Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp tăng cường sự gắn bó của người lao động đối với công ty cổ phần chăn nuôi gia cầm Vietswan

Các nghiên cứu trong nước Phạm Thị Mỹ Hiền 2016 đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty cô phần thực phẩm - xuất nhập khâu Lam Sơn.Nghiên cứu dựa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH

RRR REE

HUYNH THI BE

GIAI PHAP TANG CUONG SU GAN BO CUA NGUOI

LAO DONG DOI VOI CONG TY CO PHAN

CHAN NUOI GIA CAM VIETSWAN

LUAN VAN THAC SY QUAN LY KINH TE

Thanh pho Hồ Chi Minh, tháng 12/2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH

RRR

HUYNH THI BE

GIẢI PHAP TANG CƯỜNG SU GAN BO CUA NGƯỜI

LAO DONG DOI VOI CONG TY CO PHAN CHAN NUOI GIA CAM VIETSWAN

Chuyén nganh: Quan ly kinh té

GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG SU GAN BO CUA NGƯỜI

LAO DONG DOI VOI CONG TY CO PHAN CHAN NUOI GIA CAM VIETSWAN

HUYNH THI BE

Hội dong chấm luận văn:

1 Chủ tịch: TS.LÊ CÔNG TRU

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

2 Thư ký: TS HOÀNG HÀ ANH

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

3 Phản biện 1: TS NGUYÊN NGỌC THÙY

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

4 Phản biện 2: TS TRAN MINH TÂM

Học viện Chính trị khu vực II

5 Ủy viên: TS NGUYÊN TÀI

Trường Đại học Công Nghiệp TP Hồ Chí Minh

LÝ LỊCH CÁ NHÂN

Tôi tên là Huỳnh Thị Bé, sinh ngày 10 tháng 03 năm 1994, tại Phú Yên

Tốt nghiệp phổ thông trung học tai Trường trung học phô thông Ngô Gia Tu,

huyện Phú Lâm, tỉnh Phú Yên năm 2012

Tốt nghiệp Đại học ngành Kinh Tế Nông Lâm, Trường Đại học Nông Lâmthành phố Hồ Chí Minh năm 2016

Tháng 12 năm 2020 học cao học ngành Quản lý kinh tế tại trường Đại họcNông Lâm thành phố Hồ Chí Minh

Quá trình công tác:

- Từ năm 2018 đến 2023: Công tác tại công ty cổ phần chăn nuôi gia camVietswan

Địa chỉ liên lạc: Nha trọ Lê Văn Thành, Tổ 5, KP Binh Chánh, P Khánh Binh,

Tp Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Điện thoại: 0359 543 900

Email:htbe@vietswan.com

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kếtquả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ côngtrình nào khác Tất cả các tài liệu tham khảo trong luận văn đã được trích dẫn đầy đủ

Đề tài được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng các kiến thức đã được học, cáctài liệu tham khảo, kết hợp với quá trình nghiên cứu thực tiễn, thông qua việc tìmhiểu, trao đổi với Giáo viên hướng dẫn khoa học, đồng nghiệp và các đối tượng nghiêncứu đề hoàn thành luận văn của mình

Tôi xin cam đoan những lời nêu trên là hoàn toàn đúng sự thật.

Ký tên

Huỳnh Thị Bé

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu, Quý Thay giáo, Cô giáo, Cán bộPhòng sau Đại Học và khoa Kinh tế Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh đãnhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và hỗ trợ cho tôi trong suốt quá trình theo

học chương trình học tập và hoàn thành luận văn.

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và đồng nghiệp tại Công ty cô phần chăn nuôigia cầm Vietswan đã hỗ trợ tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập các số liệu,tài liệu để hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đặng Minh Phương đã tận tình truyền đạt kiếnthức và hướng dan dé tôi hoàn thành luận văn này

Ký tên

Huỳnh Thị Bé

TÓM TẮT

Đề tài “Giải pháp tăng cường sự gắn bó của người lao động đối với Công ty

cổ phần chăn nuôi gia cầm Vietswan” được thực hiện tại Công ty cổ phần chăn nuôigia cam Vietswan từ tháng 11 năm 2022 đến tháng 05 năm 2023 Mục tiêu nghiêncứu của đề tài nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao độngđối với Công ty cổ phần chăn nuôi gia cầm Vietswan, từ đó đề xuất giải pháp tăngcường sự gắn bó của người lao động đối với Công ty cô phần chăn nuôi gia camVietswan Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp, và sơ cấp với số mẫu điều tra 145 cán bộnhân viên tại Công ty, kết quả khảo sát được tổng hợp, xử lý bằng phần mềm SPSS

20, phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả và hồi quy tuyến tính đa biến Kết

quả nghiên cứu như sau:

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó củangười lao động với Công ty cổ phan chăn nuôi gia cầm Vietswan và được sắp theomức độ giảm dần như sau: Nhân tố Văn hóa công ty (VHCT) có mức tác động lớnnhất với hệ số B = 0,357; Nhân tố Điều kiện làm việc (ĐKLV) có mức tác động lớnthứ hai với hệ số B = 0,291; Nhân tố Thu nhập - phúc lợi (TP_PL) có mức tác độnglớn thứ ba với hệ số B = 0,250; Nhân tố Đồng nghiệp - lãnh đạo (DN_LD) có mức tácđộng lớn thứ tư với hệ số B = 0,207; Nhân tô Tình hình sản xuất, kinh doanh (SXKD)

có mức tác động lớn thứ năm với hệ số B = 0,186; Nhân tố Đào tạo - thăng tiến(ĐT_ TT) có mức tác động nhỏ nhất với hệ số B = 0,179

Các giải pháp tăng cường sự gắn bó của người lao động đối với Công ty cổphần chăn nuôi gia cầm Vietswan: Giải pháp tăng cường Văn hóa công ty; Giải phápcải thiện Điều kiện làm việc; Giải pháp về Thu nhập - phúc lợi; Giải pháp về yếu tốĐồng nghiệp - lãnh đạo; Giải pháp về tình hình sản xuất, kinh doanh; Giải pháp vềDao tạo - thăng tiến

The study The project "Solutions to enhance employee attachment to Vietswan

Poultry Farming Joint Stock Company" was carried out at Vietswan Poultry Farming

Joint Stock Company from November 2022 to May 2023 The research objective of

the project is to analyze the factors affecting employee attachment to Vietswan

Poultry Farming Joint Stock Company, thereby proposing solutions to enhance

employee attachment Vietswan Poultry Breeding Joint Stock Company The topic

uses secondary and primary data with a survey sample of 145 employees at the

Company The survey results are synthesized and processed using SPSS 20 software,

the main analysis method 1s statistics description and multivariate linear regression.

The research results are as follows:

Research results show that there are 6 factors that affect the attachment of

employees to Vietswan Poultry Farming Joint Stock Company and are arranged in

descending order as follows: Company Culture Factor (VHCT ) has the largest impact with coefficient B = 0,357; The Working Conditions factor (DKLV) has the second largest impact with coefficient B = 0,291; The factor Income - welfare (TP_PL) has the third largest impact with coefficient B = 0,250; The factor Colleagues - leaders

(ĐN LD) has the fourth largest impact with coefficient B = 0,207; The factor

Production and business situation has the fifth largest impact with coefficient B =

0,186; The Training - Promotion factor (DT_TT) has the smallest impact with

coefficient B = 0,179.

Solutions to enhance employee attachment to Vietswan Poultry Farming Joint

Stock Company: Solutions to enhance Company Culture; Solutions to improve

working conditions; Income welfare solutions; Solutions for the Colleague

-leadership factor; Solutions for production and business situations; Training and

advancement solutions.

