Khóa luận tốt nghiệp: Chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc trong pháp luật của một số quốc gia và kinh nghiệm cho Việt Nam

Tinh trạng phân biệt đôi xử tại noi làm việc không chỉ về giới tinh, về độ tuổi, về sắc tộc, về nguồn gốc quốc ge/xé hội ma con diễn ra với những người nhiễm HIV/AIDS, những người khuyết

BỘ TƯ PHÁP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

LƯU THỊ MAI ANH

BỘ TƯ PHÁP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

LUU THỊ MAI ANH

453330

Chuyên ngành: Luật So Sanh

CHÓNG PHÂN BIỆT ĐÓI XỬ TẠI NƠI LÀM VIỆC

TRONG PHÁP LUẬT CỦA MỘT SÓ QUỐC GIA VÀ

KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Ths Hà Thị Út

Hà Nội, 2023

LOI CAM ĐOAN

Tôi xin cam doan đây là công trình nghiên cin

của riêng tôi, các kết luậu, số hiện trong khóa

thuận là trung thirc, dam bao độ tin cậy.⁄.

Xác nhận của Tác gid khóa luận tốt ngiiệp

Giảng viễn hướng dẫn (Ký và ghi rõ họ tên)

Ths Hà Thị Út

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

ADA : Dao luatve người khuyết tậtcủa người Mỹ

CEDAW: Công ước của Liên hop quốc về Xóa bỏ tất cả các hình thức phan

biệt đối xử chong lạip hụ nữ

CERD : Công ước quốc tếvề xoá bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc

UDHR : Tuyên ngôn Quoc tế Nhân quyền

ICCPR : Công ước Quốc tếvề các Quyền Dân sựvà Chính trị

IRCA : Đạo luật Cải cáchvà kiểm soát nhập cứ

EEOC : Ủy ban cơ hộiviệc Am bình đẳng

EU : Liên minh châu Âu

ASEAN : Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam A

LFPR _ : dit liguve tỷ l tham gia lực lượng ho động

HIV/AIDS : Hội chứng nhiễm virut gây suy giàm miễn dich ở người

HBV : virut gay viêm gan B

LGBTI : nguời dong tính nit, đồng tính nam, song tính, chuyền giớivà liên

LGBTQ+ : dong tính nữ, đồng tính nam, song tính, chuyên giới, người có xu

hướng tính duc và bản dang giới khác biệtvà người đang tìm hiểu về

xu hướng của bản thân

SOGIESC : xu hướng tính duc, ban dang giới, biểu hiện và đặc điềm giới tính

SNEF : Đại hội Công đoàn Quốc gia Singapore

NTUC : Liên đoàn Người sử dụng ho động Quốc gia Singapore

LOI MGDAU

1 Tinh cap thiết của đề tai

2 Tình hình nghiên cứu của đi

3 Phạm viva mục đích nghiên cứu

3.2 Mục đích nghiên cứu.

4 Đối tượng và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

5 Những đóng góp mới của đề

6 Phương pháp nghiên cứu đề tài

7 Kết cầu của khóa luận

Chương 1 MOT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUAN VE CHÓNG PHÁN BIET DOI XỬ TẠI NƠI

LÀM VIỆC

1.1 Khái quátvề chong phân b‡ệt đôi xử tại nơi làm việc

1 1 1 TS nije phan bil ity ccbegpkba bie dll sen Ầ€

L 12 Hình thác và Sử @xg dâu on ệ

1.13 Nguyên nhân của phân biệt đối xử tại nơi lâm việc

1.1.4 Phạm vi chống phân biệt đối xử tại nơi lâm việc 0 2c1.2 Pháp luật về chong phân biệt đối xử tại nơi lâm việc 2- 222222 20

CHƯƠNG 2: CHONG PHAN BIET DOI XỬ TẠI NƠI LAM VIỆC TRONG PHAP

LUAT CUA MOT SÓ QUOC GIA

2.1 Chong phân biệt đối xử tai nơi lầm việc so thew gu Mi" Thane Quả:

2.11 Rial iar abi G SE t1 việt je Trane Qui

2.2, Ching phân biệt đổi xà tại nơi làm việc theo pháp hàật Mỹ

2.2.1 Khai quát về phân biệt đối xử tại nơi lâm việc inp.

2.2.2 Quy định pháp luật về chong phân b‡ệt đối xử tại nơi lâm việc của Mỹ

2.3 Chong phan bit đối xử tại nơi làm việc theo pháp luật Pháp

2.3.1 Khái quát về phân biệt đối xử tại nơi làm việc tại Pháp

2.3.2 Quy định pháp luật về chong phân biệt đói xử tại nơi Lim việc của Pháp

2.4 Chống phân biệt doi xử tại nơi làm việc theo pháp luật Philippine

2.4.1 Khái quát về phân biệt đối xử tại noi làm việc tại Philippine

2.4.2 Quy định pháp huậtvề —- đối xử tại nơi lầm việc của amie

2.5 Chống phân biệt đối xe tại ơi Him việc thes she & luật "ng rr.)

2.5.1 Khái quát ve phân biệt doi xử tại nơi làm việc tai Singapore 50

2.5.2 ow daheke hậtvề *sciMGYR đối xử tại nơi lâm việc của Shop

“Tiêu ket long 2

CHƯƠNG 3: HOÀN THIEN PHÁP LUAT VIET NAM VE CHÓNG PHAN BIET DOI

XỬ TẠI NƠI LAM VIỆC TỪ KINH NGHIEM MOT SÓ QUOC GIA „61

3.1 Pháp luật Việt Nam về chong phân biệt đối xử tại nơi làm việc W

3.1.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về chóng phân biệt đối xử tại nơi lầm việc 61

3.L2 eee trong áp dã'2wg08gd12E luật về chong phân

biệt doi xử tại nơi làm việc ¬ sẽ

3 2 Dé mt phong ng win enh luật Việt Nam

3.2.1 Những yêu đồn tong Màn inhi luật Việt Nam v.

biệt đối xử tại nơi lâm việc

3 2.2 Các oo a RRs luật Việt Nam về ching phân biệt

PHỤ LỤC Phụ lục 1 Phụ hục 2

LỜI MỞ BAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong suốt chiêu dài của lịch sử phát triển xã hội, nhan dân các dân tộc luôn hướng

đến một cuộc sông bình đẳng bởi quyên bình đẳng và được đối xử bình đẳng là nên tảng

cốt lối của quyền con người Dau vậy, thứ quyền tự nhiên nay chưa từng được quy định.

đúng và đủ cho tat cả moi người Phân biệt đối xử luôn tên tại trong cuộc sông dướidang thức này hoặc dang thức khác, theo cấp độ này hoặc cap độ khác Nhìn vào bứctranh toàn câu về cuộc chiên nhằm khắc phục tinh trang phân biệt đối xử, trong đó cóphân biệt đối xử tại nơi làm việc, ta có thé thay được cả những tiến bộ và that bai dangcùng tôn tại

Mặc dù được cả thê giới dành sự quan tâm nhật định song tinh trạng không bình

đẳng về quyên làm việc, tuyển dụng lao động, đào tạo nghệ, điều kiên làm việc, tiên

lương kỷ luật lao đông van dién ra tại các cơ sở lao đông và hình thành mdi lo ngại

lớn cho toàn xã hội Tinh trạng phân biệt đôi xử tại noi làm việc không chỉ về giới tinh,

về độ tuổi, về sắc tộc, về nguồn gốc quốc ge/xé hội ma con diễn ra với những người

nhiễm HIV/AIDS, những người khuyết tật, những người tùng gia nhập hoặc thanh lập

công đoàn hay thậm chí 1a dua trên tinh trang thai sản, tinh trạng hôn nhân của người lao

động, Điều nay gây trở ngại cho nỗ lực của các quốc gia trong việc huy đông tiêm năng

của moi cá nhân với nên kinh tê toàn câu hóa, đồng thời hạn ché nỗ lực ngăn chặn sự bat

ổn về chính trị và rồi loạn xã hội, dao lôn hoạt động dau tư và tăng trưởng kinh tê dohành vi phân biệt đối xử tại nơi làm việc gây ra Trong phạm vi quốc gia, việc các nhatuyến dung và người sử dung lao động lạm dung sức lao đông cũng như áp dit ý chi gây

ra sự phân biệt đối xử giữa các ứng viên hoặc người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến

cơ hội việc làm, nghệ nghiệp và thu nhập của người lao đông, dong thời can trở sự phát

triển của thi trường lao động cũng nlw việc hội nhập nên kinh tê thé giới của quốc gia

Mặc dù trong nhiều năm qua, Chính phủ, các tổ chức xã hôi, các đối tác phát triển

quốc tê và các tô chức công đoàn đã có những nỗ lực rất lớn dé giảm thiểu tôi đa sự phân

biệt đối xử tại nơi làm việc nlưưng tình trang này vấn còn dang phô bién và có nhiêu biên

tướng khác nhau tùy vào tình hình xã hội Bởi vay, chồng phân biệt đôi xử tại nơi lamviệc luôn là một vân dé được pháp luật quốc tê, pháp luật các quốc gia trên thé giới nóichung và Việt Nam nói riêng đặc biệt quan tam Tuy nhiên, xuất phát từ bản chất lợi ich

trong các mối quan hệ lao động khi người sử dung lao động muốn thu được tôi da lợinhuận thi việc chống phân biệt đố: xử tại nơi làm việc không hệ dé dang Nguyên nhân

cơ ban dan dén sự khó khăn đó là do sự thiêu hiéu biết của bản thân người sử dung lao

đông và chính bản thân người lao đông, do han chế của thé chê, chính sách pháp luật củatừng quốc gia Do vay, can có những giải pháp cập bách, thiệt thực nhằm phòng, chongphân biệt đổi xử tại nơi lam việc, giúp bảo vệ tôi đa quyên và lợi ich của những nhomngười lao động yêu thé, từ đó xây dung được nên kinh tế - chính trị vững chắc cho môiquốc gia, nhất 1a với Viét Nam đang trong thời ky xây dụng nhà nước pháp quyền xã hội

chủ nghia.

Với những lý do trên, tác giả đã chọn “Chống phan biệt đối xử tại noi làm việctrong pháp luật cña một số quốc gia và kinh nghiệm cho Việt Nam” làm đề tài khóa

luận tốt nghiép, với mong muốn gớp phân hoàn thiện những quy định pháp luật V iêt

Nam liên quan dén phân biệt đổi xử trong nghệ nghiệp và việc lam, cũng như hướng tới

mục tiêu chồng phân biệt đối xử tại nơi lam việc tại Vidt Nam

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Có thé nói phân biệt đối xử tại nơi lam việc là một vân dé được các nhà nghiên cứucũng như các nhà lập pháp đảnh một sự quan tâm lớn, không chỉ trong phạm vi quéc gia,khu vực mà còn mé rộng trên phạm vi toàn cau Với cương vi là tô chức quốc tê liênchính phủ lớn mạnh nhật của Liên hợp quốc về mảng lao động, Tổ chức Lao động quốc

té (International Labour Organization - ILO) đã có những hành động tích cực với mục

tiêu thúc day việc cải thiên điều kiện lam việc của người lao động thông qua điệu tiết thị

trường lao động, đầu tranh chồng nạn thật nghiệp, bảo vệ lao động trẻ em, phụ nữ, người

lao đông cao tuôi, tự do nghiệp đoàn, thúc day việc nêng cao mức sống của người laođộng, thừa nhận quyền kí kết thoả ước tập thé; hợp tác đầu tranh chong đới nghèo Cùngvới đó, ILO định kỳ đều có những báo cáo và nghiên cứu về van đề phân biệt đối xử

trong lao động, vi đụ như báo cáo ILO (2023), Equality and discrimination in Asia and

the Pacific được phát hành 5 năm một lân (ân phẩm mới nhật phat hành ngày 02/1 1/2023)

đưa ra thông tin về các nhóm có nguy cơ bị bóc lột lao động hoặc bị phân biệt đối xử tạinơi làm việc, số liệu về những nhom lao động “dé bi tổn thương" ; bộ tải liêu ILO

(2011), Equality and non-discrimination at work in East and South-East Asia: Gidde,

Thailand hay bộ tai liệu hoi dap về phân biệt đổi xử tai nơi lam việc ILO (2018),

