Đề tài pháp luật về chấm dứt hợp Đồng lao Động

Hiện nay trong hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại Điều 13 Bộ Luật Lao Động hiện hành: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và

E188 NGUYEN TAT THANH UNIVERSITY

GLOBAL LEARNING, GLOBAL SUCCESS

DE TAI: PHAP LUAT VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thanh Trúc

Lép: 21BBLV01

Môn Học: Luật Lao Động

Mã sinh viên: 2100009244

Giảng viên: Lê Hữu Lam Sơn

œø TP.HỎ CHi MINH — THANG 6/2024 so

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN

MỤC LỤC

A.THỰC HIỆN HỢP ĐÔNG LAO ĐỘNG - -Ặ- Sccncctnreererrrrrrrrrrrree 5

II Cae quy định về vấn đẻ thực hiện hợp đồng lao động - - che 5

B CHÁM DỨT HỢP ĐÔNG LAO ĐỌỘNG Ặ cc St nen neeretererrerrrree 9

II Phân loại chám dứt hợp đồng lao động . - + +s=+c+=++z+zszs=zzzzzzxzeesz 10

Il Hậu quả pháp lý khi chám dứt hợp đồng lao động - -s +==s=s++=+s 12

| Thực trạng thực hiện và áp dụng hợp đồng lao độnd ĂẰSS se eesese 14

II Thực trang vẻ châm dứt hợp đồng lao độnd << xxx xe 16

D NHUNG GIAI PHAP VA DE XUAT NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUAT

VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG cccccsccsesesesceseeesetseseseeeesatseeeneass 21

| Phuong huéng hoan thién phap luat vé cham dứt hợp đồng . - 21

II Các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chám dứt hợp đồng 22

E KET LUAN ccccccsscssescccsseccssececseceessuscessecessuseesssusecssuesesseessssersnecessetsessneeesseseesens 24

NGUYEN TAT THANH UNIVERSITY

NTT INSTITUTE OF INTERNATIONAL EDUCATION

LỜI MỞ ĐẦU

Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không còn quá xa

lạ với mọi người Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu hiệu biết về hợp đồng

lao động gây ra những thiệt hại đáng kẻ đặc biệt là cho người lao động — những người

yếu thế hơn so với người sử dụng lao động Họp đồng lao động có vai trò rất quan trọng Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người

sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở đề giải quyết các tranh chấp Ngoài ra hợp đồng cũng là một trong những hình thức pháp lí nhát để công dân thực hiện quyên

làm chủ của mình, thê hiện qua việc tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương

phù hợp Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động đề quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở Sản Xuất

Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nên kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng,

sửa đối, bô sung hệ thống pháp luật lao động Từ khi ra đời đến nay đã qua bốn lần

sửa đổi, bố sung (2002, 2006, 2007 và 2012), các quy định về hợp đồng lao động đã

đáp ứng được yêu câu của nèn kinh té thị trường Thông qua vai trò điều chỉnh của

những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dân đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi

ích của người lao động — người Sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã

hội Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bô sung nhằm hoàn thiện các quy

định pháp luật vẻ hợp đồng lao động cũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù

hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam Tuy nhiên, do mặt trái của nên kinh tế thi trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm

pháp luật lao động ngày càng trở nên phô biến, trong đó việc đơn phương chám dứt

hợp đồng lao động ( HĐLĐ) trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhéu buc xúc Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đén tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích cua các bên chủ thẻ, cũng như sự ôn định và phát triên của đời sóng kinh té xã hội Chính

vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội, góp phân bảo vệ quyên lợi của người lao động - người Sử dụng lao động

Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu kĩ hơn về cách thực hiện hợp đồng lao động như thế

nào cũng như tại sao lại xảy ra việc cham dứt hợp đồng, ai là người có quyền chám

dứt hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên như thế nào khi hợp đồng lao

động chám dứt và hậu quả pháp lí xảy ra.