Eo V

NHHG WG hesecccecncssns ae cecsseveusensnamanneennatecenancaenuenne manner vilDanh sách các tù viết tắt -¿ 2¿-©222222222222112211221122112211211121112111211211211 E1 cee 1XIJanh:sách;cáG: bang bácssssesgsggt006160150S010G180000G87N0SGSEIEEGISSGIGSNGGHGEEE2SS88Slfiqãnspsiuaaski x

Danh sách: giáp Git lHisssssssosesnootieeoiiidistooisianditsosbiotrtbatitltilBliNApskGriigtisasasittssnindttsassieigessasi XI

hee |

In 010849)/619)07 0 41.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài -22- 525522 4Lal 1 Các nghién ett trons HƯỚP cạsscpccsacscccg856165012881040S552EEA248S58G)GSSESSGS-8E398242E8/8E02g8946 4

1;},2, Các riphiên CHU HƯỚC 18081 cccceceiserensceu meme mare enmvercemsmvensemernecete 7

1.1.3 Đánh giá, đúc kết về tai liệu nghiên COU cece cece eeseessecseessesseestesseeseeees 91.2 Tổng quan Công ty cô phần chăn nuôi gia cầm Vietswan - 111.2.1 Thành lập và PRA tithe csennceccneeanesavasenecesesensnenniceneonerdnnicuenniceroermencenennsionarene 111.2.2 Cơ cau tổ chức và hoạt động sản xuất kinh đoanh 2 252222522522 12Chương 2 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 14

2.1 vài 14

21.1; CAC KHÁI TIẾT T:oesssesssoiniebiadeetieooioassg3S4E5400035634013813590551091491395E0GSS.0G01 591003133788 14

E.12 a1 figsi | gi TENdAWlfibsseseseseuosgiokgtlgttidkgi90/6610000G600032X0100846180.08820g6 20

2.2 Quy trình nghiÊH,CỨU sesseesntsintissitiida801715638135655535655855850834885651458535810010SE1XE58 24

2.3 Thiét ké nghidn COU -.ddđẦ.Œ-AẠH.) ẢẢ ÔỎ 24

2.3.1 Nghiên cứu định tính - - 5 +21 ***E*EE*EE+EEEEEEEESkEkkEkkEksrkrkrkkrkerkrrke 25

2.32.1NGHIỆD CU GID: MOUS sesscssasanes conscssssonzs sousasanmmenatana 8138808383884580685380ã800536g)38008g4E8 38Chương 3 KET QUA VA THẢO LUẬN -2-©22©2222222+22++2z+2z+zzxzzzzez 443.1 Đánh giá thực trạng sự gắn bó của người lao động tai Công ty cỗ phan chănNUGI gia CAM AT) NN .Aă“.H)HA 443.2 Phân tích các yếu tô tác động đến sự gắn bó của người lao động với Công ty

cô phan chăn nuôi gia cầm Vietswan 2-©22©2+22++222+2EE+22E2Exzrrzrrrre 453.2.1 Phân tích đặc trưng của mẫu điều tra -2- 22 22+22+222++2E+zzz+zzxrzrsree 453.2.2 Đánh giá của người lao động làm việc tại công ty cô phần chăn nuôi giacầm Vietswan về các yêu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động 473.2.3 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của người lao động vớiCông ty cổ phần chăn nuôi gia cầm Vietswan 2- 22©22222222222z22z2zz 5T3.3 Đề xuất các giải pháp tăng cường sự gắn bó của người lao động đối với Công

ty cổ phan chăn nuôi gia cầm Vietswan -2-©22©222222222222222222E2EEccrree 60

3.31, Gial phap tầng cường Vẫh HOA CON UY «eeeesseeesrrerenrdorressnsireerrriereorsrsvrs 61

3.3.2 Giải pháp cai thiện Điều kiện làm Vi6e ooo eecceccseseessesseesesseseeseesseseeeseees 623.3.3 Giải pháp về Thu nhập - phúc lợi -2- 2 2222++22+22++2+z2z+zzzzzszzzzz 643.3.4 Giải pháp về yếu tố Đồng nghiệp - lãnh đạo -2- 2222222222222: 653.3.5 Giải pháp về tình hình sản xuất, kinh doanh - 2-22 2z 22222zz2zz22+z<: 683.3.6 Giải pháp về Dao tạo - thăng tiến -¿- 2-22222222E222222E 2222k 69KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ 22 2222222222EE22EE2EE222122212221 2212222 71TẤT [TT TIETRRT KIH 73

eh, eeneeeeeetretreceroteletedrftpogptitrtlsyEbvecsbgvvrftSi900000/100159009001900010203005 77

DANH SÁCH CÁC TU VIET TAT

EFA : Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám pha

ERG : Eistence, relatedness and growth

Thuyết ERG của Alderfer

PLS-SEM : Partial least squares SEM

Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểutừng phần

SEM : Structural Equation Modeling

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

DANH SÁCH CÁC BANG

BANG TRANGBang 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan sự gắn bó của người lao

dong voi doanh nghiép 9

Bảng 1.2 Tổng hợp hoạt động sản xuất của công ty Vietswan giai đoạn 2020

Bang 3.2 Thống kê đặc tính của mẫu điều tra - 2-22 S+2S+2S+£x+zxzxzzxz 46Bang 3.3 Thống kê đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sựgắn bó của người lao động với công ty -¿- 2 ©2+22z22+2E+2EE2ZE+2Exzzxrzrree 48Bang 3.4 Kết quả phân tích hệ số tin cậyCronbach-alpha các biến độc lập 52Bang 3.5 Kết qua phân tích Cronbach-alpha nhân tố Sự gắn bó với công ty 54Bảng 3.6 Kết qua phân tích các nhân tổ khám phá EFA -2 -25+¿ 55Bang 3.7 Ma trận xoay các nhân tỐ - 2-2 ©222+SE22E22E22122122121212121 22 xe 55Bảng 3.8 Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình 2-2 22s 56

Bang 3.9 Bảng xêp hạng mức độ ảnh hưởng của các nhân tô đên sự gan bó cua

người lao động với Công ty cô phan chăn nuôi gia cầm Vietswan 61

DANH SÁCH CÁC HÌNH

HÌNH TRANGHình 1.1 Logo Công ty cổ phan chăn nuôi gia cầm Vietswan - 13Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943) ¿-2¿©2z22z+zxzzzzz+ 20

Hình 2.2 Quy trình nghiên CỨU ce 52 22222222 22* E21 21221 21221221221 2121 re 24

Hình 2:5 Mô hình nghiễn CỨU 2266226 t6 c220561 02 16 508.01 G36 do ng d4 dgg ne7gkoegg.2 32

Hình 3.1 Số cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng tuyển mới, nghỉ việc tại Công

ty cô phần chăn nuôi gia cầm Vietswan giai đoạn 2019 - 2022 45Hình 3.2 Biéu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 2 2222222222222: 58Hình 3.3 Mức điểm trung bình các thang đo của nhân tố Văn hóa công ty 61

Hình 3.4 Mức điểm trung bình các thang đo của nhân tô Điều kiện làm việc 63Hình 3.5 Mức điểm trung bình các thang đo của nhân tố Thu nhập - phúc lợi 64Hình 3.6 Mức điểm trung bình các thang đo của nhân tố Đồng nghiệp - lãnh đạo

si tsa tatoo ee gop GDXRBSHHSBESSSHSSSESUISGSE1E08BG0SH.SMGHESCHIS-HMESHHSHEBSEERHSSESS14G/030653038 66

Hình 3.7 Mức điểm trung bình các thang do của nhân tô Tình hình san xuất, kinh

CO HT (oe ee oe ee ee 68

Hình 3.8 Mức điểm trung bình các thang đo của nhân tô Đào tạo - thăng tiến 69

MO DAU

Tính cấp thiết của dé tài

Nguồn nhân lực cũng là đội ngũ sáng tạo trong doanh nghiệp, tổ chức Chỉ cócon người mới có thé tạo ra dịch vu, hàng hóa, kiểm tra quá trình sản xuất, kinh doanh.Các loại tài sản, trang thiết bị, tài chính đều là tài nguyên của doanh nghiệp, vậynhưng tài nguyên nhân lực từ con người lại có vai trò quan trọng Nếu không có độingũ nhân lực làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp không thé đạt đến mục tiêu cũngnhư phát triển lâu dải, bền vững Đặt trong bối cảnh xã hội đang chuyên dần qua nềnkinh tế tri thức thì nhân tố vốn, công nghệ hay vật liệu đều đang bị giảm nhẹ về vaitrò Thay vào đó nhân tố tri thức con người ngày càng có được vị trí quan trọng.Nguyên nhân là bởi nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo, hoạt động trí óc củacon người có thê tạo ra những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển của doanhnghiệp Mặt khác, xã hội liên tục đổi mới và tiến lên, doanh nghiệp cũng càng ngàycàng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu như biết khai thác đúng cách,nguồn nhân lực có thé tạo nên nhiều của cải, vật chất cho xã hội, đáp ứng nhu cầu

ngảy càng cao của con người.

