(Luận văn thạc sĩ) Giải Pháp Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thép Cana - Ý

cầu phát triển, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty vẫn cần tiếp tục nghiên cứu và hoản thiện nhằm thực hiện chiến lược phát triển trước mắt cũng như lâu dài Nhậ

CONG TY CO PHAN THEP DANA - Y

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

Hướng dẫn 1 : TS LÊ PHƯỚC THANH

Hướng dẫn 2 : PGS.TS LÊ ĐỨC TOÀN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ

phần Thép DANA - Ý

Xin trân trọng cảm ơn Tiến sỹ Lê Phước Thanh, Phó Giáo sư, Tiển sỹ

Lê Đức Toàn, những người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã tận tỉnh

hướng dẫn đề tôi hoàn thành Luận văn tốt nghiệp

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô đã truyền đạt những kiến

thức quý báu trong thời gian tôi học tại Trường Đại học Duy Tân

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên

Công ty Cổ phần Thép DANA - Ý đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác

giúp đỡ trong quá trình thực hiện Luận văn

Bản thân đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn, tuy vậy đề tài vẫn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý Thây, Cô để Luận văn hoàn thiện hơn

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông tin

và kết quả nghiên cứu trong luận án là do tôi tự tìn hiểu, đúc kết và phân tích một

cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế và chưa được công bỏ trong bắt kỳ

công trình nào khác

TÁC GIÁ LUẬN VĂN

Hồ Văn Trung

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2

5 Kết cầu của Luận văn 2

CHƯƠNG 1: LY LUAN VE DAO TẠO VÀ PHÁT TRIEN NGUON

1.1.1 Nguôn nhân lực trong doanh nghiệp 5 1.1.2 Dao tao va phat trién nguén nhan lye (DT&PTNNL) trong DN 10

1.1.3 Vai trò của ĐT&PTNNL trong DN 13

1.2 NOI DUNG DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực oe}

1.2.2 Xác định mục tiêu của đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ĐT&PTNNL 19

1.2.4 Thực hiện chương trình đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.5 Dénh gid chuong trinh dao tao va phat trién nguén nhan Ire 23 1.3 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC BAO TAO VA PHAT

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC Ở MỘT SÓ DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC VẢ BÀI HỌC RÚT RA CHO

CÔNG TY CÔ PHAN THEP DANA - Y 28

1.4.1 Kinh nghiệm tử một số doanh nghiệp Việt Nam 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRA! CÔNG TÁC DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN THÉP DANA - Ý 32 2.1 TÔNG QUAN VE CONG TY 32

2.1.1 Thông tin về Công ty z ccs BD

2.1.2 Quá trình hình thành va phát triển Công ty 32 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phẩn Thép DNY =- 2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty 33 2.1.5 Tinh hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 37 2.1.6 Tình hình nguồn nhân lực trong Công ty 45

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐT&PTNNL TẠI CÔNG TY

CÔ PHẦN THÉP DANA - Ý i ees

2.2.1 Tính đặt thủ của ngành ảnh hưởng đến công tác ĐT&PTNNL của

Công ty Cổ phần Thép DANA - Ý i `

2.2.2 Quan điễm của Công ty về ĐT&PTNNL sI

2.2.3 Phân tích thực trạng công tác ĐT&PTNNL tại Công ty Cổ phần Thép

2.2.4 Phân tích kết quả điều tra về công tác ĐT&PTNNL của Công ty Cổ

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐT&PTNNL TẠI CÔNG TY CÔ PHÂN THÉP

2.3.2 Những tôn tai, hạn chế và nguyên nhân ae TZ

CHUONG 3: MOT SO GIAI PHAP HOAN THIEN CONG TAC DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN

3.1.1 Định hướng của Nhà nước về phát triển ngành thép Việt Nam 75

3.1.2 Vị thế của Công ty CP Thép DNY trong ngành T1

3.1.3 Định hướng mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty ` 7T? 3.1.4 Quan điểm và mục tiêu chiến lược về ĐT&PTNNL của Công ty T8

3.1.5 Dự báo nhu cầu ĐT&PTNNL của Công ty giai đoạn 2013-2020 79

3.2 MOT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÓ PHÀN THÉP DNY 81

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu ĐT & PTNNL 81 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu ĐT&PTNNL, 87 3.2.3 Xay dung chuong trinh va Iva chon phuong phip DT&PTNNL 90 3.2.4 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chương trình ĐT&PT 10 3.2.5 Hoan thiện công tác đánh giá sau ĐT&PTNNL : „108 3.2.6 Các giải pháp phát triển NNL khác - 105

KÉT LUẬN CHƯƠNG 3 2 ze seo LO

Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đơn vị tính Khoa học công nghệ

VND Việt Nam đồng.

Số hiệu

1.1 [So sánh giữa đảo tạo và phát triển 12

12 | Ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp DIPT 2

2.1 | Liệt kê một số máy móc, thiết bị tiêu biêu của Công ty 37 2.2 | Tình hình tài sản và nguôn vốn 40

24 | Cơ cấu theo loại hình lao động qua các năm a

25 [ Cơ cầu lao động theo giới tính tai Cong ty 48 2:6 | Cơ cẫu theo độ tuôi lao động tại thời điểm năm 2012 48 2.7 | Cơ cấu lao động theo trình độ kỹ thuật 30

2.8 | Cơ cấu lao động theo tuôi nghề SI

2.9 _ | Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong 3 năm (2010 — 2012) 34 2.10 | Tông hợp nhu cầu ĐTPT tại Cong ty qua các năm 5 2.11 | Kế hoạch ĐTPT năm 2012 của Công ty $7 2.12 | Mục tiêu của các chương trình ĐTPT của Công ty 58 2.13 [Nội dung chương trình đào tạo ngăn hạn năm trong 3 năm

2.14 | Các loại hình lớp đào tạo qua 3 nim (2010 — 2012) 6 2.15 _ | Số lượng lao động và kinh phi dio tao qua các nim 66 2.16 [Kết quả công tác đảo tạo 3 năm (2010 ~ 2012) của Công ty 68 2.17 _ | Sẽ lượng công nhân theo bậc tay nghề trong 3 nim (2010 — 69

2012)

2.18 [Năng suất lao động, thu nhập bình quân người lao động, chất [ 70

lượng sản phẩm qua các năm của Công ty

3.1 | Một số chí tiêu phát triên ngành thép 81

3.3 | Dự báo nhu cầu ĐTPT từ nay đến năm 2020 của Công ty 3.4 _ | Phiểu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 8 90

35 | Các phương pháp đào tạo — phát triển và điều kiện ap dụng 106

23 [Quy trình cán thép thành phẩm của Công ty 39

24 | Biểu đỗ cơ cầu theo loại hình lao động qua các năm 47

25 [Biễu đỗ cơ cấu theo giới tính lao động qua các năm 48

26 | Biểu đỗ cơ cầu theo độ tuổi lao động năm 2012 4

2.7 _ | Biểu đỗ cơ câu lao động theo trình độ kỹ thuật năm 2012 SI

3.1 [Quy trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 87

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong tất cả các nguồn lực của một doanh nghiệp thì yếu tố con người hay còn gọi là nguồn nhân lực luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng Thực tế đã chứng minh: nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh đài hạn của một doanh nghiệp Đầu tư cho quản trị nguồn nhân lực chính đầu

tư cho sự phát triển bền vững, là giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động vững về chuyên môn, mạnh về số lượng, đảm bảo về chất lượng