Discrimination in the workplace, Q&A N goai ra, ILO cũng có các bài việt về tùng nhóm

yêu tổ có khả năng dan đến sự phân biệt đôi xử như tinh trang khuyết tat (Disability

Discrimination at Work), giới tính (Gender equality and non-discrimination), độ tuôi (Age discrimination and older workers)

Các đơn vi, tô chức quốc tê khác cũng dành sự quan tâm lớn dén van dé phân biệt

đôi xử trong lao động, tiêu biểu như Adrienne J Colella, Eden B King (2018), The

Oxford Handbook of Workplace Discrimination, New York, bai việt của Samantha

Azezur va Alyssa Obradovich (2023), “Age discrimination in the workplace: An Exploration of Age-Blind Hiring Practices”, sách điện từ của Bobbi J Van Gilder, Jasmine TT Austin, Jacqueline S Bruscella (2024), Communication and Organizational Changemaking for Diversity, Eqraty and Inclusion: A Case Studies Approach, New

York, bài việt của Eurofound(201 1), “Discrimination on the grounds of age”, Eurofound

(Quỹ Cai thiện điều kiện sông va lam việc châu Âu) Bên canh đó, mỗi vùng lãnh thổ,mối quốc gia cụ thể cũng có những bài nghiên cứu riêng về lĩnh vực này

Tai Việt Nam, trong thời gian gân đây đã có khá nhiều những công trình nghiên cứucủa các cơ quan nhà nước, các tô chức và cá nhân về chông phân biệt đổi xử trong laođông, Một sô công trình tiêu biéu có thê ké tới như Nguyễn Ngoc Anh (2016), Camphân biệt đối xử trong pháp luật lao động Viét Nam — thực trạng và một số kiến nghỉ,

Luân văn thạc sĩ luật học, Khoa Luật Đại học Quốc ga Hà Nội; Nông Thi Trang (2017),

Cắm phân biệt đỗi xử trong pháp luật lao động Viét Nam, Luận văn thac sĩ luật học,Trường Đại học Luật Hà Nôi, Cao Trà My (2014), Nguyên tắc cảm phân biết đối xử vềnghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao đồng quốc tế và sự chuyên hóa

vào trong pháp luật Liệt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Khoa Luật Dai học Quốc gia

Hà Nội; Đỗ Thanh Hang (2012), Cấn phản biệt đối xứ trong pháp luật lao đông Liệt

Nam dưới góc độ tiéu chudn lao động, Luận văn thạc si luật học, Trường Dai học Luật

Hà Nội, Tran Hoang Hải, Đoàn Công Yén (2014), Phan biệt đối xử trong quan hệ lao

đồng: So sảnh pháp luật lao động của Liệt Nam với một số công ước của ILO, đăng trên

Tap chi Khoa học Pháp ly Việt Nam số 03(82)/2014; Pham V ăn Quyét, Trân V ăn Kham(2015), Ste ig} thi đối với lao động nhập cư nghào tại các đồ thị Viét Nam, Tap chí Khoa

hoc xã hội Việt Nam, sô 11(96) —2015; ThS Mai Đăng Lưu (2023), Pháp luật lao độngTiét Nam về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Tap chí công thương điện

tử, Vụ Hợp tác Quốc tê, “Thách thức của người lhuyết tật trên thi trường lao đồng”,đăng trên trang thông tin điện tử của Bão hiểm xã hội Viét Nam; Tổng cục thông kê vớibài viết “Binh đăng giới trong lao đồng và tiếp cận việc làm quấn lý doanh nghiệp”

Các công trình nghiên cứu trên giúp ta có cái nhìn tổng quan hơn về van dé phan

biét đối xử và phân biệt đối xử tại noi làm việc Những nghiên cứu nay đã xây dung được

một khung lý thuyết tương đối hoàn chỉnh về phân biệt đối xử trong lính vực lao động

và việc làm, tuy nhiên lại chưa di sâu và nghiên cứu su phân biệt đối xử tại nơi lâm việc

dua trên đây đủ các yêu tô cơ bản và cũng chưa có sư nghiên cứu so sánh với các quy

đính về chồng phân biệt đổi xử tại nơi làm việc ở mét sô quốc gia khác nhau Một số

công trình trong nước tuy toàn diện và mang tính khái quát chung nhưng không cờn

mang tính mới và phủ hợp với bôi cảnh biện nay khi nước ta đã áp đụng Bộ luật lao đông

năm 2019 Hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nao thể biện tron vẹn nguyên nhân,thực trang của việc phân biệt đôi xử tại nơi làm việc tai Việt Nam, các quy định của phápluật quốc tê và của Việt Nam về chong phân biệt đối xử tại nơi làm việc đối với nhomngười lao động yêu thé, từ do đưa ra những ý kiến, quan điểm, phương pháp phù hopthúc day ngăn ngừa tình trang này Bởi vậy, việc nghiên cứu thực hiện khóa luân tétnghiệp sẽ góp phân bố sung những nghiên cứu về van dé chông phân biệt đôi xử tại nơilam việc, đồng thời gơi mở những bài học kinh nghiệm từ pháp luật các nước mà Việt

Nam có thể ung dung trong ban hành và thực thi pháp luật trong thời gian tới

3 Pham viva mục đích nghiên cứu

3.1 Phạm vi nghiên cứu

Vé mặt pháp luật, nghiên cứu được đựa trên cơ sở những quy định pháp luật hiện

hành về hanh vi phân biệt đối xử tại nơi làm việc Vé mặt thực tiễn, người việt đựa trên

két quả phân tích, thông kê số liệu của một sô quốc gia trên thê giới Các hệ thông pháp

luật được lựa chơn cho nghiên cứu và rút ra kinh nghiệm thực tiễn là: Trung Quốc, Mỹ,

Pháp, Philippine, Singapore và Viét Nam Mai quốc gia được chọn vào nghiên cứu nay

đầu có hệ thông pháp luật nhằm đâm bảo sự binh đẳng, chống phân biệt đối xử tại nơilàm việc Các hệ thống pháp luật nước ngoài được chon đều là những hệ thống pháp luật

có bề day kinh nghiệm trong phòng chồng tình trang phân biệt đôi xử và đã đạt được

nhũng thành tựu đáng kể, đồng thời các nước này cũng có nhiéu điểm tương đồng về

kinh tê, chính trị, văn hóa, xã hội với Viét Nam.

4 Đối tượng và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đôi tượng nghiên cứu của đề tài này là các quy dink của một số quốc gia vả quy đínhcủa pháp luật Việt Nam hiện hành về chồng phân biệt đối xử tại nơi làm việc và thực

trạng việc thực hién các quy định nay tại Viét Nam

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Dé tải nghiên cứu tập trung vào những nhiệm vụ cụ thé sau:

Mét là, nghiên cứu những van dé chung vệ phân biệt đối xử, chong phân biệt đối xử

và chồng phân biệt đối xử tại nơi lam việc

Hai là, phân tích pháp luật về chồng phân biệt đối xử tai nơi lam việc của một số

quốc gia theo mat sô góc độ nhật định, phân tích các lễ hồng pháp luật còn tôn tại, các

cơ chê thực thi luật pháp trong thực tiễn của những quốc gia này, So sánh quy định chong

phan biét đối xử tại nơi làm việc của các quốc gia đã phân tích, từ đó rút ra những bai

học kinh nghiệm cho Viét Nam

Ba là, nghiên cửu thực trang quy định của pháp luật Việt Nam về chong phan biệt

đổi xử tại nơi lam văiệc hiện nay, xác định những điểm con ton tại, han ché, chưa phù hợp

của pháp luật V iệt Nam về chong phân biệt đôi xử tại nơi làm việc

Bốn là, từ kinh nghiệm của một sô quốc gia và thực trạng đã nghiên cứu, dé xuất

mt sô giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật va tăng cường công tác chồng phân biệt đối

xử tại nơi làm việc tại Việt Nam trong thời gian tới

5 Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

VỀ mặt lý luận, nội đụng nghiên cứu của khóa luận góp phân cung cập làm rõ nhữngvan dé lý luận về chồng phân biệt đối xử tại noi làm việc như khát niém, hình thức, nôidung, nguyên nhân, phạm vi của phân biệt doi xử tại nơi làm việc, Làm 16 được các quyđính pháp luật của mét số quốc gia về chông phân biệt đối xử tai nơi làm việc đưới góc

đô so sánh.

VỀ mặt thực tiễn, nội dung nghiên cứu của khóa luận sẽ góp phân xác dinh đượcnhững điểm còn hạn chế, thiêu sót của pháp luật V iệt Nam với pháp luật quốc tê vềchồng phân biệt đổi xử tại nơi làm việc Từ đó cung câp một sô goi mở cho cơ quan cóthâm quyên trong việc hoản thiện hệ thong pháp luật trong lĩnh vực nay Kết quả nghiên

cứu của khoá luận cũng co thé lam tải liệu tham khão cho những sinh viên, học viên quan

tâm đến van dé đã nêu Mặt khác, nội dung của khóa luân sẽ góp phân giúp công đông,

xã hội liểu rõ hơn về phan biệt đôi xử, chống phân biệt đôi xử tại nơi làm việc và các cơchế đảm bao việc thực hiện quyên của người lao đông, người làm việc không có quan hệ

lao động theo pháp luật quốc tê và pháp luật Viet Nam, gop phân kêu Ø0! các cơ quan

nha tước, các tô chức phi chính phủ, cộng đồng và toàn thé xã hội thực hiện nghiêmchỉnh các quy định của pháp luật về chồng phân biệt đối xử tại nơi làm việc

6 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Khóa luận được hoàn thành trên cơ sở plương pháp luận của triết học Mác — Lênin

Ngoài ra, khóa luận con sử dung một sô phương pháp cu thé như phương pháp nghiên

cứu tai liệu, phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, đánh giá tình hình thực tế dé xemxét toàn điện các van đề về lý luận và thực tiễn trong việc chúng phân biệt đối xử tại nơilam việc Trong đó, khóa luận chủ yêu tập trung sử đụng phương pháp so sánh luật học.Khóa luận tiếp cân van đề dưới góc đô so sảnh pháp luật về chồng phan biệt đố: xử tại

nơi làm việc của mét số quốc gia cụ thể với nhau và với pháp luật hién hành của Việt

Nam, từ do rút ra những bài học kinh nghiêm dé đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật

Việt Nam về chồng phân biệt đổi xử tại nơi làm việc.

7 Kết câu của khóa luận

Ngoài phan mở dau, kết luân, phụ lục và tai liệu tham khảo, nội dung chính của khóa

luận chia làm 3 chương.

Chương 1: Một số van dé ly luận về chống phân biệt đôi xử tại nơi làm việc

Chương 2: Chồng phân biệt đôi xử tại nơi làm việc trong pháp luật của mat số quốc

ga trên thé gới

Chương 3: Hoàn thuận pháp luật Việt Nam về chong phân biệt đối xử tại nơi lamviệc từ kinh nghiệm mat số quốc gia

Chương 1 MOT SÓ VAN DE LÝ LUẬN VE CHÓNG PHAN BIET DOI XỬ TẠINOILAM VIEC

1.1 Khái quát về chong phân biệt đối xử tai nơi làm việc

1.1.1 Khái niệm phân biệt đói xử, chong phân bitt đối xử và chong phân biệt đối xử tại

Theo Từ dién Tiêng Việt, “phan biệt” được giải thích là coi là khác nhau dé có sựđôi xử không giống nhau “Déi xi?” 1a thé biện thái đô, quan hệ với người nào đó, thường

là người đưới hoặc ngang hàng, bằng những hành động cụ thé! Theo cách hiểu thông

thường về mặt từ ngữ, “phan biệt đối xử” được biểu là sự khác biệt trong cách ứng xửđôi với mat cá nhân hay một nhóm người nhật định

Theo đính nghĩa được Liên minh châu Âu (EU) đưa ra, “phẩm biệt đối xử” là việcđổi xử khác nhau giữa các ca nhên hoắc các yêu tô như giới tinh, chủng tộc, tôn giáo,

tuổi tác, tinh trạng hôn nhân, sự khuyết tật, khuynh hướng tinh duc, quan điểm chính trị,

nên tảng kinh tê - xã hội, thành viên và hoạt động công đoàn

Con theo cách giải thích của Ủy ban Quyền cơn người (Human Rights Committee),mac dù các công ước chỉ đề cập đến các trường hop phân biệt đối xử dua trên cơ sở cụthể, thì cụm từ “phan biết đối xứ” cân được thống nhật hiéu là bat kỳ sự phân biệt, loại

trù, hạn chê hoặc wu tiên nào dua trên bat ky nên tảng như chủng tôc, mau da, giới tinh,

ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, quốc gia hoac nguén gôc

xã hội, tai sản, noi sinh hoặc tình trạng khác, và có mục đích hoặc tác dung vô hiệu hóa

hoặc lam suy yêu sự công nhận, hưởng thụ hoặc thực hiện của tat cả mai người, trên cơ

sở bình dang, về tat cả các quyền và tu do

Nhin chung “phẩm biệt đối xử" có thé được định ng†ĩa là sự đối xử bắt cổng đối với

một chit thé dia trên việc có hay không mét đặc diém nhất định, dựa trên nên tang vănhỏa hoặc những khác biệt dé nhận thấy khác và có tác động tiêu cực đến chủ thé đó

PBĐX xuât phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như do phong tục tập quán, do

' Viên ngôn ngữ học , Hoàng Phi (chủ biển) (2018), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Hồng Đức, Hi Noi, tr 428,975.