Công ty cô phần chăn nuôi gia cam Vietswan được thành lập năm 2018, với lĩnhvực hoạt động sản xuất kinh doanh chính là chăn nuôi gia cầm và giết mô tiêu thụ giacầm Đến đầu năm 2022, số nhân lực của công ty có 59§ nhân lực trong đó có 147cán bộ, quan lý, nhân viên văn phòng, còn lại là công nhân chăn nuôi, giết mồ vàđóng gói sản phẩm Tuy nhiên trong quá trình làm việc, một số người lao động xinnghỉ việc, do đó công ty phải tuyển dụng và đào tạo người lao động mới, ảnh hưởng

đến hoạt động sản xuất kinh đoanh của doanh nghiệp cụ thể năm 2022 có 36 cán bộquản lý và nhân viên văn phòng nghỉ việc (Phòng nhân sự Công ty cổ phần chăn nuôigia cam Vietswan, 2022) Vậy, thách thức lớn của Công ty cô phần chăn nuôi gia camVietswan là cần giữ chân người lao động, cần có chính sách thu hút nhân lực, ngườilao động, có cơ chế tạo động lực giúp người lao động gắn bó với Công ty cô phan

chăn nuôi gia cam Vietswan nhất là đội ngũ người lao động chất lượng cao Xuất phátthực tiễn đó, đề tài: “Giải pháp tăng cường sự gắn bó của người lao động đối vớiCông ty cô phan chăn nuôi gia cam Vietswan” được lựa chọn thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sụ gắn bó của người laođộng, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường sự gắn bó của người lao động đối vớiCông ty cổ phần chăn nuôi gia cầm Vietswan

Mục tiêu cụ thể

(1) Đánh giá thực trạng gắn bó của người lao động với Công ty cổ phần chănnuôi gia cầm Vietswan

(2) Phân tích các yếu tô tác động đến sự gắn bó của người lao động với Công

ty cổ phan chăn nuôi gia cầm Vietswan

(3) Đề xuất các giải pháp tăng cường sự gắn bó của người lao động đối vớiCông ty cổ phan chăn nuôi gia cầm Vietswan

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

- Các giải pháp tăng cường sự gắn bó của người lao động đối với Công ty côphan chăn nuôi gia cam Vietswan

- Đối tượng khảo sát là cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng tại Công ty cổphần chăn nuôi gia cầm Vietswan

Pham vi nghiên cứu

- Về không gian: Tại Công ty cô phần chăn nuôi gia cầm Vietswan

- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động và sự gắn bó của ngườilao động tại Công ty cổ phan chăn nuôi gia cầm Vietswan được thu thập giai đoạn

2018 - 2022 Dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 04 đến tháng 05 năm 2023

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Kết quả nghiên cứu đánh giá các yếu tô tác động đến sự gắn bó của người laođộng tại Công ty cổ phan chăn nuôi gia cầm Vietswan, giúp lãnh đạo Công ty cổ phần

chăn nuôi gia cầm Vietswan tham khảo đề ra chính sách thu hút, giữ chân người laođộng Các giải pháp đề xuất của đề tài là tư liệu nghiên cứu, là những gợi ý cho lãnhđạo đơn vị vận dụng nhằm thu hút nhân tài, lao động chất lượng cao, góp phần nângcao năng suất lao động tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời giúpCông ty cô phần chăn nuôi gia cầm Vietswan nâng cao năng lực cạnh tranh trong bốicảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.

Kết cấu của đề tài

Kết cấu nghiên cứu gồm các nội dung chính sau:

Mở đầu: Đưa ra lý do chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu và phạm vinghiên cứu, nêu ra ý nghĩa của dé tài và kết cau đề tài

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây về sự gắn bó với

tô chức của người lao động và giới thiệu về chung về Công ty cỗ phần chăn nuôi giacầm Vietswan

Chương 2: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: tác giả nêu ra các khái

niệm về sự hai lòng và sự gắn bó của người lao động, trình bay lý thuyết liên quanđến sự hài lòng và sự gắn bó, đưa ra các yếu tô tác động đến sự gắn bó của người laođộng; Đồng thời mô tả về mô hình và phương pháp nghiên cứu, cụ thể: nghiên cứu

này được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Chương 3: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận: mô tả về dữ liệu nghiêncứu, đưa ra kết quả thống kê các nhóm yếu tô tác động đến sự gắn bó của người laođộng Hệ số Cronbach'alpha và phân tích nhân tố EFA được sử dụng dé đánh giá độtin cậy của thang đo, phương pháp bình phương nhỏ nhất được sử dụng trong nghiêncứu này dé phân tích hồi quy

Kết quả và kiến nghị: Từ kết quả phân tích đạt được, đưa ra các giải pháp nhằmduy trì và tăng cường sự gắn bó của người lao động đối với Công ty

Chương 1

TỎNG QUAN

1.1 Tống quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Các nghiên cứu trong nước

Phạm Thị Mỹ Hiền (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

bó của người lao động tại công ty cô phần thực phẩm - xuất nhập khâu Lam Sơn.Nghiên cứu dựa trên mô hình 5 đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

và các kết quả các nghiên cứu có liên qua để xây dựng mô hình nghiên cứu Mẫukhảo sát gồm 180 nhân viên làm việc tại công ty CP thực phẩm Xuất nhập khâu LamSơn tại Bình Định Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tốkhám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định T-test và ANOVA được sử dụng trongphân tích số liệu khảo sát Kết quả cho thấy Phúc lợi, Bản chất công việc, Quan hệvới đồng nghiệp và Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người laođộng Bên cạnh đó, kết quả kiểm định T-test và ANOVA cho thấy có sự khác biệt vềgiới tính, độ tuổi, học vấn và thâm niên làm việc ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân

viên.

Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017) đã nghiên cứu ảnh hưởng

của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty cổ phan Thủy sanSóc Trăng Nghiên cứu dựa trên mô hình 5 đặc điểm công việc của Hackman vàOldham (1974); Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943); Thuyết hai nhân tốFrederick Herzberg (1959) Nghiên cứu kiểm định các yếu tổ Văn hóa doanh nghiệpảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Cổ phần Thủy sản Sóc Trăng, bằng

việc khảo sát 282 nhân viên Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích

EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với phương tiện SPSS Kết quacho thay mức độ ảnh hưởng của các yêu tố theo tầm quan trọng giảm dần đến Sự gắn

bó của nhân viên gồm: Làm việc nhóm, Phần thưởng và ghi nhận, Trao đôi thông tin,Đào tạo và phát triển lên biến phụ thuộc Gắn bó với tổ chức Nghiên cứu đề ra một

số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý Công ty Cổ phần Thủy sản Sóc Trăng nhằmtăng cường sự gắn bó của nhân viên

Tran Văn Dũng (2018) đã nghiên cứu các yếu té ảnh hưởng đến sự gắn kết củanhân viên tại Công ty Cô phần Đức Hạnh Marphavet Nghiên cứu dựa trên mô hình

5 đặc điểm công việc của Hackman va Oldham (1974), Thuyết hai nhân tố FrederickHerzberg (1959); Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964); Thuyết ERG củaClayton Alderfer (1972); Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) Nghiên cứu khảosát 175 người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đức Hạnh Marphavet,thành phố Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên Phương pháp phân tích nhân tố EFA, phântích nhân tô khang định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng trongphân tích số liệu khảo sát Kết quả cho thấy, sự gắn kết của nhân viên đối với Công

ty bị ảnh hưởng bởi 06 nhân tố độc lập xếp theo thứ tự quan trọng là: Phong cách lãnhđạo; Văn hóa công ty; Thu nhập; Quan hệ với đồng nghiệp; Bản chất công việc và

Cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhân tố phụ thuộc trung gian là Sự hài lòng

Võ Ngọc Câm Tú và Bùi Văn Trịnh (2021) đã nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp may tại

các khu công nghiệp trên địa bàn tinh Vinh Long Nghiên cứu dựa trên mô hình 5 đặc

điểm công việc của Hackman và Oldham (1974), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom(1964) và Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) Nghiên cứu khảo sát 396 người

lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp may ở các khu công nghiệp trên địa bàn

tỉnh Vĩnh Long Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tốkhám phá EFA và phân tích hồi quy được sử dụng trong phân tích số liệu khảo sát.Kết quả nghiên cứu cho thay 70,20% sự biến động của sự gắn kết người lao động bởi

7 nhân tố, theo mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất, đó là: Thu nhập, Khenthưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Người quản

lý trực tiếp, Bản chát công việc, Đào tạo - thăng tiễn Dựa trên kết quả có được, nhómtac giả đề xuất hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp nâng cao tinh thần gắn

kết của người lao động tại các doanh nghiệp may ở các khu công nghiệp trên địa ban

tỉnh Vĩnh Long.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thảo và Nguyễn Thanh Vũ (2021) đã xác địnhcác yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phan Dau tư pháttriển Cao su Nghệ An Nghiên cứu dựa trên mô hình 5 đặc điểm công việc củaHackman va Oldham (1974), Thuyết hai nhân t6 Frederick Herzberg (1959); Thuyết

kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Dữ liệu được thu thập từ 287 nhân viên đang công

tác tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An và phương pháp phân tíchnhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) được sử dụng dé phân tích dirliệu Kết quả cho thấy, các yếu tố (1) Chính sách tiền lương, (2) Môi trường và điềukiện làm việc, (3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4) Chính sách khen thưởng và phúclợi, (5) Sự hỗ trợ của cấp trên, (6) Bản chất công việc và (7) Quan hệ đồng nghiệp cóảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dau tư phát triển Cao

su Nghệ An Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất một số hàm ý chính sách

và các kiến nghị dé Công ty Cô phan Dau tư phát triển Cao su Nghệ An tiếp tục nângcao các yếu tô ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong thời gian tới

