Thực trạng và một số Đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao Động tại công ty tnhh phát triển nông nghiệp hoàng anh attapeu ( thaco agri lào)'

Như đã trình bày ở trên, thù lao lao động giữ vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy và tạo động lực làm việc cho NLĐ; do đó, để giữ chân nhân sự, một trong những việc mà Thaco Agri

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

SIHALATH PATHOUMVANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG

NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU

(THAGO AGRI LÀO)

Kontum, tháng 06 năm 2023

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG

NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU

(THAGO AGRI LÀO)

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS NGUYỄN LÊ BẢO NGỌC SINH VIÊN THỰC HIỆN : SIHALATH PATHOUMVANH LỚP : K19QT

MSSV : 1917340101048

Kontum, tháng 06 năm 2023

LỜI CẢM ƠN

Trước hết em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến cô Nguyễn Lê Bảo Ngọc đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Em xin chân thành cảm ơn ban Lãnh đạo trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum, quý thầy cô khoa Kinh tế trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum,

đã tạo mọi điều kiện cho em học tập và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này

Trong thời gian thực hiện đề tài em cũng nhận được sự giúp đỡ tận tình của các cô chú, anh chị tại Công ty Thaco Agri Lào, nhân đây em cũng xin chân thành cảm ơn Cuối cùng em xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, tạo mọi điều kiện giúp

đỡ em trong suốt thời gian em học tập cũng như hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do điều kiện thời gian và trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp

ý của quý thầy cô để chuyên đề tốt nghiệp của em có thể hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Kon Tum, tháng 06 năm 2023

Sinh viên thực hiện

Sihalath Pathoumvanh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu đề tài 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 TỔNG QUAN THÙ LAO LAO ĐỘNG 3

1.1.1 Khái niệm thù lao lao động 3

1.1.2 Ý nghĩa của thù lao lao động 3

1.1.3 Các mục tiêu và yêu cầu của thù lao lao động 4

1.1.4 Cơ cấu của thù lao lao động 5

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 7

1.2.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 7

1.2.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 8

1.2.3 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 8

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 9

1.3.1 Cơ cấu các khoản trong hệ thống thù lao 9

1.3.2 Mức độ cân bằng, hiệu quả trong phương pháp phân phối thù lao 12

1.3.3 Mức độ rõ ràng về công thức tính thù lao 12

1.3.4 Đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật 12

1.3.5 Đảm bảo tính khuyến khích, tạo động lực cho người lao động 12

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THACO AGRI TẠI LÀO) 14

2.1 TỔNG QUAN CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THACO AGRI TẠI LÀO) 14

2.1.1 Giới thiệu chung về Thaco Agri 14

2.1.2 Tổng quan về Công ty TNHH Công ty TNHH Phát triển Nông Nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào) 14

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Thaco Agri Lào 19

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Thaco Agri Lào 21

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THACO AGRI TẠI

LÀO) 23

2.2.1 Thực trạng công tác chi trả thù lao lao cơ bản 23

2.2.2 Thực trạng công tác chi trả thù lao khuyến khích tài chính 25

2.2.3 Thực trạng công tác thù lao phúc lợi cho người lao động 27

2.2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của Công Ty Thaco Agri Lào 32

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THACO AGRI LÀO) 33

2.3.1 Ưu điểm 33

2.3.2 Hạn chế tồn tại và nguyên nhân 34

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TẮC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) 36

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) ĐẾN NĂM 2025 36

3.1.1 Định hướng hoạt động 36

3.1.2 Mục tiêu phát triển 36

3.2 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) 37

3.2.1 Hoàn thiện chính sách trả lương 37

3.2.2 Hoàn thiện các chính sách về tiền thưởng 38

3.2.3 Giải pháp về trợ cấp 39

3.2.4 Chú trọng các chính sách về phúc lợi cho người lao động 39

3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 39

3.2.6 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty 40

KẾT LUẬN 41

TÀI LIỆU THAM KHẢO 42 GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THÀNH BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBNV Cán bộ nhân viên CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa HAGL Hoàng Anh Gia Lai

HSCB Hệ số cấp bậc HSTN Hệ số thâm niên KTQD Kinh tế quốc dân MLTT Mức lương tối thiểu MPC Mức phụ cấp NLĐ Người lao động NXB Nhà xuất bản SNN Số ngày nghỉ TNHH PTNN Trách nhiệm hữu hạn phát triển nông

nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Quy mô cơ cấu tài sản – nguồn vốn của công ty Thaco