Công ty Cổ phần Thép DANA ~ Ý là một doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực sản xuất các loại thép xây dựng, kinh doanh sắt thép, kinh doanh vật tư, thiết bị

phục vụ sản xuất công nghiệp và gia công cơ khí Sau hơn 5 năm được thành lập và

đi vào hoạt động, Công ty đã có những bước đi đúng hưởng và tạo dựng được chỗ

đứng vững chắc trên thị trường cả nước Ngày nay, trong tiến trình hội nhập và phát triển, trong điều kiện máy móc thiết bị, công nghệ gần như giống nhau giữa các doanh nghiệp thì yếu tố tạo nên sự cạnh tranh sẽ là con người Nhận thức rõ

điều đó, thời gian qua, Công ty đã có sự quan tâm đặt biệt cho công tác nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực và đã đạt những kết quả đáng kể Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty vẫn cần tiếp tục nghiên cứu và hoản thiện nhằm thực hiện chiến lược phát triển trước mắt

cũng như lâu dài

Nhận thấy được tầm quan trọng của yêu cầu đó, tác giả đã chọn đề tải : “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép DANA -

'Ý ”' làm Luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp vẻ đào tạo và phát triển

để đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Thép DANA - Ý

+ Về không gian: Tại Công ty Cô phân Thép DANA - Ý

+ Về thời gian: Đề tài luận văn sử dụng số liệu thống kê từ năm 2010 —

2012 và đưa ra giái pháp thực hiện đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu của khoa học xã hội, duy vật biện

chứng Đồng thời, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

~ Thống kê : Thông qua số liệu từ báo cáo của công ty dé lập bảng thống kê

~ Phân tích và tông hợp các số liệu theo bảng biểu để đưa ra đánh giá

Ngoài ra, Luận văn tiếp thu và kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của một số công trình liên quan đã được công bỗ

* Dự kiến đóng góp của đề tài :

~ Hệ thống hóa lý luận cơ bản làm cơ sở cho nghiên cứu về vấn đề này

~ Kết quả phân tích thực trạng sẽ giúp các nhà quản lý đánh giá thực tiển tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

~ Những giải pháp của đẻ tài sẽ có đóng góp tích cực nhằm đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu phát triển mà Công ty đang hướng đến

5 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phân mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, Luận văn gồm

có 3 chương.

Chương 2 : Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép DANA - Ý

Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo và phát triển nguỗn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép DANA - Ý

6 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về để tài nguồn nhân lực và đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau Một

số công trình đã nghiên cứu như

Luận án tiến sỹ kinh tế : “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quả trình hội nhập quốc tế”, Lê Thị Mỹ Linh,

Hà Nội, 2009 Tác giả đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản vẻ đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng về nguồn nhân lực vả công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam; đông thời,

Luận án đã đưa ra các giải pháp mang tính đột phá, phủ hợp với tình hình thực tiễn các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của Luận

án có không gian rộng cho tất cả các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

Luận văn thạc sỹ khoa học : ˆPhân tích và một số giải pháp chiến lược phát

triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2013°, Vũ Văn

Đăng, Hà Nội, 2006 Tác giá nhận thấy rằng đây là ngành đặc thủ rat quan trong,

từ đặc thù này đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực cho Công ty than Mạo Khê Qua các phụ lục và phân tích định lượng, đề tài đã rút ra

những vấn đề cần hoàn thiện và phải xây dựng chính sách đào tảo nguồn nhân lực

là vấn đề cấp thiết trong thời kỳ hội nhập kinh tế

Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: "Đảo rao nguồn nhân lực tai Nha máy Bánh kẹo BiscaFun ", Hà Văn Tính, Đà Nẵng, 2010 Qua việc phân tích điểm

mạnh điểm yếu của đảo tạo nguồn nhân lực, tác giá đã đưa ra một số giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực cho Nhà máy, cách sử dụng,

cũng có những kinh nghiệm quý giá cho công tác đảo nguồn nhân lực

Luận văn thac sy “Dao tao và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông

tin của TP Hỗ Chí Minh đến năn 2020”, Nguyễn Hoàng Nhiên, thành phố Hồ Chí Minh, 2008 Trong đó tác giả đưa ra nhiều vẫn đề cần nâng cao công tác đảo tạo

nguồn nhân lực nhất là ngành công nghệ thông tin, xác định thành phố cần phải có hướng đôi mới phương pháp đào tạo, tăng cường hợp tác quốc tế trong đảo tạo để theo kịp sự phát triển công nghệ thông tin của thể giới, cần thực hiện tốt công tác thống kê dự báo đề định hướng đào tạo theo đúng nhu câu của thị trường, cần có chính sách thu hút đầu tư, tận dụng mọi nguồn lực trong và ngoài nước đề phát triển nhân lực công nghệ thông tin

Luận văn thạc sỹ “Đảo tạo nguôn nhân lực tại công ty du lich Việt Nam -Đà Nâng", Vũ Thị Thái Thanh, Đà nẵng, 2008 Qua nghiên cứu cơ sở lý luận và thực

trạng về đảo tạo nguồn nhân lực về du lịch tại thành phố Đà Nẵng, tác giả đưa ra những dự báo về xu hướng, tiềm năng phát triển ngành du lịch trong hiện tại và tương lai gần, đánh giá chí ra những bất cập, hạn chế của nguồn nhân lực phục vụ cho ngành du lịch tại thành phố, từ đó đưa ra những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm khắc phục những yếu kém, hạn chế hiện nay, đưa ngành

du lịch thành phố Đà Nẵng sớm trở thành ngành mũi nhọn, đóng vai trò quan trọng trong chuyên dịch cơ cấu kinh tế của thành phố

Các công trình nghiên cứu trên có mục đích chung là nghiên cứu đưa ra các

giải pháp đào tạo, phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các tố

chức, doanh nghiệp Tuy nhiên đối tượng, phạm vi nghiên cứu, không gian, thời

gian và cách tiếp cận khác nhau Nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty sản xuất kinh doanh thép chưa nhiều, chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Thép DANA - Y, hy vong dé tài sẽ mang lại những kết quả hữu ích cho Công ty

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người hay còn gọi là NNL là quan trọng nhất, có tính chất quyết định

trong sự tăng trưởng và phát triển

Vậy nguồn nhân lực là gì? Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tắt cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sảng tạo của con người có quan hệ tới sự phát

triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [6] Ngân hàng Thê giới cho rằng : nguồn nhân lực lả toàn bộ vốn con người bao gồm thê lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất như tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì NNL của một quốc gia là toản bộ những

người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Quan điểm nảy thi NNL duge

hiểu theo hai nghĩa : Nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn

bộ dân cư có thể phát triển bình thường Nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của

xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư

trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, sản xuất

Quan điểm của kinh tế phát triển cho rằng NNL là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động NNL được biểu hiện trên hai mặt :

về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuôi lao động lảm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng,

đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người

năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi (theo cách xác

định của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15)

Theo gido trình nguồn nhân lực của trưởng Đại học Lao động - Xã hội do Phó

Giáo sư, Tiến sỹ (PGS TS) Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân

lực bao gồm toàn bộ đân cư có khả năng lao động” [12.tr 7] Khái niệm này chỉ

“Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân

do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ân của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội

trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện

thông qua số lượng, chất lượng và cơ cầu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con

người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, tr 13]

Đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07: "Con người

Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội" do GS.TSKH

Pham Minh Hạc chủ trì , NNL được quan niệm là số dân và chất lượng con người

bao gồm thể chất, tinh thân, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phâm chất [4, tr.328]

Nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải khẳng định: "Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tính thân gắn với truyền thống của dân tộc ta" [7],

Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng đều có

khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tô chức [2]

Do đó, NNL trong DN được hiểu là nguồn lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh

Hay, nguồn lực là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình

lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tính thần được huy động vào quá

trình lao động

Với cách hiểu như vậy, NNL trong DN sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau:

* Về số lượng : Thể hiện quy mô của tô chức, số lượng nhân viên cảng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng it, quy mô tổ chức nhỏ

* Về cơ cấu : Thê hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong DN qua trình độ,

độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng

trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong DN

* Vẻ chất lượng : Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong

công việc và cuộc sống Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức

* Về các mỗi quan hệ, tác động qua lại : Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với nhau, giữa các nhóm, tỗ với nhau trong tô chức tạo ra sức

mạnh tổng hợp cho DN cũng như cho bản thân ho

NNL một mặt là động lực thúc đây sự phát triển của DN; mặt khác, NNL cũng

là mục tiêu của sự phát triển DN, Do đó, giữa DN và NNL có mỗi liên hệ rằng buộc

chặt chẽ đê cùng nhau phát triển Sức mạnh của NNL trong DN biêu hiện tập trung,

ở chất lượng của nhân viên với ba tiêu thức : Trí lực, thể lực và đạo đức Đây chính

là sự kết hợp thông nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của mỗi cá

nhân trong DN, Trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức mạnh

của mỗi DN Tuy nhiên, trí lực và thê lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đây sự

đạo đức tốt Đạo

phát triển khi chủ nhân của nó là những con người có phẩm chất

đức là yếu tố giữ vai trỏ rất quan trọng trong đời sống mỗi con người cũng như sự

của một tổ chức Vì vay, khi xem xét sức mạnh NNL của DN, phái xem xét một cách toàn diện cá ba mặt trí lực, thể lực và đạo đức của NNL trong DN đó

1.1.1.3 Các quan điểm về NNL

'NNL với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều cách và

được chia làm hai quan điểm như sau;

* Quan điểm xem NNL như là tác nhân của sự phát triển, là nhân tố của sản

xuất tương tự như vốn, tài nguyên, công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của NNL theo khía cạnh này là:

~_ Về số lượng là số người có sức khoẻ sẽ bô sung vào lực lượng lao động

~_ Về chất lượng là trình độ văn hoá, kỹ năng lao động, phâm chất đạo đức nghê nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, cộng đồng,

xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tô chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy

kỹ thuật đễ có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu

cầu lao động xã hội

Với quan điểm này các tiêu chí chủ yếu đề đánh giá sự phát triển chất lượng

NNL là: mức tăng năng suất lao động (NSLĐ), mức độ tham gia lao động của NNL,

kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích

ứng với thị trường lao động hiện tại

* Quan điểm xem nguồn NNL vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển NNL vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình sản xuất tạo ra hàng hóa và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế - xã hội Trên cơ sở đó các chuyên

gia UNDP dua ra chi số phát triển HDI để lượng hoá trình độ phát triển NNL

Quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng NNL là sự kết hợp giữa kinh

tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều tiêu chí của chất lượng NNL không thể đo lường cụ thê như sự phát triển hài hoà cúa con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội

Đevelopment) được thê giới xác định là vẫn đề quan trọng nhất trong sự phát triển,

nó vừa có tính chất "mục đích" vừa có tính cÌ hương tiện" Phát triển để phục

vụ cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết định nhất

để phát triển kinh tế xã hội nói chung [10]

Trong bồn yếu tố cấu thành nên quá trình sản xuất, con người, máy móc thiết

bị, nguyên nhiên vật liệu và vốn (Man, Machine, Material and Money) thì nhân tố

con người luôn đóng vai trò quyết định Con người tham gia vào mọi quá trình sản

xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những công đoạn phức tạp đòi hỏi những kỹ năng, kỹ thuật Thiếu con người trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết để cùng tạo nên sản phẩm hoàn chỉnh Do đó, có thể khẳng định rằng yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo để các nguồn lực khác tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất

Hiện nay, sự bùng nỗ về khoa học kỹ thuật kéo theo sự thay đôi những công nghệ tiên tiến Có quan điểm cho rằng vai trò của con người không còn giữ vị trí trung tâm nữa, vì máy móc có thể thay thế con người Điều đó thật sai lầm vì thực chất máy móc có hiện đại đến đâu cũng do con người tạo ra và vận hành chúng Khi đó có thể nói NNL phải đáp ứng kịp với tốc độ phát triển của công nghệ Vì vậy, NNL là yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh đoanh (SXKD) Trong phạm vi hẹp cúa từng DN, NNL đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại trong SXKD, vì vậy nó cần phải được hoàn thiện ở mọi cấp đô Nó chính

là tài sản vô giá của DN, là lợi thế cạnh tranh của DN trước các đối thủ Cho nên chúng ta cần phải phát triển NNL trong DN đủ về số lượng và có chất lượng, nhằm đảm bảo những yêu cầu, mục tiêu hoạt động mà DN đã đề ra

Tóm lại, NNL luôn giữ vai trò quan trọng nhất trong hoạt động SXKD của mọi tổ chức và DN.

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐT&PTNNL) trong DN 1.1.2.1 Các khái niệm

= Đào tạo nguôn nhân lực (ĐTNNL): Trong giáo trình Quản trị NNL, ĐTNNL được hiểu là các hoạt đông học tập nhằm giúp cho người lao động (NLĐ)

có thể thực hiện

ö hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá

trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của minh, là những hoạt

động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn[3]

“Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng

đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể [17]

Theo Carrel và công sự, đảo tạo có ich tiếp cận khác nhau Khái niệm đào

DN [20] Khái niệm đảo tạo đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao

khả năng thực hiện công việc của các cá nhân, cũng có nghĩa đảo tạo

‘Tom lại: ĐTNNL là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ, để họ có thê đảm nhận một nghề nào đó, hay đề làm tốt

hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

Đối với DN, ĐTNNL là hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của DNỀ nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc, bầu không khí hưởng ứng của người

lao động hưởng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của DN

~ Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) : Trong sách Phát triên nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đảo tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới

xuất bản năm 2003: PTNNL, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực

lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả; xét từ góc độ

cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao NSLĐ và thu nhập PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao va

khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của NLĐ, đáp ứng tốt hơn cho

nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm,

trong khi đó thé lực có được nhờ chế độ đình dưỡng, rèn luyện thân thé va chăm sóc

yté[15, tr 16-17]

Theo GS.TS Bai Van Nhơn trong sách Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực

xã hội xuất bản năm 2006: PTNNL là tông thê các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển [8, tr 98]

Giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, (2004) PTNNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến

hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi

nghề nghiệp của người lao động” [3, tr 161] Theo khái niệm nảy thì nội dung phát

triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo duc, dao tao va phat trién Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mỡ ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sớ những định hướng tương lai của tổ chức