Nguyễn Thị Kim Hiệp (2021) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắnkết của người lao động với doanh nghiệp tại Đồng Nai Nghiên cứu dựa trên mô hình

5 đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974), Thuyết hai nhân tố FrederickHerzberg (1959); Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) Nghiên cứu khảo sát

200 người lao động trên địa bàn tinh Đồng Nai Phương pháp đánh giá độ tin cậy củathang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định T-test vàANOVA được sử dụng trong phân tích số liệu khảo sát Kết quả nghiên cứu cho thay

có 6 yêu tố tác động đến mức độ gắn kết của người lao động gồm 6 yếu tố: (i) Đàotạo và Phát triển, (ii) Môi trường làm việc, (iii) Phong cách lãnh dao, (iv) Sự côngnhận, (v) Thu nhập và công bằng và (vi) Sự trao quyền Kết quả phân tích sự khácbiệt về sự gắn kết của người lao động không có sự khác biệt giữa các yếu tố nhânkhẩu học như giới tính, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên công tác của người

lao động.

Bùi Phi Tiễn và Nguyễn Bao Xia (2023) đã nghiên cứu các nhân té ảnh hưởngđến sự gắn bó với công việc của hướng dẫn viên nội địa tại Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu đã khảo sát trực tiếp 227 hướng dẫn viên nội địa đang làm việc ở cáccông ty du lịch tại Thành phó Hồ Chi Minh Nghiên cứu dựa trên mô hình 5 đặc điểmcông việc của Hackman và Oldham (1974), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom(1964); Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972); Thuyết công bằng của Stacy Adam(1963) Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phaEFA và phân tích hồi quy được sử dụng trong phân tích số liệu khảo sát Kết quảnghiên cứu cho thấy bốn nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự gắn bó công việc củahướng dẫn viên nội địa là: (1) Cơ hội đào tạo và phát triển; (2) Lương và phúc lợi;(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; và (4) Đối tượng khách hàng, với nhân tố có tácđộng nhiều nhất là “Cơ hội đào tạo và phát triển” Nghiên cứu đã dua ra các giải phápcần thiết và phù hợp dé nâng cao sự gắn kết với doanh nghiệp của lực lượng hướng

dẫn viên nội địa.

1.1.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Fazna và cs (2016) đã nghiên cứu Các yêu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó củanhân viên: Một nghiên cứu về nhà cung cấp mạng viễn thông ở Maldives Nghiêncứu đã vận dụng Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) dé xác định các nhân

tố trong mô hình Tổng số 300 bảng câu hỏi đã được từ nhân viên toàn thời gian từOoredoo Maldives Dữ liệu thu thập được được phân tích bằng phương pháp mô tả,phân tích nhân tố EFA và hồi quy thông qua SPSS.20 Nghiên cứu cho thấy rằng nămkhía cạnh của sự tham gia của nhân viên, đó là (1) Sự giao tiếp, (2) làm việc nhóm vàcộng tác, (3) vai trò công việc, (4) quản lý công ty, (5) học tập và phát triển có quan

hệ đồng biến và đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên

Zhang và cs (2018) đã nghiên cứu Ảnh hưởng của bản sắc nghề nghiệp, sự hàilòng trong công việc va sự gắn bó với công việc đối với ý định chuyển việc của cácthanh tra y tế thi tran ở Trung Quốc Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết hai nhân tốFrederick Herzberg (1959) dé xác định các nhân tố trong mô hình Tác giả đã thu thập

dữ liệu từ 2426 thanh tra y tế thị tran ở tỉnh Tứ Xuyên, Trung Quốc nhằm đánh giá

ảnh hưởng của bản sắc nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc và mức độ gắn bóvới công việc đến ý định thay đổi công việc của các thanh tra viên y tế thị tran vàkhám phá tác động trung gian của sự hai lòng trong công việc và sự gắn bó công việcgiữa ban sắc nghề nghiệp và ý định thay đổi công việc giữa các thanh tra viên y tế thịtrần ở Trung Quốc Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng nhằm kiểmtra mối quan hệ giả định giữa các biến Kết quả cho thấy sự gắn bó với công việc ảnhhưởng bởi (1) môi trường làm việc, (2) chất lượng cơ sở vật chất, (3) lương thưởngcông bằng và (4) cơ hội thăng tiễn thích hợp.

Nagesh và cs (2019) đã nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó củanhân viên tại ngân hàng HDFC Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết hai nhân tố FrederickHerzberg (1959), Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) dé xác định các nhân tốtrong mô hình Dữ liệu được thu thập từ 82 nhân viên của tô chức thông qua phươngpháp Bảng câu hỏi khảo sát Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tổ EFAvới công cụ thống kê được sử dụng là phần mềm SPSS Kết quả cho thấy (1) môitrường làm việc, (2) hình ảnh của tổ chức, (3) các biện pháp khuyến khích và trảlương, (4) Cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp, (5) đào tạo và thắng tiễn và (6) cácchính sách và thủ tục Nghiên cứu này mang tính chất định lượng và Sau khi nghiêncứu và phân tích Mức độ gắn kết của nhân viên tại HDFC, một số cải tiến được đềxuất dé làm cho lực lượng lao động gan bó với mức tối đa có thé

Nghiên cứu của Akter và cs (2022) Xây dựng sự gắn kết của nhân viên thông

qua các hoạt động quản lý nhân tài trong lĩnh vực viễn thông Malaysia Nghiên cứu

đã vận dụng Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959), Thuyết công bằng củaStacy Adam (1963) dé xác định các nhân tố trong mô hình Dữ liệu thu thập từ 242nhân viên các công ty viễn thông ở Malaysia Sử dụng mô hình bình phương bé nhấtMột phần - Mô hình Phương trình Cấu trúc (PLS-SEM) Kết quả khám phá rằng cácyếu tố quản lý nhân tai dự đoán tích cực và đáng kể sự tham gia của nhân viên thôngqua trao quyền tâm lý, ngoại trừ đào tạo và phát triển PLS-Dự đoán dẫn đến giá trisức mạnh dự đoán cao hon cho mô hình của chúng tôi Kết qua cho thấy các yếu tô(1) Cơ hội thăng tiến, (2) Phần thưởng và sự công nhận, (3) Đào tạo và phát triển và

(4) Trao quyền tâm lý có ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực viễnthông Malaysia Nghiên cứu có ứng dụng thực tế dé hỗ trợ những người thực hànhquản lý nguồn nhân lực hướng tới hiểu được tác động của thực tiễn quản lý nhân tài,trực tiếp hoặc gián tiếp, trong việc thu hút nhân tài phù hợp.

1.1.3 Đánh giá, đúc kết về tài liệu nghiên cứu

Qua nghiên cứu, đề tài tổng hợp như sau:

Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan sự gắn bó của người lao động

với doanh nghiệp

¬ : Ky od Phuong An

STT Tac gia Ly thuyêt nên pháp Yéu tô tác động

Fazna và cs Thuyết hai nhân tô Phântích (1) Sự giao tiếp, (2) làm (2016) Frederick Herzberg nhân tố việc nhóm và cộng tác, (3)

1 (1959) EFA vai trò công việc, (4) quản

lý công ty, (5) học tập va phát triển

Zhang và cs Thuyết hai nhân tô Mô hình (1) môi trường làm việc, (2)

2 (2018) Frederick Herzberg hóa cầu chất lượng cơ sở vật chất,

(1959) trúc (3) lương thưởng công băng

(SEM) và (4) cơ hội thăng tiễn Nageshvà Thuyết hai nhân tô Phân tích (1) môi trường làm việc, (2)

cs (2019) Frederick Herzberg nhân tố hình ảnh của tổ chức, (3)

(1959), Thuyết ERG EFA các biện pháp khuyến khích

3 của Clayton Alderfer và trả lương, (4) Cấp trên và

(1972) mối quan hệ đồng nghiệp,

(5) đào tạo và thắng tiến và

(6) các chính sách và thủ tục

Akter và cs Thuyết hai nhân tố Mohinh (1) Cơ hội thăng tiên, (2) (2022) Frederick Herzberg hoa cau Phan thưởng va sự công

