HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT BẮC GIANG Sinh
Lý do lựa chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển nhanh chóng, sự gia tăng của các tổ chức và công ty đã tạo ra một môi trường cạnh tranh khốc liệt Điều này đặt ra thách thức cho doanh nghiệp trong việc sản xuất các sản phẩm chất lượng, đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Để đạt được điều này, yếu tố nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc xác định phương hướng và chiến lược phù hợp.
Mặc dù công nghệ ngày càng phát triển và nhiều hoạt động của con người được máy móc thay thế, nhưng tầm quan trọng của con người vẫn không bị ảnh hưởng Tư duy sáng tạo của mỗi cá nhân là vô hạn, và các tổ chức luôn tìm kiếm những ý tưởng độc đáo để thúc đẩy sự thành công và phát triển Để nhân viên đạt hiệu quả cao và gắn bó lâu dài với tổ chức, việc xem xét các yếu tố làm hài lòng họ trong công việc là điều thiết yếu.
Ngành bảo hiểm đang ngày càng thu hút sự quan tâm, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế, với tổng doanh thu phí bảo hiểm năm 2022 đạt 245.877 tỷ đồng, tăng 15% so với năm 2021 Để đáp ứng nhu cầu thị trường và cung cấp sản phẩm chất lượng, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt Công ty Bảo Việt Bắc Giang cần một đội ngũ nhân viên đủ lớn và chất lượng để đảm bảo tiến độ và khối lượng công việc Do đó, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là rất cần thiết, vì sự hài lòng này ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý, động lực làm việc và hiệu quả công việc Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn chưa đưa ra được các giải pháp hiệu quả để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
2 nhân viên cải thiện và tăng cao
Sau khi trải qua quá trình thực tập tại doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bắc Giang” cho bài khóa luận tốt nghiệp Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ là cơ sở để đưa ra những khuyến nghị nhằm giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bắc Giang là cần thiết để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc Đưa ra các giải pháp và khuyến nghị phù hợp sẽ giúp cải thiện trải nghiệm làm việc của người lao động, từ đó tăng cường hiệu suất và gắn bó lâu dài với công ty.
Mục tiêu cụ thể
- Tổng quan cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại tổ chức
- Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Bảo Việt Bắc Giang
- Nghiên cứu các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới sự hài lòng của công việc tại Công ty Bảo Việt Bắc Giang
Để cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại tổ chức, cần đề xuất và khuyến nghị các giải pháp hiệu quả Những giải pháp này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Việc tạo môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và lắng nghe ý kiến của nhân viên sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và năng suất làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Trong bài khóa luận của mình, tôi đã áp dụng hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp định tính và phương pháp định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu một cách toàn diện.
- Nghiên cứu theo phương pháp định tính:
Trong thời gian thực tập tại tổ chức, tôi sẽ chú ý quan sát và theo dõi các vấn đề, đồng thời chủ động giao tiếp với nhân viên để có cái nhìn tổng quan hơn về tâm lý và thái độ của họ.
Dữ liệu được thu thập từ các nguồn đáng tin cậy như website của công ty, các trang báo uy tín và các tài liệu nghiên cứu liên quan.
- Nghiên cứu theo phương pháp định lượng:
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được kế thừa từ mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005)
Để thực hiện khảo sát độ hài lòng của nhân viên, bạn có thể tạo bảng hỏi và tổng hợp dữ liệu qua Google Forms Sau đó, gửi link khảo sát đến các bộ phận, phòng ban và nhóm trong doanh nghiệp để thu thập phản hồi Quá trình này giúp bạn nắm bắt mức độ hài lòng và thỏa mãn của nhân viên, đồng thời sàng lọc và loại bỏ những phiếu trả lời không đạt tiêu chuẩn.
Bố cục khóa luận
Bài khóa luận bao gồm 4 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và tổng quan nghiên cứu
CHƯƠNG 2: Giới thiệu Công ty Bảo Việt Bắc Giang và phương pháp nghiên cứu
CHƯƠNG 3: Kết quả nghiên cứu
CHƯƠNG 4: Kết luận và đưa ra khuyến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Giới thiệu chung về sự hài lòng trong công việc
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Trong xã hội hiện đại, thái độ ngày càng trở thành yếu tố quan trọng bên cạnh năng lực và kinh nghiệm trong việc cạnh tranh Thái độ không chỉ phản ánh sự hứng thú và nhiệt huyết của cá nhân với công việc mà còn thể hiện ý chí phấn đấu vươn xa trong sự nghiệp.
Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, và thái độ tích cực là một trong những biểu hiện rõ nét của sự hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên, quan điểm của mỗi người là không giống nhau, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc
Theo Locke (1976), sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ chịu, xuất phát từ việc đánh giá kinh nghiệm làm việc hoặc công việc của cá nhân.
Theo Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường, giúp con người cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình Trong khi đó, Price (1997) nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc chính là định hướng tình cảm tích cực của người lao động đối với tổ chức.
Theo Victor Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc bắt nguồn từ chính bản thân nhân viên Ông nhấn mạnh rằng khi nhân viên có lộ trình và định hướng rõ ràng cùng với sự hứng thú thực sự với công việc, đó chính là dấu hiệu của sự hài lòng trong công việc.
Theo Weiss (1967) lại cho rằng sự hài lòng trong công việc của người lao động được thể hiện qua niềm tin, cảm nhận cũng như hành vi của họ
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn trong công việc chỉ phản ánh
Nhân viên thường ưa thích thái độ tích cực đối với công việc, điều này thể hiện qua mức độ hài lòng liên quan đến các yếu tố như quan hệ đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội thăng tiến và những yếu tố khác mà họ kỳ vọng.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào cách nhìn nhận của mỗi người, nhưng đều liên quan đến cảm xúc và thái độ của nhân viên đối với công việc và tổ chức Do đó, các nhà quản trị và cán bộ quản lý cần đánh giá kỹ lưỡng hành vi và thái độ của nhân viên để đưa ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, mỗi yếu tố mang đặc trưng và tầm quan trọng riêng Theo mô hình JDI, các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
Bản chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hứng thú và thỏa mãn trong công việc Khi làm công việc mà mình yêu thích, người lao động thường cảm thấy vui vẻ hơn so với việc phải thực hiện một công việc không ưa thích Để xác định sự phù hợp của bản chất công việc với bản thân, cần xem xét các yếu tố như cách bố trí công việc, mức độ thử thách và các cơ chế đánh giá hiệu quả công việc Nhiều nghiên cứu, như của Luddy (2005) và Trần Kim Dung (2005), đã chỉ ra rằng bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc.
Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011)
Đào tạo và thăng tiến là quá trình quan trọng giúp nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Quá trình này bao gồm việc trang bị kiến thức, hỗ trợ trong công việc, giải đáp thắc mắc và đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên Nhờ đó, lộ trình thăng tiến trở nên rõ ràng và khả thi hơn, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), cùng với Nguyễn Thị Mai Trang (2013) chỉ ra rằng các yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Những yếu tố này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Điều kiện làm việc bao gồm môi trường, kỹ thuật và con người tại nơi làm việc Đảm bảo an toàn tại cơ quan cùng với cơ sở vật chất và máy móc thiết bị đầy đủ là rất quan trọng Tạo điều kiện làm việc phù hợp giúp nhân viên thoải mái, nâng cao hiệu suất công việc Đây là yếu tố quan trọng mà người lao động quan tâm, vì nó ảnh hưởng lớn đến sự thuận tiện, thời gian và quá trình thực hiện công việc.
Tính ổn định trong công việc rất quan trọng, giúp người lao động không phải lo lắng về việc tìm kiếm công việc mới và có thể gắn bó lâu dài Khi công việc mang lại sự ổn định, người lao động sẽ tập trung phát huy năng lực của bản thân, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Tuy nhiên, để duy trì sự ổn định, người lao động cũng cần chủ động học hỏi và trau dồi kỹ năng, đảm bảo vị trí của mình trong môi trường làm việc.
Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc của mỗi cá nhân Một người lãnh đạo có tầm nhìn, công bằng và hỗ trợ nhân viên sẽ tạo ra sự gần gũi giữa cấp trên và cấp dưới, giúp giảm áp lực cho nhân viên và nâng cao mức độ hài lòng Đồng thời, khi đồng nghiệp hỗ trợ và phối hợp nhịp nhàng, quy trình làm việc sẽ trở nên hiệu quả hơn Những mối quan hệ tích cực này không chỉ giúp người lao động phát triển mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và hợp tác.
Thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng hàng đầu mà người lao động xem xét khi quyết định có nên gắn bó lâu dài với tổ chức hay không, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển.
Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Thuyết này phân chia nhu cầu thành các cấp bậc từ thấp đến cao, phản ánh sự phát triển và động lực của con người Các mức độ nhu cầu bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Bậc 1 trong tháp nhu cầu Maslow là nhu cầu sinh lý, bao gồm các yếu tố cơ bản như ăn uống, ngủ nghỉ, nơi ở, quần áo và các nhu cầu thiết yếu khác Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, con người sẽ không thể có cuộc sống hiệu quả Đây là bậc cơ bản và quan trọng nhất, vì khi nhu cầu sinh lý chưa được thỏa mãn, các nhu cầu khác sẽ trở nên thứ yếu Trong môi trường làm việc, thu nhập chính là nhu cầu sinh lý cơ bản nhất của nhân viên, giúp họ duy trì sự ổn định trong cuộc sống.
Bậc 2 – nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu được bảo đảm an toàn cả về thể chất lẫn tinh thần Điều này không chỉ liên quan đến sự mong muốn bảo vệ trật tự, an ninh và pháp luật, mà còn phản ánh sự cần thiết có một môi trường làm việc an toàn Trong công việc, nhu cầu an toàn thể hiện qua việc đảm bảo an ninh tại nơi làm việc, các cơ chế bảo vệ của công ty và sự bảo hộ của pháp luật.
Bậc 3 trong nhu cầu xã hội tập trung vào việc xây dựng và duy trì các mối quan hệ như tình bạn và tình yêu, đồng thời khẳng định mong muốn gia nhập các tổ chức tập thể để giao tiếp, học hỏi và phát triển Tại nơi làm việc, nhu cầu này thể hiện rõ qua các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, khi con người luôn khao khát hòa nhập và gắn bó với mọi người Sự chào đón và công nhận từ tổ chức sẽ đáp ứng nhu cầu này, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển cá nhân.
- Bậc 4 – nhu cầu được tôn trọng: bậc nhu cầu này dược Maslow chia làm hai
Lòng tự trọng được chia thành hai loại: bên trong và bên ngoài Lòng tự trọng bên trong liên quan đến việc tôn trọng bản thân thông qua thành tích, phẩm giá và sự độc lập Ngược lại, lòng tự trọng bên ngoài thể hiện qua mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác, bao gồm sự công nhận, độ uy tín và địa vị Trong môi trường làm việc, lòng tự trọng này đặc biệt quan trọng trong quá trình thăng tiến, khi nhân viên cần tự tin vào bản thân và chứng minh khả năng để nhận được sự kính nể và tôn trọng từ đồng nghiệp.
Bậc 5 – nhu cầu tự hoàn thiện là cấp bậc cao nhất, đòi hỏi sự toàn diện và phát huy tối đa tài năng cũng như kinh nghiệm cá nhân để khẳng định bản thân và nhận được thành quả xứng đáng Ở cấp bậc này, việc học hỏi những điều mới mẻ hướng tới chân, thiện, mỹ, sáng tạo, hài hước và độc lập là rất quan trọng Trong công việc, nhân viên ở bậc này sẽ nhận được cơ hội và thử thách từ cấp trên để chứng minh sự sáng tạo và năng lực của mình.
Hình 1 1 Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow đã phân chia tháp nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm bậc 1 và 2, trong khi nhu cầu cấp cao bao gồm bậc 3, 4 và 5 Để thỏa mãn các nhu cầu cấp cao, trước tiên cần đáp ứng các nhu cầu cấp thấp Qua thuyết nhu cầu của Maslow, các nhà quản trị có thể hiểu được tầm quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu cơ bản trước khi tiến đến các nhu cầu cao hơn.
