(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – Chi nhánh TP HCM

Sau khi xem xét lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu được xác định có Š biến độc lập bao gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH

1976

TRAN QUANG LỢI

CÁC NHAN TO ANH HUONG DEN CHAT LUONG QUAN

TRI NGUON NHAN LUC TAI NGAN HANG BIDV - CN TP

HO CHi MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2024

TRAN QUANG LOI

CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CHAT LUONG QUAN

TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG BIDV - CN TP

HÒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 TS Lê Quang Minh

Tôi tên là Trần Quang Lợi - học viên ngành quản trị kinh đoanh trường Đại học Ngân Hàng TP Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu: “các yếu tô ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV ~ chỉ nhánh TP HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các tài liệu tham khảo được trích dẫn đúng quy

định Nếu có bất kỳ vẫn đề nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Tp HCM, ngày tháng năm 2024

Học viên thực hiện

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả những người đã đóng góp vào việc hoàn

thành văn này, bao gồm:

Học viên hướng dẫn, thầy Lê Quang Minh: Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thay

Lê Quang Minh vì sự hỗ trợ và sự hướng dẫn quý báu trong quá trình thực hiện đề tài

này Những kiến thức và sự khích lệ từ thầy đã giúp tôi hiểu rõ hơn về chủ đề quan tri

nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng BIDV — CN TP Hồ Chí Minh

Các thầy cô giảng dạy tại Đại Học Ngân Hàng: Tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đối với

những thầy cô đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm của họ trong suốt quá trình học tại Đại Học Ngân Hàng Những bài giâng và hướng dẫn của quý thầy cô đã đóng góp quan trọng trong việc hoàn thiện nghiên cứu của tôi

Các tác giả và người chia sẻ tài liệu: Tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đã chia sẻ tài liệu, thông tin, và ý kiến đê giúp tôi hoàn thành phần thảo luận

này Sự hỗ trợ của quý vị đã giúp tôi có đủ kiến thức và dữ liệu cần thiết để nghiên cứu

một cách chính xác và kỹ lưỡng

Tôi rất biết ơn sự đóng góp và hỗ trợ của tất cả những người nói trên, và hy vọng rang công trình này sẽ mang lại giá trị và ý nghĩa trong việc nghiên cứu và phát triển lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng BIDV - CN TP Hồ Chí Minh

TOM TAT LUAN VAN

Tên đề tài: “các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tai ngân hàng BIDV - chi nhánh TP HCM”

Đề tài được thực hiên với mục đích xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến chất

lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV - nghiên cứu diễn ra tại chi nhánh

TP HCM Thông qua đó sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản

tri nguồn nhân lực, tạo môi trường làm việc tốt đẹp, thoải mái cho các nhân sự, và từ

đó giúp họ phát huy tốt hơn năng lực của mình Nghiên cứu được tiến hành thông qua

2 giai đoan chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Trong đó phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phát bảng câu hỏi khảo sát cho 200 nhân viên đang làm

việc tại ngân hàng BIDV chỉ nhánh thành phố Hồ Chí Minh Sau khi xem xét lý thuyết

và các nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu được xác định có Š biến độc lập bao

gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách giữ chân người tài vả văn hoá doanh nghiệp có tác đông đến chất lượng quản trị nguồn

nhân lực tại ngân hàng BIDV chi nhánh Hồ Chí Minh Dữ liệu phân tích được thực

hiện bởi phần mềm SPSS 22 thông qua các bước: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin

cậy của thang do, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy

tuyến tính bội và kiểm định sự khác biệt Kết của nghiên cứu cho thấy cả 5 biến độc đều tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc Tuy nhiên 5 biến độc lập nảy chỉ giải thích được 51,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc Có nghĩa là vẫn còn có những biến độc lập khác tác động đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV chỉ nhánh TP

Hồ Chí Minh chưa được đề cập đến trong nghiên cứu

Từ khóa tìm kiếm: Chất lượng quản trị nguồn nhân lực, chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV, quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chỉ nhánh Hồ Chí Minh, quản trị nguồn nhân lực, BIDV chi nhánh Hồ Chí Minh.

of the variation in the dependent variable This means that there may be other independent variables that also affect the quality of human resource management at BIDV Bank - Ho Chi Minh City branch that were not addressed in this study

Keywords: Quality of human resource management, quality of human resource management at BIDV, human resource management at BIDV Ho Chi Minh branch,

human resource management, BIDV Ho Chi Minh branch.

DANH MUC TU VIET TAT TIENG ANH

Ngân hàng TMCP Đầu tư và

BIDV for Investment and Ch cae

Development of Vietnam EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

MUC LUC

TIỂI GỖ NI CĂN can 066660000300 00603060004003410134/033000808010000410803000A01034G1388003/008/80 ii

THESIS/ABSTRINOTSELA50950134004080398959/00ĐNĐHSĐHGA0S803A8Ouaueesasse iv DANH MỤC TỪ VIET TAT TIENG ANH ccssescsssssssssssssessscssvssssieseessssnsnesseeeceessenss vi

ME TUibbisnetsiaSibs9HÐÐfiÐil9ietgtltlobiy@SEHRHGAGSBÿGNGaasssuswnssenll vii

DANH MUC BANG BIEU

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỎ, ĐỎ THỊ, BIỂU ĐỎ, HÌNH VẼ 2-5-:+ xiv

CHƯƠNG 1: GIGI THIEU

1 Dat van Geo eccccssseccsessesecsmecesnsnecsesnmieessunseesnsnsneeesnneesnsnaeesnseneieaneuesnnaeees 1

2 Tính cấp thiết của đề tài

3 Mục tiêu của để tải cc ch Tnhh TH nhưng 3

3.1 Mục tiêu tông quát

3.2 Mục tiêu cụ thể c1 SE ề HH H Tgg ngà nrererrrrieceo2

4 Câu hỏi nghiên cứu

5 Đối tượng nghiên eứu 2-22222221222211222112211112115211112211E 222 221.22 xe 4

6; :PHaHiViTSHIỂH CT sscczacdtsecbiaigitisbtngitti04G00A406046134G6208069054304G1844G13d0g3a0c0xveci 5

7 Phương pháp nghiên cứu ¿6233 EE St SE Si SE ràng ru

Be 2ðIBIEDE 65:06 TĨisurortoosiliectlepietaG04/6iA064106680438688816i300023d 338063014 6

9 Tính mới của luận văn .¿- 2c S2 1x t3 rkeiesrkekersrkeereerreececỐP

10 Hồ -Gữ-Gữữi IHSH VBfiisssossestoeSosst29906953942990/230598:903010368/12G310965003050300340/240308 0 q0y sương 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC 8

2.1 Quan tri nguồn THỂ Ty 5g000596 25H SG SSSEESEUEIGMDNGSMOGELUAGSSSGNGSNISGESEASESR 8

2.1.1 Nguồn nhân WC cessssssesssossecssssesessssssssessssecsesssssssssssesesssseceesssecseeeese 8

2.1.2 Quan tri nguồn "1ì: 00 2177 - (4‹:(Œ1,D 9

2.2 Chat long nguon nhân lực

2.3 Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 12

2.4 Các yêu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

2.4.1 Yếu tố bên trong

2.4.2 Yêu tố bên ngoài

2.5 Tông quan về lĩnh vực nghiên cứ 22-s 225: 2222EttE22EtxcEE2Exxrrrree 22 2.5.1 Các nghiên cứu có liên quan nước n§Oàải c- che, 23 2.5.2 Các nghiên cứu có liên quan trong nưỚc -.- «sec cexexerceerxevcecee TÔ 2.5.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết . : 25c c25ccc2vseccvxccee 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -¿ :-¿c tre, 33

km con an ẽn 3:1.1 Phươiỡ PHáD TEhilễñi GỮN coi bi b0 3 tà 4v Giá 1A4 1040185120406 14601 446 6586.202) 3.1.2 Quy trình nghiền cứu 5c kHeerrerirreereerierceree 2 3:2 Kay dine thang dO scscsswcessseraeescs senna 35 khu 1a 5< 35,

3.2.2 Nghién Gift dink tiih sssccsscscnnanmmnrn ne 37

3.2.3 Kết quả điều chỉnh va phat trién thang dO .c.ccccccssccssssesssseessesesssseeesseeessees 38

3:3: Nelién Gi Chih TG: css ess seen nene 39

3.3.1 Chon mau nghién ctu ceccccsccssssesssessessssnsesesesenseseesesusescesnesesnecnesaneeesesneees 39

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU :2 22:22:52 43

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 22:22 2252222222 2232%2233222xc2xrrrkrrrrkr 43 4.2 Kiêm định độ tin cậy của thang ổo ccằc se eneerrreev 47