đính kiến xã hội, do sự tác động của kinh tế thị trường, do quy định của pháp luật hiệnhành, Tuy nhiên cân nhận thức rõ rang rằng không phải moi sự phân biệt trong đời

sông đều đương nhiên bị tiểu theo nglĩa là sự lam dung về quyền con người Khi sựphân biệt được dựa trên những tiêu chi khách quan hợp lý thi nó có thể được coi là chinhđáng Dù PBDX có ở dưới hình thức nao thi nó cũng có thé được nhận diện thông qua

ba đặc điểm phô biến sau:

Thứ nhất, hành vi PBĐX là nhimg hành động được xác đính mang tinh loại trừ, han

chế hay thiên vị, ưu dai Ví dụ: một số doanh nghiệp uu tiên tuyên dụng lao động có hộkhẩu địa phương, “ưu tiên con em cán bộ, nhân viên hién đang công tác tại doanh nghiép”(đây là cách tuyên dung “ưu tiên con chau trong nha” đã từng được ngân hàng Agribank

đưa ra trong thông báo tuyển dung công khai năm 2015 gây xôn xao dư luân).

Thứ hai, nguyên nhân của PBĐX là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tỘc,

dòng dõi, nguôn gôc dân tộc, mau đa, giới tính, tuôi tác, su toàn vẹn về thé chat.

Thứ: ba, muc đích và hậu quả của PBĐX là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đền

Việc ngăn ngửa nan nhân thực hiện hoặc thụ hưởng các quyền cơn người và quyền tự do

cơ bản.

Tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776 đã nêu r6: “Tat cd mọi người sinh ra đều cóquyển bình đăng” Tuyên ngôn Nhân quyên va Dân quyên của Pháp năm 1789 lại mộtlân nữa nhân mạnh: “Người ta sinh ra tự do và bình đăng về quyền lot; và phat luôn

được tự do, bình đẳng về quyên lợi” Con người được đối xử bình đẳng là nguyên tắc cốt

lõi trong tat cả các lĩnh vực đời sóng và được pháp luật bảo hộ Trong khi đó, PBĐX,cùng với ky thị, là mắt trái ngược của su bình ding V ân đề đất ra cho ting quốc gia nói

riêng và các tô chức quốc tế nói chung là làm sao dé hạn ché ky thi và PBĐX một cách

tối đa dé có thé đảm bão cho sự bình đẳng tự nhién của con người

Từ đó có thé thay, chong PBĐX là một nguyên tắc cơ bản được áp dụng nhằm bảo

vệ tat cả moi người và đã trở thành một nôi dung thiết yêu của pháp luật quốc té Trên

thê giới, quy định về chong PBĐX được thé hiện tại Công ước quốc tế về các quyên dan

sự và chính trị năm 1966, Công ước quôc t về các quyên kinh tê, xã hội và văn hóa năm

1966, Công ước quéc tê về xóa bỏ mọi bình thức phân biệt chủng tộc, Những côngtước này yêu câu các quốc gia phải tôn trong và bao đảm cho tat cả moi người trong lãnh.

thổ và phạm vi tải phán của minh được hưởng các quyền đã công nhận trong Công ước

ma không có bat cứ sự phân biệt nao (niu về chủng tộc, mau da, giới tính, ngôn ngũ, tôn

giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, quốc tịch hay thành phân xã hội, tai sản, nguén gốc hay các yêu tô khác ) Tại Việt Nam, chồng PBĐX được thể hiện tại Hiển pháp năm 2013, Bộ luật dân sư năm 201 5, Bộ luật Lao động năm 2019 va thê hién trong

các văn bân pháp luật khác

Như vậy, có thê hiểu “chồng phân biệt đối xử” là việc ngăn chăn sự kp thi, phanbiệt loại trừ hay hạn chế đối với cá nhân hoặc một nhóm người dựa trên đặc điểm riêng

của ho, nhằm dat được sự bình đẳng cho các cá nhdn, các nhóm người có cing hoàn

cảnh.

Từ những khái niém và đặc điểm chung đã dé cập tới, Tổ chức Lao đông quốc tế(Intemational Labour Organization - ILO) cũng đã đưa ra khái mém cu thé về PBĐXtrong lính vực lao đông tại Công ước số 111 ban hành ngày 25/6/1958 vệ phân biệt đối

xử trong việc làm va nghệ nghiệp, Công ước này của ILO được xem là công ước toànđiện nhật trong việc chéng lại hành vi PBĐX Cụ thể, tại khoản 1 Điêu 1 của Công ước

số 111, “phan biệt đổi xử" được hiểu là “Moi sư phân biệt, loại trừ hoặc uu đãi dua trênchimg tộc, màu da, giới tính tôn giáo chỉnh kiến, dòng dối dân tộc hoặc nguồn gốc xãhồi, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hai sự bình đăng về cơ may hoặc về đối xứtrong viée làm hoặc nghề nghiệp; Mọi sự phân biệt loại trừ hoặc wu đất khác nhằm triệt

bỏ hoặc làm phương hai sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xix mà Nước thành viễn

hữn quan sẽ có thé chỉ rỡ sam khi tham khảo ý kiến các 16 chức đại điễn của người sửding lao động và của người lao động nễu có, và của các tổ chức thích hợp khác” Dinhnghiia này sau đó được trích dan phé biển trong nhiều văn bản va tài liệu của ILO

Là mét phan của mục tiêu bão vệ sự bình đẳng của NLD trong việc làm và nghềnghiệp, chồng PBĐX tại nơi làm việc cũng kế thửa các đặc điểm, tinh chất và nội dungcốt lõi của chéng PBĐX trong quan hệ lao động nêu trên Có thé liều rằng, chống phản

biệt đối xứ tại nơi làm việc là hoạt động ngăn chặn hành vi đối xử khác nhau giữa các

cá nhân hoặc nhóm người lao đồng tai nơi họ thực hiện công việc mà không dựa trên

yêu cẩu vốn có của cổng việc đó và có tác động tiêu cực đối với người lao đồng và nhóm

người lao động.

1.1.2 Hình thức và nội dung của chong phân biệt đối xử tại nơi làm việc

Về các hình thức của PBĐX tại uơi làm việc, theo Công ước sô 111 thì PBĐX baogôm hai hình thức: PBĐX trực tiép và PBĐX gián tiếp PBĐX trực tiếp diễn ra khi người

sử dung lao đông (NSDLD) công khai có hành động thiên vị, đối xử không công bằng

gita những người lao đông (NLD) ma không có cơ sỡ, gây nên sự khác biệt rõ rang giữa

nhiing NLD này Sự PBĐX thường xảy ra dựa trên bảy yêu tô chính gồm chủng tộc, mau

da, gidi tính, tôn giáo, chính kiên, dòng dối dân tộc và nguôn gốc xã hội Những yêu tô

này đều dé nhận biệt ma không cần trai qua quá trình áp dụng trên thực tế mới phát hiện

ra PBĐX gián tiép là khi trong chính sách, quy định hoặc thông lệ không thể biện sựPBĐX nhưng khi áp dung vào thực tiễn lại có tác đông tiêu cực dén những người thuộcmột nhom nhật định gây ra sự không bình đẳng giữa những NLD Nói cách khác, phântiệt gián tiếp thé hiện ở chỗ NSDLD mặc dù không công khai vi pham quy đính cam

PBĐX, nhưng hành vi của NSDLD lại gây ra thiệt hai cho một NLD hoặc một nhóm

NLD nhất định Điều này xảy ra khí NSDLĐ đối xử như nhau đối với những NLD cóhoàn cảnh khác nhau V ê bản chat PBĐX gián tiệp rat khó nhận biết do tinh chat ân giaucủa nó, vi thé gidi quyết loại nay là nhiém vụ khó khăn nhất

Về nội dung cha PBĐX tại noi làm việc, thông qua định ngiĩa của ILO, tôn tai bakhía canh của PBĐX được thể hiện như sau

Một là, bản chat của PBDX là sự đối xử khác nhau giữa các cá nhân NLD hoặc nhóm.NLD trong việc lam, nghệ nghiệp, Khi này, NSDLĐ đã có những hành vi phân biệt, loạitrừ hoặc ưu dai ma không có ly do chính đáng, ví dụ: trả lương cho lao động nữ thâp hơn

so với lao động nam mặc dù giá trị công việc của họ như nhau, từ chối tuyển dụng laođông tới từ một sô địa phương nhật định, dành ưu dai đắc biệt cho NLD trẻ va có ngoại

hình đẹp

Hai là, nguyên nhân của sự PBĐX xuất phát từ sự khác biệt về đặc điểm bản thân

hoặc xã hội của NLD, nhóm NLD Công ước sô 111 phân chia các van dé này thành 4nhóm: () chủng tộc, mau đa, nguôn géc dân tộc và xã hội; (ii) giới tính và những van đề

liên quan đến giới tính, (iii) quan điểm tư tưởng, (iv) những van dé khác, không đượcnêu trực tiếp trong C ông ước này Bên cạnh đó, Công ước số 111 cho phép các quốc giathành viên quy định nhiing van dé khác về cam PBĐX, như đô tuổi, tình trạng thương

tật, cuộc sống gia đính, trình độ văn hóa, tinh trang sức khöe, Ngoài ra, với mục dichtránh sự nhâm lấn giữa PBĐX và hành vi đối xử khác biệt đựa trên các yêu tổ liên quan

đến nội dung công việc và không đựa trên những yêu tổ bị pháp luật câm (không được

xem là hành vi PBĐX), Mục I@) của Khuyên nghị số 111 về phân biệt đôi xử trong việclàm và nghề nghiệp (1958) đưa ra nhận dinly “bat Ip} sự phầm biệt, loại trừ hoặc đãi ngõnao về một công việc cu thé theo những yêu cầu nội tại của công việc đó không phải là

sự phân biệt đối xiv”

Ba là, sự đôi xử khác nhau phải có tác đông tiêu cực đôi với NLD hoặc nhóm NLD

bi PBĐX Một sự đối xử khác biệt đựa trên bat kỷ yêu tô nào bị cam va dẫn dén kết quả

không công bằng hoặc kết quả không thuận loi cho NLD hoặc nhóm NLD thì sự đối xử

đó được xem là PBDX Tuy nhiên, hành vi, mục đích và kết quả không phải lúc nào cũng

liên quan đền nhau Do vậy khi xác định sự PBĐX có thực sự xảy ra hay không người

ta thường dựa vào hat dau hiệu: (0 có tác đông khác nhau, tiêu cực đối với một nhómngười và (ii) sự khác nhau đó không thê giải thích một cách thuyết phục và hợp lý bởiyêu cầu vốn có của công việc

1.1.3 Nguyên nhân của phân biệt đối xử tại nơi làm việc

Vé nguyên nhên dan dén PBĐX trong lao động, đủ có rất nhiều lí do khién định kiên

hình thành và dan đến hành vi PBDX nhưng theo quan điểm cá nhân và dựa trên một số

nghién cứu, người việt cho rang có những nguyên nhân chính sau đây:

Thứ nhất bat cứ NSDLĐ nao cũng đều mong muôn thu được nhiều giá tri thing dự

từ hoạt động lao động của NLD Theo nguyên tắc, chi phí cho sức lao đông càng thap

thi loi nhuận của NSDLD sẽ cảng cao Do do, NSDLĐ có xu hướng lựa chọn những lao

đông có nắng suất cao, chat lương tốt mà tiên công, điều kiện duy trì, sử dung lại thập

va đơn giản Điều nay dan tới sự PBĐX với những nhóm lao động yêu thé trong xã hội

nhu phụ nữ, người khuyết tật, người cao tuổi

Thứ hai, không phải NSDLĐ nao cũng am liêu pháp luật về lao đông nên cho rằngnhững quan điểm cá nhân dan đến hành vi PBĐX ma họ thực hiện là quyền họ đượchưởng Những quan điểm cá nhân này của NSDLĐ được hình thánh dựa trên quan niémlỗi thời về tôn giáo, chính trị, mau da hay thành phên x4 hôi Thực tế cho thay những,

quy định pháp luật về cam PBĐX trong lao động thường rời rac, không thông nhất khiéncho NSDLD gặp khó khan nhat định trong việc tim hiéu và chập hanh

Thứ ba, tâm ly dé phòng cũng là một trong những nguyên nhân dan dén sự PBDXtrong lao động NSDLD luôn có tâm lý muén hoạt động sản xuất, kinh doanh của minhđược diễn ra suôn sé nhằm thu được tôi đa lợi ích Sự thiêu hiểu biết về kiên thức y hoc

và định kiến xã hôi có thể khiển họ hoang mang trong việc tuyển dung hoặc sử dungnhững lao động mac phải bénh lây nhiệm đắc biệt như HIV/AIDS, viêm gan B, viêm

genC Bên cạnh đó, nhiều NSDLĐ còn có tâm lý e ngại với những NLD đã ting thành

lập hoặc gia nhập công đoàn bởi nhũng người nảy am hiểu và biết cách bảo vệ quyền lợicủa NLD, có thể dan đền những tranh chap về lợi ích khó giải quyết?

1.1.4 Phạm vi chồng phân b‡ệt doi xử tại nơi làm việc

Theo Công ước số 1 11, thuật ngữ “việc làm”, “nghề nghiệp” bao gồm tat cả các giai

đoạn của chu trình làm việc như tuyển dung chuẩn bị công việc, giáo duc va dao tao

nghệ, trong quá trình làm việc va điều kiện làm việc, khả năng thăng tiền và phát triển

sự nghiép, sau quá trình lam việc hay an sinh xã hội phát sinh từ việc lam Thực tế tại

các doanh nghiệp cho thay phân biét đố: xử có thê xây ra trước khi tuyển dụng trong

quá trình lam việc và ngay cả khi đã châm dut hợp đông lao động 3

1.1.4.1 Phân biệt đối xử về tuyên dung ho động

So với các giai đoạn còn lại của quan hệ lao động, tuyển dung là giai đoạn thường

* Nguyễn Ngọc Anh (016), Cẩm phon biệt đối xử trong pháp uật lao đồng Việt Nam ~ Dhực trang và một số kiến

ngit, Luận văn thạc sĩ mật học , Khoa Luật Daihoc Quoc gia Hà Nội, Ha Nỏi,tr 18-19

` Tổ chức Lao động Quoc tỉ (018),° “Phân biệt đối xử trong việc lâm và nghề nguệp: mổ tả chưng và cơ sở phân

biệt đổi xử), Tài Nếu due cm Hoi Đáp về Kinh doanh Phẩt biệt đối xứ và Binh dng,

https JAvvrv ilo orghanoi/Whahvedo/Insructionmaterials/WCMS_689149/lang viindexhtm, truy cập ngày

05/10/2023.

xuyên xây ra sự phân biệt đôi xử nhất † Sự phân biệt này khién cho những NLD hoặc

nhóm NLD không có cơ hội ngang nhau trong việc nộp đơn để được tuyển dụng làm một

công việc cụ thé hay tham gia các khóa dao tao nghệ nhằm dat được trình độ nhật định

phục vụ cho quá trình tim kiêm việc làm sau nay Theo ILO, PBĐX trong tiếp cân việclam là mt trong những tình luồng phố biên nhất của PBĐX trong thi trường lao động

tại các nước thuộc khu vực Đông và Đông Nam A Cũng theo đánh giá của tô chức nay,phụ nữ và người dân tộc thiểu số 1a những người thiệt thời nhật Ý Mac đủ Khuyén nghĩ

số 111 quy định rang “moi người can được hướng sự bình đăng về co hội và đối xử về

trếp cẩn dịch vụ việc làm” và “tiếp cận đào tao và việc làm do chỉnh mình lựa chon trên

cơ sở phù hợp với cá nhân” nhưng trên thực tê, việc NSDLD có hành vi PBĐX dựa trêncác yêu tô như giới tính, độ tuổi, dan tộc, mau da, tín ngưỡng, sự hoàn thiện bản thân

của NLD, trong giai đoạn tuyển dung vẫn diễn ra khá phổ biến

VỀ giới tinh, tuy rằng có những quy đính cụ thé về bảo dam thực hiện và thúc đâytình đẳng giới trong quá trình tuyến dụng nhưng nhiéu doanh nghiệp khi thông báo tuyển

dụng vẫn đưa ra yêu câu chỉ tuyển dựng lao đông nam Điều này trực tiệp tước di cơ hội

ứng tuyển đối với lao động nữ cho nhiing công việc mà ho có thé tạo ra giá trị tương tư

như lao động nam.‘

VỀ độ tuổi khi tuyển dung, chúng ta có thể hiệu PBĐX dua trên độ tuổi của ung viêndiễn ra khí NSDLD đối xử với một cá nhân hoặc nhóm kém thuận lợi hơn do điều kiệnhoặc yêu câu liên quan dén đô tudi mà không thê chứng minh được là có lý do chínhding,’ Phân biệt tuổi tác trong tuyển dung có thê gây ra những hậu quả tiêu cực nghiémtrọng đôi với cá nhân NLD (vi dụ: thật nghiệp, buộc phải nghỉ hưu sớm) cũng như đôi

4 Trần Hoảng Hii, Doin Công Yên (2014), “Phân biệt doi xử trong quan hệ lao động: So sinh pháp hit ho đồng

của Viết Nam với một số công ước của ILO”, Tạp chi Khoa học Pháp lí Việt Nem (số 03(63)/2014),

1s Sha) km amulaw edu vnenohle/xenachitietbsibao 2oxi=6 19 Sf$21-F62b-4ec0-be9c-G4ad 71700696.

` Ewopean Eiueral Relations Dictionary (2011), Duscrimixation on the ero o ag, Ðopean.

với các tô chức và xã hội nói chung (vi du: không dap ứng được nhu cầu về lực lượnglao động sẵn có) và cũng là bat hợp pháp ở nhiêu quốc gaŠ Những NLD lớn tuổi hiện

chiếm thành phân lực lượng lao đông tăng trưởng nhanh nhật ở hau hệt các nude phát

triển và vô sô thách thức ma ho phải đối mặt đã khién mét số người gợi nhom này là

“những người that nghiệp mới” Theo đánh giá của các chuyên gia, bat chap luật chồng

PBĐX, những người lớn tuổi có cơ hội dat được và giữ việc làm thập hơn so với những

người tré hơn mặc đủ có nang lực ngang nhau và những khó khăn này thường thay ở

nhũng NLD từ trên 50 tuổi Do đó, việc nhận biệt và chồng lai sự PBĐX đối với những

người nộp đơn lớn tudi đang trở thành một van đề ngày cảng cấp bách:

Đôi với một số đối tương đặc thủ như người khuyết tật, người nhiễm HIV/AIDS hay

người lao đông di trú, việc chịu sự PBĐX trong quy trình tuyển dụng cũng là một vân

đề nhức nhdi Khoản 1 Điều 1 Công ước số 159 của ILO về tái thích ứng nghệ nghiệp

và việc làm của người khuyết tật (1983), thuật ngữ "người có khuyết tat" dùng dé chinhững người: () có khiếm khuyết về thé chất hoặc tinh than và (ii) sự khuyết tật đó đượccông nhận rõ ràng 10 V an dé đặt ra 1a hiện nay đa phần các quốc gia và khu vực trên thé

gãới chưa có tiêu chuẩn xác định rõ ràng và thông nhất về việc tuyển dụng người khuyêt tật Do vậy, việc xác đính hành vi PBĐX của NSDLD đôi với NLD bi khuyêt tật trong

tuyển dung lao động là không dé dang,

Tương tự, đối với NLD bị nhiễm HIV/AIDS, Khuyến nghị 200 của ILO đưa ranguyên tắc “không phân biết đối xử hoặc iy} thị những người lao động, đặc biệt là nhữngngười tìm việc làm hoặc ứng viên xin việc vì lý do ho bi nhiễm hoặc cho là bị nhiễmHIV, hoặc do họ đến từ những lửt vực hoặc bé phận dân số được cho là có nguy cơ lập

nhiễm cao hon và dé bị tôn thương hơn bởi HIV” Thực tê, PBĐX với người nhiễm HIV

* Lucija Batmovir , Marlon Howe , Samantha Smclax, “Rickard Carlsson (2023), Ageiom in Hưng: A Systematic

Review and Mita-analysis of Age Disommation”, Collabra: Psychology ,' ;ldoLorg/10.1535/collabra $2194.

* Wanberg, C.R.,Kanfer,R.,Hamamn,D_J., Zhang, Z (2016), “Age and reemployment success after job loss: An integrative © model and mata-amabsis”, Pọchologral Brltm 1424), 400-436,

ek 4/doi org/10.1037/30000019.

'* Trong Công ước niy, thuật ngặt "người có Muryét tit" ding dé chỉ người mả trần vong tim được mast Việc lm

thích hợp, cingnlurtritn vợng tiền bộ về mitnghé nnguuệp,, đều bị giim sit một cá chrố rệt, đo một sư khiêm khuyệt

và thể chất hoặc tinh thin được cổng nhận rõ ring

trong quá trình tuyên dung vẫn còn tôn tại ở một số nơi Một bộ phận NSDLD thiêu kiênthức và nhận thức đây đủ về HIV/AIDS, dẫn đền sự lo ngại, định kiên và PBĐX khôngcần thiết với ứng viên nhiễm HIV Những nhà tuyển dung này có thé từ chối tuyển dụngngười nhiễm HIV hoặc loại trừ ho khỏi quá trình tuyển dung mà không có lý do hợppháp, bat chấp tinh công bằng dựa trên tình trang sức khỏe của NLD, thậm chí khi những,

NLD đó có đủ năng lực và ky nang dé lam việc

Đôi với nhóm NLD nhập cư, ILO xác đính họ phải được hưởng sự đối xử bình đẳngnhy các công dan của quốc gia nơi có việc làm liên quan đến van dé thi lao và các điêukiện tuyển dung khác, vi du nhy độ tuôi lao động tôi thiểu, han chế làm việc tại gia vàbat ky ly do nao khác ma, theo phép luật và thực tiến quốc gia, được coi là một điều kiện

tuyển dung !! Hiện nay, hầu hết các quốc ga đều đặt ra điều kiện dé được tuyển dụng

đổi với NLD nước ngoài nhằm đâm bão việc làm cho NLD trong nước, thúc day sựchuyển giao trình độ chuyên môn Tuy nhiên, mặt hạn chế của những quy định này là

không đảm bảo cho NLD di trú được hưởng sự đối xử bình đẳng như các công dân của

nước sở tại

1.1.4.2 Phân biệt doi xử trong quá trình làm việc

Tzong lĩnh vực giáo duc và đào tạo nghệ, ILO đã chỉ ra rằng đây là một yêu tô quan

trọng trong việc xác định các khả năng thực tô của việc tiếp cận một loạt các ngành nghé

và việc làm, đắc biệt 1a những người có cơ hội thang tiên sau này Ì2 Sự bat bình đẳngtrong giáo duc và dao tạo sẽ dan đền sự bat bình dang vé cơ hội và doi xử trong tật cảcác lĩnh vực khác liên quan, do thông thường sự PBĐX với NLD được diễn ra dựa vào

ly do người nước ngoài không thông thạo ngôn ngũ, văn hóa nên không được tuyên

dụng Cùng với đó, pháp luật các quốc gia nhìn chung cũng có những quy định cu thể

thể hiện quyên tu do, bình đẳng trong dao tạo nghề của NLD, không phân biệt tôn giáo,gới tinh, tuổi tác, thành phân xã hội, người dân tộc thiểu số, người nhiễm HIV, người

'! Điểm b khoăn 1 Điều 25 Công ước sổ 38 về Bio vi quyền của tất cả những người lào động di trú và các thành.

gia dzth ho (1990).

I0 (2012), Global = Smplay

s/Ávwrw ilo 5; shrub lic

truy cập ngày 20/10/2023.

H Trends for Women 2012 Gmeva, tr Vi,

‘eports/ -dconmn/do cuments public ationirams_195447 pdf,

khuyết tat Cần lưu ý rằng thuật ngữ “day nghệ” áp dung cho tat cả các hình thức của

việc lam và nghề nghiệp, nó không nên được hiểu theo nghiia hẹp nhw hoc nghệ, giáo

duc kỹ thuật l3

VỀ điều kiện làm việc, có thé hiểu đây là sự tác động qua lại của các yêu tổ kỹ thuật,

tổ chức lao động, kinh tế và tự nhiên, bao gồm công cụ lao động, an toàn lao động, vệ

sinh lao động, thời gờ làm việc, thời giờ nghĩ ngơi, làm thêm giờ KhôngPBĐX trong

điều kiện làm việc được hiéu là NLD được bình đẳng hưởng những điêu kiện ưu dai

thư nhau với cùng một công việc như co môi trường an toàn và vệ sinh, được bảo vệ

tránh moi nguy hiém, được biết và được từ chối các công việc nguy hiém Công ước

số 111 cũng có những quy đính về chong PBĐX đối với thời giờ làm việc, thời giờ nghĩngơi Tinh thân cơ ban của Công ước là cam tat cả “mot sự phẩm biệt, loại trừ hoặc tai

đãi dựa trên chimg tộc, mau da, giới tinh tôn giáo, chính kiến đồng đối dân tôc hoặc nguén gốc xã hội, có tác động triệt bỗ hoặc làm phương hai sự bình đẳng về cơ map

hoặc đối xử” trong các điều kiện sử đụng lao đông “*

VỀ tiên lương thu nhập, Công ước số 100 của ILO về Tra công bình đẳng giữa lao

đông nam và lao động nữ cho một công việc co giá tri ngang nhau (1951) xác đính “rđ

công” bao gém tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường cơ bản hoặc tôi thiểu và mot

thit lao khác, được trả trực tiếp hoặc giản tiếp bằng tiển mặt hoặc bằng hiện vật do

người sử ding lao động tra cho người lao động và phát sinh từ việc lam cha người nay.

Như vậy, theo ILO, “tiên công” trong Công ước nay nên được hiéu theo ngiấa rộng nhật

có thé nhằm đảm bảo tối đa quyên lợi của NLD Nêu chi có sự bình đẳng vệ lương cơban hoặc tôi thiểu ma không tinh đền những phụ câp, lợi ích khác thì sự PBĐX vẫn contôn tại Thực tê cho thay ở bat kỳ quốc gia nào, việc những NLD nhận được mức lươngkhác nhau mac du họ có cùng trình đô, thâm nién lam việc, thực hién cùng một sô công

việc tại một tổ chức, doanh nghiệp là không hiểm Phổ biên nhật la PBĐX trong việc trả

lương đôi với NLD nam va NLD nữ, người da den với người da trắng người địa phương

“ILO (1996), Zquakity in employment and occtgtion, Genavs ,tr, 26.

4 Bộ Lao đồng - Thương bình và Xã hội (1993), Một số Cổng ước ciia Tổ chức Lao đông quốc tế (ILO), Hà Nội,

tr 170.

và người từ nơi khác dén mặc đủ tật cả họ đều lam môt công việc như nhau hoặc có giá

trị như nhau.

Đối với thăng tiên và phát triển sư nghiệp, Khuyến nghị số 111 chỉ ra rằng moingười cân được hưởng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong sự phát triển nghệ nghiệp,việc làm theo đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm, khả năng va ban chất cân cu Điều 11

Công ước của Liên hợp quốc về Xóa bỏ tật ca các hình thức phân biệt đối xử chong lạiphụ nữ (CEDAWM) cũng yêu câu: Các quốc gia thành viên Công ước phải áp dung tật cảnhững biên pháp thích hop dé xóa bö sư PBĐX chồng lại phụ nữ trong lĩnh vực việclàm, nhằm đảm bão những quyên như nhau trên cơ sở bình dang nam nữ trong thing

chức, an tính việc lam, tat cả các phúc lợi và điều kiện địch vụ, quyên được đào tạo nghề

và dao tạo lại, ké ca thực tập nghé, dao tao nang cao va dao tao dinh ky Bén canh do,

NSDLD cũng không được tix chối nâng lương hay dé bạt NLD vì ly do NLD nhiễm HIV

Đỗi với xử lý vi phạm kỷ luật lao động, hành vi PBĐX có thể xay ra khi () các quy

trình xử lý vi pham ky luật không minh bạch, không công khai, không tuân thủ quy đính

pháp luật, (ii) các quyét dinh xử lý vi phạm kỹ luật lao đông được thực hiện dựa trên

quyền lực và sự ảnh hưởng của các cá nhân hay nhóm người có quyền trong tô chức;Gi2 những vi phem tương tư nhưng được xử lý khác nhau một cách không công bằng

(NLD nay bi xử phạt nặng hơn hoặc nhẹ hon so với những người khác trong củng một

trường hợp tương ty) Tat cả những điều này có thé dan đền sự mất lòng tin từ phía NLD,gây ra những tranh cất hoặc tranh chap không cần thiết, tạo ra một môi trường lao đôngkhông công bằng va đây căng thang

VỀ thành lập hoặc gia nhập công đoàn, đây là những quyên cơ bản của NLD, đẳng

thời thể hiện nên dân chủ và sự phát triển của một quốc gia Điều 2 Công ước 87 vềquyền tư do hiệp hội và về việc bảo vê quyền được tổ chức của ILO (năm 1948) quy

đính: “Người lao động và người sử dimg lao động không phan biệt dưới bắt lạ hình thức nào đều không phải xin phép rước mà vấn có quyển được tô chức và gia nhập các

tổ chức theo sự lựa chon cha minh, với một diéu kiên ay nhdt la phải huấn theo điêu lệcủa chính tô chức đó" Khoăn4 Điều 23 Tuyên ngôn quốc tê nhân quyền năm 1948 cũngquy định: “i cũng có quyên thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn dé bảo vệ

quyển lợi của minh” Xét trong môi quan hệ giữa NLD và NSDLD, công đoàn có chứcnăng bảo vệ quyên và loi ich hợp pháp của NLD, tránh trường hop NLD vì phu thuộcvào NSDLĐ nên bị NSDLD xâm phạm V ới lý do đó, tồn tai tình trang một số công ty

hoặc nha tuyển dung có thể có tinh ngăn chăn hoặc gây trở ngại cho quá trình thành lậpcông đoàn Điều này có thé bao gồm việc áp đất các quy đính hạn chế, đe dọa, phạt hoặc

sa thải nhân viên có ý định gia nhập công doan Ngoài ra, công nhân hoặc can bô công

đoàn có thé trải qua sự PBĐX trong quá trình lao động, chẳng hạn như không được cungcấp các quyền lợi và điều kiên làm việc tương tự như những người không tham gia công,đoàn Điều nay có thê bao gêm việc thụ động hoặc giảm lương không được thắng tiênhay bị đánh giá không công bằng

1.1.4.3 Phân biệt đối xử trong cham đứt hợp đồng lao động

Theo Khuyên nghị số 111, NLD cần được hưởng su bình đẳng về cơ hội và đố:

xử liên quan đền an ninh về thời hạn việc lâm Công ước Cham đút việc tuyến dung nam

1982 (số 158) của ILO xác định: một NLĐ sẽ không thé bị châm đứt việc lam nêu không

có một lý do hợp lệ cho việc châm đút nay, liên quan dén năng lực hoặc hành vi của

NLD, hoặc dựa trên yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan Các lý do

không được coi là hợp lệ bao gồm: chủng tộc, mau da, giới tinh, tinh trạng hôn nhân,

trách nhiệm gia đính, tinh trạng mang thai, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguôn gốc tự

nhién hoặc nguén gộc xã hội, vị thé thành viên công đoàn hoặc sự tham gia vào các hoạt

đông công đoàn, nộp đơn khiêu nai đối với chủ lao động, hoặc tam thời vang mat tại chỗ

làm việc vi lý do sức khỏe.

Thực trang PBĐX trong châm đút hợp đông lao động vẫn tôn tại ở nhiều quốc giatrên thê giới Đối với hình thức PBĐX này, ngoài những lý do nêu trên (giới tính, màu

da, đô tuổi ), NSDLD còn dua vào những yêu tô khác như tiên án, tiên sự, bệnh lý

(HIV) của NLD Ngoài ra, tai mat số quốc ga cơ chế kiện toàn tranh chap lao đông

có thé không đáp ứng được nhu câu bão vệ quyên loi của nhân viên bị chấm đút hợpđồng mét cách công bằng Các quy trình pháp lý vẫn tôn tại sự phức tap, tồn kém hoặckhông đáp ứng được mục tiêu giải quyết tranh chap một cách nhanh chóng và hiệu quả

1.2 Pháp luậtvề chong phân biệt đối xử tại nơi làm việc

1.2.1 Ở cấp độ toàn cầu

Ở cập đô toàn câu, các quy định về chông phân biệt đôi xử được thiết lập nhằm mục

đích tạo ra một khuôn khô pháp ly chung, đông thời đưa ra các khuyên nghị đề thúc day

các quốc gia ban hành các quy định về chồng PBĐX tại nơi lam việc Việc quy định cácnội dung pháp luật liên quan đến đảm bảo bình đẳng và chống PBĐX trong phạm vi này

có vai trò quan trong trong việc xây dựng một môi trường công bằng và chính đáng, tạođiều kiện thuận lợi tối ưu cho NLD Nhân thức được điều đó, pháp luật quốc tê dành một

sự quan tâm đặc biệt cho van dé trên, điền hình như hệ thông các Công ước và Khuyên

nghỉ của tổ chức quốc tê rông lớn nhất về Tính vực lao đồng - Tổ chức Lao động Quốc

tê (LO) và Tuyên ngôn quéc tê nhân quyền năm 1948

ILO được thành lập năm 1919 theo Hiệp ước V ersailles với 45 tước tham gia)” Với

từ cách là cơ quan đầu tiên được sáp nhap vào Liên hợp quốc năm 1946, tính dén tháng

8 năm 2022 ILO đã có 187 quốc gia thành viên ILO chiu trách nhiệm xây dựng và theo

dối các tiêu chuân lao đông quốc tế, đông thời phối hợp với 187 nước thành viên của

minh đêm bảo các tiêu chuẩn lao động do ILO được thành lập với mục dich cãi thiện

điều kiện lao đông và nâng cao mức sông trên toàn thê giới, dua trên ba mục tiêu cơ ban

là (i) nhân dao (cãi thiện điều kiên làm việc của người lao đông); (ii) chính trị (đảm bảocông bang xã hội va bảo vệ các quyên lao động và quyền con người nhằm tao bình ôn

xã hội) va (iii) kinh té Dé thực luận các mục tiêu trên, ILO đã thông qua tông công 189Công ước và 203 Khuyến nghị Trong tông sô 189 tiêu chuẩn lao động của ILO, có 08

Tiêu chuẩn lao đông quốc tế cốt lối bat buộc các nước với tư cách là thành viên của ILO

phải thực hiện.

Các tiêu chuẩn của ILO đước đặt ra với hai muc đích chinly xóa bö sự bat bình đẳngtrong việc đối xử và thúc day các cơ hôi bình đẳng V ới tôn chỉ và mục đích như trên,

ILO đã đưa ra những quan điểm rõ rang và nhất quán trong Công ước số 111 về phân

tiệt đổi xử trong việc lam và nghệ nghiệp Công ước quy đính các thành viên tham gia

`* Trong đó có 02 thành viền là Nam Tưvà Tiệp Khắc hin không con ton tại.

phải cam kết tuyên bồ và theo đuôi một chinh sách quốc gia plus hợp nhằm thúc day bình

đẳng về cơ hội và về đối xử trong việc lam, nghé nghiệp, từ do tiến tới xóa bd moi Sự

PBĐX về mặt này, Mỗi thành viên Công ước phải có các biện pháp phù hợp với hoàncảnh và thực tiễn quốc gia đó dé: (i) Dat được sự hợp tác giữa các tô chức của NSDLD,

của NLĐ và các tổ chức thích hợp khác nhằm đây manh việc chap nhận và thực luận.

chính sách; (ii) Ban hành pháp luật và thúc day các chương trình giáo duc nham đảm bảoviệc chap nhận và thực luận chính sách, i2) Hủy bỏ moi quy định pháp luật và sửa đôimoi hướng dẫn hoặc thủ tục hành chính không phù hợp với chinh sách đó; (iv) Theo đuôichính sách việc làm với sự kiểm soát trực tiệp của mét cơ quan có thêm quyên cập quốcga; (v) Bảo dam sự tuân thủ chính sách trong hoạt động của các tô chức hướng nghiệp,day nghệ và sap xếp việc lam theo chỉ đạo của cơ quan nhà nước có thâm quyên cap

quốc gia; (vi) Thé hiện trong báo cáo hing năm của minh về việc áp dụng Công ước số

111 trong những biện pháp đã sử dung dé theo đuổi chính sách đó và két quả đã đạt được

Ngoài Công ước số 111 của ILO, Tuyên ngôn quốc tê nhân quyền (The UniversalDeclaration of Human Rights) được Dai hôi đông Liên hợp quốc thông qua ngày

10/12/1948 tại Pháp cũng đã khang định việc chống PBĐX là một nguyên tắc thiết yêu

và cân được áp dung trong lĩnh vực lao động từ gjai đoan bat đầu cho tei khi chấm đứt

quan hệ lao động Theo tính thân tại Điều 23 và 24 của Tuyên ngôn: Mọi người ai cũng

có quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng những điều kiện làmviệc công bằng va thuận lợi, được bảo vệ chồng that nghiệp, moi người được hưởnglương ngang nhau với cùng một công việc ma không phải chịu bat kỳ sự PBĐX nào, saocho đủ dé bão đảm cho bản thân và gia dinh một đời sóng xứng đáng với nhân phẩm, vanéu cân, sẽ được bô sung bằng những biện pháp bảo trợ xã hội khác, moi người có quyênthành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn dé bảo vệ quyên lợi của mình Bên cạnh

đó, ai cũng có quyên nghỉ ngơi và giải tri, được hưởng sự hạn định hợp lý số giờ làm

Việc và những ngày nghĩ đính ky có trả lương,

Ngoài ra, các quyền và nguyên tắc chông PBĐX cũng được thể hiện trong nhiéu vănban và công ước khác của Liên Hợp Quốc nhưng không có hiệu lực ràng buộc trực tiếp

Vi du, Công ước về xoá bé moi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW)

nếm 1979 chứa các quy định về chóng PBĐX tại nơi làm việc đối với phụ nữ, C ông ướcquốc tê về xoá bỏ moi hình thức phân biệt chủng tộc (CERD) chứa các quy đính về

chống PBĐX tei nơi làm việc đổi với nhóm người có nguén gốc chủng tộc khác nhau.1.2.2 Ở cap độ khu vực

Nhiéu văn kiện quốc tệ trong pham vi khu vực và liên minh khu vực cũng quy định

về cam PBĐX tại nơi làm việc Chỉ thi của Hội đông 2000/78/EC ngày 27 /11/2000 vềthiệt lập khuôn khô chung về đôi xử bình đẳng trong việc làm và nghệ nghiệp do Haiđồng Liên minh châu Âu (EU) (Chi thi 2000/78/EC) yêu câu các quốc gia thành viêncủa EU áp dụng các biên pháp dé ngăn chan va cham dứt PBDX, không công bằng trongTính vực lao động và nghệ nghiệp Chỉ thị nay bảo vệ việc chong PBĐX dựa trên giớitính, tinh duc, tình trang hôn nhân va gia dinh, tinh trang tình đục, nguồn gộc dan tộc và

sắc tộc, tổn giáo hoặc tín ngưỡng, tuổi tác, khuyết tật và quan hệ với người khuyêt tật lố

Tại khu vực Đông Nam A, Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam A (ASEAN) đã thúc

đây việc thực hiên các biện pháp phòng chéng PBĐX trong lao động thông qua việc xâyđựng các quy đính và chương trình hành động chung Một số quy định liên quan đền

việc cam PBĐX có thé được tìm thay trong Tuyên ngôn nhên quyền ASEAN hoặc Tuyên

bô chung của Bộ trưởng Lao động ASEAN về thúc day bình dang và không phân biệtđổi xử trong việc lam Các chính sách lao động đôi với người khuyết tật trong khu vựcASEAN cũng được cụ thé hoa thông qua các văn kiện chính trị và pháp ly Những vănkiện chính trị nay dù không có giá tri pháp lý rang buộc các quốc gia thành viên ASEAN

nhung lại có giá trị định hướng trong quá trình xây dung và thực hiện các văn kiện pháp

lý của tô chức cũng như việc bảo dim xây đựng và thực hiện các quy định của pháp luậttại các quốc gia thành viên, có thé kể đến như Tuyên bố của Hội nghị thương đìnhASEAN lần thứ 19 được tổ chức tại Bali, Indonesia (Tuyên bó Bali) năm 2011, Tuyên

bổ Nhân quyền ASEAN (năm 2012), Tuyên b6 ASEAN về Tăng cường an sinh xã hội(năm 2013) đều bao hàm yêu cau về tăng cường vai trỏ và sự tham gia của người khuyêt

!* Xem nội đựng Chỉ thủ tại:

ngày 25/10/2023

ứtps/feur- lex europa eu/legal-content/EN/TXT/ Aui=celexte3A32000L0078 truy cập

tật trong cộng đông ASEAN.

Các văn kiện này là cơ sở cho hoạt động chồng PBĐX đổi với NLD tại nơi lam việc,

đặc biệt là trong xây dưng pháp luật của các quốc gia trong khu vực Đẳng thời các văn.kiện trên cũng góp phần nâng cao quyên cơn người, quyền của các nhóm người yêu thé

trong lĩnh vực lao đông,

1.2.3 Ở cấp độ quốc gia

Ở cấp độ quốc gia, yêu câu đặt ra cho từng nước là phải nội luật hóa các quy địnhcủa pháp luật quốc tê cũng như pháp luật của các tô chức khu vực ma nước đó tham gia

để ban hành các quy đính giải quyết van đề PBĐX tại noi làm việc đã và đang tổn tại

Dé có thé thực hiện được nluệm vụ đó, các quốc gia có thé thực hiện các bước sau:

Đầu tiên là đánh giả và hiểu rố các guy định của pháp luật quốc tế và khu vực Cácquốc gia cần tiên hành đánh giá và biểu rõ các chỉ thị liên quan đến chúng PBĐX trong

lao động Các công ước quan trọng nhật trong fính vực nay bao gam Công ước Quéc tế

về loại trừ mọi hình thức phân biệt dai xử (ICERD), Công ước ILO số 111 về phân biệt

đôi xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước ILO số 100 về tiên lương công bang và

Công ước ILO số 183 về bảo vệ phụ nữ mang thai và phụ nữ sau sinh Bên cạnh đó, tùyvào việc có hay không tham gia vào các tô chức khu vực mà từng quốc gia tiền hành nộ:luật hóa quy định của tô chức nay vào luật pháp nước minh

Thứ hai là phân tích các 16 hỗng pháp lý: còn tén tai Các quốc gia cân phân tích 16héng pháp lý trong việc thực hiện các công ước quốc tê và pháp luật khu vực Điều nàybao gồm xác định xem liệu các luật hiện hành đã đáp ứng các yêu cầu và nguyên tắc

chung hay chưa.

Thứ ba là so sánh và tiêu chuẩn hóa Các quéc gia can so sánh các quy định trongcác văn bản pháp luật quốc té và khu vực với luật hiên hành, từ đó xác đánh các điểm

khác biệt và thiêu sot Sau đó, quốc gia này có thé tiêu chuẩn hóa hoặc điêu chỉnh cácluật hiện hành dé đảm bảo tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc chung

Thứ tư là đặt ra các guy đình cu thé Theo đó, các quốc gia cần đặt ra các quy định

cụ thé và 16 rang trong luật liên quan đến chồng phân biệt đối xử tại nơi lam việc Điều

nay bao gồm việc xác định các yêu tô bảo vệ, hành vị bi cam, trách nhiệm của nhà tuyêndung và NSDLD, quy trình khiêu nại và xử lý vi phạm, cùng với cơ quan giám sát va

thực thi.

Thứ năm là xây dung cơ chế thực thi Các quốc gia cần xây dựng cơ chế thực thi

higu quả dé dam bảo tuân thủ các quy định chồng PBĐX tại nơi làm việc Điều này bao

gom việc xác định cơ quan cliu trách nhiệm giám sát và thực thi, cung cap nguôn lực vàquyên han cân thiết, và thiết lập quy trình xử lý vi phạm Song song với đó, các quốc giacần tiền hành các hoạt động giáo dục và tạo thông tin dé nâng cao nhận thức về chôngPBĐX trong lao động nói chung va tại nơi làm việc nói riêng Điều nay bao gồm việccung cap hướng dan và dao tạo cho nha tuyên dung NSDLD và NLD về các quy định

và quyền lợi liên quan

Thứ sản là đánh giá và theo đối C ác quéc ga cần đánh gia và theo dõi việc thực thi

các quy định chồng PBĐX tại nơi làm việc để đâm bảo hiệu quả Điều này bao gam việc

thu thập dir liệu, đánh giá tác đông và hiệu quả của các biện pháp chống PBĐX và thực

hién các biện pháp sửa đôi, cải cách khi cân thiết

Cuối cùng là thúc day hợp tác quốc tế Các quốc gia cân thúc day hợp tác quốc tê

trong việc chông PBĐX tai nơi lam việc bằng cách tham gia tích cực vào các diễn dan

quốc tế, chia sé kinh nghiệm và học hỏi từ các quốc gia khác hay tham gia vào các hiệpđính và cam kết quốc té liên quan đền chồng PBĐX tại nơi làm việc

Quá trình nội luật hóa các quy định của pháp luật quốc tê cũng như khu vực về chôngPBĐX tei nơi làm việc có thé khác nhau tùy theo quốc gia và hệ thông pháp lý của quốcgia đó Các quốc gia tường phải tham khảo và tuân thủ các quy đính và nguyên tắc của

các công ước quốc tê ma họ đã ký kết và cam kết tuân thủ cũng như chỉ thị, chương trình

của khu vực ma họ tham gia

Ngoài ta, dé đảm bảo nội dung chéng PBĐX tai nơi làm việc đạt được hiệu qua, theo quan điểm của người viết thì các quốc gia cân có những quy đính cụ thể về sáu vần đề

mang tính khái quát, bao gồm: () phạm vi áp dụng của luật chóng PBĐX tại nơi làmviệc, như xác định những đối tượng cân được bảo vệ, chẳng hạn là nhân viên, ứng viên

và người lao động tư do; (ii) các yêu tô bảo vệ dua trên bảy yêu tô để bi phân biệt doi xửtheo Công ước số 111 của ILO; (iii) các hành vi bị câm như phân biệt đối xử trong qua

trình tuyến dung, trả lương, thăng tiên, huan luyén, châm đút hợp đông lao động và mai khía cạnh khác của quá trình lam việc; (iv) trách nhiệm của NSDLD gom nglfa vu cung

cấp môi trường làm việc công bằng cũng như trách nhiệm điêu tra và xử lý các khiêu nại

về phân biệt đối xử, (v) quy trình khiêu nai và xử lý vi pham bao gôm quy định vệ việc

nộp khiêu nai, quy trình điều tra, trong tải hoặc tòa án, va các biện pháp phạt hoặc bôithường có thể áp dung đối với những hành vi vi pham; và (vi) cơ quan hoặc tô chức có

trách nhiệm quản lý và giám sát việc thực thi.

