TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI KHOA KINH TẾ VÀ DU LỊCHBÁO CÁO CÔNG TÁC THỰC TẬP TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NỘI DUNG: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY
Lí do chọn lĩnh vực và chủ đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn tại và phát triển, trong đó yếu tố con người đóng vai trò then chốt Nguồn nhân lực là nền tảng cốt lõi, quyết định sự thành công của doanh nghiệp, vì không có con người, hoạt động sản xuất kinh doanh không thể diễn ra Do đó, các doanh nghiệp cần có chính sách tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc tìm ra giải pháp hiệu quả để tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết Mặc dù Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh đã chú trọng đến công tác này, nhưng vẫn gặp một số hạn chế, cho thấy tầm quan trọng của việc thúc đẩy và tạo động lực cho người lao động.
Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh đang chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao tinh thần làm việc Nghiên cứu này hy vọng sẽ góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả động lực làm việc của nhân viên.
Hệ thống cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh cho thấy nhiều điểm cần cải thiện Đánh giá chung cho thấy công ty cần áp dụng các giải pháp hiệu quả để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, giúp công ty phát triển bền vững và gia tăng hiệu suất lao động.
Phương pháp áp dụng trong báo cáo và giới hạn phạm vi báo cáo
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu là cách thức quan trọng giúp cung cấp thông tin và dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu Việc thu thập số liệu thứ cấp từ các tài liệu như báo cáo, nghiên cứu, trang web và giáo trình sẽ hỗ trợ đáng kể cho quá trình phân tích và đưa ra kết luận chính xác.
Phương pháp tổng hợp, phân tích và thống kê là quá trình kết hợp các số liệu đã thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả dữ liệu do công ty cung cấp Qua đó, chúng ta có thể thực hiện các phân tích và diễn giải về sự biến động của các số liệu, đồng thời xác định những nguyên nhân tác động đến những biến động này.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh đã thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn từ năm 2021 đến 2023 Nghiên cứu này nhằm đánh giá hiệu quả của các biện pháp động viên và khuyến khích nhân viên, từ đó nâng cao năng suất làm việc và sự hài lòng trong công việc Các số liệu thu thập được sẽ giúp công ty cải thiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực và phát triển văn hóa làm việc tích cực.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh.
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2021 – 2023.
Kết cấu của báo cáo thực tập
Kết cấu của báo cáo gồm 3 chương chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh.
- Chương 3: Đánh giá chung và đề xuất các giải pháp tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh.
Bài báo cáo bao gồm nhiều phần quan trọng ngoài nội dung chính, như: Lời mở đầu, Phụ lục, Mục lục, Danh mục bảng biểu và hình ảnh, Kết luận, Tài liệu tham khảo, và Nhật ký thực tập.
Mô tả vị trí thực tập
Thực tập tại phòng hành chính nhân sự với chức danh là nhân viên hành chính, một số công việc chính như sau:
Đảm nhận các công việc hành chính bao gồm thu thập thông tin, lưu trữ dữ liệu, soạn thảo văn bản, photo tài liệu và chuyển văn kiện đến các bộ phận liên quan.
Hỗ trợ soạn thảo các đề xuất, thông báo và quyết định cho bộ phận hành chính nhân sự; đồng thời phối hợp sàng lọc, theo dõi và thực hiện các hoạt động tuyển dụng nhân sự hiệu quả.
- Các công việc khác theo yêu cầu của trưởng phòng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu
Theo PGS TS Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ chức (2009), nhu cầu được định nghĩa là sự thiếu hụt về vật chất hoặc tinh thần, dẫn đến việc một số hệ quả trở nên hấp dẫn Khi nhu cầu không được thỏa mãn, điều này sẽ gây ra căng thẳng và kích thích hành động bên trong mỗi cá nhân.
Thỏa mãn nhu cầu là cảm giác hài lòng với những gì mình đang có, mà không kèm theo bất kỳ mong muốn hay kỳ vọng nào khác Điều này đồng nghĩa với việc mọi điều kiện đã được đặt ra đều được đáp ứng đầy đủ.
Tạo động lực là yếu tố quan trọng giúp thỏa mãn nhu cầu con người, bởi nó cung cấp sự khởi đầu và động lực cần thiết để hoàn thành các mục tiêu Khi có động lực, chúng ta cảm thấy ý nghĩa trong công việc, vượt qua khó khăn và thử thách, đồng thời tăng cường sự tự tin và đam mê Ngược lại, thiếu động lực có thể dẫn đến khó khăn trong việc hoàn thành công việc, cảm giác mệt mỏi và stress, từ đó không thể thỏa mãn nhu cầu của bản thân Do đó, việc tạo động lực là cực kỳ quan trọng để đạt được các mục tiêu và nhu cầu của con người.
1.1.2 Khái niệm về động lực và tạo động lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực của người lao động, theo Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ chức (2014), là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc để đạt năng suất cao Khi nhân viên sử dụng khả năng và trí tuệ để hoàn thành nhiệm vụ với sự chủ động, công ty đã tạo ra động lực cho họ Động lực được hiểu là mong muốn và sự sẵn sàng hành động để đạt được mục tiêu Nó không chỉ quan trọng trong công việc mà còn trong cuộc sống, thúc đẩy quá trình sáng tạo và giúp người lao động nỗ lực hơn Động lực có thể được phân loại thành các loại như động lực nội tại, ngoại tại, tài chính, xã hội, tiên tiến và an toàn, mỗi loại phản ánh những yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hứng thú và cam kết của nhân viên trong công việc.
Tất cả các loại động lực có thể cùng tồn tại trong một cá nhân, và việc hiểu rõ về chúng sẽ giúp doanh nghiệp nắm bắt nhu cầu của nhân viên tốt hơn, từ đó giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến động lực trong môi trường làm việc.
1.1.2.2 Tạo động lực làm việc
Theo TS Bùi Anh Tuấn, tạo động lực lao động là một hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm kích thích người lao động, giúp họ có động lực trong công việc.
Tạo động lực là quá trình kích thích và khuyến khích người khác để họ phát triển niềm đam mê và quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ Qua đó, tạo động lực giúp người khác cảm thấy có tinh thần và sức mạnh để đạt được mục tiêu, đồng thời hình thành bản sắc và khát khao trong công việc Động lực còn liên quan chặt chẽ đến phương pháp lãnh đạo và quản lý hiệu quả.
Để tổ chức phát triển kinh doanh bền vững, việc xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh là rất quan trọng Do đó, cần thiết lập kế hoạch khuyến khích và thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức.
Các yếu tố tạo động lực có thể bao gồm:
Mức lương và thu nhập của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Khi nhân viên cảm thấy mức lương và thu nhập của mình công bằng, họ có xu hướng cống hiến và làm việc hiệu quả hơn.
Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp là yếu tố quan trọng mà các đối tác lao động mong muốn Họ tìm kiếm môi trường làm việc cho phép học hỏi, nâng cao kỹ năng, được đánh giá công bằng và nhận phản hồi tích cực để phát triển bản thân.
Môi trường làm việc tốt đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, với đặc điểm thân thiện, cởi mở, đa dạng và ít áp lực Động lực cá nhân được hình thành từ niềm đam mê, sự hạnh phúc trong công việc, tính cạnh tranh và mong muốn phát triển bản thân Ngoài ra, các đối tác lao động cũng cảm thấy động lực khi công việc của họ được công nhận và đạt được thành công.