Nhu vay, chúng ta có thể hiểu về PTNNL là gia tăng giá trị cho con người

trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỳ năng lao động, thể lực, tâm hỗn để họ có thé tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo

ra nhiều sản phẩm, góp phan làm giàu cho đất nước, làm giàu cho xã hội PTNNL

được xem xét trên hai mặt số lượng và lượng Về chất, PTNNL được xem xét

trên các mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi

trường thuận lợi cho NNL phát triển; về lượng là gia tăng số lượng NNL

1.1.2.2 Méi quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

~ Những điểm khác nhau giữa ĐT& PT NNL

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển

Tập trung, 'Công việc hiện tại 'Công việc hiện tại và tương lai

năng lực và động cơ của nhân viên, dé họ trở thành những thảnh viên tương lai quý

báu của tô chức Phát triển không chỉ gồm đảo tạo mà còn cả sự nghiệp và những

kinh nghiệm khác nữa

- Những điểm tương đồng của ĐT& PTNNL

DTNNL và PTNNL là một quá trình của quản trị NNL, nó có quan hệ gắn bó

với nhau Đảo tạo bô sung những vấn đề còn thiểu và là cơ sở,

lên tảng cho sự phát triển NNL trong tương lai; yếu tố cốt lõi của sự phát triển đó là đào tạo

Một số học giả trong đó có Blanchard Nick và Thackes James cho rằng việc tách biệt khái niệm đào tạo và phát triển rất dễ gây ra sự nhằm lẫn vì các hoạt động, học tập để có được những kiến thức, kỹ năng, thái độ về bản chất là giống nhau vả

nó không phụ thuộc vào khi nào thì sử dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ này Dao tạo và phát triển là hai mặt của quá trình học tập và có mỗi liên hệ chặt chẽ với nhau, trong đó đào tạo là tập hợp các hoạt động cỏn phát triển là kết quả mong đợi của các hoạt động này Thuật ngữ đảo tạo và phát triển nên được sử dụng đi kèm

với nhau đề nhắn mạnh đến việc coi trọng cá quá trình và kết quả học tập [16]

Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, “điểm tương đồng giữa đào tạo và

phát triển là chủng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động

lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hảnh Tuy nhiên, đào tạo có tính định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân,

giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết đề thực hiện tốt công việc hiện tại

Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các việc tương lai trong tổ chức, doanh

nghiệp Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó” [18] Đảo tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai Ngược lại, quá trình phát triển cần có sự trải

nghiệm công tác theo thời gian và những năng lực cụ thể thông qua đảo tao Do vậy, có thể nói ĐTNNL để phục vụ cho việc PTNNL

“Thực tế cho thấy, xu hướng của các DN ngày nay luôn gắn việc ĐTNNL với việc phát triển của tô chức Điều này nói lên bước đi, tầm nhìn của DN trong xu thế

phát triển của xã hội Việc ĐT&PTNNL thành đội ngũ những người có trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ cao, có tài đức góp phần tăng năng suất, giảm thiểu rủi ro, giúp người lao động phát triển tiểm năng, sáng kiến và cống hiến lâu dài cho DN

1.1.3 Vai trò cia DT&PTNNL trong DN

NNL trong DN cé vai trò tiên quyết trong việc xây dựng sứ mệnh của DN và

tô chức thực hiện các mục tiêu đề ra Để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, hoạt

động ĐT&PTNNL đóng vai trò rất quan trọng:

~ Hoạt động ĐT&PTNNL giúp cho người lao động nâng cao trình độ, chuyên

môn, hiểu rõ được công việc mình đang làm, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình với

công việc, giúp nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc

- ĐT&PTNNL giúp cho người lao động tiếp thu nhiều kiến thức, kinh

nghiệm mới, có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, tạo cơ sở cho họ phát huy

hết năng lực, tính sáng tạo trong công việc

~ ĐT&PTNNL thường xuyên giúp cho đội ngũ lao động thích ứng với nhiễu

vị trí khác nhau, đáp ứng nhu cầu của DN cả trước mắt lẫn trong tương lai

~ Đối với người lao động, thông qua hoạt động ĐTPT, có thể đáp ứng những nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, giúp cho người lao động có cơ hội thăng

phát triển nghề nghiệp, người lao động sẽ gắn bó hơn với DN

~ ĐT&PTNNL thích ứng với từng giai đoạn nhất định, tạo điều kiện cập nhật

được những tiến bộ kỹ thuật, khoa học công nghệ (KHCN), quản lý mới vào DN

~ Thông qua hoạt động đào tạo, nâng cao ý thức trách nhiệm trong việc chấp

hành nề nếp, kỉ cương trách nhiệm trong thực hiện công việc, giảm chỉ phí thời gian

và kinh phí trong hoạt động giảm sát, nâng cao khả năng tự giám sát

Hiện nay, nâng cao chất lượng NNL là yếu tố cạnh tranh hàng đầu Do đó

công tác ĐT&PTNNL trong DN cẩn phải được quan tâm thường xuyên

1.2 NOI DUNG DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

TRONG DOANH NGHIEP

Nhu trén da phan tich, PTNNL trong DN bao gồm phát triển về mặt quy mô

số lượng và chất lượng NNL

Về mặt số lượng, thể hiện qua sự gia tăng về quy mô, cơ cấu lao động theo độ

tuổi, giới tính cũng như trình độ của nhân viên qua các năm Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực còn được thực hiện thông qua tuyển dụng lao động qua các năm

Mục đích của sự gia tăng về mặt quy mô, số lượng lao động nhằm thu hút và duy trỉ nguôn nhân lực, đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chat phù hợp cho

công việc của DN, đám bảo lực lượng lao động cho quá trình phát triển lâu dài

VÈ mặt chất lượng, thê hiện trong việc DN chú trọng đến các hoạt động nâng

cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các

kỹ năng, trình độ cao để hoàn thành tốt công việc được giao

Nội dung của việc phát triển về mặt chất lượng được thê hiện thông qua các

khía cạnh sau: Thứ nhất, thông qua hoạt động đảo tạo, bồi dưỡng NNL của DN; thứ hai, thông qua chính sách đãi ngộ nhân sự trong DN

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tỉnh thần của người lao động đề người lao động có th hoản thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN Vấn đề đãi ngộ nhân sự trong DN được

thông qua các chính sách như : Chính sách sử dụng, bố trí, dé bat nhân viên; chính sách đãi ngộ vật chất như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp; các chính sách đãi ngộ tỉnh thần như môi trường làm việc, trợ cấp ốm đau, tai nạn, khám sức khỏe

định kỳ, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí Tuy nhiên, trong phạm vi cho phép, các lĩnh vực này không thuộc mục tiêu nghiên cứu của Luận văn

Về nội dung ĐT&PTNNL, sau khi được tuyển chọn và bồ trí công việc, hoặc sau khi đã thiết kế lại công việc và định hướng phát triển nghề nghiệp, nhân viên mới có thể chưa đủ khả năng để hoàn thành tốt công việc Trong trường hợp này, công ty phải tiến hành chương trỉnh ĐT&PT để họ có thể hoàn thành công việc được giao Ngay cả đối với những công nhân nhiều kinh nghiệm họ cũng phải luôn được ĐT&PT đề có thê làm tốt hơn nữa công việc hiện tại và tạo cho họ cơ hội phát

triển trong tương lai Do đó, việc ĐT&PTNNL là một quá trình có hệ thống và phức tap, là công việc có tính lâu đài, liên tục và thường xuyên

“Thông thường một tiễn trình ĐT&PTNNL bao gồm § bước như sau:

Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu câu ĐT&PTNNL liên quan đến việc xác định khoảng cách

chênh lệch, sự khác nhau giữa cái mà người lao động biết và có thể làm được, với những cái mà họ cần phải biết và cần có khá năng mới làm được và khoảng cách nảy cần được lấp đầy thông qua việc ĐTPT Đề xác định được chính xác nhu cầu

đảo tạo chúng ta phải xác định được bộ phận nào có nhu cầu đảo tạo? Đảo tạo

những kỹ năng kiến thức nào? Cho đối tượng lao động nào? Số lượng người? Thời

gian bao lâu? Để xác định nhu ĐT&PTcẫn thực hiện các bước phân tích

1.2.1.1 Phân tích như cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Thỉnh

thoảng một sự thay đổi trong chiến lược của tô chức cũng có thể làm xuất hiện nhu cầu đảo tạo Lấy ví dụ, những sản phẩm hoặc địch vụ mới thường yêu cầu người

công nhân phải biết được các thủ tục mới Nhân viên thương mại, những người lập chương trình và công nhân sản xuất phải được đảo tạo để sản xuất, bán hàng và dịch

vụ cho tuyến sản phâm mới này

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, DN cần xác định những chức vụ sẽ trong và cách thức chuẩn bị ứng viên cho chức vụ bị trống Nếu DN áp dựng hình thức dé bạt nội bộ, DN cần có dự kiết

các chương trình ĐTPT để giúp nhân viên có

được kỹ năng theo yêu cầu của công việc

~ Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp tương đối giống phân tích công việc, tuy nhiên phân

tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân

tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để hoàn thành

công việc một cách tốt nhất Hoạt động này thực chất là sử dụng bản mô tả công, việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù

hợp với trình độ của họ Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu

cầu đảo tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với

nhân viên

~ Phân tích nhân viên

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến thức co bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Phân tích nhân viên

là cố gắng xác định những cá nhân nào nên được đảo tạo, mức độ về kiến thức và

kỹ năng hiện tại của ho li gì? Người đảo tạo có thể lựa chọn cá nhân để đảo tạo dựa trên thành tích quá khứ, hiện tại của họ, hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tắt

cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Sau đó, người đào tạo đánh giá hoặc ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của họ để

thiết kế chương trình đảo tạo sao cho đáp ứng yêu cầu của từng đối tượng Các bước xác định nhu cầu đảo tạo là xác định chiến lược phát triển tương ứng của DN và năng lực cần có của nhân viên Sau đó tiến hành trắc nghiệm, đánh

giá năng lực thực tế của nhân viên trong công việc, tìm ra khoảng cách giữa lý

thuyết và thực hành Tiếp tục tiến hành phân tích những khoảng cách này để xem có thê giải quyết vấn đề thông qua đảo tạo không

Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu

cầu đào tạo của DN trong thời gian tới

1.2.1.2 Xác định như cầu đào tạo và phát trién nguén nhân lực

Để xác định cụ thể nhu cầu đảo tạo người ta thường sử dụng các phương

pháp sau:

~ Xác định nhu cầu ĐTPT kỹ năng cho công nhân sản xuất trực tiếp

Trên cơ sở các căn cứ như, chiến lược SXKD, mục tiêu ĐTPT và kế hoạch đầu tư của DN, căn cứ vào số lượng máy móc được đầu tư, trang thiết bị kỹ thuật

cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đám nhận của một nhân viên kỹ thuật, hệ số ca

làm việc của thiết bị và căn cứ vảo tinh hình thực hiện

ng việc, cơ cầu tổ chức của

DN đề xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ

phân, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cẫu của toàn DN

- Déi với cán bộ quản lý

Ngoài phương pháp chung, việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị

có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị Khi đó, DN can xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức để ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiền, mức độ

hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua:

~ Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc

~ Quan sát tỉnh hình thực tế thực hiện công việc

~ Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức vả hiểu biết của nhân viên về công việc

~ Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

Sau khi nhu cầu đã được xác định, DN cần lựa chọn đối tượng để ĐT&PT

1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát trién

Việc lựa chọn đối tượng căn cứ vào các phân tích về nhu cầu, động cơ đào

tạo của người lao động; tác dụng của đảo tạo với người lao động; khả năng nghễ nghiệp của từng người Và việc lựa chọn phải đám bảo các yêu cầu như : dựa trên

cơ sở mục tiêu của DN; đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với lao

động và đối với yêu cầu công việc

Đối tượng đảo tạo được chía ra 2 nhóm:

Thứ nhất: là các nhà quản trị và nhân viên điều hành Với các nhà quản trị lại chia ra thành các nhà quản trị và cán bộ nguồn

Thứ hai: là công nhân trực tiếp sản xuất

1.2.2 Xác định mục tiêu của đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định mục tiêu trong ĐT&PTNNL nhằm đạt được mục đích chung là

đảm báo hài hòa mỗi quan hệ lợi ích giữ DN với người lao động như : kỹ năng làm

việc, chất lượng sản phẩm, năng suất, lợi nhuận, thu nhập, cơ hội thăng tiến

“Xác định mục tiêu ĐT&PT là những dự định đạt được trong việc nâng cao hay thay đổi về kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi đã tham dự một

khoá hoc nao dé Mục tiêu phải gắn với nhu cầu đào tạo, đơn giản, chỉ tiết, dé hiéu,

có thể lượng hóa và đánh giá được

Các mục tiêu có thê được xác định ở phạm vi rất hẹp chỉ hướng vào việc khắc phục khuyết điểm tại một công việc hay một chức vụ cụ thể nảo đó Đồng thời các

mục tiêu cũng có thể để cập đến một phạm vi tổng quát hơn như nâng cao kỹ năng

quan tri cho tất cả các cấp quản trị thuộc tuyến thứ nhất bao gồm các đốc công, các quản đốc và các kiểm soát viên Hay cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân

viên, giúp họ có thể vận dụng hiệu quả các thay đổi công nghệ mới trong SXKD; chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận; thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên,

giúp họ có cơ hội thăng tiến và có thể thay thế cho các cán bộ quán lý, chuyên môn khi cần thiết, hay nhằm trang bị những kỹ năng chuyên môn cân thiết để nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao

những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.2.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ĐT&PTNNL 1.2.3.1 Xây dựng chương trình

Các chương trình ĐTPT được xây dựng để đáp ứng những yêu cầu và mục tiêu đào tạo Cơ cầu chương trình nhất thiết phải có sự kết hợp giữa lý thuyết với thực hành và cơ chế đánh giá mức độ tiếp thu, vận dụng của người học

Khi xây dựng chương trình, cần phải lên kế hoạch cụ thê về nội dung giáng

đạy cũng như quỹ thời gian; học môn gì, bài gi, do ai giảng dạy và học bao nhiêu

tiết Xác định cụ thể hình thức,

ế độ học tập, phương án bồ trí khóa học, đề cương

khóa học, tài liệu tham khảo, phương pháp dạy, phương thức kiểm tra, thiết bị phụ

trợ của từng hạng mục bồi dưỡng Xác định nên đào tạo đến mức độ phạm vi nào,

với loại hình dao tao, bai dưỡng nào thì tiến hành đào tạo tại cơ quan, còn loại nảo thì ở ngoài cơ quan Có cơ chế phân công trách nhiệm rõ rằng cho bộ phận dio tao,

những người phụ trách nhóm va cá nhân Đồng thời cần chú ý đến các nhân tố và hoàn cánh cụ thể như: loại ngảnh hàng, quy mô DN, yêu cầu của khách hàng, trinh