1.3 Ý nghĩa của pháp luậtvề chong phân biệt đối xử tại nơi im việc

Xuất phát từ các van dé nảy sinh trong thực tê đời sông, việc quy đính van dé chồngphân biệt đổi xử tại nơi làm việc có những ý nghĩa cơ bản sau:

M6tla, dam bao quyển con người, quyền công déin Tuyên ngôn Quốc tê Nhân quyền

(UDHR) được Đại Hội đồng Liên hiệp quốc thông qua ngày 10/12/1948 được coi làtuyên ngôn về các quyên cơ ban của con người Điều 1 của Tuyên ngôn đã nêu rõ: “Moi

người sinh ra đều được tự do và bình dang về nhân phẩm và các quyén ” Tuyên ngôncũng chi ra trong Điều 2 rang tat cả moi người đều được hưởng moi quyền lợi và quyền

tự do được ghi trong Tuyên ngôn nay ma không phải chiu bat ky sư phân biệt đôi xử nào

về chủng tộc, mau da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, chính kiên, nguôn gôc quốc gia hoặc

xã hội, tai sản, địa vi khi sinh ra hoặc địa vị khác Ngoài ra, Điêu nay còn cam bat ky sự

phân biệt nào dua trên dia vị chính trị và pháp lý của quốc gia hoặc lãnh thổ, da đó làlãnh thé độc lập, ủy thác, không có tư chủ hoặc bị các hạn chế về chủ quyên khác Tương

tự, Điều 2 và 3 Công ước Quốc tê về các Quyên Dân sự và Chính trị (CCPR) cũng yêucầu các quốc gia là thành viên của Công ước cam kết tôn trọng và đảm bao cho mai

người trong lãnh thô và quyên tài phán của họ các quyên được công nhận trong Công

ước mà không gây phương hai đền bat ky sự phân biệt nao về chủng tộc, mau đa, giớitính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguôn gc dan tộc

hoặc xã hội, tai sản, dong dõi hoặc tinh trạng khác Điều 3 của ICCPR tập trung vào các

khía cạnh về sự bình đẳng giữa nam và nữ trong việc thực hiện tat cả các quyền dân sự

và chính tri mà Công ước đã quy định Như vậy, có thể thay rang quyền được đổi xử bình đẳng trong moi Tĩnh vực, trong đó có bình đẳng tại nơi làm việc, là một trong những

quyên cơ bản quyên con người được pháp luật quốc tê bảo vệ

Hai la đâm bảo sự bình đăng về cơ hồi tiếp cận việc làm của người lao động Mặc

đủ là quyền tự nhiên cơ bản của cơn người nhưng quyên được đối xử bình đẳng chưa

từng được thực hiên một cách day đủ, toàn diện Những nhóm người như phụ nữ, người

khuyết tật, người cao tuôi, người chưa thành miên 14 những nhóm yêu thé trong xã hội,

kể cả trong lĩnh vực lao động NSDLĐ luôn có tâm lý lo ngai về chất lượng va sự énđính, liên tục về thời gian lam việc của họ Điêu này khién những lao đông nay bị hanchế về khả năng cạnh tranh cũng như phải chịu sự PBĐX tại nơi làm việc Tuy nhiên,

cần hiểu rõ sự bình đẳng tại nơi làm việc không đồng ngiĩa với “cao bằng” Pháp luậtphải có sự nhận biết và đánh giá đúng nhiing khác biệt về mặc thê trạng sức khỏe, đặcđiểm tâm sinh lý của từng nhóm đối tượng dé đưa ra những quy đính nlhễm bao đảm tốt

nhật quyền lợi của NLD Việc lam này cũng sẽ góp phân cân bang vi thé của những laođông yêu thê hơn trong xã hội và đảm bảo cho những lợi ích mà người đó xúng đáng

được hưởng.

Bala hưởng tới sự cân bằng dia vị pháp lý trong cơ chế ba bên (Nhà nước, bên sir

ding lao động và bên lao đông) Theo nguyên tắc thông thường, trong quan hệ lao độngbên nao năm trong tay tiêm lực kinh tế thì bên đó sé có nhiều quyền lơi hon Do đó, sựcân bằng về dia vị pháp lý không thé diễn ra tự nhién Nếu không có sự can thiệp của

pháp luật vào cán cân quan hệ này thì với tư cách là người mua sức lao đông, NSDLĐ

có thé loại bỏ những lao đông không mang lại loi ích hoặc có sự đối xử khác biệt giữa

những NLĐ chỉ vì quan điểm cá nhân Điều này trái với các nguyên tắc do Nhà nước đặt

ra nhằm đuy trì sự én định của xã hội

Bồn là đâm bdo sự tương thích với pháp luật lao động quốc tế cing như cải thiện

và nâng cao igs năng lập pháp Việt Nam là quốc gia tham gia các Công ước quốc tê vềquyền con người va Công ước trực tiép điều chỉnh van đề cam phân biệt đôi xử trong laođông là Công ước sô 111 của ILO Theo Điều 2 và 3 của Công ước này, mỗi quốc giathành viên chiu hiệu lực của Công ước phải cam kết tuyên bồ và theo đuổi một chính

sách quốc gia thích ung với hoàn cảnh và thực tấn trong nước, với muc đích loại b6 mai

sựPBĐX trong việc lam và lao đông Đông thời, các quốc gia này phải sửa dai hoặc hủy

bỏ các quy định của pháp luật, các thủ tục hành chính trái với chính sách thực thi của

Công ước và định ky báo cáo về tình hình thuc hiên công ước nay với ILO Xuất phát từ

những ly do đó, Việt Nam phải nội luật hoa quy định của các Công tước vào pháp luật

quốc gia Việc Việt Nam quy định van dé cam PBĐX trong pháp luật lao đông 1a mộtbiện pháp đảm bảo tính tương thích giữa pháp luật quốc gia và các văn bên của tô chứcquốc tê mà Việt Nam gia nhập Ngoài ra, trong quá trình nội luật hóa các quy đính vềchống PBĐX, các nhà làm luật sẽ tiên hành hoc hỏi được kinh nghiệm từ các quốc gia

& trước về kỹ năng lập pháp, tiên tới hoàn thiện hơn nên tư pháp quốc gia

Tiêu kết chương 1

Bình đẳng trong lao đông và việc làm là một trong những quyền cơ bản của conngười Việc phan biệt đối xix(PBDX) tại nơi làm việc sẽ gây ra những hệ luy cho xã hộinói chung và người lao động (NLD) nói riêng, Trên thực tế, hành vi PBĐX xuất phát từ

nhiều nguyên nhân khác nhau như tâm lý của người sử dụng lao động, đình kiên xã hội,

thâm chí là từ quy định của phép luật hiện hành.

Chương 1 đã làm rõ một số van dé chung liên quan dén chồng PBĐX tại nơi lamviệc Cụ thé, Chương ¡ đề cập tới các khái niém, đặc điểm, nội dung nguyên nhân của

việc PBĐX và PBĐX tai nơi lam việc Song song với do, nội dung của Chương cũng

phân tích pham vi chong PBĐX xuyên suốt quá trình NLD tham gia thi trường lao động,

từ trước khi tuyên dung trong quá trình lam việc và ngay cả khi đã rời khỏi nơi làm việc

Chống PBĐX là van dé được dé câp không chỉ ở cấp đô quốc gia, khu vực ma conđược công đồng quốc tế quan tâm thực hiện Đề bảo vệ NLD khởi hành vi PBĐX, ởphạm vi quốc tế cũng như khu vực đã có rat nhiêu văn bản mang tính chất ràng buộccũng như khuyên nghị quy định, hướng dan về van đề nay Các văn bản, điều ước này là

cơ sở pháp lý thé hiện 16 việc bảo vê quyền của cơn người, quyền của nhóm người yêuthé trong xã hội Do cũng là cơ sở dé các quốc gia xem xét khi nghiên cứu xây dựngpháp luật nhằm bảo vệ và chông PBĐX tại nơi làm việc Trên cơ sở các quy định đó,NLD sẽ hiéu và biết được cách thức dé bảo vệ mình khỏi sự PBĐX, bảo vệ các quyền

và lợi ích chính đáng của mình trong xã hội.

CHƯƠNG 2: CHÓNG PHAN BIET DOI XỬ TẠI NƠI LÀM VIỆC TRONG PHÁPLUAT CUA MOT SÓ QUỐC GIA

2.1 Chong phân biệt đối xử tại nơi làm việc theo pháp luật Trung Quốc

2.1.1 Khái quát về phân biệt đối xử tại nơi làm việc tại Trung Quốc

Trong suốt chiêu dai lich sử của Trung Quốc, hệ thông pháp luật của quốc gia naybắt nguôn và chịu ảnh hưởng sâu sắc từ triết lý Không giáo vệ trật tự xã hội Ngay nay,nhiing ảnh hưởng đó van ghi dâu đậm nét trong hệ thông luật pháp của Cộng hòa Nhân

dân Trung Hoa và hệ thông pháp luật dua trên cơ sở pháp luật Đức Do đó, pháp luật va

xã hội Trung Quốc đâu đó còn tôn tai tinh trạng PBĐX đổi với một vải nhóm người nhật

đính được cho là yêu thé hơn trong xã hội như phụ nữ, người khuyết tật và người các

dân tộc thiểu số, đặc biệt 14 trong lĩnh vực lao động,

Chi riêng trong quá trình tuyến đụng lao động đã thay rõ thực trang PBĐX về giớitại Trung Quốc Không chỉ riêng đôi với các nhà tuyên dung, một bộ phận người dânTrung Quốc, do chịu ảnh hưởng sâu sắc từ nên văn hóa Nho giáo, van cho rang plu nữluôn kém cdi hơn đàn ông vệ thé chất, trí tu, tâm lý, cho rằng thiên clưức của phụ nữ là

chăm sóc gia đính, con cái nên họ không thé toàn tâm phụng sự công việc và rốt cuộc sé

bö việc dé chon gia định

Đôi với nhóm người dan tộc thiểu số (không phải người Hán), sự PBĐX tại nơi lamviệc có bớt gay gat hơn Mac đủ nhiều nhóm người thiêu số cho biết ho gặp khó khăn

trong quá trình tìm việc làm hoặc hòa nhập tại nơi làm việc do thân phân của họ, các

nghiên cứu cho thay rằng nhin chưng không có khoảng cách thu nhập đáng kê giữa nhom

người nay và người Hán Điều này xuất phát từ việc đa sô sự PBĐX đối với nhóm NLD

xuất thân từ các dân tộc thiêu sô tai Trung Quốc không liên quan dén thu nhập thực tê

Tổ chức theo đối nhân quyền Human Rights Watch — HRW) đã phân tích hơn 36.000 quảng cáo việc làm được

ding từ năm 2013 đến 2018 tại Trg Quốc và chiraring 19% công việc dich vu din sự ở quốc gia này được chi

ahh chi đảnh cho nam giới hoặc tu tiên cho nam giới Bat chap gr Bn tmrộng rãi ve chủ nghia phân biệt giới

tính, „tầh trang này trong các hoạt động tuyển dụng ở Tnng Quoc ‘van điền ra pho biện chm Daily din báo cáocủa công thông tm tuyển dưng 2laopă cho biết 611% ho › động nit được hổi về ‘tnh tang hôn nhân hoặc kế hoạch

sinh con trong các cuộc phòng vin việc lim, trong khi chỉ có 21,5% nam giới gặp phải cầu hồi rửuy vay Khoảng

23% piu nữ nỗi họ mit cơ hội thăng tiên vì đăng 6 độ tuổi lý tưổng để kết hận va sith com.

của họ, thậm chí nhóm NLĐ này còn có lợi thé do được hưởng các chính sách ưu đãi từnhà nước Đông thời cũng như tại các quốc gia khác, việc PBĐX tại nơi làm việc là một

van đề chưa được quy dinh cụ thể và rõ rang, dan dén su kho khăn trong việc xác địnhhành vi PBĐX !Ê