4.2.1 Thang do biĩn chinh sach tuyĩn dung

4.2.2 Thang do biến Chính $4 Ch G0 120 wesccsussanonssecssincusenenancasnes 48

4.2.3 Thang đo biến chính sâch đêi ngộ

4.3.1 Phđn tích nhđn tố khâm phâ cho biện độc lẬP ii‹ccsccnccecEikieneiaaade 53

4.3.2 Phđn tích nhđn tố khâm phâ cho biến phu thud

4.4 Phđn tích tương quan vă hồi quy : 2222222222 23211 2212131221121 xe 57 4.4.1 Phđn tích tương quan 6 St TS ng coỔ

4.1.2 Phđn tích hồi quy -:©2252¿2 22222 2221111222217 1.12 E1 59

4.1.2.1 Đânh giâ sự phù hợp của mô hình 5c Street 59 4.1.2.2 Ý nghĩa của cdc h $6 NOi QUY .ccececccssessssssesssossesssssseeesssstessesseeeeeeavees 60

4.4.2.3 Kiểm định giả thuyĩt cccccccccsesessssesseccssseecssesesseessseesssesssesssseeese OL

AS Kiểm định sự khảo: ĐiỆtecseeceasnniraiiELEgSi A0 dgă Ân 1 ga A00 63

4.5.1 Kiểm định sự khâc biệt theo GAOT tH 63

4.5.2 Kiĩm định sự khâc biệt theo độ t6i oe esc eeessesessseeeseessteesseecsseeesreeeeeeeees 64

4.5.3 Kiĩm định sự khâc biệt theo nhóm thu nhập - ¿525522 65

4.5.4 Kiĩm dinh su khac biĩt theo nhom kinh §U 40190 TT TU no 67

4.5.7 Kiểm định sự khâc biệt theo bộ phđn công tâc - -:: ¿+ 68

TOM TAT CHƯƠNG 4

CHƯƠNG 5: KĨT LUẬN VĂ HĂM Ý QUẢN TRỊ -22-¿:22555scczssvc2 ai 5:1, ĐIE KỆ TNHẾ 0S UEGGIHHEANGINGHDHREHASRGMENSNNERRIBIIRSIRGUNBNRNSNRqqRgd 71

9,0: HATHEV BH] sssssu2zsskosistakig110-303500560400002/80300101006030080.14889010000088050808/20/000010202u32u.V030 13:

5.2.5 Chú trọng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo -.:-s+ 84

5.3.1 Hạn chế của tị ChiếHCỮ:ccccosxccc5616266 16051603515 5550164011665 8115680 056861555 6655656850888 v0 84

5.3.2 Hurdng nghién cttu tiép theo cccccscccsesessssssessessstecsssseseessteneesseseessseeesees 85

TAI LIEU THAM KHAO woveeecsssesssssssesssssssesseesnincssvnsecsssnsccecesnieeessnaeeseeneesennnvenesnnessen i

PHU LUC 1: BANG CAU HOIPHONG VAN CHUYEN GIA -: iii PHỤ LỤC 2: KÉT QUẢ PHÒNG VÁN CHUYÊN GIA . -: 2: 55555: vii PHU LUC 3: BANG CAU HOT CHINH THUC wiiseessssssssesssscssvesneeecesscnssneeeessccensenees x

¡)000809/018.4909)00/.00./.90 000.6) 1 ` xiv PHỤ:EUG4:1: THỐNG KẾ MÔ TẢ non ccoiecnitossutndobsaduuuaosssssesesangl xiv PHU LUC 4.2: KIEM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO - xix PHU LUC 4.3: PHAN TÍCH NHAN TO KHAM PHA NHOM BIEN DOC LAPxxvi PHU LUC 4.3: PHAN TICH NHAN TO KHAM PHA NHOM BIEN PHU THUOC

313934618085 301946-083g60i4G4G23Ử5 0043581803 gu3401aaS13M6168463/3463ã34G0001145 80885 8481636138ã0 x4 XXXVI

PHU LUC 4.4: PHAN TICH TUGNG QUAN wvecsssssssssssesssessessssnsecceesnseneeee xxxviii 19310/3018107 s102127200140[6263i6)79182 777.7 XXXIX PHU LỤC 4.6: KIỀM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT . -5cc-cc:s+t xliv

DANH MUC BANG BIEU

Bang 3.1: Thang đo gốc của nghiên cứu Error! Bookmark not defined Bang3.2: Thang do da hiéu chinh Error! Bookmark not defined Bang 4.1: Thống kê mô tả những người tham gia khao satError! Bookmark not defined

Bảng 4.2 Đánh giá về giá trị trung bình của các biến trong nghiên cứu Error!

Bookmark not defined

Bang 4.3 Thang đo nhân tô chính sách tuyén dung .Error! Bookmark not defined Bang 4.4: Thang đo biến chính sách đào tạo Error! Bookmark not defined Bảng 4.5: Thang đo biến chính sách đãi ngộ Error! Bookmark not defined Bang 4.6: Thang đo biến chính sách giữ chân người tàiError! Bookmark not

Bảng 4.11: Ma trận xoay nhóm nhân tó biến độc lập .Error! Bookmark not defined

Bảng 4.12: Kiểm định hệ số KMO và kiểm định Barlett'Test cho biến phụ thuộc

.-Error! Bookmark not defined

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hìnhError! Bookmark not defined

Bảng 4.17: Tổng kết mô hình - - fror! Bookmark not defined Bảng 4.18: Phân tích các hệ số hồi quy Error! Bookmark not defined Bang 4.19: Kiểm định gia thuyét 000 0000.00 ccc Error! Bookmark not defined Bang 4.20: Thống kê các nhóm Error! Bookmark not defined Bang 4.21: Phan tich Independent Samples T — Test Error! Bookmark not defined Bang 4.22: Test of Homogeneity of Variances Error! Bookmark not defined

Bang 4.23: Mô tả sự khác biệt theo nhóm tuôi đối với biến quản trị chất lượng nguồn

nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chi Minh Error! Bookmark not defined Bang 4.24: Phan tich hé số sig về sự khác biệt theo nhóm thu nhập đối với chất lượng

quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chỉ nhánh thành phố Hồ Chí Minh „Error!

Bookmark not defined

Bảng 4.25: Mô tả sự khác biệt theo nhóm thu nhập đối với biến quân trị chất lượng

nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí MinhError' Bookmark not

defined

Bang 4.26: Phan tich hé số sig về sự khác biệt theo nhóm kinh nghiệm đối với chất

lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chỉ nhánh thành phố Hồ Chí Minh Error!

Bookmark not defined

Bảng 4.27: Mô tả sự khác biệt theo nhóm kinh nghiệm đối với biến quản trị chất lượng

nguồn nhân lực tại BIDV chỉ nhánh thành phố Hồ Chí MinhError' Bookmark not

defined

Bảng 4.28: Phân tích hệ số sig về sự khác biệt theo nhóm phòng ban công tác đối với

chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chỉ nhánh thành phó Hồ Chí Minh Error!

Bookmark not defined

Bảng 4.29: Mô tả sự khác biệt theo nhóm phòng ban công tác đối với biến quan tri

chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh Error! Bookmark not defined.

DANH MUC CAC SO DO, DO THI, BIEU DO, HINH VE

Hình 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất Error! Bookmark not defined Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu -. -‹-‹«+ Error! Bookmark not defined

1 Đặt vấn đề

Trong thời đại của cách mạng công nghiệp 4.0, cùng với xu hướng hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp ngày cảng quan tâm đến vấn đẻ quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và là chìa khóa đẫn đến sự thành công của

các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường

đầy năng động như hiện nay Với nhiều doanh nghiệp, vẫn đề sử dụng nguồn lực một

cách hiệu quả, phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực hiện có luôn luôn nhận được sự quan tâm hàng đầu Chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực và chú trọng đến các chính sách, mục tiêu, chiến lược quản trị con người từ đó giúp doanh nghiệp

có thé nâng cao được vị thé cạnh tranh trên thị trường

Khác với các ngành nghề kinh doanh khác, ngành ngân hàng yêu cầu các nhân

sự phải có hiểu biết về lĩnh vực kinh tế, tài chính, có niềm đam mê, sự tỉ mỉ trong cong

việc; chính vì những đòi hỏi khat khe như vậy, vấn dé quản trị nhân sự tại các ngân

hàng chưa bao giờ là dễ dàng Tuy nhiên, một thực trạng mà ai cũng nhận thấy được

đó là số lượng ngân hàng ngày càng tăng, để nâng cao vị thế cạnh tranh các ngân hàng bắt buộc phải quan tâm đến công tác tổ chức, sắp xếp, phát triển và các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực

BIDV là một ngân hàng lớn được thành lập và hoạt động trên thị trường Việt

Nam từ năm 1957, đến nay ngân hàng đã thu hút được lượng lớn nguồn von dau tu,

nhận được sự ủng hộ của rất nhiều khách hàng Chi Nhánh BIDV Bình Hồ Chí Minh

và chỉ nhánh ngân hàng ở thành phố Hồ Chí Minh, các hoạt động của chỉ nhánh tuân thủ theo các hoạt động và chính sách của ngân hàng Tuy nhiên, ở mỗi vùng miền, mỗi chỉ nhánh khác nhau tùy các chính sách nhân sự có sự đồng bộ, những vấn đề về quản

tri nguồn lực (quản trị con người) luôn chứa đựng những khó khăn, thách thức bởi lẽ

mỗi con người là một cá thể riêng biệt, họ có những suy nghĩ và những hành động

riêng biệt Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề lớn được đặt ra và nhận được sự quan

tâm rất nhiều từ phía những nhà lãnh đạo của BIDV Chỉ nhánh TP Hồ Chí Minh.

