Hoàn thiện công tác tạo Động lực cho người lao Động tại công ty trách nhiệm hữu hạn world mold tech

Có câu nói nổi tiếng “Tài sản quý nhất của doanh nghiệp chính là con người”, Dù tổ chức, doanh nghiệp của bạn hoạt động trong lĩnh vực nào, muốn tồn tại và phát triển thì đều không thể t

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG

Một số lý thuyết về tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

“Quyết định của con người chịu ảnh hưởng bởi một hệ thống nhu cầu phân cấp” là giả thuyết được Abraham Maslow đưa ra lần đầu tiên trên một bài báo với tiêu đề “Lý thuyết về động lực của con người” Vào năm 1954 trong cuốn sách”Động cơ và tính cách” Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu với 5 yếu tố là động cơ cho hành vi của con người Ông đưa ra 5 cấp bậc về nhu cầu của con người được ông sắp xếp theo thứ bậc nhất định từ cơ bản cho tới nâng cao theo hình kim tự tháp, lần lượt là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và cao nhất là nhu cầu được thể hiện

Bốn nhu cầu đầu tiên thường được gọi là nhóm nhu cầu thiếu hụt, vì chúng là phương tiện cơ bản để con người có thể sống và đạt được mục đích, các nhu cầu này càng bị từ chối thì động lực phải đạt được chúng càng mạnh mẽ Cấp độ cuối thường được gọi là nhu cầu tăng trưởng hướng tới sự phát triển bản thân Học thuyết này cho rằng khi nhu cầu ở cấp bậc dưới được thoả mãn phần nào thì nó không đóng vai trò

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 tạo động lực nữa, chúng ta sẽ hướng tới mong muốn được đáp ứng các nhu cầu tiếp theo và cấp bậc nhu cầu đó sẽ trở nên quan trọng

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow

Nguồn: Giáo trình QTNL,NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội

Dưới đáy của tháp nhu cầu Maslow là nhu cầu quan trọng nhất-nhu cầu sinh lý, nếu nhu cầu này không được thoả mãn thì những nhu cầu khác chỉ là thứ yếu Cơ bản nhất có thể đề cập tới là nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, hít thở, nhu cầu trú ẩn, và các nhu cầu sinh học về thể chất khác mà con người không thể sống thiếu chúng Đây là cấp bậc mà các doanh nghiệp bắt buộc phải đáp ứng nếu muốn cơ thể người lao động có thể hoạt động tối ưu Biểu hiện trực tiếp nhất cho sự đáp ứng nhu cầu này là tiền lương, tiền lương chi trả cần đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt cơ bản của người lao động Con người chẳng thể làm việc khi không có sức lực vì đói ăn, không thể tái tạo sức lao động khi thời gian làm việc chiếm dụng hết thời gian nghỉ ngơi, không ai muốn gắn bó với một môi trường làm việc ô nhiễm Công việc họ làm hàng ngày cần đem lại những thứ tối thiểu để họ có thể sống, nhà quản lý cần có chính sách chi trả mức lương hợp lý cho từng vị trí, điều kiện lao động cụ thể, các chế độ phụ cấp phù hợp với tình hình của lao động như phụ cấp nhà ở, phụ cấp đi lại cho người lao động ở xa tới, không phải là người bản địa để người lao động an cư yên tâm sản xuất Bên cạnh mức lương cơ bản, cần có các chế độ thưởng phạt kịp thời để xây

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 dựng kỷ luật lao động, lương theo doanh số để thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao tinh thần thi đua trong sản xuất

Nhu cầu an toàn: Khi nhu cầu sinh lý phần nào được đáp ứng, thì nhu cầu an toàn về thân thể, sức khoẻ, an toàn về tài sản, trở nên nổi bật Sau các thoả mãn sinh học, con người hướng tới sự an toàn, ổn định và kiểm soát cuộc sống của họ Nhiều người mong cầu có một công việc với mức thu nhập ổn định, không bị thất nghiệp, tránh khỏi sự đau đớn, đe dọa của bệnh tật Ở mức nhu cầu này hiện nay công ty cần đảm bảo tuân thủ các quy định phúc lợi xã hội như: đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cho người lao động Xây dựng môi trường làm việc an toàn, đặc biệt với một số ngành nghề đặc thù cần trang bị đầy đủ đồ bảo hộ, phụ cấp độc hại theo đúng quy định

Nhu cầu xã hội: Nếu hai nhu cầu trước đó là thoả mãn về mặt vật chất thì tới đây con người bắt đầu mong muốn được thoả mãn trong đời sống tinh thần Nhu cầu xã hội với mong muốn xây dựng các mối quan hệ, sự liên kết trong gia đình, bạn bè, công sở, được quan tâm Nhu cầu này với từng người có mức độ thỏa mãn khác nhau, những người có nhu cầu hội nhập cao mong muốn được giao tiếp, mở rộng mối quan hệ, làm việc trong môi trường đội nhóm với sự tham gia của nhiều người Doanh nghiệp có thể tổ chức các hoạt động ngoại khóa, các buổi gặp tổng kết cuối tháng để thúc đẩy sự giao tiếp, thành lập các câu lạc bộ sở thích về thể thao, âm nhạc để làm phong phú hoạt động giao lưu của nhân viên trong tổ chức

Nhu cầu được tôn trọng: Ngày nay, xã hội với nền kinh tế phát triển các bạn trẻ hầu hết đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản về sinh lý, an toàn, xã hội vì vậy chúng ta bắt đầu nói nhiều hơn tới cái tôi, về nhu cầu mong muốn được thể hiện cá tính, quan điểm của bản thân và nhu cầu được mọi người tôn trọng Trong tổ chức, nhu cầu này được biểu hiện rõ nét thông qua việc người quản lý công nhận sự nỗ lực mà người lao động bỏ ra, lắng nghe ý kiến phản hồi từ cấp dưới Điều này làm nhân viên cảm thấy họ đã đạt được thành tựu là những lời ghi nhận trong công việc, ý kiến riêng được tôn trọng khi người quản lý biết lắng nghe từ đó người lao động thêm tự tin vào năng lực của bản thân, dám đưa ra những ý kiến sáng tạo đột phá trong công việc

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385

Nhu cầu được thể hiện bản thân: Đây là cấp bậc cao nhất, khi con người hướng tới tự hoàn thiện bản thân, họ nhận thức và quân tâm tới sự phát triển, tự hoàn thiện

Có mong muốn được thể hiện ý kiến riêng, phong cách độc đáo với mong muốn phát huy hết cá tính, người có nhu cầu hoàn thiện bản thân mạnh mẽ không những làm chủ được chính mình mà còn có thể gây ảnh hưởng, chi phối lên người khác Các nhà quản lý nên xây dựng lộ trình thăng tiến cho các nhân viên xuất sắc, tạo điều kiện đánh thức, khám phá tiềm năng của người lao động , thúc đẩy nhân viên nâng cao năng lực và khả năng sáng tạo để phục vụ công việc

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết kỳ vọng lần đầu được công bố vào năm 1964, nếu như lý thuyết của Maslow và lý thuyết hai nhân tố tập trung vào nhu cầu của con người, thì thuyết kỳ vọng lại tập trung vào kết quả Lý thuyết này giải thích quá trình một cá nhân đưa ra sự lựa chọn, và cho rằng sự lựa chọn của họ được dựa trên những kỳ vọng, mong đợi của họ về một phần thưởng nào đó

Yếu tố kỳ vọng được hình thành từ nhu cầu của người lao động và niềm tin rằng họ sẽ nhận về được kết quả như mong muốn nếu sự nỗ lực của họ được ghi nhận về hiệu suất Qua đây tổ chức có thể phát hiện ra những yếu tố tạo động lực cho nhân viên, đồng thời mang lại hiệu suất cao cho doanh nghiệp bằng cách xây dựng lòng tin cho nhân viên trong quá trình làm việc, sự hỗ trợ của cấp trên

