Tiểu luận môn học quản trị nguồn nhân lực Đề tài các yếu tố Ảnh hưởng Đến duy trì công nhân tại công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất và xuất khẩu kvb

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp năm 2005, nguồn nhân lực là nguồn lực conngười, yếu tố quan trọng năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xãhội.Nnguồn nhân lực có thể xác định cho m

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Khái niệm về nhân lực

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu năm 2019, Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì con người có sức lao động.

Theo THS Nguyễn Văn Điểm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân năm 2010, Nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.

- Thể lực là: Thể lực và sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

- Trí lực là: Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người

Vậy có thể hiểu, nhân lực là sức lực bên trong mỗi con người, thúc đẩy con người hoạt động và phát triển, bao gồm thể lực và trí lực Nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình lao động và phát triển kinh tế, xã hội.

Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm "nguồn nhân lực" đã xuất hiện từ những năm 1960 tại nhiều quốc gia phương Tây và một số nước châu Á, và hiện nay đang phổ biến trên toàn cầu,dựa trên cách nhìn nhận mới về vai trò và vị trí của con người trong quá trình phát triển Ở Việt Nam, khái niệm này đã được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990 cho đến nay.

Theo Nguyễn Hoài Bảo năm 2009, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

Theo Wright et al năm 1994, “Nguồn nhân lực” là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng (năng lực) được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp hay tổ chức.

Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung năm 2011, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp chủ yếu ở bản chất con người

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp năm 2005, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội.Nnguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ địa phương (tỉnh, thành phố,…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ,…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo tác động vào thế giới tự nhiên làm biến đổi thế giới tự nhiên, trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội.

Vậy có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố thể hiện năng lực con người, bao gồm: kỹ năng, kiến thức, thể lực, trí lực và đạo đức Nguồn nhân lực góp phần quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế và xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực khác biệt với các nguồn lực khác bởi bản chất con người và khả năng lao động sáng tạo Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố cá nhân mà còn được liên kết với các tổ chức sao cho phù hợp với mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp hoặc quốc gia, vùng lãnh thổ Nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong việc áp dụng và sáng tạo công nghệ, quản lý tài nguyên và định hình chiến lược phát triển dài hạn Sự phát triển và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khóa để đạt được sự tăng trưởng bền vững và thịnh vượng cho cả doanh nghiệp và quốc gia.

Khái niệm về duy trì nguồn nhân lực

“Duy trì nguồn nhân lực” là chức năng thứ ba theo trình tự trong các chức năng quản trị nguồn nhân lực như sau:

- Lập kế hoạch và tuyển dụng: để có đủ số lượng và đúng người vào đúng thời điểm.

- Đào tạo và phát triển: để có những nhân viên với kỹ năng thích hợp.

- Duy trì và quản lý: để xây dựng môi trường thích hợp cho nhân viên. Ở chức năng này, chất lượng công việc, tinh thần và không khí làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định ở lại với doanh nghiệp của mỗi nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất quán, và sự quan tâm đến nhu cầu nhân viên Duy trì nguồn nhân lực chính là tạo một môi trường phù hợp với nhân viên.

Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung năm 2011, những vấn đề quan trọng nhất cần áp dụng để có thể duy trì hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp rất đa dạng, từ việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lương khen thưởng, khích lệ động viên đối với nhân viên đến việc áp dụng các chương trình giao tế nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia vào các quản lý doanh nghiệp, cải thiện môi trường làm việc Có thể chia các yếu tố trên thành 3 nhóm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Trả công lao động và Quan hệ lao động.

Theo AL Damoe và cộng sự năm 2012, duy trì nguồn nhân lực là một quá trình tự nguyện của bất kỳ tổ chức để xây dựng một môi trường khuyến khích và thúc đẩy mọi người ở lại với tổ chức trong thời gian tối đa.

Theo Mahal P K năm 2012, đã định nghĩa duy trì nguồn nhân lực là các sáng kiến của nhà quản lý đưa ra nhằm giữ chân nhân viên, chẳng hạn như: trao thưởng cho nhân viên vì họ làm việc có hiệu quả, đảm bảo mối quan hệ làm việc hài hoà giữa nhân viên và người quản lý, duy trì môi trường làm việc an toàn, lành mạnh.

Theo Y Chitra Rekha và C Jyotsna Devi năm 2014, duy trì nguồn nhân lực là sự đồng các biện pháp, chính sách khác nhau nhằm làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

Theo Singh và Dixit năm 2011, đã định nghĩa duy trì nhân viên là việc các nhà quản lý sử dụng các chiến lược và thực tiễn khác nhau nhằm thúc đẩy nhân viên ở lại trong tổ chức với thời gian dài hơn.

Vậy tóm lại, duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tạo ra và duy trì một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Quá trình này bao gồm các biện pháp như đánh giá hiệu suất công việc, trả lương và khen thưởng công bằng, cải thiện môi trường làm việc, và tạo mối quan hệ hài hòa giữa nhân viên và quản lý Mục tiêu là đáp ứng nhu cầu của nhân viên, thúc đẩy tinh thần làm việc, và đảm bảo sự đồng nhất trong các chính sách quản lý để giữ chân nhân viên và phát triển nguồn lực của tổ chức trong thời gian dài.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các lý thuyết về duy trì nguồn nhân lực

2.1.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết trong tâm lý học do Abraham Maslow trình bày trong bài viết "A Theory of Human Motivation" vào năm 1943. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

- Các nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản và thiết yếu mà con người cần để duy trì sự sống và sức khỏe, bao gồm các yếu tố như thức ăn để cung cấp năng lượng, nước uống để giữ cơ thể luôn đủ nước, nơi ở an toàn để tránh khỏi những tác động xấu từ môi trường và giấc ngủ để phục hồi sức lực Ngoài ra, các nhu cầu cơ thể khác cũng có thể bao gồm nhu cầu về không khí trong lành, vệ sinh cá nhân và chăm sóc sức khỏe, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự tồn tại và phát triển của con người.

- Nhu cầu an toàn là những yêu cầu liên quan đến việc tìm kiếm sự ổn định và chắc chắn trong cuộc sống Nhu cầu này không chỉ thể hiện ở khía cạnh vật chất, như sự an toàn trong nơi ở và công việc, mà còn bao gồm các khía cạnh tâm lý, như cảm giác an toàn về tinh thần và cảm xúc Nhu cầu an toàn cũng thể hiện ở mong muốn tự bảo vệ bản thân và gia đình trước những mối đe dọa, tạo nên một nền tảng vững chắc cho sự phát triển cá nhân và xã hội.

- Nhu cầu xã hội là những yêu cầu liên quan đến việc thiết lập và duy trì các mối quan hệ với người khác, cho phép cá nhân thể hiện và nhận được tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác Nhu cầu này phản ánh mong muốn được kết nối với bạn bè,gia đình và cộng đồng, cũng như khát khao giao tiếp và tương tác xã hội.

- Nhu cầu được tôn trọng là những yêu cầu liên quan đến việc khẳng định địa vị cá nhân trong xã hội, đồng thời nhận được sự công nhận và tôn trọng từ người khác Nhu cầu này bao gồm mong muốn được thừa nhận về khả năng, thành tích và giá trị bản thân, từ đó tạo ra cảm giác tự tin và tự hào.

- Nhu cầu tự hoàn thiện là những yêu cầu liên quan đến mong muốn phát triển bản thân và đạt được tiềm năng tối đa Phản ánh khát khao trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình, biến các năng lực và khả năng thành hiện thực Nhu cầu này bao gồm việc đạt được các thành tích mới có ý nghĩa, từ đó cảm thấy được thỏa mãn và tự hào về những gì mình đã làm.