Về mặt lý luận: Nguồn lực con người được xem là một trong những nguồn lực

quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đã có nhiều công trình nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Hoạt đông quản trị nguồn nhân lực tai doanh nghiệp bao gồm nhiều chức năng, trong đó theo Trần Kim Dung (2010), công tác quản trị nguồn nhân lực gồm: Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

duy trì những nhân sự tải năng và tăng sự gắn bó của các nhân sự đối với tô chức Đề

đạt được hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải phối hợp quản tri trên nhiều yếu tố, nhiều khía canh khác nhau Trải qua nhiều giai đoạn, các lý luận có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực ngày càng được bổ sung và hoàn thiện hơn Đông thời việc áp dụng các hoạt động liên quan đến công tác quản trị nguồn

nhân lực cũng cần có sự linh hoạt với từng ngành nghề, từng lĩnh vực cụ thể Đối với

hoạt động của ngân hàng BIDV chỉ nhánh Hồ Chí Minh, ngân hàng luôn xem quản trị nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đặc biệt quan trọng; quá trình hoạt động của ngân hàng cũng có sự gắn liền với các cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài cũng

như vận dụng lý luận quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn

Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu được thực hiên xuất phát từ tầm quan trong

trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện nay, dựa trên những vấn đề của BIDV Chỉ nhánh TP Hồ Chí Minh để phân tích, đánh giá, bình luận và thu thập các thông tin

có liên quan đến các chính sách, chế độ, công tác, chiến lược quản trị nguồn nhân lực

của ngân hàng Tính đến thời điểm tháng 4/2024 BIDV thành phố Hồ Chí Minh đang

có khoảng 3000 nhân sự làm việc Củng với đó BIDV thành pho Ho Chi Minh chú trọng đến các chính sách về nhân sự, xem quản trị chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố

cốt lõi để xây dựng và phát triển thương hiệu bền vững cũng như tăng vị thế cạnh

tranh trên thị trường Theo số liệu thống kê của chi nhánh, vào năm 2023 BIDV thành

phó Hồ Chí Minh tuyển dụng thêm 52 nhân sự; tỷ lệ nghỉ việc của các nhân sự rơi vào

khoảng 1.2% Sau mỗi đợt nhân sự nghỉ việc BIDV cũng thường xem xét về các nguyên nhân có ảnh hưởng và đánh giá lại công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như tìm kiếm giải pháp để cải thiện tình trạng này Thêm vào đó, ngành ngân hàng đang là

Techcombank đang được đánh giá khá cao về các chính sách nhân sự đòi hỏi BIDV

phải có những chiến hrợc để nâng cao vị thế của minh Theo số liệu thống kê, trong

năm 2023 BIDV thanh phố Hồ Chí Minh đã chỉ trả khoảng hơn 213 tỷ đồng cho các

công tác liên quan đến nhân sự và quản trị chất lượng nguồn nhân lực, điều nay cho thấy ngân hàng đặc biệt quan tâm đến các chính sách về quản trị nguồn nhân lực cũng như công tác này Tuy nhiên, để ngân hàng có thể vận hành tốt hơn cũng cần phải có những nghiên cứu đánh giá về thực trạng cũng như tìm hiểu các yếu tô có tác động đến thực trạng công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Xuất phát từ đặc điểm kinh doanh ngành ngân hàng, đòi hỏi các nhân sự cần phải cẩn thận, tỉ mi, chịu được áp lực công việc cao, có khả năng sáng tạo để đưa ngân hàng ngày một phát triển lớn mạnh hơn, tăng lợi thê cạnh tranh trên thị trường Đề có thê đánh giá được về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng như thu thập các ý kiến đánh giá của các nhân sự đề tài nghiên cứu: “Các nhân tô ảnh hưởng đến chất lượng quản trị

nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh” được thực biện

Thông qua việc tìm hiểu cơ sở lý luận và tông hợp nghiên cứu trước đây, đề tài xác định các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chỉ

nhánh TP Hồ Chí Minh, trong đó có 2 nhóm nhân tổ chính có ảnh hưởng đó là nhân tố bên ngoài và nhân tô bên trong Đề tài được thực hiện để làm rõ vẻ các yếu tố tác

động, mức độ tác động từ đó đưa ra một số kiến nghị để giúp cho ngân hang tăng được hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong tương lai

3 Mục tiêu của đề tài

3.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tông quát của nghiên cứu là tìm hiểu, phân tích các yếu tô có ảnh

hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh,

thông qua đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng

3.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu có các mục tiêu cụ thé sau:

BIDV Chỉ nhánh TP Hồ Chí Minh

Xác định mức độ ảnh hưởng của các yêu tố bao gồm chính sách tuyển dụng,

chính sách đảo tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách giữ chân nhân tài và văn hoa

doanh nghiệp đối với đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chỉ

nhánh TP Hồ Chí Minh

Đề xuất hàm ý quản trị giúp ban lãnh đạo của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí

Minh có thê đưa ra được các chính sách, chiến lược nhằm nang cao chat luong

quản trị nguồn nhân lực tại chỉ nhánh TP Hồ Chí Minh

4 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu để ra, đề tài nghiên cứu có đặt ra một số các

câu hỏi nghiên cứu như sau:

Các yếu tổ nào có ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV

Chỉ nhánh TP Hồ Chí Minh?

Các yếu tố có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực

tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh?

Có các hàm ý quản trị nảo giúp cho Ban giám đốc của BIDV Chỉ nhánh TP Hồ

Chí Minh nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong tương lai

5 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị chất lượng nguồn nhân lực và Các

yêu tổ ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chỉ nhánh TP Hồ

Chí Minh

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên, quản lý, cán bộ đang làm việc tại BIDV

Chi nhánh TP Hỗ Chí Minh.

Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tập trung nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh Thông qua các nghiên cứu trước đây và thực trạng của BIDV thành phố Hồ Chí Minh dé đề xuất mô hình nghiên cứu và xem xét mức độ ảnh hưởng của các biến trong mô hình nghiên cứu đến chất lượng quản trị

nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh TP Hồ Chí Minh

tà không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại BIDV Chi nhánh TP Hô Chí

Minh, bao gồm các phòng ban và (03) phòng giao địch trực thuộc BIDV chỉ nhánh TP

Hồ Chí Minh: Phòng giao dịch Ngô Gia Tự, Phòng giao dịch Trần Hưng Đạo, Phòng giao dịch Nguyễn Đình Chiều

VỀ thời gian thực nghiên cứu: Nghiên cửu được tiến hành trong 6 tháng từ tháng 6/2022 đến tháng 11/2022 Thời gian dé thu thập dữ liệu khảo sát và khoảng từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2022

7 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện sử dụng hai phương pháp chính đó là nghiên cứu

định lượng và nghiên cứu định tính:

- _ Nghiên cứu định tính diễn ra trong giai đoạn đầu thu thập các thong tin, các cơ

sở lý luận có liên quan đến đề tài cũng như các ý kiến tử phía các cán bộ quan

lý, nhân viên tại ngân hàng BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh, quan sát quá

trình thực hiện công việc, tham gia các hoạt động của ngân hàng Cùng với đó,

tác giả cũng tiến hành nghiên cứu định tính để phỏng vấn chuyên gia, thu thập

các ý kiến của chuyên gia dé hoàn thiện thang do

- Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng các tao bang câu hỏi, phát bảng

câu hỏi khảo sát thu thập các đánh giá của nhân viên và xử lý các số liệu liên quan Các số liệu được thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 thông qua các bước, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính bội

Nghiên cứu có những đóng góp sau:

Về mặt lý luận: Nghiên cứu dựa trên các bài báo khoa học, các công trình có liên quan trong nước và ngoài nước để đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu to anh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực Thông qua đó, nghiên cứu khẳng định các yếu tổ có tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng và bỏ sung thêm các

lý thuyết có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

VỀ mặt thực tiễn: Nghiên cứu thu thập các thông tin, đánh giá có liên quan đến

thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng BIDV Chi nhánh TP Hồ

Chí Minh, thông qua đó giúp chi nhánh có thê biết được những điểm mạnh, điểm yếu,

những vấn đề còn tồn tại trong quản trị con người từ đó đưa ra những giải pháp giúp ngân hàng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong tương lai