Do đó, lý thuyết kỳ vọng tập trung vào ba mối quan hệ sau:

Quan hệ giữa sự nỗ lực và hiệu suất: Trong hiệu suất làm việc có bao nhiêu phần được đánh giá là do nỗ lực của người lao động mang lại Kỳ vọng được hình thành từ nhu cầu của người lao động và niềm tin rằng họ rằng sẽ nhận được kết quả như mong muốn nếu sự nỗ lực của họ được ghi nhận về hiệu suất Qua đây tổ chức có thể phát hiện ra những yếu tố tạo động lực cho nhân viên, đồng thời mang lại hiệu suất cao cho doanh nghiệp bằng cách xây dựng lòng tin cho nhân viên trong quá trình làm việc, sự hỗ trợ của cấp trên

Quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng: Nếu đạt được hiệu suất thì nhân lực có được phần thưởng gì? Mức độ tin tưởng của người lao động tin ở việc nếu họ đạt

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 được hiệu suất làm việc tốt thì sẽ nhận được phần thưởng tương xứng là cao hay thấp Người lao động tin rằng nếu họ đạt được, thậm chí vượt qua hiệu suất đề ra thì họ xứng đáng nhận được phần thưởng lớn hơn những người không hoàn thành được hiệu quả mà cấp trên giao phó Vì vậy, trong doanh nghiệp cần có chính sách, quy định về thưởng phạt phân minh để kích thích động lực làm việc Lợi ích mà người hoàn thành tốt công việc được giao không thể giống với phần kết quả mà người không hoàn thành công việc nhận được Phần thưởng còn thể hiện sự ghi nhận của cấp trên, nếu hiệu suất làm ra không được ghi nhận một cách xứng đáng sẽ triệt tiêu đi động lực làm việc của người lao động

Các phương pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương

Theo Khoản 1 Điều 90 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.” Đối với người lao động lương là khoản thu nhập cơ bản nhất trong hệ thống thù lao doanh nghiệp trả cho họ Thông qua khoản thu nhập này giúp họ đáp ứng được nhu cầu cơ bản nhất của bản thân và gia đình để tái tạo lại sức lao động Ở mỗi góc độ nghiên cứ khác nhau lại có những khái niệm khác nhau về tiền lương, tóm lại bản chất của tiền lương là:

Biểu thị giá cả sức lao động, là công cụ thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động

Là công cụ tái sản xuất giản đơn sức lao động mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình làm việc nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả

Là đòn bẩy nhằm kích thích người lao động làm việc hiệu quả Để phát huy hết các mặt tích cực mà tiền lương mang lại cần đảm bảo các vấn đề sau: Tuân thủ các quy định của pháp luật về tiền lương, người lao động được biết mức lương khi kí kết hợp đồng làm việc, được hưởng lương làm đêm, làm thêm giờ, lương nghỉ lễ, ngừng việc, theo đúng quy định được ban hành

Công bằng: Lương trả cho người lao động phải đảm bảo tính công bằng và bình đẳng, trả lương dựa trên kết quả thực hiện công việc sao cho xứng đáng với công sức người lao động đã bỏ ra Nhân viên ở cùng chức vị, vị trí, cùng tính chất công việc được xác định lương theo một tiêu chuẩn chung nhất định Các công việc nặng nhọc, độc hại tiền lương phải cao hơn người lao động làm việc ở điều kiện hành chính bình thường Tiền lương trả dựa trên sự thỏa thuận trước đó giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 Đảm bảo tái sản xuất sức lao động: Đối với đa số các lao động phổ thông lương là nguồn thu nhập chính để trang trải chi phí sinh hoạt, doanh nghiệp căn cứ vào tính chất công việc, năng lực cá nhân của nhân viên để xây dựng chính sách trả lương thích hợp, người mới trong quá trình thử việc mức lương phải thấp hơn nhân lực có chuyên môn làm việc trong cùng lĩnh vực Doanh nghiệp cũng phải công bằng giữa mức lương công ty trả cho nhân viên so với các doanh nghiệp khác có cùng quy mô, lĩnh vực hoạt động

Có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động: Tiền lương ngoài bù đắp hao phí sức lao động còn phải có tác dụng kích thích người lao động làm việc gắn với tăng năng suất, hiệu quả công việc Như ở bộ phận trực tiếp sản xuất sản phẩm doanh nghiệp có thể xây dựng trả lương theo sản lượng để tạo động lực cho nhân viên tích cực hơn trong sản xuất, đồng thời lao động lành nghề cũng sẽ nhận được mức lương tương xứng với hiệu quả lao động họ bỏ ra

1.3.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng và phúc lợi

Một công cụ kích thích vật chất khác là tiền thưởng cũng có tác dụng tích cực trong việc khuyến khích người lao động phấn đấu làm việc Cơ chế khen thưởng kịp thời, hiệu quả sẽ khuyến khích nhân viên làm việc ở cường độ cao nhất trong năng lực của họ, đồng thời giúp người lao động thoả mãn tốt hơn các nhu cầu của bản thân

Hệ thống khen thưởng cũng là sự ghi nhận từ phía công ty cho những gì nhân viên đóng góp nên còn tạo ra động lực tinh thần, mong muốn được gắn bó với tổ chức Thông thường căn cứ để cấp trên khen thưởng thường là nhìn vào kết quả hiệu suất công việc đạt được vì nó phản ánh trực tiếp trong giai đoạn làm việc người lao động đã nỗ lực bao nhiêu Để có thể có chính sách thưởng hiệu quả nhà quản lý chú ý chính sách thưởng cần đảm bảo:

Bù đắp cho sức lao động bỏ thêm: Cũng như tiền lương, tiền thưởng cũng là phương tiện để người lao động đáp ứng tốt hơn nhu cầu bản thân Nếu trong quá trình làm việc khả năng và tinh thần trách nhiệm của bạn cao hơn từ đó tạo nên hiệu suất vượt qua những người khác cùng vị trí vậy thì mong muốn nhận được một khoản tiền thưởng để phù hợp với công sức đã bỏ ra là điều hợp lý

Thể hiện sự công nhận của cấp trên: Sự công nhận là một kích thích tâm lý, công ty thưởng cho nhân viên là một cách thể hiện sự ghi nhận thành tựu nhân viên đạt được, mang tính biểu dương trước những người khác, kích thích tinh thần thi đua làm việc trong tổ chức Phần thưởng phải có giá trị xứng đáng để thể hiện công ty không xem nhẹ sự đóng góp của nhân viên, cần minh bạch, công bằng để người nhận thưởng thấy tự hào để họ tiếp tục phát huy và thúc đẩy những người khác có tinh thần cầu tiến

Kịp thời: Thời gian gửi phần thường không nên quá xa so với thời gian thông báo thành tích, tránh làm giảm sự hào hứng, mong đợi và niềm tự hào của nhân viên Thời gian chờ khen thưởng quá dài làm bào mòn sự hứng khởi trong công việc, người lao động nảy sinh suy nghĩ việc đóng góp của bản thân cho công ty cũng chẳng quan trọng như họ vẫn tưởng tượng

Nếu tiền lương và tiền thưởng dùng để đền bù trực tiếp cho những gì người lao động bỏ ra trong quá trình lao động sản xuất, thì các phúc lợi thường ít liên quan trực tiếp hơn, ngoài ra phúc lợi còn chịu sự chi phối của pháp luật

Các khoản phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp có nghĩa vụ phải thực hiện như để người lao động tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong tương lại

Các khoản phúc lợi tự nguyện từ phía công ty để nhân viên an tâm làm việc, hỗ trợ kịp thời những nhu cầu cần thiết để người lao động được ở điều kiện làm việc tốt nhất sẵn sàng cống hiến như như hỗ trợ ăn trưa, hỗ trợ chi phí đi lại, phương tiện đi lại, hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh, chi phí đào tạo bồi dưỡng