Học thuyết Maslow cho rằng khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân diễn ra theo thứ bậc và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhu cầu cơ bản được thỏa mãn sẽ không còn tạo ra động lực Do đó, để thúc đẩy nhân viên, người quản lý cần hiểu vị trí của họ trong hệ thống thứ bậc này và tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu tương ứng.

2.1.2 Lý thuyết về duy trì và động lực của Herzberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố này thành hai nhóm:

Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc: Thành đạt; Thừa nhận thành tích; Bản chất công việc; Trách nhiệm lao động; Thăng tiến. Đây là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu cá nhân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn, sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Chính sách và chế độ quản trị;Giám sát công việc; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm việc.

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này tích cực, sẽ ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, chỉ riêng sự hiện diện của chúng không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Học thuyết này đã chỉ ra nhiều yếu tố tác động đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động và đã gây ảnh hưởng đáng kể đến việc thiết kế công việc ở nhiều công ty Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì các yếu tố này thường hoạt động đồng thời chứ không tách biệt như lý thuyết đề xuất.

2.1.3 Lý thuyết về công bằng của J.Stacy Adams

J Stacy Adams đã phân tích vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ công bằng trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết này là mọi người đều mong muốn được đối xử công bằng Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của mình và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của người khác Khi tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của họ tương đồng với tỷ lệ của người khác, họ cảm nhận được sự công bằng

Do đó, để thúc đẩy động lực làm việc, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó nhận được.

Các công trình nghiên cứu liên quan

Theo nghiên cứu “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị Trúc Phương, năm 2010 Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng, được tiến hành thông qua hai giai đoạn với kích thước mẫu là 250 Các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố tác động đến duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, hay nói khác đi là các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên gồm: Môi trường làm việc hỗ trợ: (1) Sự hỗ trợ của cấp trên; (2) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp; (3) Thu nhập công bằng; (4) Văn hóa doanh nghiệp; (5) Quyền tự chủ trong công việc; (6) Công việc thú vị; (7) Môi trường vật chất hỗ trợ; (8) Cơ hội thăng tiến và phát triển.

Hình 2 1 Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

(Nguồn: Nguyễn Thị Trúc Phương, năm 2010)

Theo nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)” của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, năm 2014 Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: (1) Văn hóa doanh nghiệp; (2) Công việc; (3) Cơ hội đào tạo và phát triển; (4) Điều kiện làm việc; (5) Lương và chế độ phúc lợi; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7) Mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất.

Hình 2 2 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama).

(Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, năm 2014)

Theo nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty Điện lực Tân Thuận” của Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh, năm 2016 Nghiên cứu này được thực hiện chiến lược Nghiên cứu giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp tại Công ty Điện lực Tân Thuận, sử dụng khảo sát 200 công nhân, công cụ Cronbach's alpha, EFA và phân hồi hồi được sử dụng bội số Kết quả đã đưa ra được mô hình 07 yếu tố có tác động dương đến Động lực làm việc, sắp xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Thu nhập và Phúc lợi; (2) Điều kiện làm việc; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Cân bằng giữa công nghiệp việc và cuộc sống; (5) Sự hỗ trợ của cấp trên; (6) Công nhận thành tích; (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Từ đó nghiên cứu đề xuất các giải pháp đến ban quản lý công ty nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân.

Hình 2 3 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty Điện lực Tân Thuận.

(Nguồn: Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh, năm 2016)

Theo nghiên cứu “Giải pháp duy trì nguồn nhân lực cho Công ty Thực phẩm Miền Bắc – Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh” của Lê Thị Thanh Thủy, năm

2018 Nghiên cứu đã phân tích, đánh giá thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Thực phẩm Miền Bắc – chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả từ nghiên cứu cho thấy, duy trì nguồn nhân lực tại Chi nhánh bị ảnh hưởng bởi các nhóm nhân tố như sau: (1) Môi trường làm việc tích cực; (2) Sự tự do và linh hoạt của nhân viên; (3) Sự tham gia và tăng trưởng của nhân viên; (4) Truyền thông và hỗ trợ nhân viên; (5) Sự bù đắp và các lợi ích

Hình 2 4 Nghiên cứu giải pháp duy trì nguồn nhân lực cho Công ty Thực phẩm Miền Bắc – Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.

(Nguồn: Lê Thị Thanh Thủy, năm 2018)

Theo nghiên cứu “Giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai” của Lê Bích Liễu, năm 2021 Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm tập trung với các đối tượng khảo sát nhằm xác định các yếu tố tác động đến duy trì nhân viên tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai, điều chỉnh các biến quan sát dùng; phương pháp thống kê mô tả thông qua điều tra khảo sát nhân viên đang làm việc tại cảng kết hợp với dữ liệu thứ cấp của Cảng để đánh giá duy trì và các yếu tố tác động đến duy trì nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai Kết quả cho thấy duy trì nguồn

Nai” chịu tác động bởi: (1) Lương, phúc lợi và khen thưởng; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Môi trường làm việc; (4) Sự ghi nhận.

Hình 2 5 Nghiên cứu giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai.

(Nguồn: Lê Bích Liễu, năm 2021)

Theo nghiên cứu “Giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam” của Lim Đặng Châu, năm 2022 Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có ngoài các yếu tố tương tự như ngành xây dựng bao gồm: (1) Công việc ổn định; (2) Lương và sự ghi nhận; (3) Cung cấp công việc thách thức;

(4) Cơ hội thăng tiến và học hỏi; (5) Bầu không khí chào đón của tổ chức; (6) Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp; (7) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống; (8) Truyền đạt tốt Ngoài ra, tại đặc thù của Công ty Bachy Soletanche Việt Nam còn có các yếu tố khác bao gồm: Mong muốn đa dạng; Quyền con người; Đạo đức nghề nghiệp; Tự hào về lãnh đạo; Thử thách để phát triển; Sự hưởng thụ cái mới; Cơ cấu công ty; Tính công bằng.

Hình 2 6 Nghiên cứu giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty

(Nguồn: Lim Đặng Châu, năm 2022)

Theo nghiên cứu “Giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh” của Ngô Thị

Kim Phụng, năm 2023 Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng Dữ liệu định tính được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn với nhân viên tại công ty Dữ liệu định lượng được thu thập thông qua một cuộc khảo sát của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực bao gồm: (1) Đồng nghiệp; (2) Thu nhập; (3) Cơ hội thăng tiến;

(4) Bản chất công việc; (5) Khen thưởng và phúc lợi; (6) Lãnh đạo.

Hình 2 7 Nghiên cứu giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.

(Nguồn: Ngô Thị Kim Phụng, năm 2023)

Bảng 2 1 Tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước.

Nguyễn Thị Trúc Phương (2010) Bùi Thị Minh Thu và công sự (2014) Hà Nam Khánh Giao và công sự (2016) Lê Thị Thanh Thủy (2018) Lê Bích Liễu (2021) Lim Đặng Châu (2022) Ngô Thị Kim Phụng (2023)

Thu nhập từ công việc x x x x x x x

Môi trường làm việc x x x x x x Đồng nghiệp x x x x x

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống x x

Truyền thông và hỗ trợ nhân viên x

Cung cấp công việc thách thức x

(Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp từ kết quả các nghiên cứu trước)

Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên quá trình hệ thống hóa các lý thuyết liên quan và các nghiên cứu trước tương tự về đề tài Từ đó, tổng hợp và kế thừa có chọn lọc nhằm diễn giải các biến, giải thích tác động và mối liên hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc.

