Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI CẢM ƠN Trong thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong suốt quá trình từ khi bắt đầu học tậ[.]
LỜI CẢM ƠN Trong thực tế khơng có thành công mà không gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Trong suốt trình từ bắt đầu học tập giảng đường Đại học Kinh tế quốc dân hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ quý báu thầy cơ, bạn bè gia đình Người em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc thầy Nguyễn Quang Huy, người tận tình, trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em suốt trình thực viết báo cáo thực tập tổng hợp, chọn đề tài, xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu hoàn thành xong đề tài tốt nghiệp Hiện em sinh viên chưa tốt nghiệp nên chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tiễn Tuy nhiên, sau gần tháng thực tập cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh giúp em mở mang nhiều kiến thức tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm: từ ý thức, thái độ kỹ làm việc Chính vậy, em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc Công ty TNHH Kiểm toán Việt Anh tạo điều kiện cho phép em thực tập công ty, cảm ơn anh, chị nhân viên phịng Hành tổng hợp tận tình giúp đỡ, bảo truyền đạt kinh nghiệm cho em suốt trình thực tập Em xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô Khoa khoa học quản lý, trường Đại học Kinh tế quốc dân tâm huyết truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt thời gian học tập trường Và cuối em xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình bạn bè học lớp, Khoa khoa học quản lý giúp đỡ, động viên tinh thần, giúp em kiên trì hồn thành chun đề thực tập tốt nghiệp cách tốt Tuy vậy, thời gian có hạn kinh nghiệm hạn chế sinh viên thực tập nên chuyên đề thực tập tốt nghiệp khơng tránh khỏi hạn chế thiếu sót Vì vậy, em mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy để em có điều kiện bổ sung nâng cao kiến thức mình, phục vụ tốt cho cơng tác thực tế sau MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU Lý hình thành đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn đề tài Kết cấu đề tài PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN I Cơ sở lý thuyết 1 Khái niệm lòng trung thành Thang đo lòng trung thành Tổng kết số nghiên cứu trước lòng trung thành Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên II Mô hình nghiên cứu .8 PHẦN 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN VIỆT ANH 11 I Giới thiệu chung công ty 11 II Lịch sử hình thành phát triển công ty 11 Giai đoạn 1: Cơng ty TNHH Kiểm tốn Kế toán Việt Nam (VAAC) 11 Giai đoạn 2: Cơng ty TNHH Kiểm tốn Tư vấn SUP (SUP) 12 Giai đoạn 3: Công ty TNHH Kiểm toán Việt Anh (VIETANH) 13 III Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 13 IV Thực trạng nguồn nhân lực công ty 15 PHẦN 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TẾ TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VIỆT ANH 19 I Thiết kế ngiên cứu 19 Nghiên cứu định tính 19 Nghiên cứu định lượng 19 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi .20 Diễn đạt mã hóa thang đo .20 III Xử lý số liệu trình bày kết nghiên cứu 23 Thông tin mẫu nghiên cứu 23 Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố .24 2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 24 1.2 Phân tích nhân tố (EFA) 25 1.2.1 Phân tích nhân tố biến độc lập 25 1.2.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .27 1.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 29 1.4 Kiểm định giả thuyết 33 1.5 Kiểm định khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành nhân viên 35 1.5.1 Sự khác biệt giới tính 35 1.5.2 Sự khác biệt vị trí cơng tác 36 1.6 Kết phân tích thống kê mô tả 37 1.6.1 Thống kê mô tả yếu tố 37 1.6.2 Thống kê mô tả cho quan sát yếu tố: 38 IV Kết luận kết nghiên cứu .41 PHẦN 3: ĐƯA RA GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN 43 I Giải pháp nâng cao lòng trung thành 43 II Kết luận 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG ĐỀ TÀI Bảng 1: Các thang đo gắn kết với tổ chức Bảng 2: Cơ cấu doanh thu theo loại dịch vụ .13 Bảng 3: Cơ cấu doanh thu