1.3.2 Tạo động lực bằng kích thích phi tài chính

1.3.2.1 Cách đánh giá thực hiện công việc

“ Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản trị nhân lực” là một trong các chính sách tạo động lực được PGS.TS Lê Thành Hà đề cập tới (Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học Lao động-Xã hội) Hiểu một cách đơn giản thì đánh giá thực hiện công việc là quá trình

Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc

1.4.1 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động

Quản lý con người chưa bao giờ là chuyện dễ dàng, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì đa dạng về độ tuổi, giới tính, trình độ và năng lực cá nhân Từ đó dẫn tới nhu cầu và mức độ thoả mãn nhu cầu của họ cũng có sự khác biệt

Trình độ chuyên môn: là khả năng làm việc mang lại hiệu suất của người lao động, người lao động có hiểu biết về lĩnh vực công việc của họ càng sâu, kỹ năng làm việc càng tốt thì thời gian hao phí để sản xuất nên một đơn vị sản phẩm càng được rút ngắn Chính vì vậy, trong công việc họ có vị trí nhất định, có quyền yêu cầu được thoả mãn một số nhu cầu mà lao động phổ thông không có, cũng như kỳ vọng nhận được phần thưởng xứng đáng với trình độ

Tính cách: Mỗi cá nhân có những đặc điểm tâm sinh lý và cách thể hiện bản thân khác nhau, đặc điểm này bị ảnh hưởng bởi môi trường sống của đối tượng Tiêu biểu là hoạt động ngoại khoá có thể tạo ra sự hào hứng của những người này nhưng lại không mấy thú vị với nhóm người khác Vì vậy, trong công tác tạo động lực đòi hỏi người quản lý năm bắt được tâm lý của nhân viên để đưa ra các biện pháp phù hợp

Thái độ của người lao động với tổ chức nơi họ làm việc: Một số khía cạnh biểu hiện cho thái độ của nhân viên có thể kể tới như:

Kỷ luật lao động: là sự chấp hành của nhân viên với những quy định được ban hành trong tổ chức

Tinh thần trách nhiệm: người lao động hy vọng vào sự phát triển thăng tiến của mình trong công việc, thấy được vai trò vị thế của bản thân trong sự phát triển chung của tổ chức thì sẽ cảm thấy phấn khởi, tin tưởng và là cơ sở thúc đẩy tự bản thân nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu vươn lên để hiệu quả lao động ngày càng tăng

Sự gắn bó với doanh nghiệp: Trong một tổ chức thì không chỉ có sự gắn bó về mặt vật chất mà còn có sự gắn bó về mặt tinh thần Môi trường lao động có sự tin

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 tưởng nhau sẽ tạo cảm giác thân thuộc, được quan tâm và mong muốn gắn bó lâu dài Người lao động có mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức cũng là lúc họ coi mình như thành viên của doanh nghiệp, cùng chung sức gầy dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển Từ đó bản thân người lao động tạo ra tính độc lập, sáng tạo và động lực làm việc

Nhu cầu: Đây là yếu tố không thể bỏ qua, hầu hết các chính sách tạo động lực đều dựa trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu của người lao động Nhưng mỗi người lại có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản tới nâng cao Tại một thời điểm nhất định, “nhu cầu mạnh nhất thúc đẩy cá nhân làm việc là gì?” đây là câu hỏi người quản lý cần đi tìm lời giải để có thể đưa ra những chính sách tạo động lực đạt hiệu quả cao nhất

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Môi trường kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nền kinh tế phát triển thúc đẩy, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, từ đó người lao động được trả lương cao hơn, công việc ổn định hơn và ít bị thất nghiệp hay cắt giảm nhân sự, người lao động hào hứng hơn, có niềm tin vào nền kinh tế trong tương lai Ngược lại trong nền kinh tế ảm đảm, lạm phát sẽ gây những ảnh hưởng tiêu cực nên doanh nghiệp và chính bản thân người lao động

Môi trường khoa học kỹ thuật: Nền khoa học công nghệ, kỹ thuật quốc gia phát triển, có thể đưa các yếu tố công nghệ vào trong quá trình sản xuất giúp tăng năng suất, giảm thiểu lương công việc chân tay cực nhọc, và tiết kiệm thời gian, như vậy sản lượng người lao động làm ra cũng tăng lên, kéo theo hy vọng về một chế độ lương thưởng hợp phù hợp với sản lượng họ tạo ra

Môi trường chính trị pháp luật: Việt Nam là đất nước hòa bình và có chế độ chính trị ổn định tạo sự an tâm cho người dân, doanh nghiệp phát triển Bên cạnh chế độ chính trị còn có các chính sách, quy định của pháp luật ảnh hưởng tới động lực của người lao động như các quy định về đóng thuế cá nhân, các mức giảm trừ mà người lao động được hưởng Tổng hòa lại tạo nên môi trường, điều kiện cho người lao động làm việc, phát triển

1.4.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Nếu ở trên nói tới các yếu tố thuộc cá nhân người lao động thì tới đây các yếu tố thuộc bên trong tổ chức có đáp ứng được nhu cầu của người lao động không sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của họ Trình độ và khả năng tổ chức lao động của mỗi doanh nghiệp có tác động tới việc tạo được động lực làm việc hay không, thông qua cách phân công lao động cùng với đó là các chính sách lương thưởng của công ty

Lãnh đạo: Lãnh đạo là người đưa ra chủ trương, đường lối, các quy định hoạt động và chúng tác động trực tiếp tới người lao động Người lãnh đạo ra mệnh lệnh, chỉ huy với những nhân viên cấp dưới nhằm giải quyết tốt các công việc của tổ chức

Vì vậy, đối với mỗi nhân viên họ đều sẽ đánh giá uy tín của người lãnh đạo là cao hay thấp Nếu một người lãnh đạo không được nhân viên coi trọng và tin tưởng thì không thể thu phục người lao động dưới quyền Phong cách, phương pháp lãnh đạo cũng như thái độ đối lãnh đạo cần phù hợp, không nên cứng ngắc vì làm việc với con người luôn cần sự uyển chuyển, tinh tế Điều kiện lao động: Hoạt động sản xuất luôn diễn ra trong điều kiện nhất định, không gian nhất định, mỗi môi trường khác nhau lại có những nhân tố tác động khác nhau Nhưng nhìn chung ai cũng muốn được làm việc, cống hiến trong môi trường an toàn, không bị ô nhiễm và công bằng để có thể chuyên tâm làm việc

Kết thúc chương 1 chúng ta phần nào tổng hợp lại được những kiến thức cơ bản liên quan tới tạo động lực lao động, các khái niệm về động lực và tạo động lực của một số nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Bên cạnh đó, chương 1 hệ thống lại một số các mô hình nghiên cứu nổi tiếng về tạo động lực lao động Qua những nội dung lý thuyết vừa tìm hiểu cũng phần nào cho thấy được vai trò của các chính sách tạo động lực quan trọng như thế nào Chính sách tạo động lực của tổ chức tác động trực tiếp tới nguồn nhân lực bên trong tổ chức đó, các chính sách trên không chỉ tác động tới người lao động trong doanh nghiệp mà có ý nghĩa quan trọng với bản thân tổ chức và xã hội Và để có tiền đề cho việc tìm hiểu các chính sách tạo động lực trong thực tiễn tại công ty TNHH Worl Mold Tech ở chương 2, chúng ta cũng đã hệ thống lại được các phương pháp tạo động lực trong tổ chức thông qua các kích thích tài chính như lương, thưởng, phụ cấp và các kích thích phi tài chính thông qua đánh giá, sắp xếp công việc, xây dựng lộ trình thăng tiến Và để có được các chính sách đúng đắn, không thể không nhắc tới các nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động, qua đây phần nào các nhà quản lý biết được nguyên nhân động lực làm việc của nguồn nhân lực suy giảm hay tăng cao Những nội dung trên sẽ được tìm hiểu trong thực tiễn tại công ty TNHH World Mold Tech