9 Tính mới của luận văn

Mô hình nghiên cứu của luận văn được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước

đây đê đưa ra những yếu tố có tác động đến quản trị chất lượng nguôn nhân lực của

ngân hàng BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh thành phố Hồ Chí Minh Các yếu tố

được tông hợp tử nhiều nghiên cứu trước đây và đưa ra mô hình nghiên cứ mới so với

các mô hình đã được công bố từ trước Thông qua mô hình nghiên cứu tổng hợp nhiều

biến độc lập có tác động đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh

TP Hồ Chí Minh, nghiên cứu nhằm khẳng định thêm sự tác động của các nhân tổ biến độc lập cũng như so sánh mức độ tác động của các biến độc lập đến sự biến thiên của

biến phụ thuộc Đồng thời nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi ngành ngân hàng

và chỉ xem xét ở ngành ngân hàng

10.Bố cục của luận văn

Đề tài luận văn dự kiến sẽ được thực hiện trong 5 chương cụ thể như sau:

Chương |: Giới thiệu đề tài

nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tải, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu và kết cấu của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Nội dung của chương 2 sẽ tông hợp lại các cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu, thông qua các cơ sở lý luận đề đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày nội dung tông quan về phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu thang đo trong nghiên cứu cũng như tông hợp các công cụ phân tích dữ liệu thực hiện trong nghiên cứu

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Chương 4 trình bày về kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu được phân tích thông qua các phản: thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, kiêm định độ tin cậy của thang

đo bằng hệ số Cronbach'S Alpha, phan tích nhân tổ khám phá EFA, phân tích tương

quan, phân tích hồi quy và thảo luận về kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 nêu ra những kết luận chính trong nghiên cứu, kết quả khi thực hiện nghiên cứu, đồng thời nội dung của chương cũng đẻ cập đến một số hàm ý quản trị, những hạn chê của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

xã hội; nguồn nhân lực có thể là nguồn lực của một đất nước, một vùng lãnh thổ, một

ngành nghề, một tô chức hay một doanh nghiệp hoạt đông ở hiện tai hoặc trong trơng lai

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (1996), nguồn nhân lực được hiểu là tất cả

những kiến thức, kinh nghiêm, kỹ năng, năng lực, sự sáng tao của con người mả liên quan đến sự phát triển của cá nhân hay đất nước Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn

lực về con người và được xem như nguồn vốn có vai trò tương tự các loại nguồn lực

vật chất khác như tài chính, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ Hiểu theo nghĩa rộng

nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng cung cấp sức lao động cho xã hội,

nguồn lực con người cũng ảnh hưởng đến sư phát triển của một tổ chức, một đất nước

và được hiểu là toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Nếu hiểu theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu có khả năng lao động cho xã hội, đây là

nguồn lực tham gia chính và các hoạt động kinh tế - xã hội, đặc biệt là những nhóm nhân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất, lao

đông: nguồn lực này bao gồm cả về trí lực, thế lực

Từ những định nghĩa trên có thê hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con người,

được hình thành dựa trên việc sáng tạo ra các của cải vật chất cho xã hội Nguồn nhân

lực bao gồm thể lực và trí lực Dù trong xã hôi hay trong bất kỳ hoàn cảnh nào đây cũng là nguồn lực quan trọng có ảnh hưởng đến sự thành công của các nhân, tổ chức, đất nước Đối với hoạt động của doanh nghiệp nguồn nhân lực là tập hợp các cá

nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào đề giúp doanh nghiệp đạt được mục đích, mục tiêu va tổ chức đặt ra, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng được hình thành dựa trên các

thành viên là các cá nhân đó Đặc biệt trong thời buổi hiện nay, nguồn nhân lực lại

của doanh nghiệp trên thị trường

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là hoạt động thiết kế

một cách có hệ thông để đảm bảo hiệu quả sử dụng nguồn lực con người từ đó giúp tổ

chức đặt được các mục tiêu để ra Theo Trần Kim Dung (2016), quản trị nguồn nhân lực là một hệ thong bao gom cac chinh sach, triét lý, hoạt động có liên quan đến các

chức năng về thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn lực con người của tô chức để

đạt được kết quả tối ưu

Theo Hà Văn Hội (2018), Quản trị nguồn nhân lực được xem là hoạt động giúp

doanh nghiệp thu hút, xây dựng, phát triển, phân phối đánh giá và xây dựng lực lượng lao động phù hợp về số lượng, chất lượng giúp doanh nghiệp:

- _ Phát huy được năng lực làm việc của con người một cách tôi đa

Tạo điều kiện dé người lao động nhiệt tình, gắn kết vả hăng hái với công việc

- Quan trị nguồn nhân lực cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công và that bại của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong các hoạt động điều hành của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đi lên trong cạnh tranh Theo Trần Kim Dung (2018), quản trị nguồn nhân lực vao gồ ba chức năng chính đó là: thu hút

nhân lực, đào tạo và phát triển, duy tri nguồn lực

- Nhóm chức năng thu hút nguồn lực chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân

sự cũng như phẩm chất của nhân sự phủ hợp với các công việc trong doanh

nghiệp Chức năng này chú trọng đến hoạt động hoạch định nguồn nhân lực

(lên kế hoạch, đảm bảo doanh nghiệp có đúng số lượng người với phẩm chất,

kỹ năng phù hợp với công việc thực tế của doanh nghiệp đề đạt được hiệu quả cao từ đó giúp doanh nghiệp đạt được đến mục tiêu đã đề ra); phân tích công việc (là tong hop quá trình từ việc tìm biểu đến nghiên cứu, điều tra về các nhiệm vụ cụ thể của từng công việc, từng chức danh trong doanh nghiệp; xem

xét về trình độ, ky năng, các yêu cau can thiết để mô tả công việc, đưa ra các tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh đó); tuyển dụng (hoạt động tìm kiếm, tuyển chọn, thu hút người lao động có nguyện vọng, có khả năng để làm việc phủ hợp với chức năng nào đó tại tô chức hoặc doanh nghiệp)

-_ Nhóm chức năng đào tao và phát triển: hoạt động này đề duy trì, nâng cao chat lượng nguồn lực trong tô chức và là yếu tố quyết định đến sự thành công của tô

chức Theo Guest (1997), đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng dé doanh nghiệp có thể đạt được văn hóa mới, tăng sự gắn kết giữa các thành viên;

đồng thời thông qua dao tạo có thê giúp nhân sự tiếp thu được những kiến thức,

kỹ năng, thay đổi các quan điểm cũng như hành vi để thực hiện tốt công việc của mình Nhóm chức năng này chú trọng chủ yếu đến việc nâng cao năng lực của nhân sự, đảm bảo nhân sự có đầy đủ trình độ, kỹ năng để hoàn thành công việc được giao, thông qua đảo tạo các nhân sự cũng có thể phat trién được năng

lực của bản thân, đẻ phục vụ cho công việc, thậm chí trong đời sống hằng

ngày

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm hoạt động quản lý đánh giá kết quả thực hiện, trả công cho người lao động, các chính sách dé duy trì nguồn

nhân lực đặc biệt là những người chất lượng, gắn bó lâu với tô chức

2.2 Chat lượng nguồn nhân lực

Theo Phạm Minh Hạc, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá là khả năng

các nhân sự trong tổ chức có thê hoàn thành được công việc được giao, phù hợp với các tiêu chuẩn của tổ chức Ngày nay các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng đến nguồn

nhân lực chất lượng cao đặc biệt là đội ngũ nhân lực có trình độ, có năng lực để tiếp cận các tiến bộ của khoa học công nghệ, bắt kịp với sự phát triển của kinh tế cũng như

giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường Chất lượng nguồn nhân

lực được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ ăng về lao

động, khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất; bên cạnh

đó nhân lực có chất lượng đó là những nhân lực có phẩm chất tốt, có sức khỏe tốt, có

khả năng để vận dụng sáng tạo những tri thức, những ký năng và đã được đào tao

trong qua trinh san xuat dé dem lai chat luong, nang suat lao động, hiệu quả công việc

cao

Theo Phùng Tân (2012) chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua

các yếu tổ như năng lực làm việc, phẩm chất đạo đức Theo Mai Quốc Chánh chất

lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các yêu to liên quan đến sức khỏe, chuyên môn, năng lực phâm chất của người lao động đó Các yêu tố đề đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:

Phẩm chất đạo đức, đặc biệt là đạo đức nghề nghiệp: Chất lượng nguồn lực

được đánh giá dựa vào các yếu tố liên quan đến phâm chất đạo đức như tâm huyết trong công việc, không gian lận đây được xem là tiêu chí cơ bản và

nhiều doanh nghiệp xem tiêu chí đánh giá nhân lực dựa trên phẩm chất đạo đức cũng như thái độ của họ Đạo đức của con người được thực hiện dựa trên tình cảm, thói quen, tập quán phong cách, truyền thống, quan niệm, đạo đức cá

nhân, hình thái tư tưởng đạo đức cũng gắn liền với các giá trị truyền thống

văn hóa

Nguồn lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, những lao động có khả năng

đề thích ứng với sự thay đổi trong công việc, đặc biệt có khả năng giải quyết các công việc phát sinh trong các tỉnh huống Các lao động cần phải thích ứng

với sự thay đổi, có khả năng và tự giác trong việc học hỏi dé phat triển bản

thân

Khả năng sáng tạo trong công việc: Nguồn nhân lực cần có khả năng sáng tạo

trong công việc, đây là yếu tố đề giúp doanh nghiệp có thể có những ý tưởng

mới, những ý tưởng độc đáo dé đưa doanh nghiệp ngày càng phat trién

Yếu tổ về thê lực: Một trong những yêu tô để đánh giá chát lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố thể lực Người lao động cần phải là lực

lượng lao động có thể lực tốt, khi có thể lực tốt người lao động mới có thê phát

triển được thể lực, tinh thần, trí tuệ đẻ giúp mang đến hiệu quả công việc tốt

nhất

Quản trị chất lượng nguồn nhân lực chú trọng đến việc tăng giá trị của con người liên quan đến các giá trị về tinh thần, trí lực, tâm lực cũng như các kỹ nãng về nghè nghiệp,

các kỹ năng về chuyên môn cho người lao động Đối với người lao động, việc nâng cao chất lượng nguồn lực là tăng giá trị về con người, giá trị tỉnh thần, vật chất cả về tâm lực, trí lực cũng như các kỹ năng về nghề nghiệp giúp cho người lao động có thé phát triển được bản thân và đáp ứng được nhu cầu ngày cảng cao của sư phát triển

lực được coi là nguồn lực quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động

kinh doanh của ngân hàng (Tô Ngọc Hưng, 201 1)

Các doanh nghiệp có thể xây dựng các tiêu chí để đánh giá về quản trị chất

lượng nguồn nhân lực của ngân hàng Trong đó các doanh nghiệp có thể đánh giá quan

trị chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí định lượng và định tính Trong đó

các tiêu chí đánh giá đều xoay quanh việc đánh giá các yêu tố có ảnh hưởng đến quân

trị chất lượng nguồn nhân lực có thể kể đến như: chính sách tuyển dụng, chính sách

đảo tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách giữ chân người tài và văn hoá doanh nghiệp

Dưới đây là một số tiêu chí đánh giá quản trị chất lượng nguồn nhân lực:

về tuyển dụng: Hiệu quả tuyển dụng (Recruitment effectiveness) là một chỉ số quan trọng khác trong quá trình tuyển dụng nhân sự Nó đo lường mức độ thành công của nỗ lực tuyển dụng bằng cách so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng thành công với tông số ứng viên trong quá trình tuyển dụng Chỉ số này giúp các tô chức đánh giá xem liệu quy trình tuyển dụng của họ có hiệu quả hay không, từ đó có thé điều chỉnh các bước trong quy trình để cải thiện kết quả Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng cân nhắc thêm hiệu quả làm việc của người lao động sau tuyển dụng cũng như chỉ phí tuyên đụng để có thể đánh giá Các tiêu chí đánh giá về tuyển dụng nhân

Sự:

® Số lượng nhân sự cần tuyên dụng: Đây là số lượng nhân sự mà doanh nghiệp sẽ

cần vào một thời điểm nhất định cần tuyến dụng Chỉ số nảy có thé phản ánh

được sự tăng trưởng trong quy mô của doanh nghiệp hoặc sư ra đi của các nhân

sự (nhân sự nghỉ việc và cần tìm nhân sự để bổ sung) Chính vì vậy khi xem xét

chỉ số này cần phải đánh giá kỹ lưỡng về tình hình nhân sự của doanh nghiệp

® Số lượng nhân sự đã tuyên dụng được: Đây là số lượng nhân sự mà doanh

nghiệp tuyên dụng thành công

® Thời gian tuyên dụng nhân sự: Doanh nghiệp cần xem xét thời gian tuyển dụng nhân sự có đáp ứng được có đáp ứng được yêu cầu theo thời gian của doanh nghiệp hay không?

® Cñ¡ phí tuyên dụng nhân sự: Số tiền mà doanh nghiệp chi tra để tuyén dung

nhân sự

Về đào tạo: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thê hiện qua nhiều yếu tố Trước hết, sự hải lòng của nhân sự sau đảo tạo (employee satisfaction) là chỉ số quan trọng, đo lường mức độ hài lòng của nhân viên sau khi

tham gia các hoạt động dào tạo Sự hài lòng của nhân viên cao cho thấy hoạt động đào

tạo và phát triển nhân sự đạt hiệu quả Ngoài ra, năng suất lao động (productivity) cũng là một yếu tố quan trọng Đào tạo sẽ giúp nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của nhân viên, góp phần tăng trưởng doanh nghiệp Điều này không chỉ thể hiện qua

các chỉ số tải chính như doanh thu, lợi nhuận mà còn thông qua việc nhân viên áp dụng

thành công các kiến thức, kỹ năng mới học vào công việc thực tế Sự hài lòng của

nhân viên sau khi tham gia các hoạt động đào tạo cũng là một tiêu chí quan trọng,

phản ánh liệu hoạt động đảo tạo có đáp ứng được nhu cầu của họ hay không Dưới đây

là một số chỉ tiêu có thể đo lường về kết quả đào tạo:

@ su hai lòng của người tham gia đào tao: Sau khi tham gia các khóa học việc nhân viên hài lòng sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả công việc và hứng thú trong công việc của họ Vì vậy mức độ hài lòng của nhân viên khi tham gia các

khoá đảo tạo cũng là chỉ số để đánh giá về hiệu quả của hoạt động quản trị chất

lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

e@ Tăng trưởng năng suất lao động: Trên thực tế các hoạt động đào tạo nhân sự cần

hướng đến việc tăng trưởng năng suất, tối ưu hoá năng suất lao động để giảm

bớt thời gian và chỉ phí Nếu như khó đào tạo nội bộ là chất lượng thì năng suất

lao động của người lao động cũng được cải thiện một cách đáng kê

Giản tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đã được đào tạo: Nếu nhân viên cảm thây hài lòng với doanh nghiệp đặc biệt là các khoá đào tạo thì họ thường sẽ có xu

hướng giảm nghỉ việc và gắn bó lâu dài hơn Do đó đây cũng là một trong những chỉ số quan trọng để đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân

lực

e@ Tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận: Sau khi tham gia các khóa đảo tao ma doanh

nghiệp tô chức thông thường nêu như hiệu quả họ sẽ nâng cao được năng suất

lao động và từ đó cải thiện được doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiép.m

® xúc áõ té: kiệm chi phí nhờ nâng cao năng suất lao động: Bên cạnh cải thiện được doanh thu, lợi nhuận thì việc nhân sự tham gia các khóa đào tạo cũng như

nỗ lực trong các hoạt động đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được 1 phần

công việc và năng lực của từng nhân viên Bên cạnh đó, các chế độ phúc lợi như bảo

hiểm, nghỉ phép, các hoạt động team building, đào tạo cũng cần được quan tâm dé tao

động lực làm việc cho nhân viên Ngoài ra, cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp

cũng rất quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và có định hướng rõ ràng trong sự nghiệp của mình tại doanh nghiệp Một chính sách đãi ngộ hợp lý, công bằng

và được triển khai hiệu quả sẽ góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Dưới

đây là một số chỉ tiêu đánh gia về hiệu qua đãi ngộ:

@ Mite 46 hai lòng của nhân viên: Nêu nhân viên hài lòng với doanh nghiệp

mức độ gắn bó của họ với doanh nghiệp sẽ cao hơn Trên thưc tế doanh nghiệp có thể đựa vào những số liệu thu thập được từ các báo cáo và các

cuộc khảo sát để có thể đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên

® Tỷ lệ giữ chân nhân tải: Nếu các chính sách đãi ngô phủ hợp, nhân viên cảm thấy hải lòng thì khả năng doanh nghiệp sẽ nâng cao được tỷ lệ giữ chân

người tài Người tài cần làm việc trong môi trường thăng tiễn và cần được trả

thù lao xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra

® Tỷ lệ thu hút nhân tài: Một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt sẽ dễ

dàng thu hút được người tài, tất cả những nhân sự tài năng đều mong muốn được làm việc trong một môi trường tốt và đãi ngô phù hợp với công sức họ

bỏ ra

@ cri phí đãi ngộ: Chi phí đãi ngộ cũng đánh giá được hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực, trên thực tế doanh nghiệp thường sẽ phải cân nhắc về các

khoản chi phí đãi ngộ so với kết quả kinh doanh đạt được

Về chính sách giữ chân người tài: Chính sách giữ chân người tài là một trong những yếu tô then chốt quyết định hiệu quả của hệ thong đãi ngộ trong doanh nghiệp Việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên chủ chốt, những người đóng vai trò cốt lõi

trong hoạt đông kinh doanh, là điều cần thiết để đảm bảo sự ôn định và tăng trưởng lâu

dài của tổ chức Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của chính sách này sẽ cung cấp những thông tin quan trong dé lãnh đạo doanh nghiệp có thể đưa ra các quyết định và điều chỉnh phù hợp Các chỉ tiêu chính để đánh giá hiệu quả của chính sách giữ chân người tài bao gồm: Tỷ lệ nhân viên ở lại công ty sau một khoảng thời gian nhất định (ví dụ 1

năm, 3 năm, 5 năm ); tỷ lệ giảm bớt nhân viên chủ chốt (những nhân viên then chốt,

có năng lực cao); tỷ lệ nhân viên quay lại làm việc cho công ty sau một thời gian rời

đi, số lượng/tỷ lệ nhân viên được thăng chức/phát triển sự nghiệp trong công ty Theo dõi và đánh giá định kỳ các chỉ tiêu này sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hiệu quả của các chính sách nhằm giữ chân người tài Từ đó, có thể điều chỉnh các chính

sách này phù hợp hơn, nhằm gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên tài năng

Về văn hoá doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, sự gắn kết và lòng trung thành của nhân

viên Xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, gắn kết là nhiệm vụ

then chốt của lãnh đạo Các chỉ tiêu chính để đánh giá hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp bao gồm: mức độ hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc, văn hóa công ty; tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động, sự kiện do công ty tô chức Theo

dõi và đánh giá định kỳ các chỉ số này sẽ giúp lãnh đạo doanh nghiệp nắm bắt được

hiện trạng và xu hướng của văn hóa doanh nghiệp Từ đó, có thê triển khai các chính sách, hoạt động phù hợp đề xây đựng và duy trì một văn hóa tích cực, góp phần thúc day sy phát triển bền vững của tổ chức Theo Nguyễn Thị Thuần Vân (2017), nguồn

nhân lực tại các ngân hàng thương mại cơ bản có các đặc điểm của nguồn nhân lực nói

chung, tuy nhiên đối với lĩnh vực tài chính, ngân hàng ngày càng đòi hỏi cao, đa dạng

về cơ cau, tinh chuyên nghiệp chính vì vay van đề quản trị nguồn nhân lực tại ngân

hàng thương mại cần phải đặc biệt chú trọng đến:

- Ngan hang 1a một lĩnh vực đặc biệt trong đó hoạt động chính của ngân hàng

liên quan đến giao dịch tài chính, lưu thông và vận chuyên tiền tệ điều nảy đòi hỏi lượng lực lao động của ngân hàng cần phải có đạo đức nghề nghiệp, có say

mê với công việc, có lòng yêu nghề, chịu được áp lực công việc cao, có tính kỷ luật cũng như trách nhiệm cao với công việc được giao

- Lực lượng lao động cần phải có khả năng cập nhật, thích nghi với các công nghệ mới, cần phải linh hoạt trong công việc chuyên môn Để đáp ứng được tiêu chỉ trên, yêu cầu nguồn nhân lực tại ngân hàng cần phải có trình độ chuyên

môn, được đảo tạo bải bải bản, tốt nhất các nhân sự cần phải có kinh nghiệm

liên quan đến lĩnh vực tài chính, ngân hàng đề làm tốt các công việc được giao

giúp đạt hiệu quả chung cho toàn ngân hàng

-_ Lực lượng lao động làm việc tại ngân hàng cần phải có khả năng sáng tạo trong

công việc, cần phải linh hoạt dé thay đổi và bắt kip cac xu thế của thị trường

Tố chất của nhân sự làm việc tại ngân hàng cần phải sáng tạo để tạo ra những

dịch vụ tài chính thông tin, vượt trội và sự khác biệt đáp ứng tốt cho các phân

khúc khách hàng

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực quan trọng và phức tạp nhất trong quản trị doanh nghiệp Đây là quá trình liên tục bao gồm nhiều hoạt động như

lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, quyền lợi và

khen thưởng, quan hệ lao động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực

có năng lực, động lực và cam két dé dat được mục tiêu chiến lược

2.4.1 Yếu lỗ bên trong Việc đánh giá môi trường bên trong của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và

là tiền đề để các nhà quản trị xác định phương hướng phát triển một cách bền vững và

hiệu quả cho công ty Tùy theo từng lĩnh vực hoạt động và cách tô chức công ty mà có thể áp dụng các cách khác nhau đề đánh giá môi trường bên trong của doanh nghiệp Bên cạnh đó môi trường bên trong, những chính sách, những chiến lược có ảnh hưởng đáng kế đến công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu có thé quản trị tốt các yếu tô thuộc môi trường bên trong sẽ giúp cho doanh nghiệp tận

dụng được những điểm mạnh và hạn chế được những điểm yếu Theo Trần Kim Dung

(2010), những nhân tố bên trong có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến nội lực của nguồn lực Trong phát triển doanh

nghiệp, cần phải chú trọng đến các nhân tô này để từ đó đưa ra cách thức quản trị phù

hợp Các yếu tô bao gồm:

- Thu htt nguon nhân lực: Trên thực tế các doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình

kinh doanh để đưa ra các chính sách đề thu hút nguồn lực cho từng thời kỳ dam

bảo về số lượng, chất lượng nguồn lực để đảm bảo thực hiện mục tiêu, công việc, các nhiệm vụ đề ra Việc hoạch định nguồn nhân lực cần có sự chính xác,

khoa học đề giúp doanh nghiệp xây dựng được chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp, hấp dẫn dé tạo tiền đề giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển dụng

được các nhân sự chất lượng Bên cạnh đó, yếu tố này cũng ảnh hưởng đến các

yêu cầu, cách thức phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Đào tạo và đào tạo lại: Trên thực tế không chỉ đào tạo, các doanh nghiệp còn cần phải chú trọng đến hoạt động đào tạo lại nhân sự Hoạt động này có vai trò

duy trì cũng như nâng cao chất lượng nguồn lực của doanh nghiệp một cách toàn việc Thông qua đào tạo va đảo tạo lại người lao động có thể hiểu được về

công việc, hiểu về nhiệm vụ, chức năng của bản thân từ đó không chỉ trang bị

thêm những kiến thức mà còn có thái độ tốt hơn, tự giác hơn cũng như giúp họ

có thê thích nghi được với các công việc trong bối cảnh khoa học công nghệ

phát triển nhanh chóng như hiện nay Đào tạo và đào lại được xem là nền tảng

để phát triên nguồn lực của doanh nghiệp

- Các chế độ về đãi ngộ nguồn lực bao gồm các yếu tố liên quan đến vật chất,

tinh thần dành cho người lao động Chế độ đãi ngộ bao gồm các yếu tô như

lương bổng, kỷ luật, khen thưởng, hoàn thiện điều kiện làm việc, hoàn thiện

môi trường, các chế độ về bảo hiểm, nghỉ mát đây là yếu tô cốt lõi để giúp

người lao động có thể gắn bó với doanh nghiệp, có động lực đề làm tốt công

việc của minh Yéu tố về đãi ngộ cũng là yếu tố quan trọng, được xem là nén tảng đề phát triển nguồn lực tại ngân hàng

Bên cạnh đó, các yếu tố có liên quan đến công tác quản trị, xác định sứ mệnh,

mục tiêu, chính sách chiến lược của doanh nghiệp cũng có tác động đến công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó Theo Nguyễn Hữu Thân (2010),

một số yếu tế khác có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được

bổ sung thêm bao gồm:

- _ Sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp trên thị trường thường

sẽ xác định sứ mệnh và mục đích riêng Có thể xem sứ mệnh và mục tiêu giống

như kim chỉ nam cho các hoạt động trong doanh nghiệp trong đó có hoạt động

quản trị nguồn nhân lực Trên thực té dé đạt được mục tiêu chung, mỗi bộ phận,

mỗi phòng ban sẽ có mục tiêu riêng của mình Để đạt được mục tiêu đó, mỗi

nhân sự trong phòng ban cần phải thực hiện tốt nghĩa vụ, công việc, vậy nên việc xác định về sứ mệnh, mục tiêu có ảnh hưởng lớn đến các chính sách, chiến

lược quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: các chính sách của doanh nghiệp

thông thường có liên quan đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Doanh

nghiệp sẽ dựa vào chiến lược, chính sách để thu hút, đảo tao, duy trì nguồn

nhân lực và cũng dựa vào nguồn nhân lực hiện tại để đưa ra chính sách phủ hợp với từng giai đoạn Bên cạnh đó, các doanh nghiệp hiện nay cũng đặc biệt quan tâm đến yêu tô văn hóa, xây dựng văn hóa để tạo môi trường làm việc tốt giúp nhân sự phát huy được vai trò và hứng thú trong công việc