Thu nhập từ công việc: Thu nhập từ công việc là các khoảng thu nhập bao gồm tiền lương, thưởng và phúc lợi mà công nhân viên nhận được từ việc hoàn thành các yêu cầu đã giao kết trong hợp đồng lao động đã ký với người sử dụng lao động Theo các nghiên cứu của Nguyễn Thị Trúc Phương (2010), Bùi Thị Minh Thu và công sự (2014), Hà Nam Khánh Giao và công sự (2016), Lê Thị Thanh Thủy (2018), Lê Bích Liễu (2021), Lim Đặng Châu (2022), Ngô Thị Kim Phụng

(2023) đã chỉ ra rằng thu nhập từ công việc có tác động cùng chiều đến duy trì nguồn nhân lực Từ đó, ta có giả thuyết H1 như sau:

H1: Thu nhập từ công việc có tác động cùng chiều đến duy trì công nhân tại Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB.

Cơ hội phát triển: Cơ hội phát triển trong môi trường làm việc đề cập đến khả năng mà một cá nhân có thể nhận được quyền lợi về mở rộng kiến thức, kỹ năng, và năng lực của mình thông qua các hoạt động đào tạo, thăng tiến, và các dự án mới của tổ chức Theo các nghiên cứu của Nguyễn Thị Trúc Phương (2010), Bùi Thị Minh Thu và công sự (2014), Hà Nam Khánh Giao và công sự (2016), Lê Thị Thanh Thủy (2018), Lê Bích Liễu (2021), Lim Đặng Châu (2022), Ngô Thị Kim Phụng (2023) đã chỉ ra rằng cơ hội phát triển có tác động cùng chiều đến duy trì nguồn nhân lực Từ đó, ta có giả thuyết H2 như sau:

H2: Cơ hội phát triển có tác động cùng chiều đến duy trì công tại CôngTNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB.

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là tổng hợp các yếu tố và điều kiện trong không gian làm việc mà nhân viên tiếp xúc hàng ngày bao gồm: Cơ sở vật chất; Văn hóa tổ chức; Quan hệ lao động; Chính sách và quy trình; Điều kiện làm việc Theo các nghiên cứu của Nguyễn Thị Trúc Phương (2010), Bùi Thị Minh Thu và công sự (2014), Hà Nam Khánh Giao và công sự (2016), Lê Thị Thanh Thủy (2018), Lê Bích Liễu (2021), Lim Đặng Châu (2022) đã chỉ ra rằng môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến duy trì nguồn nhân lực Từ đó, ta có giả thuyết H3 như sau:

H3: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến duy trì công nhân tại Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB. Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người làm việc cùng trong một tổ chức, chia sẻ mục tiêu và nhiệm vụ chung Theo các nghiên cứu của Nguyễn Thị Trúc Phương (2010), Bùi Thị Minh Thu và công sự (2014), Hà Nam Khánh Giao và công sự (2016), Lim Đặng Châu (2022), Ngô Thị Kim Phụng (2023) đã chỉ ra rằng đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến duy trì nguồn nhân lực Từ đó, ta có giả thuyết H4 như sau:

H4: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến duy trì công nhân tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất khẩu KVB.

Cấp trên: Cấp trên là những người giữ vai trò quản lý hoặc lãnh đạo trong tổ chức, chịu trách nhiệm giám sát và hướng dẫn công việc của nhân viên cấp dưới. Theo các nghiên cứu của Nguyễn Thị Trúc Phương (2010), Bùi Thị Minh Thu và công sự (2014), Hà Nam Khánh Giao và công sự (2016), Ngô Thị Kim Phụng

(2023) đã chỉ ra rằng cấp trên có tác động cùng chiều đến duy trì nguồn nhân lực.

Từ đó, ta có giả thuyết H5 như sau:

H5: Cấp trên có tác động cùng chiều đến duy trì công tại Công ty TNHH SảnXuất và Xuất Khẩu KVB.

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên phương pháp tổng hợp và kế thừa chọn lọc từ các nghiên cứu trước của các tác giả Nguyễn Thị Trúc Phương (năm 2010), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (năm 2014), Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (năm 2016), Lê Thị Thanh Thủy (năm 2018), Lê Bích Liễu (năm 2021), Lim Đặng Châu (năm 2022), Ngô Thị Kim Phụng (năm

2023) Đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 7 biến độc lập bao gồm: (1) Thu nhập,

(2) Cơ hội phát triển, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Cấp trên, (6) Bản chất công việc, (7) Sự công nhận và biến phụ thuộc là Duy trì công nhân.

Hình 2 8 Mô hình đề xuất nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì công nhân tại Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB.

(Nguồn: Nhóm nghiên cứu tiến hành nghiên cứu lý thuyết và đề xuất)

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu.

(Nguồn: Nhóm nghiên cứu đề xuất)

Nhiệm vụ nghiên cứu: Được xây dựng dựa trên đề tài nghiên cứu của yêu cầu môn học Gồm 3 nhiệm vụ (cụ thể trình bày ở phần 1, mục 2).

Tổng hợp tài liệu: Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, nhóm nghiên cứu tiến hành tổng hợp các tài liệu đã tìm kiếm được bao gồm các giáo trình, các học thuyết liên quan và các bài báo khoa học liên quan từ các nguồn uy tín như các nhà xuất bản của các trường đại học, các lý thuyết đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước đã qua hội đồng và được công bố, các tạp chí khoa học uy tín trong nước và ngoài nước (cụ thể trình bày ở mục tài liệu tham khảo).

Từ quá trình nghiên cứu tài liệu, nhóm tiến hành hệ thống hóa lại các lý thuyết liên quan và cần thiết cho quá trình nghiên cứu, nhằm nhận ra tính cấp thiết, tìm ra khoảng trống nghiên cứu và xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài.

Dựa vào các các lý thuyết liên quan và cần thiết cho quá trình nghiên cứu, nhóm tiến hành tìm hiểu và ghi nhận các khái niệm, các thuyết liên quan từ đó xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu Sau đó, nhóm dựa vào nền tảng cơ sở lý thuyết đã xây dựng, tiến hành đọc và nghiên cứu các công trình nghiên cứu trước tương tự về đề tài Sau quá trình nghiên cứu các công trình nghiên cứu trước tương tự về đề tài, nhóm nghiên cứu kế thừa và chọn lọc (cụ thể ở bảng 2.1) các yếu tố ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu, xây dựng giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất cho nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì công nhân Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB (cụ thể trình bày ở mục 2.3.2).

Dựa vào quá trình nghiên cứu các tri thức về nghiên cứu khoa học, các phương pháp đã được sử dụng ở các công trình nghiên cứu tương tự về đề tài, sự tư vấn của giảng viên hướng dẫn, kiến thức của nhóm nghiên cứu và nguồn lực về tài chính và thời gian nghiên cứu Nhóm nghiên cứu quyết định chọn nghiên cứu định lượng là phù hợp với đề tài nghiên cứu Chi tiết quá trình nghiên cứu phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu định lượng trình bày ở các mục 3.2 và 3.3.

Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng của đề tài được thu thập dữ liệu bằng phương pháp khảo sát qua công cụ bảng hỏi xây dựng để điều tra tác động của các thang đo sử dụng thước đo Likert 5 mức độ (cụ thể trình bày ở mục), thực hiện khảo sát 200 công nhân tại Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB Sau khi có kết quả khảo sát, nhóm nhiên cứu tiến hành tổng hợp thống kê dựa trên kết quả từ khảo sát và tiếp tục quá trình xử lý dữ liệu Quá trình xử lý dữ liệu, kiểm tra độ tin cậy thang đo qua phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, Phân tích tương quan pearson giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, kiểm định giả thuyết nghiên cứu và mức độ tác động của các biến phụ thuộc lên biến độc lập bằng mô hình hồi quy đa biến Các kiểm định và phân tích dữ liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS26.