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH World Mold Tech

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH World Mold Tech

Tên giao dịch: Công ty TNHH World Mold Tech

Tên quốc tế: World Mold Tech CO., LTD

Trụ sở chính: đường B2, khu B, khu công nghiệp Phố Nối A, xã Lạc Hồng, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên, Việt Nam Điện thoại: 0221 3967 782~3

Số Fax: 0221 3967 784 Địa chỉ Email: wmtech-vn@wmtco.co.kr

Người đại diện của công ty là bà Kang Young Sook

Chủ sở hữu: Công ty TNHH World Mold Technology (Hàn Quốc), Giấy phép thành lập số 113-81-57865 do phòng thuế quân Ansan, Hàn Quốc cấp ngày 07 tháng

Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lí kinh doanh của công ty

Tầm nhìn: World Mold Tech hướng tới là đơn vị sản xuất khuôn và phụ tùng khuôn với nhiều mặt hành đa dạng, phát triển bền vững và khẳng định uy tín trong khu vực

Sứ mệnh: Mang tới các sản phẩm với chất lượng tốt, độ chính xác cao với giá thành hợp lý để cùng tạo ra lợi ích cộng hưởng với quý khách hàng

Triết lí kinh doanh “Đạo đức kinh doanh quyết định thành công”

Chất lượng: công ty quan niệm chất lượng làm nên vị thế và uy tín của doanh nghiệp, vì vậy công ty trong các năm qua luôn hướng tới xây dựng chất lượng sản phẩm cùng chất lượng dịch vụ tốt nhất tới khách hàng để cùng nhau phát triển bền vững Đúng tiến độ: luôn đảm bảo giao hàng đúng hạn theo hợp đồng, không làm chậm trễ tiến độ ảnh hưởng tới đối tác cũng như hình ảnh của công ty

Sự hài lòng của khách hàng: cung cấp các sản phẩm với chất lượng cao, thỏa mãn được nhu cầu của khách hàng đó là thành công của công ty Đặc điểm, ngành nghề kinh doanh

Công ty TNHH World Mold Tech là công ty TNHH một thành viên, Theo giấy chứng nhận đầu tư, ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty bao gồm: Phun ép, láp rắp sản xuất các sản phẩm khuôn nhựa, sản xuất phụ tung khuôn và khuôn, nhận gia công cơ khí, sửa chữa bảo trì các khuôn mẫu,… Khi mới đi vào hoạt động năm

2006 quy mô lao động của công ty chỉ có 35 người Có thể nói các khuôn mẫu là thứ không thể thiếu trong sản xuất công nghiệp và hầu như ngành sản xuất nào cũng cần dùng tới trong quá trình hoạt động Gia công khuôn mẫu cần độ chính xác, tỉ mỉ cao, công ty TNHH World Mold Tech tự tin với kinh nghiệm hoạt động gần 17 năm trong lĩnh vực sản xuất khuôn và phụ tùng khuôn khách hàng có thể tin tưởng hợp tác và sử dụng dịch vụ của công ty

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, nhân sự

Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất khuôn và phụ tùng khuôn, đòi hỏi các công nhân phải tỉ mỉ, có trình độ và không ngại khó ngại khổ Công ty luôn nhận thức được rằng nguồn lao động chính là tài sản lớn nhất giúp doanh nghiệp hoạt động và phát triển Hiện nay quy mô hoạt động của công ty còn khá nhỏ kể cả về quy mô vốn đầu tư cũng như nguồn nhân lực so với các doanh nghiệp khác cùng ngày Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo công ty cần có chính sách hợp lý để đảm bảo công ty có nguồn nhân lực ổn định, nhân viên yên tâm làm việc

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH World Mold Tech

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH World Mold Tech

Tổng giám đốc: Là đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luận về các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Giám đốc Hành chính: Quản lý các hoạt động hành chính của công ty, căn cứ theo chỉ đạo của tổng giám đốc để đưa ra các quy định, chính sách, yêu cầu với các phòng ban trực thuộc Quản lý nhân sự trong công ty, nắm bắt tình hình tài chính, kết quả kinh doanh, kế hoạch kinh doanh để báo cáo cho Tổng giám đốc

Giám đốc sản xuất: chịu trách nhiệm về kết quả, hiệu suất sản xuất cũng như chất lượng sản phẩm

Phòng hành chính nhân sự: trực tiếp quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhân viên hành chính và công nhân sản xuất Tham mưu cho Giám đốc hành chính về kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn, điều chuyển lao động Bố trí sắp xếp đón tiếp khách hàng và đối tác, quản lý vệ sinh công ty

Phòng Kế toán: Thực hiện các nghiệp vụ kế toán, tập hợp hóa đơn, ghi chép sổ sách, lập báo cáo tài chính theo niên độ Theo dõi tình hình hoạt động kinh doanh,

Phòng kế toánPhòng kinh doanh

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 đánh giá hiệu quả sử dụng vốn, kịp thời phát hiện vấn đề tài chính để đề xuất giải pháp

Phòng kinh doanh: Liên hệ, tìm kiếm khách hàng, tìm kiếm đối tác, soạn thảo hợp đồng hợp tác Xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược kinh doanh của công ty trong ngắn hạn và dài hạn

Phòng kỹ thuật: Thiết kế bản vẽ khi có đơn đặt hàng, đưa ra quy cách, thông số kỹ thuật cho sản phẩm cuối và chuyển cho bộ phận sản xuất để gia công, sản xuất theo đúng yêu cầu Kiểm tra lại chất lượng thành phẩm

Bộ phận sản xuất: tiến hành sản xuất sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự công ty TNHH World Mold Tech

Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỉ lệ

Sau đại học 2 3 3 1 150% 0 0 Đại học 6 8 9 2 133% 1 113%

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH World Mold Tech

Nhìn chung qua ba năm gần nhất quy mô lao động của công ty giữ ổn định và không có nhiều sự thay đổi, quy mô nhân lực lần lượt trong ba năm là 51 người, 56 người và năm 59 người Tỷ lệ giới tính nam và nữ của nguồn nhân lực trong năm

2020 gần như là cân bằng, nhưng với đặc thù ngành nghề kinh doanh nhân viên nữ chủ yếu là nhân viên văn phòng, do yêu cầu sản xuất hai năm gần đây tỉ lệ nhân viên năm đã cao hơn tập trung ở bộ phận sản xuất và kĩ thuật Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học, sau đại học năm 2022 chiếm hơn 20% tăng gần 5% so với năm 2020 Người lao động trình độ phổ thông là 35 người (gần 60%) trong năm 2022, tỷ lệ này ở năm 2020 là gần 67% Độ tuổi phổ biến nhất của người lao động trong công ty là từ 30 tuổi tới 45 tuổi chiếm khoảng 64% vào năm 2022, lao động dưới 30 tuổi chỉ khoảng 28% cơ cấu tổng lao động toàn doanh nghiệp Nam 2022 ghi nhận tỉ lệ lao động trong độ tuổi từ 30 tới 45 đã tăng 41% so với năm 2021 trong khi đó quy mô lao động chỉ tăng khoảng 5% Ghi nhận tỉ lệ giảm ở lao động ở độ tuổi dưới 30 tuổi, giảm 8 người tương đương mức giảm 32% Điều này tới từ đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đòi hỏi những lao động có kinh nghiệm, chịu được công việc có cường độ cao

2.1.3 Một số chỉ tiêu hoạt động

Bảng 2.2: Bảng cân đối kết toán công ty TNHH World Mold Tech

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Chênh lệch năm 2022 so với năm 2021

