công bằng cũng bồ sung cho thuyết X, thuyết Y của Douglas, nếu doanh nghiệp công bằng giữa thưởng và phạt xứng đáng với công sức họ bỏ ra hoặc thường và phạt

công bằng giữa các nhân viên với nhau, khi đó họ nhận thay được sự công băng họ sẽ gắn

bó nhiều hơn và ngược lại họ sẽ có ý định rời bỏ doanh nghiệp, đó chính là thái độ ứng

xử của doanh nghiệp mà thê hiện thông qua thái độ ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp Như vậy, “thái độ ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp ” cũng là một nhân tô tác động đến

sự găn bó của nhân viên, và thêm vào đó một lần nữa khẳng định rằng tiền thưởng (tức là nhân tô “thu nhập”) có tác động đến sự gắn bó

1.1.2.4Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bỗ sung bởi một vài người khác (Porter va Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Ky vong x Phương tiện x Hap lực = Động lực

- _ “Kỷ vọng” từ việc cô gắng nỗ lực làm việc là sự mong doi đẻ về công việc và đạt mục tiêu để ra của bản thân

- “Phuong tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tô về quan hệ làm việc,

điều kiện làm việc, tự chủ công viéc, v.v dé hoan thanh công việc

- _ “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cá ba yêu tổ trên là tích cực

[ NOLUC THUC HIEN PHAN THUONG

(Effort) (Performance) (Reward)

“ONG & HAP LUC VE

x | pcan ma | Xx PHAN THUONG

NĂNG LỰC & NHẠN THỨC VAI

DAC DIEM TRO & CO HOI

THUC HIEN CONG VIEC (Job performance)

Hình 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Ly thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu câu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ đề tạo được động lực làm việc hơn giữa nhân viên và doanh nghiệp, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà

tô chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (a) Đặc điểm nỗ lực đề hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đảo tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, Cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v ); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quá làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v ); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm

bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tôi thiểu hóa

sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.V )

12

1.1.2.5 Học thuyết ERG (nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển) - Clayton P Alderfer (1969):

Y Existence: t6n tại

Relation (RELATEDNESS): quan hé

Growth: phat trién

Học thuyết ERG của Alderfer là sự tiếp tục kiêm nghiệm và giải thích các tư tưởng của Maslow Học thuyết này chia các nhu câu của cơn người thành ba loại:

1 Các nhu cầu đề tồn tại: đó là các đòi hỏi về vật chất và những yêu cầu cơ bản

như thức ăn, quần áo và chỗ ở

2 Các nhu cầu quan hệ: đó là các đòi hỏi về quan hệ con người với nhau được thoả mãn thông qua quan hệ với gia đình, bạn đồng nghiệp, tô nhóm lao động, cấp trên, cấp dưới, bạn bè

3 Các nhu ‹ cầu phát triển: đó là các nhu cầu làm việc sáng tạo, có năng suất và thực hiện các khả năng của mình Học thuyết này, nhân mạnh các nhu cầu bậc cao của con người và khuyên các nhà quản lý cần quan tâm đến việc thoả mãn các nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

1.1.2.6 Lý thuyết tăng cường tích cực của B.EF.Skinner:

Lý thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực Đó chính là thưởng, phat:

- _ Thưởng: làm cho người ta có hành động tích cực hơn Hành v1 được thưởng có xu hướng lắp đi lắp lại

- Phat: Dé ngan chan những hành vi tiêu cực của người lao động hành vị bị phạt sẽ không có xu hướng lắp di lắp lại

B.F.Skinner khẳng định răng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng — phạt càng ngăn bao nhiêu bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi

hành vi bấy nhiêu

Từ những nội dung của lý thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế Dé tao động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhắn mạnh các

hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhắn mạnh các hình thức phạt

Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có

xu hướng lặp đi lặp lại Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tô chức, doanh nghiệp của mình

1.2 Lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động

- _ Tạo điều kiện, khuyến khích, động viện người lao động hăng hái nỗ lực hơn trong công việc, nhiệt tỉnh làm việc, đem tất cả tài năng sức lực dé phục vụ cho mục tiêu chung của tô chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của mình

- _ Nâng cao sức sáng tạo và phát huy tích cực sự công hiến của nhân viên

- _ Nâng cao năng suất lao động, phân đấu đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

- _ Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu mong muốn của cá nhân với mục tiêu của doanh

nghiệp

- Thu hút và giữ chân người lao động, góp phân thúc đây, nang cao nang suat lao động của doanh nghiệp