Đánh giá và phản hồi công bằng là rất quan trọng để nhân viên nhận biết những điểm cần cải thiện và phát triển kỹ năng của mình Phản hồi tích cực không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc, đóng góp vào thành công chung của công ty Động lực lao động xuất phát từ nỗ lực cá nhân, vì vậy các nhà quản trị cần xác định các yếu tố thúc đẩy để nhân viên có thể phát huy tối đa tiềm năng và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Vai trò của tạo động lực
1.2.1 Đối với bản thân người lao động
Tạo động lực là yếu tố then chốt giúp người lao động cống hiến và gắn bó với công việc Nguồn động lực có thể đến từ nhiều khía cạnh như sự công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và trách nhiệm trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp họ làm việc thoải mái mà còn nâng cao năng suất Động lực cũng khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh, từ đó giúp người lao động tìm thấy niềm vui trong công việc và cống hiến hiệu quả cho doanh nghiệp.
Tạo động lực không chỉ nâng cao năng suất làm việc mà còn gia tăng sự hài lòng của nhân viên Khi người lao động cảm thấy được khích lệ, họ sẽ có động lực và đam mê hơn trong công việc, từ đó đạt được mục tiêu và góp phần vào thành công chung của tổ chức.
Một nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc sẽ tối đa hóa hiệu quả công việc và tạo ra sự ganh đua lành mạnh giữa các phòng ban, giúp môi trường làm việc trở nên năng động Môi trường làm việc tích cực là điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo Nhân viên không chỉ gia tăng thu nhập mà còn phát triển bản thân thông qua kinh nghiệm tích lũy Nhờ động lực này, mọi người sẽ có trách nhiệm và tự xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân để đạt được mục tiêu đề ra.
Tạo động lực không chỉ giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên với tổ chức mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao khả năng giữ chân những nhân viên xuất sắc Hơn nữa, việc này còn thúc đẩy tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên, đồng thời mở ra cơ hội phát triển hứa hẹn cho họ trong tương lai.
Tạo động lực là yếu tố then chốt trong quản lý nhân sự, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên trong tổ chức.
1.2.2 Đối với tổ chức Đối với tổ chức, vai trò của tạo động lực làm việc được thể hiện ở các khía cạnh sau:
Tăng năng suất lao động là yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp Khi doanh nghiệp áp dụng các chính sách kích thích động lực làm việc của người lao động, họ sẽ nỗ lực hoàn thành công việc và không ngừng sáng tạo, đóng góp ý kiến giúp doanh nghiệp phát triển Việc tạo động lực hiệu quả sẽ góp phần tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức.
Tối đa hóa chi phí cho doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng, khi người lao động làm việc hiệu quả sẽ giúp tiết kiệm nhiều khoản chi phí đáng kể như chi phí nguyên vật liệu, thời gian thực hiện công việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo mới, đồng thời giảm thiểu tình trạng người lao động thôi việc.
Giữ chân nhân tài là một yếu tố quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Mặc dù doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng nhân viên mới phù hợp, nhưng việc chăm sóc và duy trì những nhân viên chủ chốt là ưu tiên hàng đầu Các chính sách đặc biệt dành cho nhân viên trung thành không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn góp phần xây dựng lòng trung thành, điều mà mọi doanh nghiệp đều khao khát.
Để duy trì sự ổn định trong hoạt động sản xuất - kinh doanh, việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động là rất quan trọng Khi người lao động cảm thấy hài lòng, họ sẽ yên tâm cống hiến cho tổ chức, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chính sách tốt sẽ thu hút nhiều nhân tài cho doanh nghiệp, bởi người lao động luôn tìm kiếm một môi trường làm việc nơi họ được tôn trọng và khẳng định vị thế của mình.
Cải thiện quan hệ nội bộ trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp nhân viên làm việc hiệu quả và đóng góp tích cực cho công ty Mỗi doanh nghiệp có quy định và văn hóa riêng, tạo nên sự khác biệt và xây dựng sự đoàn kết giữa đồng nghiệp và lãnh đạo Khi nhân viên hài lòng với những gì họ nhận được từ công ty, họ sẽ thể hiện thái độ tôn trọng với cấp trên Một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và hợp tác không chỉ khuyến khích sự gắn bó mà còn giúp mọi nhân viên sẵn sàng làm việc cùng nhau.
Tạo động lực là yếu tố then chốt trong quản lý nhân sự và ảnh hưởng lớn đến xã hội Một cộng đồng có đủ động lực sẽ thúc đẩy sự phát triển bền vững, cải thiện chất lượng cuộc sống và tăng cường sự gắn kết xã hội Khi mọi người được khuyến khích và hỗ trợ, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và xã hội, từ đó tạo ra những giá trị tích cực cho cả cộng đồng.
Tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cống hiến và phát triển Một tổ chức có khả năng khuyến khích động lực sẽ mở ra nhiều cơ hội phát triển, tạo ra việc làm cho cộng đồng và nâng cao chất lượng cuộc sống cho mọi người.
Giảm tỷ lệ thất nghiệp là một mục tiêu quan trọng, giúp tạo động lực cho người lao động trong việc tìm kiếm và giữ vững công việc Khi nhiều người tìm được việc làm và cảm thấy hài lòng với công việc của mình, áp lực lên chính phủ sẽ giảm, đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Nội dung tạo động lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Trong mỗi doanh nghiệp, việc lắng nghe là yếu tố quan trọng đối với nhà quản trị, giúp họ hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên Để xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả, cần phân loại nhu cầu của người lao động thành hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu phi vật chất.
1.3.1.1 Nhu cầu về vật chất
Tiền lương là nhu cầu thiết yếu và cốt lõi của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và sự cống hiến của họ cho doanh nghiệp Mức lương phù hợp với năng lực không chỉ giúp cải thiện đời sống mà còn đáp ứng những nhu cầu cơ bản như ăn, ở, may, mặc và đi lại Do đó, tiền lương được coi là yếu tố kích thích vật chất mạnh mẽ nhất đối với người lao động.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động nhận được khi có thành tích vượt bậc, khuyến khích sự cạnh tranh giữa các nhân viên và phòng ban, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Đây là động lực quan trọng giúp người lao động nỗ lực và cống hiến hơn Khi kết hợp với tiền lương, tiền thưởng tạo thành nguồn thu nhập thiết yếu cho người lao động.
Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, bao gồm các khoản như ăn uống, đi lại, nhằm tạo sự công bằng trong môi trường làm việc Việc cung cấp phụ cấp không chỉ hỗ trợ tài chính cho nhân viên mà còn khuyến khích họ có trách nhiệm hơn trong công việc.
Các công ty sẽ thiết lập các chính sách và chế độ phù hợp với ngành nghề kinh doanh để đảm bảo quyền lợi và hỗ trợ người lao động Những chế độ này thường bao gồm chế độ thai sản, chế độ ốm đau, và hỗ trợ chi phí sinh hoạt như đi lại và ăn ở Doanh nghiệp cần nghiên cứu và hiểu rõ nhu cầu cụ thể của người lao động để xây dựng các chính sách nhằm cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
1.3.1.2 Nhu cầu phi vật chất
Cùng với nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần cũng đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Khi doanh nghiệp áp dụng các chính sách phi vật chất hiệu quả, điều này sẽ tạo ra tác động tích cực lớn đến tâm lý của người lao động.
