Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh

Chi tính riêng trên địa bàn tỉnh Bac Ninh “nếu so năm 2005 với năm 2000, só lao động trong các doanh nghiệp có vốn dau tư nước ngoài gấp 13,3 lần bình quan mỗi năm tăng 70,3%” Nhu vậy, c

LÊ THÁI HOÀ

GIAI PHÁP NHẰM HOÀN THIEN CONG TAC BÃI NGỘ

NHAN SU TAI KHO BAC NHA NUUC BAC NINH

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Ma so : 60.34.05

LUAN VAN THAC SY QUAN TRI KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DAN KHOA HOC

TS HOANG VAN HAI

Ha Noi - 2009

1.2.3.2 Nguyên tẶC - c2 n2 11211221112112211211121112112121211 21 etre

1.2.4 Quy trình công tác đãi ngộ nhân sự ở tô chức hành chính

1.2.4.1 Đánh giá thực trạng xác lập quan điểm mục tiêu đãi ngộ nhân

1.2.4.2 Hoạch định công tác đãi ngộ c sen inHrrreree

1.2.4.3 Tổ chức và quy hoạch nguồn đãi ngộ nhân

sự - -1.2.4.4 Xây dựng và thực hiện chương trình công tác đãi ngộ nhân sự

1.2.4.5 Kiểm tra giám sát và đánh giá hiệu quả đãi ngộ nhân sv

1.3 Các nhân tố ảnh hướng và các tiêu chí cơ bản đánh giá công tác

đãi ngộ nhân sự ở tổ chức hành chính <-sc+csecsesxseereee

1.3.1 Các nhân té ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong các tô

hire han hi Chin Hsessssevsssssresaszlyrxgtgi3fsxoa tebpsllchaeE8is0869854354116303588n1g/097608046

1.3.1.1 Các nhân tố bên ngoài tô chức - 2 ++2+22x+zxczxzxzzrsrxerei

1.3.1.2 Các nhân tố nội bộ tổ chức - 5s Hrere

1.3.2 Các tiêu chí cơ bản đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự trong các

tô chức hành chính - s:2222222222112211122112E11 271 re

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

TẠI KHO BAC NHÀ NƯỚC BÁC NINH -ccces

2.1 Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước Bắc

Ninh - -‹«-2.1.1 Quá trình hình thành và phát triên ¿ 250 222cc

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ chủ YẾu s22 2122221212221 re

2.1.3 Cơ cau tô chức của Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh

2.1.4 Đặc điểm hoạt động của Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh

44 44

46

48

49

2.2 Phân tích kết quả hoạt động và tình hình sử dụng lao động tại

Kho bạc Nhà nước ;00 1 111

2.2.1 Kết quả hoạt động của Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh

2.2.2 Phân tích tình hình sử dụng nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Bắc

2.2.2.1 Theo yếu t6 SỐ lượng ANAM TÔ csgscixscsgs0xcs6st 84004564006 3663808498

2.2 2.2%, Leo triialt AO CHWY CMW O Di oncinvnnessnese-ctencnvdnesiest ondnaceruesenereeonaasmaas

2.3.1 Thực trang về các hình thức đãi ngộ nhân sự của Kho bạc Nhà

Hước Bo Sith, ca enanboubirtatgidiibichstiixGS0130100956009228/0040005080081hg880

2053: Lai a1 TÔ AL CDIDD oe xi sgesessi2s5x4svncitsftasgctsBsEngBtossopvE:kssglttcstduxtggias3

22311402 :Ea4LITĐO TTH1tA1/GHITIHbsszvssessissoesdbivestossstgasealiessle1114,52000035123080640-008

2.3.2 Đánh giá kết quả công tác đãi ngộ nhân sự của Kho bạc Nhà nước

2.3.3 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà

nước Bắc Ninh 2 12c 212221220 52 n2 52212 228212 rrrrrrerse

2.3.3.1 Những ưu điểm + t2 121 1121122122112112112111211211211211 222 xe

2.3.3.2 Những ton tại và nguyên nhân 2-2+++22+t2zxrtxztrrrrrkree

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YEU NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC

3.1 Thời cơ, thách thức và những van dé đặt ra đối với công tác đãi

ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Bắc

Ninh c-cccse-3.1.1 Những cơ hội và trở ngại đổi với sự phát triển của Kho bac Nha

nude: Bac Ninh trọng: đi6u,kiến DiS THÂM ni senegphgk 0080 3305091500850 350 g3 X4nh

66

66

66 8l

89

89 90

3.1.2 Những yêu câu đặt ra đôi với công tác đại ngộ nhân sự tại Kho

bạc Nhà nước Bắc Ninh 0 2n HT H11 tt rerrsey

3.2 Các đề xuất và kiến nghị cơ ban nhăm hoàn thiện công tác đãi

ngộ nhân sự của Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh s

3.2.1 Về tiền lương điều chỉnh - + 22221 212221211 22112111211 212 cxe

3.2.2 Về phụ cấp làm ngoài giỜờ - 22222 2222222221 211221121221 ve

BBS: VS te tO ý"

3.2.4 Về trợ cấp phúc lợii - ¿222222 122322321211221211211221 2c zxer

3.2.5 Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công viéc

3.2.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường

3.2.7 Hoàn thiện quản trị công tác tô chức và đãi ngộ nhân sự của Kho

bạc Nhà nước Bắc Ninh 5:52: 2222121121215 11221211221211211 2121121 c.e.

3.2.8 Một số kiến nghị - 1 s2 222211221221111121121112111211121121122 xe

3.2.8.1 Đối với Nhà nước +: 2ss2t222122112112212111211221121121122.21 e2

3.2.8.2 Đối với Kho bạc Nhà nước - s22 1221211221221 21 132112 xe2

3.2.8.3 Đối với chính quyền địa phương -2¿22s22x++zzrrxrezrrsrxee

3.2.8.4 Đối với các cơ quan có liên quan -::222+22+2xrszrxrerxree

96

96

97 102

103

105 105

110

113

116

116 117 118 118

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

Bảo hiểm xã hội: BHXH

Bảo hiểm y tế: BHYT

DANH MỤC CAC BANG BIEU

Trang

Bảng 2.1: Số thu NSNN của KBNN Bac Ninh c- 2c 53

Bang 2.2: Số chỉ NSNN của KBNN Bắc Ninh ccsccsssscscssessessseeseenes 54 Bảng 2.3: Công tác cho vay giải quyết việc làm của KBNN Bắc Ninh 56

Bang 2.4: Công tác cấp phát vốn theo chương trình 327 và 773 56

Bảng 2.5: Tình hình huy động và thanh toán công trái, trái phiếu qua KBNN Bắc Ninh -¿: + 222211112c1c12221202 2 t1 xe 57 Bảng 2.6: Doanh số thu chi tiền mặt của KBNN Bắc Ninh 59

Bảng 2.7: Sự biến động nhân sự theo trình độ chuyên môn 64

Bảng 2.8: Tổng hợp tình hình tiền lương của KBNN Bắc Ninh 69

Bảng 2.9: Thống kê kinh phí khen thường KBNN Bắc Ninh 79

Bang 2.10: Thống kê kinh phí phúc lợi trợ cấp - . -: + 81

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỎ, BIEU DO

Trang

Sơ đồ 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự ¿5cc+cxcscsxcrvee 22

Sơ đồ 2.1: Cơ cau tổ chức của KBNN Bắc Ninh -. -: 50

Biểu d6 2.1: Doanh số hoạt động của KBNN Bắc Ninh 52

Biểu đồ 2.2: Số thu chi NSNN của KBNN Bắc Ninh 55

Biểu đồ 2.3: Tình hình biến động nhân lực của KBNN Bắc Ninh 60

Biểu đô 2.4: Trình độ cán bộ viên chức KBNN Bắc Ninh năm 1997 62

Biểu đồ 2.5: Trình độ cán bộ viên chức KBNN Bắc Ninh năm 2008 62

LỜI MỞ ĐÀU

1 Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập kinh tế thé giới mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội thuận lợi

nhưng những thách thức phải đối mặt cũng vô cùng to lớn Khi tham gia vào

“sân chơi chung toàn cầu”, thiết bị và công nghệ có hiện đại đến may nhưng

con người không đủ mạnh thì sẽ nhanh chóng bị thua ngay ở trên sân nhà Vì

vậy mà những hạn chế về năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của

đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) can được khắc phục nhằm đáp ứng nhu câu của xã hội, đáp ứng đòi hôi cấp bách của cải cách Vấn dé quản trị nhân

sự hơn lúc nào hết cần được quan tâm đúng mức trong các tô chức nói chung,

tô chức hành chính Nhà nước nói riêng.