- Tao ưu thê cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thay được động lực

có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động

Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông

qua công việc Động lực thúc đây hành vi của hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực

và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn Tạo động lực luôn là vân đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bồ trí công việc có hợp lý hay không? Công VIỆC có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cả những yêu tô này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà

ra đi của người lao động

Việc đưa ra các chính sách không chưa đủ, mà làm sao đề các chính sách đó được

áp dụng và thực thi có hiệu quả dé tạo được động lực làm việc cho người lao động, đây là một vấn đề quan trọng phụ thuộc rất nhiều vào khả năng quản lý của nhà lãnh đạo Một trong những nhân tô quan trọng giúp động viên, khích lệ nhân viên làm việc

1.2.3 Vai trò người quan ly trong công tác tạo động lực người lao động

Trong vai trò lãnh đạo, người lãnh đạo phải luôn có găng đám bảo rằng mỗi nhân viên có thể làm việc hiệu quả nhất Nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo là giúp nhân viên có động cơ đề làm VIỆC tốt, hoàn thành tốt nhiệm được giao Đề có thê đạt

được điều đó, người quản ly cần phải thực hiện một số việc như sau:

- _ Phân công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng

- _ Sự không công bằng trong phân công việc sẽ gây ra sự bất mãn, đồ ky giữa các

nhân viên Người này bắt bình, người kia phật ý, tạo thành những làn sóng bất hợp

tác, dù âm ¡ nhưng cũng đủ ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, làm giảm rât lớn

động lực làm việc của nhân viên

- _ Tạo môi trường, điều kiện làm việc hợp lý, thuận lợi

-_ Môi trường làm việc của một doanh nghiệp được xác định bởi các chính sách quản

lý và thái độ của mỗi nhân viên Người lãnh đạo luôn có ảnh hưởng nhất định đôi

với môi trường làm việc của nhóm hay bộ phận mà họ trực tiếp phụ trách

- _ Có môi trường làm việc tốt thì mỗi cán bộ, công chức chính là “được làm việc, được trân trọng, ghi nhận và quan trọng hơn là cống hiến”

- _ Công bằng trong công tác khen thưởng

Có rất nhiều hình thức khen thưởng nhân viên như: Khen thưởng, cảm ơn, ghi nhận những nỗ lực đặc biệt, trao trách nhiệm cao hơn, thăng chức Dù là với hình thức nào thì công tác khen thưởng cũng phải đảm bảo công bằng, xứng đáng

Nâng cao gia trị thực của công việc Chúng ta biết rang tam quan trọng của công

việc là một yếu tô quan trọng tạo ra động lực làm việc cao Một trong những chức năng của người lãnh đạo là chỉ cho nhân viên thấy được giá trị hiện hữu của công việc họ đang làm cũng như kết quả công việc của họ sẽ ảnh hưởng đến những người khác như thế nao

nhất thiết lúc nào cũng phải nghiêm túc, căng thăng, tập trung cao độ mà cần phải có những thời gian thư giãn, vui vẻ giữa các nhân viên nhằm khích lệ mọi người cùng làm việc.Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ Người quản lý phải luôn định hướng, nhắc

nhở nhân viên của mình về mục tiêu công việc Mục đích làm việc cảng rõ ràng thì động

cơ làm việc cảng cao Không dé nhan vién cam thay lo lang về sự ôn định trong công việc Không một ai có thể làm việc tốt với tâm trạng lo lắng, không biết khi nào mình sẽ

bị sa thải hay chuyền công tác Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc Luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước khi đưa ra kết luận

Nghe kế là một nghệ thuật Khi nhân viên lâm vào một tình thế nào đó, cách tốt nhất là triệu tập một cuộc họp và lắng nghe ý kiến của họ Hãy nghe các thành viên giải thích nguyên nhân thất bại, biện pháp đối phó Cuộc họp mang tính chất là một cuộc trao đôi, giải toả ức chế cho nhân viên bởi trong quá trình trao đổi làm việc tap thé, những

người thông minh và giàu kinh nghiệm sẽ phát hiện ra nhược điểm và thiêu sót trong quá

trình làm việc và tất nhiên, họ sẽ nhanh chóng tìm được cách khắc phục Hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên đề nhìn nhận vấn đề, và tìm cách dung hòa quyết định của mình với quan điểm của người khác, đừng tỏ ra nóng vội bất đồng Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn

Luôn giúp đỡ nhân viên khi họ gặp khó khăn Một nhân viên đang gặp một cơn khủng hoảng nào đó, hãy hỗ trợ nhân viên ngay trong giai đoạn cấp thiết này hơn hay là quở trách hay phê phán họ Hãy thông cảm và khoan dung, cả hai tính cách này đều thê hiện sự hỗ trợ đôi với nhân viên, giúp họ có thêm sức mạnh để vượt qua khó khăn 1.3 Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

Thông qua các lý thuyết chung về mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp liên quan đến động lực làm việc, kết hợp với các nghiên cứu trước đây về tạo