độ và xu thế phát triển của kỹ thuật, trình độ hiện có của cán bộ công nhân viên, pháp luật nhà nước, mục đích, tôn chỉ của DN Trong đó, nhân tố mẫu chốt là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức tâm quan trọng của đảo tạo và bồi dưỡng ở người chủ quản nguồn nhân lực DN

1.2.3.2 Lựa chọn phương pháp

Có nhiều hình thức, phương pháp ĐTPT, tùy theo cách xác định đối tượng,

thời gian, địa điểm, nội dung chương trình mà DN có sự lựa chọn phù hợp

~ Xét theo đối tượng đảo tạo, phương pháp dio tạo thường được chia thành nhóm phương pháp đảo tạo cho nha quản trị và nhóm phương pháp đào tạo cho công nhân

~ Xét theo địa điểm tiến hành đào tạo, phương pháp pháp đào tạo được chia thành đào tạo trong công việc và đảo tạo ngoài công việc

Dio tao trong công việc là phương pháp đảo tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ được đảo tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc đưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

Dio tao ngoài công việc là đảo tạo tách khỏi sự thực hiện công việc để cung

cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động

~ Theo cách thức đào tao, đào tạo và phát triển được chia thành các phương pháp: + Đào tạo theo kiểu kèm cặp công việc: dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho cả nhà quản trị và công nhân, người học nắm được kỹ năng qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử dưới sự chỉ bảo của những công nhân, kỹ sư, người quan lý giỏi, có kinh nghiệm hơn

+ Đảo tạo theo kiểu học nghẻ: chương trình bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp,

làm việc dưới sự hưởng dẫn của công nhân lành nghẻ Phương pháp này nhằm để dạy một nghề hoản chính cho công nhân

+ Dao tao ban đâu: là phương pháp đào tạo dùng để cung cấp kỹ năng thực

sau đồ học viên được đưa

hiện công việc cho những công nhân mới tuyển, trước khi bé trí công việc cụ thể

+ Tổ chức ra các lớp cạnh DN : (DN cỏ thể đào tạo riêng cho mình, hay một

số DN cùng ngành): đảo tạo lý thuyết thường do các kỹ sư giảng dạy, thực hành được tiến hành ngay ở xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

+ Cử đi học các trường lớp chỉnh qui: phương pháp này người học sẽ được

trang bi day đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Học viên tập trung

theo trường lớp, với một chương trình đào tạo được xây dựng công phu, học dưới

sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ sát hạch của nhà trưởng

+ Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị, hội tháo: có thê tại DN hoặc cơ

sở bên ngoài, tô chức riêng hoặc kết hợp các chương trình đảo tạo khác Trong các buổi giảng bài giáo viên cung cấp những thông tin, còn thảo luận thì đi sâu vào từng chủ đẻ

+ Chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: phương pháp này học viên

được học trên máy vi tính và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những,

chương trình vi tính đã được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước

+ Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn, đào tạo từ xa:

Với hình thức nảy có thể đảm bảo chất lượng đảo tạo mà không cần đưa giáo viên đến với người học, tiết kiệm được chỉ phí đào tạo

+ luân phiên công việc: phương pháp này chuyển người quản lý từ công

việc nảy sang công việc khác, nhằm giúp cho họ có nhiều kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

+ Đào tạo trong phòng thí nghiệm:

~ Mô phỏng: Sử dụng các dụng cụ đảo tạo được mô phỏng hệt như thực tế

~ Mô hình hóa hành vi: Sử dụng băng video được soạn thảo để mình họa cho

học viên thấy nhà quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huồng khác nhau

Bảng 1.2: Ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp ĐTPT

- Thỏa mãn nhu câu riêng của công ty

- Các kỳ năng và hiểu biết về bản thân

- Hình thành và duy trì văn hóa, các quy

lành và cách thức hoạt động của công ty

- Rất hiệu quả đối với các đơn vị phân tán

- Nâng cao sự nhạy cảm đôi với môi trường|- Có thê không phù hợp với

Đào tạo - Phát triển khả năng linh hoạt ¿ - Chỉ phí cao

bên ngoài | „ - Tác động của môi trưởng khác biệt a si a |- Khó áp dụng các kiến thức vao i y2 vay

- Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác |công việc

- Đơn giản và là hình thức đào tạo cơ bản|-Những người hướng dẫn có thể

Inhát thiếu khả năng truyền đạt và đảo|

- Nhân viên có được kinh nghiệm một cách tạo

Đào tạo T0 Lực tiếp và sản xuất ngay cả khi học tập 4 A |-Tốn thời gian các tổ trưởng, ome od

ti meen | Cho phép céc nha dao tao trải qua các |quản đốc i

lđiều kiện làm việc thực tế [- Người đang học sẽ không cói

Inăng suất lao động, thậm chí gây|

- Cho người lao động những kinh nghiệm|- Yêu câu phải điều chỉnh công

tả rng ở nhiều lĩnh vực |việc thường xuyên

NAD ˆ Í Tạo rà cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác|~ Tạo ra quan niệm ngựa

chuyển oye Ínhau cho người lao động oe |xem hoa”

công việc

- Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới val

|các chuyên gia mới xuất hiện

- Can thiệp vào quá trình hoại|

|động bình thường của DN

1.2.3.3 Dự tính chỉ phí

“Trước khi thực hiện đào tạo,

phải tiến hành lập kế hoạch chỉ phí cho đào

tạo để từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của DN quyết định hình thức đảo tạo cho phù hợp và có hiệu quả Chỉ phí ĐT&PTNNL trong DN thường bao gồm các chỉ phí

~ Chi phí bên trong: là chi phi cho các phương tiện vat chất kỹ thuật như:

trang thiết bị, máy móc, khấu hao tài sản cố định, nguyên nhiên vật liệu , chi phí cho cán bộ làm công tác ĐT&PTNNL bao gồm thù lao, chỉ phí di lại, bồi dưỡng

- Chi phí cơ hội: là loại chi phí rất khó lượng hoá (gồm chi phí cơ hội cúa

loại dễ nhận

doanh nghiệp và chỉ phí cơ hội của học viên) Trong các chỉ phí cơ hội

biết nhất là tiên công phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn luyện, đảo tạo

và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp

~ Chỉ phí bên ngoài: là chi phi phat sinh khi DN tổ chức các khoá đào tạo và

phát triển nhân viên ở ngoài DN Chi phi này bao gồm chỉ phí đi lại, ăn ở, học bồng tiền trả cho các cơ sở đào tạo mà người lao động tham gia

1.2.4 Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi đã xác định được mục tiêu đảo tạo và lựa chọn được phương pháp cũng như phương tiện thích hợp, các nha quản trị phái triển khai thực hiện kế hoạch ĐT&PT bao gồm việc xây dựng chương trình học tập, tổ chức các khóa học, mời

người giảng đạy và chuẩn bị các điều kiện vật chất khác như sách vớ, tài liệu, phòng,

ốc, dụng cụ, chuẩn bị về tải chính, tiền bạc và phân công người chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành chương trình đảo tạo

Triển khai chương trình đảo tạo, bồi đưỡng theo mục tiêu đã định, đồng thời theo đõi, nhắc nhở, uốn nắn kịp thời sai sót, khắc phục những trở ngại có thể có trong quá trình thực hiện chương trình để đạt được kết quả tốt nhất với chỉ phí và thời gian tiết kiệm nhất