2.4.2 Yếu tỗ bên ngoài

Các yếu tố môi trường bên ngoài như tình hình kinh tế, chính sách pháp luật, xu hướng xã hội và dân số, sự phát triển khoa học công nghệ, cũng như cường độ cạnh

tranh trong ngành đều có ảnh hưởng sâu rộng đến hoạt động quản trị chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những biến động của môi trường bên ngoài buộc các nhà quản trị phải không ngừng điều chỉnh các chính sách tuyển dụng, đảo tạo, đãi ngộ,

phát triển và giữ chân nhân tài để đảm bảo nguồn nhân lực có đủ chất lượng và số

lượng phù hợp với yêu cầu của tổ chức Các doanh nghiệp cần linh hoạt ứng phó với những thay đổi của bối cảnh bên ngoài, không ngừng nâng cao hiệu quả quan trị nguồn nhân lực nhằm xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững Theo Nguyễn Hữu Thân (2010), các yếu tố bên ngoài có tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại doanh

nghiệp bao gồm yếu tố kinh tế, chính trị và pháp luật văn hóa xã hội, dân số/ lực

lượng lao động, đổi thủ cạnh tranh và khoa học công nghệ: cụ thể như sau:

._ Yếu tố kinh tế: Sự phát triển của kinh tế và hội nhập quốc tế đã đưa ra cơ hội để

các doanh nghiệp dé dang tiếp cận với nguồn lao động chat lượng; tuy nhiên

các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với các thách thức như cần phải tối ưu bài

toán vẻ chỉ phí lao động, doanh nghiệp phải giải quyết những vấn đề có liên

quan đến việc nhân viên nghỉ làm, chế độ phúc lợi Khi kinh tế phát triển,

doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để tiếp cận với nguồn lao động chất lượng,

tăng khả năng đảo tạo nhân sự, các chính sách lương, thu hút nhân tai dé dang hơn tuy nhiên nếu kinh tế suy thoái doanh nghiệp cũng sẽ gặp phải khó khăn khi quan trị nguồn nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp hiện nay cũng phải đối

mặt với vấn đề về cạnh tranh trong quan tri nguồn nhân lực.

Yếu tố dân số (hay lực lượng lao động): Việt Nam có thế mạnh là đang ở thời

điểm dân số vàng, số lượng người trong độ tuổi lao động cao nên lực lượng lao động cao Tuy nhiên, một vấn đề thách thức cho các doanh nghiệp khi tiếp cận với người lao động, tìm kiếm người lao động chất lượng, lao động lành nghé, chuyên môn cao vần còn nhiều khó khăn

Các quy định của Nhà Nước: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh

nghiệp cần phải tuân thủ theo các quy định được Nhà Nước ban hành, nếu làm sai các quy định các doanh nghiệp có thể bị phạt, ảnh hưởng đến chính sách, uy tín của doanh nghiệp Tuy nhiên, các chính sách có thể thay đôi theo thời gian, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải cập nhật những thông tin thay đổi của pháp luật, các quy định của Nhà Nước và tuân thủ đúng theo quy định

Văn hóa xã hội: yếu tô này có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực

Nhìn chung, xã hội có nhiều tầng lớp, nhiều nhóm văn hóa, nhánh văn hóa, tiêu

văn hóa khi quản trị con người, những nhà quản trị cần phải chú trọng đến việc tôn trọng văn hóa, những giá trị văn hóa của cá nhân nhưng vẫn cần phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp chung — đây là nền tảng cho hoạt động quản trị

nị guồn nhân lực

Đối thủ cạnh tranh: Các doanh nghiệp hiện nay không chỉ cạnh tranh nhau trên lĩnh vực sản phẩm, dịch vụ khách hàng mà họ còn cạnh tranh nhau trên khía

cạnh cạnh thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân lực chất lượng cao

Nhân lực được coi là tài nguyên quý giá của doanh nghiệp, vậy nên các doanh nghiệp luôn luôn chú trọng đến việc giữ, duy trì cũng như phát triển nguồn

nhân lực Để có thể cạnh tranh trong hoạt động này, các doanh nghiệp cần chú

trọng nhiều hơn đến hoạt động quản lý, chính sách thăng tiến, yếu tố về văn

hóa Việc làm này có thể tốn kém thời gian, chi phí; tuy nhiên nếu doanh

nghiệp không thực hiện tốt các chính sách này thì người lao động có thé sé bị

thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh, điều này có thể ảnh hưởng xấu đến hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp

Công nghệ: Chúng ta đang ở trong thời đại bùng nỗ về công nghiệp, đặc biệt là

sự thay đổi của các cuộc cách mạng công nghiệp khiến cho nhiều ngành nghề,

nhiều lĩnh vực kinh doanh phải thay đổi dé thích nghỉ trong đó có lĩnh vực ngân hàng Trong thời gian sắp tới công nghệ chắc chắn sẽ có những thay đổi tạo ra

các cơ hội cũng như thách thức cho doanh nghiệp Nếu như vận dụng được

công nghệ vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí nhưng nếu như không sử dụng tốt công nghệ doanh

nghiệp có thể bị bỏ lại theo cạnh tranh Cùng với đó khi khoa học và công nghệ

phát triển các doanh nghiệp cũng cân phải chú trọng đến việc sắp xếp lực lượng

lao động một cách hiệu quả hơn

- _ Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu mà doanh nghiệp hướng đến, một doanh

nghiệp sẽ không thê tồn tại nếu doanh nghiệp không có khách hàng Các nhân

sự của đoanh nghiệp hoạt động cần phải đảm bảo mang đến những giá trị, đáp

ứng được các nhu cầu của khách hàng, chính vì vậy các nhân sự tại doanh

nghiệp cần phải luôn luôn thay đổi, chú trọng đến khách hàng, hoạt động quản trị nguôn nhân lực cũng cần quan tâm đền lợi ích, các van dé của khách hàng và

nỗ lực giải quyết các vấn đề khách hàng gặp phải

Các yếu tô môi trường bên trong của doanh nghiệp như tầm nhìn, sứ mệnh, chiến

lược, cơ cầu tô chức, nguồn lực và văn hóa doanh nghiệp trực tiếp ảnh hưởng đến việc

thiết kế và triển khai các chính sách quản trị nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp có

những định hướng, năng lực và ưu tiên riêng, điều nảy sẽ định hình các chính sách

tuyển đụng, đào tạo, đãi ngộ và giữ chân người tài Bên cạnh đó, các yếu tế môi

trường bên ngoài như tình hình kinh tế, chính sách pháp luật, xu hướng xã hội và sự phát triển công nghệ cũng tác động rất lớn đến những chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Những thay đổi trong môi trường bên ngoài sẽ yêu cầu các doanh nghiệp liên tục điều chinh và cập nhật các chính sách của mình dé đáp ứng kịp thời Vì vậy, việc hiểu rõ và quan lý tốt các yêu tổ môi trường bên trong và bên ngoài

là rất quan trọng để xây dựng và triển khai hiệu quả các chính sách quản trị nguồn nhân lực, góp phần xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp

2.5 Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu BIDV Chỉ nhánh TP Hồ Chí Minh là chỉ nhánh của ngân hàng BIDV đặt ở

Thành phố Hỗ Chí Minh Nằm ở thành phố Hồ Chí Minh — nơi có đông đảo người qua lại, hằng ngay các nhân sự tại chỉ nhánh thường phải làm việc toàn thời gian đề tiếp khách hàng, giải quyết những thắc mắc, khiếu nai của khách hàng Chính vì điều này

nên áp lực công việc của các nhân sự khá cao Bên cạnh đó, thị trường ngành tài chính

— ngân hàng cũng có nhiều biến động, đặc biệt là trong thời điểm giai đoạn năm 2021

— 2022 khi đại dịch covid 19 diễn ra và gây ảnh hưởng mạnh đến kinh tế, xã hội; cùng

với đó xung đột vũ trang giữa Nga và Ukraine cũng ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực, nhiều ngành nghề trong đó có lĩnh vực tài chính - ngân hàng đòi hỏi các nhân sự hoạt động trong ngành phải có sự nhạy bén, kịp thời nắm bắt các cơ hội, thách thức dé giúp