4 (1959), Thuyết công trúc nhận, (3) Đào tạo và phát

bằng của Stacy Adam (PLS- triển và (4) Trao quyền tâm (1963) SEM) lý

Phạm Thị Mô hình 5 đặc diém Phântích Phúc lợi, Bản chât công

5 My Hién công việc của Hackman nhân tố việc, Quan hệ với đồng (2016) và Oldham (1974) EFA nghiệp và Môi trường làm

việc

Phương STT Tac gia Ly thuyét nén skin Yếu tố tác động

Hà Nam Mô hình 5 đặc điểm Phantich Làm việc nhóm, Phân Khánh Giao công việc của Hackman nhân tố thưởng và ghi nhận, Trao

và Bùi Thị và Oldham (1974); EFA đổi thông tin, Đào tạo va

6 Thúy An Thuyết nhu cầu của phát triển

Thuyết hai nhân tô SEM Bản chất công việc và Cơ Frederick Herzberg hội đào tạo va thăng tiến (1959); Thuyết kỳ vọng

7 6 Hee

của Victor Vroom

(1964); Thuyét ERG cua Clayton Alderfer (1972); Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)

Võ Ngọc Mô hình 5 đặc điểm Phân tích Thu nhập, Khen thưởng và

Câm Túvà công việc của Hackman nhân tố phúc lợi, Môi trường làm Bùi Văn và Oldham (1974), EFA việc, Mối quan hệ với đồng

8 Trinh Thuyết ky vọng của nghiệp, Người quản lý trực (2021) Victor Vroom (1964) và tiếp, Bản chát công việc,

Thuyết công bằng của Đào tạo - thăng tiến.

Stacy Adam (1963) Nguyễn Thị Mô hình 5 đặc điểm Phân tích (1) Chính sách tiền lương, Thảo và công việc của Hackman nhân tố (2) Môi trường và điều kiện

Nguyễn và Oldham (1974), EFA làm việc, (3) Cơ hội đào tạo

g — Thanh Vũ Thuyết hai nhân tô và phát triển, (4) Chính sách (2021) Frederick Herzberg khen thưởng va phúc lợi, (5)

(1959); Thuyết kỳ vọng Sự hỗ trợ của cấp trên, (6) cua Victor Vroom Ban chất công việc và (7) (1964) Quan hệ đồng nghiệp

Nguyễn Thị Mô hình 5 đặc điểm Phân tích (ï) Đào tạo và Phát trién, (ii)

10 Kim Hiệp công việc của Hackman nhân tố Môi trường làm việc, (iii)

(2021) và Oldham (1974), EFA Phong cách lãnh đạo, (iv)

Thuyết hai nhân tố Sự công nhận, (v) Thu nhập

Phương STT Tac gia Ly thuyét nén skin Yếu tố tác động

Frederick Herzberg và công băng và (vi) Sự trao (1959); Thuyết công quyền

bằng của Stacy Adam (1963)

Bùi Phi Mô hình 5 đặc diém Phântích (1) Cơ hội đào tạo và phát Tiễn và công việc của Hackman nhân tố triển; (2) Lương và phúc lợi; Nguyễn và Oldham (1974), EFA (3) Mối quan hệ với đồng

Bảo Xia Thuyết kỳ vọng của nghiệp; và (4) Đối tượng

1 (2023) Victor Vroom (1964); khách hàng

Thuyêt ERG của Clayton Alderfer (1972); Thuyết công bằng của Stacy Adam

(1963).

(Nguôn: Tác giả tổng hợp, 2022)Vậy, qua tham khảo các công trình nghiên cứu, tác giả sử dụng lý thuyết nềnThuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943); Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg(1959) ; Thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1961); Thuyết kỳ vọng của VictorVroom (1964); Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972); Thuyết công bằng củaStacy Adam (1963) dé xây dựng các nhân tổ trong mô hình nghiên cứu Trên cơ sởđánh giá các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, kết hợp việc khảo sát 15nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty cổ phần chăn nuôi gia cam Vietswan theomau tại phụ lục 1, kết quả khảo sát được tổng hợp tại phụ lục 2, đề tài tiễn hành tonghợp các nhân tô ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công việc Các nhân

tố được sử dụng xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm (1) Thu nhập - Phúc lợi;(2) Điều kiện làm việc; (3) Đào tạo - Thăng tiến; (4) Đồng nghiệp - lãnh đạo; (5) Vănhóa công ty; (6) Tình hình sản xuất, kinh doanh Bên cạnh đó, phương pháp phân tíchnhân tô khám phá EFA được sử dụng để phân tích dữ liệu khảo sát

1.2 Tong quan Công ty cỗ phần chăn nuôi gia cam Vietswan

1.2.1 Thành lập và phát triển

Công ty cổ phan chăn nuôi gia cam VIETSWAN (VPP) được thành lập ngày

05/02/2018 Tên tiếng Anh: Vietswan Poultry Production Joint Stock Company

Cơ cau của công ty gồm:

- Công ty TNHH MTV giống gia cầm VIETSWAN (VPG) được thành lậpngày 06/06/2018, chuyên về ấp trứng và sản xuất gà giống

- Công ty TNHH MTV thé giới trứng VIETSWAN (VEW) được thành lậpngày 12/11/2018, chuyên về chăn nuôi gà đẻ trứng và buôn bán trứng

- Công ty TNHH MTV gia cầm thương phẩm VIETSWAN (VCP) được thànhlập ngày 28/08/2019, chuyên về chăn nuôi và bán gà thịt công nghiệp, gà thả vườn,

1.2.2 Cơ cấu tố chức và hoạt động sản xuất kinh doanh

Đến đầu năm 2022 số nhân lực của công ty gần 600 nhân lực trong đó có 147cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng (bộ phận gián tiếp), còn lại là công nhân chănnuôi, giết m6 và đóng gói sản pham

Tổng hợp hoạt động sản xuất của công ty Vietswan giai đoạn 2020 - 2022 thé

hiện qua bảng 1.2:

Bang 1.2 Tống hợp hoạt động sản xuất của công ty Vietswan giai đoạn 2020 - 2022

Sản lượng Chỉ tiêu

(Nguồn: Phòng Tài chính - kế toán Công ty cổ phan chăn nuôi gia cam Vietswan, 2022)

Hiện nay, các sản phẩm chủ lực của công ty cổ phần chăn nuôi gia camVIETSWAN bao gồm gà con | ngày tuổi; Gà thịt công nghiệp, gà thả vườn, gà ta;Trứng gà và Gà thịt sau chế biến

Kết quả tổng hợp hoạt động sản xuất của công ty Vietswan giai đoạn 2020

-2022 tại Bang 1.2 cho thấy, sản lượng các sản phâm dang dần ổn định theo kế hoạch

và công suất của các trang trại của công ty, đảm bảo việc cung cấp cho thị trường,tránh tạo ra việc cung vượt cầu

Năng lực sản xuất của công ty hiện tại là 770.000 con/tuan đối với gà con 01ngày tuổi, 1.000.000 quả/ngày đối với trứng thương phẩm, 720.000 con/tuần đối với

gà thịt thương phẩm và 140.000 con/tuần đối với gà thịt sau giết mô

Chương 2 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Các khái niệm

2.1.1.1 Khái niệm và các thành phần của sự gắn bó

Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn bó của người lao độngvới doanh nghiệp Tuy nhiên, dù có sự khác nhau nhiều hay ít thì sự gắn bó đó vẫnđóng vai trò quan trọng cho sự thành bại của tô chức mà con người luôn là chủ thégắn liền với doanh nghiệp

Khái niệm sự gắn bó

Theo Meyer và Allen (1900): Sự gắn bó với tô chức là một hình thái tâm lý,

nó được biéu hiện thông qua mỗi liên hệ giữa người lao động với tổ chức, liên hệ mậtthiết đến quyết định dé duy trì là các thành viên trong tô chức

Sự gắn bó với tô chức được định nghĩa là sức mạnh tương đối về sự đồng nhấtcủa cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên théhiện sự cam kết với tổ chức sẽ hai lòng hơn với công việc của họ, rất ít khi từ chốinhận nhiệm vụ cũng như rời khỏi tổ chức Khái niệm này nói đến mối liên hệ tích cựcgiữa nhân viên với doanh nghiệp, giúp họ luôn sẵn sàng đầu tư sức lực để đóng gópcho sự phát triển bền vững của tổ chức (Mowday và Steers, 1979)

Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viêntrong tô chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của

tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)

Sự gắn bó của người lao động, nó không giống với hành vi phục tùng một cáchnhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống (Legge, 1995)

Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tôchức, sự gắn bó chặt chẽ với tô chức và tìm kiếm dé duy trì mối quan hệ với tô chức(Kalleberg, 1996).

Sự gắn bó như là một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổchức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và phối hợp với các đồngnghiệp dé nâng cao chất lượng trong công việc vì mục tiêu chung của tô chức Mộtdoanh nghiệp dé phát triển bền vững thi cần một lực lượng người lao động ồn địnhlàm việc tâm quyết, cống hiến cho doanh nghiệp, vì vậy hình thành một mối quan hệtác động qua lại giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập (Robinson và

các cộng sự, 2004).

Sự gắn bó của người lao động với tô chức có tác động lớn đến kết quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Sự gắn bó với tổ chức càng cao thì sự trung thành củangười lao động càng cao, giảm bớt sự căng thắng do áp lực công việc và xu hướng từ

bỏ tô chức thấp đi Vậy sự gắn bó của người lao động là sự trung thành, niềm tin của

họ với doanh nghiệp Dé có thé đạt được sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, cácnhà lãnh đạo cần thiết phải xây dung, củng cố mối quan hệ tích cực giữa người laođộng với doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích họ xem trọng lòng trung thành, tâmquyết với doanh nghiệp Nhân viên cảm thấy họ là một phần không thé thiếu của tổchức, họ sẽ hãnh diện được làm việc trong tổ chức, họ càng tự tin ở lại và phát triểncùng tổ chức (Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose, 2005)

Theo Armstrong (2011): “Sự gắn bó là tinh thần trách nhiệm của nhân viênvới công việc, với tổ chức và được tác động, khuyến khích dé đạt thành tích tốt hơn.Những người có tinh thần gắn bó sẽ năng động, linh hoạt, làm việc hào hứng, tâmquyết và có kế hoạch cho những nổ lực dé hoàn thành công việc Những người gắn

bó sẽ tự nguyện tham gia các hoạt động và thực hiện nhiệm vụ được giao theo cách

họ liên kết với mục tiêu chung của tô chức”

Nói cách khác, sự quan tâm khái niệm này xuất phát từ những quan hệ đồngbiến, đến hành vi và kết quả công việc của nhân viên “Nhân viên cam kết gan bó sẽ

ít có khả năng rời bỏ tô chức đề tìm một công việc khác, nhiêu khả năng làm việc với

hiệu quả cao hơn” (Richard E Stup, 2006), hay sự gắn bó công việc đo lường mức

độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực va sự quan tâmđến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007)

Các thành phần của sự gắn bó

Theo Mowday va Steers (1979), ý thức cam kết đối với tổ chức bao gồm bathành phan: “(1) Sự gắn bó hay nhất quan (Identification): có niềm tin mạnh mẽ vàchấp nhận mục tiêu, giá trị của tô chức (2) Lòng trung thành (Loyalty): mong muốnmột cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức (3) Sự dan thân(Involvement): dan thân vào các hoạt động của tô chức và luôn cố gắng tự nguyện vì

tổ chức”

2.1.1.2 TẦm quan trọng sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó của người lao động với tô chức là nội dung quan trọng trong mốiquan hệ giữa họ với tổ chức Nội dung quan trọng nằm ở chỗ người lao động đã làm

gì và làm với tinh thần như thé nào trong chức năng, nhiệm vụ được giao? Nhữngnhân tố nao sẽ hỗ trợ quá trình làm việc của nhân viên? Nó mang lại lợi ích gì cho tô

chức và cho chính bản thân nhân viên đó?

Theo Purcell (2003): “Tinh thần làm việc tự nguyện là sự lựa chọn thôngthường của nhân viên ở phương pháp họ thực hiện công việc, sự nhiệt tình, tâm quyết,

linh hoạt sáng tạo trong công việc của họ”.

Thái độ làm việc sẽ tích cực khi người lao động thỏa mãn và hài lòng với công

việc, người lao động vui lòng bỏ thêm thời gian và công sức đề hoàn thành công việcđược giao, làm vượt kế hoạch giao VỚI kết quả tốt nhất Ngược lại, tinh thần đó sẽkhông tốt do không hài lòng với công việc nên họ thường tìm cách dé lân tránh va

kéo dài thời gian thực hiện.

Ngoài ra, mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý cấp trên vẫn giữvai trò quan trọng đối với sự gắn bó của người lao động với tổ chức Mức độ gắn bó

đó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực, vì những người lao động

có mức độ gắn bó cao sẽ làm việc với tinh thần tránh nhiệm và đạt năng suất cao hơn.Cuộc nghiên cứu được tiên hành với đê tài "Những yêu tô giúp găn kêt nhân viên và

tầm quan trọng của chúng?" đã đưa ra một số kết quả đáng chú ý: chỉ 29% nhân viêngắn kết hoàn toàn trong khi có đến 26% không gắn kết.

Kết quả nghiên cứu được công bố vào tháng 10 năm 2012 từ phản hồi của1.500 nhân viên tại Hoa Kỳ đã đi đến kết luận:

Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp;

Niềm tin vào các nhà lãnh đạo cấp cao;

Niềm tự hào khi làm việc cho công ty

Như nhận định của nhiều chuyên gia về quản lý nhân sự, kết quả nghiên cứumột lần nữa nhân mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếpvới nhân viên Đây chính là yếu tố quyết định sự gắn bó với tổ chức ảnh hưởng trựctiếp đến năng suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu đi đến kết luận rằng: "Thái độ

và hành động của người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự gắn bó của nhânviên hoặc tạo ra môi trường làm giảm đi sự gắn bó này" Thêm vào đó, các nhân viêncũng cho biết rằng niềm tin vào khả năng quản lý của ban lãnh đạo cấp cao, nhữngngười biết tiếp nhận đóng góp từ nhân viên, dẫn dắt t6 chức đi đúng hướng và thườngxuyên chia sẻ tình trang của công ty với đội ngũ của minh, cũng là một yếu tô chủchốt dẫn đến sự gắn kết trong đội ngũ

Tóm lại, sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp rất quan trọng.Khi đã gắn bó ho sẽ làm việc hết mình, làm việc nhiệt tình dé hoàn thành tốt côngviệc được giao, nang nô, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Người lao động sẽ

xem doanh nghiệp như là một ngôi nhà thứ 2 của họ và họ sẽ là kênh thông tin quan

trọng giúp doanh nghiệp quảng bá hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp ra bên

ngoài.

2.1.1.3 Các phương pháp tạo sự gắn bó cho người lao động

Theo Trần Thị Xuân Bình (2015), xây dựng sự gắn bó cho người lao độngbằng cách thay đổi tính chất công việc: “Động lực cơ bản từ công việc cũng như mức

độ gắn bó phụ thuộc vào cách thức điều hành công việc sao cho người lao động đượcquyền phản hồi ý kiến, được tự do sử dụng khả năng của chính họ Những phươngpháp dựa trên những nguyên lý đã nêu, nên được dùng khi thiết lập một hệ thống

quản lý công việc mới, đồng thời những người chịu trách nhiệm cho việc thiết lập hệthống mới này phải nhận được sự hỗ trợ tốt trong suốt quá trình Dù vậy, người quản

lý trực tiếp hệ thông này khi nó đã đi vào hoạt động vẫn có tầm ảnh hưởng quan trọngnhất đối với mức độ gắn bó Những người này cần phải được đào tạo với kỹ nănglãnh đạo tương ứng với bản chất của công việc, cho họ biết họ có thể làm những gì

và họ sẽ nhận được những gì Quản lý thông qua hiệu quả làm việc tương ứng với

mỗi vi trí là một cách thức tốt dé tăng cường sự gắn bó

Tạo sự gắn bó bằng cách cải thiện môi trường làm việc: Chiến lược dé tăngcường mức độ gắn bó của nhân viên thường bắt đầu bằng việc phát triển một môitrường làm việc có thể khuyến khích thái độ làm việc tích cực, tạo ra sự thú vị, hănghái trong công việc và giảm thiểu áp lực Dé tăng cường sự gắn kết, cũng nên chútrọng đến cách thức giao tiếp trong doanh nghiệp, sự hòa nhập, cân bằng giữa cuộcsống và công việc với điều kiện làm việc Điều này bao gồm sự xây dựng và triểnkhai phương thức quản lý quan hệ trong doanh nghiệp, tạo ra mối liên hệ tốt giữa cácnhân viên, đối xử công bằng với tất cả mọi người, tôn trọng đóng góp cũng như ýkiến của họ và tạo cơ hội dé phát triển”