1.2.5 Đánh giá chương trình đảo tạo và phát tri

Sau khi học viên học xong một phẩn hoặc toàn bộ chương trình đảo tạo, cần

nguồn nhân lực

được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho

những lần tiếp theo Đánh giá là giai đoạn cuối cùng, là khâu không thể thiếu trong

quá trình đào tạo, bồi đưỡng NNL Hiệu quả của chương trình đảo tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn

Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đảo tạo? Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được

vào trong thực té dé thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó, nhưng để đánh giá hiệu quả của toàn khóa học (giai đoạn vận dụng) lại là vấn đề phức tạp và đôi hỏi thời gian Trong thực tế, có học viên lĩnh hội rất tốt các kiến thức trong khóa học, hoàn thành xuất sắc chương trình đảo tạo, nhưng không thể áp dụng những gì

đã học vào công việc thực tế Để tránh các lãng phí trong đảo tạo, sau một phân hoặc toàn bộ chương trình đảo tạo, cần có sự đánh giá về kết quả đảo tạo, xem xét

lại mức độ thỏa mãn mục tiêu của đảo tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp Việc đánh giá thường được diễn ra theo 3 nội dung sau đây:

~ Thí nghiệm kiểm tra (phân tích thực nghiệm) : Đây là phương pháp kiểm tra

hiệu quả đào tạo bằng cách sử dụng nhóm đối chứng, đó là nhóm chưa được đảo tạo

so với nhóm đã qua đảo tạo Hai nhóm này được đánh giá so sánh theo các chỉ tiêu

thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc qua đó rút ra được các

khác biệt giữa hai nhóm, nhờ đó mà đánh giá được phạm vi và mức độ ảnh hưởng

của quá trình đảo tạo huấn luyện đối với việc thực hiện công việc

~ Đánh giá hiệu quả đảo tạo bằng định tính ; Để đánh giá hiệu quá đảo tạo,

người ta dựa vào bốn dấu hiệu cơ bản sau:

'Miức độ phản ứng: Trước hết cần xem xét sự thoả mãn của người tham gia ở

hai khía cạnh: giảng viên và nội dung chương trình ĐTPT, Ở hai khía cạnh này có

thể sử dụng các gợi ý từ các phương pháp đánh giá đề thiết lập các bản hỏi

Mức độ nhận thức: Các nhân viên tham dự các khóa học được kiểm tra để xác

định liệu họ đã nắm vững các vẫn đẻ theo yêu cầu của khóa đảo tạo chưa?

Những thay đổi hành vi: Thê hiện sự vận dụng có hệ thống những hiểu biết trong huấn luyện được áp dụng vào công việc thực tế của người được đảo tạo

Mite dé dat mục tiêu: Đây là vẫn đề quan trọng nhất, kết quả cuối cùng có đạt

được mục tiêu đảo tạo hay không, có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển công tác hay không, số lượng phản nàn của khách hảng có giảm hay không ?

~ Đánh giá hiệu quả đảo tạo bằng định lượng : Dao tạo cũng là một hình thức

đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và

mở rộng SXKD, mặc dâu hiệu quả của việc đầu tư này không thể hiện ra ngoài ngay

tức thì mà nó có tác dụng lâu đài Tuy nhiên, khi thực hiện các chương trình đảo tạo, DN cũng nên đánh giá hiệu qủa dao tạo về mặt định lượng thông qua việc phân tích chỉ phí và lợi ích đo đảo tạo mang lại Đó là hiệu số giữa lợi ích thu được và những chi phi ma DN phai bỏ ra cho quá trình ĐT&PTNNL,

1.3 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC ĐÀO TẠO VÀ

PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP

1.3.1 Môi trường bên ngoài

~ Tình hình của nền kinh tế : Nên kinh tế ôn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hoạt động SXKD, đến mục tiêu chiến lược của DN,

vì vậy, nó cũng ảnh hưởng đến công tác ĐT&PTNNL Khi nền kinh tế đi vào suy thoái, các DN có xu hưởng thu hẹp sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động và giảm chi phí tiền lương Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, bồi dưỡng, ĐT&PT

sẽ gặp nhiễu khó khăn Khi đó việc ĐT&PTNNL sẽ không được thực hiện thường

xuyên và có xu hướng bị bỏ qua Ngược lại, khi nên kinh tế ôn định và đang phát triển tốt thì DN cũng có điều kiện thuận lợi để phát triển sản xuất Do đó, nhu cầu

mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động được chú trọng, nhằm đáp ứng tốt cho nên kinh tế nói chung và cho DN nói riêng

~ Thị trường lao động : Nhu cầu học tập vả tự nâng cao tay nghề của người

lao động trong DN chịu ảnh hưởng rất lớn từ thị trường lao động Bởi nguyên nhân

cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động Mặt khác chất lượng NNL ngày cảng

được hoàn thiện, nâng cao, lúc này sự cạnh tranh trong thị trường lao động trở nên

ngày cảng gay gắt Người lao động không muốn bản thân mình bị đảo thải khỏi DN thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức chuyên môn và kỹ

năng thiết yếu, đáp ứng nhu cầu thay đổi, biến động của DN

~ Tiến bộ khoa học kỹ thuật ; Trong giai đoạn hiện nay, cạnh tranh về KHCN

là một trong những vấn đề sống còn của DN trước các đối thủ, nhất là các đối thủ

trong cùng một lĩnh vực sản xuất, cùng môi trường phát triển Bởi lẽ nó có quan hệ

trực tiếp đến NSLĐ, chất lượng, giả thành sản phẩm Vì vậy, việc đổi mới KHCN, hiện đại hóa trang thiết bị máy móc phải luôn đi kèm với việc thay đôi yêu cầu về

kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của người lao động Điều này bắt buộc bắt kỳ DN nào cũng phải quan tâm đến chiến lược ĐT&PTNNL

~ Môi trường cạnh tranh : để có chỗ đứng vững chắc trên thị trường, các DN cùng ngành tiến hành nhiễu giải pháp để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho riêng minh, nếu DN cứ đứng yên thì sẽ trở thành lạc hậu Hơn nữa công nghệ phát triển khiến cho vòng đời sản phẩm ngày cảng bị rút ngắn, đòi hỏi các DN phải tăng chất lượng

sản phẩm, NSLĐ, hạ giá thành nếu không sẽ nhanh chóng bị loại khỏi thị trường

Cạnh tranh về nguồn lực con người cũng là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt,

DN nào không có tiềm lực về vốn con người thì đó sẽ là một bất lợi

~ Yêu cầu của luật pháp nhà nước: chính sách nhà nước ngày cảng được bổ sung hoàn thiện, các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật kinh doanh trong nước và quốc tế luôn bổ sung sửa đôi, do đó mỗi cán bộ công nhân viên cần được trang bị và bô sung những kiến thức mới đó

1.3.2 Môi trường bên trong,

~ Mục tiêu kinh doanh: bản thân các DN khi tiến hành hoạt động SXKD đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ thê hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ, giai đoạn đề có hướng phần đầu Muốn đạt được mục tiêu, ngoài các yếu tố như vốn, KHCN, thì cần phải có NNL chất lượng cao để vận hành các nguồn lực khác, khi

hoạch công ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về

cách bố trí cũng như số lượng lao động, nhất là với những công ty lấy chất lượng

sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh NNL có thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng,

thu hút, nhưng đề có nguồn lực chất lượng cao thì phải thông qua đảo tạo

- Đặc điểm SXKD, công nghệ, cơ sở vật chất: DN sản xuất ra sản phẩm trải

qua nhiều công đoạn phức tạp, đồng thời trang thiết bị, công nghệ cảng hiện đại thì

đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao Do yêu cầu cạnh tranh buộc các

DN phải trang bị công nghệ hiện đại nên người lao động cần được đảo tạo để có thể

sử dụng những máy móc mới đó Máy móc công nghệ ngày cảng đổi mới thì yêu

cầu kỹ năng của người lao động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu

~ Đặc điểm NNL : Khả năng tiếp thu của người lao động có ảnh hưởng rất

lớn đến công tác ĐT&PT, nếu trình độ người lao động trong DN đã cao, đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ thì nhu cầu đảo tạo không lớn và ngược lại Ngoải ra

tuổi tác và giới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác đảo tạo, nhất là với nữ giới

và những người lớn tuổi họ bị chỉ phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu Trong công việc, con người bị chỉ phối bởi rất nhiều yếu tố, do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tắt cả các yếu tô ảnh hưởng đến nó

~ Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất: luôn là một yếu tổ vô củng quan trọng trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đảo tạo Nếu nguồn kinh phí lớn, doanh nghiệp có thể mở rộng quy

mô đảo tạo của mình, có nhiều cơ hội tham gia các khoá đảo tạo nâng cao kiến thức,

đa dạng các chương trình đảo tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp lý trong

và sau đảo tạo Ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo hạn hẹp, DN sẽ có

tam ly dé dat hon khi tổ chức các chương trình ĐT&PTNNL

= Quan điểm của DN về đảo tạo : tắt cả mục tiêu sản xuất cũng như kinh phí học tập đều được quyết sách bởi cán bộ lãnh đạo, do đó quan điểm của họ về đảo tạo có vai trò rất lớn Nếu lãnh đạo quan tâm và coi đảo tạo là chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện khuyến khích; ngược lại nếu họ quan niệm đảo tạo là không cân thiết, người lao động có thê tự rút kinh nghiệm trong quá trình lao động, hoặc lo

ngại sau khi đào tạo, trình độ được nâng lên, người lao động có thể rời bỏ công ty

tìm đến một nơi lảm việc có điều kiện phát triển tốt hơn thì họ sẽ hạn chế các chính

sách ĐTPT Công việc của người cán bộ phụ trách công tác đảo tạo là trình bay dé

lãnh đạo của mình hiểu được tẩm quan trọng của công tác này vả thuyết phục họ

luôn tạo thời gian và kinh phí cho cán bộ công nhân viên được đi học

1.4, KINH NGHIEM DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LỰC Ở MỘT SO DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC RÚT RA

CHO CONG TY CO PHAN THEP DANA - Ý

Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát triển rất nhanh, trong khi xã hội nói

chung chưa được chuẩn bị đề đổi phó với những đòi hỏi mới về NNL chất lượng

cao Do đó khó có thể đưa ra một mô hình ĐT&PTNNL chung cho tất cá các DN

Song mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm cỏ những nhu cầu và điều kiện làm việc

đặc thù, có thể tìm hiểu một số kinh nghiệm từ các hình thức ĐT&PTNNL từ các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay để lựa chọn hình thức phủ hợp với đặc điểm của

Công ty Cô phần Thép DANA - Y

Trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực ngành sản xuất thép, thì Công ty Cổ

phần Thép Hòa Phát (HPG) là một điển hình thành công trong việc ĐT&PTNNL

Hiện nay HPG có đội ngũ nhân viên có chất lượng cao trong hệ thông các công ty

SXKD thép trong nước Tỉnh thần và thái độ phục vụ của nhân viên của HPG được đánh giá là tốt, nhiệt tình, chu đào và thân thiện Bởi vì họ có chính sách đảo tạo hội

nhập cho nhân viên mới tương đối hiệu quả Mỗi nhân viên của HPG khi được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty đều phải được đảo tạo qua lớp khởi sự này

Để tạo điều kiện cho các nhân viên mới làm quen, dễ dàng hòa nhập với môi

trường làm việc, Công ty tiến hành thực hiện chương trình đảo tạo hội nhập cho

CBCNV mới, với mục đích cung cấp các thông tin về Công ty, sứ mệnh Công ty đang theo đuôi, các thông tin có liên quan đến công việc để bước đầu tạo ấn tượng

tốt về Công ty trong CBCNV mới Thời gian dành cho các khóa đào tạo này từ 2-3

ngày, tại Công ty và bắt đầu từ ngày đầu tiên nhận việc, dưới sự hướng dẫn của cán

bộ phụ trách công tác NNL của phòng tô chức hành chính, nội dung đào tạo gồm giới

thiệu CBCNV với bộ phận ho sé lim việc, giới thiệu các vị trí, dịch vụ của Công ty;

các quy định về giờ giất làm việc, chính sách lương, thưởng, các chế độ chính sách bảo hộ hướng dẫn họ khi có thắc mắc thì cần phải hỏi ai, giới thiệu cho họ biết các

tô chức đoàn thể của Công ty, phổ biến các nội quy của Công ty về sử dụng và bảo vệ

tài sản của chung giúp họ thấy được trách nhiệm bản thân cũng như hình dung công việc của mình, tiết kiệm thời gian tìm hiểu, tiếp cận trong môi trường mới

Giai đoạn tiếp theo là đào tạo về chuyên môn Trong giai đoạn này đáng chú ý

là hình thức kèm cặp trong quá trình làm việc Công ty đã lựa chọn phương án trực

tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức : cán bộ quản lý trực tiếp kèm cặp

hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng

Từng phân xưởng, phòng ban bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn

một nhân viên còn yếu kém, giúp người này học được nhiều kỹ năng vả kỹ xảo tir

đồng nghiệp; mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sảng cố vấn nếu có vẫn đề Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, được kèm cặp người khác chính lả một

sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác về vai trò quản lý Do

đó đa số nhà quản lý trong Công ty chọn cách tự mình kèm cặp nhân viên trong quá

trình làm việc Ưu điểm của phương án này là công tác huấn luyện được tiễn hành

thường xuyên, duy trì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn

lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huồng kinh doanh; việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn"

Mặt khác, nhân viên trong Công ty định kỳ sẽ được cho đi đảo tạo lại, không

chỉ thuần túy về công việc đang đảm trách mà còn được đảo tạo nâng cao tay nghề khác Trong quá trình sản xuất họ được luân chuyển làm tất cả các công việc trong dây chuyển sản xuất, các công việc này thường trái với nghề chính của họ, tỷ lệ luân chuyển hang năm chiếm từ 7-8% nhân sự của Công ty Việc luân chuyển làm việc

và chương trình đào tạo lại có tác dung tao cho nhân viên không chỉ giỏi một nghệ

mà còn biết nhiều nghề, nên mỗi nhân viên của họ luôn hội tụ đú các yếu tố, phẩm chất tốt về kiến thức tông hợp, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng phối hợp và sẵn sảng đảm nhận bắt cứ vị trí nào khi có sự thay đôi về tổ chức và quá trình sản xuất

Ngoài ra, trong các doanh nghiệp Việt Nam có thể kể

ĐT&PTNNL của Công ty Cô phần Cao su Đà Nẵng (DRC) với kinh nghiệm vẻ 'ĐTPT nhân viên bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tự học

n công tác

'Với phương pháp này, người quan lý huấn luyện cho nhân viên mình tự nâng