Thang đo được xây dựng dựa trên các bộ thang đo từ các công trình nghiên cứu trước đã được các tác giả X sử dụng trong các công trình nghiên cứu liên quan trước về đề tài “Duy trì nguồn nhân lực”, “Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên” và

“Động lực làm việc”, Sau đó được nhóm nghiên cức thảo luận điều chỉnh cho phù hợp với nghiên cứu thông qua việc kế thừa và chọn lọc các yếu tố (cụ thể trình bày ở bảng 2.1 và hình 2.3.2) Thang đo chính thức được trình bày trong các mục bao gồm:

- Thang đo “Thu nhập từ công việc”.

+ Thang đo “Thu nhập từ công việc” dựa trên thang đo của Johnson, Smith và Tucker (1982); Balzer và cộng sự, (1997); Dabke và cộng sự, (2008); Hady và Chible, (2018) gồm 4 biến quan sát được mã hóa thành “TNTCV”, sắp xếp thep thứ tự từ 1 đến 4 theo bảng sau.

Bảng 3 1 Thang đo thu nhập từ công việc.

TNTCV1 Anh/chị có cảm thấy thu nhập của mình tương xứng với những gì bỏ ra Johnson, Smith và

Tucker (1982); Balzer và cộng sự, (1997); Dabke và cộng sự, (2008); Hady và Chible, (2018).

TNTCV2 Mức thu nhập hiện tại của anh/ chị là tương đối tốt.

TNTCV3 Anh/ chị được trả thêm thu nhập nếu làm ngoài giờ.

TNTCV4 Mức thu nhập của anh/ chị hiện tại đủ chi tiêu cho cuộc sống.

(Nguồn: Nhóm nhiên cứu dựa vào các nghiên cứu trước có điều chỉnh)

- Thang đo “Cơ hội phát triển”.

+ Thang đo “Cơ hội phát triển” dựa trên thang đo của Johnson, Smith và Tucker (1982); Hady và Chible, (2018) gồm 4 biến quan sát được mã hóa thành

“CHPT”, sắp xếp thep thứ tự từ 1 đến 4 theo bảng sau.

Bảng 3 2 Thang đo cơ hội phát triển.

CHPT1 Anh/chị nhận thấy có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong công việc.

CHPT2 Sự phát triển nghề nghiệp tại doanh nghiệp phụ thuộc vào việc thể hiện năng lực của anh/chị.

CHPT3 Doanh nghiệp có chính sách phát triển nhân sự công bằng cho những nỗ lực của từng nhân viên.

- Thang đo “Môi trường làm việc”

+ Thang đo “Môi trường làm việc” dựa trên thang đo của Trần Văn Huynh

(2016); Nguyễn Thanh Nhàn (2016) gồm 5 biến quan sát được mã hóa thành

“MTLV”, sắp xếp thep thứ tự từ 1 đến 5 theo bảng sau.

Bảng 3 3 Thang đo môi trường làm việc.

Biến quan sát Thang đo Nguồn

MTLV1 Điều kiện nơi mà anh/ chị làm việc an toàn.

Trần Văn Huynh (2016); Nguyễn Thanh Nhàn (2016)

MTLV2 Không gian nơi mà anh/ chị làm việc sạch sẽ, thoáng mát.

MTLV3 Môi trường nơi mà anh/ chị làm việc chuyên nghiệp.

MTLV5 Không khí nơi mà anh/ chị làm việc thoải mái, vui vẻ.

+ Thang đo “Đồng nghiệp” dựa trên thang đo của gồm Johnson, Smith và Tucker (1982); Dabke và cộng sự, (2008) 4 biến quan sát được mã hóa thành “ĐN”, sắp xếp thep thứ tự từ 1 đến 4 theo bảng sau.

Bảng 3 4 Thang đo đồng nghiệp.

Biến quan sát Thang đo Nguồn ĐN1 Đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện với anh chị và các đồng nghiệp khác.

(1982); Dabke và cộng sự, (2008) ĐN2 Đồng nghiệp của anh/chị thường hỗ trợ nhau trong công việc. ĐN3 Đồng nghiệp thường hướng dẫn một cách cẩn thận về công việc cho những người mới. ĐN4 Nhìn chung anh/chị cảm thấy có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của mình tại nơi làm việc.

+ Thang đo “Cấp trên” dựa trên thang đo của Johnson, Smith và Tucker

(1982); Li, Kim và Zhao (2017) gồm 5 biến quan sát được mã hóa thành “CT”, sắp xếp thep thứ tự từ 1 đến 5 theo bảng sau.

Bảng 3 5 Thang đo cấp trên.

CT1 Cấp trên của anh/chị rất thân thiện trong công việc.

Johnson, Smith và Tucker (1982); Li, Kim và Zhao (2017)

Anh/chị nhận được những hướng dẫn của cấp trên một cách cẩn thận khi giao việc.

CT3 Cấp trên của anh/chị rất linh hoạt trong công việc.

CT4 Cấp trên của anh/chị có ứng xử khéo léo với mọi người trong doanh nghiệp.

- Thang đo “Duy trì công nhân”.

+ Thang đo “Duy trì công nhân” dựa trên thang đo của Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2024); Nguyễn Thị Trúc Phương (2010); Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016); Lê Bích Liễu (2021) gồm 3 biến quan sát được mã hóa thành “CT”, sắp xếp thep thứ tự từ 1 đến 3 theo bảng sau.

Bảng 3 6 Thang đo duy trì công nhân.

CT1 Anh/ chị cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại.

Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2024); Nguyễn Thị Trúc Phương (2010);

Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016); Lê Bích Liễu (2021)

Anh/ chị cảm thấy hứng thú khi làm làm công việc được giao tại doanh nghiệp.

CT3 Anh/ chị có mong muốn có sự gắn kết lâu dài với doanh nghiệp.

Mô tả dữ liệu nghiên cứu

Mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, nhóm nghiên cứu tiếp cận đối tượng nghiên cứu là công nhân viên trực tiếp sản xuất của 11 bộ phận (nguyên liệu, móc, quét keo, ủi, cắt rập máy, uốn, sấy, tháo hàng, cấy, đóng gói, kiểm tra chất lượng) trong phạm vi Công ty TNHH Sản xuất và Xuất khẩu KVB

Nhóm nghiên cứu chọn phương pháp xác định cỡ mẫu dựa vào phương pháp định lượng được sử dụng để phân tích dữ liệu gồm Hồi quy đa biến OLS và EFA. Đối với cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy, Green (1991) đưa ra hai trường hợp Trường hợp thứ nhất, nếu mục đích của hồi quy là đánh giá mức độ phù hợp tổng quát của mô hình, chẳng hạn như R² hoặc kiểm định F, thì cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 50 + 8m, trong đó m là số lượng biến độc lập tham gia vào hồi quy Trường hợp thứ hai, nếu mục đích là đánh giá các yếu tố của từng biến độc lập như kiểm định t, hệ số hồi quy, thì cỡ mẫu tối thiểu nên là 104 + m, trong đó m là số lượng biến độc lập Nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực công nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất khẩu KVB” dùng bảng khảo sát có 22 câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (tương ứng với 5 biến độc lập) Áp dụng công thức chọn mẫu 104 + 5, cỡ mẫu cần thiết để phân tích hồi quy là 109 quan sát.

