Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thay Đổi Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Tại Doanh Nghiệp Bất Động Sản Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.pdf

BỘ TÀI CHÍNHTRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETINGPHAN THỊ NGỌC HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAY ĐỔI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PH

BỘ TÀI CHÍNHTRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

PHAN THỊ NGỌC HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAY ĐỔI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP BẤT ĐỘNG SẢN

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI Hướng đào tạo: Nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh – 2023

0

BỘ TÀI CHÍNHTRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

PHAN THỊ NGỌC HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAY ĐỔI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP BẤT ĐỘNG SẢN

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành đào tạo: Quản Trị Kinh Doanh

Hướng đào tạo: Nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh – 2023

1

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 1

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1

1.3.1 Mục tiêu chung 1

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 4

1.6.1 Về phương diện lý thuyết 4

1.6.2 Về phương diện thực tiễn 4

1.7 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Lòng trung thành (Loyalty) 5

2.1.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) 5

2.1.3 Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory) 6

2.2 Các khái niệm nghiên cứu 7

2.2.1 Hình ảnh doanh nghiệp (Enterprise image) 7

2.2.2 Chi phí chuyển đổi (Switching cost) 7

2.2.3 Sự hài lòng của nhân viên (Employee satisfaction) 8

2.2.4 Lòng trung thành của nhân viên (Employee loyalty) 8

2.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu trước 9

2.4 Các giả thuyết nghiên cứu 11

2.4.1 Hình ảnh doanh nghiệp và sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên 11

2.4.2 Chi phí chuyển đổi và sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên 11 2.4.3 Sự hài lòng của nhân viên và sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên 11

2.5 Mô hình nghiên cứu 12 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

lý tùy thuộc vào hành vi của nhân viên đó Để giúp doanh nghiệp hạn chế sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên từ trung thành sang không trung thành, đầu tiên là phải biết lòng trung thành của nhân viên là gì và phải biết các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Trên cơ sở đó, đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được lựa chọn để thực hiện nhằm giúp các doanh nghiệp cải thiện các chính sách quản lý và duy trì nguồn nhân lực bền vững, cùng doanh nghiệp vượt qua các giai đoạn khó khăn của thị trường bất động sản

1.2 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

Thị trường bất động sản đang trong giai đoạn suy thoái bắt đầu từ năm 2021 đến năm 2023

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.3.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xem xét mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kiểm định cho các doanh nghiệp bất động sản tại thành

2

phố Hồ Chí Minh Từ đó, gợi mở các hàm ý quản trị nhằm hạn chế sự thay đổi từ trung thành sang không trung thành của nhân viên và làm tăng lòng trung thành của nhân viên dựa trên việc tác động vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 1.3.2 Mục tiêu cụ thể

Điều chỉnh thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Xây dựng mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kiểm định mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với các doanh nghiệp bất động sản tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm giúp doanh nghiệp cải thiện các chính sách quản lý và duy trì nguồn nhân lực bền vững dựa trên việc tác động vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Theo mục tiêu nghiên cứu được trình bày ở trên, đối tượng nghiên cứu là các yếu

tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và mối quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng đến

sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

3

Đối tượng phỏng vấn trong nghiên cứu là cấp quản lý, chuyên gia môi giới đã làm việc tại các doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh từ 5 năm trở lên

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước

đó để đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo Sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia là các nhà quản lý

đã có thâm niên từ 5 năm trở lên và kỹ thuật thảo luận nhóm với các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh giúp khám phá các yếu tố mới, điều chỉnh thang đo và các biến quan sát được dùng trong

mô hình

Nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện qua 2 bước gồm: nghiên cứu sơ bộ với kích thước mẫu khảo sát n = 50 để đánh giá thử độ tin cậy cảu thang đo và loại bỏ những biến quan sát không phù hợp, nghiên cứu chính thức với kích thước mẫu khảo sát n = 500 để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập tới biến phụ thuộc

4

1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

1.6.1 Về phương diện lý thuyết

Nghiên cứu này đã xác định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để những nhà nghiên cứu cùng lĩnh vực tham khảo thực hiện các đề tài nghiên cứu tiếp theo

1.6.2 Về phương diện thực tiễn

Nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với các doanh nghiệp bất động sản nhằm giúp doanh nghiệp cải thiện các chính sách quản lý và duy trì nguồn nhân lực bền vững dựa trên việc tác động vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp bất động sản

1.7 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Nghiên cứu này có bố cục được chia thành 5 chương với nội dung tóm tắt như sau:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Chương này trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở khoa học và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở

lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, các khái niệm nghiên cứu, tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đồng thời đặt ra các giả thuyết nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này trình bày các phương pháp dùng để nghiên cứu, các dữ liệu, thang đo và các kỹ thuật được sử dụng để phân tích dữ liệu

5

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Lòng trung thành (Loyalty)