A THUC HIEN HOP DONG LAO DONG

nhau về lý luận khoa học Luật Lao Động, truyền thông pháp lý, điều kiện cơ sở kinh

tế, xã hội của nền kinh tế Nhưng các khái niệm đều có ít nhiều những điểm tương

đồng Hiện nay trong hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động

được quy định tại Điều 13 Bộ Luật Lao Động ( hiện hành): “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người Sử dụng lao động về việc làm có trả lương,

điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” So với

Bộ Luật Lao Động 1994 thì khái niệm này vẫn được giữ nguyên Và đây được coi là

khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thống pháp luật Việt

Nam hiện nay

Còn vẻ khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ta có thê hiểu như sau, thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyên và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, hay thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhăm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động

lI Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động

Sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải băng hành vi của mình thực hiện

nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng lao động Hợp đồng khi đã hình thành trở thành

“luật” với các các bên, về nguyên tắc mỗi bên phái thực hiện đúng, đầy đủ và thiện

chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao động Ví dụ ở phương diện nào

đó, lợi ích các bên có đổi lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao động, quyên lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ôn định, hài hòa trên cơ sở sự hiểu biết, tôn

trọng lẫn nhau

Do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thê với điều kiện khả năng

nhát định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian dài, có thẻ xảy ra nhiều

sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên không muốn hay không không thẻ thực hiện đúng thỏa thuận Vì vậy, việc ghi nhận quyên và khả năng thay đôi hợp đồng là

EIH :

Gp

NGUYEN TAT THANH UNIVERSITY

NTT INSTITUTE OF INTERNATIONAL EDUCATION

cần thiết, mang tính tất yếu khách quan Thay đôi hợp đồng lao động là hành vi pháp

lý của các bên nhằm thay đôi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 33 Bộ Luật Lao Động ( hiện hành): khi

một trong hai bên có nhu cầu thay đôi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra yêu cầu

với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhát ý kiến; néu bên kia đồng ý, hợp

đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi Việc sửa đôi, bố sung hợp đồng lao động được tiến hành băn việc ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao két hợp đồng lao động lao động mới Sửa đôi là điều chỉnh các điều khoản đã được thỏa thuận trong

hợp đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nội dung hợp đồng lao động những điều

khoản mới Ký kết phụ lục hợp đồng chnhs là sửa đổi, bô sung hợp đồng lao động,

theo khoản 1 Điều 22 Bộ Luật Lao Động thì phụ lục hợp đồng là một bộ phận của

hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động Bên đưa ra yêu cầu thay

đôi phải báo trước cho bên kia ba ngày Quyên tự do thỏa thuận ở đây được đảm bảo,

bởi hợp đồng lao động chỉ thay đôi khi có sự thống nhát ý chí của hai bên

Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ các quy đính khác:

O Quy định tại điều 29 Bộ Luật Lao Động (hiện hành) về chuyền người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ người sử dụng lao động Nhưng quyết định đơn

phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật — vẻ lý do,

thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyên người lao động làm công việc trái nghé chi trong 2 trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu câu sản

xuất kinh doanh Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuat” cũng được quy định tại khoản | điều 29 của bộ luật này, nhưng trường hợp được coi

là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có quy định hay văn bản nào

hướng dẫn, bởi sự đa dạng vẻ quy mô, tính chát, điều kiện, khả năng của các

đơn vị Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyền người lao động không căn cứ,

thậm chí đề trù dập, trả thù Do đó, cần quy định cụ thẻ trường hợp này và chỉ

có thê trên cơ sở các thỏa thuận tập thẻ Mặt khác, liên quan đến quyền điều chuyên này, nhiều người sử dụng lao động vấn hiểu là quyên thuoojcf nội dung, quyên quản lý lao động mà không cần lý do, thậm chí có cơ quan giải

quyét tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vẫn đề

NGUYEN TAT THANH UNIVERSITY

NTT INSTITUTE OF INTERNATIONAL EDUCATION

i

H Khoản I điều 43 Bộ Luật Lao Động (hiện hành) quy định Về Sự thay đôi người

Sử dụng lao động Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thể giao kết

trong hợp đồng lao động nhưng vẫn phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số

lao động hiện có và tiền hành sửa đổi, bồ sung hợp đồng lao động Tuy nhiên trong khoản 1 điều này cũng quy định trường hợp không sử dụng hết sé lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp phải xây dựng và thực hiện

phương án Sử dụng lao động theo quy định tại điều 44 của Bộ luật như đưa đi đảo tạo lại, cho nghỉ hưu hoặc cham dứt hợp đồng lao động,

Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nói có tính tất yéu trong quan hệ

hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi hợp đồng lao động dường như cũng là sự kiện khách quan trong quan hệ lao động Dù pháp luật đã dự

liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, xét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn

nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan

hệ hợp đồng lao động

Bên các quy định về việc thực hiện hợp đồng, sửa đôi và bố sung hợp đồng nêu trên, còn có một vấn đẻ cug rát quan trọng Đó là quy định vẻ tạm hoãn thực hiện hợp đồng

lao động

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện phsp lý đặc biệt, biêu hiện là sự

tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn hát

định Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thê Hét

thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện Tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại điều 30 Bộ Luật Lao Động (hiện hành) với 8 trường hợp:

$ÿ_ Người lao động đi làm nghĩa vụ quân Sự ÿ_ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự

ÿ_ Người lao động phải chấp hành quyét định áp dụng biện pháp đưa vào

trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bát buộc, cơ sở giáo dục

š _ Người lao động được ủy quyền đề thực hiện quyên, trách nhiệm của đại

diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp

š

Người lao động được ủy quyền đề thực hiện quyên, trách nhiệm của

doanh nghiệp đói với phần vốn của doanh ngiệp đầu tư tại doanh nghiệp

khác

Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Với trường hợp thứ 8: tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn bản quy định,

hướng dẫn chỉ tiết nên cá nhân chúng tôi cho là ở đây cả người lao động và người Sử

dụng đều có quyên đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động vì nhu cầu tham quan, du

lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh ; người sử dụng lao động có thể do khó khăn

nảo đó không đảm bảo đủ việc làm cho người lao động Nếu bên kia đồng ý hoàn

toàn thì hợp đồng lao động được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác

Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động phụ thuộc vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thê [Điều 30 Bộ Luật Lao Động (hiện hành)]

Hét thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại khoản 1, khoản 4 và khoản 5 Điều 30 Bộ Luật Lao Động (hiện hành),

người Sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xép việc làm cho người lao

động đề hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện, néu phải nghỉ chờ việc thì người lao động được hưởng lương theo quy định tại khoản †1

điều 99 Bộ Luật Lao Động: trường hợp người lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý

kỷ luật

Hét hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại khoản 2 điều 30 Bộ Luật Lao Động (hiện hành) và người lao động cũng

không còn bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù thì người sử dụng lao động

có thê phải nhận người lao động trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền

lương và các quyên lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giam, tạm giữ (nếu người lao động không vi phạm pháp luật); hoặc tùy mức

độ vi phạm của người lao động ma quyét định bó trí công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

B CHÁM DỨT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG

l Khai nigm:

Pháp luật lao động của hâu hết các nước trên thé giới hiện nay chă đưa ra định

nghĩa chám dứt HĐLĐ Cách gọi sự kiện chám dứt HDLD ở mỗi quốc gia khác nhau Pháp luật lao động Trung Quốc đồng nhất các khái niệm sa thải, hủy bỏ hợp đồng và

cắt giảm lao động Còn trong Đạo luật vẻ tiêu chuẩn lao đọng của Hàn Quốc thì tất

cả hình thức chám dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa thải” BLLĐ của Liên bang Nga (2001) không định nghĩa khái niệm này mà quy định cụ thê từng hành vi: chấm dứt HĐLĐ theo sự thỏa thuận của các bên; chám dứt HĐLĐ có thời hạn; chám dứt HĐLĐ

theo đề nghị của người lao động; chấm dứt HĐLĐ theo yêu cầu của người sử dụng

lao động

Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam cũng chưa đưa ra được một khái niệm cụ

thế thé nào là châm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp được coi là chám dứt HDLD Theo quy định tại điều 34 BLLĐ (hiện hành) thì HĐLĐ chấm dứt khi xảy ra

một trong các trường hợp sau:

Điều 34: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều

177 của Bộ Luật này

2 Đã hoàn hành công việc theo hợp đồng lao động

Hai bên thỏa thuận chám dứt hợp đồng lao động

không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều

328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cắm làm công việc ghi

trong trong hợp đồng theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực

pháp luật

5 Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất

theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định

Của cơ quan nhà nước có thâm quyên

6 Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mắt năng lực hành vi dân sự, mắt tích hoặc đã chết

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chét; bị Tòa án tuyên bố mắt năng

lực hành vi dân sự, mát tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân cham dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn

về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cáp tinh ra thông báo

không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyèn thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật

8 Người lao động bị Xử lý kỷ luật

9 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

tại Điều 35 của Bộ Luật này

10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo

quy định tại Điều 36 của Bộ Luật này

11 Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại

Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này

12 Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước

ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

13 Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động

mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc

Theo từ điện giải thích thuật ngữ luật học”chám dứt HĐLĐ là việc người lao động

và người sử dụng lao động hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt

quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” Từ khái niệm này có thế hiểu: cham

dứt HĐLĐ là sự kiện làm chám dứt tất cả các quyên và nghĩa vụ trong quan hệ lao

động mà các bên đã thỏa thuận trước đó Tuy nhiên, khái nệm này mới chỉ đề cập tới

hai trong ba nguyên nhân làm phát sinh chám dứt HĐLĐ đó là: thỏa thuận của cả

người lao động và người sử dụng lao động để chám dứt HĐLĐ và một trong hai bên

chu thé đơn phương cham dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chưa quy định trường hợp