Trong nghiên cứu của Hair và cộng sự (2009), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt hơn là từ 100 trở lên Tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích có thể là 5:1 Nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực công nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất khẩuKVB” dùng bảng khảo sát có 22 câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (tương ứng với 22 biến quan sát thuộc các nhân tố khác nhau), 22 câu này sẽ được sử dụng để phân tích trong một lần EFA Áp dụng tỷ lệ 5:1, cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 22 x 5 110 Kích thước mẫu này lớn hơn kích thước tối thiểu 50 hoặc 100, cỡ mẫu 110 là lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu để phân tích EFA, vì vậy việc chọn mẫu là phù hợp với nghiên cứu. Để đảm bảo số lượng quan sát, nhóm nghiên cứu tăng cỡ mẫu thêm nhằm đảm bảo số lượng quan sát phù hợp cho phân tích, đảm bảo độ tin cậy của đề tài và các điều kiện thực tế Nhóm nghiên cứu khảo sát 200 Công nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất khẩu KVB.

3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn bao gồm: Niên giám thống kê, sách, giáo trình, các bài báo được đăng trên các tạp chí khoa học uy tín và các nghiên cứu trước về các đề tài liên quan.

Số liệu sơ cấp: Được khảo sát thông qua đường link google form, khảo sát được gửi và được hoàn thành bởi 200 công nhân viên trực tiếp sản xuất, thông qua bộ câu hỏi gồm 25 câu hỏi, trong đó 1 câu về thông tin cá nhân – họ và tên, 1 câu về đặc điểm giới tính, 1 câu về bộ phận làm việc – thuộc 1 trong 11 bộ phận và 19 câu hỏi nhằm khảo sát 19 biến quan sát thuộc 5 nhóm biến độc lập, tác động đến biến phụ thuộc duy trì công nhân viên trực tiếp sản xuất qua 3 biến quan sát.

3.3.3 Phương pháp xử lý số liệu

Bộ dữ liệu sau khi khảo sát và được thu về được mã hóa bằng phần mềmExel, sau đó nhóm nghiên cứu tiến hành các bước làm sạch như kiểm tra, gạn lọc và loại bỏ các phiếu không hợp lệ bằng công cụ Filter Sau đó, nhóm nghiên cứu tiến hành nhập liệu từ phần mềm Exel vào phần mềm SPSS 26 để tiến hành phân tích dữ liệu nghiên cứu.

3.3.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’ Alpha

Sử dụng phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha nhằm kiểm tra độ tin cậy của từng nhóm biến quan sát theo mô hình nghiên cứu trong bộ dữ liệu Những biến quan sát không đảm bảo về độ tin cậy sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu nhằm đảm bảo độ tin cậy cho mô hình.

Các tiêu chuẩn đánh giá:

- Các biến độc lập có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.

- Các biến quan sát thuộc biến độc lập có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi nhóm biến quan sát.

- Các biến quan sát thuộc biến độc lập có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6, có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn ban đầu sẽ bị loại khỏi nhóm biến quan sát

Tiến hành loại từng biến quan sát, sau đó thực hiện lại đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho đến khi đáp ứng các tiêu chuẩn đánh giá.

3.3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Các biến sau khi được kiểm định thang đo và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ được đưa vào phân tích nhân tố để xác định lại thang đo Điều này giúp đánh giá chính xác hơn các thang đo, loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu và làm cho thang đo đảm bảo tính đồng nhất.

Phân tích nhân tố được hiểu là nhằm nhóm các biến có liên quan với nhau thành các nhân tố, trong đó các biến trong cùng một nhóm có sự tương quan với nhau hơn Từ đó, hình thành các nhân tố đại diện, nhưng vẫn mang đầy đủ thông tin so với số lượng biến ban đầu Phân tích nhân tố bao gồm các bước:

Bước 1: Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá đối với dữ liệu ban đầu bằng chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và giá trị thống kê Bartlett.

+ Hệ số Sig của kiểm định Bartlett < 0.05

Bước 2: Phương pháp trích nhân tố và xoay nhân tố nhằm xác định số lượng nhân tố được trích ra và các biến quan sát thuộc từng nhân tố.

+ Các nhân tố có chỉ số Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữa lại trong mô hình phân tích, vì những nhân tố này đại diện được tốt cho tổng số nhân tố được đưa vào phân tích.

+ Tổng phương sai trích trên 50%, vì sẽ chứng tỏ được các nhân tố được trích ra là đủ phù hợp để đại diện cho tổng số nhân tố ban đầu được đưa vào.

+ Hệ số Factor Loading: Các biến quan sát có hệ số Factor Loading > 0.5 sẽ được giữ lại mô hình nghiên cứu Biến sẽ thuộc nhóm mà tại đó biến có hệ số Factor Loading lớn nhất Nếu biến nằm lệch qua các nhóm khác không đạt kỳ vọng, sẽ tiến hành loại biến đó.

Trường hợp có các biến quan sát chưa thỏa mãn tiêu chuẩn đánh giá, sẽ tiến hành loại và phân tích lại từ bước đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha.

3.3.3.3 Phân tích tương quan Pearson

KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP

Giới thiệu Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB

Tên doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB.

Tên quốc tế: KVB MANUFACTURING AND EXPORT COMPANY LIMITED.

Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, 100% vốn đầu tư nước ngoài.

Loại hình kinh doanh: Doanh nghiệp sản xuất. Địa chỉ văn phòng đại diện: Đường DE5A, Phường Thới Hoà, Thành Phố Bến Cát, tỉnh Bình Dương.

Ngày thành lập: Thành lập với tư cách pháp nhân chính thức từ ngày 10 tháng 6 năm 2016, đã hoạt động được gần 8 năm.

Lãnh đạo: Gong Hyung Wook – Tổng Giám đốc. Đại diện pháp luật: Gong Hyung Wook.

Số điện thoại: 0946647598 (Lê Hoàng Phú – Phiên dịch viên)

Sản phẩm kinh doanh: Lông mi nhân tạo.

Ngành nghề kinh doanh: Mã ngành 2030 – Sản xuất sợi nhân tạo – Chi tiết sản xuất lông mi giả.

Hình 4 1 Logo Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB.

Công ty TNHH Sản xuất và Xuất khẩu KVB là một công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, được thành lập với thời hạn hoạt động 50 năm kể từ năm

2016 Trải qua nhiều khó khăn, công ty đã mở rộng quy mô và nâng cấp cơ sở vật chất, đặc biệt là chuyển đến nhà xưởng mới tại khu công nghiệp Mỹ Phước 3 vào năm 2019.

Dù đối mặt với thách thức từ đại dịch, công ty vẫn duy trì hoạt động nhờ sự nỗ lực của ban quản lý KVB không chỉ tập trung vào phát triển kinh doanh mà còn tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội và cộng đồng Công ty cam kết nâng cao chất lượng sản phẩm, bảo vệ môi trường và đóng góp vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Chức năng và nhiệm vụ chính của công ty là sản xuất và xuất khẩu lông mi nhân tạo sang thị trường Mỹ, với quy mô gần 500 công nhân KVB đã đầu tư vào công nghệ 4.0 và xây dựng một dây chuyền sản xuất hiện đại để nâng cao hiệu suất và chất lượng sản phẩm Công ty cũng thiết lập phòng sản xuất hàng mẫu với sự tham gia của chuyên gia người Hàn và nhân viên thiết kế người Việt, tạo ra những sản phẩm đáp ứng xu hướng thời trang.