I.Tiền và tương đương tiền

II.Phải thu ngắn hạn

III.Hàng tồn kho 15.825.986.564 16.457.690.740 20.690.859.121 4.233.168.381 126% IV.TSNH khác 214.678.965 235.901.081 38.882.459 -197.018.622 16% B.TSDH 12.960.813.396 13.368.315.238 14.711.960.826 1.343.645.588 110%

II.Tài sản dài hạn khác

Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH World Mold Tech

Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH World Mold Tech

2.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH World Mold Tech

2.2.1.1 Thực trạng nhân sự trong công ty

Với cơ cấu nhân sự không lớn và ổn định với số lượng hiện tại là 59 người lao động trong 5 phòng ban là Kế toán, sản xuất, kĩ thuật, hành chính nhân sự, và kinh doanh Với số lượng nhân sự như trên vừa là cơ hội cũng vừa là thách thức cho doanh nghiệp trong việc điều chỉnh, phát triển các chính sách tạo động lực lao động Ở những công ty nhỏ thì nguồn lực giành cho công tác quản trị nhân lực cũng hạn hẹp hơn các công ty lớn điển hình như việc phòng hành chính nhân sự ngoài việc quản lý hành chính liên quan đến người lao động thì kiêm luôn có việc tuyển dụng, quản lý tính lương thưởng, lên kế hoạch đào tạo, các quy định liên quan đến chính sách nhân sự và còn cùng một lúc thực hiện nhiều công việc khác Ở những doanh nghiệp có quy mô nhân lực nhỏ như World Mold Tech cũng hạn chế trong việc thay thế luân phiên nhân lực ở cả cấp độ nhân sự phổ thông và nhân sự cấp cao Tuy nhiên quy mô nhân sự nhỏ là cơ hội cho nhà quản lý có thể quan tâm sâu sát tới từng nhân viên Nếu như ở những công ty có quy mô lớn không thể quản lý chi tiết tới từng nhân viên

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 và cần xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự bài bản để bao quát hết người lao động, thì tại những công ty nhỏ với quy mô không có nhiều biến động, cấp quản lý có thể lựa chọn phương pháp quản lý nhân sự trực tiếp, quan tâm tới từng người lao động, điều này giúp cấp quản trị thêm hiểu về nhu cầu của người lao động từ đó có những chính sách tạo động lực phù hợp nhất với nhân sự công ty mình, bên cạnh đó mối liên hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng trở nên sâu sắc hơn

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo phòng ban tại công ty TNHH World Mold Tech

Nguồn: Kết quả khảo sát công tác tạo động lực tại công ty TNHH World Mold Tech

Hiện tạy cơ cấu nhân sự theo phòng ban của công ty được phân bổ như sau: công tác kế toán và cuối niên độ công ty sử dụng dịch vụ mua ngoài để lập và lên báo cáo tài chính vì vậy tại công ty phòng Kế toán có số lượng nhân viên ít nhất với 3 người chiếm 5%, tiếp theo là phòng kinh doanh với 4 người chiếm 7%, phòng hành chính nhân sự gần như có số lượng nhân viên cân bằng với phòng kinh doanh, cụ thể là 5 người chiếm 8% Hai bộ phận liên quan trực tiếp tới sản xuất tại công ty là bộ phận kỹ thuật 8 người tương đương 14%, và bộ phận chiếm tỉ trọng lớn nhất với số lượng nhân viên lên tới 66% là bộ phận sản xuất gồm có 39 người, tại bộ phận sản xuất cũng là nơi tập trung phần lớn người lao động ở trình độ phổ thông, họ là những người cảm nhận rõ nhất, phản ứng mạnh nhất với các chính sách tạo động lực tại công ty

CƠ CẤU NHÂN SỰ THEO PHÒNG BAN

Kế toán Sản xuất Kĩ thuật HCNS Kinh doanh

Biểu đồ2.3: Thâm niên công tác của lao động công ty TNHH World Mold Tech

Thâm niên công tác của nhân lực trong công ty tính đến năm 2022 có 34% tương ứng 20 người đã gắn bó trên 5 năm, lao động với thâm niên từ 3 đến 5 năm cũng chiếm phần trăm lớn với 30% tương ứng 18 người Những nhân viên có thâm niên cao thường gắn liền với việc giữ chức vụ cao trong công ty như trưởng phòng, tổ trưởng, hay quản lý sản xuất Với những lao động gắn bó dưới 3 năm chủ yếu là những công nhân trực tiếp sản xuất, ở bộ phận này số lượng người nghỉ việc và tuyển mới diễn ra khá thường xuyên do đặc thù ngành nghề cần yêu cầu sức khỏe, thường xuyên tăng ca hay đòi hỏi phải chia ca đêm ca ngày, người lao động phổ thông từ nơi khác tới cũng gặp phải nhiều vấn đề xảy ra đột ngột như gia đình có người đau ốm phải về chăm sóc, thay đổi nơi ở

2.2.2 Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tài chính

2.2.2.1 Tạo động lực thông qua tiền lương

Tại công ty TNHH World Mold Tech nhân viên hành chính văn phòng được trả lương theo thời gian, đối với công nhân trực tiếp sản xuất được lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo sản lượng và trực tiếp đăng kí hình thức trả lương với chủ quản tại nơi mình làm việc Với nhân viên Hành chính văn phòng, nhân viên cơ điện mức lương cơ bản khởi điểm mới vào làm việc là 6.000.000

Trên 5 năm Từ 3 đến 5 năm Dưới 3 năm

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 đồng, tổ trưởng ở các phân xưởng có mức lương cơ bản khởi điểm là 8.000.000 đồng, công nhân sản xuất mức lương cơ bản là 4.452.000 đồng, cùng phụ cấp phụ thuộc theo năng lực ở từng vị trí Ngoài mức lương cơ bản, để lương hợp đồng của người lao động có thể được cải thiện công ty còn có các khoản phụ cấp đa dạng như phụ cấp KPI, hỗ trợ xăng xe, hỗ trợ chuyên cần, hỗ trợ nhà ở, hỗ trợ lái xe nâng, đặc biệt vì là công ty vốn đầu từ 100% Hàn Quốc trong quá trình tuyển dụng người lao động biết thêm ngoại ngữ như tiếng Hàn, tiếng anh sẽ có thể nhận được khoản hỗ trợ ngôn ngữ

Tổng thu nhập = Lương ngày công thực tế + lương tăng ca + lương ngày lễ + nghỉ chế độ có lương (thai sản, ) + ngừng việc + nghỉ phép tính lương + lương sản lượng + các khoản hỗ trợ + thưởng - đi sớm về muộn - phạt vi phạm

Lương ngày công thực tế ca ngày = (Lương cơ bản/số công trong tháng/Số giờ công trong ngày)*giờ công*100%

Lương ngày công thực tế ca đêm = (Lương cơ bản/số công trong tháng/Số giờ công trong ngày)* giờ công*130%

Lương tăng ca: tăng ca ca ngày người lao động hưởng lương hệ số 150%, tăng ca ca đêm nhân hệ số 210%, đi làm chủ nhật hưởng lương 200%, tăng ca chủ nhật ca đêm hệ số 270%, ngày lễ đi làm ca ngày nhân 300%, ngày lễ đi làm ca đêm nhân 390%

Trong thời gian dịch Covid diễn ra nghiêm trọng theo chỉ thị giãn cách của chính phủ, công ty cho người lao động ngừng việc và tiến hành chi trả 70% lương cho họ Người mỗi tháng có một ngày nghỉ phép, nếu đã ký hợp đồng lao động công nhân có thể sử dụng phép và công ty tính nghỉ phép có lương cho người lao động, nếu người lao động chưa kí hợp đồng, phép sẽ được tích lũy tới khi ký hợp đồng lao động mọi người có thể sử dụng phép Đối với lương sản lượng công ty quy định rõ ràng lương sản lượng đối với từng bộ phận cụ thể Công nhân tính lương theo sản lượng 100% đều được chủ quản