Việc xếp đúng vị trí công việc phù hợp với năng lực của người lao động là rất quan trọng, giúp họ phát huy tối đa khả năng và hiệu suất làm việc Sự đồng thuận giữa người lao động và nhà quản lý khi giao vị trí mới cũng cần được chú trọng Khi được phân công vào vị trí phù hợp, người lao động sẽ nâng cao năng suất và đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong tâm lý và hiệu suất của người lao động Một không gian làm việc thân thiện, nơi mọi người tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau, sẽ tạo cảm giác thoải mái và giúp họ tập trung hơn vào công việc Ngược lại, môi trường áp lực, gò bó và thiếu chuyên nghiệp có thể dẫn đến sự chán nản và giảm hứng thú làm việc của nhân viên.
Chính sách đào tạo rõ ràng và lộ trình thăng tiến hấp dẫn là yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân tài Những nhân viên có năng lực và khát vọng phát triển thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả làm việc, công ty cần kết hợp đào tạo và cơ hội thăng tiến, đáp ứng nhu cầu phát triển toàn diện của nhân viên.
Doanh nghiệp có thể hiểu rõ nhu cầu của nhân viên thông qua việc sử dụng bảng khảo sát Bảng khảo sát này sẽ bao gồm các câu hỏi trực tiếp để điều tra và nắm bắt nhu cầu của nhân viên, từ đó giúp chính sách tạo động lực trở nên hiệu quả hơn.
Nhận thức và thái độ của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả công việc Những nhân viên tích cực, yêu nghề và chăm chỉ thường góp phần nâng cao năng suất lao động, trong khi những cá nhân thụ động và ỷ lại có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc Do đó, vấn đề này luôn được các tổ chức chú trọng nhằm cải thiện môi trường làm việc và tối ưu hóa kết quả công việc.
Nhân viên tham gia thường xuyên các hoạt động văn hóa, thể thao giúp rút ngắn khoảng cách và tăng cường sự hiểu biết giữa các thành viên trong doanh nghiệp Những hoạt động này tạo nền tảng vững chắc cho sự gắn kết trong công ty Để tạo động lực hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu cấp thiết nhất của đại đa số nhân viên, từ đó phân biệt và đáp ứng những nhu cầu này.
Căn cứ vào nhu cầu của từng nhóm đối tượng để xây dựng kế hoạch thực hiện việc khuyến khích giải pháp hợp lý và khen thưởng.
1.3.2 Lựa chọn biện pháp thỏa mãn nhu cầu tạo động lực lao động
1.3.2.1 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích vật chất a Tiền lương
Tiền lương và sức lao động cần phải tương xứng, nghĩa là khi người lao động cống hiến năng lực, công sức và trí tuệ, thì mức lương nhận được phải phù hợp Tiền lương được coi là một trong những công cụ tạo động lực trực tiếp và hiệu quả nhất cho người lao động Người lao động trao đổi sức lao động để nhận tiền lương từ người sử dụng lao động.
Tiền lương cao và phù hợp với tiêu chuẩn xã hội sẽ thu hút nguồn lao động chất lượng cao Đây là một trong những tiêu chí hàng đầu khi người lao động chọn việc làm Hiện nay, các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như công cụ kinh tế để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Để phát huy vai trò của tiền lương, việc trả lương cần phải công bằng và minh bạch, đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên trong công ty và với môi trường lao động Người lao động sẽ được hưởng đúng và đủ tiền lương tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra.
Tiền thưởng không chỉ tăng thu nhập cho người lao động mà còn là công cụ đánh giá hiệu quả làm việc và tinh thần trách nhiệm của nhân viên Doanh nghiệp cần xây dựng chế độ khen thưởng rõ ràng, phù hợp với tiêu chuẩn và phân loại cụ thể Sự khác biệt trong mức thưởng giữa các nhân viên ở cùng một vị trí tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn Để đạt được hiệu quả trong việc tạo động lực thông qua tiền thưởng, các yêu cầu nhất định cần được đáp ứng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 21 1 Bản thân người lao động
1.4.1 Bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên tại một tổ chức Để con người tham gia và gắn bó lâu dài, tổ chức cần đáp ứng đầy đủ các yếu tố vật chất và tinh thần.
Mục tiêu cá nhân của mỗi người khác nhau, do đó phương thức hành động để đạt được mục tiêu cũng đa dạng Mỗi cá nhân khi gia nhập doanh nghiệp không chỉ có những mục tiêu chung mà còn tự định hình mục tiêu và động lực riêng Lãnh đạo cần thấu hiểu những mục tiêu này để định hướng và phát triển nguồn lực hiệu quả Khi lãnh đạo đáp ứng được những mục tiêu của nhân viên, điều này sẽ tạo niềm tin và khuyến khích họ đóng góp năng lực cho công ty.
Năng lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau, vì vậy công ty không thể ép buộc nhân viên thực hiện những nhiệm vụ ngoài khả năng của họ Việc cải thiện năng lực này phụ thuộc vào việc tích lũy kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc thực tế.
Những người có nhiều kinh nghiệm thường thể hiện sự tự tin và sẵn sàng chia sẻ mong muốn cũng như mục tiêu của họ.
Để giữ chân những nhân viên có năng lực, công ty cần xây dựng chính sách phù hợp với nhu cầu của họ Lãnh đạo cần phân công công việc hợp lý dựa trên trình độ chuyên môn của từng cá nhân Các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, tâm lý và tính cách ảnh hưởng lớn đến hành vi làm việc Nam giới thường năng động, sáng tạo và thể chất mạnh mẽ, trong khi nữ giới lại cẩn thận và kiên trì Người trẻ có xu hướng nhanh nhẹn và thích thể hiện, nhưng chưa chín chắn, trong khi người lớn tuổi thường chín chắn và thận trọng hơn trong quyết định Hiểu và sử dụng hiệu quả nguồn lực là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Chính sách của chính phủ
Tất cả các yếu tố chính trị, xã hội đều tác động đến chính sách tạo động lực cho người lao động Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, tỷ lệ công nhân đình công giảm do cơ hội việc làm hạn chế, khiến họ phải nỗ lực hơn để giữ việc Để nâng cao sự yên tâm và tin tưởng của người lao động, tổ chức cần xây dựng chính sách đảm bảo thu nhập và ổn định việc làm.
Tạo động lực cho người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thất nghiệp, mức sống và trình độ Khi các yếu tố này được đáp ứng đầy đủ, người lao động sẽ làm việc ổn định và cống hiến cho công ty Ngược lại, nếu mức lương thấp hơn thu nhập trung bình của vùng, điều này có thể dẫn đến các cuộc đình công từ phía người lao động.
Cấu trúc thị trường lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Khi có nguồn nhân lực dồi dào, doanh nghiệp buộc phải áp dụng chính sách tuyển dụng nghiêm ngặt và yêu cầu cao hơn từ người lao động Mặc dù đã có việc làm, nhân viên vẫn lo lắng về khả năng bị sa thải hoặc cắt giảm nhân sự, điều này thúc đẩy họ nỗ lực làm việc hiệu quả để khẳng định giá trị bản thân Do đó, các công ty cần điều chỉnh chính sách khuyến khích phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.
Các vị trí trong ngành có ảnh hưởng lớn đến động lực của nhân viên trong công ty Nhân viên ở những ngành có địa vị cao thường có tinh thần làm việc hăng say, nhưng các doanh nghiệp vẫn cần chú trọng xây dựng chính sách khuyến khích lao động hiệu quả.
Chính sách tạo động lực cả các tổ chức khác
Các tổ chức có chính sách tạo động lực lao động hiệu quả thường đạt được vị thế cao trên thị trường Đặc biệt, các công ty cần thường xuyên tham khảo và đổi mới chính sách để giữ chân nhân viên hiện tại, bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự mới Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân lực chủ chốt và nhân viên trung thành, do đó, cần thiết lập những chính sách phù hợp nhằm giữ chân nhóm đối tượng này.