Từ năm 2019, KVB đã nhập khẩu nhiều trang thiết bị máy móc để cải tiến quy trình sản xuất, nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh năm 2020 và tiếp tục tăng trưởng trong những năm tiếp theo Đến năm 2023, công ty đã xuất khẩu thành công hàng triệu cặp lông mi nhân tạo sang Mỹ, nâng cao năng lực sản xuất và doanh số đáng kể.

KVB hiện đang hoạt động song song cả sản xuất thủ công và sản xuất theo dây chuyền máy móc hiện đại Công ty cam kết tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu và phát triển, cải thiện sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng nhu cầu thị trường và tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động.

Tình hình nhân sự

Hình 4 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

(Nguồn: Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB)

Tổng Giám Đốc: Đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh và tạo chiến lược tăng hiệu quả, lợi nhuận.

Giám Đốc Sản Xuất: Quản lý và điều hành hoạt động sản xuất tại nhà máy, đảm bảo quản lý hiệu quả sản xuất và sử dụng nguồn lực lao động.

Quản lý Sản Xuất: Giám sát, điều phối và đảm bảo tiến độ, chất lượng sản xuất lông mi nhân tạo, quản lý nguyên vật liệu và đào tạo công nhân.

Thống Kê: Thực hiện báo cáo thống kê kinh tế - xã hội, đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển.

Bảo Trì – Kỹ Thuật: Sửa chữa và bảo trì máy móc, thiết bị, đảm bảo chúng hoạt động tốt cho sản xuất.

Tổ trưởng – Tổ phó các bộ phận sản xuất: Theo dõi, giám sát, kiểm tra, phát hiện, giải quyết những tình huống phát sinh trong tổ trong phạm vi quyền hạn và báo cáo kịp thời với Quản lý sản xuất hoặc Tổng vụ Đảm nhận vận hành quy trình sản xuất tại phân xưởng/ nhà máy theo đúng quy định, quy chuẩn và yêu cầu tiến độ công việc, chịu trách nhiệm trước Quản lí sản xuất.

Công nhân: Tùy từng khâu trong dây chuyển sản xuất mà có các tiêu chí đánh giá chất lượng và quy định riêng Nhìn chung công nhân là bộ phận thực hiện trực tiếp quá trình sản xuất, dọn dẹp phế phẩm và vận hành thiết bị, máy móc, làm việc trên dây chuyền lắp ráp, tập hợp và kiểm tra sản phẩm cũng như tuân thủ tất cả hướng dẫn và tiêu chuẩn an toàn của nhà máy Chịu trách nhiệm trước Quản lí sản xuất.

4.2.2 Khái quát tình hình nhân sự

Bảng 4 1 Tình hình nhân sự Ban Giám Đốc.

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Tổng giám đốc 1/ Không 1/ Không 1/ Không 1/ Không 1/ Không

Giám đốc sản xuất 1/ Có 1/ Có 1/ Không 1/ Không 1/ Không

* Quy ước: Số lượng/ Có hoặc Không thay đổi nhân sự. Đánh giá tình hình nhân sự ban giám đốc:

- Trong suốt giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2023, công ty duy trì một vị trí tổng giám đốc và không có sự thay đổi nhân sự ở vị trí này Điều này cho thấy sự ổn định và liên tục trong lãnh đạo cấp cao của công ty, có thể giúp duy trì chiến lược dài hạn và văn hóa doanh nghiệp nhất quán

- Vị trí Giám đốc sản xuất có sự thay đổi sau đại dịch Covid – 19, tuy nhiên vẫn duy trì ổn định cho đến nay, và xuyên suốt quá trình thành lập và phát triển, lãnh đạo cấp cao của phòng sản xuất số lượng vẫn là một Giám đốc sản xuất cho thấy tình hình lãnh đạo hoạt động sản xuất vẫn ổn định qua các năm.

Bảng 4 2 Tình hình nhân sự cán bộ quản lý.

(Nguồn: Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB) Đánh giá tình hình nhân sự cán bộ quản lí: Trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2023, vị trí quản lý sản xuất của công ty KVB đã tăng từ 1 lên 2 người từ năm

2021 và duy trì ổn định cho đến nay Sự gia tăng này cho thấy sự mở rộng quy mô sản xuất và nhu cầu tăng cường quản lý, giám sát chặt chẽ hơn để đảm bảo hiệu quả sản xuất Điều này phản ánh sự phát triển của công ty và khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng cao.

Bảng 4 3 Tình hình nhân sự công nhân viên.

Quy ước: ~ = khoảng số lượng Đánh gá tình hình nhân sự công nhân viên

- Vị trí thống kê tăng từ 1 lên 2 người từ năm 2021, cho thấy nhu cầu gia tăng trong việc theo dõi và báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh

- Vị trí bảo trì – kỹ thuật cũng có sự thay đổi, tăng lên 2 người vào năm 2019 nhưng giảm lại về 1 người từ năm 2021, có thể do công ty tối ưu hóa quy trình bảo trì và kỹ thuật.

- Số lượng công nhân, từ khoảng 600 người vào năm 2018 lên đến khoảng

900 người vào năm 2019, sau đó giảm xuống và dao động quanh mức 700-850 người Sự biến động này phản ánh nhu cầu thay đổi trong sản xuất, do các đơn hàng biến động, tăng sản lượng nhập bán thành phẩm giúp giảm giá thành, các dự án sản xuất khác nhau và việc đầu tư máy móc vào sản xuất làm tăng sản lượng, giảm bớt nhu cầu sử dụng nhân công.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thực trạng về duy trì công nhân

Bảng 5 1 Thống kê trung bình đánh giá các biến quan sát.

MTLV4 2.55 ĐN1 3.57 ĐN2 3.65 ĐN3 3.56 ĐN4 2.90

(Nguồn: Dữ liệu khảo sát của nhóm nghiên cứu)

Quy ước theo giá trị trung bình:

Dựa vào kết quả thống kê trung bình các biến quan sát, nhóm nghiên cứu tiến hành mô tả thực trạng của các đáp viên, cụ thể đối tượng là công nhân Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB về các biểu hiện của các biến quan sát như sau:

- Mức đánh giá trung bình về các biến quan sát TNTCV1, TNTCV2, TNTCV3, TNTCV4 ở mức tốt, cụ thể lần lượt là 4.05, 3.53, 3.48, 3.94 Điều này phản ánh rằng, phần lớn các đáp viên cảm thấy việc thu nhập tương xứng với những gì bỏ ra, mức thu nhập hiện tại, thu nhập làm ngoài giờ và chi tiêu cho cuộc sống, về thu nhập từ công việc của các đáp viên ở mức tốt.

- Mức đánh giá trung bình về các biến quan sát CHPT1, CHPT2, CHPT3 ở mức tốt, cụ thể lần lượt là 4.18, 3.58, 4.26 Điều này phản ánh rằng, phần lớn các đáp viên cảm thấy cơ hội thăng tiến, sự phát triển nghề nghiệp phụ thuộc vào năng lực, chính sách phát triển nhân sự công bằng, về cơ hội phát triển của các đáp viên ở mức tốt.

- Mức đánh giá trung bình về các biến quan sát MTLV1, MTLV3, MTLV4 ở mức bình thường, cụ thể lần lượt là 3.43, 3.46, 2.55 và mức đánh giá trung bình về biến quan sát MTLV2 ở mức tốt, cụ thể là 4.06 Điều này phản ánh rằng, phần lớn các đáp viên cảm thấy điều kiện làm việc, sự chuyên nghiệp, không khí làm việc, các biểu hiện về thái độ đối với môi trường làm việc của các đáp viên ở mức bình thường, riêng không gian làm việc ở mức tốt.