Lòng trung thành là một khái niệm rộng lớn và có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo Morall (1999) định nghĩa lòng trung thành là sự cam kết với ai đó hoặc đối với điều gì đó Trong khi đó, Powers (2000) cho rằng lòng trung thành là sự gắn bó

và tận tụy về mặt cảm xúc với những điều nhất định có thể liên quan đến một người, một nhóm, một nhiệm vụ hoặc một mục tiêu

Khi một cá nhân trung thành có nghĩa là họ có thể cảm thấy hết lòng với ai đó (Arvidson, 2014) hoặc họ có thể cảm thấy đồng nhất với một tổ chức xã hội (Rosanas, 2003), thậm chí họ sẵn sàng hy sinh bản thân vì lợi ích của ai đó hoặc một điều gì đó (Hajdin, 2005)

2.1.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)

Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) cố gắng giải thích hành vi mà con người thể hiện khi ra quyết định Theo Emerson (1976) đó là “sự phân tích kinh tế của tình huống phi kinh tế” Lý thuyết liên quan đến cách mọi người đưa ra quyết định tùy thuộc vào họ mong đợi kết quả gì liên quan đến mức độ nỗ lực phải bỏ ra để đạt được kết quả đó Homans (1974) đã nghiên cứu hành vi trao đổi của con người và ông cho rằng khi mọi người thực hiện một hành động và nhận được phần thưởng cho hành động đó,

họ có nhiều khả năng thực hiện hành động đó và khi kết quả của một hành động càng quý giá đối với một người, có nghĩa là phần thưởng có giá trị hơn thì người đó sẽ có xu hướng thực hiện hành động đó một lần nữa Một người có thể kết nối ở mức độ cao nhất với khái niệm lòng trung thành, nếu người ta định nghĩa lòng trung thành của nhân viên là ở lại trong tổ chức khi có khả năng ra đi Điều này giống như khi đối mặt với sự

6

lựa chọn ra đi, nhiều người cân nhắc những thuận lợi và khuyết điểm của việc ở lại tổ chức so với việc rời bỏ nó (Homans, 1974) Điều này có nghĩa là không phải cho đến khi một người cảm thấy rằng xác suất nhận được giá trị hài lòng cao hơn khi thay đổi

tổ chức cao hơn mức độ hài lòng mà họ có vào lúc này, họ sẽ đưa ra quyết định thay đổi nơi làm việc của họ

2.1.3 Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory)

Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) lần đầu tiên được phát triển bởi Henri Tajfel và John Turner trong những năm 1970 và 1980 Lý thuyết bản sắc xã hội (lý thuyết) về hành vi nhóm, ảnh hưởng xã hội và phân cực nhóm giả định rõ ràng về sự tương tác chức năng giữa các quá trình tâm lý và xã hội, trái ngược với chủ nghĩa cá nhân, đồng thời tạo ra những dự đoán thực nghiệm, có thể kiểm chứng và đặc biệt Người ta kết luận rằng khái niệm bản sắc xã hội đại diện cho một cơ chế tương tác xã hội-tâm lý và như vậy chứng tỏ rằng tâm lý xã hội không nhất thiết phải là một khoa học cá nhân (Turner, 1986)

Bản sắc xã hội của một người dựa trên quan niệm của họ với tư cách thành viên trong cac nhóm xã hội cùng với mức độ cảm xúc tầm quan trọng mà người đó gán cho

tư cách thành viên đó (Tajfel, 1974) Khi con người tự gán cho mình một bản sắc xã hội, các nhóm bên trong và bên ngoài được tạo ra Một số người phù hợp với bản sắc

xã hội mà một người cảm thấy được kết nối dẫn đến việc họ ở trong nhóm thành viên, trong khi một số người thì không cảm thấy như thế do đó họ trở thành một phần của nhóm bên ngoài Quá trình phân chia mọi người thành các nhóm khác nhau này là được gọi là phân loại xã hội và là một trong những khái niệm liên quan đến SIT (Tajfel, 1974)

Tajfel (1974) cho rằng các cá nhân tìm kiếm các nhóm mới để trở thành thành viên nếu họ tin rằng nhóm đó sẽ đóng góp với các thuộc tính tích cực cho bản sắc của

họ Tuy nhiên, nếu một cá nhân không hài lòng với số lượng các khía cạnh tích cực mà nhóm xã hội đóng góp vào bản sắc của họ, họ có xu hướng rời bỏ nó - nếu nó không

gì đó thì có nhiều khả năng họ trung thành với tổ chức đó ngay cả khi họ không hài lòng

2.2 Các khái niệm nghiên cứu

2.2.1 Hình ảnh doanh nghiệp (Enterprise image)

Hình ảnh doanh nghiệp đề cập đến ấn tượng chung về doanh nghiệp giữa các nhân viên Hình ảnh doanh nghiệp tồn tại trong lòng người lao động và thúc đẩy ý định làm việc tại doanh nghiệp của họ Sự hình thành hình ảnh doanh nghiệp là khả năng hiển thị của doanh nghiệp đối với xã hội và đánh giá tổng thể chủ quan về quản lý nội

bộ và điều kiện sản xuất trong tâm trí của nhân viên Một hình ảnh doanh nghiệp tốt có thể cải thiện sự hài lòng và nhận dạng của nhân viên với công ty (Robertson, 1986) 2.2.2 Chi phí chuyển đổi (Switching cost)