theo đối tượng khách hàng 14 Bảng 4: Kết hoạt động kinh doanh .15 Bảng 5: Danh sách cán chủ chốt 16 Bảng 6: Tình hình nhân viên cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh văn phòng Hà Nội năm 2011 – 2013 18 Bảng 7: Thang đo thành phần mã hóa thang đo 20 Bảng : Kết Cronbach alpha thang đo 24 Bảng 9: Kết phân tích nhân tố biến độc lập 25 Bảng 10: Kết phân tích nhân tố biến phụ thuộc 27 Bảng 11: Kết kiểm định phù hợp mơ hình với liệu mẫu (Model Summary) .30 Bảng 12: Kết kiểm định phù hợp mơ hình ( ANOVA) 31 Bảng 13 : Kết hồi quy mơ hình theo phương pháp Enter 31 Bảng 14: Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 35 Bảng 15: Cơ cấu giới tính 35 Bảng 16: Kết kiểm định Independent-samples T-test 36 Bảng 17: Cơ cấu vị trí cơng tác .36 Bảng 18: Kết kiểm định Independent-samples T-test 37 Bảng 19: Thống kê mô tả yếu tố 37 Bảng 20: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “lương” 38 Bảng 21: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “mục tiêu nghề nghiệp” 39 Bảng 22: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “điều kiên làm việc” .39 Bảng 23: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “quan hệ với đồng nghiệp” 39 Bảng 24: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “Khen thưởng phúc lợi” 40 Bảng 25 : Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “Trao quyền” 40 Bảng 26 : Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” .41 Bảng 27: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “lòng trung thành” 41 DANH MỤC CÁC HÌNH TRONG ĐỀ TÀI Hình 1: Mơ hình nghiên cứu tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) Hình 2: Mơ hình nghiên cứu Hình 3: Cơ cấu nhân viên theo loại hình đào tạo .17 Hình 4: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn 17 Hình 5: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 29 PHẦN MỞ ĐẦU Lý hình thành đề tài Nguồn nhân lực tài sản vơ giá tổ chức nào, mà ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thị trường, cạnh tranh nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng bỏng Bởi vậy, để thu hút nhân tài trì nguồn nhân lực nhà quản lý khơng ngừng hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng nhiều chế độ đãi ngộ khác nhà quản lý đặc biệt quan tâm Theo kết nghiên cứu hai công ty Walker Information Hodson Institute gần cung cấp số thông tin trung thành nhân viên tổ chức sau: - Chỉ có 24% nhân viên thấy họ thật trung thành, thật cam kết đóng góp vào mục tiêu, hoạt động tổ chức sẵn sàng lại làm việc cho tổ chức hai năm - Có đến 33% nhân viên tổ chức khơng có cam kết, kế hoạch tồn doanh nghiệp lâu dài - Nhưng có đến 39% nhân viên xem bị miễn cưỡng làm việc Họ lại làm việc vài nguyên nhân (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác ) mà chẳng có kế hoạch cụ thể nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức Hiện Việt Nam, mà kinh tế trình hội nhập quốc tế, doanh nghiệp nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh ngồi việc cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, cịn phải biết cách làm để giữ chân nhân viên giỏi để ngăn cản tượng bị chảy máu chất xám xảy ra, vấn đề sống doanh nghiệp Do đó, vấn đề đặt doanh nghiệp cần xem xét đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên, dựa sở doanh nghiệp có hướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có chiến lược hiệu để giữ chân nhân tài cho tổ chức, tránh tượng chảy máu chất xám tương lai Một tổ chức hoạt động thành công hiệu nhờ đến đóng góp đội ngũ nhân viên giỏi trung thành Do vậy, để thu hút trì nguồn nhân lực nhà quản lý phải thực hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi sách lương, thưởng, phúc lợi… công ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh khơng phải ngoại lệ Tuy nhiên, nhà quản lý khơng tránh khỏi tình trạng nhân viên Vậy đâu nguyên nhân khiến nhân viên cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh khơng cịn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty? Hơn nữa, thân tương lai nhân viên tổ chức tơi thích thú quan tâm tới vấn đề yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Điều giúp cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức? Và với chuyên ngành theo học Quản lý kinh tế trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân tơi muốn tìm hiểu xem nhà quản lý hoạch định thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài làm việc cho công ty để họ không thấp với tâm lý “đứng núi trơng núi nọ” Chính để trả lời câu hỏi chưa có đáp án định chọn đề tài “Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh” để tiến hành nghiên cứu đánh giá mức độ trung thành nhân viên cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh Hy vọng kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh giữ thu hút thêm nhiều nhân viên có lực làm việc cho cơng ty Mục tiêu nghiên cứu - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh - Đánh giá mức độ ảnh hưởng số yếu tố đến trung thành nhân viên công ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh - Kiểm tra xem có khác biệt lòng trung thành nhân viên theo vài đặc tính cá nhân như: tuổi tác, giới tính, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác… hay khơng - Tìm sở khoa học đưa số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên nhằm tăng lịng trung thành họ với cơng ty TNHH Kiểm toán Việt Anh Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng khảo sát bao gồm: nhân viên cơng tác cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh (Văn phòng Hà Nội) - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài thực phạm vi nhân viên cơng tác cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh Việc xác định nhu cầu nhân viên giới hạn phạm vi nhu cầu thực nơi làm việc Việc khảo sát thỏa mãn nhân viên giới hạn phạm vi vấn đề liên quan tới công việc Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính , định lượng sử dụng phiếu điều tra để phân tích Trong đó: - Phân tích định tính: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định bổ sung tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi phiếu điều tra phục vụ cho q trình nghiên cứu định lượng - Phân tích định lượng: Xác định nhân tố thuộc tính đo lường từ biến đo lường giai đoạn nghiên cứu định tính Sau hiệu chỉnh xây dựng phiếu điều tra sử dụng cho vấn thức Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS Áp dụng mơ hình hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Phiếu điều tra xây dựng theo cách: Tìm hiểu mơ hình lý thuyết thỏa mãn người lao động Xây dựng mơ hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thông tin đề Phỏng vấn thử hoàn chỉnh bảng câu hỏi Hoàn thiện phiếu điều tra Ý nghĩa thực tiễn đề tài - Đối với thân: Kết nghiên cứu phục vụ cho việc học tập theo học chuyên ngành Quản lý kinh tế trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Và phục vụ cho công việc tương lai - Đối với công ty: Kết nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Thơng qua đó, nhà lãnh đạo thấy yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến việc nhân viên, từ tổ chức tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh xây dựng sách nhân cho phù hợp Đồng thời đưa phương thức kích thích động viên nhân viên đắn, nhằm giữ chân nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với cơng ty Kết cấu đề tài Phần mở đầu Phần I: Cơ sở lý thuyết mơ hình ngiên cứu Phần II: Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Kiểm toán Việt Anh Phần III: Phương pháp nghiên cứu, xử lý số liệu trình bày kết nghiên cứu thực tế công ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh Phần IV: Giải pháp nâng cao lịng trung thành nhân viên công ty TNHH Kiểm toán Việt Anh PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN I Cơ sở lý thuyết Khái niệm lòng trung thành Lòng trung thành định nghĩa nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành cơng tổ chức tin tưởng làm việc cho tổ chức lựa chọn tốt Họ khơng có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ khơng có ý định tìm kiếm cơng việc khác không đáp trả yêu cầu làm việc từ nơi khác (Loyalty Research Center 2004) Theo Mowday, Steers Poter (1979) trung thành “ý định mong muốn trì thành viên tổ chức” Định nghĩa tiếng Mowday lòng trung thành tương tự khái niệm “Duy trì” nghiên cứu phạm vi quốc gia nhiều năm liền viện Aon Consulting: nhân viên có ý định lại lâu dài tổ chức: lại tổ chức có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn (Stum 1999, 2001) Một số tổng giám đốc cho tổ chức muốn có nhân viên ngơi ba năm cịn có nhân viên lại với cơng ty suốt đời lực cỏi Tuy nhiên quan điểm lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi tổ chức Việt Nam dó cịn gặp khó khăn việc đo lường Vì vậy, nghiên cứu sử dụng định nghĩa lòng trung thành Mowday cộng (1979), coi trung thành lại lâu dài công ty Thang đo lòng trung thành Nghiên cứu lịng trung thành, nhà nghiên cứu xem lòng trung thành khái niệm độc lập thành phần gắn kết Và đa phần họ xem lòng trung thành yếu tố gắn kết Sự gắn kết thường xem xét nhiều khía cạnh: gắn kết với tổ chức, với đội nhóm với lãnh đạo hay gắn kết với nhiệm vụ, với nghề nghiệp thân, hay gắn kết đạo đức niềm tin, giá trị họ với niềm tin, giá trị tổ chức Hầu hết nghiên cứu tập trung vào gắn kết với tổ chức Bảng số thang đo lòng trung thành nhân viên với tiêu chuẩn để đánh giá lòng trung thành Trong nghiên cứu sử dụng thang đo lòng trung thành Man Power (2002) để đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh Bảng 1: Các thang đo gắn kết với tổ chức Thang đo OCQ Mowday, Porter & Steer (1979) Mayer & Allen (1990) NOS Kalleberg (1996) Man Power (2002) Sự đồng nhất: đồng với mục tiêu, giá trị niềm tin tổ chức Lịng trung thành: có ý định hay mong muốn trì thành viên tổ chức Sự dấn thân: tự nguyện tham gia vào hoạt động tổ chức, tất mục tiêu tổ chức Gắn kết tình cảm: trung thành lại tổ chức dù nơi khác có đãi ngộ hấp dẫn Gắn kết trì: trung thành tồn họ Gắn kết chuẩn mực: trung thành trách nhiệm, nghĩa vụ công việc Tập trung chủ yếu cho khác gắn kết với tổ chức theo giới tính - Sẵn lịng giới thiệu cơng ty nơi làm việc tốt - Sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ công ty - Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty Tổng kết số nghiên cứu trước lòng trung thành Theo nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008) đề tài: Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sau yếu tố sau: Bản chất công việc Đào tạo – phát triển Đánh giá Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố tiền lương phúc lợi Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp điều kiện làm việc Lãnh đạo Qua trình nghiên cứu, tác giả tìm yếu tố ảnh hưởng nhiều đến lịng trung thành nhân viên yếu tố mơi trường tác nghiệp Ngồi ra, kết nghiên cứu tác giả cho thấy hai yếu tố lãnh đạo cơng việc có tác động chiều thỏa mãn chung người lao động lòng trung thành họ cơng ty Chính mà biện pháp làm tăng hài lịng nhân viên cơng ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố làm tăng lòng trung thành nhân viên công ty Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên a Lương Tiền lương hay gọi thù lao lao động, thu nhập lao động Đây yếu tố ảnh hưởng nhiều đến hành vi làm việc nhân viên, lương bổng thúc đẩy nhân viên làm việc tạo suất cao hơn, cải tiến cơng tác tỷ lệ số người bỏ việc thấp Một số công ty muốn dẫn đầu việc trả lương cao công ty khác, công ty muốn thu hút nhân tài họ cho trả lương cao nơi khác thu hút nhân viên giỏi Tuy nhiên, có cơng ty lại áp dụng sách trả lương thấp mức lương hành thị trường, có hai lý họ lại làm vậy: thứ cơng ty lâm vào tình trạng tài khó khăn; thứ hai họ khơng cần nhân viên giỏi để làm việc giản đơn Nhưng nghiên cứu chứng tỏ trả lương thấp khơng có nghĩa tiết kiệm khoản tiền chi phí lao động mà ngược lại cơng ty tốn cơng nhân làm việc khơng có suất cao, tỷ lên số người có lực bỏ cao để tìm nơi khác trả lương xứng đáng với trình độ lao động họ Theo Trần Kim Dung (2003) “việc trả cơng lao động luôn vấn đề thách thức cho nhà quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả công, nhìn chung doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu sau: - Thu hút nhân viên: Các doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút nhân viên giỏi từ thị trường lao động - Duy trì nhân viên giỏi: Để trì nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà phải thể tính cơng nội doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ khơng cơng bằng, họ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế chán nản, chí rời bỏ doanh nghiệp - Kích thích, động viên nhân viên: Tất yếu tố cấu thành thu nhập người lao động: lương bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần sử dụng có hiệu nhằm tạo động lực kích thích cao nhân viên - Đáp ứng yêu cầu luật pháp: Những vấn đề luật pháp liên quan đến trả công lao động doanh nghiệp thường trọng đến vấn đề sau đây: quy định lương tối thiểu, thời gian điều kiện lao động, quy định lao động trẻ em, phụ cấp lương, quy định phúc lợi xã hội bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động ” Khi nói đến việc làm chất lượng công việc hầu hết người thường đánh giá đo lường thu nhập cơng việc mang lại Khi cơng việc đem lại thu nhập cao làm cho người cảm thấy thỏa mãn vật chất từ họ trọng đến công việc nhiều cố gắng chứng minh giá trị nhiều Như giả đặt ra: H1: Thu nhập cao làm cho nhân viên trung thành với tổ chức b Mục tiêu nghề nghiệp Sự phù hợp mục tiêu nhân viên nhận thấy mục tiêu giá trị họ phù hợp họ cam kết với mục tiêu giá trị công ty (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Trong tổ chức, nhân viên cảm thấy lực thân phù hợp với yêu cầu công việc phù hợp với mục tiêu tổ chức Và mụa tiêu phát triển thân tương đồng với mục tiêu tổ chức Đồng thời hiểu rõ giá trị, mục tiêu triết lý kinh doanh tổ chức nhân viên sẵn sàng dốc làm việc cho cơng ty cao điều đồng nghĩa với lòng trung thành nhân viên nâng cao Như giả thuyết đặt ra: H2: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức c Điều kiện làm việc Môi trường làm việc liên quan đến thuận tiện cá nhân đồng thời nhân tố giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ mà mơi trường làm việc ln người lao động quan tâm trở thành yếu tố định khơng nhỏ đến lịng trung thành nhân viên Chắc chắn người lao động khơng thích môi trường làm việc bất lợi, không thuận tiện nguy hiểm Một mơi trường làm việc có nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn yếu tố môi trường khác phù hợp làm cho nhân viên cảm thấy thồi mái đồng thời có phương tiện làm việc sẽ, đại, trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc tốt làm cho nhân viên muốn làm việc ổn định lâu dài tổ chức Như giả thuyết đặt ra: H3: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức d Quan hệ với đồng nghiệp Con người nhận từ công việc nhiều thứ khơng phải có tiền thành tựu thấy Đối với phần lớn người lao động, cơng việc thỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, khơng ngạc nhiên có người cộng tác hỗ trợ làm tăng thỏa mãn công việc Hành vi người lao động nhân tố chủ yếu xác định thỏa mãn Sự thỏa mãn người lao động tăng lên người lãnh đạo họ người hiểu biết, thân thiện, biết đưa lời khen ngợi người lao động thực tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến người lao động, biết quan tâm đến lợi ích người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996) Như giải thuyết đặt ra: H4: Được đồng nghiệp ủng hộ nhân viên trung thành với tổ chức e Quan hệ với lãnh đạo Trong tổ chức nhân viên có quan hệ tốt với lãnh đạo nhận hỗ trợ từ cấp họ làm việc tốt gắn bó với tổ chức lâu dài Hỗ trợ từ cấp định nghĩa mức độ việc cân nhắc hỗ trợ mà nhân viên nhận từ người giám sát Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có lực đối xử nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều nhận đóng góp nhân viên nhằm thực hóa mục tiêu tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000) Như giả thuyết đặt ra: H5: Có hỗ từ cấp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức f Mức độ trao quyền Sự trao quyền tồn người giám sát tin vào khả định người hỗ trợ khuyến khích họ sử dụng sáng kiến Đây thực hình thức tín nhiệm nhân viên thừa nhận lực làm việc họ trình làm việc Do mà điều tạo lòng tin nhân viên cấp nói riêng tổ chức nói chung Một cấp trao quyền để định việc quan trọng nhân viên cảm thấy trọng dụng, tài cơng nhận điều khiến cho nhân viên trung thành với tổ chức Như giả thuyết đặt ra: H6: Được trao quyền định công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức g Khen thưởng, phúc lợi Tất người lao động muốn cấp đánh giá khen thưởng cho cống hiến đóng góp cách kịp thời Thuyết mong đợi người lao động không theo đuổi phần thưởng họ nhận thấy phần thưởng