HĐLĐ có thê chám dứt do ý chí của bên thứ ba

II Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

*ˆ Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động Mot la, cham dit HDLD đúng pháp luật Day la sy cham dứt HĐLĐ tuân theo đầy

du yéu cau cua pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt

Hai là, chám dứt HĐLĐ trái pháp luật Ngược lại Với các đặc trưng của cham dit

HDLD dung phap luat, cham dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc châm dứt HDLD hoặc

vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thủ tục chám dứt

* Căn cứ vào ý chí của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu căn cứ vào ý chí của các chủ thê, chám dứt HĐLĐ được chia thành các trường

hợp như sau: (i) Cham dứt HĐLĐ do ý chi cua hai bén; (ii) Cham ditt HDLD do y

chí của một bên; (iii) Chám dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba, do biến có pháp lý

hoặc do người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu Cụ thể:

10

¢ Truong hợp thứ nhất, chăm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường

hợp hai bên đều thẻ hiện, bày tỏ mong muốn được chám dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia cháp nhận Điều này được ghi nhận tại điều 34 BLLĐ (hiện hành)

Theo quy định tại khoản 1 điều 34 BLLĐ (hiện hành), HĐLĐ được chấm dứt khi

hết hạn hợp đồng Thời hạn của HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản của HDLD [ Điểm d, Khoản 1, Điều 21] Theo quy định tại Khoản 1 Điều 144 Bộ Luật Dân Sự 2015: “Thời hạn là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến

thời điểm khác” Theo đó, thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian mà người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận đề người lao động thực hiên một công việc nhát định cho người Sử dụng lao động và nó được quy định trong hợp đồng Khi kết thúc thời gian đó thì quyền và nghĩa vụ mà các bên đã cam kết trong hợp đồng

cũng sẽ kết thúc Như vậy, khi hai bên đã thỏa thuận thời gian kết thúc của hợp đồng

thì khi hết hạn đó hợp đồng sẽ chám dút

HĐLĐ sẽ cháắm dứt khi đã hoàn thành công việc được quy định trong hợp đồng Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện công việc

mà hai bên đã thỏa thuận mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng Điều khoản này

được áp dụng đối với loại HĐLĐ có quy định một công việc cụ thê hay HĐLĐ theo một công việc nhát định Tuy nhiên, thời gian để hoàn thành công việc có thẻ dài hoặc ngắn, tùy thuộc vào tính chát của công việc Do đó có những công việc có thẻ

giới hạn thời hạn hoàn thành, ngược lại có những công việc thì thời gian hoàn thành không thẻ quy định một cách cụ thẻ và nó chỉ được coi là hoàn thành khi không còn

công việc khác có tính chất nói tiếp Và khi đó HĐLĐ đã giao kết châm dứt hiệu lực Theo quy định tại khoản 3 điều 34 BLLD nam 2019, HDLD cham dứt do thỏa thuận của hai bên Mặc dù tại thời điểm ký kết HĐLĐ, các bên có thê thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng những hợp đồng vẫn có thẻ chám dứt trước tyheo sự nhất trí của cả hai chủ thê Sở dĩ như vậy là vì giống như những loại hợp đồng khác, yếu tố

thỏa thuận trong HĐLĐÐ luôn được pháp luật tôn trọng và thừa nhận, do đó khi người

lao động và người sử dụng lao động thống nhat cham dứt hợp đồng thì thỏa thuận này của họ được xem là hợp pháp

¢ Truong hop thứ hai, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên hay còn

được pháp luật quy định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng theo khuôn khô của pháp luật

11

* Trường hợp thứ ba, chám dứt hợp đồng do ý chí của người thứ ba, do biến có pháp lý hoặc do người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu Khác

Với hai trường hợp trên, nguyên nhân

dẫn đến việc chám dứt HĐLĐ đều có sự hiện diện của người lao động

và người Sử dụng lao động, việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực do ý chí của

người thứ ba hoàn toàn không bị chỉ phối bởi ý chí của người lao động

và người Sử dụng lao động

Các trường hợp chám dứt hợp đồng do ý chí của người thứ ba, do biến có pháp lý

hoặc do người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu gồm có:

+ Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và

tuôi hương lương hưu theo quy định theo quy định của BLLĐ

+ Người lao động bị kết án tù gian, tử hình hoặc bị cảm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án + Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bó mát năng lực hành vi dân

sự, mát tích hoặc là đã chết; Người sử dụng lao động không phải là cá nhân

châm dứt hoạt động (Điều 34 BLLD)

Viéc HDLD bi cham dứt trong trường hợp này xuất phát từ một chủ thẻ

khác đó là Tòa án

II - Hậu quả pháp lý cua cham dứt hợp đồng lao động

* Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Việc chám dứt HĐLĐ được coi là đúng luật khi nó tuân thủ các quy định về căn

cứ chám dứt và thủ tục chám dứt Khi việc chám dứt HĐLĐ được tiến hành đúng luật

thì cả người lao động và người sử dụng lao động đều không bị coi là có lỗi Tuy nhiên,

khi HĐLĐ bị chám dút, bên bị ảnh hưởng lớn hơn vẫn luôn là người lao động Vì

vậy, mặc dù người sử dụng lao động không có lỗi trong trường hợp này nhưng đề

đảm bảo lẽ công băng tự nhiên và tính nhân văn của pháp luật, pháp luật lao động

vấn buộc người sử dụng lao động phải có những trách nhiệm vật chát nhất định đói với người lao động đủ việc chấm dứt HĐLĐ là đúng luật hay trái luật Người sử dụng

lao động sẽ trả trợ cấp thôi việc, trợ cáp mát việc hoặc đền bù cho người lao động một khoản tiền theo thỏa thuận hay theo luật định Điều này được hàu hết các quốc gia trên thé giới thừa nhận Theo luật HĐLĐ Trung Quốc quy định việc doanh nghiệp

đèn bù kinh tế căn cứ số năm người lao động làm việc tại đơn vị Ngoài ra, người lao

động còn có thê được hưởng bỏi thường thiệt hại về mặt tinh thản do hai bên thỏa thuận Người lao động được cộng dồn thời gian tham gia bảo hiểm xã hội khi làm

Việc tại các cơ quan, đơn vị Bên cạnh đó, người lao động cũng được người sử dụng

12

lao động trả số lao động, số bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và người Sử

dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì vào số lao động làm trở ngại cho người lao động khi tìm việc làm mới Họ còn được người Sử dụng lao động thanh

toán các khoản nợ lương, hay tiền lương những ngày chưa nghỉ phép, được nhận phụ

cấp, trợ cáp hoặc các khoản tiền khác khi chám dứt HĐLĐ

HĐLĐÐ chấm dứt theo quy định thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chỉ trả

trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên,

mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương (Điều 46 BLLĐ) và người

Sử dụng lao động trả trợ cap mát việc làm cho người lao động đã làm việc thường

xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mát việc làm do doanh nghiệp thay đôi cơ

cau, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhát, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã ( Điều 42,43,47 BLLĐ)

*_ Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

HĐLĐ là cơ sở nhằm bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng Vì vậy, khi một bên vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ thì nó sẽ làm anh

hưởng rất lớn đến lợi ích của bên còn lại Do đó, pháp luật cần có những quy định nham han ché những vi phạm và những ché tài nhăm khắc phục những vi phạm xảy

ra Và một trong những giải pháp đó chính là việc đưa ra những quy định về chấm

dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với người lao động và người sử dụng lao động

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

thì đa số các quốc gia đều ghi nhận răng người sử dụng lao động phải nhận người lao

động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và trả các khoản trợ cấp, các khoản bồi

thường cho người lao động

Pháp luật các nước cũng đưa ra những chế tài đối với hành ví đơn phương cham

dirt HDLD trai pháp luật của người lao động Sở dĩ như vậy là vì, hành vi đơn phương

chám dứt HĐLĐ trái pháp luật của người lao động sẽ khiến hoạt kinh doanh cua doanh nghiệp gặp khó khăn, gây ra thiệt hại về mặt kinh tế cho doanh nghiệp BLLĐ

Nga quy định nếu người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chưa hết thời hạn

cam kết làm việc cho người sử dụng lao động thì họ phải bồi thường chỉ phí dao tao

này cho người Sử dụng lao động

Pháp luật lao động Việt Nam cũng đã có những bước tiến rõ rệt khi đưa ra những quy định vẻ các trường hợp bị coi là đơn phương cham dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều

39 BLLĐ), trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương cham ditt HDLD trái pháp luật ( Điều 41 BLLĐ), trách nhiệm của người lao động khi đơn phương

chám dứt HĐLĐ trái pháp luật ( Điều 40 BLLĐ)

13