Chi phí chuyển đổi là một yếu tố tham khảo quan trọng cho nhân viên xem xét chuyển đổi công ty Khi nhân viên cân nhắc thay đổi nghề nghiệp, họ đo lường chi phí

và lợi ích của sự thay đổi, và nếu cái giá của việc chuyển đổi cao hơn lợi ích, nghĩa là nếu chi phí chuyển đổi quá cao, thì các rào cản rút lui có thể được hình thành, khiến khả năng chuyển đổi của nhân viên ít hơn (Jones, 2000)

8

2.2.3 Sự hài lòng của nhân viên (Employee satisfaction)

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là chỉ số ưu tiên cho công việc có kinh nghiệm, trong khi ưu tiên cho các cơ hội bên ngoài phụ thuộc vào thông tin có sẵn tại một thời điểm nhất định (Lévy-Garboua L &., 2004) Sự hài lòng của nhân viên cũng bao gồm việc so sánh những kỳ vọng trong tương lai về công việc của chính họ

và những cơ hội bên ngoài trong tương lai (Lévy-Garboua L M., 2007) Sự hài lòng của nhân viên được coi là cảm nhận chung về công việc hoặc thái độ đối với công việc (Spector, 1997)

Tuy nhiên, sự hài lòng của nhân viên là một biến cực kỳ quan trọng, có thể phản ánh tâm trạng và suy nghĩ chung của nhân viên về bản chất công việc cũng như môi trường và điều kiện làm việc Do đó, sự hài lòng của nhân viên đề cập đến kỳ vọng của nhân viên về nơi làm việc và thái độ đối với công việc và xác định về mặt tâm lý khả năng hành vi làm việc và nhận thức rủi ro của họ Vì vậy, sự hài lòng trong công việc

là một chức năng của nhu cầu của một người được đáp ứng ở một mức độ nào đó (Togia, 2004)

2.2.4 Lòng trung thành của nhân viên (Employee loyalty)

Một trong những người đầu tiên phát triển lý thuyết về lòng trung thành là (Hirschman, 1970, p 77) và ông bắt đầu bằng việc đề cập đến khái niệm “sự gắn bó đặc biệt với một tổ chức”

Có nhiều định nghĩa khác nhau về lòng trung thành của nhân viên Một nhân viên trung thành có nghĩa là nhân viên đó có tình cảm sâu sắc với doanh nghiệp, sẵn sàng cùng doanh nghiệp phát triển, có tinh thần trách nhiệm và sứ mệnh trong công việc, đóng góp trí tuệ, trí tuệ để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, hoàn thành tốt vai trò giúp đỡ doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu chiến lược của mình (Zhou, 2003) Zhao và Li (2003) cho rằng lòng trung thành của nhân viên đề cập đến sự công nhận của nhân viên đối với doanh nghiệp cũng như thái độ và hành vi của họ khi họ

Do đó, lòng trung thành được đặc trưng bởi mong muốn mạnh mẽ để tiếp tục là thành viên của tổ chức, điều này đóng vai trò tích cực trong việc giữ chân các thành viên trong công tác duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu trước

Theo một số nghiên cứu trước đây, lý thuyết Bản sắc xã hội và lý thuyết Trao đổi

xã hội đã được sử dụng để giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Để tìm hiểu thêm về các tài liệu hiện có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên, chẳng hạn như các lý thuyết và phương pháp được sử dụng cũng như các đề xuất cho nghiên cứu trong tương lai, tổng quan tài liệu đã được thực hiện

Hiệu quả công việc và lòng trung thành của nhân viên như một khái niệm về nguồn nhân lực đã được phổ biến bởi vì nó sẽ ảnh hưởng đến sự thành công của doanh nghiệp Các mục tiêu của doanh nghiệp cần được hỗ trợ bởi chất lượng con người Những thách thức đối với doanh nghiệp là làm thế nào để đặt nhân viên đúng vị trí, tối

đa hóa nhân viên phù hợp với chất lượng và nhu cầu của doanh nghiệp Darmawan và cộng sự (2020) đã thực hiện một nghiên cứu nhằm phân tích và xác định ảnh hưởng của chất lượng con người nguồn lực về kết quả công việc và lòng trung thành với công việc Kết quả cho thấy (1) chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng thực sự đến hiệu quả công việc; (2) chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng thực sự đến lòng trung thành của nhân viên; và (3) kết quả công việc có ảnh hưởng thực sự đến lòng trung thành của nhân viên (Darmawan, 2020)