Nhà quản trị cần xác định cấp độ nhu cầu của nhân viên để đưa ra giải pháp hỗ trợ hiệu quả Việc này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần vào việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
Năm 1959, F Herzberg cùng các cộng sự đã phát triển thuyết hai nhân tố nổi tiếng, nhấn mạnh rằng sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố: yếu tố động viên và yếu tố duy trì Yếu tố động viên liên quan đến sự hài lòng bên trong, trong khi yếu tố duy trì lại phụ thuộc vào sự hài lòng bên ngoài, không liên quan trực tiếp đến công việc.
Các yếu tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận từ người khác, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm trong công việc, bản chất công việc và triển vọng phát triển Những yếu tố này có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn Khi những yếu tố này được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng trong công việc; ngược lại, nếu không được thỏa mãn, họ sẽ rơi vào trạng thái không hài lòng.
Yếu tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc Những yếu tố này có thể gây ra sự không hài lòng ở nhân viên; nếu được đáp ứng đầy đủ, nhân viên sẽ không cảm thấy bất mãn Ngược lại, khi các yếu tố này không được thỏa mãn, sự bất mãn sẽ gia tăng Do đó, việc tổ chức và quản lý tốt các yếu tố duy trì là chìa khóa để ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc của nhân viên.
Hình 1 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo thuyết của Herzberg, nhà quản trị cần lưu ý rằng các yếu tố tạo ra sự hài lòng cho nhân viên khác biệt hoàn toàn với những yếu tố gây bất mãn Do đó, việc chỉ loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đủ để thỏa mãn nhân viên; cần phải đánh giá đúng vấn đề và đưa ra giải pháp phù hợp Hơn nữa, nhà quản trị không nên chỉ chú trọng vào một nhóm yếu tố mà bỏ qua nhóm còn lại Việc cân bằng và giải quyết đồng đều cả hai nhóm yếu tố là rất quan trọng, nhằm tạo ra sự hài lòng và loại bỏ bất mãn trong môi trường làm việc.
1.2.3 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Học thuyết của Adams tập trung vào mong muốn của con người về sự công bằng tại nơi làm việc Nhân viên thường đánh giá sự công bằng dựa trên sự so sánh giữa những gì họ đã làm và những gì họ nhận được, cũng như so sánh tỷ lệ đó với đồng nghiệp Để duy trì sự nhiệt huyết của nhân viên, doanh nghiệp cần đảm bảo sự báo đáp phù hợp với những gì nhân viên đã đóng góp Khi đó, nhân viên sẽ cảm thấy mình đang làm việc trong một môi trường công bằng, xứng đáng với nỗ lực của họ Công thức đánh giá sự công bằng được xác định rõ ràng.
Op: thù lao mà cá nhân nhận được
Ip: công sức mà cá nhân bỏ ra
Oq: thù lao mà đối tượng so sánh nhận được
Iq: công sức mà đối tượng so sánh bỏ ra
Khi kết quả so sánh giữa các nhân viên là ngang nhau, điều này thể hiện sự công bằng, giúp họ duy trì hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu thù lao nhận được vượt quá công sức bỏ ra, nhân viên thường có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn để nâng cao hiệu suất.
Nếu nhân viên nhận thù lao thấp hơn công sức họ bỏ ra, động lực làm việc của họ sẽ giảm sút, dẫn đến hiệu suất lao động kém Trong trường hợp nghiêm trọng, họ có thể thể hiện sự chống đối bằng cách thường xuyên vắng mặt hoặc thậm chí nghỉ việc.
Qua lý thuyết công bằng trên của John Stacey Adams, các nhà quản trị có thể xem xét một số giải pháp để cải thiện vấn đề như:
Tổng quan nghiên cứu
1.3.1 Tổng quan nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Spector (1997) đã phát triển mô hình Khảo sát Hài lòng Công việc (JSS) cho các tổ chức dịch vụ, bao gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên: (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) đồng nghiệp, (5) yêu thích công việc, (6) sự giám sát, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, và (9) phúc lợi Mô hình này được áp dụng chủ yếu trong phòng nhân sự của doanh nghiệp dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận.
Luddy (2005) đã áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viện Y tế Công cộng ở Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào năm khía cạnh chính để đánh giá mức độ hài lòng, trong đó có thu nhập.
Nghiên cứu cho thấy nhân viên tại Viện y tế công cộng hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là sự giám sát của cấp trên và bản chất công việc Tuy nhiên, họ không hài lòng với cơ hội thăng tiến và thu nhập Các yếu tố như chủng tộc, giới tính, nghề nghiệp, trình độ học vấn và thâm niên làm việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng Với 203 mẫu, nghiên cứu của Luddy chỉ ra rằng năm yếu tố: thu nhập, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc đều tác động đến sự hài lòng Luddy hy vọng nghiên cứu sẽ được mở rộng hơn trong tương lai để khẳng định mối quan hệ giữa các yếu tố này Ông phân chia các nhân tố thành hai nhóm: nhóm cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, chủng tộc, thâm niên làm việc, tình trạng hôn nhân, tuổi tác) và nhóm tổ chức (thu nhập, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc).
Nghiên cứu của Boeve (2007) tập trung vào sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở Mỹ, dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg Bài nghiên cứu này sử dụng chỉ số mô tả công việc để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giảng viên.
Smith, Kendall và Hulin đã đề xuất hai lý thuyết về sự hài lòng trong công việc Boeve tiến hành nghiên cứu để kiểm tra tính đúng đắn của những lý thuyết này Kết quả cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng được chia thành hai nhóm: Nhóm thứ nhất là các nhân tố nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến Nhóm thứ hai là các nhân tố bên ngoài.
Nghiên cứu của Boeve chỉ ra rằng lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Các phương pháp thống kê như hệ số alpha của Cronbach, hồi quy tuyến tính và hệ số tương quan Spearman đã được áp dụng Kết quả cho thấy sự giám sát hỗ trợ của cấp trên và lương có tương quan thấp với sự hài lòng, trong khi bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp lại có tương quan lớn hơn Thời gian làm việc tại khoa cũng tác động đến mức độ thỏa mãn của giảng viên, với bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất Nghiên cứu này xác nhận tính chính xác của chỉ số mô tả công việc Smith, Kendall, Hulin và thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Ahmed Imran Hunjra và các công sự (2010) đã có bài nghiên cứu với đề tài
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan chỉ ra ba yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng: làm việc nhóm, quyền tự trị và phong cách lãnh đạo Mẫu khảo sát được thực hiện với 450 nhân viên tại Rawalpindi, Islamabad và Lahore, trong đó 65% phiếu khảo sát đạt chuẩn Kết quả cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên nữ thấp hơn so với nhân viên nam, với phụ nữ cảm thấy may mắn khi có cơ hội làm việc Kết luận cho thấy cả ba yếu tố trên đều tác động đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó làm việc nhóm có ảnh hưởng lớn nhất.
1.3.2 Tổng quan nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu nổi tiếng nhất trong nước về sự hài lòng của nhân viên có thể kể
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với chủ đề “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” đã điều chỉnh và kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI để phù hợp với thực tế tại Việt Nam Bên cạnh 5 yếu tố chính của JDI ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, tác giả đã bổ sung thêm 2 yếu tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc Tổng cộng, nghiên cứu đề cập đến 7 yếu tố quan trọng: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương.
Nghiên cứu này được thực hiện với 448 học viên tại các lớp học buổi tối của trường Đại học Kinh tế TP HCM, tập trung vào các yếu tố như đồng nghiệp, lãnh đạo, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc Tuy nhiên, một nhược điểm của mẫu khảo sát là chỉ giới hạn trong đối tượng học viên buổi tối, dẫn đến kết quả không phản ánh đầy đủ sự hài lòng của tất cả nhân viên tại TP HCM và trên toàn quốc Kết quả cho thấy yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc là bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến, trong khi tiền lương lại có tác động thấp nhất.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố quyết định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó giúp các tổ chức cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Bài nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bao gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi, đồng nghiệp và điều kiện làm việc Dựa trên thang đo JDI và bổ sung của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu khảo sát 205 mẫu và cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa nam và nữ, cũng như giữa các độ tuổi và trình độ học vấn khác nhau Kết quả chỉ ra rằng điều kiện làm việc là yếu tố có tác động lớn nhất đến sự hài lòng, tiếp theo là đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty và thu nhập Đào tạo thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng ít nhất Ngoài ra, các yếu tố như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép và nghỉ bệnh cũng cần được xem xét để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Phan Thị Minh Lý (2011) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại tại Thừa Thiên - Huế Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát 200 nhân viên từ 20 ngân hàng thương mại trong khu vực Tác giả đã xác định 6 yếu tố chính để đánh giá mức độ hài lòng, trong đó có tính chất và áp lực công việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên ngân hàng khá thỏa mãn với công việc hiện tại, nhưng cần cải thiện hơn nữa mức độ hài lòng và thái độ tích cực của họ Các yếu tố quan trọng cần chú trọng bao gồm quan hệ và đối xử, thu nhập và chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, triển vọng phát triển, năng lực lãnh đạo, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến Việc nâng cao những tiêu chí này sẽ góp phần tăng cường sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và các cộng sự (2018) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng đã tiến hành phỏng vấn 216 nhân viên và sử dụng thang đo JDI được điều chỉnh phù hợp Các công cụ đánh giá bao gồm Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy và phân tích nhân tố khám phá EFA Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đào tạo và thăng tiến.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên tại bệnh viện, bao gồm: đào tạo thăng tiến, tiền lương, phúc lợi và đồng nghiệp Trong đó, điều kiện làm việc và phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Giới thiệu về Công ty Bảo Việt Bắc Giang
2.1.1 Tổng quan về Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt
Công ty Bảo Việt Bắc Giang, thuộc Tập đoàn Bảo Việt với 100% vốn sở hữu, hoạt động dưới sự quản lý của Tổng Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt cùng một số công ty con khác như Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ và Công ty TNHH MTV Đầu tư Bảo Việt Bảo Việt Bắc Giang được tổ chức thành 29 Phòng/Ban chức năng, phân chia thành 5 khối: phát triển kênh phân phối, quản lý và phát triển kinh doanh, kinh doanh trực tiếp, quản lý tài chính, và quản lý hoạt động Mỗi phòng/ban đảm nhiệm những chức năng cụ thể, góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp trong hoạt động của công ty.
Bảo Hiểm Bảo Việt, với quy mô lớn và mạng lưới rộng khắp, bao gồm 79 công ty thành viên, hơn 3000 nhân viên, gần 700 phòng bảo hiểm và trên 50000 đại lý trải dài khắp cả nước, là doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu tại Việt Nam Công ty chuyên cung cấp các gói dịch vụ bảo hiểm toàn diện và quản lý rủi ro, nhằm giảm thiểu thiệt hại cho khách hàng và doanh nghiệp.
Với sứ mệnh cung cấp dịch vụ bảo hiểm tốt nhất nhằm quản lý rủi ro và nâng cao chất lượng cuộc sống, Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt đã khẳng định vị thế vững mạnh trên thị trường bảo hiểm Việt Nam, hiện chiếm khoảng 23,64% thị phần và dẫn đầu trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ Tầm nhìn của Bảo Hiểm Bảo Việt là trở thành doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu về doanh thu và thị phần trong lĩnh vực này, thể hiện sự nỗ lực không ngừng để duy trì vị thế dẫn đầu của mình.
Bảo Hiểm Bảo Việt ngày càng khẳng định uy tín của mình qua một số giải
- “Sáng kiến bảo hiểm số của năm” tại giải thưởng Bảo hiểm Châu Á 2022
- Là đơn vị phi nhân thọ duy nhất đạt giải thưởng “Thương hiệu Quốc gia Việt
Nam năm 2022” vinh danh sản phẩm bảo vệ sức khỏe
- “Sáng kiến chuyển đổi bảo hiểm số tốt nhất Việt Nam 2022” do Global Business
Hình 2 1 Ảnh đại diện Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt
Nguồn: Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt
Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp được khái quát qua một số mốc thời gian chính và quan trọng như sau:
• 1964: Ngày 17/12 Công ty Bảo hiểm Việt Nam được thành lập
• 1965: Ngày 15/01 doanh nghiệp đã chính thức đi vào hoạt động với lĩnh vực kinh doanh là Bảo hiểm Phi Nhân thọ
• 1989: Phát triển lên thành Tổng Công ty với tên gọi Tổng Công ty Bảo hiểm Việt
• 2007: Doanh nghiệp đổi tên từ Tổng Công ty Bảo hiểm Việt Nam thành Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt
• 2013: Là doanh nghiệp có quy mô vốn điều lệ lớn nhất trong lĩnh vực Bảo hiểm Phi
• 2017: Số lượng công ty thành viên trên toàn hệ thống đạt mốc 79 đơn vị
Năm 2019, ứng dụng bảo hiểm số Baoviet Direct được ra mắt, đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc tích hợp quản lý bảo hiểm qua thiết bị điện thoại, phục vụ nhu cầu của khách hàng cá nhân tại thị trường Việt Nam.
• 2020: Global Brand Magazine ghi nhận đây là “Thương hiệu Bảo hiểm được tín nhiệm nhất Châu Á”
• 2021: Giữ vững vị trí Nhà bảo hiểm dẫn đầu thị trường Bảo hiểm Phi Nhân thọ 2021
Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt, với hơn 50 năm phát triển, đã khẳng định vị thế và uy tín trên thị trường thông qua doanh thu, tốc độ tăng trưởng và thị phần ổn định Để đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày càng cao, công ty không ngừng cải tiến và phát triển các dịch vụ mới, đồng thời duy trì các dịch vụ truyền thống.
2.1.3 Sản phẩm dịch vụ của Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt
2.1.3.1 Sản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng cá nhân
Các sản phẩm và dịch vụ gồm:
- Bảo hiểm ô tô: bao gồm 3 gói bảo hiểm là gói bắt buộc, gói phổ thông và gói nâng cao
Bảo hiểm sức khỏe đang trở thành một nhu cầu thiết yếu khi mà sự quan tâm đến sức khỏe ngày càng gia tăng Nhiều chương trình bảo hiểm đa dạng đã được phát triển để đáp ứng nhu cầu của từng đối tượng, bao gồm bảo hiểm trợ cấp nằm viện và phẫu thuật, bảo hiểm Bảo Việt An Gia, bảo hiểm vận chuyển cấp cứu và chi phí y tế, bảo hiểm sinh mạng cá nhân, cũng như bảo hiểm tai nạn con người 24/7.
Bảo hiểm nhà tư nhân cung cấp các gói bảo hiểm cho ngôi nhà của khách hàng, bảo vệ khỏi các rủi ro như thiên tai, bão, lũ lụt, trộm cướp, cháy nổ và mưa giông Khách hàng có thể linh hoạt lựa chọn giữa bảo hiểm tài sản bên trong, bảo hiểm ngôi nhà hoặc chỉ bảo hiểm cho căn nhà, tùy theo ngân sách và nhu cầu cá nhân.
- Bảo hiểm du lịch quốc tế: gồm một số gói bảo hiểm như: bảo hiểm du lịch châu Âu, bảo hiểm du học nước ngoài…
- Bảo hiểm xe máy: bao gồm các gói bảo hiểm như: bảo hiểm trách nhiệm dân sự bắt
27 buộc của chủ xe, bảo hiểm cháy nổ xe máy, bảo hiểm tai nạn người ngồi trên xe…
2.1.3.2 Sản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng doanh nghiệp
Các sản phẩm dịch vụ gồm:
- Bảo hiểm về lĩnh vực hàng hóa
- Bảo hiểm về lĩnh vực kỹ thuật
- Bảo hiểm về lĩnh vực tài sản
- Bảo hiểm về lĩnh vực rủi ro hỗn hợp
- Bảo hiểm về lĩnh vực trách nhiệm
- Bảo hiểm về lĩnh vực người lao động
- Bảo hiểm về lĩnh vực tàu thủy
- Bảo hiểm về lĩnh vực vệ tinh
- Bảo hiểm về lĩnh vực dầu khí
- Bảo hiểm về lĩnh vực hàng không
- Bảo hiểm liên quan đến lĩnh vực xe cơ giới
Hình 2 2 Cơ cấu tổ chức Công ty Bảo Việt Bắc Giang
Nguồn: Công ty Bảo Việt Bắc Giang
Tình hình hoạt động kinh doanh trong 4 năm qua của Công ty Bảo Việt Bắc
Giang như sau: Đơn vị: triệu đồng
Kết quả hoạt động kinh doanh Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tổng doanh thu 8.471.662 7.099.189 6.838.872 7.598.547 Doanh thu từ hoạt động kinh doanh bảo hiểm, môi giới bảo hiểm
Doanh thu từ hoạt động tài chính 567.750 572.080 533.416 546.988
Tổng chi phí 8.390.313 7.011.411 6.586.370 7.331.818 Chi phí từ hoạt động kinh doanh bảo hiểm, môi giới bảo hiểm
Chi phí hoạt động tài chính 129.251 118.820 75.896 80.828 Chi phí quản lý doanh nghiệp 873.204 1.153.870 1.337.324 1.220.769
Bảng 2 1 Tình hình hoạt động kinh doanh từ năm 2019-2022
Nguồn: Báo cáo tài chính Công ty Bảo Việt Bắc Giang Dựa theo bảng 2.1 có thấy rõ tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Bảo
Trong bốn năm gần đây, tình hình hoạt động của tổ chức tại Việt Bắc Giang đã trải qua nhiều biến động Năm 2019, doanh thu đạt mức ấn tượng, nhưng lợi nhuận chưa cao Đến năm 2020, sự xuất hiện của dịch Covid-19 đã làm giảm hoạt động kinh doanh, khi người dân cắt giảm chi tiêu và nhu cầu bảo hiểm giảm sút Năm 2021, mặc dù dịch bệnh vẫn tiếp diễn và kinh tế gặp khó khăn, lợi nhuận đã có dấu hiệu cải thiện Sang năm 2022, kinh tế phục hồi, người dân bắt đầu chú trọng hơn đến sức khỏe.
Năm 2022, tình hình kinh doanh của công ty bảo hiểm phát triển tích cực nhờ sự đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ Lợi nhuận tăng trưởng cho thấy công ty đang đi đúng hướng và hoạt động hiệu quả.
2.1.6 Chính sách đãi ngộ Ở bất kỳ tổ chức hay cơ quan nào, nhân lực cũng là yếu tố quan trọng không thể thiếu, việc tạo ra các chính sách đãi ngộ tốt cho người lao động là hết sức quan trọng, cần thiết Có thể nói chính sách đãi ngộ cũng chính là một trong những yếu tố để người lao động xem xét xem có gắn bó lâu dài với tổ chức hay không Việc đưa ra những chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ giúp đời sống của người lao động được cải thiện, nâng cao hơn và đảm bảo rằng công sức của người lao động bỏ ra là hoàn toàn xứng đáng
Công ty Bảo Việt Bắc Giang chú trọng đến chế độ lương, thưởng và phúc lợi dành cho nhân viên, với nhiều chính sách hấp dẫn nhằm đảm bảo quyền lợi và động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.
- Quy chế trả lương: ngoài mức lương cố định hàng tháng nhân viên sẽ được nhận thêm tháng lương thứ 13 và lương hiệu quả công việc
+ Định kỳ đều có các chương trình khám sức khỏe miễn phí, bên cạnh đó cũng được cấp bảo hiểm sức khỏe
+ Bảo hiểm hưu trí tự nguyện lên tới 12 triệu/người/năm
+ Tết Dương lịch, Giỗ Tổ, 30/04, 01/5, ngày thành lập Tập đoàn, sinh nhật sẽ nhận được 6 triệu/ 6 ngày (tương đương 1 triệu / ngày)
+ Tết Âm lịch là 6 triệu đồng/ năm
+ Ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10 sẽ nhận được 500.000đ/cán bộ nữ/1 ngày lễ
+ Lì xì giao thừa, năm mới là 500.000đ
Ngoài các chính sách phúc lợi cơ bản, công ty còn triển khai nhiều chương trình hỗ trợ khác như thăm hỏi nhân viên ốm đau, tổ chức lễ hiếu hỉ, và các hoạt động trong dịp Tết, lễ hội như Ngày Quốc tế Thiếu nhi và Trung thu Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến việc may đồng phục cho nhân viên và tổ chức các chuyến du lịch hàng năm để nâng cao tinh thần làm việc và gắn kết đội ngũ.
Bảo Hiểm Bảo Việt là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực bảo hiểm số, thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo và hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên Điều này giúp họ hiểu rõ hơn về dịch vụ bảo hiểm số và nắm vững các thông tin cơ bản, từ đó nâng cao năng lực hiểu biết cá nhân.
Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Trong chương 1 của bài nghiên cứu, tôi đã thảo luận về đề tài nghiên cứu dựa trên mô hình AJDI nổi tiếng của Trần Kim Dung (2005), với 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, và phúc lợi Đặc biệt, hai yếu tố điều kiện làm việc và phúc lợi đã được bà Dung điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tế thị trường Việt Nam Tôi cũng đã đề xuất một mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bắc Giang.
Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Bản chất công việc có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng và hứng thú cho nhân viên Khi được làm công việc mà mình yêu thích, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn so với việc thực hiện những nhiệm vụ không phù hợp với sở thích của họ Nghiên cứu của Tha.Ramyat và cộng sự (2002) cùng với Trần Kim Dung cho thấy rằng sự phù hợp giữa công việc và năng lực cá nhân có thể nâng cao mức độ tâm huyết và hiệu suất làm việc.
(2005), Luddy (2005), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) Vì thế giả thuyết được đưa ra cho bài nghiên cứu như sau:
H1: “Bản chất công việc có ảnh hưởng thuận chiều tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên”
Điều kiện làm việc bao gồm yếu tố môi trường, kỹ thuật và con người, với sự an toàn tại nơi làm việc và cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đầy đủ Tạo điều kiện làm việc phù hợp giúp nhân viên thoải mái và nâng cao hiệu suất công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như trang bị thiết bị cần thiết (Spector và cộng sự, 1984; Bellingham, 2004), thời gian làm việc phù hợp (Trần Kim Dung, 2005; Skalli và cộng sự, 2007), và các yếu tố khác (Phan Thị Minh Lý, 2011) Do đó, giả thuyết nghiên cứu được đưa ra là
H2: “Điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên”
Mối quan hệ với cấp trên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Một người lãnh đạo có tầm nhìn, công bằng và hỗ trợ nhân viên sẽ tạo ra bầu không khí hòa thuận và gần gũi Hành vi tích cực của cấp trên giúp giảm áp lực cho nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng Nhiều nghiên cứu như Bellingham (2004), Trần Kim Dung (2005), Boeve (2007) và Warren (2008) đã chỉ ra sự ảnh hưởng của cấp trên đối với sự hài lòng của nhân viên Do đó, giả thuyết nghiên cứu được đưa ra là sự lãnh đạo tích cực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc.
H3: “Cấp trên có ảnh hưởng thuận chiều tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên”
Đồng nghiệp là những người cùng nhau thực hiện công việc trong một nhóm, bộ phận hay tổ chức Sự hỗ trợ và phối hợp nhịp nhàng giữa đồng nghiệp sẽ nâng cao hiệu quả làm việc Khi có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, người lao động có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng lẫn nhau.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và thỏa mãn của nhân viên trong công việc, như được đề cập bởi Spector (1997), Hart và cộng sự (2000), Trần Kim Dung (2005), Luddy (2005) và Châu Văn Toàn (2009) Do đó, giả thuyết nghiên cứu được đưa ra là mối quan hệ đồng nghiệp sẽ tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
H4: “Đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên”
Đào tạo và thăng tiến
Quá trình đào tạo nhân viên bao gồm việc trang bị kiến thức và kỹ năng, hỗ trợ trong công việc, giải đáp thắc mắc và đáp ứng nhu cầu phát triển, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Điều này không chỉ giúp lộ trình thăng tiến của nhân viên trở nên rõ ràng và khả thi hơn mà còn khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực bản thân Nhiều nghiên cứu, như của Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Nguyễn Thị Mai Trang (2013), đã chỉ ra rằng yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và thỏa mãn của nhân viên Do đó, giả thuyết nghiên cứu được đưa ra là
H5: “Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên”
Mức lương là yếu tố quyết định hàng đầu ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức Trong bối cảnh nền kinh tế không ngừng phát triển, tiền lương không chỉ tác động trực tiếp đến sự hài lòng mà còn phản ánh giá trị công sức mà nhân viên bỏ ra Do đó, nếu doanh nghiệp không trả mức lương xứng đáng, việc giữ chân nhân viên sẽ trở nên khó khăn Ngược lại, một mức lương hấp dẫn và công bằng sẽ gia tăng sự hài lòng, giúp nhân viên duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng thu nhập ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm các tác giả như Netemeyer và cộng sự (1997), Spector (1997), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) và Boeve (2007) Do đó, giả thuyết được đưa ra cho nghiên cứu này là mối liên hệ giữa thu nhập và sự hài lòng của nhân viên.
H6: “Thu nhập có ảnh hưởng thuận chiều tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên”
Chế độ đãi ngộ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Các chính sách phúc lợi cần linh hoạt để phù hợp với thị trường và khả năng của tổ chức Một số phúc lợi phổ biến bao gồm bảo hiểm xã hội, nghỉ lễ tết, bảo hiểm y tế và hưu trí Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các phúc lợi này có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên, như được nêu bởi Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Phan Thị Minh Lý (2011) và Trần Xuân Thạch (2015) Do đó, giả thuyết nghiên cứu được đưa ra nhằm làm rõ mối liên hệ giữa chế độ phúc lợi và sự hài lòng của nhân viên.
H7: “Phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên”
2.2.3 Thang đo các biến số của mô hình
Mô hình nghiên cứu sẽ phân tích 7 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến môi trường làm việc, bao gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, và phúc lợi Nghiên cứu này sử dụng 7 thang đo cho các biến độc lập và 1 thang đo cho biến phụ thuộc, tổng cộng có 8 thang đo trong nghiên cứu.
Bài nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thu thập dữ liệu, khảo sát mức độ đồng tình của nhân viên về các vấn đề trong bảng hỏi Thang đo này bao gồm các mức độ: “1 - Rất không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Bình thường, 4 - Đồng ý, 5 - Rất đồng ý”.
Bài khảo sát không chỉ chú trọng đến các yếu tố cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc và vị trí công tác, mà còn nhằm mục đích sàng lọc và thu thập thông tin từ nhân viên tham gia Các câu hỏi trong phiếu khảo sát đều liên quan chặt chẽ đến đề tài nghiên cứu, được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng và thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc.
Bảng 2 2 Các tiêu chí đánh giá về bản chất công việc
Yếu tố Tiêu chí Mã hóa Nguồn gốc thang đo
Công việc mang lại sự thú vị, thách thức
(2005) Công việc thúc đẩy tính sáng tạo trong anh/chị
Năng lực bản thân được sử dụng một cách hiệu quả
Công việc phù hợp với học vấn, trình độ, kiến thức của anh/chị
Anh/chị có sự hiểu biết về công việc BC5
Bảng 2 3 Các tiêu chí đánh giá về điều kiện làm việc
Yếu tố Tiêu chí Mã hóa Nguồn gốc thang đo Điều kiện làm việc
Môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh, gọn gàng, sạch sẽ
(2005) Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị, tư liệu phục vụ cho công việc
Sự an toàn tại nơi làm việc của anh/chị được đảm bảo
Anh/chị không có sự bất an rằng sẽ mất việc làm
Bảng 2 4 Các tiêu chí đánh giá về cấp trên
Yếu tố Tiêu chí Mã hóa Nguồn gốc thang đo
Cấp trên Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dưới
(2005) Anh/ chị nhận được sự đối xử công bằng từ cấp trên
Cấp trên lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp của cấp dưới
Cấp trên có trình độ, tố chất và khả năng lãnh đạo tốt
Bảng 2 5 Các tiêu chí đánh giá về đồng nghiệp
Yếu tố Tiêu chí Mã hóa Nguồn gốc thang đo Đồng nghiệp
Có sự phối hợp hiệu quả với đồng nghiệp trong công việc
(2005) Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau
DN2 Đồng nghiệp hòa nhã, thân thiện, dễ mến
DN3 Đồng nghiệp của anh/chị rất đáng tin cậy
2.2.3.5 Đào tạo và thăng tiến
Bảng 2 6 Các tiêu chí đánh giá về đào tạo và thăng tiến
Yếu tố Tiêu chí Mã hóa Nguồn gốc thang đo Đào tạo và thăng tiến
Anh/chị được đào tạo đầy đủ về các kỹ năng chuyên môn
(2005) Được tạo điều kiện để học tập chuyên sâu, nâng cao trình độ chuyên môn
Anh/chị có cơ hội để phát triển bản thân
Có các chính sách đào tạo, thăng tiến cụ thể, công bằng
Những người có năng lực được tạo cơ hội thăng tiến
Bảng 2 7 Các tiêu chí đánh giá về thu nhập
Yếu tố Tiêu chí Mã hóa Nguồn gốc thang đo
Thu nhập Nhân viên có thể sống khi chỉ dựa vào tiền lương
(2005) Mức lương tương xứng với mức độ đóng góp và năng lực của cá nhân
Nhân viên có khoản thưởng phù hợp với kết quả công việc
Các khoản lương, phụ cấp, thưởng được trả một cách công bằng
Thu nhập tương đương với công ty khác
Bảng 2 8 Các tiêu chí đánh giá về phúc lợi
Yếu tố Tiêu chí Mã hóa Nguồn gốc thang đó
Phúc lợi Chính sách phúc lợi hấp dẫn PL1 Trần Kim Dung
(2005) Chính sách phúc lợi được thực hiện đúng, đầy đủ
Chính sách phúc lợi công khai, cụ thể
Chính sách phúc lợi phản ánh sự quan tâm tới nhân viên
2.2.3.8 Hài lòng trong công việc
Bảng 2 9 Các tiêu chí đánh giá về hài lòng trong công việc
Yếu tố Tiêu chí Mã hóa Nguồn gốc thang đo
Hài lòng trong công việc
Anh/chị hứng thú, yêu thích công việc hiện tại
(2005) Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc tại tổ chức
Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức
Phương pháp nghiên cứu
Trong bài nghiên cứu em sẽ sử dụng cả 2 phương pháp nghiên cứu đó là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Cụ thể:
Bước 1: Thiết kế bảng hỏi
Trước khi xây dựng bảng hỏi chi tiết cho khảo sát về sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc, tôi đã tham khảo các nghiên cứu học thuật liên quan và xin ý kiến từ các đồng nghiệp trong nhóm Việc này giúp tôi hiểu rõ hơn về tổ chức, đặc thù công việc và môi trường làm việc, từ đó tạo ra những câu hỏi phù hợp với đối tượng nghiên cứu và mục đích của đề tài.
Em sẽ sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc Thang đo này không chỉ giúp người khảo sát dễ dàng lựa chọn mà còn đảm bảo kết quả nghiên cứu chính xác hơn, từ đó đưa ra kết luận khách quan về doanh nghiệp và đề xuất giải pháp phù hợp.
Bố cục bảng khảo sát được chia thành ba phần chính: Phần đầu tiên yêu cầu người tham gia cung cấp thông tin cá nhân như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc và vị trí công tác Phần thứ hai sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc Cuối cùng, phần ba bao gồm các câu hỏi tổng kết nhằm đánh giá tổng quát sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.
Bước 2: Khảo sát bằng bảng hỏi
Chúng tôi đã tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đã được thiết kế, bao gồm 5 câu hỏi về các yếu tố cá nhân như độ tuổi, giới tính, thu nhập, thời gian làm việc và trình độ học vấn Ngoài ra, khảo sát còn chứa 34 câu hỏi liên quan đến 7 biến độc lập: bản chất công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, cùng với 1 biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc Để tạo thuận lợi cho nhân viên và làm phong phú kết quả khảo sát, chúng tôi đã áp dụng 2 phương pháp khảo sát khác nhau.
- Thứ nhất, phát các phiếu khảo sát bằng giấy trực tiếp tại công ty cho các anh chị nhân viên
Sử dụng công cụ Google Forms, bạn có thể tạo phiếu khảo sát trực tuyến để gửi cho nhân viên, đặc biệt hữu ích khi họ vắng mặt tại công ty hoặc muốn tham gia khảo sát online.
Bước 3: Phương pháp chọn mẫu
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2008), số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu được tính bằng công thức N=m*5, trong đó m là số biến quan sát Bài nghiên cứu của tôi có 34 biến quan sát, do đó cần ít nhất 170 mẫu để đảm bảo chất lượng Sau khi phát phiếu khảo sát, tôi thu thập được 331 mẫu, nhưng có 3 mẫu không hợp lệ do thông tin không đầy đủ Cuối cùng, tôi sử dụng 328 mẫu để chạy mô hình.
Bước 4: Xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS và AMOS, kết quả và các số liệu thu thập sẽ được trình bày dưới dạng bảng trên phần mềm Excel.
Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua việc tính toán hệ số Cronbach’s Alpha Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009), các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item - Total Correlation nhỏ hơn 0,3 cần được loại bỏ Tiêu chuẩn để thang đo được coi là đáng tin cậy là khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6; trong đó, hệ số Alpha càng cao thì độ tin cậy nội tại càng lớn.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp giúp rút gọn các biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc thành các biến đại diện, nhằm giảm chiều dữ liệu và bảo toàn thông tin quan trọng Để thực hiện EFA, cần đảm bảo hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0,05 Hệ số nhân tố (factor loading) cũng phải đạt tối thiểu 0,5 để xác định sự đóng góp đáng kể của từng biến quan sát vào factor Cuối cùng, tổng phương sai trích (Total variance explained) cần lớn hơn hoặc bằng 50% để đảm bảo thông tin ban đầu được giữ lại đầy đủ.
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) là bước tiếp theo của phân tích nhân tố khám phá (EFA), nhằm xác định và kiểm nghiệm các mô hình đo lường một cách độc lập Mục đích của CFA là thiết lập các mô hình đo lường phù hợp, phục vụ cho việc kiểm định mô hình cấu trúc Độ phù hợp của mô hình được xác định dựa trên một số chỉ số đánh giá.
Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với bộ dữ liệu khảo sát, các nhà nghiên cứu sử dụng các chỉ số như Chi-square/df, GFI, AGFI, CFI và RMSEA Một mô hình được coi là phù hợp tốt khi Chi-square/df nhỏ hơn 3, GFI, AGFI và CFI nằm trong khoảng từ 0.8 đến 1, và RMSEA nhỏ hơn 0.08.
Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM là công cụ quan trọng trong việc ước lượng các mô hình đo lường và cấu trúc trong lý thuyết đa biến Mô hình đo lường xác định mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn và biến quan sát, đồng thời cung cấp thông tin về độ tin cậy và giá trị của biến quan sát Ngược lại, mô hình cấu trúc làm rõ các mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn, giúp các nhà nghiên cứu mô tả những dự báo lý thuyết mà họ quan tâm.
Mô hình SEM phối hợp tích hợp các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phân tích nhân tố và phân tích mối quan hệ hỗ tương, cho phép kiểm tra mối quan hệ phức tạp trong mô hình Khác với các kỹ thuật thống kê truyền thống chỉ ước lượng mối quan hệ riêng phần, SEM cho phép ước lượng đồng thời các phần tử trong tổng thể mô hình và mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm tiềm ẩn thông qua các chỉ số kết hợp đo lường và cấu trúc Nó đo lường các mối quan hệ ổn định và không ổn định, ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp, cũng như sai số đo và tương quan phần dư Bằng cách sử dụng phân tích nhân tố khẳng định (CFA), SEM cho phép tìm kiếm mô hình phù hợp nhất trong các mô hình đề xuất Để thực hiện phân tích SEM, cần xem xét các đại lượng liên quan.
“(1) Mức độ phù hợp chung của mô hình lý thuyết Chi-square/df