Agrigiai đoạn 2020-2022 18 Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Thaco Agri giai

đoạn 2020-2022 20 Bảng 2.3 Bảng thống kế lao động theo giới tính giai đoạn 2020-2022 22 Bảng 2.4 Bảng thống kê số lượng nhân sự theo độ tuổi 22 Bảng 2.5 Bảng thống kê số lượng nhân sự theo trình độ 22 Bảng 2.6 Bảng thống kê số lượng nhân sự theo quốc tịch 23 Bảng 2.7 Bảng hệ số lương cụ thể các vị trí tại công ty Thaco Agri

Bảng 2.8 Bảng tiền thưởng của Công ty Thaco Agri tháng 04/2023 26

Bảng 2.9 Số lượng các cá nhân nhận thưởng thi đua và sáng kiến

trong giai đoạn 2020-2022 của công ty Thaco Agri Lào 26 Bảng 2.10 Bảng thanh toán BHXH tháng 4/2023 28 Bảng 2.11 Bảng giải quyết chế độ thai sản cho người lao động của

công ty Thaco Agri Lào giai đoạn 2020-2022 29 Bảng 2.12 Bảng giải quyết chế độ tử tuất cho người lao động của công

ty Thaco Agri Lào giai đoạn 2020-2022 30

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH PTNN Hoàng Anh

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động (NLĐ) là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần phải có những biện pháp khuyến khích NLĐ phát huy hết năng lực của mình nhằm công hiến cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển Trong các nhân tố khuyến khích, thù lao lao động giữ vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho NLĐ đồng thời tăng hiệu suất công việc, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có chính sách thù lao tốt sẽ thu hút được lưc lượng lao động

có chất lượng cao, và là động lực để NLĐ có những sáng kiến, cải tiến, tăng năng suất, chất lượng việc làm tốt hơn mức tiêu chuẩn và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp

Công ty Thaco Agri Lào có trụ sở làm việc tại Lào với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là nông sản Với mục tiêu dài hạn, Thaco Agri Lào đạt quy mô sản xuất 10000 tấn nông sản (100 ngày/vụ sản xuất) vào năm 2023 Đặc biệt, Công ty đang hướng đến mục tiêu sản xuất bền vững - sản xuất Organic từ nông nghiệp hữu cơ - loại nông sản trồng

tự nhiên, không có hóa chất, thuốc độc hại cũng như các loại phân bón thương mại nào, nhưng cần rất nhiều công lao động chăm sóc Vì vậy, con người chính là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triến của Thaco Agri Lào

Sau khi được mua lại từ tập đoàn Hoàng Anh Gia Lai vào 9/2016, Thaco Agri Lào

đã trải qua nhiều năm kinh doanh 2021 với nhiều biến động nhân sự Tỷ lệ nghỉ việc bình quân năm 2021 là 236/600 người, chiếm tỷ lệ 39% Bước qua năm 2022, tình hình nhân sự Thaco Agri Lào cũng không khả quan hơn, với số lượng lao động nghỉ việc là 137/610 người chỉ trong ba tháng đầu năm 2018 Việc NLĐ rời bỏ Công ty sẽ gây nên nhiều khó khăn trong việc hoàn thành những mục tiêu phát triển của Thaco Agri Lào

Vì vậy, việc giữ chân nhân sự trở thành vấn đề cấp thiết nhất hiện nay đối với Thaco Agri Lào Như đã trình bày ở trên, thù lao lao động giữ vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy và tạo động lực làm việc cho NLĐ; do đó, để giữ chân nhân sự, một trong những việc mà Thaco Agri Lào cần làm là phân tích và đánh giá lại công tác thù lao của công ty để phát hiện những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó; từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty theo hướng

có thể khuyến khích NLĐ ở lại và tích cực làm việc, cống hiến cho công ty

Chính vì vậy, em chọn đề tài “Thực trạng và một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào)” cho báo cáo tốt nghiệp của em

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài hướng tới giải quyết các mục tiêu sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác thù lao lao động của doanh nghiệp

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác thù lao tại Thaco Agri Lào

Thứ ba, đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thù lao tại Công ty Thaco Agri Lào