Thực trạng hiện nay làn sóng công chức xin nghỉ việc có chiều hướng

la tăng, đặc biệt ở các Thành phô lớn Theo báo cáo của Bộ Nội Vụ, từ năm

gq

2003-2007, ở 23 co quan trung ương và 47 địa phương, có hơn 16.000 công

chức, viên chức xin thôi việc, chiếm 0.8% số lượng công chức, viên chức cả

nước Cao nhất khối cơ quan trung ương là Bộ Tài chính với 1.012 người, Thành phó Hồ Chí Minh dẫn đầu các địa phương với 6.500 người nghỉ việc Trong số công chức xin nghỉ việc có cả một số công chức đang giữ cương vị lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước như Phó giám déc Sở Kế hoạch - Dau tu thành phó Hồ Chí Minh Lương Văn Lý: Phó giám đốc Sở Thương Mại thành phó Hồ Chí Minh Lê Văn Công va Phó Giám đốc Sở Du Lịch thành phố Hồ

Chí Minh Lê Nhựt Tân

Thực tế cho thay phan lớn công chức xin nghỉ việc đều là những người

có trình độ học vấn cao, năng lực làm việc cũng như hiệu quả công việc rất

cao Nguyên nhân nào dẫn đến làn sóng công chức xin nghỉ việc tại các cơ

quan Nha nước nhiêu như vay?

Công chức rời bỏ công sở vì nhiều lý do khác nhau nhưng thường gặp nhất là vì kinh tế Với xu thé toàn cầu hoa, nơi nào lương cao, ché độ ôn định,

môi trường làm việc thân thiện và có điều kiện vươn lên thì sẽ thu hút đượcngười có năng lực quan tâm và chọn nơi làm việc đó.

Mục tiêu cải cách nền hành chính Quốc gia góp phan thực hiện công

nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước đặt ra yêu cầu phải có một đội ngũ CBCC

"Giỏi một việc, biết nhiều việc" Mặt khác, gia nhập WTO, nguồn nhân lực

hành chính trong các cơ quan nhà nước hiện nay đang gặp phải sự cạnh tranh

gay gắt từ bên ngoài Các chuyên gia trong nước và quóc tế khăng định, người

lao động Việt Nam hiện nay có nhiều cơ hội việc làm hơn với mức lương cao

hơn Tại các công ty nước ngoài, tiền lương nhà tuyển dụng trả cho lao động

cao cấp tăng từ 15-50% VỊ trí giám đốc nhân sự, vào năm 2000, được trả

khoảng 200-500USD/thang; năm 2006-2007 mức trả khoảng 1.000USD/

tháng (nguồn Thông tan xã Việt Nam) Chi tính riêng trên địa bàn tỉnh Bac

Ninh “nếu so năm 2005 với năm 2000, só lao động trong các doanh nghiệp có vốn dau tư nước ngoài gấp 13,3 lần (bình quan mỗi năm tăng 70,3%)” Nhu vậy, có thé nhận thay van dé đãi ngộ nhân sự một cách thỏa đáng dé đạt được

mục tiêu thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên giỏi đồng thời đáp

ứng các yêu câu của luật pháp là một yêu cầu cấp thiết và là thách thức lớn đối với các tô chức hành chính nhà nước hiện nay.

Thực trạng hiện nay nguồn nhân luc được sử dụng trong các cơ quan

nhà nước còn nhiên bat cập Nguôn nhân lực được sử dụng trong các cơ quan

Nhà nước vừa thừa những người không biết làm việc, không có kinh nghiệm

và kỹ năng làm việc vừa yếu về chuyên môn cũng như phâm chất đạo đức

nghé nghiệp Đồng thời vừa thiếu những người có khả năng làm việc và phát

huy tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ được giao Một SỐ co quan Nhà

(1) Động thái kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh 1997-2005(tr.1§9).

nước chưa thực sự quan tam nhằm phát huy hết những tiềm năng của nguồn

nhân lực hiện có Phân công công việc trái với khả năng, trình độ, chuyên

môn vẫn là chuyện còn khá phô biến Hiệu quả công việc không cao Kèm

theo đó là việc đánh giá chính những hiệu quả này cũng còn hạn chế, đặc biệt

do không có những tiêu chuân cũng như các tiêu chí cụ thé dé có thê đánh giá

công chức vừa đảm bảo tính công khai, minh bạch vừa đảm bảo đánh giá

chính xác kết quả công việc của từng công chức trong cơ quan Việc đánh giá

vẫn còn mang nặng tính chất hình thức, cào bằng Các nhận xét đánh giá

thường không được xem như đánh giá chính thức có giá trị Việc đánh giá dé

bo nhiệm cán bộ van còn mang nặng dâu ấn cá nhân, từ đó dẫn đến những

hiện tượng tiêu cực trong đánh giá Chế độ tiền lương, thu nhập còn bộc lộnhiều bất hợp lý, không có ý nghĩa đòn bây kinh tế, kích thích người laođộng

hang say và tích cực làm việc Như vậy, sử dụng hợp lý va phát huy hiệu quả

nguồn nhân lực không còn là băn khoăn và trăn trở của riêng một ngành, một

cấp hay một tô chức đơn lẻ nào mà đây trở thành vấn đề chung mang tính cấp

bách của mọi ngành, mọi cấp và mọi tỏ chức chính trị - xã hội

Trong những năm qua, hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) nói

chung, KBNN Bắc Ninh nói riêng đã có nhiều nỗ lực, có gang nhằm khắcphục những hạn chế và tồn tại trong quả trình quản lý, sử dụng nguồn nhân

lực nhằm cải thiện đời sống vật chat và tinh than cho đội ngũ cán bộ công

chức Tuy nhiên kết quả đạt được còn có những hạn chế nhất định Là mộtcông chức hiện đang công tác tại KBNN Bắc Ninh, qua quá trình tìm hiểu,nghiên cứu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị và với kinh nghiệm

thực tiễn công tác của bản than, tôi lựa chọn dé tài: “Gidi pháp nhằm hoàn

tiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh” làm đề tàiuận văn tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận van góp phan làm sáng to một số van dé về lý luận trong công

tác đãi ngộ nhân sự, trên cơ sở đó phân tích đánh giá thực trạng và dé xuất

giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại KBNN Bắc Ninh

3 Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nhân sự và công tác đãi ngộ nhân sự tại

KBNN Bắc Ninh

- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứuduy vật biện chứng và duy vật lịch sử Trong quá trình thực hiện, đề tài sử

dụng tông hợp các phương pháp điều tra khảo sát thu thập tài liệu, số liệu dé

tiến hành phân tích rút ra những kết luận cần thiết.

4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Vé không gian: Nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân sự trong hệ thống

KBNN nói chung và KBNN Bắc Ninh nói riêng

- Về thời gian: Tập trung khảo sát công tác đãi ngộ nhân sự tại KBNN

Bắc Ninh thời gian từ năm 2006 đến nay.

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Lam sáng tỏ một số van dé lý luận về quản trị nhân sự nói chung và

đãi ngộ nhân sự nói riêng trong các tô chức hành chính nhà nước.

- Phân tích thực trạng, chỉ ra những tồn tại và đánh giá kết quả đạt được

về công tác đãi ngộ nhân sự tại KBNN Bắc Ninh trong những năm gần đây, từ

đó đúc rút ra những bài học kinh nghiệm.

- Dé xuất được một sé giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ

nhân sự tại KBNN Bắc Ninh

6 Kết cấu luận văn:

Nội dung chính luận văn được kết câu thành 3 chương Cụ thê như sau:

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại

Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh

CHUONG 1

MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE DAI NGO NHAN SU

TRONG CAC TO CHUC HANH CHINH1.1 Vi tri, vai trò và đặc điểm của đãi ngộ nhân sự trong công tácquản trị nhân sự của tô chức hành chính

1.1.1 Quản trị nhân sự trong các tô chức hành chính1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự trong các tô chức hành chính

Việt Nam đã trở thành thành viên của WTO Bên cạnh những cơ hội và

thuận lợi mới sẽ là những thách thức đang đón chờ Điều đó buộc chúng ta

phải thay đổi tư duy trong sản xuất, kinh đoanh như tập trung đầu tư vào công

nghệ, vào nguồn nhân lực dé tạo ra những sản phẩm chất lượng tốt hơn vàtính cạnh tranh cao hơn thay vì tiết kiệm chi phí nhằm hạ giá thành dé có

nguồn lợi nhuận cao Đây là cơ hội để phát triển chiến lược nguồn nhân lực.

“Sự kỳ diệu kinh tế Nhật Bản” là minh họa có tính thuyết phục nhất về sự

thành công của chiến lược con người cũng như chính sách nhân sự của đất nước có nên kinh tế lớn thứ 2 thế giới này.