Phương pháp xây dựng sự gắn bó cho nhân viên, người đứng đầu tô chức cầnphai nâng cao khả năng quản trị nhân sự, dé giúp nhân viên của mình trở thành nhữngngười quản lý có mức độ gắn bó ngày càng cao Người đứng đầu đơn vị thường xuyên

tổ chức các lớp huấn luyện để giúp các đội ngũ cán bộ chủ chốt nắm được nhân viêncần phải làm gi và phải làm như thé nào dé thực hiện tốt nhiệm vu được Trong quátrình điều hành nhằm nâng cao năng suất lao động có thé cung cấp các thông tin canthiết và thực tế cho nhà quản lý, để họ có thể sử dụng những kỹ năng một cách hợp

lý, nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động Điều này rất hiệu quả trong côngtác quản lý kết quả công việc thông qua phân giao nhiệm vụ, cải tiến việc lên kế hoạch

và quan lý năng suất lao động kết hợp với phản hồi thông tin Do đó, những cô gắng

dé phát triển năng lực quản trị nhân sự cho nhà quản lý là cần thiết, dé họ nắm bắtđược tâm tư, nguyện vọng của người lao động, giúp xây dựng các cơ chế, chính sáchphù hợp nhằm cải thiện sự gắn bó của người lao động trong tô chức

Tạo sự gắn bó bằng giải pháp tạo điều kiện cho cá nhân phát triển: với chínhsách tạo cơ hội nâng cao tay nghề và điều kiện cho người lao động định hướng nghềnghiệp nằm ở việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp ủng hộ sự học hỏi Cụ théhơn, chính sách này phải tao ra những giải pháp rõ ràng, minh bach và công bangnhằm đảm bảo là người lao động được trao cơ hội và được tạo điều kiện học tập giúpnâng cao tay nghề trong công việc Nội dung này yêu cau tô chức phải từ bỏ quanđiểm ưu tiên cho những người “được cho là quan trọng” Điểm quan trọng là cơ hộiphải được tạo điều kiện cho tất cả mọi người, không phân biệt với bất cứ ai trongdoanh nghiệp Như vậy, con người nên được quản lý thông qua kết quả làm việc và

tư duy phát triển của họ, xem mọi người công bằng như nhau

Tạo sự gắn bó cho người lao động bằng cách trao quyền: tạo điều kiện dé người

lao động tham gia vào dây chuyền sản xuất, không đơn thuần chỉ là những nội dungtrao đổi và lắng nghe thông tin của người lao động, tuy rằng những việc đó cũng rấtquan trọng Điều quan trọng hơn là xây dựng được văn hóa làm việc mà mọi ngườiđều bình đăng, được có cơ hội thực hiện ý tưởng của mình và điều cốt lõi là tất cả cácthành viên quản lý doanh nghiệp phải biết lắng nghe, chia sẽ và ghi nhận sự đóng góp

đó của người lao động.

2.1.1.4 Khái niệm người lao động

Theo Bộ Luật Lao Động 2019, người lao động là người làm việc cho người sửdụng lao động theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và

giám sát của người sử dụng lao động Mặt khác, Bộ Luật Lao Động 2012 định nghĩa

người lao động là người làm việc theo “hợp đồng lao động” Do đó, theo Bộ Luật LaoĐộng 2012, một cá nhân làm việc cho công ty theo hợp đồng không có tên là “hợpđồng lao động” có thể lập luận rằng mình không phải là người lao động của công ty.Tuy nhiên, lập luận như vậy có thể không áp dụng được theo Bộ Luật Lao Động 2019nếu có thể xác định được rằng có sự thỏa thuận giữa công ty và cá nhân và cá nhân

đó bị công ty quản lý, điều hành và giám sát

2.1.2 Các lý thuyết có liên quan

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấpbậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậctăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó

đã được hài lòng thì nhu cau ở cấp bắc cao hơn ké tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này,

ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhucầu nào dé từ đó động viên nhân viên của minh bang cách đáp ứng các nhu cầu cá

nhân đó của họ.

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét va ứng dụngtrong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họmới có thé có sự hài lòng trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được

đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và antoàn có thé được thé hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi cơquan Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biếnthê hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biếnthể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

Nhu cầu tự

khăng định Nhu câu được tôn trọng

⁄ Nhu cầu xã hội \

Nhu cau an toan `e thấp Nhu cầu sinh học `

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943)

(Nguồn: Maslow, 1943)

2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tácđộng của nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoảmãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên và tuỳ thuộc vào việc nó đượcvận dụng như thế nào đề thấy rõ bản chất của các yếu tố Học thuyết này được phân

ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực làm việc qua đó nâng cao động lực làm

việc là:

Nhóm yêu tố thúc day, đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sựthừa nhận, bản thân của nhân lực ngành du lịch, đặc điểm của nhóm này là nếu khôngđược thoả mãn thì dẫn đến bat mãn hay có thê hiểu nếu nhân lực không hai lòng vớithu nhập, đãi ngộ, phúc lợi sẽ dẫn đến những phản ứng tiêu cực, còn nếu được thoảmãn/hài lòng thì họ sẵn sàng làm việc tích cực, tận tâm Qua đó, đề tài xác định yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là đãi ngộ, phúc lợi và thu nhập

Nhóm yếu tổ duy trì: Đó là các yếu tô thuộc về văn hoá công ty, phong cáchlãnh đạo, dé tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt, cần đảm bảo duy trì mối quan hệgiữ các nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời lãnh đạo phải cư xử đúng mực, côngbằng văn hoá công ty, phong cách lãnh đạo, dé tô chức, doanh nghiệp hoạt động tốt,cần đảm bảo duy trì mối quan hệ giữ các nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời lãnhđạo phải cư xử đúng mực, công bằng và thê hiện năng lực lãnh đạo

2.1.2.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (Theo McClelland, 1985)

McClelland (1917-1998) là một nhà tâm lý học người Mỹ, hoc thuyết của ôngquan tâm đến các nhu cầu bậc cao của con người Học thuyết tập trung vào ba nhucầu được định nghĩa như sau:

Nhu cầu thành tích: là động lực muốn vượt trội, thành dat dé vươn tới các thànhtựu và thắng lợi

Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọingười xung quanh Nhu cau liên minh làm cho con người cô gắng vi tình bạn, thíchhợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thầnhiểu biết lẫn nhau

Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động đến người khác, muốn người khác

cư xử theo một cách khác với cách thông thường của họ.

Trong ba nhu cầu trên, McClelland và cộng sự chủ yếu tập trung chú ý nhu cầuthành tích Người có nhu cầu thành tích cao làm việc tốt khi xác định được cơ hộithành công là 50-50 Họ không muốn đánh cược với tỷ lệ cao vì không muốn thànhtích đạt được nhờ cơ may và họ không thích đánh cược với tỷ lệ thấp vì khả năng của

họ sẽ không được thử thách Họ luôn mong muốn đặt ra mục tiêu hơi cao hơn so vớinăng lực của bản thân Học thuyết này quan tâm nhiều đến việc tạo động lực cho cácnhân viên cấp quan lý và những người có nhu cau thăng tiến, dé tạo động lực cho họcần đặc biệt quan tâm đến nhu cầu thành đạt và quyền lực

2.1.2.4 Học thuyết ERG

Học thuyết ERG là sự tiếp tục kiểm nghiệm và giải thích các tư tưởng củaMaslow Học thuyết ERG chia các nhu cầu con người thành ba loại gồm: các nhucầu dé tổn tại, các nhu cầu quan hệ, các nhu cầu phát triển

Các nhu cau dé tồn tại: đó là những nhu cau về vat chất và những yêu cầu cơbản như thức ăn, quần áo và chỗ ở

Các nhu cầu quan hệ: là các đòi hỏi về quan hệ giữa người với người được thỏamãn thông qua quan hệ với gia đình, bạn đồng nghiệp, tô nhóm lao động, cấp trên,cấp dưới, bạn bè

Các nhu cầu phát triển: là nhu cầu được làm việc sáng tạo, làm việc có năngsuất và thực hiện các khả năng của mình

Học thuyết ERG nhắn mạnh các nhu cầu bậc cao của con người, đồng thời họcthuyết này khuyên nhà quản lý chú trọng đến việc thỏa mãn các nhu cầu học tập vàphát triển của người lao động, qua đó giúp nhân viên gắn bó với tổ chức, doanhnghiệp.

2.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom, giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh

Yale công bố Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa

trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá

nhân Theo thuyết kỳ vọng, sức mạnh của hành động phụ thuộc vào sức mạnh sự kỳvọng của chúng ta vào sự hấp dẫn của một kết quả được đưa ra Vì vậy, thuyết nàyxoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:

Mối quan hệ nỗ lực - hiệu quả: là khả năng cá nhân tin rằng tăng cường nỗ lực

thì sẽ mang lại được hiệu quả.