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 cho biết lương sản lượng trong ngày và kí tên xác nhận khi hết ca làm việc ngày hôm đó

Bộ phận cắt khuôn, cưa rãnh, mài:

Lương sản lượng= (Tổng sản lượng*đơn giá tương ứng)/số công nhân trong tổ

Công nhân lật khuôn, thu khuôn, kiểm tra, hỗ trợ: hệ số 1

Công nhân kéo khuôn, chạy máy cắt: hệ số 1.2

Công nhân chạy máy: hệ số 1.3

Với từng sản phẩm khuôn khác nhau có đơn giá tương ứng cho từng sản phẩm tuỳ theo mức độ sản xuất khuôn cần sự tỉ mỉ, sức lực nhiều hay ít để đảm bảo đánh giá công bằng, ghi nhận công sức hao phí người lao động đã bỏ ra

Bảng 2.4: Mức lương trung bình theo phòng ban theo các năm Đơn vị: Nghìn đồng

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH World Mold Tech

Năm 2020 và đầu năm 2021 có thể nói là khoảng thời gian các doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid-19, việc sản xuất kinh doanh bị đình trệ vì dịch bệnh và các chính sách cách ly lúc bấy giờ Tại công ty TNHH World Mold Tech cũng không phải ngoại lệ, vì là doanh nghiệp sản xuất nên các khâu sản xuất sản phẩm người lao động phải tập trung tại doanh nghiệp để thực hiện công việc, không thể làm việc trực tuyến hay làm việc từ xa như một số lĩnh vực ngành nghề khác Chính vì vậy vào khoảng thời gian này công ty thực hiện các chính sách như nghỉ luân phiên, thậm chí đối với những nhân lực dính dịch bệnh đã phải ngừng việc để điều trị Chính vì vậy trong năm 2020 ghi nhận mức lương trung bình tại khối văn phòng trung bình vào khoảng 10 triệu đồng một tháng, bộ phận chịu tác động nặng nề là bộ phận sản xuất mức lương trung bình chỉ là khoảng trên dưới 7 triệu đồng Đến cuối năm 2021 nền kinh tế dần phục hồi, doanh nghiệp cũng dần thích nghi và có các phương án quay trở lại phục hồi sản xuất cùng với các chính sách nới lỏng giãn cách, hướng tới phục hồi, phát triển kinh tế theo Nghị quyết 11/NQ-CP của chính phủ, vì vậy thu nhập của người lao động cũng ghi nhân những sự cải thiện đáng kể Mức lương của nhân viên kĩ thuật đã tăng lên 21,5% so với năm 2020 tương đương với mức tăng hơn 2 triệu đồng Tại phòng kế toán, phòng kinh doanh ghi nhận mức lương trung bình cũng đã tăng lên hơn 20% Bộ phận sản xuất mức lương trung bình cũng tăng thêm hơn 1 triệu đồng tương ứng tăng 15% Qua tới năm 2022 khi đã thích nghi và quay trở lại hoạt động ổn định mức lương trung bình ghi nhận biên độ tăng có phần chậm hơn Tới năm 2022, mức lương trung bình của phòng kế toán đứng đầu trong các phòng ban với hơn 14 triệu, theo sau là phòng kĩ thuật với hơn 13 triệu, phòng kinh doanh và hành chính nhân sự khoảng hơn 11 triệu Mức lương trung bình thấp nhất được ghi nhận vẫn là ở bộ phận sản xuất với số tiền chỉ hơn 8.500.000 đồng

Biểu đồ 2.4: Mức lương thực nhận trung bình tháng 3 năm 2023 Đơn vị: Nghìn đồng

Theo biểu đồ thể hiện mức lương trung bình tháng 3 năm 2023 của người lao động trong công ty có thể thấy mức lương trung bình tháng 3 người lao động nhận được tại các phòng ban có sự chênh lệch không nhiều so với mức lương trung bình của nhân viên trong năm 2022 Điều này cho thấy so với năm 2022 thì mức lương trong 3 tháng đầu năm 2023 chưa ghi nhận sự cải thiện nào đáng kể

Qua quá trình thực tập và quan sát, cùng với sự tham khảo số liệu từ người phụ trách tính lương cho lao động tại phòng HCNS, lương sản lượng ca ngày và sản lượng ca đêm tại đơn vị được tính như nhau Nghĩa đối với cùng một quy cách, chủng loại sản phẩm người lao động ca ngày làm được cùng một số lượng sản phẩm với người lao động ca đêm thì lương sản lượng của hai người không có sự chênh lệch Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần có phương án cải thiện như bổ sung khoản phụ cấp cho người làm ca đêm sản lượng

HCNS Kế toán Kĩ thuật Kinh doanh Sản xuất

Lương thực nhận trung bình T3/2023

Biểu đồ 2.5: So sánh lương sản lượng và lương thời gian Đơn vị: Nghìn đồng

Lương sản lượng trung bình một ngày công đi làm 12 tiếng là hơn 341.000 đồng không phân khác biệt ca ngày, ca đêm, trong khi đó số tiền lương trung bình nhận được theo thời gian của công nhân gián tiếp sản xuất làm 12 tiếng ca ngày (3 tiếng tăng ca) là 289.000 đồng, lương thực nhận trung bình ca đêm 12 tiếng (3 tiếng tăng ca) tính theo thời gian là 430.000 đồng Người lao động tính lương theo thòi gian hay theo sản lượng đều sẽ luân chuyển ca đêm và ca ngày xen kẽ trong tháng đảm bảo sự công bằng trong phân chia công việc và thời gian làm việc Như vậy thu nhập bình quân của công nhân tính lương thời gian sẽ vào khoảng 360.000 đồng/ ngày, mức thu nhập này gần như là tương đồng so với thu nhập người lao động trực tiếp ăn lương theo sản lượng nhận được.Điều này cũng phần nào cho thấy sự công bằng trong chính sách lương thưởng của công ty

Lương sản lượng Lương thời gian ca ngày Lương thời gian ca đêm

SO SÁNH LƯƠNG SẢN LƯỢNG VÀ LƯƠNG

Biểu đồ 2.6: Sự hài lòng của người lao động về chế độ lương

Với mức lương trung bình theo phòng ban như trên, thì kết quả về sự hài lòng với mức lương tương ứng như sau: có 10 người cảm thấy rất hài lòng chiếm 17%, 13 người cảm thấy hài lòng chiếm 22%, 11 người cảm thấy mức lương ổn, có thể chấp nhận được chiếm 19% Trong khi đó có tới 34% tương đương với 25 ngưiờ đang cảm thấy mức lương họ nhận được là chưa thực sự thỏa đáng, mức lương chi trả không phù hợp với công sức bỏ ra Kết quả này tới từ việc những công nhận sản lượng cảm thấy họ phải làm việc chạy theo tiến độ của máy móc, quy trình, đã hao phí nhiều thể lực và làm việc nặng nhọc hơn nhưng mức lương lại không bằng những công nhân tính lương theo thời gian

2.2.2.2 Khen thưởng và phúc lợi a) Khen thưởng

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

Định hướng phát triển và nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

Từ khi thành lập cho tới ngày hôm nay trải qua 17 năm hình thành và phát triển, trong tương lai World Mold Tech cũng vẫn sẽ không ngừng tiến lên là một công ty sản xuất khuôn và phụ tùng khuôn có uy tín hàng đầu trong khu vực Công ty nhận thiết kế, sản xuất đa dạng các sản phẩm khuôn từ nhiều vật liệu khác nhau như cao su, nhựa, kim loại,… để phục vụ cho các lĩnh vực đa dạng của nền kinh tế từ các sản phẩm khuôn giành cho các sản phẩm điện tử, đồ gia dụng, linh kiện cho ngành công nghiệp, Công ty hướng tới không ngừng mang các sản phẩm tới càng nhiều khác hàng hơn nữa, làm cho thương hiệu của công ty tiếp cận và xuất hiện được ở nhiều nơi Công ty luôn chú trọng quan tâm và hoàn thiện chất lượng sản phẩm để tạo niềm tin đáp ứng nhu cầu vượt trên cả sự mong đợi của khách hàng World Mold Tech hướng tới là đối tác tin cậy của người mua, phát triển lành mạnh, bền vững, không ngừng tự hoàn thiện để xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh góp phần vào sự phát triển chung của địa phương cũng như sự phát triển chung của xã hội