Nhưng quản trị nhân sự là gì? Hiểu thế nào về quản trị nhân sự ? Ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh nhà quản trị cần phải tìm ra được phương pháp tác động đến con người nhằm thu

hút, duy trì- đào tạo, sử dung và phát triển nguôn nhân lực trong tô chức minhsao cho đạt hiệu quả tối ưu Đó chính là nội dung quản trị nhân sự

Thực tế cho thay, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn dé nhân sự hơn các vấn dé khác Thay vì dành nhiều

thời gian làm việc với máy móc trang bị kỹ thuật, nhà quản trị phải học cách

giao dịch với người khác, phải biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm

ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách

đánh giá nhân viên một cách tột nhat, biết cách lôi kéo nhân viên say mé với

công việc Làm được việc này, nhà quản trị sẽ tránh được các sai làm trongviệc tuyên chọn và sử dụng lao động góp phản quyết định nâng cao chất

lượng công việc, nâng cao hiệu quả tô chức Vì thế, có thé nói quan trị nhân

sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến

những con người cụ thê với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm

xúc và văn hóa cụ thể riêng biệt

Có nhiều quan niệm khác nhau về quản trị nhân sự:

Quan niệm thứ nhất : Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những

nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người déu đạt tới mức tối đa có thé được.

Quan niệm thứ hai: Quan trị nhân sự chính là chức năng cán bộ Quản trị

nhân sự đi sâu nghiên cứu khai thác mọi tiềm tàng trong mỗi nhân viên,

khuyến khích họ làm việc chủ động, năng động với hiệu suất cao, làm việc tận

tụy, trung thành với tô chức

Quan niệm khác: Quản trị nhân sự là tông hợp những hoạt động quản trị

liên quan đến việc thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tôchức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tô chức lẫn nhân viên

Mỗi một quan niệm có cách tiếp cận khác nhau Mặc dù vậy, các quan

niệm này đều cho rằng quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản

của quá trình quản trị nói chung Tuy nhiên, quản trị nhân sự khó khăn và

phức tạp hơn nhiều so với quan trị các yếu tố khác Quan trị nhân sự gắn liền

với mọi tô chức, du giản đơn hay phức tap Quản trị nhân sự trong một tô

chức thé hiện mối quan hệ giữa các nhà quan trị và người lao động nhằm dat

được mục tiêu chung của tô chức.

Từ các cách tiếp cận trên, có thê rút ra khái niệm chung nhất về quản trị

nhân sự trong tô chức như sau:

Quan trị nhân sự là sự phối hợp mội cách tong thê các hoạt động hoạch

định, tuyển mo, tuyên chon, duy tri, phat triển, động viên và tạo mọi điều kiện

thuan lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tô chức nhằm đạt được mục tiêu

chiến lược và định hướng viên cảnh của tó chức

Do vị trí, vai trò và đặc điểm của lao động trong tô chức hành chính, việc

quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước là một công tác hết sức quan

trọng Nó là nhân tố đảm bảo cho nên hanh chính nhà nước có được những

người thi hành pháp luật, thực hiện quản lý nhà nước, đáp ứng được với

những yêu cầu của một nên hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả trong

điều kiện đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước, hội nhập khu vực và thé gidi

1.1.1.2 Nội dung cơ ban của công tác quản trị nhân sự trong các tô

chức hành chính

Nhà nước là tô chức lớn nhất, rộng nhất về quy mô Quy mô các cơ quan

quản lý hành chính nha nước không chỉ về só lượng đầu mỗi mà còn cả về số

lượng người lao động làm việc Quản lý hành chính nhà nước mang tính toàn

diện trên nhiều lĩnh vực và do đó đội ngũ cán bộ, nhân sự của hệ thống Các cơ

quan nhà nước rất đa dạng cả về ngành nghẻ và lĩnh vực hoạt động Tính đa

dạng đó tạo cho hệ thống nhân sự của các cơ quan quản lý hành chính nhà

nước vừa to về quy mô, vừa phức tạp về cơ cau tô chức và phân loại Điều đóđặt ra yêu cầu phải có một hình thức quan lý nhân sự khác biệt với các tô

chức kinh tế khác.

Quản trị nhân sự trong các tô chức hành chính bao gồm bốn nội dung cơ

bản, đó là: xác định nhu cau, nguồn nhân sự và tuyển chọn; bố trí và sử dụng;

đào tạo bôi dưỡng và phát triển; đánh giá và đãi ngộ nhân sự

, : a À A ` a

* Xác định nhu câu, nguồn nhân sự và tuyên chon

Muon quan trị nhân sự đạt hiệu quả cao thì trước tiên nhà quản trị phải

xác định được nhu cầu về nhân sự hiện tại cũng như dự báo được nhu cầu vềnhân sự trong tương lai của tô chức mình Việc này nhằm đảm bảo cho tô

chức có thé có được đúng người, đúng yêu cau, vào đúng thời điểm can thiết

và đối phó linh hoạt với sự thay đổi của môi trường Xác định nhu cầu lao

động không chính xác sẽ dẫn đến: một là, thừa lao động sẽ làm tăng chỉ phí;

hai là, thiếu lao động hay chất lượng lao động không đáp ứng nhu câu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc, kìm hãm sự phát triển của tô chức Xác định nhu cầu nhân sự cần phải đi từ dưới đi lên tức là trước hết phải xác

định nhu cầu từ cấp cơ sở sau đó mới xác định nhu cầu các cấp cao hơn

Trong tô chức hành chính, nhu cầu nhân sự được xác định trên cơ sở kế

hoạch nhân sự ngắn hạn và dai hạn gồm: số người cần tuyển dụng thêm (do

khói lượng công việc tăng hoặc bỏ sung thêm nội dung công việc), số người

nghỉ hưu, số người thuyên chuyên

Trên cơ sở xác định được nhu cầu về nhân sự, nhà quản trị cần phải khai

thác các nguồn khả năng lao động Trước hết là phân tích hiện trạng nguồn

lao động hiện có của tô chức Việc này sẽ giúp nhà quản trị phát hiện được

điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức mình, từ đó dé ra các giải pháp hữu hiệu

cho quá trình quản trị nhân sự Các giải pháp có thê là: thực hiện hạn chế việc

tuyên dụng: cho nghỉ hưu sớm; giảm biên chế theo quy định của pháp luật

(trường hợp nhu cầu nhỏ hơn khả năng của tô chức) hoặc thực hiện thuyên

chuyển nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu công việc; thăng chức căn cứ vào

thâm niên, thành tích và khả năng làm việc của nhân viên; giáng chức đối với

những nhân viên thiếu khả năng không đáp ứng được yêu cầu công việc

(trường hợp khả năng phù hợp với nhu cầu).

Trong trường hợp thứ hai, việc tuyển dụng thực chất là một hình thức đãi

ngộ nhân sự, kích thích người lao động không ngừng học tập bôi dưỡng nâng

cao trình độ, năng lực làm việc của mình dé được thăng tiến Nhờ vậy mà tô

chức hành chính sử dụng có hiệu quả hơn đội ngũ lao động sẵn có, tạo thêm

lực lượng trung thành với tô chức, đồng thời tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, hội nhập nhanh chóng, dé dang, ít tốn thời gian Tuy nhiên, việc thăng

chức nội bộ có nhược điềm là dé gây hiện tượng rap khuôn với cách làm việc

của cấp trên trước đây, không phát huy được tính sáng tạo, không day lên

được bau không khí thi đua mới, đặc biệt nguy hiểm nếu tô chức đang ở trong

tinh trang trì trệ Có thê nói, đây là van dé tế nhị, phức tạp và khó khăn, đòi

hỏi nhà quản trị phải hết sức thận trọng khi thực hiện quyết định (những

người ứng cử mà không được tuyên chon dé có ảnh hưởng tiêu cực tới bầu

không khí chung của tô chức).

Nếu sau khi đã sắp xếp lại mà tổ chức vẫn không cân đối được nguồn

nhân lực thì tổ chức phải tiền hành khai thác nguồn nhân lực từ bên ngoài trên

cơ sở phân tích các khả năng thu hút nhân sự từ bên ngoài Việc thu hút lao

động từ bên ngoài luôn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài (Thị trường lao động; Khung cảnh kinh tế; Luật pháp; Văn hóa- Xã hội; Chính quyền và đoàn

thể ) và cả bởi các yếu tố hiện có của tổ chức (Chính sách cán bộ của tổ

chức; Uy tín của tô chức; Sức hấp dẫn của công việc; Khả năng tài chính của

tô chức ) Nguồn từ bên ngoài được tuyển chọn từ các cơ sở đào tạo (các

trường đại học, cao đăng, trung hoc ), các văn phòng giới thiệu việc làm, cơ quan thông tin đại chúng (đài phát thanh, truyền hình, báo, tạp chí ) hoặc qua

cá nhân ứng viên Nguồn này phong phú, đa dạng và mới mẻ hơn Song việc

tuyên mộ từ bên ngoài to ra tốn kém hon, mất nhiều thời gian hơn cho việc

tìm kiếm, tuyên chọn và hội nhập nhân viền

Có thê nói, tuyên dụng nhân sự là một công việc phức tạp và tốn kém

nhưng giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của tô chức hành chính Quy

trình tuyên dụng nhân sự trong tô chức hành chính thường gôm các bước sau:

do họ không theo kịp được yêu câu của công việc hoặc bộc lộ các năng lực sở

trường khác tốt hơn so với năng lực sở trường ban đầu đều cần phải được bó

trí công việc một cách thích hợp nhất

Bồ trí và sử dụng lao động chính là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao

động, quản trị lao động Việc bồ trí và sử dụng nhân sự phải triệt dé tuân thủ

mục tiêu và nguyên tắc đặt ra, được thực hiện thông qua các hoạt động như:phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự tính khả năng đáp ứngcủa đội ngũ nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ

nguôn, tiền hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng lực và sở

trường của mỗi người, xác lập các nhóm làm việc hiệu quả Quá trình bố trí

và sử dụng lao động trong tô chức hành chính luôn phải đặc biệt chú ý đến

các đặc điểm riêng có của đối tượng này Việc bố trí và sử dụng phải vừa đảm

bảo quyên lực thực sự trong thực thi công vụ cho người công chức, vừa khống chế được việc lợi dụng quyền này dé mưu lợi cho cá nhân và gia đình họ.

Bên cạnh việc phải bó trí nhân sự hợp lý, cần có cách thức sử dụng nhân

sự một cách khoa học đề nhân viên phát huy được năng lực làm việc một cách

tích cực nhất Tính khoa học thẻ hiện thông qua các cách thức sử dụng laođộng như:

- Phan công lao động: Là sự phân công thành những phan việc khácnhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật

của tô chức Trên cơ sở đó nghiên cứu bé trí nhân viên cho từng công việc

phù hợp với khả năng và sở trường của họ, góp phân phát huy tối đa năng lực

của từng cá nhân và hiệu qua sử dụng lao động của tô chức vì thé cũng được

tăng lên.

- Hiệp tác lao động (xác lập các nhóm làm việc hiệu quả): Là sự phối

hợp công tác giữa những người lao động, giữa các bộ phận làm việc thành

những nhóm dé hoàn thành một khối lượng công việc nào đó Như vậy hiệp

tác lao động là kết quả của phân công lao động Phân công lao động càng sâu, hiệp tác lao động càng rộng, càng có nhiều người lao động và nhiều dạng lao

động thì càng cần thiết phải có hiệp tác lao động Có các hình thức hiệp tác

lao động như:

+ Tổ chức lao động: là một tập thê làm việc kết hợp những cá nhân có cùng một hoặc nhiều nghề cùng nhau thực hiện một công việc nhất định.

+ Tổ chức ca làm việc: là hình thức hợp tác lao động về mặt thời gian (ở

tô chức hành chính chủ yếu áp dụng đối với lao động phục vụ).

Quá trình này giúp cho khả năng làm việc của mọi thành viên trong

nhóm tăng lên, mọi người làm việc tốt hơn, họ ghi nhận rằng tô chức muốn ho

thành đạt nên muốn đóng góp nhiều hơn cho tô chức, nhờ vậy mà năng suất

lao động được cải thiện.

Trên thực tế, các tô chức thường sử dụng kết hợp cả hai hình thức (phân công lao động và hiệp tác lao động) đề vừa phát huy được năng lực, sở trường

của từng cá nhân vừa tao ra được sức mạnh cộng hưởng dé đạt được mục tiêu

chung của tô chức.

* Đào tạo bôi dưỡng và phát triên nhân sự

Trong thời đại ngày nay, bat cứ một tô chức nào muốn tồn tại và phát

trién đều phải không ngừng đổi mới Sự đôi mới này có thé đạt được nhờ hoạt

động đào tạo, bôi dưỡng và phát trién nhân sự.

Đào tạo, bồi dưỡng được xem là một quá trình có tính hệ thong, có tính

lựa chọn của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm gia tăng khả năng đạt được mục tiêu của tô chức và của cá nhân trong tô chức Đào tạo

bồi dưỡng dé nâng cao kỹ năng và năng lực liên quan đến công vụ đang làm;

đó cũng là cách nhằm làm cho người lao động làm chủ được công vụ Đào

tạo, bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực là trực tiếp nâng cao năng suất, hiệu quả lao động đồng thời đưa lại cho quá trình lao động sự phát triển tự

giác ở trình độ cao.

Trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, đào tạo bồi dưỡng

chính thức mang tính bắt buộc, theo quy chế công vụ Việc đào tạo bồi dưỡng

trước hết nhằm đáp ứng tiêu chuân chức danh công chức theo quy định của

Nhà nước, mặt khác nhằm hướng đến mục tiêu chiến lược lâu dài, cơ bản hơn

đó là nâng cao phong cách lao động hiện đại và phục vụ nhân dân tốt nhất,

sẵn sàng hoàn thành tốt những nhiệm vụ khi mà Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng giao phó Công tác đào tạo không chỉ để nâng cao trình độ chuyên môn mà còn can chú trọng đến việc bồi dưỡng năng lực, kỹ năng nghiệp vụ,

các thao tác nghiệp vụ, kỹ thuật cụ thé và nhát là dé đội ngũ CBCC hiểu rõ,

nam chắc hơn mục tiêu, động cơ của việc học tập, trách nhiệm pháp lý và đạo

đức của người công chức khi thực thi công vụ, người cán bộ phải làm gi, làm

bằng cách nào đề thực hiện tốt nhất mục tiêu đặt ra.

Các nhà quản trị, trong phạm vi chức trách được giao, phải là người trực

tiếp tham gia vào quá trình đào tạo nhân viên của mình, ngoài ra còn phải là

tam gương vé tinh thân không ngừng học hoi, tự trau đôi kiên thức.

Trên thực tế, những sinh viên mới ra trường tuy có kiến thức chuyên

môn nhưng họ thiếu những kỹ năng hoạt động trong các cơ quan nhà nước

Do đó, tập sự và đào tạo tiền công vụ được đặt ra như một bắt buộc Việc đào

tạo, huấn luyện nhân viên có thé được thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc mới dau

nhận việc, trong thời gian làm việc và dé chuân bị cho những công việc mới.

Các phương pháp đào tạo phô biến là:

- Đào tạo tại nơi làm việc: Trong quá trình làm việc, mọi nhân viên đều

có thé rút được kinh nghiệm nghề nghiệp cho mình dé có thê hoàn thành công

việc được tốt hơn Dé mở rộng tầm hiểu biết, nhân viên có thê được luân

phiên làm việc giữa các bộ phận khác nhau trong một khoảng thời gian đề

nhằm hiểu biết tong quát về các công việc có liên quan Bang cách này sẽ

giúp cho nhân viên thích ứng với các công việc khác nhau, phát triển đa dạng,

qua đó có thê kiểm tra, khẳng định điểm mạnh, điểm yếu của mình dé có kế

hoạch dau tư, phát triển nghề nghiệp phù hợp Học bằng thực hành là phương

pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thê dưới sự hướng dẫn của người có trình độ và kinh nghiệm Phương pháp này được áp dụng phô biến, nhất là khi

có nhân viên mới vì nó ít tốn kém mà người học lại nhanh chóng năm bắt

được cách giải quyết van dé thực tế Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90%

các chương trình đạo tạo được thực hiện tại nơi làm việc.

- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Nhân viên có thê tạm ngưng công việc dé

di học, công tac đào tao được thực hiện bên ngoài nơi làm việc Có nhiều

cách, các tô chức có thé tự tô chức lớp học hoặc gửi người theo học ở các

trường lớp đào tạo bên ngoài (các trường đại học, các trung tâm bồi dưỡng

của ngành ) Trong nhiều trường hợp, theo nhu cầu của tổ chức và néu công chức đạt tiêu chuân sẽ được cử đi tu nghiệp ở nước ngoài theo chiến lược phát

triển nguồn nhân lực của Nhà nước bang học bỏng từ NSNN hoặc được tai trợ

thông qua Nhà nước Bên cạnh đó, ngày nay cũng đã có sự thay đôi rât sâu,

rộng về phương pháp được sử dụng đẻ truyền đạt những kỹ năng và kiến thức

tùy theo từng công việc khác nhau Nhân viên được trau dồi kỹ năng nâng

cao năng lực quản trị, phương pháp giải quyết vấn đề và khuyến khích khả

năng hợp tác, làm việc tập thê.

Trên cơ sở xác định được nhu cầu dao tạo của tổ chức, tiến hành thực

hiện quá trình đào tạo, sau cùng nhà quản trị rất cần phải tổ chức đánh giá kếtluận về hiệu quả đào tạo

Phát triển nhân sự được hiéu là sự thăng tiến, dé bạt người dưới quyền

với các chức vụ công tác cao hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so vớichức vụ và công việc đang đảm nhiệm Nó luôn gan liền với con đường chứcnghiệp của người làm việc trong cơ quan nhà nước.

Đào tạo và phát trién có sự tương tự trong phương pháp, tác động đến

quá trình học tập dé nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc Song

đào tạo có định hướng phát triển hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thờicủa cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết dé thực hiện tốt côngviệc còn phát triển thì chú trọng đến công việc tương lai cá nhân sẽ đảmnhiệm Khi có người thăng tiền lên chức vụ mới, phát triển giúp cá nhân

chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của công việc Phát triển là

hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua công việc vì ngoài đãi ngộ vật chất, nhân

sự còn muốn có cơ hội thăng tiến, muốn được tự khang dinh minh Do vay,

các tô chức hành chính cần phải chú ý tao cơ hội dé mỗi CBCC thẻ hiện khả

năng của mình trong công việc.

* Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Đánh giá hoạt động thực thi công việc của người lao động trong các tô

chức là một công việc cân thiết đê nhằm không ngừng hoàn thiện hoạt động

của họ Việc đánh giá phải trên tat cả các mặt: hiệu quả làm việc; năng lực va

trình độ chuyên môn nghiệp vu; tiêm nang; động cơ của người lao động trong

các cơ quan nhà nước.

Đánh giá nhân viên là biện pháp không những nhằm cung cấp thông tin

phan hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ, giúp họ điều

chỉnh, sửa chữa sai lầm mà còn là đòn bây kích thích, động viên nhân viên, là

cơ sở dé khen thường và trả lương nhân viên Đối với tô chức hành chính,

đánh giá nhân viên giúp cho công tác kiêm tra chất lượng của hoạt động quản

trị từ khâu tuyên dụng, phân công công việc đến công tác đào tạo, bồidưỡng và là cơ sở đê hoạch định nguồn nhân lực, phát trién nghề nghiệp chonhân viên cũng như đề xét thưởng định kỳ

Đề khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt hơn, từng tổ chức

hành chính cần thiết kế và thực hiện hệ thống đánh giá nhân viên một cách

khoa học, bài bản, đảm bảo công bằng dé từ đó có hình thức khen thưởng phù

hợp Có thé sử dụng một hay kết hợp nhiều phương pháp đánh giá nhân viên

(như phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phươngpháp so sánh cặp, phương pháp định lượng, phương pháp lưu giữ ) Trong tô

chức hành chính khác nhau thì cần có các tiêu chí đánh giá nhân viên khác

nhau Công tác đánh giá quan trọng ở chỗ nó giúp đỡ, động viên, khuyếnkhích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, phát huy khả năng tiềm tàng của

mỗi người Việc đánh giá phải khách quan, khoa hoc, không hình thức, cào

bằng, mang nặng dấu ấn cá nhân, tránh dẫn đến những hiện tượng tiêu cực

trong đánh giá Tuy nhiên, công tác đánh giá nhân viên trong các tô chức

hành chính hiện nay còn chung chung, nặng về thành tích, tạo điều kiện cho

cào bang phát trién nên chưa phát huy được hiệu quả thực sự của nó

Có kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản trị phải đưa ra chính sách dai

ngộ nhân sự phù hợp dé có thê khai thác triệt dé khả năng tiềm tàng của người

lao động Đãi ngộ nhân sự trong khối hành chính phải được thực hiện trên cơ

sở tinh chat công việc va kết quả thực hiện công việc Đây là một đòn bâykích thích rất lớn tới thái độ làm việc, mức độ cống hiến của nhân viên với tô

chức của mình Công tác đãi ngộ nhân sự liên quan dén suốt cả quá trình làm

việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc Đãi ngộ nhân sự là

những hoạt động bao hàm cả chăm lo đời sóng vật chất (đãi ngộ tài chính) và

ca đời song tinh thần (đãi ngộ phi tài chính) cho người lao động Trong đó,

đãi ngộ tài chính bao gôm đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián

tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các khoản tiền lương, tiền phụ cấp, tiền

thưởng còn đãi ngộ tài chính gián tiếp gồm các khoản phúc lợi, bảo hiểm,

trợ cấp Bên cạnh mặt vật chất, dai ngộ nhân sự thé hiện qua đãi ngộ phi tài

chính như yếu tố thuộc về bản thân công việc, môi trường làm việc hoặc sự

quan tâm về mặt tỉnh thản đến người lao động.

Đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo mục tiêu vì con người, tạo ra sự hài lòng,

kích thích sự tự giác, lòng nhiệt tinh say mê của người lao động, tránh dé xảy

ra tình trạng đãi ngộ không tốt nên chỉ làm như vậy

Để công tác đãi ngộ nhân sự phát huy được tác dụng thì tổ chức hành

chính không được thực hiện một cách chủ quan, thiên vị mà cần phải thực

hiện công bằng, phù hợp với cả bản thân nội bộ tổ chức và bên ngoài (khi so sánh với tô chức hành chính khác).

Có thé nói, công tác đãi ngộ nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng và

được coi là chìa khoá trong nghệ thuật dùng người của bất kỳ nhà quản trị nào.

1.1.2 Vi trí, đặc điểm, mối quan hệ và vai trò của đãi ngộ nhân sự

trong nội dung quản trị nhân sự của các tô chức hành chính

1.1.2.1 Vi trí của đãi ngộ nhán sự trong quan trị nhân sự

Dai ngộ nhân sự là một trong bón nội dung không thé thiếu của công tácquản trị nhân sự Tuy nhiên nội dung này có vị trí chiến lược, hỗ trợ cho tất

cả các nội dung khác của công tác quản trị nhân sự Chăm lo công tác đãi ngộ

nhân sự sẽ khuyến khích nhân viên phá: huy khả năng sáng tạo, nâng cao

nang suất lao động và tỉ lệ người bỏ việc cũng sẽ thấp hơn.

Mọi quản tri, suy cho cùng déu là quản trị con người Mà con người lại

là một yếu tố phức tạp nhất, nó đa dang và có thé biến đôi theo hoàn cảnh Xã

hội ngày càng phát triển, con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tổ

của quá trình sản xuất mà trở thành một nguon tài sản quý báu của tô chức

Nhà quản trị luôn phải chú trọng mối quan hệ giữa chiến lược, chính sáchquản trị con người với chiến luge, chính sách phát triển của tô chức Mục tiêuquan tâm hàng đầu không chỉ là đạt được lợi ích của tô chức mà còn phải đạt

được cả lợi ích của người lao động.

Hơn lúc nào hết, dé xây dựng được một lực lượng CBCC chuyên nghiệp

đáp ứng được yêu cầu phục vụ cho công cuộc công nghiệp hoá- hiện đại hoá

đất nước, công tác đãi ngộ nhân sự trong các tô chức hành chính cần phải

được quan tâm hàng đầu góp phần tăng cường hiệu quả của công tác quản trị

nhân sự.

Đặc điểm nổi bật nhất của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức hành chính là

các chính sách đãi ngộ nhân sự được xác định thống nhất bằng pháp luật và được quy định cụ thê bằng các văn bản có tính pháp lý cao.

Người lao động trong tô chức hành chính nói chung là những người làm

việc nhả nước (công chức) vì lợi ích công Những người làm việc cho Nhà

nước, được Nhà nước trả công từ NSNN dưới hình thức: lương, phụ cấp vàsinh hoạt phí Các khoản thu nhập này được Nhà nước quy định, không có sựmặc cả trao đôi Điều này cũng chi ra mặc dù Nhà nước đã ngày càng tăng

quyền tự chủ tài chính cho các tô chức hảnh chính nhưng luôn có những hạn

chê nhât định vê phạm vi quyền han của nha quan trị (cũng là người làm việc

cho Nhà nước) trong quá trình xây dựng một chính sách đãi ngộ cụ thé cho tô

chức của mình.

Các chính sách đãi ngộ không chỉ được xác định trong các đạo luật

chung cho người lao động (Bộ luật Lao động ) mà còn được xác định trong

hệ thống văn bản pháp luật riêng (Pháp lệnh CBCC ) Quyền lợi của công

chức là những gì công chức nhận được từ Nhà nước và đó chính là nghĩa vụ

mà Nhà nước phải thi hành như: các quyên lợi về mặt vật chất; các quyền lợi

về tinh thần; quyền lợi vẻ chính trị; quyên lợi về phát triển chức nghiệp (học

tập, bồi dưỡng, đào tao ); quyền lợi gắn liền với chức vụ lãnh đạo; quyền lợi

sau khi nghỉ hưu Có khá nhiều quyền lợi mà chỉ có công chức được hưởng

mà các đối tượng lao động khác không có đã làm cho nền công vụ vẫn tiếp tục hấp dẫn nhiều người muốn vào làm việc như an ninh việc làm (đặc biệt hệ

thống chức nghiệp); BHYT, nghỉ hè, lương hưu và nhiều lợi ích khác.

Đi đôi với quyền igi là nghĩa vụ Nghĩa vụ công chức khác với nghĩa vụ

của người làm theo hợp dong lao động với những thỏa thuận, cam kết phải

đáp ứng của người làm thuê đối với người thuê Nghĩa vụ của công chức được

pháp luật quy định, mang tính bắt buộc, đơn phương và tính phải thi hành, dođạo đức công vụ điều chỉnh Nghĩa vụ có tính đặc biệt bắt buộc công chức

nhằm hạn chế một số “quyền cơ bản” của công chức khi tham gia công vụ do

công vụ có những tính chất đặc biệt (hoạt động của công chức liên quan đến

việc sử dụng quyền lực: hoạt động công vụ là bình đăng với mọi công dân;thông tin, sử dụng thông tin và giá trị kinh tế, chính trị của thông tin trong

công vụ )

Khen thưởng kỷ luật đối với công chức cũng như đối với người lao động

nói chung luôn là những hình thức rất cần thiết, tạo cơ hội cho mọi người làm

việc tốt hơn Cũng như các quyền lợi các hình thức khen thưởng ky luật

Trong công tác quản trị nhân sự, hoạt động đãi ngộ nhân sự tác động trực

tiếp tới chất lượng các hoạt động quản trị nhân sự khác trong tổ chức Dai ngộ

nhân sự là một hoạt động luôn cùng với các hoạt động khác như tuyển dụng,

đào tạo và phát triên, bó trí, sử dụng nhân sự Chúng có mối quan hệ qua lại,

bé sung và quy định lẫn nhau Quản trị nhân sự sẽ không còn là quản trị nhân

sự nếu thiếu một trong bốn nội dung của nó Đãi ngộ nhân sự hỗ trợ cho các

hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ nhân sựdưới hình thức vật chất cùng các biện pháp đãi ngộ tinh than thông qua côngviệc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao

khả năng tuyên chọn nhân viên có chất lượng cao cho tô chức, đồng thời tăng

cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành

viên, nhất là các nhà quan trị trong tỏ chức Đào tao và dao tạo lại góp phầnphát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, song đây cũng được coi là một hình

thức đãi ngộ, định hướng và phát trién nghề nghiệp cho nhân viên Mặt khác,

việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn thê hiện chuân mực, công bằng, hợp lý của quá

trình đánh giá nhân sự và ngược lại.

1.1.2.4 Vai trò cua đãi ngộ nhân sự trong quan trị nhán sự

Nếu như nói quản trị nhân sự có vai trò quyết định trong việc thành công

hay thát bại của tổ chức, là hoạt động nên tảng làm cơ sở cho việc triên khai

các hoạt động quản trị khác thì đãi ngộ nhân sự được coi là một trong những

nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân sự vì nó tác động đến động

lực làm việc của người lao động yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng và

hiệu quả hoạt động của tô chức Làm tốt công tác đãi ngộ sẽ khiến người lao

động hài lòng và tin tưởng vào tô chức, ngược lại sẽ làm trì trệ, thậm trí thụt

lùi tô chức

Đãi ngộ nhân sự trong một tô chức nói chung, tô chức hành chính nói

riêng sẽ bù đắp hao phí lao động cho người lao động cả vẻ thê lực và trí lực,

thông qua các công cụ đòn bay nhằm duy trì, củng cd và phát triển đội ngũ cũng như nâng cao đời sống vật chat và tinh thần cho người lao động.

Khi người lao động nhận được đãi ngộ xứng đáng về vật chất cũng như

sự quan tâm và tạo điều kiện đúng mực về tinh than thì chính sự đãi ngộ ay đã

tạo động lực thu hút, kích thích và phát triển lực lượng lao động cho tô chức

hành chính Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng, đào

tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua các hình thức đãi ngộ đa

dạng khác nhau sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của tô chức ngày càng trở nên

mạnh mẽ cả về lượng và chất dé đáp ứng yêu cầu phát trién ngày càng cao

1.2 Những nội dung cơ bản của công tác đãi ngộ nhân sự ở các tôchức hành chính

Dai ngộ nhân sự ở các tô chức hành chính được thé hiện theo hai hình

thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính (xem Sơ đồ 1.1).

* Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài

chính như tiền lương, tiền công; phụ cấp lương; tiền thưởng; phúc lợi tập thê;các khoản đóng góp (BHXH, BHYT); các khoản thanh toán khác cho cá

nhân Đây chính là các yếu tố hình thành nên tổng thu nhập trực tiếp và gián

tiếp của người lao động nhằm bù đắp các hao phí lao động sông và một phan

tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng.

————— Môi trường bền trong

Đãi ngộ nhân sự

|

|

cong VIẹC làm Viẹc

- Tiền lương - Phúc lợi - Nhiệm vụ - Chính sách

Nm la

* Dai ngộ phi tài chính: hình thức dai ngộ này bao gồm các yeu tổ liên

quan đến bản thân công việc như: công việc thú vi, chứa đựng nhiều thách

thức, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc như: các chính sách, thủ tục

hợp lý, điều kiện làm việc thoải mái Đây chính là sự động viên vẻ tinh

thần, sự trả công về sự thoải mái đối với người lao động trong quá trình làm

việc và diễn ra tại nơi làm việc.

Khi phục vụ trong nền công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo về

quyền lợi vật chất Công chức được trả lương tương xứng với công việc và

chỉ được sống chủ yếu bằng lương do Nhà nước trả

Tiền lương là giá cả của sức lao động đông thời cũng là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động dé họ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở

rộng sức lao động Ngoài ý nghĩa về mặt vật chất, tiền lương còn có ý nghĩa

to lớn về mặt tinh thần, thé hiện giá trị, địa vị của người lao động trong xã

hội Tiền lương (tiền lương cơ bản) được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu

cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao sức lao

động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghé, công

việc Trong khu vực hành chính sự nghiệp tiên lương cơ bản được xác định

qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước và được coi là thước đo chủ

yêu vẻ trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp.

Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội và trình độ nhận thức của con

người, quan niệm về tiên lương cũng thay đôi Tiên lương không còn đơn

thuần là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường mà dưới giác độ quảntrị nhân sự, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã cónhững thay đôi cơ bản, tiền lương còn là cơ sở, là động lực kích thích mạnh

mẽ cho sự phát triển của tô chức.

Với vai trò là một công cụ đãi ngộ tiền lương là một trong những công

cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Vi vậy, dé sử dung đòn

bây tiền lương nhằm đảm bảo cho tô chức phát trién, duy trì một đội ngũ lao

động có trình độ, chuyên môn giỏi, có ý thức kỷ luật và trách nhiệm cao trong

công việc, đòi hỏi công tác đãi ngộ thông qua tiền lương trong tổ chức nói

chung, trong tô chức hành chính nói riéng phải được đặc biệt coi trong Cần

phải gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự dé tiền lương có thé

trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu Tuy nhiên, tiền lương mà người lao động nhận được dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa Khi xây dựng

chính sách tiền lương, các nhà quản trị cần phải quan tâm tới tiền lương thực

tế ma người lao động nhận được vì nó phản ánh thực tế đời sống của họ và gia

đình.

Ở nước ta hiện nay, ché độ tiền lương đối với CBCC, viên chức và lực

lượng vũ trang được quy định trong Nghị định số 204/2004/NĐ-CP do Chính

phủ ban hành ngày 14/12/2004 Thực hiện chế độ tiền lương gắn với kết quả

thực hiện nhiệm vụ của CBCC, viên chức; gan với cai cach hành chính; bao

đảm tương quan giữa các ngành, nghé va giữa các loại CBCC viên chức; đảm

bảo ồn định chính trị- xã hội Bên cạnh đó, theo Quyết định số

192/2001/QD-TTg ngày 17/12/2001 của Thủ tướng Chính phủ về việc Mo rộng thí điểmkhoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan hành

chính nhà nước, Nhà nước cho phép các đơn vị này xác định quỹ tiền lương,

tiền công tăng thêm theo hệ số điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu không quá

2,5 lân so với mức tiên lương tôi thiêu chung do Nha nước quy định Đây là

lo) Ch

một lối mở cho phép các tô chức hành chính có thê linh hoạt, tự chủ hơn trong

thể cạnh tranh trên thị trường lao động

Tùy theo đặc điểm hoạt động và tính chất công việc, việc tính và trả

lương cho người lao động tại các tô chức hành chính hiện nay có thê thực

hiện bằng các hình thức khác nhau Song chủ yếu là áp dụng hình thức trả

lương theo thời gian va trả lương theo thời gian có thưởng.

* Tiên lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động

căn cứ vào thời gian làm việc thực tế và tiền lương cấp bậc của người lao

động Được xác định theo công thức sau:

TL = TLep x Nig

Trong do:

TLig: Tiền lương theo thời gian phải tra cho người lao động trong thang

TLcg: Tiền lương cơ bản theo ngày của người lao động trong tháng

Nig: Ngày công làm việc trong tháng (ké cả ngày được nghỉ theo chế độ)

* Tiền lương thời gian có thưởng: việc trả lương cho từng người lao

động được xác định như sau:

Len = Lam X (1 + Ky) x (K; + Ka)Trong do:

Len: Tiền lương trả cho cá nhân

Lại: Mức lương tối thiêu chung (đồng/người/tháng) hiện hành do Nhà

nước quy định

K,: Hệ số điều chỉnh tăng thêm cho cá nhân (tối da không quá 1,5 lần) K;: Hệ số mức lương hiện hưởng

K3: Hệ số phụ cấp (nêu có) gồm: phụ cấp chức vụ, phụ cấp tái cử, phụ

cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, thâm niên vượt khung

Cách trả lương này có sự kết hợp giữa lương thời gian với khoản tiền

khuyến khích do tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi, tăng thu (nếu có).

Vẻ cơ bản, các hình thức trả lương này vẫn trên cơ sở lương cơ bản,

ngạch lương và bậc lương theo thâm niên với mức lương cơ bản còn thấp nênkhông khuyến khích được tỉnh thần làm việc của người lao động Đây là một

điểm yếu so với cơ chế trả lương của các doanh nghiệp, nhất là các tô chức

liên doanh, tổ chức có vốn dau tư nước ngoài

b Phụ cấp Phụ cấp là tiền trả cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản Khoản

phụ cấp này bổ sung cho tiền lương, bù đắp thêm cho người lao động đang

giữ chức vụ lãnh đạo, hoặc khi họ làm việc trong những điều kiện không bình

thường mà chưa được tính đến khi xác định tiền lương Phụ cấp có tác dụng

tạo ra su công bằng về đãi ngộ thực tế,

Trong tô chức hành chính có các chế độ phụ cấp lương như:

- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: áp dụng đỗi với các đối tượng đang giữ

chức danh lãnh đạo (bau cử, bỏ nhiệm) các cấp trong tô chức hành chính.Mức độ phụ cấp này được tính trên cơ sở phân hạng từng loại hình tô chức;

- Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo: áp dụng đối với các đối tượng

đang giữ chức danh lãnh đạo (bau cử, bổ nhiệm) ở một cơ quan, đơn vị, đồng

thời được bau cử hoặc bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ

quan, đơn vị khác mà cơ quan, đơn vị này được bố trí biên chế chuyên trách

người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm nhiệm.

- Phụ cấp thâm niên vượt khung: áp dụng đối với các đối tượng đến thời

hạn được nâng lương nhưng đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch, trong

chức danh hoặc không hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm, bị kỷ luật

một trong các hình thức khiên trách, cảnh cáo, cách chức hoặc bị bãi nhiễm thì cứ mỗi năm không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật bị kéo dài thêm thời gian tính hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung 01 năm (đủ 12 tháng) so

với thời gian quy định;

- Phụ cáp khu vực: áp dụng đói với các đối tượng làm việc ở những nơi

xa Xôi, hẻo lánh và khí hậu x4u;

- Phụ cáp đặc biệt: áp dụng đối với các đôi tượng làm việc ở đảo xa đất

liên và vùng biên giới có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn;

- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với CBCC, viên chức đến làm việc ở

những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinhhoạt đặc biệt khó khăn;

- Phu cap lưu động: ap dụng đối với CBCC, viên chức làm việc ở một SỐ nghẻ hoặc công việc thường xuyên thay đôi địa điểm làm việc và nơi ở;

- Phụ cấp độc hai, nguy hiểm: áp dụng đôi với CBCC, viên chức làm

những nghé hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc

biệt độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương;

Và các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc khác

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công

việc trong những điều kiện công việc gắn bó với trách nhiệm, công việc đặc

thù, phức tạp hơn bình thường dé họ phan đấu thực hiện công việc tốt hơn.

c Tiền thưởng

Tiên thưởng là một loại kích thích vật chất có tác động rất tích cực đói

với người lao động trong việc phan đấu hoàn thành công việc tốt hơn mức độ

mà chức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu

nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậy mà tiền thưởng cũng góp

phần thỏa mãn nhu cau vật chất và tình thần của bản thân và gia đình người

lao động ở mức độ cao hơn.

Trong tô chức hành chính có các hình thức xét thưởng chủ yếu sau:

- Thưởng sáng kiến: ap dụng khi nhóm hoặc người lao động có sản phẩm

nghiên cứu khoa học, có sáng kiến, cải tiến có tác dụng nâng cao năng suấtlao động, đạt hiệu quả rõ rệt, góp phân nâng cao chât lượng công việc.

- Thương thi dua: ap dụng khi nhóm người hoặc người lao động đạt

thành tích xuất sắc trong các phong trào thi dua, chiến sĩ thi dua, tập thể xuất

sắc các cấp.

- Thưởng đột xuất: áp dụng khi nhóm người hoặc người lao động dat

thành tích xuất sắc trong các phong trào văn, thé, mỹ, trong các cuộc thi do

các tô chức phát động.

- Thường về lòng trung thành, tận tụy với ngành: áp dụng khi người lao

động có thời gian làm việc vượt quá giới hạn về thời gian (ví dụ: 30 năm, 40 năm) Trao tặng kỷ niệm chương đồng nghĩa với ghi nhận về đóng góp của

cá nhân vào sự phát triển, làm tăng uy tín của ngành.

Tiên thưởng có vai trò kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương vì tiền thưởng

không định trước được Tuy nhiên, một khi tiền thưởng mang tính bình quân,

không đúng đối tượng và không kịp thời thì sẽ làm giảm ý nghĩa và đôi khi

triệt tiêu động lực.

d Phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động dé họ có thêm điều kiện

nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi trong tô

chức hành chính khá đa dạng và chia thành hai phần chính là phúc lợi theoquy định của pháp luật và phúc lợi theo quy định của chính tổ chức hành

chính.

Các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định

nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động bao gồm BHXH, BHYT, bảo

hiểm thân thẻ, hưu trí, nghỉ lễ, nghi phép năm được trả lương.

BHXH là một nội dung quan trọng của chính sách xã hội Nó đảm bảo

về mặt vật chất cho người lao động khi nghỉ hưu nghỉ mất sức lao động ốm

đau, thai sản, tai nạn lao động góp phần ôn định đời sống khắc phục khó

khăn đôi với bản thân và gia đình người lao động trên cơ sở đóng góp của

người lao động và người sử dụng lao động, mức đóng góp theo quy định hiện

hành của pháp luật và qui định về bảo hiểm.

Các khoản phúc lợi do tô chức hành chính tự quyền quyết định như các

khoản ăn trưa, qua tết, quà sinh nhật, kỷ niệm ngày truyền thống của đơn vị thường là bình quân, đồng hạng và tùy thuộc vào khả năng tài chính của tôchức Các khoản phúc lợi này thé hiện sự quan tâm của tô chức đến đời song,

sinh hoạt của người lao động kích thích sự trung thành, động viên nhân viên

hoàn thành tốt nhiệm vụ và có tác dụng lôi cuén người có tài năng tâm huyết

với tổ chức.

Các khoản phúc lợi thê hiện ưu việt trong chính sách đãi ngộ nhân sự của

tổ chức hành chính và thường không dựa vào số lượng, chất lượng lao động

mà thường được tính bình quân cho người lao động.

e Trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn

phát sinh do hoàn cảnh cụ thê Các khoản trợ cấp mà người lao động trong tôchức hành chính được hưởng bao gồm các khoản bảo hiểm, trợ cấp y té, tro

cap dao tao, di chuyén di lai, tro cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà Các khoản trợ

cấp này không phụ thuộc vào mức lương của người lao động mà nhằm bù dap

thêm cho họ khi phải làm việc mà yêu cầu công việc mang tính đặc thù nghề

nghiệp trong những điều kiện làm việc không thuận lợi không 6n định Các

khoản trợ cấp này nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực, tạo cơ

hội dé thăng tiền và thường xác định trên cơ sở đánh giá về điều kiện và môi

trường làm việc, yêu cầu công việc cũng như về tình trạng sức khỏe

1.2.2 Dai ngộ phi tài chính

Nhu cầu của con người ngày càng phức tạp, điều này được Abraham

Maslow đưa ra theo 5 nác thang nhu cầu khác nhau Theo ông các nhu cầu

nay có sự kê tiép, một nhu câu được thỏa mãn sẽ làm nảy sinh nhu câu tiép

theo Đó là: nhu câu sinh lý, nhu cau an toàn nhu cầu xã hội, nhu cau được

tôn trọng và nhu cầu được khăng định bản thân Do vậy, nhà quản trị biết

cách tác động dé thỏa mãn nhu cau sẽ phát huy được năng lực làm việc của người lao động ở mức độ triệt dé và hiệu quả.

Thực tế cho thấy, trong nền kinh tế hiện đại, khi chất lượng cuộc sống

được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá được nâng cao, người lao động làm

việc không chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có

những nhu cầu không thê thỏa mãn bằng vật chất, tiền bạc như sự động viên,công việc thú vị, cơ hội thăng tiền, mong muốn được tôn trọng, muốn tự

khăng định mình Không phải người lao động nào rời khỏi tô chức cũng vì

họ thấy không được thỏa mãn về tiền lương mà đa phần đều do họ cảm thay

không được quan tam, lắng nghe tâm tư nguyện vọng, không được đánh giá

đúng mức, không được tạo điều kiện làm việc và cống hiến như mong muốn

Hơn nữa, như chúng ta biết, mặc dù các tô chức hành chính đã dần được

tự chủ về tài chính, song về cơ bản hình thức trả lương ở các tỏ chức này còn

tương đối cứng nhắc Công cụ đãi ngộ vật chất vì thế mà bị hạn chế, khôngphát huy được tối đa tác dụng

Dai ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh than của người

lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Nó là hình thức được sử

dụng phô biến gần đây khi chuyên sang nèn kinh tế thị trường Su hài lòng về

mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà

người lao động nhận được khi làm việc cho tô chức Một môi trường làm việc

an toàn, thân thiện, không nhàm chán là mong muốn chung của người lao

động Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thay gan bó với tô chức hon néu

thành tích của họ được cấp trên ghi nhận và đánh giá cao Việc đãi ngộ phi tài

chính thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ làm cho nhân viên cảm thây thỏa mãn cả những nhu câu bậc thâp và nhu câu bậc cao hơn như: có thu

nhập dé nuôi sóng bản thân hay có một công việc phù hợp dé có thé khang

định mình.

a Đãi ngô thông qua công việc

Điều đầu tiên mà công việc đem lại cho người lao động chính là thu

nhập Nó giúp cho họ thỏa mãn được những nhu cầu tối thiêu như nuôi sống

bản thân và gia đình Xét về khía cạnh nào đó, thu nhập còn thé hiện địa vị

của người lao động trong tô chức cũng như trong xã hội Nó không chỉ đáp

ứng được nhu cầu của người lao động ở mức độ thấp như là nhu cầu tồn tại và

nhu cau an toàn mà còn thỏa mãn nhu cầu cao hơn như nhu cầu xã hội và nhu

cau độc lập Dai ngộ thông qua bản thân công việc còn thé hiện ở sự phù hợp,

mang lại cho con người sự hứng thú Được làm công việc mình yêu thích

nghĩa là nhu cầu xã hội và nhu cầu độc lập của người lao động được thỏa

mãn Khi Ấy, không những họ được làm việc trong môi trường làm việc thân

thiện, được kết giao tình bạn trong công việc mà họ còn được độc lập suynghĩ và thực hiện công việc mình yêu thích.

Bob Cantwell- Chủ tịch công ty Hadday từng nói: “Người ta muốn đượcthách thức, tiền bạc không phải là tất cả” Công việc chứa đựng những thử

thách thì nó cũng chứa đựng sự thích thú, mạo hiểm, thành công và cơ hội dé

thăng tiến Luôn găn giữa trách nhiệm và quyên lợi Đây thực sự là nhu cầu

bậc cao, nhu cầu được tự khăng định, vì vậy người lao động chỉ muốn nó khinhững nhu cau ở bậc dưới đã được thỏa man

Công việc khi hoàn thành luôn cảm thấy phan khởi, được cấp trên tin

tưởng, đánh giá cao, có cơ hội dé thăng tiền, chắc chan sẽ kích thích người lao

động làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn vì nhu cầu cao cấp đã được thỏa mãn Vì

vậy đãi ngộ thông qua công việc đòi hỏi nhà quản trị phải có sự quan tâm đến người lao động trong suốt quá trình làm việc bằng cách giao việc phù hợp với

kha nang, nguyện vọng của họ dé tạo ra sự say mê trong công việc.

Ngoài ra, trong khi thu nhập từ công việc ở khu vực nhà nước thấp hơn

khu vực tư nhân nhưng việc làm trong tô chức hành chính nhà nước vẫn có

sức hap dan lớn bởi tính ồn định và an toàn (không bị sa thải néu không phải

là do vi phạm đạo đức công vụ, tham nhũng, vi phạm pháp luật nói chung),

nó mang lại cho người lao động các quyên lợi về chính trị, văn hoá xã hộitheo những cách thức do pháp luật quy định.

b Đãi ngô thông qua môi trường làm việc

Ngài chủ tịch Hội đồng quản trị Paragonia- Yron Choninard cho rằng:

“Tôi không cho rang có thé làm ra những sản pham có chất lượng tốt mà

không cần có môi trường làm việc tốt" Như vậy, có mối liên hệ giữa chất

lượng công việc, điều kiện làm việc và chất lượng cuộc song cua nhan vién

Môi trường làm việc va khung cảnh làm việc là một nhân tô quan trọng góp

phần tạo nên một tinh thần làm việc tự giác cho người lao động.

Nói đến đãi ngộ thông qua điều kiện làm viêc không chỉ là nói đến việc

hiện đại hoá các phương tiện, máy móc kỹ thuật hỗ trợ người lao động làm

việc mà điều kiện làm việc tốt còn bao gồm những yếu tố như ánh sáng, mau

sắc, tiếng động, âm thanh, nhiệt độ, không khí Bồ trí nơi làm việc có sự hài

hoà với môi trường xung quanh, không chịu áp lực của tiếng ồn, cảm giác

mạnh sẽ kích thích người lao động làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, giảm

được hội chứng “stress” khi làm việc.

Mặt khác, chính sách, thủ tục làm việc hợp lý, dân chủ; giờ giấc lao động

khoa học phù hợp với từng đối tượng làm việc, công tác kiểm tra giám sát

khéo léo, tinh than làm việc tự giác đều là những tác nhân kích thích người

lao động làm việc chủ động và hiệu quả.

Đối với nhân viên, sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tỉnh

thân được coi như một hình thức đãi ngộ phi tài chính Quan hệ tốt đẹp với

đông nghiệp khiên ho không chỉ tim thay sự chia sé trong công việc mà cả

trong cuộc sống hàng ngày Những tình cảm bạn bè, đồng nghiệp thân thiết sẽgiúp cho đời sống tỉnh thần của người lao động được phong phú hơn Cáchoạt động kỷ niệm ngày truyền thong, hoạt động van hoá tinh than, tặng quà,

mừng sinh nhật, cùng với lời thăm hỏi kịp thời lúc nhân viên đau yếu, sự chia

sẻ khi gặp khó khăn, rủi ro cũng có tác động lớn đến sự cống hiến, trung thành của người lao động với tô chức Các hoạt động đoàn thẻ là những hoạt

động bè nôi thé hiện một cách khá rõ nét tinh than, văn hoá tổ chức Việc tô

chức các hoạt động đoàn thê một mặt tạo ra những khoảng thời gian thư giãn

cho nhân viên sau những giờ phút làm việc căng thang, xả “stress”, giúp họtái tạo sức lao động, mặt khác nó còn giúp cho mối quan hệ giữa các nhân

viên được gắn bó hơn Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp không chỉ bó hẹptrong tô chức thông qua công việc mà nó được mở rộng và phát triển thành

mối quan hệ xã hội khác Tăng thêm tinh thần tập thê làm cho cơ cấu tô chức

của tô chức chặt chẽ hơn.

Như vậy, đãi ngộ tài chính hay phi tài chính tại tô chức hành chính đều

vô cùng quan trọng nhằm khích lệ, động viên đội ngũ người lao động làm

việc năng suất, hiệu quả, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tô chức

Mức độ thành công phụ thuộc vào tài năng và phương thức tác động của nhà

quản trị đối với người lao động trong tô chức hành chính.

1.2.3 Yéu cầu và nguyên tắc đãi ngộ nhân sự trong các tô chức hành chính

1.2.3.1 Yêu câu

- Dai ngộ nhân sự phải thê hiện tính công bằng, công khai, rõ ràng, dé

hiểu, có lý có tinh từ đó sẽ động viên khích lệ được sự có gắng nỗ lực của

người lao động.

- Công tác đãi ngộ nhân sự phải kết hợp khuyến khích vật chất với động

viên tinh thân nham đem dén sự hài lòng, thỏa man cho người lao động.