1.4.3 Các yếu tố bên trong
Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty
Mỗi doanh nghiệp đều có những kế hoạch và chiến lược riêng, từ đó chính sách tạo động lực sẽ được xây dựng dựa trên chiến lược đó.
Có thể coi mục tiêu và phương hướng là tiền đề xây dựng chính sách tạo động lực.
Không phải tất cả các doanh nghiệp đều thiết lập bộ tiêu chuẩn văn hóa doanh nghiệp, nhưng có thể khẳng định rằng mỗi doanh nghiệp sẽ có một nền văn hóa riêng biệt Nhân viên trong tổ chức cần học hỏi và làm việc theo các tiêu chuẩn văn hóa này để đảm bảo sự phát triển và hòa hợp trong môi trường làm việc.
Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Tình hình tài chính là yếu tố then chốt quyết định sức mạnh của doanh nghiệp Doanh nghiệp có nền tảng tài chính vững mạnh sẽ thu hút và tạo động lực cho người lao động thông qua các chính sách hấp dẫn như lương thưởng, phụ cấp, hỗ trợ, cùng các chương trình du lịch, thể thao và giải trí.
Cơ cấu việc làm trong công ty có sự đa dạng giữa các bộ phận, mỗi nhóm đều có những nhu cầu riêng biệt Để đáp ứng hiệu quả những nhu cầu này, ban lãnh đạo cần xây dựng chính sách phù hợp, đảm bảo lợi ích cho đại đa số nhân viên.
Chính sách nhân sự là yếu tố thiết yếu trong mọi doanh nghiệp, bất kể quy mô Nó bao gồm các chế độ về tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp cho từng vị trí cụ thể Ngoài việc thưởng, cần có các hình phạt hợp lý để răn đe và cảnh cáo Như vậy, chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự và hiệu quả trong tổ chức.
Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1 Thông tin chung của công ty
Tên công ty: Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh
Tên quốc tế: MANH THANH TRADING AND CONSTRUCTION COMPANY LIMITED
Tên viết tắt: MANH THANH CO., LT
Mã số thuế: 2600960083 Địa chỉ: Tổ 28, phố Thành Công, phường Thọ Sơn, thành phố Việt Trì, Tỉnh Phú Thọ, Việt Nam
Người đại diện: Nguyễn Văn Mạnh (sinh năm 1982 - Hà Nội) Điện thoại: 0966746244
Quản lý bởi: Chi cục Thuế Thành phố Việt Trì
Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài Nhà nước
Tình trạng: Đang hoạt động
Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh, thành lập tháng 5 năm 2016 tại Việt Trì, Phú Thọ, đã có hơn 8 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, thi công, phá dỡ và san lấp mặt bằng Nhờ vào những ưu thế sẵn có, công ty đã mở rộng mạng lưới khách hàng và xây dựng thương hiệu uy tín, đáp ứng nhu cầu xây dựng và phá dỡ các công trình như nhà cao tầng, nhà lắp ghép, chung cư và trụ sở làm việc tại Phú Thọ, Hà Nội và nhiều tỉnh thành trên cả nước.
Công ty Mạnh Thanh, với trang thiết bị hiện đại và đội ngũ chuyên nghiệp, đã hoàn thành nhiều công trình thành công tại những địa hình chật hẹp và phức tạp Một số dự án tiêu biểu mà công ty đã thực hiện bao gồm
Bảng 2 1: Danh sách một số các công trình đã và đang thực hiện
TT Tên công trình Nhiệm vụ Năm thực hiện Địa chỉ xây dựng công trình
I Công trình san lấp mặt bằng
Hoa Sen Thi công 2021 Vân Cơ- Việt Trì-
CP Phùng Hưng Thi công 2021 Thanh Mỹ- TX Sơn
Libra Việt Nam Thi công 2022 KCN Phú Hà- Hà
Cải tạo vỉa hè đường Trần Đăng
Thi công 2022 Trần Đăng Ninh- Cầu
5 Xưởng sản xuất thuốc thú Y- CNC Thi công 2022 Khu công nghiệp
Khu công nghiệp Quang Minh- Mê Linh- Hà Nội
Trung tâm Dịch vụ và Giới thiệu sản phẩm thuộc cụm công nghiệp Ninh
Khu TT01- Cụm công nghiệp Ninh Hiệp- Gia Lâm
Phường Gia Cẩm, thành phố Việt Trì, Phú Thọ
Trường tiểu mầm non trung tâm xã
Thi công 2023 Xã Cổ Đông- Sơn
Trung Sơn Trầm Thi công 2023-2024
Phường Trung Sơn Trầm - Sơn Tây- Hà
Sơn Lộc Thi công 2023-2024 Phường Sơn Lộc -
Khu đất đấu giá Vàn Gợi- Đồng Quân- Sơn Tây- Hà Nội
Trường Cao đẳng giao thông vận tải trung ương 1
Thi công 2021 Đường Tân Xuân- Đông Ngạc- Bắc Từ Liêm- Hà Nội 1
Sơn Ca Thi công 2023-2024 Đường Phú Hà- Phường Ngô Quyền-
TX Sơn Tây- Hà Nội
15 Uỷ ban nhân dân phường Sơn Lộc Thi công 2023-2024 Phường Sơn Lộc-
TX Sơn Tây- Hà Nội
II Công trình phá dỡ nhà
1 Trung tâm văn hóa huyện Lâm Thao Thi công 2021 Thị trấn Lâm Thao, tỉnh Phú Thọ
Khu Hùng Quốc Vương- Gia Cẩm- Phú Thọ
Công ty CP Sản xuất và phát triển
Phường Kim Mã- Ngọc Khánh- Ba Đình- Hà Nội
Công ty Mạnh Thanh đã đạt được thành công và sự tín nhiệm hiện tại nhờ vào việc đầu tư liên tục vào nguồn nhân lực và trang thiết bị hiện đại Công ty luôn tuân thủ ba phương châm quan trọng: đảm bảo chất lượng, thực hiện an toàn tuyệt đối và không ngừng nâng cao hiệu quả.
Để đảm bảo chất lượng cho mỗi công trình, việc chuẩn bị đất nền kỹ lưỡng là rất quan trọng, vì nền móng chắc chắn sẽ giúp công trình vững bền Bước san lấp mặt bằng đóng vai trò then chốt trong thi công và xây dựng Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh được thành lập với sứ mệnh cải tạo địa hình, nhằm đáp ứng các yêu cầu thiết kế của công trình.
Các nhiệm vụ cụ thể như:
San phẳng mặt bằng là quá trình đào, lấp và làm phẳng các khu vực có độ cao thấp khác nhau trên mặt đất nhằm tạo ra một bề mặt ổn định Việc này bao gồm việc loại bỏ các vật cản như cây cối, đá và sỏi để đảm bảo mặt bằng sạch sẽ và sẵn sàng cho các hoạt động xây dựng hoặc phát triển tiếp theo.
Để đảm bảo hệ thống thoát nước hoạt động hiệu quả và chống ngập úng, việc tạo độ dốc là rất quan trọng Cần điều chỉnh độ dốc sao cho vừa đảm bảo an toàn cho công trình, vừa mang lại tính thẩm mỹ cao.
Xử lý đất nền là quá trình cải thiện chất lượng của những loại đất nền yếu, nhằm nâng cao khả năng chịu tải cho nền đất Điều này bao gồm việc khắc phục các vấn đề liên quan đến đất sét, đất bùn và đất lún, giúp đảm bảo sự ổn định và an toàn cho công trình xây dựng.
- Vận chuyển đất: Vận chuyển đất từ nơi đào đến nơi lấp, đảm bảo khối lượng đất đủ để hoàn thành công việc.
- Thi công các hạng mục phụ trợ: Thi công hệ thống thoát nước, mương máng, đường giao thông tạm thời trong quá trình thi công.
Đảm bảo an toàn lao động là yếu tố quan trọng trong quá trình thi công, nhằm bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động Việc thực hiện các biện pháp an toàn lao động không chỉ giúp giảm thiểu rủi ro tai nạn mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
- Bảo vệ môi trường: Thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, hạn chế gây ô nhiễm trong quá trình thi công.
Các công việc cụ thể trong quá trình san lấp mặt bằng:
- Khảo sát địa hình: Đo đạc, vẽ bản đồ địa hình để xác định khối lượng đất cần san lấp, các điểm cao thấp.
- Lập kế hoạch thi công: Lập kế hoạch chi tiết về các công việc, tiến độ thi công, nhân lực, máy móc thiết bị.
- Thi công: Thực hiện các công việc đào, lấp, san bằng, vận chuyển đất theo kế hoạch đã lập.
- Nghiệm thu: Kiểm tra chất lượng công trình sau khi hoàn thành, so sánh với bản vẽ thiết kế.
Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh được thiết kế chuyên nghiệp, với sự phân bổ phòng ban khoa học và hợp lý Nó xác định rõ ràng trách nhiệm của từng thành viên và phòng ban, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Nhờ có sơ đồ tổ chức này, các phòng ban có thể phối hợp chặt chẽ, tạo nên một hệ thống vững mạnh và đồng bộ.
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh
(Nguồn: Phòng nhân sự) 2.1.4 Đối tượng khách hàng và thị trường
Công ty Mạnh Thanh chủ yếu phục vụ khách hàng trong các ngành có nhu cầu sử dụng đất lớn và yêu cầu hạ tầng cao Đối tượng khách hàng chính của công ty bao gồm những lĩnh vực này.
Các nhà thầu xây dựng là nhóm khách hàng chủ yếu và thường xuyên, họ cần dịch vụ san lấp mặt bằng để chuẩn bị địa điểm cho các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng.
Các chủ đầu tư dự án bất động sản, bao gồm nhà ở, khu đô thị và trung tâm thương mại, cần thực hiện san lấp mặt bằng để đảm bảo nền móng vững chắc cho sự phát triển của dự án.
Các cơ quan quản lý hạ tầng cần dịch vụ san lấp mặt bằng để thực hiện xây dựng các công trình như đường xá, cầu cống, sân bay, cảng biển và những dự án công cộng khác.
- Các công ty khai thác mỏ: Các công ty này cần san lấp mặt bằng để tạo ra các khu vực khai thác và xử lý khoáng sản.
- Các cá nhân: Đôi khi, các cá nhân cũng cần dịch vụ san lấp mặt bằng cho các dự án xây dựng nhà ở riêng lẻ.
Thị trường của các công ty san lấp mặt bằng khá rộng và đa dạng, bao gồm:
- Thị trường xây dựng dân dụng: Bao gồm các dự án nhà ở, biệt thự, chung cư,
- Thị trường xây dựng công nghiệp: Bao gồm các nhà máy, xí nghiệp, kho bãi,
- Thị trường xây dựng hạ tầng: Bao gồm đường xá, cầu cống, sân bay, cảng biển,
- Thị trường bất động sản: Bao gồm các dự án khu đô thị mới, trung tâm thương mại,
- Thị trường khai thác mỏ: Bao gồm các mỏ khoáng sản, mỏ đá,
2.1.5 Các lĩnh vực/hoạt động kinh doanh chủ yếu
Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh chuyên cung cấp dịch vụ san lấp mặt bằng, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nền tảng cho các công trình xây dựng Dịch vụ này thiết yếu cho mọi loại hình dự án, từ nhà ở nhỏ đến các công trình quy mô lớn.
Bảng 2 2: Lĩnh vực kinh doanh
STT Tên ngành Mã ngành
1 Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét 0810
2 Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao 2395
3 Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại 2592
4 Đóng tàu và cấu kiện nổi 3011
5 Đóng thuyền, xuồng thể thao và giải trí 3012
6 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ 4210
Xây dựng công trình công ích
Chi tiết: Xây dựng kè cống, cảng sông; Xây dựng công trình thủy lợi, điện.
8 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác 4290
Chi tiết: Đào đắp, san ủi, bốc xúc đất đá, xử lý nền móng công trình
10 Lắp đặt hệ thống điện 4321
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
Chi tiết: Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị ngoại vi)
12 Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan 4661
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Bán buôn tre, nứa, gỗ cây và gỗ chế biến; cung cấp xi măng và gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi, cát san nền, đất san nền; cung cấp kính xây dựng; và bán buôn sơn, vécni.
Bán buôn gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh; Bán buôn đồ ngũ kim; Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng.
14 Kho bãi và lưu giữ hàng hóa 5210
15 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường thủy
Chi tiết: nạo vét luồng lạch đường sông, cảng biển 5222
16 Bốc xếp hàng hóa (trừ bốc xếp hàng hóa cảng hàng không) 5224
17 Cho thuê xe có động cơ
Chi tiết: Cho thuê ô tô 7710
18 Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác
Chi tiết: Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng 7730
(Nguồn: Phòng kinh doanh) 2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn từ năm 2021 –
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
2.2.1 Tình hình nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh
Trong ba năm qua, cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh không có nhiều biến động do ảnh hưởng của Covid-19 vào năm 2021, dẫn đến việc giữ nguyên chiến lược và kế hoạch Qua cơ cấu nhân sự, ban lãnh đạo có thể đánh giá nguồn lực hiện có và xác định các chính sách cần thiết để phù hợp với toàn bộ nhân sự trong công ty Tình hình cơ cấu nhân sự của Công ty Mạnh Thanh được thể hiện rõ qua bảng số liệu kèm theo.
Bảng 2 4: Cơ cấu nhân sự ba năm gần nhất của Công ty TNHH Xây dựng và
Phân theo trình độ Đại học 8 23,5 8 21,6 6 16,2
Về giới tính, trong năm 2021, số lượng nhân viên nữ là 12 người, chiếm 35,3% tổng số nhân viên Đến năm 2022, số lượng nhân viên nữ vẫn được duy trì ở con số 12 người.
Năm 2023, số lượng nhân viên nữ tăng thêm 1 người so với năm 2021 Trong khi đó, nhân viên nam năm 2021 là 22 người, chiếm 64,7% tổng số nhân viên Số lượng nhân viên nam tăng lên 25 người vào năm 2022, nhưng đến năm 2023, con số này giảm xuống còn 24 người.
Số liệu phân tích cho thấy tỷ lệ nhân viên nam trong công ty chiếm ưu thế và có xu hướng gia tăng qua các năm, trong khi tỷ lệ nhân viên nữ mặc dù thấp nhưng cũng đang tăng lên trong hai năm gần đây Sự chênh lệch giới tính này chủ yếu do tính chất công việc, như thi công lái máy và san lấp mặt bằng, đòi hỏi kỹ thuật và sức khỏe, dẫn đến việc công ty ưu tiên tuyển dụng nhân viên nam hơn.
Số lượng nhân viên có trình độ Đại học sụt giảm qua các năm Năm 2021 và
Năm 2022, số lượng nhân viên là 8 người, nhưng đến năm 2023 chỉ còn 6 người Trong khi đó, số lượng nhân viên có trình độ Cao đẳng và Trung cấp lại tăng qua các năm, từ 6 người vào năm 2021, lên 8 người vào năm 2022, và đạt 9 người vào năm 2023.
Số lượng nhân viên có trình độ lao động phổ thông tại Công ty chiếm tỷ lệ cao nhất, với gần 60% tổng số nhân viên, và tỷ lệ này đang tăng dần qua các năm Điều này phản ánh đặc thù công việc chủ yếu yêu cầu sự khéo léo về kỹ thuật chân tay, do đó không cần nhân viên có trình độ hay bằng cấp cao.
Đội ngũ nhân viên của Công ty chủ yếu là những người trên 30 tuổi, với xu hướng tăng dần qua các năm Nhân viên trong độ tuổi này có sức khỏe tốt và năng động, phù hợp với công việc liên quan đến máy móc san lấp mặt bằng như máy xúc, máy cẩu, và máy lu Trong khi đó, nhóm lao động trẻ từ 22-30 tuổi chủ yếu làm việc văn phòng và đảm nhận các công việc hành chính, nhưng thường có xu hướng không ổn định do có nhiều lựa chọn nghề nghiệp hấp dẫn hơn với điều kiện và lương bổng tốt hơn.
2.2.2 Xác định thực trạng nhu cầu của người lao động
Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh cho thấy trong những năm gần đây, công ty chưa xác định nhu cầu của người lao động để xây dựng các biện pháp tạo động lực hiệu quả Việc không xác định nhu cầu cấp bách nhất đã dẫn đến việc áp dụng các biện pháp tạo động lực một cách dàn trải, thiếu sự ưu tiên rõ ràng Hậu quả là nỗ lực của Giám đốc trong việc tạo động lực cho người lao động không đạt được mục tiêu đề ra và có thể gây lãng phí nguồn lực.
Chính sách tạo động lực tại Mạnh Thanh chú trọng vào cơ cấu độ tuổi nhân sự, với tỷ lệ nhân viên trên 30 tuổi tăng từ 73,5% năm 2021 lên 75,7% năm 2023 Đối với nhóm tuổi này, nhu cầu tài chính gia tăng do đã có gia đình và con cái, khiến tiền lương và thưởng trở thành yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực Ngoài ra, nhân viên không chỉ mong muốn được trả lương hợp lý mà còn tìm kiếm các đãi ngộ, cơ hội phát triển bản thân và lộ trình thăng tiến trong sự nghiệp Không ai muốn đóng góp mà không có cơ hội phát triển vị trí cá nhân trong doanh nghiệp.
Thứ hai đó là về trình độ nhân viên của công ty là cử nhân chiếm khoảng 40%.
Những người lao động có trình độ văn hóa cao thường nhận thức rõ giá trị bản thân và so sánh với các công ty đối thủ, từ đó họ sẽ có những mong muốn và yêu cầu đãi ngộ phù hợp Ngoài nhu cầu tài chính, nhân viên còn cần các hoạt động tinh thần để gắn kết và tìm hiểu lẫn nhau Tham gia vào những hoạt động này không chỉ giúp giải tỏa căng thẳng mà còn tạo cơ hội giao lưu giữa các phòng ban, tăng cường sự gắn kết với đồng nghiệp và nâng cao hiệu suất lao động.
Mạnh Thanh đã chú trọng đến nhu cầu và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên thông qua tổ chức công đoàn và đại hội, nhưng vẫn chưa có công tác cụ thể để xác định nhu cầu chính thức của người lao động Mặc dù công ty đáp ứng một số nhu cầu thiết yếu, nhưng các biện pháp tạo động lực hiện tại chưa tập trung vào từng nhóm, dẫn đến hiệu quả thấp Việc xác định nhu cầu chỉ dựa vào trải nghiệm mà không có khảo sát thường xuyên, khiến nhu cầu của người lao động chỉ được đáp ứng một phần Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện khảo sát bắt buộc và thường xuyên để hiểu rõ hơn về nhân lực của mình Nhu cầu của người lao động sẽ thay đổi theo từng giai đoạn, vì vậy việc nắm bắt nhu cầu là rất cần thiết để ban hành các chính sách tạo động lực phù hợp và chính xác.
2.2.3 Kích thích người lao động thông qua vật chất và phi vật chất
2.2.3.1 Kích thích người lao động về vật chất
Trong các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh, chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng Việc thiết lập một hệ thống lương hợp lý không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên, đồng thời khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho công ty Bên cạnh đó, việc thực hiện các chế độ phúc lợi đầy đủ và hợp lý sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Việc sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là một phương pháp quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc Tiền lương không chỉ giúp người lao động duy trì cuộc sống mà còn thể hiện sự công nhận từ công ty đối với những đóng góp của họ Công ty TNHH Mạnh Thanh xây dựng chế độ lương dựa trên việc đánh giá hoàn thành công việc, với phòng kế toán chịu trách nhiệm tính toán và chi trả Mỗi vị trí tại công ty được đánh giá dựa trên các tiêu chí như mức độ trách nhiệm, phạm vi công việc, sự phức tạp trong công việc và trình độ.
Công ty thanh toán lương cho toàn thể cán bộ nhân viên vào ngày 10 hàng tháng qua chuyển khoản qua hệ thống thẻ ATM Mỗi vị trí sẽ nhận lương theo các hình thức khác nhau, bao gồm tiền lương theo ngày công, tiền lương cố định và tiền lương theo chức danh.
Tổng thu nhập của người lao động được tính bằng công thức:
Thu nhập = Lương ngày công (Lương cứng) + Lương theo doanh thu + Thưởng + Phụ cấp - Các khoản giảm trừ
Lương ngày công = Lương cơ bản/26 * số ngày làm việc thực tế
Lương cứng: được tính dựa trên cơ sở thâm niên và hệ số chức danh hiện hưởng
Các khoản giảm trừ = Bảo hiểm chi trả + Thuế thu nhập cá nhân + Phạt (nếu có)
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương cơ bản/26/8*120% * Số giờ làm thêm.
Bảng 2 5: Bảng lương vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên lái máy tại Công ty TNHH Mạnh Thanh BẢNG LƯƠNG THÁNG 11/2023
Họ và tên Lê Thùy Dương Dương Văn Thái
Vị trí Nhân viên phòng hành chính Nhân viên lái máy
Lương tính đóng bảo hiểm 3.800.000 3.800.000
Theo bảng 2.5, mức lương của nhân viên thi công lái máy cao hơn so với nhân viên phòng hành chính do tính chất công việc vất vả và lao động chân tay cực nhọc Công ty đã quyết định trả lương cao hơn cho nhân viên lái máy để phản ánh sự nỗ lực của họ Tuy nhiên, nhân viên lái máy không được hưởng cơ chế lương doanh thu như nhân viên hành chính, vì lương của nhân viên hành chính phụ thuộc vào kết quả kinh doanh và các dự án mà công ty thực hiện.
Họ mang về càng nhiều dự án kinh doanh thì lương doanh thu sẽ càng cao và ngược lại.
Trên thực tế, trong công thức tính lương cho cán bộ nhân viên tại Công tyTNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh luôn bao gồm 2 phần:
ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI MẠNH THANH
Nhận xét, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
3.1 Nhận xét, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh
Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh đã triển khai các chính sách tích cực nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động Nhờ áp dụng các biện pháp tài chính và phi tài chính, công ty đã đạt được những kết quả khả quan trong việc khuyến khích nhân viên.
Công ty cam kết minh bạch về tiền lương, tuân thủ "Luật Lao động" và các điều khoản trong hợp đồng lao động Lương được trả đúng hạn và định kỳ, với các cuộc họp hàng năm để xem xét thuyên chuyển vị trí và tăng lương, giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống gia đình Công ty cũng chú trọng đến lợi ích của nhân viên, cung cấp chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thai sản và các phúc lợi khác trong các dịp lễ, tết quan trọng, tạo môi trường làm việc an toàn và ổn định.
Tiền là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, vì vậy công ty đã xây dựng nhiều chính sách kết hợp giữa lương và thưởng nhằm tăng thu nhập và tạo ra môi trường cạnh tranh hiệu quả Công ty chú trọng đến môi trường làm việc, xem nơi làm việc như "ngôi nhà thứ hai", với không gian hòa đồng, an toàn và lành mạnh cho nhân viên Giờ làm việc được sắp xếp linh hoạt, giúp nhân viên có thời gian chăm sóc gia đình và nghỉ ngơi hợp lý Đối với nhân viên mới, công ty cung cấp công việc cụ thể và lộ trình phát triển rõ ràng, giúp họ hiểu được tương lai và lợi ích khi gắn bó lâu dài Nhân viên cũng được hưởng đầy đủ các quyền lợi cơ bản khi làm việc tại công ty.
Công ty tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa và nghệ thuật cho nhân viên và khách hàng, đặc biệt là tổng kết cuối năm và kỳ nghỉ hè, giúp kết nối nhân viên với người thân Những sự kiện này không chỉ tạo cơ hội cho các hoạt động dã ngoại mà còn vinh danh những nhân viên xuất sắc, khuyến khích động lực làm việc cho những người khác Bên cạnh đó, công ty cũng có chương trình đào tạo và phát triển nhân viên nội bộ, tuy nhiên, hoạt động này vẫn chưa được chú trọng đúng mức.
3.1.2 Những tồn tại và nguyên nhân
Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh đã không chú trọng đến việc tìm hiểu và xác định nhu cầu của người lao động, dẫn đến những hạn chế trong việc triển khai các biện pháp tạo động lực Mặc dù có sự tác động, nhưng các biện pháp này vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu của một bộ phận đông đảo nhân viên trong công ty.
Công ty thiếu linh hoạt trong việc chi trả tiền thưởng, khi mà các mức thưởng luôn gắn liền với yêu cầu hoàn thành công việc ở mức rất cao Điều này buộc người lao động phải làm việc với cường độ lớn, dẫn đến cảm giác mệt mỏi và thiếu hứng thú, không thực sự kích thích họ Đặc biệt, nhân viên kinh doanh thường xuyên phải chịu áp lực để đạt được các mục tiêu của công ty, nhằm tránh bị phạt.
Chế độ phúc lợi của công ty hiện tại chỉ bao gồm các hình thức bắt buộc theo quy định của Nhà nước như BHXH, bảo hiểm thai sản, BHTN và BHYT Tuy nhiên, những nhân viên gắn bó lâu dài và giữ các vị trí quan trọng trong công ty lại có nhu cầu cao hơn về chế độ phúc lợi Công ty chưa chú trọng nhiều đến các hoạt động tham quan du lịch cho cán bộ nhân viên, chỉ tổ chức một lần mỗi năm và hầu hết chỉ dành cho nhân viên mà không có sự tham gia của người nhà.
Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại công ty chưa được chú trọng, dẫn đến việc đánh giá chủ yếu dựa trên bề nổi và thiếu quy trình rõ ràng Điều này khiến cho tính chính xác của đánh giá không cao, không đáp ứng được sự hài lòng của người lao động Hơn nữa, sự thiếu hụt quy trình còn gây ra tình trạng chồng chéo trong công tác phân bổ nguồn lực.
Chính sách thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp rất quan trọng, đặc biệt đối với nhân viên lâu năm có kinh nghiệm Họ luôn mong muốn được cải thiện thu nhập và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Việc đóng góp cho công ty không chỉ là trách nhiệm mà còn là mong muốn được phát triển cùng doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều công ty hiện nay vẫn thiếu các văn bản và chính sách rõ ràng về lộ trình thăng tiến của người lao động.
Công ty đã triển khai chính sách đào tạo cho nhân viên, nhưng chủ yếu tập trung vào cán bộ quản lý và nhân viên nòng cốt, trong khi nhiều đối tượng khác chưa được chú trọng đúng mức Nhân viên thi công xây dựng nhận đào tạo trực tiếp và nội bộ, trong khi nhân viên kinh doanh phải trải qua quy trình phê duyệt phức tạp để học bên ngoài Hình thức đào tạo hiện tại chưa tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên, dẫn đến việc họ chưa phát huy hết tiềm năng của mình.
Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh tồn tại một số hạn chế do:
Tiền thưởng được quy định rõ ràng trong các văn bản của công ty, do đó, việc khen thưởng cần tuân thủ những quy định này để đảm bảo tính công bằng cho tất cả nhân viên.
Công ty Mạnh Thanh, mặc dù đã có vị thế vững chắc trên thị trường, nhưng thiếu sự sáng tạo trong việc xây dựng các chế độ phúc lợi cho nhân viên Điều này có thể dẫn đến sự nhàm chán và làm giảm động lực cống hiến của họ cho công ty.
Chương trình đào tạo nhân viên hiện tại chủ yếu được thực hiện thông qua phương thức truyền đạt trực tiếp từ người cũ sang người mới, điều này cho thấy công ty chưa chú trọng đúng mức vào vấn đề phát triển kỹ năng nhân viên Đối với nhân viên kinh doanh, việc muốn nâng cao trình độ chuyên môn bên ngoài cần phải trải qua quy trình xin ý kiến phức tạp, tốn nhiều thời gian, gây cản trở cho sự phát triển của người lao động.
Công tác đánh giá hiệu quả các chính sách tạo động lực hiện vẫn chưa rõ ràng, khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc nhận diện các hạn chế tồn tại Điều này dẫn đến thách thức trong việc giữ chân người lao động và khuyến khích họ đóng góp lâu dài cho công ty.
Chính sách thăng tiến của công ty hiện tại gặp nhiều hạn chế do yêu cầu khắt khe từ phía công ty đối với nhân viên Điều này khiến cho nhân viên cảm thấy bị áp lực và có thể không đủ khả năng để đáp ứng các tiêu chí đề ra.
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Mạnh Thanh
3.2.1 Điều chỉnh xác định nhu cầu người lao động
Công ty cần xác định nhu cầu của người lao động để nâng cao động lực làm việc, vì hiện tại việc này chưa đạt hiệu quả cao Để khắc phục, công ty nên xây dựng các chính sách rõ ràng và tiến hành nghiên cứu nhu cầu của nhân viên Mỗi vị trí có nhu cầu khác nhau, do đó cần có biện pháp cải thiện phù hợp khi nhận tín hiệu từ họ Phương pháp khảo sát nên được ưu tiên, giúp doanh nghiệp hiểu chính xác nhu cầu của nhân viên Khi nhu cầu được xác định đúng, nhân viên sẽ gắn bó lâu dài và tăng hiệu quả công việc Để đảm bảo tính chính xác, tất cả nhân viên cần tham gia khảo sát, và công ty nên tổ chức khảo sát online qua bảng hỏi để tiết kiệm thời gian Nhu cầu thay đổi theo từng giai đoạn, vì vậy khảo sát cần được thực hiện định kỳ, có thể hai quý một lần, để có những điều chỉnh phù hợp.
Công ty có thể xác định nhu cầu của người lao động không chỉ qua bảng hỏi mà còn thông qua hệ thống thông tin nội bộ Hiện nay, nhiều công ty sở hữu trang web và nhóm chat riêng, nơi họ có thể theo dõi và hiểu rõ hơn về những yêu cầu của nhân viên, từ đó xây dựng các chính sách cải thiện phù hợp.
3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương và phụ cấp
Hiện nay, quy trình và tiêu chí xét duyệt tăng lương của công ty chưa hoàn thiện và mang tính chung chung Để cải thiện, công ty cần điều chỉnh khung bậc lương dựa trên khảo sát mức lương thị trường và điều kiện cụ thể của công ty Bảng lương nên được phân chia thành các cấp bậc khác nhau cho từng vị trí Chẳng hạn, nhân viên phòng kinh doanh sẽ có mức lương khởi điểm ở bậc một, bao gồm lương cơ bản và hoa hồng từ khách hàng mới, trong khi nhân viên phòng nhân sự, không nhận hoa hồng, cần được áp dụng mức lương từ bậc hai trở lên.
Hạ lương là hình thức kỷ luật áp dụng cho người lao động khi có sai phạm, do giám đốc quyết định Công ty cần căn cứ vào tính chất của sai phạm và chỉ áp dụng hình phạt này khi người lao động mắc lỗi hai lần trở lên trong cùng một vấn đề.
Về nâng bậc lương: Việc tăng lương có thể dựa vào điều kiện:
- Nhân viên mới kết thúc kỳ thử việc và đạt yêu cầu của công ty
- Một năm sẽ có xét duyệt tăng lương một lần
- Đủ điều kiện chất lượng
Đối với nhân viên làm việc xa nhà, họ thường phải gánh chịu các khoản chi phí như thuê nhà và sinh hoạt Để hỗ trợ và khuyến khích tinh thần làm việc, công ty nên xem xét việc cấp phụ cấp tiền nhà cho những người lao động ngoại tỉnh, đặc biệt là những nhân viên ký kết hợp đồng lao động trên 2 năm.
Bảng 3 1: Mức phụ cấp tiền cho người lao động
Chức danh Mức phụ cấp
Nhân viên nội bộ các phòng ban 500.000
3.2.3 Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp
Khen thưởng cho người lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc Do đó, doanh nghiệp cần hoàn thiện chính sách khen thưởng để đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên.
Để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong việc khen thưởng, công ty cần xác định rõ các chỉ tiêu khen thưởng phù hợp với từng vị trí công việc Mỗi cá nhân có tính chất và vai trò khác nhau, do đó, cần thiết lập các tiêu chí riêng cho từng vị trí Đối với các dự án làm việc theo nhóm, việc xây dựng các tiêu chí riêng biệt sẽ giúp xác định mức thưởng cụ thể cho từng thành viên trong nhóm.
Quyết định thưởng cần được thực hiện kịp thời và đúng lúc để có tác động tích cực đến người lao động Việc khen thưởng chỉ vào cuối năm sẽ không mang lại hiệu quả cao Thành quả mà nhân viên nhận được nên phản ánh gần gũi với kết quả họ đạt được Thưởng nên được trao càng sớm càng tốt, tối đa trong vòng hai tháng Nếu không thể trao thưởng ngay lập tức, doanh nghiệp nên có các bài đăng nội bộ để khen thưởng và tuyên dương nhân viên, tạo động lực cho mọi người cùng cố gắng.
Khen thưởng cần diễn ra công khai và minh bạch để tạo sự tin tưởng cho nhân viên, vì công tác này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ Công ty nên công bố rõ ràng các quy định khen thưởng và áp dụng một cách công bằng, đặc biệt trong các vấn đề nhạy cảm như khen thưởng và phạt Để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên, công ty nên thu thập ý kiến tập thể qua bảng hỏi để nắm bắt nhu cầu của người lao động và điều chỉnh chính sách cho phù hợp Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các phòng ban, công ty có thể xem xét tăng chính sách thưởng cho những cá nhân hoặc nhóm liên tục đạt thành tích cao.
Bảng 3 2: Chính sách khen thưởng cho nhân viên khi đạt thành tích tốt
Thành tích Thời gian Chính sách khen thưởng
A Liên tiếp 6 tháng/ năm - Bằng khen lao động xuất sắc
B Liên tiếp 3 tháng/ năm - Thưởng 1.000.000 đồng
Công ty cần triển khai các chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động, bao gồm việc tổ chức thăm khám định kỳ Ngoài ra, hỗ trợ vay vốn cho những lao động gặp khó khăn cũng là một biện pháp quan trọng để nâng cao đời sống của nhân viên.
Công ty cần xây dựng các chính sách động viên nhằm hỗ trợ người lao động gặp khó khăn, giúp họ nhanh chóng vượt qua những trở ngại trong công việc Ngoài các chính sách tài chính, việc triển khai các biện pháp động viên tinh thần cũng rất quan trọng, giúp người lao động cảm thấy tin tưởng và có động lực cống hiến hơn cho công ty.
Công ty đang mở rộng sự quan tâm đến đời sống của con em và người thân của nhân viên bằng cách bổ sung chính sách phúc lợi, khen thưởng cho những học sinh có thành tích cao và xuất sắc trong học tập.
Bảng 3 3: Bảng chế độ khen thưởng cho con em nhân viên Công ty
STT Thành tích Mức thưởng
1 Đạt học sinh giỏi 100.000 đồng/cháu
2 Đạt danh hiệu trong các cuộc thi cấp trường,huyện 300.000 đồng/cháu
3 Đạt danh hiệu trong cuộc thi cấp tỉnh, thành phố 500.000 đồng/cháu
4 Đạt danh hiệu thi cấp quốc gia 1.000.000 đồng/cháu
5 Đạt danh hiệu trong các chương trình lớn 1.000.000 đồng/cháu
3.2.4 Tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất lao động Công ty Mạnh Thanh cần xây dựng một không gian làm việc sạch sẽ, năng động và an toàn Việc thiết kế văn phòng rộng rãi, thoáng mát và trang trí bằng cây xanh sẽ cải thiện chất lượng không khí, đặc biệt cho nhân viên làm việc trong môi trường máy lạnh Bên cạnh đó, lắp đặt các ô thoáng và cửa sổ kính sẽ tạo cảm giác mở và dễ chịu cho không gian làm việc.
Nhân viên thường mong muốn có không gian làm việc riêng tư, vì vậy công ty nên lắp đặt các vách ngăn cho bàn làm việc Mỗi bàn làm việc cần được trang bị đầy đủ các dụng cụ thiết yếu như ổ điện, máy tính kết nối internet và điện thoại để hỗ trợ tối đa cho công việc.
Số lượng nhân viên làm việc tại văn phòng của Mạnh Thanh không lớn do đặc thù công việc yêu cầu họ hoạt động trực tiếp trên thị trường Do đó, công ty đã chú trọng nâng cao tiện nghi cho nhân viên văn phòng bằng cách tách biệt khu vực nghỉ ngơi và khu làm việc, tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian tái tạo năng lượng trong những khoảng nghỉ ngắn Với cấu trúc bộ máy hoạt động riêng biệt, việc gắn kết các nhân viên trong công ty là một thách thức Để phát triển bền vững, Mạnh Thanh cần xây dựng sự kết nối nội bộ thông qua các buổi liên hoan, giao lưu thể thao và hoạt động ngoại khóa, giúp nhân viên hiểu nhau hơn và tạo ra bầu không khí thoải mái.