Bên cạnh việc tiếp tục hoàn thiện, cải tiến quy trình sản xuất, công ty cũng chú trọng tới việc xây dựng văn hoá, hình ảnh doanh nghiệp càng lớn mạnh trong tương lai Hướng tới là môi trường làm việc chuyên nghiệp, giàu tinh thần nhân văn và tham gia đóng góp và các công tác xã hội

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Vì quy mô sản xuất ổn định và chưa có ý định mở rộng, thời gian tới công ty hướng tới tạo sự ổn định cho nguồn nhân lực hiện tại bằng việc tiếp tục thực thi các chính sách tạo động lực, đồng thời lên kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, bên cạnh đó chú trọng tới nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự hiện tại để có nguồn nhân lực nội bộ ổn định, chất lượng cao

Nâng cao công tác quản lý, các chính sách nhằm thu hút nhân tài và giữ chân người lao động lành ngành hiện có gia tăng cam kết gắn bó với công ty

3.1.2 Quan điểm của ban lãnh đạo về công tác tạo động lực tại công ty TNHH World Mold Tech

Ghi nhận những nhân viên xứng đáng

Ban lãnh đạo công ty luôn giành sự quan tâm tới nhân sự trong doanh nghiệp Các chính sách tạo động lực đưa ra lấy tiêu chí ghi nhận xứng đáng công sức người lao động bỏ ra làm tiền đề cho những quyết định Ghi nhận xứng đáng công sức của nhân viên cấp dưới không chỉ nhằm hướng tới một mục đích là tạo động lực, đó còn là sự tôn trọng của công ty giành cho công sức của nhân viên, qua đó xây dựng hình ảnh tập thể minh bạch, không thiên vị và cho thấy ban lãnh đạo luôn chú trọng, quan tâm tới nhân sự

Tạo động lực mang tính chất lâu dài Động lực không phải thứ được tạo ra một lần và sẽ duy trì mãi mãi, tạo động lực cần diễn ra thường xuyên, kịp thời Ban lãnh đạo cần có tầm nhìn, chính sách tạo động lực trong dài hạn để hướng tới nguồn nhân lực ổn định, bền vững trong dài hạn Các cấp quản lý luôn cần quan tâm tới công tác tạo động lực cho nhân viên, kịp thời phát hiện những lỗ hổng, hạn chế để sửa chữa, tránh lơ là không kiểm soát

Tạo động lực phải nhất quá, đồng bộ

Phải đảm bảo mọi sự nỗ lực, đóng góp của nhân viên đều được ghi nhận thỏa đáng, không bỏ sót ai hay thiên vị người nào Các chính sách tạo động lực phải nhất quán, minh bạch, làm người lao động cảm thấy được đối xử công bằng

Tạo động lực là thực hiện tổng hợp các biện pháp

Vấn đề quản lý con người chưa bao giờ là vấn đề đơn giản, công tác tạo động lực cũng vì thế mà cần được xây dựng linh hoạt, uyển chuyển tránh sự cứng nhắc Nhu cầu của mỗi người là khác nhau, có thể chính sách tạo động lực này phù hợp với người này nhưng không chắc rằng nó cũng là mong muốn của toàn bộ người lao động

Vì vậy công tác tạo động lực muốn đạt kết quả cao cần sự dung hòa của nhiều biện pháp, tạo sự linh hoạt uyển chuyển.

Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH

3.2.1 Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua kích thích tài chính

Chính sách tiền lương hiện tại mà công ty TNHH World Mold Tech đang sử dụng nhìn chung đã đảm bảo tính công bằng giữa những người lao động Ngoài mức lương cơ bản thì còn có các khoản phụ cấp, thưởng và nhiều khoản hỗ trợ khác để cải thiện lương hợp đồng của người lao động Hiện tại mức lương cơ bản của công ty còn thấp chỉ 4.452.000 đồng đối với công nhân sản xuất, 6.000.000 đồng đối với nhân viên văn phòng và cơ điện, 8.000.000 đồng là lương cơ bản của tổ trưởng Theo cách tính lương tại World Mold Tech mức lương cơ bản là cơ sở để tính tiền lương tăng ca một giờ cho nhân viên, chính vì vậy lương cơ bản thấp đồng nghĩa với việc hệ số tính lương tăng ca sẽ thấp đi, điều này gây nhiều ý kiến phản đối của người lao động Với mức lương cơ bản thấp như vậy không thể đảm bảo sẽ giữ chân được người lao động gắn bó với doanh nghiệp lâu dài, chi trả mức lương tăng ca thấp người lao động sẽ không đồng ý tăng ca khi công ty có yêu cầu hoặc nếu có tăng ca cũng sẽ làm việc hời hợt, không cống hiến hết khả năng trong giờ làm, điều này thậm chí gây nên sự lãng phí nhân lực

Bên cạnh đó còn nhiều tranh luận về mức lương sản lượng, và mức lương theo ngày công Lương sản lượng chưa có sự khác biệt giữa người làm ca đêm và người làm ca ngày, hơn thế qua đợt nghỉ lễ 30/04-01/05 vừa qua nhiều công nhân phản ánh làm lương theo giờ công trong ngày lễ sẽ nhận về mức lương cao hơn theo cơ chế tính lương của doanh nghiệp hiện tại Điều này gây nên sự so sánh trong bản thân nội bộ doanh nghiệp Nhiều công nhân sản xuất đã đưa ra ý kiến với chủ quản, và mong muốn được chuyển sang cách tính lương theo thời gian Bên cạnh đó thời hạn phát lương của công ty là ngày 15 hàng tháng, thời gian nhận lương có chút kéo dài làm

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 mất đi tác dụng kích thích tinh thần cho nhân viên, giảm động lực làm việc của người lao động khi phải làm tới nửa tháng sau mới nhận được lương của tháng trước đó

Công ty có thể xây dựng cơ chế lương cơ bản tốt hơn nữa cho nhân viên của công ty, xem xét tăng lương cứng nếu làm việc hiệu quả, bổ sung các chính sách nhằm xây dựng cơ chế lương khác biệt rõ ràng cho người làm sản lượng ca ngày và ca đêm có thể thêm các khoản phụ cấp hoặc có cách đánh giá sản lượng khác phù hợp hơn với công sức của họ Xây dựng khung tăng lương thâm niên cho người lao động để họ có mục tiêu, định hướng gắn bó lâu dài với công ty, giữ chân người lao động ở lại Gửi bảng chấm công cho nhân viên vào mỗi cuối tháng để người lao động tự kiểm tra số công làm việc trong tháng của mình nhằm phản ánh kịp thời tới bộ phận tính lương nếu tồn tại những sai sót, đó cũng là chứng minh sự minh bạch, không thiên vị trong công tác lương thưởng Hiện tại, công ty mới thực hiện việc phát tem lương sau ngày 15 hàng tháng, khi nhân viên đã nhận được lương của tháng trước đó, khiến những phản ánh, thắc mắc của người lao động về giờ công tháng trước không được giải quyết kịp thời Đồng thời có thể đẩy nhanh thời gian nhận lương lên ngày mùng

10 hàng tháng để người lao động phấn khởi hơn khi nhận được thành quả lao động sớm hơn