- Mức đánh giá trung bình về các biến quan sát ĐN1, ĐN2, ĐN3 ở mức tốt, cụ thể lần lượt là 3.57, 3.65, 3.56 và mức đánh giá trung bình về biến quan sát ĐN4 ở mức bình thường, cụ thể là 2.90 Điều này phản ánh rằng, phần lớn các đáp viên cảm thấy đồng nghiệp thân thiện, đồng nghiệp hỗ trợ nhau trong công việc, đồng nghiệp hướng dẫn cẩn thận, các biểu hiện về đồng nghiệp của các đáp viên ở mức tốt, riêng mối quan hệ với đồng nghiệp ở mức bình thường.

- Mức đánh giá trung bình về các biến quan sát CT2, CT3, CT4 ở mức tốt, cụ thể lần lượt là 3.60, 4.23, 4.31 và mức đánh giá trung bình về biến quan sát CT1 ở mức bình thường, cụ thể là 2.76 Điều này phản ánh rằng, phần lớn các đáp viên cảm thấy được cấp trên hướng dẫn cẩn thận, cấp trên linh hoạt, cấp trên ứng xử khéo léo với mọi người, các biểu hiện về cấp trên của các đáp viên ở mức tốt, riêng cấp trên thân thiện ở mức bình thường.

- Mức đánh giá trung bình về các biến quan sát DTCN1, DTCN2, DTCN3 ở mức tốt, cụ thể lần lượt là 3.58, 3.57, 3.64 Điều này phản ánh rằng, phần lớn các đáp viên cảm thấy hài lòng với công việc, hứng thú khi làm việc, mong muốn gắn kết lâu dài, các biểu hiện về duy trì công nhân của các đáp viên ở mức tốt.

Tóm lại, dựa trên kết quả khảo sát mức đánh giá trung bình về các yếu tố công việc tại Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất Khẩu KVB cho thấy phần lớn công nhân viên hài lòng với thu nhập, cơ hội phát triển, và các mối quan hệ đồng nghiệp, với các điểm trung bình cao từ 3.48 đến 4.26 Tuy nhiên, môi trường làm việc chủ yếu ở mức bình thường, cần cải thiện điều kiện và không khí làm việc để nâng cao sự hài lòng Quan hệ đồng nghiệp và cấp trên cũng được đánh giá tốt nhưng có những mặt cần cải thiện, đặc biệt là sự thân thiện và quan hệ cá nhân giữa đồng nghiệp Nhìn chung, sự hài lòng và gắn kết với công việc ở mức tốt, phản ánh nỗ lực của công ty trong việc duy trì công nhân viên ổn định.

Đánh giá độ tin cậy Cronbach’ Alpha

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo thu nhập từ công việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.770 lớn hơn 0.6; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp nào loại biến quan sát làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Kết luận dựa vào đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, thang đo thu nhập từ công việc đạt độ tin cậy và được chấp nhận trong phân tích tiếp theo.

Bảng 5 2 Đánh giá độ tin cậy thang đo thu nhập từ công việc.

Biến quan sát Tương quan biến Cronbach’s Alpha nếu loại biến tổng

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo cơ hội phát triển có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.710 lớn hơn 0.6; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp nào loại biến quan sát làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Kết luận dựa vào đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, thang đo cơ hội phát triển đạt độ tin cậy và được chấp nhận trong phân tích tiếp theo.

Bảng 5 3 Đánh giá độ tin cậy thang đo cơ hội phát triển.

Biến quan sát Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo thái độ đối với môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.786 lớn hơn 0.6; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp nào loại biến quan sát làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Kết luận dựa vào đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, thang đo thái độ đối với môi trường làm việc đạt độ tin cậy và được chấp nhận trong phân tích tiếp theo.

Bảng 5 4 Đánh giá độ tin cậy thang đo môi trường làm việc.

Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha

= 0.807 lớn hơn 0.6; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp nào loại biến quan sát làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Kết luận dựa vào đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, thang đồng nghiệp việc đạt độ tin cậy và được chấp nhận trong phân tích tiếp theo.

Bảng 5 5 Đánh giá độ tin cậy thang đo đồng nghiệp.

Cronbach's Alpha: 0.807 ĐN1 0.601 0.768 ĐN2 0.615 0.764 ĐN3 0.649 0.747 ĐN4 0.648 0.752

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo cấp trên có hệ số Cronbach’s Alpha 0.767 lớn hơn 0.6; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp nào loại biến quan sát làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Kết luận dựa vào đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, thang đo cấp trên đạt độ tin cậy và được chấp nhận trong phân tích tiếp theo.

Bảng 5 6 Đánh giá độ tin cậy thang đo cấp trên.

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo duy trì công nhân có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.793 lớn hơn 0.6; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp nào loại biến quan sát làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Kết luận dựa vào đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, thang đo duy trì công nhân đạt độ tin cậy và được chấp nhận trong phân tích tiếp theo.

Bảng 5 7 Đánh giá độ tin cậy thang đo duy trì công nhân.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

5.3.1 Phân tích đối với các biến độc lập

Sau khi đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, kết luận 23 biến quan sát của

5 thành phần đo lường duy trì công nhân đều đạt độ tin cậy, đủ điều kiện cho phân tích tiếp theo Bước tiếp theo, nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nhằm rút gọn các biến quan sát thành các nhân tố như kỳ vọng của mô hình nghiên cứu Phân tích nhân tố khám phá EFA Sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Component Analysis với phép quay Varimax cho ra kết quả như sau.

Bảng 5 8 Kết quả kiểm định KMO và Barllet các biến độc lập.

Giá trị chi bình phương 1243.74

Tổng phương sai trích Nhâ n tố Giá trị riêng ban đầu Tổng bình phương hệ số tải khi trích

Tổng bình phương hệ số tải khi xoay Tổng

Phương pháp trích: Principal Component Analysis.

Bảng 5 9 Kết quả tổng phương sai trích các biến độc lập.

Bảng 5 10 Kết quả ma trận xoay các biến độc lập.

Ma trận xoay nhân tố Biến quan sát

Hệ số tải nhân tố

Phương pháp trích: Principal Component Analysis

Kiểm định KMO và Barllet các biến độc lập cho ra kết quả hệ số KMO 0.801, lớn hơn 0.5 và chỉ số Sig của kiểm định Barllet’s = 0.000 < 0.005 Cho thấy, các biến quan sát trong tổng thể các biến quan sát về biến độc lập có sự tương quan với nhau, nên phân tích nhân tố khám phá là phù hợp.

Khi trích từ các nhóm biến quan sát được đưa vào khi trích đến nhân tố thứ 5 thì hệ số Eigenvalue = 1.251, lớn hơn 1 và khi trích đến nhân tố thứ 6, hệ số Eigenvalue = 0.773, bé hơn 1, vậy bộ dữ liệu trích ra được 5 nhân tố thì sẽ phù hợp với nghiên cứu so với việc trích thêm từ nhân tố số 6 Tổng phương sai trích của 5 nhân tố được trích ra đại diện được 63.057% sự biến thiên của các biến quan sát được đưa vào Kết luận, việc trích ra 5 nhân tố từ 19 biến quan sát duy trì công nhân là phù hợp với mô hình.

Từ phương pháp trích Principal Component Analysis và phương pháp xoayVarimax, ta thấy kết quả hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn

0.5, cho thấy các biến quan sát đề có ý nghĩa thống kê từ tốt đến rất tốt việc hình thành các nhân tố và các biến quan sát đều trích đúng so với số nhân tố kỳ vọng của mô hình

Dựa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, nhóm nghiên cứu tạo ra 5 biến độc lập dựa vào giá trị trung bình các nhóm biến quan sát tương ứng được đưa vào và được chấp nhận sau phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 5 11 Các biến độc lập của mô hình.