khơng thể đạt tới Vì thế, hình thức khuyến khích vật chất phải thiết kế theo cách mà tạo niềm tin người lao động vào gắn liền phần thưởng nỗ lực Hơn nữa, khen thưởng phải thể công cá nhân (so sánh nỗ lực bỏ với phần thưởng nhận được) công xã hội (so sánh nỗ lực phần thưởng với người khác điều kiện giống nhau) Nếu phần thưởng dành cho thành tích khơng tạo cho người lao động nhận thức cơng khó có hoạt động tốt người lao động Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp doanh nghiệp cho nhân viên đông có hồn cảnh khó khăn; q tặng doanh nghiệp cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên Như giả thuyết đặt ra: H7: Khen thưởng cơng bằng, sách phúc lợi tốt làm cho nhân viên trung thành với tổ chức h Cơ hội đào tạo thăng tiến Các chương trình đào tạo tổ chức giúp cho nhân viên nâng cao trình độ chun mơn Đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến tương lai Thỏa mãn nhu cầu đào tạo phát triển cho nhân viên kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Vì vậy, đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh doanh nghiệp, doanh nghiệp nên trọng vào sách đào tạo tạo hội cho nhân viên phát triển thân (Trần Kim Dung, 2003) Nhân viên muốn đào tạo phát triển thăng tiến, tổ chức cần tạo cho họ hướng phát triển, cần tổ chức nhiều chương trình đào tạo để nâng cao lực làm việc Có nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Như giả thuyết đặt ra: H8: Có nhiều hội đào tạo thăng tiến công việc nhân viên trung thành với tổ chức II Mơ hình nghiên cứu Hình 1: Mơ hình nghiên cứu tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) Bản chất công việc Đặc điểm cá nhân: - Đào tạo – phát triển - Giới tính Tuổi Học vấn Chức vụ Đi làm thêm Đánh giá Lòng trung thành nhân viên Đãi ngộ (Lương + Phúc lợi) Môi trường tác nghiệp Lãnh đạo Dựa mơ hình nghiên cứu tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) từ sở lý thuyết lòng trung thành nhân viên, ta xây dựng mơ hình nghiên cứu đề tài sau: Hình 2: Mơ hình nghiên cứu Lương Mục tiêu nghề nghiệp Điều kiện làm việc H1 (+) H2 (+) H3 (+) Quan hệ với đồng nghiệp Quan hệ với lãnh đạo Khen thưởng, phúc lợi H4 (+) Lòng trung thành nhân viên H5 (+) H6 (+) H7 (+) Mức độ trao quyền H8 (+) Cơ hội đào tạo thăng tiến Các giả thuyết mơ hình: H1 (+): Lương cao làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H2 (+): Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H3 (+): Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H4 (+): Được đồng nghiệp ủng hộ nhân viên trung thành với tổ chức H5 (+): Có hỗ từ cấp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H6 (+): Được trao quyền định công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H7 (+): Khen thưởng cơng bằng, sách phúc lợi tốt làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H8 (+): Có nhiều hội đào tạo thăng tiến cơng việc nhân viên trung thành với tổ chức Mơ hình lý thuyết bao gồm biến giải thích (biến phụ thuộc) lịng trung thành nhân viên tám biến độc lập là: Lương; mục tiêu nghề nghiệp; điều kiện làm việc; quan hệ với đồng nghiệp; quan hệ với lãnh đạo; mức độ trao quyền; khen thưởng, phúc lợi; hội đào tạo thăng tiến Thang đo sử dụng mơ hình thang đo Likerk Thang đo sử dụng để đo lường mức độ đánh giá biến đối tượng khảo sát với mức điểm điểm tốt Các giả thuyết từ H1 đến H8 đưa kỳ vọng biến độc lập biến phụ thuộc mối liên hệ tuyến tính thuận chiều với Nhóm nghiên cứu kỳ vọng tăng lên tiền lương tăng lên mức độ đánh giá biến độc lập (tăng điểm đánh giá biến thang đo Likert) làm tăng lên lòng trung thành nhân viên tổ chức 10 ... đề tài ? ?Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên cơng ty TNHH Kiểm toán Việt Anh? ?? để tiến hành nghiên cứu đánh giá mức độ trung thành nhân viên cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh Hy... toán Việt Anh - Đánh giá mức độ ảnh hưởng số yếu tố đến trung thành nhân viên cơng ty TNHH Kiểm tốn Việt Anh - Kiểm tra xem có khác biệt lòng trung thành nhân viên theo vài đặc tính cá nhân như:... cứu trước lòng trung thành Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên II Mơ hình nghiên cứu .8 PHẦN 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VIỆT ANH