3.2.1.2 Chính sách tiền thưởng và phúc lợi

Chính sách tiền thương tại công ty TNHH World Mold Tech là khá đa dạng Ngoài các khoản tiền thưởng do như vượt chỉ tiêu, thưởng vào các ngày lễ, tết hoặc dịp đặc biệt như sinh nhật nhân viên được trích từ lập từ quỹ khen thưởng của công ty, còn có các khoản tiền thưởng mang tính phát hiện vi phạm Các khoản tiền thưởng phát hiện vi phạm sẽ do người vi phạm đóng góp và chi trả cho cho người tố giác, các khoản này sẽ được bù trừ vào lường của người lao động

Tuân thủ quy tắc của công ty đặt ra là điều nên làm và phải làm, việc tố giác vị phạm và đóng tiền phạt với trường hợp vi phạm cũng không có gì là sai, song công ty cần xây dựng những chính sách nhằm đảm bảo hoạt động này không bị biến chất, xảy ra theo hướng tiêu cực Các khoản tiền thưởng, phạt tới từ việc phát hiện vi phạm

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 thay vi bù trừ vào lương của người vi phạm và người tố giác, có thể chuyển số tiền vi phạm đó vào quỹ chung của tổ, phân xưởng để tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể, điều này cũng giảm đi sự căng thẳng trong nội bộ Tránh việc nhân viên cảm thấy luôn bị đồng nghiệp soi mói, rình mò bắt lỗi, từ đó gây lên những xích mích nội bộ làm xấu đi hình ảnh của công ty Chuyển tiền vi phạm vào quỹ thưởng phạt làm nhẹ nhàng hơn lỗi vi phạm của người lao động nhưng không mất đi tính răn đe kỷ luật

Bên cạnh đó đa số các khoản tiền thưởng của công ty đều được cộng trừ vào lương và tất toán lương vào 15 hàng tháng, chỉ các một số khoản tiền thưởng vào các dịp lễ, tết là chi trả ngay lập tức bằng tiền mặt Công ty có thể thay đổi cách trao thưởng, rút ngắn thời gian, trao thưởng kịp thời để cổ vũ tinh thần của mọi người, gia tăng sự hào hứng trong quá trình làm việc Việc thưởng vượt chỉ tiêu cũng có thực hiện công khai vào cuối ca làm việc hay cuối tháng tổ chức riêng một buổi vinh danh những lao động có thành tích xuất sắc Điều này làm người nhận thưởng cảm thấy được sự ghi nhận của cấp trên, đồng thời làm bản thân họ có uy tín hơn với đồng nghiệp

Mặc dù tiền mặt là hình thức khen thưởng được nhiều nhân viên lựa chọn và yêu thích, nhưng mặt hạn chế của nó là khác thực dụng, và không có yếu tố gắn kết nhiều Thay vào đó công ty có thể đa dạng các loại hình khen thưởng như tặng sách, giấy chứng nhận, món quà tinh thần bất ngờ, cũng là một cách để thay đổi không khí trong quá trình làm việc, làm người lao động cảm thấy được quan tâm, gia tăng khả năng gắn kết giữa họ và công ty

Các chế độ phúc lợi bắt buộc đang được công ty thực hiện đầy đủ theo đúng quy định của pháp luật, tuy nhiên về chế độ phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động nên xem xét thay đổi lương căn cứ tham gia bảo hiểm của người lao động Hiện này, công ty sử dụng mức căn cứ đóng bảo hiểm xã hội theo khu vực là lương căn cứ tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động Các công ty khác hầu như dùng mức lương hợp đồng là lương căn cứ tham gia bảo hiểm cho người lao động Dùng mức căn cứ theo khu vực làm giảm đi số tiền đóng bảo hiểm, đặc biệt bộ

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 phận công nhân sản xuất là những người từ địa phương khác tới chủ yếu là ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa nên mức căn cứ này là thấp Căn cứ đóng bảo hiểm xã hội thấp làm giảm thiểu được phần chi phí bảo hiểm do người sử dụng lao động chịu, nhưng lại gây thiệt hại cho nhân viên, làm giảm lợi ích tương lai mà người lao động có thể nhận được

Về chế độ phúc lợi tự nguyện, công ty có thể bổ sung thêm trợ cấp tiền ăn để nâng cao chất lượng bữa ăn của người lao động Ban lãnh đạo cần có chính sách quan tâm hơn nữa tới sức khỏe người lao động bằng cách bổ sung các trợ cấp thăm khám sức khỏe Những công nhân làm việc ca đêm hoặc làm ca dài 12 tiếng có thể thêm trợ cấp cho bữa ăn nhẹ của họ được tốt hơn Hiện tại bữa nhẹ của công ty cấp phát chỉ có bánh mì, bữa nhẹ còn rất sơ sài, có thể bổ sung cấp phát thêm sữa cho người lao động để đảm bảo đủ sức khỏe làm việc Tổ chức các đợt khám sức khỏe tổng quát định kì tại công ty, đảm bảo người lao động đủ sức khỏe làm việc cũng là cách đảm bảo nguồn nhân lực được duy trì ổn định, đòng thời thể hiện sự quan tâm tới tập thể nhân viên trong công ty

Quan tâm hơn nữa tới công đoàn để công đoàn có kinh phí hỗ trợ, quan tâm kịp thời tới người lao động khi họ gặp khó khăn Qũy là biện pháp đơn giả, trực tiếp mà hữu hiệu nhất để đảm bảo một tập thể gắn bó, ổn định Thành lập quỹ chung để ứng phó với những tình huống bất ngời như người lao động cần ứng trước tiền lương, chi cho việc thăm hỏi hiếu, hỉ, Công đoàn là tổ chức vì người lao động và nằm đảm bảo quyền lợi tối đa cho người lao động trong một tổ chức Công đoàn phát triển thì đó cũng là một phần của sự chuyên nghiệp trong hoạt động của công ty, hơn hết còn mang lại sự an tâm, giúp người lao động chuyên tâm làm việc

3.2.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua kích thích phi tài chính 3.2.2.1 Bố trí và sử dụng nhân sự

Hiện tại với quy mô nhân lực còn hạn chế việc bố trí sử dụng lao động tại công ty đang gặp tình trạng điều chuyển nhân sự qua lại giữa các bộ phận sản xuất Với người lao động phổ thông, lao động chân tay, người ở xa tới, với hộ thất nghiệp hoặc không có việc mới là điều đáng lo ngại nhất, chỉ cần có việc làm thì họ sẽ nhận việc

GVHD: Ths Lê Thị Huyền Trang Đỗ Thị Quý – 22A4030385 và làm theo sự sắp xếp của công ty Tuy nhiên dù là người lao động có thể thích ứng được hay không thì ít nhiều việc liên tục điều chuyển người từ bộ phận này sang bộ phận khác hỗ trợ sẽ gây ra sự lộn xộn, khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực Hơn thế, mỗi bộ phận lại đảm nhiệm những công đoạn gia công khác nhau, người chủ quản khác nhau và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cũng là khác nhau Khi liên tục bị điều chuyển đi hỗ trợ đồng nghĩa với việc nhân lực sẽ phải làm quen, tìm hiểu công việc lại từ đầu Nếu sơ suất người lao động không kịp thời nắm bắt được tiêu chí đánh giá của bộ phận mới thì có thể gây tổn hại cho sản xuất như tỷ lệ hàng hóa sai hỏng tăng lên do không hiểu rõ quy trình Kết quả làm việc cuối tháng không đạt như kì vọng gây ảnh hưởng tới doanh nghiệp và ảnh hưởng lên cả người lao động bị điều chuyển hỗ trợ Năng suất không tốt đồng nghĩa với lương thưởng giảm, gây ra sự thất vọng, nhụt chí cho nhân viên

Tiêu đề	Hoàn thiện công tác tạo Động lực cho người lao Động tại công ty trách nhiệm hữu hạn world mold tech
Tác giả	Đỗ Thị Quý
Người hướng dẫn	Ths. Lê Thị Huyền Trang
Trường học	Học viện Ngân hàng
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	100
Dung lượng	2 MB