STT Tên biến Mã hóa

1 Thu nhập từ công việc TNTCV

2 Cơ hội phát triển CHPT

3 Môi trường làm việc MTLV

(Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp)

5.3.2 Phân tích đối với biến phụ thuộc

Bảng 5 12 Kết quả kiểm định KMO và Barllet biến phụ thuộc.

Giá trị chi bình phương 228.86 df 3

Kiểm định KMO và Barllet biến phụ thuộc cho ra kết quả hệ số KMO 0.722, lớn hơn 0.5 và chỉ số Sig của kiểm định Barllet’s = 0.000 < 0.005 Cho thấy, biến phụ thuộc trong tổng thể các biến quan sát về biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau, nên phân tích nhân tố khám phá là phù hợp.

Bảng 5 13 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc.

Hệ số tải nhân tố

Khi trích từ các nhóm biến quan sát được đưa vào khi trích đến nhân tố thứ 1 thì hệ số Eigenvalue = 2.250, lớn hơn 1, vậy bộ dữ liệu trích ra được 1 nhân tố thì sẽ phù hợp với nghiên cứu so với việc trích thêm từ nhân tố số 2 Tổng phương sai trích của 1 nhân tố được trích ra đại diện được 74.987% sự biến thiên của các biến quan sát được đưa vào Kết luận, việc trích ra 1 nhân tố từ 5 biến quan sát là phù hợp với mô hình.

Từ phương pháp trích Principal Component Analysis và phương pháp xoay Varimax, ta thấy kết quả hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.5, cho thấy các biến quan sát đề có ý nghĩa thống kê từ tốt đến rất tốt việc hình thành các nhân tố và các biến quan sát đều trích đúng so với nhân tố kỳ vọng của mô hình

Dựa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, nhóm nghiên cứu tạo ra 1 biến phụ thuộc dựa vào giá trị trung bình các nhóm biến quan sát tương ứng được đưa vào và được chấp nhận sau phân tích nhân tố khám phá EFA Mã hóa “duy trì công nhân” thành “DTCN”.

Phân tích tương quan Pearson

Phân tích tương quan được thực hiện giữa biến phụ thuộc Duy trì công nhân (DTCN) với các biến độc lập: Thu nhập từ công việc (TNTCV), Cơ hội phát triển (CHPT), Môi trường làm việc (MTLV), Đồng nghiệp (ĐN), Cấp trên (CT), sử dụng phân tích tương quan Pearson’s.

Bảng 5 14 Kết quả phân tích tương quan Pearson.

DTCN TNTCV CHPT MTLV DN CT Pearson Correlation 1 522 ** 531 ** 423 ** 517 ** 395 ** Sig (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Xem xét ma trận tương quan cho thấy rằng mức ý nghĩa của các hệ số của các biến độc lập tới biến phụ thuộc có sig = 0.000 < 0,005 Mức độ tương quan của các biến phụ thuộc lên biến độc lập là mạnh (hệ số tương quan lớn hơn 0.5) Sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau dù là có nhưng ở mức từ tương quan yếu đến trung bình, có thể không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, sẽ xem xét kỹ hơn ở chỉ số VIF ở bước phân tích hồi quy Kết luận, các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê và đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy.

Phân tích hồi quy tuyến tính

Bảng 5 15 Kiểm định mức độ giải thích của mô hình.

Model R R bình R bình hiệu chỉnh

1 0.818 a 0.669 0.660 0.49705 1.621 a Biến độc lập: (hằng số), TNTCV, CHPT, MTLV, ĐN, CT. b Biến phụ thuộc: DTCN.

R² hiệu chỉnh bằng 0.660 có nghĩa là 66% sự biến thiên của DTCN (Duy trì công nhân) được giải thích bởi sự biến thiên của 05 biến độc lập TNTCV, CHPT, MTLV, ĐN, CT.

Bảng 5 16 Phân tích phương sai ANOVA.

Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig.

Tổng 144.587 199 a Biến phụ thuộc: DTCN b Biến độc lập: (Hằng số), TNTCV, CHPT, MTLV, ĐN, CT.

Trong kết quả phân tích phương sai, cho thấy trị số F có mức ý nghĩa vớiSig = 0.000 (< 0.05) có nghĩa mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế thu thập được và các biến đưa vào đều có ý nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5%.

Hình 5 1 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư.

Quan sát đồ thị tần số của phần dư chuẩn hóa, cho thấy giá trị trung bình

= -1.20E-15, tiến dần về 0, độ lệch chuẩn = 0.987, gần bằng 1, đồ thị có dạng hình chuông cân giữa hai đáy Kết luận, giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Hình 5 2 Biểu đồ tần số P – P.

Từ biểu đồ tần số P – P, cho thấy các điểm của phần dư phân phối ngẫu nhiên không xa mà bám theo đường thẳng kỳ vọng Do đó, giả định về phân phối chuẩn của phần dư được thỏa mãn.

Hình 5 3 Biểu đồ phân tán.

Các điểm dữ liệu có dạng trải đều nhau dọc theo đường trung độ số 0, vùng phân tán nằm trên trục tung trong khoảng -2 đến 2 Kết luận, giả định phương sai phần dư không đổi không bị vi phạm.

Bảng 5 17 Thống kê phân tích các hệ số hồi quy.

Chưa chuẩn hóa Đã chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến B

Dựa vào kết quả thống kê đa cộng tuyến, chỉ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 Kết luận, không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập với nhau.

Từ bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy, tìm thấy 06 biến độc lập TNTCV, CHPT, MTLV, ĐN, CT có tác động cùng chiều với biến phụ thuộc DTCN vì hệ số hồi quy chuẩn hóa (B) các biến này đều dương và có thống kê ý nghĩa (Sig.

< 0,05) So sánh mức độ tác động của 05 biến này với biến phụ thuộc duy trì công nhân theo thứ tự giảm dần như sau: ta thấy biến Thu nhập từ công việc (TNTCV) có tác động mạnh nhất ( β = 0,363), tiếp theo là biến Cơ hội phát triển (CHPT) (β 0,311), tiếp theo là biến Đồng nghiệp (ĐN) (β = 0,278), tiếp theo là biến Môi trường làm việc (MTLV) (β = 0,229), Cuối cùng là biến Cấp trên (CT) (β = 0,186). Như vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận ở mức độ tin cậy 95%.

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa có dạng:

Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng:

Hình 5 4 Mô hình kết quả nghiên cứu.

Bảng 5 18 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết.

Thu nhập từ công việc có tác động cùng chiều đến duy trì công nhân.

Cơ hội phát triển có tác động cùng chiều đến duy trì công nhân.

Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến duy trì công nhân.

0.000 Chấp nhận giả thuyết Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến duy trì công nhân.

Cấp trên có tác động cùng chiều đến duy trì công nhân.

3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai

Tiêu đề	Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì công nhân tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Xuất khẩu KVB
Tác giả	Nguyễn Minh Sang, Trần Thị Yến Linh, Nguyễn Hoàng Quý Phi
Người hướng dẫn	ThS. Nguyễn Thị Hoài Nam
Trường học	Trường Đại học Thủ Dầu Một, Trường Kinh tế Tài chính
Chuyên ngành	Quản trị nguồn nhân lực
Thể loại	Tiểu luận
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	75
Dung lượng	1,45 MB