động lực như đã trình bày ở trên, tác giả kết luận các thành phần tác động đến động lực

làm việc như sau:

cứu, đê xem xét nó có tác động đến động lực của người lao động trong Công ty FPT hay không

1.3.2 Điều hiện và môi trường làm việc

Cũng theo thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tô của FrederickHerzbcrg, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, những phương tiện hỗ trợ thực hiện công việc là những yêu tố về quan hệ làm việc, đồng nghiệp, điều kiện, thời gian làm việc, nói chung là nhân tô Điều kiện và môi trường làm việc Là nhân tô được người lao động quan tâm bởi vì nó liên quan đến sự thuận tiện cá nhân, nên thang đo Điều kiện

và môi trường làm việc được đưa vào dé nâng cao nhận thức của người lao động về động lực làm việc của người lao động trong Công ty FPT

1.3.3 Bản chất công việc

Theo quan diém cua Hackman va Oldham, hoc thuyét Z cho rang néu cong viéc không có các đặc điểm như: chặt chẽ kịp thời, thống nhất lâu bền, phù hợp hấp dẫn, an toàn, có tầm chiến lược lâu dài phù hợp, được xã hội công nhận và tôn trọng công việc của mình đang làm thì người lao động sẽ không gắn bó lâu dài được Như vậy, Bán chất công việc cũng là một nhân tố tác động đến sự găn bó của người lao động, và đó cũng là

việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao theo thuyết nhu cầu của Maslow như nhu cầu an toản, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng

1.3.4 Đào tạo

Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết Z thì việc chú ý đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghè, phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho

họ giúp họ hoàn thành tốt hơn công việc được giao Đào tạo về ngoại ngữ, chuyên môn

nghiệp vụ, tay nghề đôi với người lao động hiện nay tại Công ty FPT là cần thiết đê phù

hợp với xu thế phát triển, hội nhập của công ty, đó cũng là lý do tác giả đưa nhân tổ Đào tạo vào thang đo nhân tố động lực làm việc của người lao động trong Công ty FPT

1.3.5 Khen thưởng và thăng tiến

Trên cơ sở lý thuyết nhu cau cap bac cua Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tố của ErederickHerzberg, thuyết X của Douglas Mc Gregor, Thuyết công bằng của John Stacey Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Thuyết ERG của Clayton Alderfer thì muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tổ như sự thăng tiền, sự thừa nhận và khen thưởng công bằng, khi được hai lòng thì người lao động mới gắn bó lâu dài với công ty, nên tác giả đã đưa nhân tổ

Khen thưởng và thăng tiễn vào mô hình nghiên cửu động lực làm việc của mình

13.6 Chính sách phúc lợi

Trên cơ sở thuyết 2 nhân tô của FrederickHerzberg thi muon động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yêu tô như chế độ chính sách của tô chức, khi được hài lòng thì người lao động mới có động lực làm việc, nên tác giá đã đưa nhân tố Chính sách phúc lợi vào mô hình nghiên cứu động

lực làm việc của mình

1.3.7 Trao quyên và giám sat

Trên cơ sở lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tô của FrederickHerzberg, thuyét Y thuyét Z cia Douglas Mc Gregor, quan điểm của Hackman

và Oldham, Thuyết động cơ thúc đây theo nhu cầu của David MC Clelland, tác gia cho nhân tố Trao quyên và giám sát vào mô hình nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động vì cho rắng nêu muôn động viên người lao động, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tô như cho người lao động tham gia

việc của mình, khiến cho người lao động cảm thay họ thực sự được tham gia vào hoạt

động của doanh nghiệp từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn

1.3.8 Cap Trên

Cap trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cầu tổ chức của công

ty Trong bài tiêu luận này, cấp trên có nghĩa là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phái có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tô chức, cam kết thúc đây và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất

Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003) Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng động lực nhân vién (Gilchrist & Gallois, 2003)

đã kết luận để tạo động lực của nhân viên thì đồng nghiệp có vai trò quan trọng

1.4 Công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc:

1.4.1 Công trinh nghién citu noc ngoai

Boeve (2007) đã tiễn hành cuộc nghiên cứu các yếu tổ tạo động lực của các giảng viên khoa đảo tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tô của Herzberg và chỉ số mô ta cng viée (JDJ) cua Smith, Kendall va Hulin (1969) Theo do, nhan tố tạo động lực được chia làm hai nhóm:

Nhóm nhân to bén trong gom ban chat công việc, cơ hội dao tao va thăng tiền

Nhóm nhân tô bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và môi quan hệ với đồng nghiệp

Mô hình nghiên cứu này được thê hiện như sau:

Nhân tố bên ngoài

Đào tạo, thăng tiền i Động lực

17