Nhóm người khuyết tật của Trung Quốc cũng được hưởng các chính sách hỗ trợ, ví

du như người khuyét tật sông tại các thành thi được các cập chính quyền tô chức cho lamviệc tai các doanh nghiệp phúc loi xã hội, trong khi nhóm người tai nông thôn được câpdat nông nghiệp dé tự sản xuất !* Bên cạnh đó, nhớm NLD nhiém HBV (virut gây viêmgen B) và HIV cũng chiêm một số lượng không nhỏ trong xã hội Trung Quốc Nhómchồng PBĐX có tên Yirenping đã phát hiên trong mét cuộc khảo sát với 180 doanh

nghiệp nha nước, rằng 61% vẫn tiền hành sảng lọc HBV và 35% tuyên bó rằng họ sẽ từ

chối những ứng viên có HBV Trên thực tê, sự PBĐX trong việc lam đối với những

người nhiém HBV vẫn con phổ biên dén mức nhiéu ứng viên đã phải ding đền cách gianlận trong các ky kiểm tra y tế Nhóm người nhiễm HIV con chịu sựPBĐX tương tự, nêu

không muôn nó: 1a nặng nề hơn 20

Bên cạnh các nhóm NLD yêu tổ kế trên, xã hội Trung Quốc cờn tồn tại tình trạng

PBĐX tại nơi lam việc dưa trên chủng tộc, tôn giáo và với nhớm người đông tinh nữ,đồng tính nam, song tính va chuyên giới Như vậy, có thê nhận thay rằng xã hội TrungQuốc nói chung và lĩnh vực lao động nói riêng van tôn tại sự PBĐX do niém tin vàocách biệt giữa các lớp người trong xã hội đã hình thành từ hàng ngàn năm lịch sử Điềunay đặt ra vân dé cho các nha làm luật trong việc tlưúc day sự bình dang trong môi trườnglàm việc, từ đó tiền tới xây dụng một x4 hội công bằng văn minh

2.1.2 Quy định pháp luat về chong phân biệt đối xử tại nơi làm việc của Trung

Quộc

'* Andrerr MacDonald and Rezt Haqnath (2020), ‘9 Discrimination in etn minority eamings? Evidence from

whan China”? Filadcity and equality in China, Nxb Routledge.

“Desai Shan (2018), “Chapter 7: An overview of work disability polices m China”, The Science coxd Politics of

Work Disabihity Prevention, Nab Routledge

** Một nghiền cứu nim 2007 cho thay 488% dân số Trung Quốc vì 65% NSDLD được khảo sit tn ring những

intuim HIV khéng xứng ding được Tưởng quyên lim việc binh ding Nhiều tĩnh tai Trưng Quốc hiền nay

‘van cảm người nhiễm HIV lim giáo viên

Điêu 33 Hiện pháp của Trung Quốc quy định: “Moi cổng dân nước Công hòa nhân

đân Trung Hoa đều bình đẳng trước pháp luật Moi công dân đều được hướng các quyển, đồng thời phải thực hiện các ngÌĩa vụ do Hién pháp và pháp luật guy định” Hiên pháp

Trung Quốc đặc biệt dim bảo cho phụ nữ “quyền bình đẳng với nam giới trên cácphương điền chính trì, lanh tế văn hod xã hồi và đời sống gia đình "3!

Như vậy, với cương vi là luật bao trùm hệ thông pháp luật Trung Quốc, Hiện pháp

đã bước dau nhắc tới sự bình dang giữa các chủ thé trong các lính vực của đời sông xã

hội Tuy nhiên, thực tiến tại Trung Quốc cho thay nhiéu nạn nhân bi PBBX trong viéc

làm không thé tim được sự hỗ trợ pháp lý trực tiếp theo luật dinh ma chi có thé căn cứvào "quyên bình đăng" của Hiến pháp ?? V ới tính chat quy pham của minh, Hiền pháp

không quy định và hướng dan cụ thể về "quyền bình đẳng" Điêu này được miêu tả

"giống như một tuyên bô về chính sách hon là luật có thé thi hành được "33

Do đó, việc Trung Quốc đưa việc chống PBĐX trong lĩnh vực lao đông vào luật

chuyên ngành là điều tất yêu Điều 3 Luật Lao động của nước này quy định:

Người lao động có quyên bình đăng trong việc làm và lựa chọn nghề nghiép,

quyền được trả thì lao cho lao đồng quyền nghĩ ngơi, nghỉ phép, bảo vé antoàn, vệ sinh lao động đào tao kỹ năng nghề, bảo hiểm xã hội và phúc lợi,giải quyết tranh chấp lao động đề giải quyết các tranh chấp lao động giảiquyết và các quyên khác liên quan đến lao động theo quy định của pháp luậtNgoài ra, Điều 12 của luật nay còn quy đính rang “Người lao đồng không phan biệtđân tộc, chủng tộc, giới tinh hay tín ngưỡng tôn giáo đều không bi phân biệt đối xix trong

việc làm.”

`! “Article 4E Women m the People’s Republic of Chins <haÌl enjoy equalrights with men in all spheres of life:

politkal, economic, cukural, social and familial The state shall protect the rights and interests of women,

implement a system of equel pay for equal work, md tam amd select fem officials”,

is If ish wine cnlarchive Ai ei /201911/20/corterd_WSSed§856ec6đữb 3ƒ02 94999 13 hol,

truy cập ngày 15/11/2023.

+ Yim Zeng (2007), 'tứorcmg equal employment opportnuties m China”, Unversity: of Permsylvania journal of

labor and employment lee [Vol 9:4-2007] ,tr 1005.

?' Christze M Bulger (2000), Note, Fighting Gender Discrimination in Chinese Workplace, 20 B.C THIRD

WORLD L.J 345,tr 361.

Luật Lao động của Trung Quốc được đánh giá là cung cấp rat ít hỗ trợ pháp lý chonguyên đơn trong các vụ việc PBĐX trong việc lam Thứ nhật, phạm vi PBĐX trong

việc làm được quy định tại Luật Lao đông rât hẹp (chỉ câm PBĐX trong việc làm dua

trên bên cắn cứ: dân tộc, chủng tộc, tôn giáo và giới tính) Các hình thức PBĐX trongviệc lam khác nhu phân biệt tuổi tác và phân biệt chiêu cao đều không bị câm Thứ hai,

Luật Lao đông bao gồm nhiéu thuật ngữ chung chung mà không đưa ra định nghĩa chinhxác Không có bat kỳ định nghia về “phan biệt đối xứ” trong luật pháp Trung Quốc **

Thứ ba, theo Luật Lao động, NLD “không bị phân biệt đối xử trong việc lam” Thuật

ngữ “việc làm” ở đây cũng không được định nghĩa trong luật Hiểu một cách đơn giản,nghia của thuật ngữ “jiuye” trong tiêng Trung Quốc, mặc đủ được dich là từ “việc lâm”,

nhumg có nghia hep hơn “việc lam” mà các nước khác sử dung Do đó, không 16 liệu

phạm vị việc làm có bao gam tất cả quá trình làm việc hay không, bao gém tuyển dung,đào tạo, đánh giá, thăng chức và chấm đứt hợp đồng lao động Như vay, Luật Lao động

ở Trung Quốc không có hiệu lực như một cơ chê chéng PBĐX trong việc làm nói chung

và tại nơi lam việc nói riêng Mac di Luật Lao động có quy định áp dụng đối với van đề

phân biệt giới tính nhưng không có quy đính cam các hình thức PBĐX nào khác trong

việc làm Hơn nữa, Luật cũng không đưa ra các tiêu chí pháp ly, nghia vụ chứng minh

và biện pháp khắc phục pháp lý Đổi với các hình thức PBĐX tại nơi làm việc khác,Trung Quốc thường áp đụng cách tiếp cân thu động, chap vá và thiêu hệ thông, hoi hot

hoặc thêm chí không hành động cho đền khi áp lực xã hội dat dén mức Chính phủ khôngcòn có thé phot lờ yêu câu thay đôi của công chúng ?° Tới giữa những năm 2000, việcngười dân ngày cảng quan tâm tới với vân đề này đã thúc đây Trung Quốc áp dụng một

số quy định và chính sách mới, cụ thé là: Luật sửa đôi năm 2005 về Bảo vệ quyên và lợiich của phụ nữ đã bô sung thêm quy định cầm quay rồi tinh dục, Quy dinh năm 2005 của

Bộ Nhân sự quy định rằng những người nhiém viêm gian B (HBV) không nên bị camdam nhiệm các vị trí công vu nêu các xét nghiệm cho thay họ không có khả năng lây

* Press Release (2006), Conwn#tee to Elmiute Discrimaution Against Women Recognizes Chứna's Advances

Since Last Review, But Urges Greater Progress, UN Doc WOM/1575.

* Cách tiếp cin này có thể được tim hiểu thông qua phản ứng của chính phủ Trưng Quốc trước sự phản doi của

người din trước sx PBB X trong việc làm đỏi với NLD mang vint viêm gm B vi NLD nhập cư ding tin việc lim

ở kim vực thánh thi

nhiém; Quy đính về việc làm cho người khuyét tật năm 2007 yêu cầu tất cả các doanh

nghiép dành ít nhật 1,59 lực lượng lao động cho NLD khuyết tật, Hội đông Nhà nude

đã ban hành nhiéu biện pháp nhằm noi lỏng các hạn chế về hộ khâu cùng với các chỉ thivào năm 2003 và 2006 kêu gợi chính quyền địa phương loại bỏ các hạn chế mang tinhPBĐX đổi với NLD nhập cư, Một ý kién năm 2007 của Bộ Lao đông và An sinh xã hội

tuyên bồ rằng việc PBĐX với những người nhiễm HBV trong công việc là bat hợp pháp,

ngoại trừ những công việc ma luật pháp đặc biệt loại trừ họ.

Nam 2008, chính phủ triển khai Luật xúc tiễn việc làm với nỗ lực vừa ga quyét một

số thiêu sót trong luật chống PBĐX hiện hành, vừa nhằm thiết lập một tuyên bó chung

về nguyên tắc bình: dang trong việc lam Ưu điểm chính của luật này là cung cấp cho nạn

nhân của sự PBĐX các phương tiện dé tim kiểm sự đền bù pháp lý Luật quy đính rõrang tòa án có thêm quyên trong việc xử lý các hành vi PBĐX trong việc lam và NLD

có quyên khởi kiện dân sự khi gặp phải sự PBDX Luật này áp dung chính sách chồng

PBĐX chung kêu gọi tat cả các cấp chính quyền nỗ lực loại bỏ các hành vị thiêu công

bang trong việc làm Đông thời, Luật xúc tiên việc làm cũng mở rộng phạm vi bao phủ

khi dé cập cu thé tới những người mắc bệnh truyền nhiễm và NLD nhập cư 6

Ngoài ra, Bồ Lao động và An sinh x4 hội của Trung Quốc da ban hành các quy định

hướng dẫn thi hành nhằm bỗ sung phân lớn cho luật moi Các quy định này cam NSDLD

sử dụng điều kiên kết hôn va thai sản trong hop đồng lao động, sử dung tình trang nhiémHBV làm điều kiện làm việc và PBĐX với NLD nhập cư khi làm việc Không giéng nhưcác luật và quy định trước đây chỉ tuyên bd câm ma không phạt néu vi phạm, các quyđính mới áp dung mức phạt 1 000 nhân dân tê đối với NSDLD vi pham quy định trên

Thực tế, Trung Quốc thực thi luật chong PBĐX tại nơi lam việc dựa vào các cơ quan.lao động địa phương Những cơ quan này thường thiêu nhan lực và thường xuyên gấp

tình trang quá tai khi làm việc N goài ra, không phải ai tham gia lao đông cũng là NLD

hợp pháp nên với các trường hợp PBĐX trong tuyển dung, nạn nhân không được khiêu

Din 3, Người lào động có quyền bth ding vi vic làm và tranh hạ, chon viic Jim theo quy định của phap

hut Người ho đồng tim việc om không bị phần biệt doi xirvé các yeu tổ nlur din toc, dưững toc, giới tinh, tất

ngưỡng tên giáo ,vv"”