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác thù lao tại Công ty Thaco Agri Lào

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Công ty Thaco Agri Lào

- Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung trình bày và phân tích thực trạng về công tác thù lao tại Thaco Agri Lào từ năm 2020 đến năm 2022

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của công ty;

từ các sách báo và mạng Internet

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: quan sát và thực hiện khảo sát NLĐ tại các phòng/ban và nông trường Thaco Agri Lào

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

- Phương pháp so sánh: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê so sánh để tiến hành phân tích chính sách thù lao của Thaco Agri Lào

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng nhằm phân chia các nội dung của các thông tin; xử lý và phân tích thông tin, dữ liệu

5 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác thù lao tại Công ty Thaco Agri Lào

Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thù lao tại Công ty Thaco Agri Lào

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN THÙ LAO LAO ĐỘNG

1.1.1 Khái niệm thù lao lao động

Thù lao lao động trong tiếng Anh là Labour Remuneration Trong cơ chế kinh tế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động

kí kết giữa người sử dụng lao động và người lao động Mọi điều khoản hai bên kí kết phải phù hợp với Bộ Luật lao động Thông thường, trong các điều khoản đó có các qui định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động Theo Luật sư Lê Thị Hằng (2023 - Bài viết “Thù lao là gì? Tiền thù lao có phải nộp thuế hay không?”), khái niệm thù lao lao động được hiểu như sau: Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính

và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê” Theo Đỗ Thị Tươi (2018 - Giáo trình Quản trị thù lao trong doanh nghiệp, NXB Lao động – Xã hội), thù lao lao động được hiểu là tất cả những gì mà NLĐ nhận được khi làm việc cho doanh nghiệp, bao gồm tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi và các yêu tố phi tài chính khác

Như vậy có thể hiểu thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra

để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên

1.1.2 Ý nghĩa của thù lao lao động

Thù lao lao động có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp

a Đối với doanh nghiệp:

Đối với doanh nghiệp, thù lao lao động vừa là yếu tố chi phí cần phải kiểm soát song cũng vừa là công cụ quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, để cân bằng giữa hai yếu tố này doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống thù lao vừa đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp vừa đảm bảo lợi ích cho NLĐ Chương trình thù lao của doanh nghiệp đưa ra nhằm thu hút những người xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân người lao động giỏi Thông qua thù lao lao động khoa học, hợp lý doanh nghiệp có thể duy trì, củng cố và phát triển lực lựợng lao động của mình, thúc đẩy người lao động yên tâm làm việc, đóng góp công sức để phát triển doanh nghiệp Qua đó thù lao lao động có thể coi là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

b Đối với người lao động:

+ Thù lao ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc

+ Thù lao là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra + Thù lao thể hiện sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương

+ Thù lao thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân

+ Thù lao là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định

+ Thù lao là động lực chủ yếu kích thích người lao động trong lao động Người lao động chỉ có thể dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống, tương xứng với công sức, thành quả lao động của họ

1.1.3 Các mục tiêu và yêu cầu của thù lao lao động

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động; từ đó, quyết định chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của

tổ chức Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời Các mục tiêu đó bao gồm:

- Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước CHXHCN Việt Nam Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; điều 59; điều 61 về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ

- Hệ thống thù lao phải thoả đáng: thù lao phải đủ hấp dẫn và hợp lý để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và khuyến khích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

- Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu hệ thống thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ

+ Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực hoặc trên cùng địa bàn

+ Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức

độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương

- Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ

- Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: Hệ thống thù lao phải giúp doanh nghiệp đạt đạt mục tiêu kinh doanh, hệ thống thù lao có thể duy trì và thực hiện trong một khỏang thời gian để người lao động có thể phấn đấu và đạt được mong đợi của họ Hiệu suất: tức là giá trị tạo ra trên một đồng lương có xu hướng tăng lên, năng suất lao

động được củng cố và thúc đẩy

Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó (Vũ Thị Mai & Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội)

1.1.4 Cơ cấu của thù lao lao động

Có nhiều cách tiếp cận hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp như: Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính; Thù lao vật chất và thù lao phi vật chất; Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp; Thù lao cố định và thù lao biến đổi; Thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi;…

a Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính

+ Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí,

- Thù lao phi tài chính:

+ Bản chất công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của công việc;

Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,

+ Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái, (Lam Anh, năm 2021, Thù lao lao động (Labour Remuneration)

là gì? Các yếu tố ảnh hưởng)

b Thù lao vật chất và thù lao phi vật chất

- Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp Thù lao

vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh

xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản

- Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến

lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần Vật chất như lương bổng

và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có

hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không” (Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, năm 2006)

c Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp

- Thù lao trực tiếp: được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người lao động

Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có thể sử dụng tùy

ý người lao động Một đặc điểm quan trọng khác của thù lao trực tiếp là nó có liên quan tới hiệu quả công việc Tức là nó liên quan đến những đóng góp của bản thân người lao động

- Thù lao gián tiếp: được xác định bằng các dịch vụ hoặc đôi khi bằng tiền mà

nhân viên được hưởng trong quá trình làm việc Thù lao gián tiếp thường được chuyển thành những lợi ích Lợi ích được các nhân viên sử dụng như nhu cầu và không đổi lấy những hàng hóa và dịch vụ khác Lợi ích của tiền lương gián tiếp chỉ dành cho các thành viên của tổ chức Lợi ích thường không tương ứng với hiệu quả công việc Lợi ích bắt buộc là những lợi ích mà người chủ phải cung cấp cho người làm thuê (lợi ích bắt buộc theo pháp luật), trong khi các lợi ích tự do là các lợi ích mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động làm thuê trong khả năng và theo ý muốn của họ

d Thù lao cố định và thù lao biến đổi

- Thù lao cố định: là các khoản thù lao mà người lao động nhận được định kỳ như

nhau không bị ảnh hưởng bởi kết quả làm việc hoặc hoạt động của tổ chức trong kỳ Căn cứ tính thù lao cố định dựa vào trình độ đào tạo, thâm niên công tác, vị trí mà người lao động nắm giữ

- Thù lao biến đổi: là các khoản thù lao mà người lao động nhận được ngoài thù

lao cố định, nó phụ thuộc vào kết quả làm việc hoặc hoạt động của tổ chức trong kỳ Thù lao biến đổi căn cứ vào hiệu quả công việc và mức độ đạt được các tiêu chí mà tổ chức đề ra trong một thời gian

e Thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi

- Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách

thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

+ Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng

+ Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán

bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật

ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua

sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

- Các khuyến khích tài chính: là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để

trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

- Các phúc lợi và dịch vụ: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ

cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Cách tiếp cận của em về cơ cấu thù lao lao động trong báo cáo này là theo các hình thức thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP

1.2.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Loại hình doanh nghiệp:

Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà người lao động nhận được Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mục đích của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp

- Lĩnh vực kinh doanh:

Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiện trả thù lao cao Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường

- Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp:

Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau Doanh nghiệp

có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn

- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:

Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lương cao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và ngược lại Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thù lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi Và thời gian chi trả lương cũng sẽ

bị ảnh hưởng bởi yếu tố này

- Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp về thù lao:

Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị trường

Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh để thu hút nhân tài Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề

mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ Và cũng có nhiều tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động

1.2.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Thị trường lao động:

Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ

- Khu vực địa lý:

Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý khác nhau với cùng một công việc

- Các kỳ vọng của xã hội, văn hoá, phong tục:

Các kỳ vọng của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý

- Luật pháp và các quy định, chính sách:

Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi trường pháp luật Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra

- Tình trạng của nền kinh tế:

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động

1.2.3 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiền lương, tiền công tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng

- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn

- Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương Người lao động

có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn

- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương

và cần được xem xét khi trả lương

- Thành viên trung thành: Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này

- Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao

động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai (Vũ Thị Mai & Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội)

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.3.1 Cơ cấu các khoản trong hệ thống thù lao

a Hình thức trả công theo thời gian

Theo TS Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (2006, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, tr.238) thì hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với công việc quản lý và các bộ phận văn phòng, còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường được sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền

- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán, đơn giản và đảm bảo cho nhân viên một khoản tiền thu nhâp hàng tháng

- Nhược điểm: Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết qủa lao động, kỹ năng của nhân viên, và vì thế sẽ không khuyến khích nhân viên

sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và không kích thích năng suất lao động

Có 2 hình thức trả lương theo thời gian như sau:

Lương thời gian giản đơn:

Hình thức tiền lương nà phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính lương giờ, lương ngày và lương tháng Công thức tính

Li = di x Gi

Trong đó:

- Li: Tiền lương của nhân viên i

- di: Đơn giá tiền lương cấp bậc của nhân viên i

- Gi: Là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên i

Trả lương theo thời gian có thưởng:

Về bản chất đây là hình thức tiền lương thời gian giản đơn nhưng có cộng thêm tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc quy định

Việc trả lương theo thời gian có thưởng sẽ khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả trong việc nâng cao năng suất lao động

Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với nhân viên làm việc phục vụ như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất, hoặc công nhân làm việc ở khâu

tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng…

b Hình thức trả công theo sản phẩm

Theo TS Nguyễn Thanh Hội (2002, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, tr.72) thì hình thức trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết quả thực hiện công việc mà người lao động đã hoàn thành Cụ thể có một số hình thức trả công theo sản phẩm như sau:

Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay định mức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt Công thức tính:

L = ĐGx Q

Trong đó:

+ L: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được

+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

+ Q : Số sản phẩm thực tế hoàn thành

Tính đơn giá tiền lương

- Nếu công việc có định mức sản lượng:

ĐG= L/Q

- Nếu công việc có định mức thời gian:

ĐG= L x T

Trong đó:

+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

+ L: Lương cấp bậc của Công ty nhận trong kỳ (ngày, tháng)

+ Q: Mức sản lượng

+ T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 7, mức lương ngày theo cấp bậc công việc

là 4.500 đồng Mức sản lượng ca là 6 sản phẩm Vậy đơn giá sản phẩm là

ĐG = 4.500/ 6 = 750 đồng/sản phẩm

Ví dụ 2: Một công nhân làm việc bậc 6, lượng thời gian để chế tạo một đơn vị sản

phẩm là 5 giờ Mức lương giờ của cấp bậc công việc bậc 6 là 450 đồng Vậy đơn giá sản phẩm là: ĐG = 450 x 5 = 2.250 đồng/sản phẩm

Trả công theo sản phẩm tập thể:

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm Với hình thức này sau khi xác định được mức lương chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì bộ phận quản trị lao động tiếp tục chia lương cho từng cá nhân trong tập thể đó Công thức tính:

L= ĐGx Q

Trong đó:

+ L: Tiền lương thực tế mà tổ nhận được

+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

+ Q : Số sản phẩm thực tế tổ hoàn thành

Đơn giá tiền lương:

- Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:

ĐG = Lcb / Q0

- Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:

ĐG = Lcb x T0

Trong đó:

+ ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ

+ Lcb: Tiền lương cấp bậc của công nhân

+ Q0: Mức sản lượng của tổ

+ T0: Mức thời gian của tổ

Trả công theo sản phẩm có thưởng:

Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá cố định Công nhân còn được nhận thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động vượt mức sản lượng được giao

Công thức tính:

( )100

th

L m h

L  L Trong đó:

+ Lth: Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng

+ L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

+ m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

+ h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Khi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân

Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 103%, tiền công sản phẩm

theo đơn giá cố định của công nhân là 90.000 đồng Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng mức tiền thưởng 1,5% so với đơn giá sản phẩm cố định Vậy tiền công theo sản phẩm có thưởng của công nhân là:

Lth = 90.000đ + [(90.000đ x 1,5 x 3)/ 100] = 94.050 đ

Trả công khoán:

Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các nghành như xây dựng cơ bản, nông nghiệp

Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm: Đơn giá khoán, thời gian hoàn thành, chất lượng sản phẩm hay công việc

Lgkhoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành

Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giống như chế độ tiền lương tập thể

1.3.2 Mức độ cân bằng, hiệu quả trong phương pháp phân phối thù lao

Điều này đòi hỏi mức thù lao trả cho người lao động không nên thấp hơn so với mặt bằng giá công lao động chung của loại lao động đó ở trên thị trường, đồng thời các chế độ thù lao tài chính phải đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động để giữ chân nhân viên giỏi Chế độ thù lao phải thỏa đáng, phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động; người lao động có nhiều cơ hội để phát triển và để cho họ thấy được tương lai của mình khi làm việc lâu dài tại tổ chức

1.3.3 Mức độ rõ ràng về công thức tính thù lao

Khi xây dựng chế độ thù lao trong tổ chức, cần đảm bảo tính minh bạch, dễ hiểu,

dễ tính Nếu tiêu chí này được đảm bảo thì người lao động có thể tự tính toán được thu nhập của mình, người lao động hiểu và dễ dàng thm gia thảo luận và thương lượng về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các chế độ thù lao khác, tránh các tranh chấp có thể phát sinh không đáng có sau này

1.3.4 Đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật

Các quy định của chế độ thù lao tài chính cần đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động của nhà nước như không trả lương thấp hơn tiền lương tối thiểu của nhà nước, không trả lương làm thêm giờ, làm đêm thấp hơn quy định hiện hành của pháp luật lao động, tuân thủ việc tham gia bảo hiểm cho người lao động,… Do vậy việc đánh giá tỷ lệ các nội dung được quy định trong thù lao có tuân thủ đúng quy định của pháp luật hay không

là một trong các tiêu chí đánh giá về thù lao của doanh nghiệp

1.3.5 Đảm bảo tính khuyến khích, tạo động lực cho người lao động

Người lao động có năng suất, chất lượng lao động cao thì phải được hưởng mức thù lao cao hơn người lao động có năng suất, chất lượng lao động thấp hơn; làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, mức thù lao phải hợp lý và thỏa đáng Chế độ thù lao được

áp dụng phải đảm bảo thu hút được sự chú ý của người lao động và thúc đẩy họ cố gắng phấn đấu làm việc

a Một số chương trình khuyến khích cá nhân

- Tăng lương tương xứng thực hiện công việc: Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc là lấy mức độ hoàn thành công việc làm căn cứ tăng lương Đây là căn

cứ hợp lý và công bằng Thực hiện phương pháp này doanh nghiệp phải thường xuyên tiến hành đánh giá thực hiện công việc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp Kết quả của việc đánh giá sẽ quyết định tỷ lệ lương tăng thêm của họ

- Tiền thưởng: Tiền thưởng cũng là một hình thức khuyến khích tài chính được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp Đây là hình thức trả một lần vào cuối một thời kỳ hoặc khi kết thúc một công việc lớn như hoàn thành công trình, dự án…cho những người hoàn thành tốt vượt mức kế hoạch công việc Hoặc cũng có thể được chi trả đột xuất để kịp thời ghi nhận những thành tích của người lao động

- Phần thưởng: Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng cũng là thù lao chi trả một lần cho những thành tích tốt của người lao động, nhưng thay vì trả bằng tiền thì tổ chức chi trả dưới dạng phần thưởng như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe…

- Các chế độ trả công khuyến khích như:

+ Trả công theo thời gian có thưởng

+ Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

+ Trả công theo sản phẩm có thưởng

+ Trả công theo giờ tiêu chuẩn

Đây là một loại khuyến khích tốt đối với người lao động với điều kiện chúng phải được thiết kế tốt và quản lý chặt chẽ Hoa hồng là một dạng trả công theo sản phẩm và thường được sử dụng cho nhân viên bán hàng Phần thù lao cho thực hiện công việc sẽ được tính % so với doanh thu

Ưu điểm cơ bản của khuyến khích cá nhân là thúc đẩy nâng cao năng suất Nhưng khuyến khích cá nhân cũng có rất nhiều nhược điểm như: Tạo ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc; làm yếu quan hệ giữa nhân viên và người giám sát; làm cho người lao động chỉ có mục đích là thù lao; có thể phát sinh tác động ngược lại với mục tiêu chất lượng; tạo nên sự không linh hoạt trong tổ chức Do đó, các chương trình cá nhân chỉ thắng lợi khi sự đóng góp của cá nhân người lao động có thể được đo tính độc lập và chính xác; khi công việc đòi hỏi sự tự quản và khi tính hợp tác không phải là quan trọng trong thực hiện công việc hoặc khi cần khuyến khích sự cạnh tranh

số cá nhân

c Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ Bộ phận kinh doanh

Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh được gọi là chương trình phân chia năng suất Vì nó được thưởng một lần, và mức thưởng dựa là phần trích của chi phí tiết kiệm được do người lao động mang lại Tiền thưởng được trả vào hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm Mục tiêu của các chương trình này là khuyến khích tăng năng suất thông qua việc giảm chi phí

Tuy nhiên, các chương trình khuyến khích bộ phận sản xuất đều có nhược điểm điển hình là tình trạng dựa dẫm, ỷ lại còn nhiều hơn cả trong chương trình khuyến khích

tổ, nhóm

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TNHH PHÁT

TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU

(THACO AGRI TẠI LÀO)

2.1 TỔNG QUAN CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HOÀNG ANH ATTAPEU (THACO AGRI TẠI LÀO)

2.1.1 Giới thiệu chung về Thaco Agri

Công ty Thaco Agri được thành lập năm 2019, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nông nghiệp quy mô lớn trên diện tích 84.000 hecta tại 3 nước Việt Nam, Lào, Campuchia

- Tầm nhìn: Trở thành tập đoàn nông nghiệp hàng đầu ASEAN vào năm 2025

- Sứ mệnh: Nâng tầm nông nghiệp Việt Nam, Lào và Campuchia

- Chiến lược: Sản xuất quy mô lớn trên nền tảng hữu cơ Quản trị theo phương

pháp công nghiệp xuyên suốt chuỗi giá trị Ứng dụng cơ giới hóa, công nghệ sinh học

và số hóa theo lộ trình phù hợp Hình thành các khu liên hợp sản xuất nông nghiệp khép kín, tích hợp và tuần hoàn bao gồm trồng trọt, chăn nuôi và sản xuất chế biến

- Lĩnh vực hoạt động: trồng trọt, chăn nuôi, sản xuất chế biến

+ Đối với trồng trọt cây ăn trái: Chuối, dứa, xoài, trái cây khác (bưởi, sầu riêng, bơ…) và cây cao su Đầu tư nhà máy chế biến trái cây tại Khu liên hợp nông nghiệp Kounmom – Campuchia Thị trường tiêu thụ chủ yếu: Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản…

+ Đối với đầu tư chăn nuôi bò: Bò sinh sản & bò thịt theo mô hình bán chăn thả + Đối với đầu tư chăn nuôi heo: Các trang trại heo giống, heo thịt tại tỉnh An Giang, Bình Định – Việt Nam Đầu tư các nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi tại Long

An – Việt Nam

+ Sản xuất chế biến: các sản phẩm chế biến từ cây ăn trái, các sản phẩm phân hữu

cơ

- Thaco Agri cũng đầu tư đồng bộ hệ thống giao thông, thủy lợi, điện, điện năng

lượng mặt trời, đập chứa nước, hệ thống hồ tưới, kênh dẫn nước & các phương tiện máy móc cơ giới hóa, xưởng đóng gói trái cây, trung tâm chế biến thức ăn, nhà ở cán bộ nhân

viên và nhà ở công nhân

- Về hoạt động kinh doanh, giao nhận vận chuyển, Thaco Agri sử dụng dịch vụ

Logistics của tập đoàn Thilogi

2.1.2 Tổng quan về Công ty TNHH Công ty TNHH Phát triển Nông Nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào)

a Các thông tin chung

Dưới đây là một số thông tin cơ bản của công ty Thaco Agri Lào:

Tên công ty: Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu

Địa chỉ : Bản Hatxan Km31, Huyện Xaysettha, Tỉnh Attapeu

Mã số thuế : 760644885-9-00

Vốn điều lệ : 85.000.000 USD

Số điện thoại : 0358 967 992

Email : hr-agri@thaco.com.vn

b Sản phẩm kinh doanh của Thaco Agri Lào

Thaco Agri Lào đầu tư sản xuất kinh doanh tại tỉnh Attapeu và tỉnh Sekong với tổng diện tích là 27.384 ha Quy hoạch đầu tư trồng trọt chuối với quy mô 11.000 hecta, Dứa: 2.500 hecta, Xoài: 3.500 hecta, sầu riêng: 1.000 hecta

Công ty duy trì chăm sóc và khai thác vườn cây sao su, đẩy mạnh hoạt động đầu

tư và cây ăn trái Chiến lược kinh doanh dài hạn của Công ty là tập trung vào trồng, chăm sóc và thu hoạch các loại cây ăn trái, đầu tư chế biến chuyên sâu sau thu hoạch để gia tăng giá trị sản phẩm và đa dạng hóa nguồn cung cấp sản phẩm cho thị trường Việc chuyển hướng sang trồng cây ăn trái đã mang lại doanh thu chính và xác định đây là mảng kinh doanh chủ lực bền vững cho Công ty

Chuối tươi đang là sản phẩm chủ đạo mang lại nguồn thu lớn nhất cho Công ty Với ưu thế về quy mô lớn, nguồn hàng cung ứng đều quanh năm với chất lượng ổn định theo tiêu chuẩn Global GAP, sản phẩm chuối tươi của HAGL Agrico đã có mặt tại hầu hết các chuỗi siêu thị lớn của Trung Quốc Ngoài ra, Công ty cũng đang dần mở rộng thị trường sang Nhật Bản, Hàn Quốc, Thái Lan, và Singapore

Ngoài ra công ty còn quy hoạch chăn nuôi bò gồm diện tích 6.800 ha với quy mô 70.000 con bò

c Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng các phòng ban

Mô hình cơ cấu của Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu được bố trí theo cơ cấu kết hợp trực tuyến chức năng (mang các đặc điểm đặc trưng của

mô hình cơ giới với cơ cấu theo hỗn hợp: chức năng + sản phẩm)

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu

e Chức năng của các phòng ban

 Thực thi kế hoạch kinh doanh năm

 Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của Công ty.Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng của Công ty (sau đây gọi là bản dự toán) phục vụ hoạt động quản lý dài hạn, hàng năm và hàng tháng của Công ty theo kế hoạch kinh doanh Bản dự toán hàng năm (bao gồm cả bản cân đối kế toán, báo cáo hoạt

QTHT

PHÒNG KẾ TOÁN

PHÒNG CU-VT

CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ CHUYÊN NGÀNH

TRUNG TÂM CƠ KHÍ - CƠ GIỚI

PHÒNG XÂY DỰNG CƠ BẢN

PHÒNG QUẢN

LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN NƯỚC

KHỐI KD - GNVC

PHÒNG IT

CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ KỸ THUẬT

KHỐI KỸ THUẬT SẢN XUẤT CHUỐI

PHÒNG KỸ THUẬT CAO SU

CÁC XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT

XÍ NGHIỆP CHUỐI

XÍ NGHIỆP CÂY

ĂN TRÁI

XÍ NGHIỆP CAO SU

XÍ NGHIỆP CHĂN NUÔI BÒ

XÍ NGHIỆP CHĂN NUÔI HEO

XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN

động sản xuất kinh doanh và báo cáo lưu chuyển tiền tệ dự kiến) cho từng năm tài chính

và phải bao gồm những thông tin quy định tại các quy chế của Công ty

- Phó Giám đốc:

 Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của Công ty theo

sự phân công của Giám đốc

 Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động

Các phòng nghiệp vụ quản trị

Các phòng nghiệp vụ quản trị thực hiện từng nhiệm vụ và các chức năng nhất định riêng Các phòng chức năng này có nhiệm vụ triển khai các quyết định do cấp trên ban hành, theo dõi hoạt động của các phòng ban, thường xuyên cập nhật và báo cáo tình hình hoạt động của văn phòng mình

Các phòng nghiệp vụ chuyên ngành

Các phòng Nghiệp vụ chuyên ngành có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong việc quản lý, lập kế hoạch, tổ chức triển khai và theo dõi thực hiện hoạt động liên quan đến chuyên môn, bảo đảm kỹ thuật phục vụ chuyên môn, và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ của Công ty

- Quản lý việc sử dụng, sửa chữa, bảo trì, mua sắm bổ sung các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh

Các xí nghiệp sản xuất

Các xí nghiệp sản xuất là bộ phận tham gia trực tiếp vào hoạt động sản xuất hàng hóa của doanh nghiệp Đứng đầu phòng sản xuất là Giám đốc xí nghiệp Những thành viên khác của bộ phần này gồm có kỹ thuật viên, kỹ sư, nhà thiết kế, vận hành máy,…

Về cơ bản phòng sản xuất có khá nhiều chức năng Sau đây là một số chức năng phổ biến nhất:

 Tham mưu cho Ban lãnh đạo công ty về công tác sản xuất, tồn trữ và bảo quản các thiết bị, máy móc

 Thực hiện quá trình sản xuất, bảo quản, vận chuyển, giao nhận hàng hóa phục

vụ cho nhu cầu kinh doanh

 Chịu trách nhiệm thiết kế hàng hóa, sản phẩm cho doanh nghiệp

 Kiểm soát mọi khía cạnh của hoạt động sản xuất Bằng cách kiểm soát sản xuất, phòng sản xuất có thể sử dụng hiệu quả các nguồn lực, máy móc, lao động một cách hợp

lý, giảm thiểu lãng phí