Mỗi quan hệ hiệu quả và phần thưởng: là mức độ của một cá nhân tin tưởngrằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

Mối quan hệ giữa phần thưởng và mục đích cá nhân: là mức độ tác động củaphần thưởng của tô chức đối với người thực hiện công việc

Victor Vroom chỉ ra rằng tùy theo kỳ vọng về kết quả mong muốn mà con người

có những hành động khác nhau Một người sẽ cố gắng nâng cao thành tích nếu nhận

ra rằng ban thân có khả năng thực hiện công việc dé đạt được kết quả mong muốn vàđược đánh giá cao dựa trên kết qua đó, từ đó, qua đó giúp nhân viên gắn bó với tô

chức, doanh nghiệp.

2.1.2.6 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bang cách so

sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của

họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh làngang bằng nhau thì họ sẽ tiếp tục duy trì sự nỗ lực và phấn đấu trong quá trình làmviệc Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăngcông sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so vớiđóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhưvắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005) Đây là cơ sở đề tàixác định nhân tô phong cách lãnh đạo và văn hoá công ty tác động đến động lực làmviệc Đúng vậy, nếu nhân viên được lãnh đạo đối xử công bằng sẽ tạo được niềm tin

và động lực phần đấu, bên cạnh đó, văn hoá công ty, được xây dựng theo nguyên tắccông bằng, cạnh tranh lành mạnh, chế độ đãi ngộ đúng theo đóng góp và năng lực sẽgiúp nhân lực có niềm tin vào sự phan dau trong tương lai, qua đó nâng cao động lựclàm việc qua đó giúp nhân viên gan bó với tô chức, doanh nghiệp.

2.2 Quy trình nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện quy trình nghiên cứu sau:

Van dé nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu

|

Đề xuất mô hình Xác định các nhân tố ảnh Xây dự

Sung: «—— k > y dung thang

nghiên cứu hưởng đo sơ bộ

- Phong vân chuyên gia

- Mô hình chính thức Ngiiền sấu Thống kê, mô tả dữ

- Thang đo chính thức chính thức liệu

- Xác định cỡ mâu |

: = - Kiểm định thang đo

- Loai bo các biên có hệ sô tương quan #—————]

biên tông nhỏ

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Phân tích nhân tế

- Kiém tra nhân tô trích được 4———— EFA

- Kiêm tra phương sai trích được

Đề xuất giải | phap «—| Phân tích hôi quy

-Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Tác giả thiết kế hỗn hợp vừa định tính, vừa định lượng dé đánh giá các nhân

tô tác động đên sự găn bó của người lao động tại Công ty cô phân chăn nuôi gia câm

Vietswan.

2.3.1 Nghiên cứu định tính

Tác giả sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,phương pháp chuyên gia nhằm đánh giá tổng quan tài liệu nghiên cứu; Đánh giá thựctrạng của vấn đề nghiên cứu, xác định nhân tố tác động, mã hóa, kỳ vọng dấu và giảithích giả thuyết nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu và làm rõ lý do đùng mô

hình nghiên cứu đó.

2.3.1.1 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Theo nội dung các dé tài nghiên cứu trong và ngoài nước, có nhiều yếu tố tácđộng đến sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp và những nghiên cứukhác nhau thì sự ảnh hưởng của các yếu tô đó cũng khác nhau Từ những phân tíchtrên đã được rút ra cho nghiên cứu này, tác giả đề xuất những giả thuyết như sau:

Nhân tố Thu nhập - Phúc lợi

Theo Trần Kim Dung (2011): Thu nhập được coi là giá cả sức lao động, còntrong nền kinh tế thị trường, thu nhập được hiéu là số lượng tiền tệ mà người sử dụnglao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở

thỏa thuận (bằng hợp đồng lao động)

Theo Phạm Hồng Liêm (2011): Thu nhập của người lao động do hai bên thỏathuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng vàhiệu quả công việc Mặc dù, đối với một số người thu nhập không phải là động lựcchính thúc đây quá trình làm việc nhưng nó vẫn là một yếu tố quan tâm lớn trong quátrình tìm việc làm Người lao động sẽ không làm việc một thu nhập thấp hơn mức họ

có thé nhận được làm việc tại một công ty khác với vị trí tương đương (Tracy, 2007).Mong muốn của người lao động phải được thỏa mãn những nhu cầu trang thiết bịđảm bảo công việc thực hiện tốt hơn, họ yêu cầu được trả công hợp lý để đảm bảonuôi sống bản thân và gia đình Như vậy, thu nhập chính là điều kiện cơ bản nhất củangười lao động mong muốn đạt được trên hết gọi là nhu cầu tồn tại Cũng chính lẽ

đó, Maslow đã xây dựng học thuyết nhu cầu của con người theo trật tự thứ bậc hìnhchóp với năm tang, tầng thấp nhất là nhu cau tồn tại (hay nhu cầu sinh ly) Khi nhucầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn sẽ phát sinh

Và các nhu cầu của người lao động được thỏa mãn sẽ làm cho họ hai lòng, từ đó độngviên, khích lệ tinh than làm của họ và họ sẽ gắn bó nhiều hơn với t6 chức.

Trong đề tài này, thu nhập chính là tổng số thu nhập mà người lao động nhậnđược hàng tháng, bao gồm: thu nhập theo năng suất lao động (BSC), thu nhập theođơn giá, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác

Quy chế phân phối thu nhập là một trong những thông tin quan trọng và nhạycảm đối với mọi đơn vị Khi người lao động hiểu được các nội dung quan trọng trongquy chế lương, nam được tiêu chí co bản dé tính lương va ho cảm nhận được đã trảcông xứng đáng cho sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ vui lòng hơn và từ đó họ sẽ gắn

bó nhiều với đơn vị

Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp ngoài tiền lương mà người lao động nhậnđược từ tổ chức của mình dưới dạng hỗ trợ về cuộc sông Theo Trần Kim Dung(2003): Phúc lợi thé hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sông của người laođộng, có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thấtnghiệp; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh

nghiệp cho các người lao động đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của

doanh nghiệp cho người lao động vào các dip sinh nhật, cưới hỏi, mừng tho cha me

người lao động.

Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi có hai phần chính: Phúc lợi theopháp luật quy định va phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kíchthích động viên người lao động làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người

có tài về làm việc cho công ty Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm sứckhỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại - nguy hiểm và cáckhoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các Công ty chăm sóc trẻ em lúc ba mẹchúng làm việc hay chương trình chân đoán và chữa trị huyết áp công Mỗi công tyđều có sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đíchchung là khuyến khích người lao động làm việc, an tâm công tác và gắn bó với tô

chức.

Giả thuyết H1: Khi thu nhập của nhân viên càng cao, phúc lợi càng thực hiệnđầy đủ thì người lao động càng gắn bó với doanh nghiệp Vậy, Thu nhập - Phúc lợi

có quan hệ đồng biến đến sự gắn bó người lao động với công việc tại Công ty cô phầnchăn nuôi gia cầm Vietswan

Nhân tố Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc trong tổ chức được hiểu là tổng thé các yếu tô của môitrường làm việc có ảnh hưởng tới người lao động Đó chính là các nhân tô ảnh hưởngđến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làmviệc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự thoải mái ở nơi làm việc, được trang

bị những trang thiết bị cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhàđến tổ chức hay các yếu tố xanh, sạch, thoáng mát

Theo Nguyễn Hữu Lam (1996): Điều kiện làm việc là tiêu chí được người laođộng quan tâm nhất bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân đồngthời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thíchnhững điều kiện làm việc nguy hiểm, bắt lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng,tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao độngthích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với cáctrang thiết bị phù hợp

Giả thuyết H2: Khi điều kiện làm việc càn tốt thì người lao động càng gắn bóvới doanh nghiệp Vậy, Điều kiện làm việc có quan hệ đồng biến đến sự gan bó củangười lao động với công việc tại Công ty cô phần chăn nuôi gia cầm Vietswan

Nhân té Dao tạo - Thăng tiến

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động được tham gia các chươngtrình huấn luyện, dao tạo của công ty dé nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ,tin học, ngoại ngữ và các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt giúp người laođộng hoàn thành tốt công việc thì có tác động thuận chiều đến sự thỏa mãn của ngườilao động Người lao động càng hài lòng với công việc thì sự gắn bó với công ty càngcao Ngày nay, người lao động sẽ gắn bó nhiều hơn đối với doanh nghiệp một khi họ