BIDV ngày càng phát triển hơn Thêm vào đó BIDV Thành phố Hồ Chí Minh là một

chỉ nhánh của BIDV ngoài những chính sách nhân sự riêng biệt của chi nhánh, BIDV

Thành phố Hỗ Chí Minh cũng hoạt động dựa trên các chính sách, chiến lược của ngân

hàng BIDV và tuân thủ theo các quy định của tập đoàn Từ những đặc điểm chung và

những đặc điểm riêng biệt, so với cdc chi nhánh của BIDV _ BIDV Thành phô Hồ Chí

Minh có những kết quả và hiệu qua không giống các chi nhánh khác của BIDV Trong

đó, BIDV Thành phố Hồ Chí Minh cần có những nghiên cứu nhằm phát hiện ra các vấn đề trong khâu quản trị nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong tương lai

Nghiên cứu quản trị chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là rất cần thiết Trước hết, nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của các ngân hàng, quyết định chất lượng dịch vụ và sự thành công của ngân hàng Các ngân hàng cần nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghiệp vụ tốt dé dap ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Hơn nữa, ngành ngân hàng có tính chuyên nghiệp và

kỹ thuật cao, đòi hỏi nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng đặc thù, đồng thời phải tuân thủ các quy định pháp luật chặt chẽ của cơ quan quản lý Nhà nước

Đối với hoạt động của ngành ngân hàng, đòi hỏi các nhân sự cần phải có tính

chính xác, linh hoạt và khả năng chịu áp lực cao; chính vì điều nảy những chính sách

về quan trị nguồn nhân lực góp phần quan trọng trong sự thành công của ngân hang

Bên cạnh đó cũng có nhiều yêu tô có tác động đến nguồn nhân lực cũng sẽ giúp tăng, giảm hiệu quả công việc cũng như tỷ lệ giữ chân của các nhân sự tại ngân hàng Các yếu tố môi trường vi mô, vĩ mô; các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp như chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp, tạo động lực hoặc chế độ đãi ngộ có ảnh

hưởng đến tâm lý làm việc cũng như năng suất lao động của các nhân sự nói chung và

của các nhân sự thuộc ngành ngân hàng nói riêng Khi nhân sự thực sự hài lòng họ sẽ

có tỉnh thần làm việc tốt hơn, điều nảy không những giúp họ có thé hung phan hon

trong công việc mà còn có xu hướng gắn bó lâu hơn với tổ chức Các ngân hàng phải

dé ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để có thể cạnh tranh trên thị trường

lao động Ngoài ra, sự phát triển của công nghệ số hóa cũng đòi hỏi ngân hàng phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng ứng dụng công nghệ mới Vì vậy, nghiên cứu quản trị chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng dé giúp các ngân hang nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng năng lực cạnh tranh và thích ứng với những thay đôi của thị trường Đề có thể có được những cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu về các

yéu tô ảnh hưởng đến quan trị chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành phân

tích các nghiên cứu có liên quan đến đẻ tài:

2.5.1 Các nghiên cứu có liên quan nước ngoài

Có nhiều nghiên cứu ở nước ngoài đề cập đến các yếu tố dé quản tri nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả Dưới đây là một số nghiên cứu được

tông hợp theo thời gian:

Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008) đã cung cấp một góc nhìn tổng quan về các nhân tô chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Theo đó,

có thể chia các nhân tố này thành ba nhóm chính: Nhóm yếu tố quản lý doanh nghiệp,

bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, xây dựng chính sách, đào tạo, quản lý hiệu

quả công việc và quản lý thông tin kịp thời Những hoạt động này do chính doanh nghiệp chủ đông thực hiên, nhằm phát triển vả quản lý đôi ngũ nhân lực một cách hiệu quả Đây là các yếu tổ nằm trong tầm kiểm soát trực tiếp của doanh nghiệp Nhóm yêu

tố bên ngoài, như điều kiện thị trường lao động, khung pháp lý, đặc điểm nguồn cung lao động Những yếu tố này nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp, nhưng lại có

ảnh hưởng quan trọng đến việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Doanh

nghiệp cần năm bắt và thích ứng kịp thời với những biến động của môi trường bên

ngoài Cuỗi cùng, nhóm yếu tô môi trường lảm việc của doanh nghiệp, bao gồm đặc điểm công việc, nơi làm việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu Các yếu tố này ảnh

hưởng trực tiếp đến điều kiện làm việc, động lực và sự gắn kết của người lao động

Các yếu tô được xác định cũng dựa trên bối cảnh địa điểm nghiên cứu, chưa đủ khái

quát đề áp dụng rộng rãi Do đó, việc nghiên cứu sâu hơn, xem xét từng doanh nghiệp hay ngành nghề cụ thê là cần thiết, nhằm đưa ra những giải pháp quản trị nguồn nhân luc phủ hợp và hiệu quả hơn Mỗi doanh nghiệp sẽ có những đặc thù riêng, do vậy cần

phải xem xét các yếu tố một cách chỉ tiết, sát với thực tế

Nghiên cứu của Tanveer và các cộng sự (2011) đã tập trung vào quan hệ giữa

quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên, nhưng chưa đề cập toàn

diện về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị chất lượng nguồn nhân lực Cụ thẻ, nghiên cứu này đã xác định một số biến quan trọng như tuyển dụng, dao tao, đánh giá kết quả,

chính sách đãi ngộ, hoạch định nghề nghiệp, sự tham gia của nhân viên và xác định

công việc Đây là những hoạt động then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ đừng lại ở

việc phân tích mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của các hoạt động lý nguồn nhân lực

đến hiệu suất Nó chưa đi sâu vào phân tích và tông hợp các yếu tô rộng hơn, bao quát

cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp, ảnh hưởng đến quản trị chất

lượng nguồn nhân lực nói chung Vì vậy, nghiên cửu nảy còn thiếu tính tông quát về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực chất lượng Cần có những nghiên cứu sâu hơn, mở rộng phạm vi và đưa ra một khung nhìn tổng thể hơn về vấn đề này Nghiên cứu của Hassan Jafi (2013), đưa ra 4 yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm yếu tô đánh giá hiệu quả công việc, yếu

tố đào tạo và phát triển, yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống cũng như hoạt động khen thưởng

Nghiên cứu của Hossein Sayyadi Tooranloo và các cộng sự (2017) về các yêu

tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bền vững là một đóng góp đáng chú ý trong lĩnh vực này Trước đó, các nghiên cứu thường chỉ tập trung vào mối quan hệ giữa

quan tri nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc, mà chưa xem xét đến các yếu tố bên ngoai co thé tac động đến hoạt động quản trị nguôn nhân lực một cách bền vững

Trong nghiên cứu này, các tác gia đã xác định ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bền vững, bao gồm: cộng đồng, môi trường làm việc, và các yếu tổ liên quan đến kinh tế-phúc lợi Đây là những yếu té mang tính hệ thống, phản ánh cả những tác động từ bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp Nhóm yêu tô "cộng đồng" liên quan đến mối quan hệ của doanh nghiệp với cộng đồng địa phương, các tổ chức xã hội và các bên liên quan khác Việc doanh nghiệp chú trọng đến phát triển công đồng, trách nhiệm xã hội và các hoạt đông công đồng sẽ tạo nên sự gắn kết và ảnh hưởng tích cực đến công tác quản trị nguồn nhân lực Nhóm yếu tổ "môi trường

làm việc" bao gồm các điều kiện vật chất, tinh thần và xã hội tại nơi làm việc Việc

doanh nghiệp đầu tư vào cải thiện môi trường làm việc, chăm sóc sức khỏe, an toàn

lao động và phát triển văn hóa tổ chức sẽ góp phần nâng cao sự gắn bó, hài lòng và hiệu quả của người lao động Cuối cùng, nhóm yếu tô "kinh tế-phúc lợi" liên quan đến các chính sách, phúc lợi và đãi ngộ dành cho người lao động Việc doanh nghiệp quan tâm đến mức độ công bằng, cạnh tranh và đa đạng của chính sách lương thưởng, phúc lợi sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng, gắn kết và năng suất của người lao động Nghiên cứu nay đã chi ra rằng cả ba nhóm yếu tố trên đều có ảnh hưởng đáng kế đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bền vững của doanh nghiệp Đây là một bước tiến quan trong

so với các nghiên cứu trước, vì nó mở ra một cách tiếp cận toản diện hơn, không chỉ

dựa trên các yếu tố bên trong đoanh nghiệp mà còn quan tâm đến các tác động từ môi trường bên ngoài Các yếu tố này cũng có thê ảnh hưởng đáng kê đến quản trị nguồn nhân lực bền vững và cần được xem xét trong các nghiên cứu tiếp theo Tóm lại, nghiên cứu của Hossein Sayyadi Tooranloo và cộng sự (2017) là một đóng góp đáng chú ý, góp phần mở rộng và hoản thiện khung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bền vững tại doanh nghiệp Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu và làm sáng tỏ trong tương lai

2.5.2 Các nghiên cứu có liên quan trong nước

Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đảo (2013) đã chỉ ra rằng

có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp