Nghiên cứu về sự gắn kết và cam kết của nhân viên tại công ty tnhh ht thành phát

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT VÀ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH H&T THÀNH PHÁT Họ và tên sinh viên : Đoàn N

Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh sự cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt như hiện nay, để các DN tồn tại và phát triển lâu dài, ngoài việc tập trung vào các yếu tố như vốn và công nghệ thì việc thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực CLC là yếu tố then chốt để đảm bảo sự thành công của tổ chức Một DN vận hành hiệu quả và tạo ra được lợi thế cạnh tranh luôn có sự đóng góp không nhỏ từ lực lượng lao động có chuyên môn cao Bên cạnh đó, khi các NV trong tổ chức cảm thấy gắn kết và có sự cam kết cao đối với tổ chức, họ sẽ nỗ lực hết mình để làm cho tổ chức ngày càng tiến bộ hơn

Tuy nhiên, tỷ lệ NV gắn kết và cam kết với tổ chức còn thấp ở nhiều DN, dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực như: hiệu quả hoạt động giảm sút, chi phí tuyển dụng và đào tạo tăng cao, mất đi nhân tài, Việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và giữ chân được nhân tài cho tổ chức là hoạt động không hề dễ dàng, cần có một tầm nhìn, chiến lược rõ ràng và sự ứng biến linh hoạt đối với từng trường hợp để đưa ra được các biện pháp thích hợp Để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả, việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và cam kết của NV là vô cùng quan trọng Các nhân tố này không chỉ giúp NV cảm thấy hài lòng và đam mê với công việc của mình mà còn giúp tổ chức đảm bảo sự phát triển cho nguồn lực nhân sự của mình trong thời gian dài, tiết kiệm được nhiều chi phí

Thông qua quá trình nghiên cứu và phân tích về lĩnh vực quản lý nhân sự và phát triển nguồn lực nhân sự, tác giả nhận ra rằng sự gắn kết và cam kết của NV không chỉ phụ thuộc vào mức lương và phúc lợi mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển, sự lãnh đạo của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Do đó, nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và cam kết của NV đối với tổ chức là rất cần thiết để giúp các DN tạo dựng một môi trường làm việc hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững

Công ty TNHH H&T Thành Phát là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, vì vậy các NV trong tổ chức thường đối mặt với rất nhiều áp lực lớn như khối lượng đơn hàng lớn, thời gian sản xuất giới hạn, áp lực cạnh tranh, yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ cũng như sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và thị trường, Điều này đặt ra thách thức lớn cho các DN trong việc duy trì sự gắn kết của

NV Do đó, các biện pháp nhằm khích lệ và tạo động lực cho NV là rất cần thiết để nâng cao sự gắn kết và cam kết của họ đối với công việc và tổ chức

Nhận thức được những khó khăn và thách thức mà công ty đang gặp phải, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu về sự gắn kết và cam kết của NV tại Công ty

TNHH H&T Thành Phát ” với mong muốn phân tích và tìm hiểu sâu hơn sự ảnh hưởng của các nhân tố, từ đó đưa ra những giải pháp và hướng đi mới nhằm cải thiện sự gắn kết và cam kết của NV đối với công ty Bằng cách tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng, tác giả hy vọng có thể đem đến những đề xuất cụ thể và thiết thực giúp Công ty TNHH H&T Thành Phát tăng cường hiệu suất làm việc và duy trì nguồn lực nhân sự ổn định, mang lại lợi ích lâu dài cho cả công ty và NV.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Bài nghiên cứu ra đời với mục đích phân tích các nhân tố quyết định tới sự gắn kết và cam kết của NV đối với công việc trong phạm vi Công ty TNHH H&T Thành Phát Cụ thể, các mục tiêu chính của bài viết bao gồm:

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự cam kết và gắn kết của NV

- Xây dựng mô hình nghiên cứu, đánh giá và kiểm định sự ảnh hưởng trực tiếp của các nhân tố tới sự gắn kết của NV và sự cam kết với tổ chức trong bối cảnh Công ty TNHH H&T Thành Phát

- Dựa theo kết quả của bài nghiên cứu, đưa ra các đề xuất về giải pháp cho Công ty TNHH H&T Thành Phát nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết và cam kết của

NV đối với công ty, từ đó mang lại lợi ích về lâu dài cho tổ chức

2.2 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu nêu trên, bài nghiên cứu sẽ tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV trong Công ty TNHH H&T Thành Phát?

- Các yếu tố “Môi trường làm việc”, “Sự bồi thường”, “Phong cách lãnh đạo” và

“Quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của NV Công ty TNHH H&T Thành Phát?

- Sự gắn kết của NV Công ty TNHH H&T Thành Phát có ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết của họ đối với tổ chức?

- DN cần làm gì để nâng cao sự gắn kết và cam kết của NV đối với Công ty TNHH H&T Thành Phát?

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được tác giả sử dụng hỗn hợp cả hai phương pháp gồm: nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính nhằm tận dụng tối đa ưu điểm của cả hai loại nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm mục đích chọn lọc và hiệu chỉnh thang đo đã được kế thừa từ các nghiên cứu tiền đề để thống nhất với đề tài nghiên cứu tại đơn vị thực tập Quá trình này được thực hiện dưới sự tư vấn và trao đổi với một số CBNV tại Công ty TNHH H&T Thành Phát, qua đó có thể thu thập các thông tin định tính trên cơ sở khách quan và đa chiều nhất

Phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ cung cấp một cái nhìn cụ thể và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết và cam kết của NV Công ty TNHH H&T Thành Phát Để thu thập dữ liệu, tác giả đã thiết kế một bảng hỏi trực tuyến bằng Google Form, sau đó được phân phối bảng hỏi tới toàn bộ NV và các cấp quản lý của Công ty TNHH H&T Thành Phát thông qua nền tảng trao đổi thông tin nội bộ Lark của công ty

Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được sàng lọc và đưa vào phân tích thông qua phần mềm SmartPLS 4, các kỹ thuật xử lý số liệu như PLS-SEM algorithm, Bootstrapping sẽ được thực hiện với mục đích đánh giá độ phù hợp của thang đo, đồng thời kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.

Đóng góp mới của nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH H&T Thành Phát đóng góp một góc nhìn mới và quan trọng vào lĩnh vực quản lý nhân sự trong ngành sản xuất, một lĩnh vực thường ít được chú ý trong các nghiên cứu trước đây Trong khi các nghiên cứu trước đây về đề tại sự gắn kết của NV thường tập trung vào các ngân hàng và trường ĐH, nghiên cứu này nhằm mở rộng phạm vi nghiên cứu của đề tài vào các lĩnh vực đa dạng hơn

Bên cạnh đó, nghiên cứu còn thực hiện việc kiểm định sự ảnh hưởng của các yếu tố lên từng thành phần trong sự gắn kết của NV, bao gồm cả thể chất, cảm xúc và nhận thức Bằng cách phân tích chi tiết và khoa học, tác giả đã kiểm định những mối liên hệ phức tạp giữa các yếu tố này với sự gắn kết của NV, từ đó đưa ra những khuyến nghị và chiến lược quản lý nhân sự phù hợp

Ngoài ra, tác giả cũng đã tiến hành kiểm định sự tác động của sự gắn kết của

NV đối với sự cam kết với tổ chức thông qua các nhân tố ảnh hưởng như môi trường làm việc, sự bồi thường, phong cách lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp Điều này giúp làm rõ tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ để tăng cường cam kết của NV với tổ chức, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự phát triển của công ty.

Bố cục của nghiên cứu

Đề tài “ Nghiên cứu về sự gắn kết và cam kết của NV tại Công ty TNHH H&T

Thành Phát ” được thực hiện với bố cục nội dung chính 4 phần, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

Nội dung chương 2 nhằm hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài như: Khái niệm Sự cam kết, Sự gắn kết và Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Cuối cùng, chương 1 dựa trên cơ sở lược khảo các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước để xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Trong chương 2, các nội dung được trình bày sẽ bao gồm các bước thực hiện nghiên cứu như: xây dựng giả thuyết và đề xuất mô hình, thiết kế thang đo và thiết kế bảng hỏi, chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Nội dung chương này trình bày các kết quả nghiên cứu được rút ra từ quá trình xử lý dữ liệu Thông qua các dữ liệu chạy mô hình, tác giả sẽ đánh giá và đưa ra kết luận cho nghiên cứu Các bước thực hiện gồm kiểm định độ phù hợp của thang đo bằng cách đánh giá Outer loading của các biến quan sát, độ tin cậy CR và giá trị hội tụ HTMT, kiểm định giả thuyết nghiên cứu và mức độ ảnh hưởng,…

Chương 4: Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp

Cuối cùng, nội dung chương 4 dựa trên các kết quả phân tích từ chương trước để đưa ra kết luận Đồng thười từ đó, tác giả đề xuất các hàm ý, giải pháp nhằm mang lại giá trị trong lĩnh vực nghiên cứu Bên cạnh đó nội dung chương 4 còn rút ra những mặt hạn chế của đề tài và đưa ra các định hướng nghiên cứu tiếp theo

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

1.1.1 Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment)

Sự cam kết của NV với tổ chức thường được hiểu là hành vi thể hiện lòng trung thành của họ đối với tổ chức Theo Stephen P Robbins & Judge (2008), cam kết là một hình thức xác định trạng thái của NV ủng hộ một tổ chức và mục tiêu của tổ chức đó, cũng như mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức Cam kết với tổ chức còn được định nghĩa là việc NV chấp nhận định hướng và mục tiêu của tổ chức, đồng thời mong muốn mạnh mẽ trở thành một phần của tổ chức (Kreitner & Kinicki, 2014) Điều này có nghĩa là NV có quyết tâm cao ở lại tổ chức để tham gia đạt được các mục tiêu của tổ chức Vậy nên việc xây dựng cam kết của NV là rất quan trọng đối với tất cả các tổ chức, bởi vì NV là nguồn lực chính để tiếp tục thành công và hoạt động hiệu quả Cam kết với tổ chức trước đây được định nghĩa là thái độ tâm lý gắn kết NV với tổ chức theo cách làm giảm ý định nghỉ việc của người đó (Allen & Meyer, 1990) Định nghĩa được chấp nhận rộng rãi nhất về cam kết với tổ chức được đề xuất bởi Mowday, Porter, & Steer (1982) là “sức mạnh tương đối của sự nhận biết và tham gia của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể và có thể được đặc trưng bởi niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức và mong muốn mạnh mẽ để duy trì tư cách thành viên của tổ chức" Các tác giả nói thêm rằng sự cam kết được thể hiện thông qua sự sẵn sàng làm việc hiệu quả trong tổ chức của NV và ý định giữ mối quan hệ mà không có ý định chuyển sang tổ chức khác (Mowday & cộng sự, 1982)

Ngoài ra, sự cam kết của NV là một dấu hiệu cho thấy lòng trung thành cao hơn và năng suất tăng lên (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974) Những NV tận tâm cũng làm việc chăm chỉ hơn để đạt được mục tiêu của tổ chức và họ có xu hướng chấp nhận các giá trị của tổ chức một cách tích cực (Buchanan, 1974) Nói cách khác, cam kết với tổ chức là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh của tổ chức, giúp nâng cao động lực và sự gắn kết của NV (Azeem, 2010) Vì vậy, điều quan trọng là phải thường xuyên kiểm tra cam kết của NV nhằm cố gắng khắc phục mọi vấn đề có thể phát sinh bất cứ lúc nào và đảm bảo rằng NV phát triển thái độ làm việc tích cực cần thiết cho hiệu quả chung của tổ chức

Cam kết của tổ chức được coi là một vấn đề quan trọng, đặc biệt đối với việc quản lý các tổ chức Điều này là do cam kết của tổ chức có liên quan đến sự hài lòng trong công việc và cả hai đều liên quan trực tiếp đến lợi nhuận của tổ chức và khả năng cạnh tranh vượt trội (Abdullah & Ramay, 2012) Một số học giả cũng khẳng định rằng cam kết với tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của NV và do đó, nó được coi là một vấn đề quan trọng (Jaramillo, Mulki & Marshall, 2005; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002; Siders, George & Dharwadkar, 2001)

Có thể nói rằng, sự cam kết của NV với tổ chức là một yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức Sự cam kết này không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn đem lại nhiều cơ hội và lợi ích cho sự phát triển nghề nghiệp cá nhân của NV Vậy nên, DN cần hiểu rõ bản chất của sự cam kết và có các biện pháp phù hợp để có thể nâng cao sự cam kết của NV đối với công việc và tổ chức

1.1.2 Sự gắn kết của NV (Employee Engagement)

Sự gắn kết của NV nói chung được định nghĩa là mức độ cam kết và tham gia của NV đối với tổ chức và các giá trị của tổ chức Những NV gắn kết sẽ vượt ra ngoài nhiệm vụ để thực hiện vai trò của họ một cách xuất sắc Khái niệm này được xây dựng lần đầu tiên bởi Kahn (1990) và đã phát triển có tính đến các hành vi khác nhau được thể hiện bởi một NV có năng suất tích cực Sự gắn kết của NV lần đầu tiên được định nghĩa bởi Kahn (1990) là “việc khai thác bản thân của các thành viên trong tổ chức để thực hiện vai trò công việc của họ; trong sự gắn kết, mọi người sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện vai trò” Do đó, theo Kahn (1990), sự gắn kết có nghĩa là sự hiện diện về mặt tâm lý cũng như thể chất khi đảm nhiệm và thực hiện vai trò của tổ chức

Macey & Schneider (2008) lại đề cập rằng sự gắn kết của NV là “trạng thái mong muốn có chủ đích, bao gồm sự tham gia, cam kết, niềm đam mê, nhiệt tình, và nỗ lực đối với tổ chức” Vì thế thành phần thái độ và thành phần hành vi được bao gồm trong đó Catlette & Hadden (2001) nghĩ về sự gắn kết của NV như một hành vi tâm lý tích cực, có liên quan đến công việc, truyền cảm hứng cho NV thể hiện một cách nhiệt tình và chuẩn bị tinh thần, nhận thức và thể chất để thực hiện nhiệm vụ công việc của họ Ở một nghiên cứu khác, sự gắn kết là tình trạng mọi người cam kết với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt được mức hiệu suất cao nhất (Michael, 2009, Macey, W.H., 2008) Nó thể hiện khi NV cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng bỏ thêm công sức để làm việc hết khả năng

Saks (2006) khẳng định “sự gắn kết là một thái độ tích cực của NV đối với giá trị và hoạt động của tổ chức” Khi NV đạt được sự hài lòng về tinh thần và vật chất từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng làm việc chăm chỉ nhất có thể Ông cũng tin rằng NV thường có xu hướng thể hiện hành vi tích cực và tận tụy với tổ chức khi họ được nhận các lợi ích thiết yếu từ tổ chức

Robinson & cộng sự (2004) cho rằng “Sự gắn kết của NV là một thái độ tích cực mà NV đối với tổ chức và tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức” Do đó, mức độ gắn kết của NV liên quan đến thái độ của họ Khi NV có sự gắn kết với tổ chức, họ sẽ tận dụng tối đa khả năng của mình trong công việc (Kahn, 1990) Hơn nữa, sự gắn kết của NV với công việc thường phụ thuộc vào việc họ cảm nhận được ý nghĩa của công việc, cảm thấy an toàn và tự tin rằng họ đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ đó Do đó, tổ chức phải chịu trách nhiệm trong việc phát triển và duy trì mức độ gắn kết của NV

Gắn kết là trạng thái tinh thần mà NV tự nguyện đưa toàn bộ thể chất, nhận thức và cảm xúc của mình vào công việc, hoặc nói cách khác, sự gắn kết của NV là một trạng thái đặc biệt bao gồm các yếu tố có liên quan đến hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân, như tâm lý, cảm xúc và hành vi (Markos, S., & Sridevi, M S., 2010, Saks, A M., 2006)

Sự gắn kết của NV là một đề tài trọng yếu liên quan chặt chẽ đến sự thành công hoặc thất bại của một tổ chức, vậy nên nó thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và quản lý Hiện nay, khái niệm về sự gắn kết của NV chưa được định nghĩa một cách sự thống nhất, các quan điểm về sự gắn kết trong mỗi nghiên cứu có sự khác nhau phụ thuộc vào điều kiện nghiên cứu Sự gắn kết được mô tả như sự sẵn lòng cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức và sẵn sàng gộp mục tiêu chung của tổ chức với mục tiêu của bản thân Sự gắn kết của NV là một công cụ tốt giúp mọi tổ chức phấn đấu đạt được lợi thế cạnh tranh so với các tổ chức khác Con người là yếu tố không thể sao chép hoặc bị đối thủ cạnh tranh bắt chước và được coi là tài sản quý giá nhất nếu được quản lý và sử dụng đúng cách Điểm này đã được Baumruk (2004) nhấn mạnh, trong đó sự gắn kết của NV được coi là yếu tố mạnh mẽ nhất để đo lường sức sống của công ty

Như vậy, sự gắn kết phản ánh cả mặt tâm lý và vật lý khi NV thực hiện vai trò của mình trong tổ chức Khi NV gắn kết, họ sẽ làm việc với lòng nhiệt huyết và cảm thấy một mối liên kết sâu sắc với tổ chức của họ Có thể thấy rằng sự gắn kết của NV với công ty là một yếu tố quan trọng trong vấn đề về nhân sự tại các công ty, DN hay tổ chức Do đó, bằng cách xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV, nghiên cứu này được thiết kế nhằm đưa ra những gợi ý hữu ích cho lãnh đạo DN nhằm xây dựng các chiến lược có thể giúp họ thu hút và giữ chân NV của mình lâu dài 1.1.3 Các yếu tố quyết định sự gắn kết của NV

1.1.3.1 Môi trường làm việc (Work Environment)

Môi trường làm việc theo Isyandi (2004) là “thứ tồn tại trong môi trường của người lao động có thể ảnh hưởng đến bản thân họ khi thực hiện các nhiệm vụ như nhiệt độ, độ ẩm, thông gió, ánh sáng, tiếng ồn, độ sạch sẽ của nơi làm việc và trang thiết bị làm việc có đầy đủ hay không, v.v ảnh hưởng từ công việc của anh ta với tư cách cá nhân và nhóm” Một môi trường làm việc tốt có thể hỗ trợ việc thực hiện công việc để

NV có động lực làm việc và nâng cao hiệu suất làm việc của NV

Môi trường làm việc đề cập đến bầu không khí của một tổ chức nơi NV làm việc Theo Danish, Ramzan & Ahmad (2013), môi trường làm việc có liên quan đến bầu không khí của một tổ chức cụ thể nơi NV của tổ chức đó thực hiện nhiệm vụ của mình Một môi trường làm việc lý tưởng sẽ bao gồm đầy đủ các yếu tố cần thiết cho một công việc, như cơ sở vật chất để thực hiện nhiệm vụ, một không gian làm việc thoải mái, an toàn và không gây ra tiếng ồn Đồng thời, môi trường làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của NV đối với tổ chức

Một số nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc có tác động tích cực đáng kể đến sự gắn kết với tổ chức (Abdullah & Ramay, 2012; Khuong & Le Vu, 2014; Vanaki

& Vagharseyyedin, 2009) Khuong & Le Vu (2014) đã chỉ ra rằng những NV cảm thấy thoải mái với môi trường làm việc của mình có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và tận hưởng quá trình làm việc hơn những người cảm thấy bất tiện và không thoải mái Vì vậy, các nhà quản lý nên có các biện pháp để cải thiện các khía cạnh của môi trường làm việc để đảm bảo sự thoải mái và an toàn cho NV của mình

Tổng quan nghiên cứu

1.2.1 Các nghiên cứu trong nước

Cho đến nay, sự quan tâm và phát triển của các nghiên cứu về sự gắn kết của

NV tại Việt Nam vẫn còn hạn chế Số lượng bài nghiên cứu về chủ đề này còn ít và thường tập trung vào phương pháp thực nghiệm, sử dụng dữ liệu thực tế để xây dựng mô hình Mặc dù tiếp cận này mang lại ưu điểm về tính ứng dụng cao và sự phù hợp với các tổ chức cụ thể, nhưng vẫn chưa đủ để hiểu rõ về tình hình thực tế của các DN và đề xuất các biện pháp cải thiện một cách toàn diện

Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên & cộng sự (2020) đã điều tra về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của NV với tổ chức trong các khách sạn 3 sao tại thành phố Đà Nẵng Ban đầu, mô hình nghiên cứu bao gồm 8 yếu tố: quản lý trực tiếp, sự hỗ trợ từ tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, sự trao quyền, lương thưởng và phúc lợi, đặc điểm công việc và tính cách cá nhân Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố "tính cách cá nhân" không có ảnh hưởng đến sự cam kết của NV với các khách sạn Do đó, kết luận chỉ tập trung vào 7 yếu tố tích cực tác động đến sự cam kết của NV với tổ chức

Với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV văn phòng tại các CTCP trên địa bàn tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu”, Hà Nam Khánh Giao & Hồ Thị Thu Trang (2016) đã áp dụng phương pháp đo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA kết hợp với phân tích hồi quy bội Dựa trên việc khảo sát 400 NV, kết quả cho thấy có 5 yếu tố về văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV, được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần, bao gồm: đào tạo và phát triển, trao đổi thông tin, thưởng và công nhận, làm việc nhóm và cơ hội thăng tiến

Trong nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & cộng sự (2016), họ đã khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV với tổ chức trong ngữ cảnh của Trường Đại học Tài chính – Marketing Dựa trên mô hình nghiên cứu chủ yếu từ Yasmin

(2011), nghiên cứu này xác định rằng sự công nhận, sự phát triển nghề nghiệp, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cùng với các phúc lợi là những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV với tổ chức Bài viết cũng áp dụng các chỉ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy từ dữ liệu khảo sát của

135 NV tại Trường Đại học Tài chính – Marketing

1.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Theo Northcraft & Neale (1996), sự gắn kết là việc NV thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức Berg & cộng sự (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự nỗ lực của một NV khi tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể Ilies & Judge (2003) cho rằng sự gắn kết là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng thời gộp mục tiêu của tổ chức vào mục tiêu của bản thân Còn theo Allen & Meyer (1990) thì sự gắn kết của NV với tổ chức là một trạng thái tâm lý liên quan đến quyết định tiếp tục làm thành viên của tổ chức hay không

Meyer & Allen (1991) đã đề xuất ba yếu tố cơ bản của sự gắn kết: (1) Gắn kết vì tình cảm (Affective): Sự liên kết dựa trên cảm xúc, sự đồng thuận và cam kết với tổ chức (2) Gắn kết để duy trì (Continuance): NV cảm thấy sẽ mất điều gì đó quan trọng nếu họ rời khỏi tổ chức (3) Gắn kết vì đạo đức (Normative): Sự cam kết dựa trên cảm giác nghĩa vụ và trách nhiệm đối với tổ chức Jaros & cộng sự (1993) cũng đề xuất ba yếu tố tương tự: Tình cảm, Dụy trì, và Gắn kết vì đạo đức Meyer & cộng sự (2002) tiếp tục đề xuất ba yếu tố này: Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết vì lợi ích, và Gắn kết vì đạo đức

Theo Smith & cộng sự (1969), sự thỏa mãn công việc là cảm nhận của NV về các khía cạnh khác nhau của công việc, được đo lường qua năm yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quản lý cấp trên, Đồng nghiệp, và Mức lương

Rizwan & Yasin (2011) đề xuất bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: (1) Cơ hội thăng tiến (Better employment opportunity), (2) Sự tham gia công việc (Job involvement), (3) Môi trường làm việc (Working environment), (4) Chế độ đãi ngộ (Incentives)

Anitha (2013) đề xuất 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: (1) Môi trường làm việc, (2) Phong cách lãnh đạo, (3) Quan hệ với đồng nghiệp, (4) Sự bồi thường, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Các chính sách của công ty và (7) Sự sẵn lòng.

Khoảng trống nghiên cứu

Các đề tài nghiên cứu về sự gắn kết của NV với tổ chức ngày càng tăng lên đáng kể về cả số lượng và chất lượng Tuy chưa phải là một đề tài quá phổ biến nhưng đây là lĩnh vực ngày càng được nhiều nhà nghiên cứu tập trung phân tích, phát triển Trong quá trình tìm hiểu, tác giả thấy rằng khái niệm về sự gắn kết đã xuất hiện từ giai đoạn những năm 1970, nhưng cho tới vài năm trở lại đây, số lượng các bài nghiên cứu mới tăng lên rõ rệt Vì vậy, chủ đề này rất có thể sẽ được phát triển mạnh mẽ hơn nữa trong tương lai

Nhìn chung, các nghiên cứu đều tìm hiểu về ảnh hưởng, tầm quan trọng của các yếu tố đối với sự gắn kết của NV Nhưng phần lớn các đề tài nghiên cứu tập trung vào hướng tiếp cận theo góc nhìn của công ty, DN hay tổ chức Còn các nghiên cứu đi sâu vào nhận thức của NV để biết được những yếu tố nào thực sự ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của họ với công ty, DN thì chưa được phát triển nhiều Ngoài ra, các nghiên cứu về sự gắn bó của NV hiện nay tại Việt Nam mới chỉ tập trung chủ yếu vào các tổ chức (như các trường ĐH) và các công ty thuộc ngành du lịch mà chưa tập trung nhiều vào cụ thể từng DN, công ty ở từng lĩnh vực hoạt động khác nhau

Bên cạnh đó, các nghiên cứu đi trước thường chỉ tập trung vào nghiên cứu về sự gắn kết của NV Tuy nhiên, sự cam kết của NV đối với tổ chức mới là nhân tố chủ chốt quyết định lòng trung thành và ý định tiếp tục làm việc tại công ty của người lao động

Từ sự nghiên cứu của tác giả, có thể thấy rất ít các đề tài đi trước tập trung vào nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự gắn kết đến sự cam kết của NV Đặc biệt đối với công ty trong lĩnh vực sản xuất, việc nâng cao sự gắn kết và cam kết để giữ chân người lao động là điều vô cùng cần thiết bởi lẽ ngân sách cho việc đào tạo nhân lực CLC trong lĩnh vực sản xuất là rất lớn, đòi hỏi thời gian khá dài.

Xây dựng giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu

1.4.1 Môi trường làm việc ảnh hưởng đến Sự gắn kết của NV

Môi trường làm việc được cho là một trong những nhân tố thiết yếu quyết định mức độ gắn kết của NV Một vài nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn kết của NV là kết quả của nhiều khía cạnh khác nhau tại nơi làm việc (Miles, 2001; Harter, et al., 2002; Holbeche & Springett, 2003; May, et al., 2004; Rich, et al., 2010)

Deci & Ryan (1987) mô tả rằng quản lý có vai trò trong việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ bằng cách quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của NV, cung cấp phản hồi tích cực và khích lệ họ nói lên suy nghĩ của mình, phát triển các kỹ năng mới và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc Do đó, một môi trường làm việc có ý nghĩa hỗ trợ NV tập trung làm việc và hòa hợp giữa các cá nhân được coi là yếu tố chính quyết định sự gắn kết của NV

Dựa trên các cuộc thảo luận ở trên, giả thuyết sau đây được đưa ra:

H1a Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về thể chất của NV H1b Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về cảm xúc của NV H1c Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về nhận thức của

1.4.2 Sự bồi thường ảnh hưởng đến Sự gắn kết của NV

Một nghiên cứu của Saks & Rotman (2006) tiết lộ rằng sự công nhận và khen thưởng là tiền đề quan trọng cho sự gắn kết của NV Họ nhận thấy rằng khi NV nhận được phần thưởng và sự công nhận từ tổ chức của mình, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ phải đáp lại với mức độ gắn kết cao hơn

Kahn (1990) quan sát rằng mức độ gắn kết của NV phụ thuộc vào nhận thức của họ về lợi ích họ nhận được Do đó, bất kể số lượng hoặc loại phần thưởng như thế nào, chính nhận thức của NV về điều đó sẽ quyết định thái độ của họ và quyết định là sự gắn kết của họ với công việc

H2a Sự bồi thường có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về thể chất của NV

H2b Sự bồi thường có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về cảm xúc của NV

H2c Sự bồi thường có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về nhận thức của NV

1.4.3 Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự gắn kết của NV

Theo Maslach, Schaufeli & Leiter (2001), các nhà lãnh đạo chuyển đổi có hành vi kích thích trí tuệ và quan tâm đến từng cá nhân có thể khiến NV trở nên gắn bó với công việc hơn và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn một cách tích cực

Mức độ gắn kết của NV tăng lên khi có mối quan hệ tích cực giữa NV và người quản lý trực tiếp của họ (Bakker & Schaufeli 2008; Gopal 2006; May, Gilson & Harter2004) Một số người cho rằng khả năng lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất góp phần vào sự gắn kết của NV (Harter & cộng sự, 2002; May & cộng sự, 2004; Xu & Cooper Thomas, 2011)

H3a Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về thể chất của NV H3b Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về cảm xúc của NV H3c Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về nhận thức của

1.4.4 Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến Sự gắn kết của NV

Kahn (1990) nhận thấy rằng các mối quan hệ hỗ trợ và tin cậy giữa các cá nhân trong một tập thể sẽ thúc đẩy sự gắn kết của NV đối với tổ chức, vì chúng được xây dựng trên cơ sở những đặc điểm mối quan hệ hài hòa và cụ thể May & cộng sự (2004) cũng phát hiện ra rằng các mối quan hệ tại nơi làm việc có tác động đáng kể đến ý nghĩa làm việc, một trong những thành phần của sự gắn kết

Tóm lại, khi NV có thể xây dựng mối quan hệ tốt với các thành viên trong tổ chức thì mức độ gắn kết với công việc của họ được coi là ở mức cao (Anitha, 2013) Dựa trên các cuộc thảo luận ở trên, giả thuyết sau đây được đưa ra:

H4a Quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về thể chất của

H4b Quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về cảm xúc của

H4c Quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết về nhận thức của

1.4.5 Sự gắn kết của NV tác động đến Sự cam kết với tổ chức

Trong khi đó, Kahn (1990) đề xuất rằng sự gắn kết được thể hiện thông qua việc

NV nỗ lực về cả thể chất, cảm xúc và nhận thức khi thực hiện các vai trò nhiệm vụ trong công việc của họ Các tác giả đã chứng minh rằng các tổ chức cần phải gắn kết

NV của mình vì người ta nhận thấy rằng các tổ chức có NV gắn kết có mức độ hài lòng và lòng trung thành của khách hàng cao hơn, năng suất cao hơn, mang lại nhiều lợi nhuận hơn so với các tổ chức có NV ít gắn kết hơn (Harter, et al., 2002)

Ortiz, Lau & Qin (2013) cũng kêu gọi nuôi dưỡng khái niệm gắn kết NV vì sự thiếu gắn kết làm giảm sự nhiệt tình và cam kết của NV đối với tổ chức của họ Do đó, mức độ gắn kết thấp có tác động tiêu cực đến sự cam kết và giữ chân NV Các nghiên cứu trước đây cho thấy sự gắn kết của NV có tác động tích cực đáng kể đến cam kết của tổ chức (Agyemang & Ofei, 2013; Geldenhuys, Laba, & Venter, 2014; Imam & Shafique, 2014; Khalid & Khalid, 2015; Shoko & Zinyemba, 2014)

H5a Sự gắn kết về thể chất có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức của NV H5b Sự gắn kết về cảm xúc có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức của NV H5c Sự gắn kết về nhận thức có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức của NV 1.4.6 Sự cam kết với tổ chức

Theo Chughtai & Zafar (2006), việc thúc đẩy sự cam kết với tổ chức của NV là rất cần thiết, bởi vì những NV có sự cam kết cao với tổ chức của họ có khả năng ở lại lâu hơn, có hiệu suất tốt hơn và họ có xu hướng tham gia nhiều hơn vào nơi làm việc Cam kết với tổ chức cũng có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi và hiệu suất của NV Nếu một NV cảm thấy gắn bó với tổ chức thì khả năng họ vắng mặt và nghỉ việc sẽ thấp hơn (Igbaria & Greenhaus, 1992) Kết quả là, những NV như vậy thể hiện thái độ tích cực đối với các mục tiêu và giá trị của tổ chức và có khả năng phát triển hành vi làm việc tích cực Do đó, sự cam kết của NV có liên quan đến một số kết quả hành vi mong muốn như giữ chân NV, sự hiện diện, hiệu suất, chất lượng công việc và sự hy sinh cá nhân vì lợi ích tốt nhất của tổ chức để đạt được thành công (London, 1983; Randall, 1990)

Dựa vào các giả thuyết trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nội dung chương 1 đã làm rõ được một số vấn đề cơ bản sau:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Quy trình thực hiện nghiên cứu

Hình 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nguồn: Đỗ Thị Kim Hảo (2020)

Bước 1: Đặt vấn đề nghiên cứu: Đây là giai đoạn đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình thực hiện một công trình nghiên cứu đầy đủ Trong quá trình này, tác giả đã chọn đề tài “ Nghiên cứu về sự gắn kết và cam kết của NV tại Công ty TNHH

H&T Thành Phát ” Sau khi xác định đề tài nghiên cứu, nhóm đã đề ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Bước 2: Tìm hiểu các nghiên cứu trước đây: Dựa trên các nguồn thông tin uy tín như các báo cáo được xếp hạng Q1/Q2 hoặc được xuất bản bởi các tạp chí hàng đầu trong và ngoài nước, tác giả đã tìm hiểu về các nghiên cứu chứa các khái niệm, mô hình và đề xuất liên quan Đồng thời, cần tìm tính mới phù hợp với bối cảnh, cũng như tìm hiểu về thang đo và sự khác biệt trong hành vi, thói quen và nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH H&T Thành Phát

Bước 3: Xây dựng giả thuyết nghiên cứu: Sau bước 2, tác giả đã phát triển các giả thuyết và mô hình đề xuất dựa trên việc tổng hợp thông tin từ các nguồn đáng tin cậy và quan điểm cá nhân Mô hình đề xuất được xây dựng một cách chặt chẽ với thực tế và bối cảnh nghiên cứu, đảm bảo tính ứng dụng của nghiên cứu trong thực tế

Bước 4: Thiết kế nghiên cứu: Ở bước này, tác giả đã thành công xây dựng mô hình nghiên cứu với các giả thuyết liên quan Qua đó, tác giả sẽ tiến hành thiết kế bộ công cụ đo lường cho từng khái niệm trong mô hình Đồng thời, trong quá trình thiết kế nghiên cứu, tác giả sẽ tham khảo các nghiên cứu trước đó trong lĩnh vực tương tự và tương tác với NV trong công ty để xác định kích thước mẫu và xây dựng bộ câu hỏi khảo sát, đồng thời sử dụng câu hỏi phụ trong bảng khảo sát để phân loại biến

Bước 5: Thu thập dữ liệu: Đây là giai đoạn xây dựng bộ dữ liệu để phục vụ cho quá trình phân tích sau này Cụ thể, tác giả đã gửi bảng khảo sát và phiếu điều tra đến toàn bộ NV tại công ty TNHH H&T Thành Phát Đối tượng được chọn đảm bảo rằng họ đã, đang và sẽ tiếp tục làm việc tại công ty nhằm đảm bảo tính ý nghĩa của tập dữ liệu thu thập

Bước 6: Phân tích dữ liệu: Trong quá trình phân tích dữ liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 25 và SmartPLS 4 Trước khi tiến hành kiểm định giả thuyết, tác giả đã thực hiện thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS để đánh giá phân phối của dữ liệu Quá trình phân tích bằng SmartPLS bao gồm các bước sau: đầu tiên, kiểm tra tính phù hợp của các thang đo, sau đó đánh giá sự phù hợp của mô hình cấu trúc Kết quả đánh giá CFA bao gồm các chỉ số như độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trung bình trích

(AVE), hệ số HTMT và tổng phương sai của một yếu tố Cuối cùng, mô hình SEM được sử dụng để kiểm định các giả thiết đã được đề xuất

Bước 7: Rút ra kết luận và hoàn thiện báo cáo: Sau quá trình phân tích dữ liệu, tác giả đưa ra các giải pháp cho công ty và kết luận về đề tài nghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng đề cập đến các hạn chế của nghiên cứu, từ đó tạo ra cơ sở cho các hướng nghiên cứu trong tương lai để phát triển đề tài và mở rộng cũng như đi sâu hơn nữa Qua việc này, báo cáo nghiên cứu được hoàn thiện và trình bày kết quả một cách tổng quan và chi tiết.

Thiết kế thang đo và thiết kế bảng hỏi

2.2.1 Thiết kế thang đo Để thiết kế thang đo, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu và kế thừa bộ thang đo từ các công trình có sẵn Bên cạnh đó, tác giả cũng đã hiệu chỉnh và bổ sung để phù hợp với bối cảnh Công ty TNHH H&T Thành Phát Đối với việc đo lường, tác giả sử dụng thang đo Linkert với 5 mức độ (1=hoàn toàn không đồng ý, 2=không đồng ý, 3=bình thường, 4=đồng ý và 5=hoàn toàn đồng ý) Chi tiết thang đo được thể hiện trong bảng dưới đây

Bảng 2.1 Thang đo Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)

Tên biến Items Measurement Nguồn

Sự gắn kết về thể chất

TC1 Tôi làm việc với cường độ cao trong công việc

Rich et al., 2010 TC2 Tôi dành rất nhiều năng lượng cho công việc

TC3 Tôi nỗ lực hết mình cho công việc

TC4 Tôi cố gắng hết sức có thể để hoàn thành công việc

Sự gắn kết về cảm xúc

CX1 Tôi nhiệt tình với công việc của mình

Rich et al., 2010 CX2 Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc

CX3 Tôi rất quan tâm đến công việc của mình

CX4 Tôi tự hào về công việc của mình

Sự gắn kết về nhận thức

NT1 Khi làm việc, tâm trí tôi tập trung vào công việc

Rich et al., 2010 NT2 Tại nơi làm việc, tôi rất chú ý đến công việc

NT3 Tại nơi làm việc, tôi say mê với công việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Bảng 2.2 Thang đo Môi trường làm việc (Work Environment)

MT1 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để làm việc Sugiarti, E

(2022) MT2 Không gian làm việc của NV được thiết kế thoải mái

MT3 Khu vực làm việc của NV rất sạch sẽ

Bảng 2.3 Thang đo Sự bồi thường (Compensation)

BT1 Tiền lương của tôi đảm bảo cho nhu cầu tiêu dùng của bản thân

BT2 Mức lương tôi nhận được tương xứng với khối lượng công việc và trách nhiệm của tôi

BT3 Công ty tôi đã thực hiện đầy đủ chế độ BHYT,

BHXH, BHTN và chế độ nghỉ phép, lễ, tết

Bảng 2.4 Thang đo Phong cách lãnh đạo (Transformational Leadership)

LĐ1 Lãnh đạo của tôi có tầm nhìn và sứ mệnh rõ ràng đối với công ty

(1996), Bass & lãnh đạo LĐ2 Lãnh đạo của tôi có khả năng khơi dậy tinh thần làm việc của NV

LĐ3 Lãnh đạo của tôi có khả năng hướng dẫn và động viên NV trong công việc

Bảng 2.5 Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp (Co-worker Relationship)

Quan hệ với đồng nghiệp ĐN1 Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của tôi

B (2022) ĐN2 Đồng nghiệp thường sẵn sàng giúp đỡ tôi ĐN3 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ thông tin

Bảng 2.6 Thang đo Sự cam kết (Organizational Commitment)

CK1 Tôi sẵn sàng nỗ lực cao để giúp tổ chức này thành công

(2016) kết CK2 Đối với tôi, đây là một trong những tổ chức tốt nhất để làm việc

CK3 Tôi tự hào nói với người khác rằng tôi là một phần của tổ chức này

Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức được nêu tại phụ lục 2 Nội dung của bảng câu hỏi gồm 3 phần chính như sau:

− Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu của đề tài

− Phần II: Bao gồm những câu hỏi liên quan đến nhân khẩu học, nhằm phân loại

NV theo độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, bộ phận công tác, thâm niên công tác và mức thu nhập hiện tại

− Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV về mặt thể chất, cảm xúc và nhận thức Các tiêu chí được đánh giá trên thang điểm Linkert với năm cấp độ, với các câu trả lời từ thấp nhất 1=Hoàn toàn không đồng ý → 5=Hoàn toàn đồng ý.

Chọn mẫu nghiên cứu

2.3.1 Cách chọn mẫu Để đạt được kết quả nghiên cứu và mục đích nghiên cứu đã được đề ra trong phần giới thiệu đề tài, tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu không xác suất (non- probability sampling), với cách chọn mẫu thuận tiện (convenience sampling) Với cách chọn này, dữ liệu sẽ được thu thập dựa trên tính tiện lợi vì vậy nên được ưa chuộng sử dụng khi nghiên cứu bị giới hạn về thời gian và chi phí Song, phương pháp này có một nhược điểm chính là có khả năng không kết luận cho toàn bộ tổng thể

Có nhiều cách khác nhau để xác định kích thước mẫu Các nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng kết quả của một nghiên cứu có thể bị ảnh hưởng bởi kích thước mẫu Khi kích thước mẫu quá nhỏ, độ chính xác của kết quả nghiên cứu không được đảm bảo Ngược lại, khi kích thước mẫu tăng lên, tính chính xác của nghiên cứu được cải thiện, song đi kèm với đó thì chi phí và thời gian làm nghiên cứu sẽ rất tốn kém Vì vậy, việc chọn kích thước mẫu phải cân nhắc sao cho đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu mà vẫn đảm bảo chi phí và thời gian làm nghiên cứu hợp lý

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng “Quy mô mẫu ít nhất phải bằng bốn hoặc năm lần số biến quan sát” Cũng có những nghiên cứu sử dụng phương pháp ước lượng với kích thước mẫu tối thiểu là từ 100 đến 150 (Hair & cộng sự, 1998) Tuy nhiên, với đặc thù riêng của mỗi ngành nghề, quy mô tích chất hoạt động của mỗi công ty mà phương pháp chọn mẫu sẽ khác nhau để tạo sự phù hợp, thuận tiện cho người khảo sát Ở bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng công thức tính mẫu tối thiểu theo Hair & cộng sự (1998) Công thức là: 𝑛 = 5 × 𝑚, trong đó, 𝑛 là tổng số quan sát tối thiểu, 𝑚 là số biến quan sát Với đề tài này, do số biến quan sát là

26, vậy nên tổng số mẫu tối thiểu là 5 × 26 = 130

Mẫu nghiên cứu đề tài này bao gồm 207 quan sát, đều là NV thuộc tất cả các bộ phân của Công ty TNHH H&T Thành Phát Dữ liệu được thu thập thông qua một cuộc khảo sát trực tuyến Tổng số đối tượng tham gia khảo sát là 244 người, sau quá trình khảo sát, số phiếu phản hồi thu được là 218, đạt tỷ lệ phản hồi là 89.3% Cuối cùng, sau khi thực hiện sàng lọc dữ liệu và loại bỏ các phiếu không hợp lệ, con số thu về là

207 phiếu hợp lệ để xử lý kết quả thông qua Excel, SmartPLS 4.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

2.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu thông qua hình thức khảo sát bằng bảng hỏi Google Form được gửi tới toàn bộ NV và các cấp quản lý của các bộ phận của

Công ty TNHH H&T Thành Phát thông qua nền tảng trao đổi thông tin nội bộ Lark Sau 2 tháng thu thập dữ liệu, kết quả thu về 207 phiếu trả lời hợp lệ để tiến hành phân tích sâu hơn

2.4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu Để phân tích dữ liệu, phần mềm SmartPLS 4 được sử dụng để chạy mô hình Trước khi kiểm định giả thuyết, tác giả tiến hành thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS để đánh giá phân phối của dữ liệu Quy trình phân tích bằng SmartPLS được thực hiện như sau: đầu tiên là kiểm định sự phù hợp của các thang đo, sau đó là đánh giá tính phù hợp của mô hình cấu trúc Kết quả từ đánh giá CFA bao gồm các chỉ số như độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trung bình trích (AVE), hệ số HTMT và tổng phương sai một yếu tố Cuối cùng, mô hình SEM được sử dụng để kiểm định các giả thiết đã được đề xuất

Trong chương 2, các nội dung được trình bày bao gồm:

- Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định lượng và định tính để từ đó xây dựng lên giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu với 8 biến độc lập “Sự gắn kết về thể chất”, “Sự gắn kết về cảm xúc”, “Sự gắn kết về nhận thức”, “Môi trường làm việc”, “Sự bồi thường”, “Phong cách lãnh đạo”, “Quan hệ với đồng nghiệp” và “Sự cam kết”

- Bên cạnh đó, thông qua sự kế thừa từ các nghiên cứu trước và sự tư vấn từ một số chuyên gia trong công ty để hình thành thang đo và thiết kế bảng hỏi

- Dữ liệu thu thập được gồm 207 phiếu trả lời hợp lệ từ NV đang làm việc tại Công ty TNHH H&T Thành Phát, được tiến hành xử lý để đưa vào phần mềm SPSS và SmartPLS để đánh giá

- Nghiên cứu có sử dụng các phương pháp đánh giá như kiểm định sự phù hợp của các thang đo bằng chỉ số CR, AVE, HTMT và EFA, sau đó là đánh giá tính phù hợp của mô hình cấu trúc SEM.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu về Công ty TNHH H&T Thành Phát

3.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH H&T Thành Phát

Tên gọị đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn H&T Thành Phát

Loại hình: Công ty TNHH Địa chỉ: Cụm Công nghiệp Quang Vinh - Vân Du, Xã Quang Vinh, Huyện Ân Thi, Hưng Yên Điện thoại: 0965 609355

Ngày cấp phép hoạt động: 24/03/2011

Ngày bắt đầu hoạt động: 24/03/2011

Hình 3.1 Logo Công ty TNHH H&T Thành Phát

Công ty TNHH H&T Thành Phát là DN tư nhân được thành lập ngày 24/03/2011 theo quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên

Những ngày đầu thành lập DN, mặc dù gặp nhiều khó khăn do công ty còn “non trẻ” trong lĩnh vực ngành nghề giấy nhưng nhờ áp dụng công nghệ và thiết bị tiên tiến, cạnh tranh bằng chất lượng và tiến độ giao hàng, công ty đã ký kết được nhiều hợp đồng với các đối tác lớn Trải qua 12 năm hình thành và phát triển, ngày nay Công ty TNHH H&T Thành Phát đã và đang là một trong những DN ấn tượng với quy mô nhỏ trong lĩnh vực sản xuất bao bì trên cả nước, chiếm lĩnh thị phần tại một số tỉnh thành miền Bắc và vẫn tiếp tục mở rộng quy mô sang các tỉnh khu vực miền Trung và miền Nam

Với những mục tiêu, kế hoạch kinh doanh hợp lý Công ty đã không ngừng tăng trưởng Các sản phẩm bao bì của Công ty đang được nhiều đối tác tin tưởng sử dụng, là một trong những công ty thân tín của bạn hàng

Ngày nay, Công ty đã đầu tư thêm nhiều thiết bị máy móc và công nghệ mới, cùng với đội ngũ công nhân lành nghề đáp ứng được những thay đổi trong nền kinh tế đang ngày một tăng trưởng

Công ty TNHH H&T Thành Phát là một Công ty TNHH có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật Việt Nam, chuyên về lĩnh vực như:

− Sản xuất các loại bao bì carton, bìa giấy lót làn sóng (có nếp gấp để bảo quản đồ dễ vỡ như thủy tinh…): Sau khi ký kết hợp đồng thỏa thuận, khách hàng lựa chọn mẫu mã, loại bì carton của Công ty Công ty sẽ tổ chức sản xuất và giao hàng cho khách theo đúng hợp đồng và thu lại số tiền theo hợp đồng đã ký kết

− Công ty còn sản xuất và tiêu thụ các sản phẩm từ giấy khác như: bột giấy,… 3.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy nhân sự a Tổ chức bộ máy

Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty, điều hành công ty đạt được các mục tiêu cuối cùng; là người đưa ra các quyết định, giải quyết các công việc hàng ngày của công ty Giám đốc có nhiệm vụ phê duyệt các quyết định, chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

Là người dưới quyền Giám đốc có nhiệm vụ giúp Giám đốc giải quyết các công việc được phân công và chỉ đạo các bộ phận Chủ động và triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động

● Phòng Hành chính - Nhân sự

Là phòng ban chịu trách nhiệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, có chức năng thực hiện các nhiệm vụ như quản lý hồ sơ và thông tin của công ty và NV, tuyển dụng, đào tạo và phát triển NV, quản lí hiệu suất và đánh giá NV

● Phòng Tài chính – Kế toán

Là phòng ban hỗ trợ và quản lý các hoạt động văn phòng và tài chính của công ty, quản lí tài chính và kế toán, thực hiện công tác hạch toán, ghi chép tập hợp chi phí, quyết toán và lập báo cáo quyết toán, xác định được nguồn vốn để cân đối và khai thác nguồn vốn kịp thời đạt hiệu quả cao trong SXKD

Bên cạnh đó, phòng hành chính – Nhân sự và phòng Tài chính – Kế toán còn phối hợp để tham mưu cho Giám đốc về các vấn đề liên quan đến quyết định khen thưởng, phạt; thủ tục hành chính; công tác đối nội, đối ngoại

● Phòng kinh doanh Đây là bộ phận đóng vai trò rất lớn trong toàn bộ hoạt động của công ty, đảm bảo quá trình cung cấp đầu vào, tiêu thụ đầu ra của DN, tiếp cận và nghiên cứu thị trường, giới thiệu sản phẩm và mở rộng thị trường, đồng thời thu hút khách hàng mới, lập kế hoạch kinh doanh, tính giá và lập hợp đồng với khách hàng và kịp thời đề xuất các phương án sản xuất hiệu quả nhất

Lập và phân bổ kế hoạch SXKD hằng năm, hàng quý và hàng tháng cho các phân xưởng Thiết lập lệnh sản xuất cho các phân xưởng, duy trì và tăng cường nguồn hàng cho DN Đồng thời, bộ phận kiêm cả nhiệm vụ đề xuất các biện pháp cải thiện hiệu quả hoạt động tiếp thị trong từng thời điểm

Xưởng sản xuất là đơn vị chủ lực của công ty trong hoạt động sản xuất thành phẩm, là bộ phận đóng vai trò trọng yếu của công ty Chức năng chính của xưởng sản xuất là tạo ra các sản phẩm theo quy chuẩn chất lượng được quy định dưới sự chỉ đạo của Giám đốc và các ban ngành liên quan Nhiệm vụ chính của phân xưởng là:

− Trực tiếp sản xuất sản phẩm theo kế hoạch của công ty

− Sử dụng và bảo quản tốt máy móc và trang thiết bị được giao, đảm bảo máy móc, trang thiết bị luôn trong tình trạng sẵn sàng sử dụng

− Lập kế hoạch đầu tư đổi mới trang thiết bị và phương án sử dụng máy móc trang thiết bị đạt hiệu quả cao nhất

− Thực hiện sản xuất đảm bảo tuyệt đối an toàn

− Theo dõi, thống kê số công làm việc của công nhân trong xưởng

Công ty TNHH H&T Thành Phát đang sử dụng mô hình cấu trúc DN trực tuyến Đây là mô hình mà quyền lực tập trung trong tay người đứng đầu, mọi mối quan hệ ở trong công ty đều là quan hệ trực tuyến; người quản lý ra quyết định, chỉ đạo, điều khiển và giám sát trực tiếp đối với cấp dưới có nghĩa vụ phục tùng và chỉ nhận sự điều hành và chịu trách nhiệm trước một người lãnh đạo trực tiếp

Với mô hình trực tuyến chức năng mà công ty đang áp dụng đảm bảo được hiệu lực điều hành của Giám đốc công ty bởi Giảm đốc là người trực tiếp, ra quyết định và chỉ đạo xuống cấp dưới Ngoài ra, do nguồn thông tin được truyền đi theo chiều dọc cuả cơ cấu DN nên đảm bảo được nguồn thông tin truyền đi một cách nhanh chóng, chính xác và kịp thời Công ty TNHH H&T Thành Phát là công ty với quy mô nhỏ nên việc áp dụng mô hình trực tuyến đảm bảo số đầu mối quản lý hợp lý, không quá nhiều cũng không quá ít, giúp cho các quản lý có thể đi sâu vào từng nghiệp vụ và không chỉ đạo chúng chung

Kết quả nghiên cứu

3.2.1 Thống kê mô tả mẫu

Các thông tin diễn tả đặc điểm từ 207 người khảo sát được tổng hợp trong bảng dưới đây:

Bảng 3.5 Thống kê mô tả mẫu

Tình trạng hôn nhân Đã kết hôn 102 49,3

Cao đẳng/ Trung cấp 88 42,5 Đại học 79 38,2

Nguồn: Tính toàn của tác giả từ dữ liệu khảo sát

Từ kết quả khảo sát cho thấy rằng mẫu nghiên cứu có sự chênh lệch lớn giữa giới tính nam và nữ, trong khi Nam có 130 mẫu và chiếm 62,8%, Nữ chỉ chiếm 37,2% với 77 khảo sát Về độ tuổi, đa số NV công ty nằm trong độ tuổi từ 18-35 tuổi, với khoảng trên 80%, số lượng NV trên 40 tuổi là ít nhất Có thể thấy rằng, lực lượng lao động tại công ty hầu hết đều là lao động trẻ, thuộc thế hệ GenZ và Millennials Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và cam kết của họ đối với công ty là hoàn toàn cần thiết

Về trình độ học vấn, chiếm tỉ lệ cao nhất là nhóm lao động có trình độ cao đẳng/ Trung cấp với 42,5% Tiếp theo là lao động trình độ ĐH với 38,2% Ngoài ra, có 11 phiếu trả lời có trình độ ở bậc Cao học và 29 phiếu trả lời ở bậc THPT Vì Công ty TNHH H&T Thành Phát là công ty chuyên về lĩnh vực sản xuất, do đó yêu cầu về lao động có trình độ học vấn cao không nhiều như các công ty thuộc lĩnh vực khác

Về thâm niên công tác, phần lớn người tham gia khảo sát có thâm niên từ 1-5 năm tại công ty với 95 người, chiếm 45,9% Điều này hoàn toàn phù hợp bởi chủ yếu người lao động trong công ty đều thuộc nhóm lao động trẻ Nhóm nhân sự có thâm niên từ 5-10 năm chiếm 30% Đây là tỉ lệ khá cao, cho thấy rất nhiều nhân sự đã gắn bó lâu dài với công ty Bên cạnh đó, có 13 phiếu khảo sát trả lời có thâm niên làm việc trên 10 năm, đây đều là nguồn nhân sự cốt cán của công ty, là những người đã làm việc với công ty từ những ngày đầu thành lập Còn lại là nhóm nhân sự có kinh nghiệm dưới 1 năm với 37 lao động

Tình trạng hôn nhân của người lao động tài công ty khá đồng đều, với 49,3% lao động đã lập gia đình và 50,7% lao động còn độc thân Thu nhập của người lao động tại công ty đa số ở khoảng từ 5 - 10 triệu, chiếm 59,4% tổng số người được khảo sát 3.2.2 Kiểm định độ phù hợp của thang đo

Trước khi đi kiểm định giả thiết nghiên cứu, ta cần kiểm định sự phù hợp của thang đo dựa trên sự kết hợp của hệ số tải ngoài nhân tố (Outer loading), độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trung bình trích (AVE), HTMT và tổng phương sai của một yếu tố Tiêu chuẩn đánh giá cho từng nhân tố sẽ được trình bày trong từng bước phân tích Đánh giá chất lượng biến quan sát

Theo Hair & cộng sự (2017), để các biến quan sát có chất lượng tốt nhất thì hệ số tải ngoài (Outer loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.7 Cũng theo nhóm tác giả này, Outer loading dưới 0.4 thì biến quan sát cần được loại bỏ khỏi mô hình

Bảng 3.6 Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình và giá trị hội tụ

Cronbach’s Alpha (CA) Độ tin cậy tổng hợp (CR)

Phương sai trung bình trích (AVE)

CK3 0.912 ĐN ĐN1 0.885 0.851 0.910 0.771 ĐN2 0.911 ĐN3 0.836

Nguồn: Tính toán của tác giả từ dữ liệu khảo sát

- Thang đo “Môi trường làm việc” được đo lường bởi 3 biến quan sát là MT1, MT2 và MT3 Với hệ số Outer loading của các biến quan sát đều > 0.7, các biến quan sát của thang đo này đều được đánh giá là chất lượng và không có biến nào bị loại bỏ, sẽ tiếp tục được sử dụng để phân tích tiếp các kiểm định tiếp theo

- Thang đo “Sự bồi thường” được đo lường bởi 3 biến quan sát là BT1, BT2 và BT3 Hệ số Outer loading của các biến quan sát đều > 0.7, trong đó hệ số tải ngoài thấp nhất thuộc về BT2 (0.720), vậy nên tất cả các biến quan sát của thang đo đều chất lượng và được chấp nhận

- Thang đo “Phong cách lãnh đạo” được đo lường bởi 3 biến quan sát LĐ1, LĐ2, LĐ3 Với hệ số Outer loading của các biến quan sát đều > 0.7, các biến quan sát đều được chấp nhận và được đánh giá là chất lượng

- Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” được đo lường bởi 3 biến là ĐN1, ĐN2 và ĐN3 Hệ số Outer loading của các biến quan sát đều > 0.7, vậy nên tất cả các biến quan sát của thang đo đều chất lượng và được chấp nhận

- Thang đo “Sự gắn kết của NV về mặt thể chất” được đo lường bởi 4 biến quan sát là TC1, TC2, TC3 và TC4 Hệ số Outer loading của các biến quan sát đều > 0.7, trong đó hệ số tải ngoài thấp nhất thuộc về TC1 (0.723) và lớn nhất là TC4 (0.845), vậy nên tất cả các biến quan sát của thang đo đều chất lượng và được chấp nhận

- Thang đo “Sự gắn kết của NV về mặt cảm xúc” được đo lường bởi 4 biến quan sát là CX1, CX2, CX3 và CX4 Với hệ số Outer loading của các biến quan sát đều > 0.7, các biến quan sát của thang đo này đều được đánh giá là chất lượng và không cần loại bỏ biến nào

- Thang đo “Sự gắn kết của NV về mặt nhận thức” được đo lường bởi 3 biến quan sát là NT1, NT2, NT3 Với hệ số Outer loading của các biến quan sát đều > 0.7, các biến quan sát của thang đo này đều được đánh giá là chất lượng và không có biến nào bị loại bỏ

- Thang đo “Sự cam kết với tổ chức” được đo lường bởi 3 biến quan sát là CK1, CK2 và CK3 Dựa theo kết quả tính toán, các biến quan sát CK1, CK2 và CK3 đều được chấp nhận và đánh giá tốt, với Outer loading > 0.7 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Theo Hair & cộng sự (2017), độ tin cậy của thang đo thường được đánh giá thông qua các chỉ số là Cronbach’s Alpha (CA) và độ tin cậy tổng hợp (CR) Độ tin cậy tổng hợp (CR) rất được ưa chuộng sử dụng để đo lường độ tin cậy của thang đo bởi

THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Xuất phát từ mục đích muốn nghiên cứu và tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tới sự gắn kết và cam kết của NV đối với Công ty TNHH H&T Thành Phát Kế thừa cơ sở từ các nghiên cứu cả trong và ngoài nước trước đây, tác giả đã xem xét, tổng hợp, lựa chọn và điều chỉnh cho phù hợp nhất với bối cảnh Công ty TNHH H&T Thành Phát Mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm 4 biến độc lập là “Môi trường làm việc”, “Sự bồi thường”, “Phong cách lãnh đạo” và “Quan hệ với đồng nghiệp”; 3 biến trung gian về sự gắn kết gồm “Sự gắn kết về thể chất”, “Sự gắn kết về cảm xúc” và “Sự gắn kết về nhận thức”; 1 biến phụ thuộc là “Sự cam kết đối với tỏ chức”

Nghiên cứu được tác giả áp dụng đồng thời cả hai phương pháp nghiên cứu là định lượng và định tính để đảm bảo tính chặt chẽ của đề tài

Trước tiên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính các tài liệu trước đây để tìm ra được danh sách các nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết và cam kết của NV đối với tổ chức Từ danh sách này, tiến hành chọn lọc các yếu tố có khả năng ảnh hưởng nhất đối với NV công ty dựa theo sự thảo luận và tư vấn của một số nhân sự tại Công ty TNHH H&T Thành Phát Sau đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và đồng thời cũng hiệu chỉnh lại thang đo và câu hỏi khảo sát cho dễ hiểu và hợp lý đối với bối cảnh

Bước tiếp theo, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu bằng việc khảo sát toàn bộ NV tại Công ty TNHH H&T Thành Phát Kết quả thu được là 207 phiếu trả lời hợp lệ trên tổng số 247 nhân sự, từ đó đưa vào phân tích số liệu

Với tổng số 26 biến quan sát cho 8 biến tiềm ẩn, các bước tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SmartPLS và SPSS được thức hiện theo các bước sau đây

Bước 1: Tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tải ngoài Outer loadings, độ tin cậy tổng hợp CR, giá trị hội tụ AVE và giá trị phân biệt HTMT

Kết quả thu được ở tất cả các biến quan sát đều có hệ số Outer loading lớn hơn 0.7, chỉ số CR đều lớn hơn 0.8, AVE đạt trên 0.5 và giá trị HTMT của tất cả các mối quan hệ đều thỏa mãn đề xuất Ngoài ra, tác giả còn kiểm định độ sai lệch phương sai phương pháp bằng cách thử nghiệm 1 yếu tố thông qua kiểm định EFA trong phần mềm SPSS, cho kết quả không xảy ra hiện tưởng sai lệch Qua đó có thể kết luận rằng thang đo đã đảm bảo độ tin cậy và tất cả các biến quan sát sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích ở bước tiếp theo

Bước 2: Tiến hành kiểm định mô hình cấu trúc Sem với các các chỉ số là hệ số phương sai phóng đại (VIF), kiểm định giả thuyết bằng hệ số T-value và hệ số P-value để xét ý nghĩa thống kê, hệ số tác động chuẩn hóa 𝛽 và hệ số ảnh hưởng 𝑓 2 Kết quả chạy mô hình cho thấy, VIF của tất cả các mối quan hệ đều nhỏ hơn 3, như vậy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Đối với kiểm định giả thuyết, ngoại trừ giả thuyết H2c và H3a bị bác bỏ do không có ý nghĩa thống kê (t0.05) Các giả thuyết còn lại đều được chấp nhận với mức p≤0.05 và t>1.96 Về mức độ tác động, dữ liệu cho thấy biến Sự bồi thường có tác động lớn nhất đến Sự gắn kết của NV và Phong cách lãnh đạo có tác động nhỏ nhất

Từ kết quả nghiên cứu và thông qua sự dối chiếu với thực tiễn, có thể thấy rằng nghiên cứu đã phản ánh đúng thực tế tại Công ty TNHH H&T Thành Phát Theo như kết quả phân tích của tác giả, trong tất cả các yếu tố được lựa chọn, yếu tố “Sự bồi thường” có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự gắn kết của NV trong công ty Đây là một thực tế hợp lý không chỉ tính riêng tại Công ty TNHH H&T Thành Phát mà còn đúng với tất cả các DN Thật vậy, sự quan tâm và chú trọng hàng đầu đối với một người lao động khi đi làm chính là mức lương, thưởng hay phúc lợi mà họ sẽ nhận được Dù là với bất cứ một lí do nào khi bắt đầu công việc, dù đam mê hay nhiệt huyết đến đâu, họ vẫn cống hiến sức lao động vì mục đích chính là nhận lại được sự bồi thường xứng đáng (bao gồm cả sự bồi thường về tài chính và phi tài chính) Sự bồi thường ấy không chỉ là đảm bảo cho mức chi tiêu của họ, mà đồng thời nó cũng cho thấy được sự trân trọng sức lao động của NV từ công ty Vậy nên, nếu như mức bồi thường không tương xứng với công sức mà NV đã bỏ ra, họ sẽ cảm thấy thất vọng, chán nản và từ đó tạo ra khoảng cách với công ty Họ sẽ không còn động lực để nỗ lực và phấn đấu vì công ty, từ đó sự gắn kết sẽ bị mất dần đi, thậm chí người lao động có thể rời bỏ tổ chức để tìm đến một môi trường khác một khi họ tìm được DN phù hợp hơn Bên cạnh đó, các yếu tố như “Môi trường làm việc”, “Phong cách lãnh đạo” và

“Quan hệ với đồng nghiệp” cũng góp phần làm gia tăng sự gắn kết của nhan viên hơn Công ty TNHH H&T Thành Phát là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, do đó áp lực của người lao động cũng không hề nhỏ Việc thiết kế một không gian làm việc thoải mái, sạch sẽ và đầy đủ trang thiết bị sẽ giúp cho NV phần nào giảm bớt áp lực Bên cạnh đó, sự tương tác giữa các đồng nghiệp trong một công ty cũng rất quan trọng Khi NV cảm thấy có sự kết nối và sẻ chia của đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy vui vẻ mỗi khi đi làm hơn từ đó gắn kết cao hơn đối với tổ chức Đặc biệt, với một công ty có phần lớn người lao động là GenZ và Millennials như vậy, một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện sẽ giúp họ cảm thấy muốn gắn bó lâu dài hơn.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

4.2.1 Đánh giá mức độ Gắn kết của NV tại Công ty TNHH H&T Thành Phát a Sự gắn kết về thể chất

Bảng 4.1 Thống kê trung bình mức độ gắn kết về thể chất của NV

Biến Mô tả GTNN GTLN GTTB Độ lệch chuẩn

TC1 Tôi làm việc với cường độ cao trong công việc 1 5 3.48 1.009

TC2 Tôi dành rất nhiều năng lượng cho công việc 1 5 3.46 0.923

TC3 Tôi nỗ lực hết mình cho công việc 1 5 3.51 0.886

TC4 Tôi cố gắng hết sức có thể để hoàn thành công việc 1 5 3.57 0.844

Biểu đồ 4.1 Giá trị trung bình mức độ gắn kết về thể chất của NV

Dữ liệu khảo sát từ NV tại Công ty TNHH H&T Thành Phát được tác giả tiếp tục đưa vào thống kê giá trị trung bình thông qua phần mềm SPSS Từ bảng 4.1 có thể thấy rằng, GTTB của tất cả các biến TC1, TC2, TC3 và TC4 trong thang đo Sự gắn kết về thể chất lần lượt là 3.48, 3.46, 3.51 và 3.57 Cả 4 biến đều có GTTB nằm trong khoảng xấp xỉ bằng 4 thể hiện NV trong công ty có ý kiến trung lập với các quan điểm

“Tôi làm việc với cường độ cao trong công việc”, “Tôi dành rất nhiều năng lượng cho công việc”, “Tôi nỗ lực hết mình cho công việc” và “Tôi cố gắng hết sức có thể để hoàn thành công việc” Điều này hàm ý rằng NV cảm thấy rằng họ đã và đang luôn luôn nỗ lực, cống hiến hết mình cho công việc Họ thường dành phần lớn năng lượng của mình cho việc hoàn thành nhiệm vụ của họ tại công ty, họ nỗ lực và cố gắng hoàn thành thật tốt công việc của mình ngay cả khi họ đang có khối lượng công việc lớn Điều này có thể là do họ hiểu rằng sự nỗ lực của họ sẽ mang lại giá trị có ý nghĩa

Sự gắn kết về thể chất

Thực tế cho thấy, tại Công ty TNHH H&T Thành Phát, chính sách về thường và phạt đối với năng suất làm việc của người lao động được quy định khá rõ ràng Mỗi

NV đều có chỉ tiêu về KPI được công ty và người lãnh đạo đặt ra, và họ buộc phải hoàn thành chỉ tiêu đó KPI sẽ được cân nhắc và chỉnh sửa hàng tháng để phù hợp với tình hình thị trường, tình hình của công ty và kế hoạch hoạt động và phát triển của tổ chức Và đối với mỗi phòng ban khác nhau và vị trí công tác khác nhau, KPI được đặt ra sẽ khác nhau để đảm bảo phù hợp với toàn bộ NV Trong trường hợp NV không hoàn thành chỉ tiêu, công ty quy định nếu trong vòng 2 tháng liên tiếp NV không đạt được KPI do công ty đề ra, NV sẽ bị loại khỏi danh sách cân nhắc tăng lương trong đợt xét duyệt tiếp theo, và nếu NV không đạt KPI trong vòng 4 tháng liên tiếp sẽ bị liệt kê vào danh sách xem xét cắt giảm lương Bên cạnh chính sách phạt, hình thức thưởng vượt KPI cũng được công ty quy định rõ ràng Đối với các trường hợp NV đạt chỉ tiêu sớm hoặc vượt chỉ tiêu đặt ra, các hình thức khen thưởng bằng tiền mặt hoặc hiện vật (như món đồ công nghệ hoặc đồ dùng gia đình) có thể được áp dụng tùy thuộc vào mức độ vượt chỉ tiêu Bên cạnh đó, NV cũng có thể được xem xét tăng lương cũng như hưởng thêm ngày nghỉ có lương Hiện tại, hình thức mà thưởng mà người lao động tại công ty ưa chuộng nhất vẫn là tiền mặt, bởi lẽ với họ, mục đích chính khi đi làm và nỗ lực cống hiến cho tổ chức là để nhận được đồng lương xứng đáng với công sức của họ Các chính sách hiện tại của công ty được NV khá đồng tình và ủng hộ Độ lệch chuẩn của biến TC1 ở mức khá cao (1.009) cho thấy ý kiến của NV có sự khác biệt khá lớn về quan điểm “làm việc với cường độ cao” Điều này có thể là do sự khác biết trong công việc của mỗi NV ở các phòng ban khác nhau và ở các vị trí công việc khác nhau Mỗi phòng ban có khối lượng và đặc điểm công việc không giống nhau, và ở mỗi vị trí cao hơn, người lao động cũng có những áp lực lớn hơn Bộ phận sản xuất là bộ phận thường có khối lượng CV lớn và thường xuyên phải làm việc với cường độ cao để kịp tiến độ đơn hàng, trong khi đó, các phòng Hành chính – Nhân sự và Tài chính – Kế toàn thường bận rộn hơn trong các thời điểm cuối tháng, cuối quý hoặc cuối năm Trong khi đó, với độ lệch chuẩn của các biến lần lượt là 0.932, 0.886, 0.844; sự đánh giá của NV với ba tiêu chí sau là khá đồng đều b Sự gắn kết về cảm xúc

Bảng 4.2 Thống kê trung bình mức độ gắn kết về cảm xúc của NV

CX1 Tôi nhiệt tình với công việc 1 5 3.00 0.815

CX2 Tôi luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc 2 5 3.42 0.777

CX3 Tôi quan tâm đến công việc của mình 1 5 3.64 0.846

CX4 Tôi tự hào về công việc của mình 1 5 3.97 0.919

Biểu đồ 4.2 Giá trị trung bình mức độ gắn kết về cảm xúc của NV

Sự gắn kết về cảm xúc

Bảng 4.2 cho thấy ba biến quan sát CX2, CX3 và CX4 của thang đo Sự gắn kết về cảm xúc đều có hệ số trung bình ở mức 4, tương ứng với sự đồng tình (lần lượt là 3.42, 3.64 và 3.97) Trong đó, quan điểm “Tôi tự hào về công việc của mình” có GTTB ở mức cao nhất (3.97) cho thấy rằng Nv công ty rất tự hào rằng họ đang làm việc cho Công ty TNHH H&T Thành Phát Đối với những người lao động tại nông thôn, việc có một công việc ổn định và tiền lương đều đặn hàng tháng đã là niềm vui lớn đối với họ Đặc biệt, đối với một công ty có uy tín khá cao trong khu vực, đi kèm với đó là các chế độ đãi ngộ cho NV tốt thì việc họ tự hào về công việc của mình là điều dễ hiểu Trái lại, ý kiến về câu hỏi “Tôi nhiệt tình với công việc” (CX1) lại có GTTB bằng 3 thể hiện

NV công ty không thật sự đồng ý về điều này NV có thể thiếu nhiệt tình trong công việc vì nhiều lý do xuất phát từ bản thân họ Một nguyên nhân phổ biến là thiếu động lực cá nhân, khi họ không có mục tiêu rõ ràng hoặc không đam mê với công việc hiện tại, họ không có lí do gì để nỗ lực cao hơn và nhiệt tình hơn trong công việc Bên cạnh đó, do trình độ học vấn của người lao động tại đây không cao, dẫn đến việc họ thiếu khá năng nhìn nhận tầm quan trọng và giá trị của sự cống hiến cho tổ chức, cho công việc Ngoài ra, việc NV không nhiệt tình làm việc đôi khi cũng xuất phát từ những chính sách và tình huống thực tế tại công ty, dẫn đến sự thiếu đi động lực làm việc cho họ

Với độ lệch chuẩn của tất cả các biến quan sát đều dưới 1 (0.815, 0.777, 0.846 và 0.919), có thể khẳng định ý kiến của các NV là khá tương đồng và có độ tin cậy cao c Sự gắn kết về nhận thức

Bảng 4.3 Thống kê trung bình mức độ gắn kết về nhận thức của NV

NT1 Khi làm việc, tâm trí tôi tập trung vào công việc 1 5 3.12 0.922

NT2 Tôi rất chú ý đến công việc 1 5 3.43 0.957

NT3 Tại nơi làm việc, tôi mải mê với công việc 2 5 3.60 0.918

Biểu đồ 4.3 Giá trị trung bình mức độ gắn kết về nhận thức của NV

Từ đồ thị 4.3 có thể thấy rằng quan điểm “Khi làm việc, tâm trí tôi tập trung vào công việc” (NT1) được NV đánh giá không cao, với GTTB là 3.12, ở mức xấp xỉ 3 cho thấy rằng ý kiến của họ là trung lập Người lao động tại Công ty TNHH H&T Thành Phát đôi khi mất tập trung trong giờ làm việc Thực tế, các NV tại công ty thường xuyên nói chuyện riêng trong giờ về các vấn đề không liên quan đến công việc, đôi khi tranh thủ lướt mạng xã hội, ngủ gật trong giờ hoặc rời bàn làm việc trong thời gian quy định Điều này rất có thể sẽ xảy ra những trường hợp sai sót trong công việc không đang có và làm giảm hiệu suất công việc của NV Vì vậy, công ty cần có các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng trên để NV có một sự gắn kết cao hơn về nhận thức trong quá trình làm việc tại công ty Tuy nhiên, sự đánh giá của NV về hai quan điểm “Tôi rất chú ý đến công việc” (NT2) và “Tại nơi làm việc, tôi mải mê với công việc” (NT3) lại nhận được sự đồng tình, với GTTB là 3.43 và 3.60 theo thứ tự Điều này ngụ ý rằng

Sự gắn kết về nhận thức

NV tại H&T Thành Phát cảm thấy họ vẫn có sự gắn kết về nhận thức nhất định đối với tổ chức Độ lệch chuẩn của ba biến NT1, NT2 và NT3 tương ứng là 0.922, 0.957, 0.918 đều nhỏ hơn 1 cho thấy không có sự chênh lệch đáng kể giữa các ý kiến phản hồi 4.2.2 Môi trường làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến Sự gắn kết của NV

Dựa vào dữ liệu chạy mô hình, tác giả kết luận rằng Môi trường làm việc có ảnh hưởng thuận chiều tương đối lớn đối với sự gắn kết của NV tại Công ty TNHH H&T Thành Phát Với các mức hệ số tác động lần lượt là 𝛽=0.387 lên Sự gắn kết về thể chất, 𝛽=0.218 lên Sự gắn kết về cảm xúc và 𝛽=0.157 lên Sự gắn kết về nhận thức Điều này ngụ ý rằng khi các yếu tố khác không đổi, nếu Môi trường làm việc tăng 1 đơn vị sẽ kéo theo sự gia tăng 0.387 đơn vị trong sự gắn kết về thể chất, 0.218 đơn vị về cảm xúc và 0.157 đơn vị đối với nhận thức

Bảng 4.4 Thống kê trung bình đánh giá của NV về Môi trường làm việc

MT1 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để làm việc 1 5 3.44 1.002

MT2 Không gian làm việc của NV được thiết kế thoải mái 1 5 3.06 0.837

MT3 Khu vực làm việc của NV rất sạch sẽ 1 5 3.15 0.918

Biểu đồ 4.4 Giá trị trung bình sự đánh giá của NV về Môi trường làm việc

Bảng 4.4 trình bày kết quả thống kê GTTB của thang đo “Môi trường làm việc”

Có thể dễ thấy quan điểm về “Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để làm việc” (MT1) được đánh giá cao nhất bởi NV trong công ty, với GTTB là 3.44, tương đương mức 4 thể hiện sự đồng tình với quan điểm này Vậy nên có thể thấy rằng, các NV tại công ty đều được hỗ trợ và cung cấp đầy đủ các thiết bị, đồ dùng cũng như tài liệu cần thiết cho công việc Công ty luôn chú trọng đến việc tối ưu thời gian làm việc của NV, vì vậy tất cả các trang thiết bị thiết yếu cần phục vụ cho công việc của họ đều được công ty trang bị sẵn hoặc kịp thời bổ sung Điều này giúp cho NV có một sự hài lòng nhất định, giúp họ cảm thấy được công ty tạo điều kiện thuận lời để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất Bên cạnh đó, biến quan sát MT2 và MT3 có GTTB lần lượt là 3.06 và 3.15 thể hiện rằng người lao động có ý kiến trung lập với các quan điểm

“Không gian làm việc của NV được thiết kế thoải mái” và “Khu vực làm việc của NV rất sạch sẽ” Có thể thấy NV tại H&T Thành Phát chưa thực sự hài lòng với thiết kế không gian làm việc của công ty Vậy nên công ty nên cân nhắc cải thiên không gian làm việc của NV, để họ cảm thấy thoải mái hơn và qua đó góp phần nâng cao sự gắn kết và cam kết của họ

Với độ lệch chuẩn các biến MT2 và MT3 lần lượt là 0.837 và 0.918 không quá cao, có thể nhận định rằng ý kiến của các NV là không quá khác biệt, đồng thời cũng chỉ ra rằng, sự đánh giá không gian làm việc ở các phòng ban là như nhau Với một công ty chuyên về lĩnh vực sản xuất, không gian làm việc chưa thực sự được H&T Thành Phát chú trọng đầu tư để gia tăng cảm giác thoải mái và sự hài lòng của NV Hầu hết các phòng ban, bộ phận có không gian được thiết kế tối giản và truyền thống, chủ yếu nhằm mục đích phục vụ tối đa cho công việc chứ chưa đi từ sự hài lòng của

NV Biến MT1 tuy có GTTB cao nhưng độ lệch chuẩn cũng ở mức lớn với 1.002 cho thấy có sự khác biết giữa các ý kiến của NV Điều này có lẽ xuất phát từ sự khác biệt về phòng ban Do là công ty sản xuất quy mô nhỏ, không thể tránh khỏi tình trạng thiếu hụt nguồn lực Hầu hết tài chính của công ty sẽ được dồn cho bộ phận sản xuất, do đó các phòng ban như Phòng Kinh doanh, Hành chính – Nhân sự đôi khi sẽ phải tự khắc phục khó khăn về trang thiết bị hoặc đồ dùng cần thiết

4.2.3 Sự bồi thường tác động tích cực đến Sự gắn kết của NV

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng “Sự bồi thường” có tác động thuận chiều mạnh nhất tới sự gắn kết của NV công ty, với hệ số tác động chuẩn hóa lần lượt là 𝛽=0.483 trong mỗi quan hệ với Sự gắn kết về nhận thức và 𝛽=0.318 trong mối quan hệ với Sự gắn kết về cảm xúc Theo đó, có thể hiểu ý nghĩa của con số này rằng, khi tăng Sự bồi thường lên 1 đơn vị thì Sự gắn kết về nhận thức tăng lên trung bình 0.483 đơn vị và Sự gắn kết về cảm xúc là 0.318 đơn vị (giả thuyết trong trường hợp các nhân tố khác không có sự thay đổi)

Bảng 4.5 Thống kê trung bình đánh giá của NV về Sự bồi thường

BT1 Tiền lương của tôi đảm bảo cho nhu cầu tiêu dùng của bản thân 1 5 3.58 0.888

Mức lương tôi nhận được tương xứng với khối lượng công việc và trách nhiệm của tôi

Công ty tôi đã thực hiện đầy đủ chế độ BHYT, BHXH, BHTN và chế độ nghỉ phép, lễ, tết

Biểu đồ 4.5 Giá trị trung bình sự đánh giá của NV về Sự bồi thường

Đề xuất giải pháp

4.3.1 Nhóm giải pháp về vấn đề Môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tốt sẽ thúc đẩy động lực làm việc của NV, qua đó nâng cao sự hài lòng và gắn kết NV hơn đối với tổ chức Môi trường làm việc có quan hệ mất thiết và tác động trực tiếp đến trạng thái và tinh thần làm việc của NV Vì vậy, một môi trường làm việc thoải mái, sạch sẽ và được cung cấp trang thiết bị đầy đủ sẽ giúp

NV nâng cao năng suất và chất lượng công việc, ngược lại nếu môi trường làm việc được bố trí không phù hợp, trang thiết bị thiếu thốn sẽ tạo nên sự ức chế, gia tăng áp lực và giảm hiệu suất của họ Chính vì vậy, các biện pháp nhằm gia tăng sự thoải mái trong môi trường làm việc là điều cần thiết để nâng cao sự gắn kết của NV đối với công ty Mặc dù các yếu tổ về Môi trường làm việc được NV đánh giá khá tích cực, song công ty vẫn cần phát huy và nâng cao sự hài lòng hơn nữa Dưới đây là một số giải pháp mà tác giả đề xuất cho Công ty TNHH H&T Thành Phát:

− Trước hết, điều đầu tiên cần chú trọng trong một DN thuộc lĩnh vực sản xuất chính là việc cải thiện các điều kiện vật lý trong môi trường làm việc DN cần đảm bảo nhiệt độ, độ ẩm luôn được duy trì ở mức tốt, bên cạnh đó độ thông gió và ánh sáng trong nhà xưởng được cải thiện sẽ giúp gia tăng hiệu suất và chất lượng công việc của toàn bộ công nhân

− Đồng thời, do Công ty TNHH H&T Thành Phát là một công ty chuyên về lĩnh vực sản xuất công nghiệp, với các máy móc, thiết bị cỡ lớn, vì vậy NV thường xuyên phải làm việc trong một môi trường nhiều tiếng ồn DN nên sử dụng các biện pháp như cách âm và cung cấp cho NV các thiết bị làm giảm tiếng ồn như nút tai chồng ồn hoặc chụp tai chống ồn Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường yên tĩnh hơn cho NV, đảm bảo sức khỏe từ đó giúp NV tập trung vào công việc và gia tăng hiệu suất

− Ngoài ra, DN cần đảm bảo rằng NV luôn được cung cấp và hỗ trợ đầy đủ trang thiết bị và những dụng cụ, tài liệu cần thiết cho công việc của họ Việc sử dụng các trang thiết bị hiện đại, đầy đủ tiện ích sẽ giúp NV cảm thấy đây là một môi trường làm việc lý tưởng, họ sẽ luôn được hỗ trợ mọi điều kiện để làm việc một cách tốt nhất Đặc biệt đối với người lao động trẻ, họ sẽ cảm nhận được đây là một môi trường tốt để gắn bó và cống hiến lâu dài hơn

− Cuối cùng, việc bảo dưỡng và sửa chữa các trang thiết bị thường xuyên cũng là một biện pháp nhằm duy trì sự sạch sẽ và gọn gàng trong nhà xưởng, qua đó tạo ấn tượng tích cực đối với NV về một môi trường có điều kiện làm việc tốt 4.3.2 Nhóm giải pháp về vấn đề Sự bồi thường Đối với một công ty, sự bồi thường là một trong những nhân tố quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến đến lợi ích và sự gắn kết của người lao động với tổ chức đó Chỉ khi NV nhận được mức đãi ngộ tương xứng với công sức, hiệu suất mà họ bỏ ra cho công việc thì khi đó họ mới cảm thấy được đánh giá đúng và hài lòng Ngoài những bồi thường tài chính như lương, thưởng, … công ty cũng phải tập trung chú trọng vào các vấn đề bồi thường phi tài chính cho người lao động như các chế độ nghĩ lễ, tết, chế độ thai sản…

Về bồi thường tài chính, hiện nay Công ty TNHH H&T Thành Phát đang triển khai hình thức review lương 6 tháng 1 lần cho người lao động Đây là quy trình DN thực hiện để định rõ mức lương và phúc lợi của NV sau một thời gian làm việc Với mục tiêu đánh giá mức lương sao cho phù hợp với giá trị và thành tích mà NV mang lại, đây chính là động lực để khuyến khích NV phấn đấu tốt hơn cho công việc và cống hiến hết mình cho cho công ty Mặc dù với chính sách này, NV đã được khích lệ làm việc bằng cách xem xét tăng lương 2 lần trong 1 năm, song đây chưa thực sự là biện pháp tốt để giữ chân người lao động với tổ chức Dưới đây là một số đề xuất nhằm cải thiện và nâng cao sự gắn kết của NV thông qua sự bồi thường:

- Công ty nên kết hợp hình thức trả lương kết hợp giữa lương cố định và thưởng KPI: với hình thức này, công ty vừa đảm bảo cho người lao động có sự ổn định trong thu nhập hàng tháng, vừa khuyến khích được NV cải thiện năng suất làm việc nhờ vào khoản thu nhập tăng thêm Qua đó, NV sẽ vui vẻ và hào hứng và có động lực làm việc hết mình, đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty

- Bên cạnh đó, các hình thức thưởng theo dự án và thưởng theo năm cũng nên được áp dụng trong dài hạn để thúc đẩy NV làm việc lâu dài với tổ chức: DN có thể đưa ra các chính sách như phần thưởng bằng tài chính cho NV xuất sắc nhất từng dự án, hay NV xuất sắc của năm Thông qua hình thức này, DN sẽ thể hiện được sự trân trọng sức lao động của NV trong cả quá trình, giúp họ cảm thấy an tâm và thúc đẩy họ tiếp tục gắn bó với tổ chức

- Ngoài ra, công ty cần hoàn thiện công tác trả lương cho NV, đảm bảo tính công bằng và đúng thời hạn Công ty cần minh bạch rõ ràng với NV về cách thức tính lương và thời hạn trả lương hàng tháng, qua đó giúp NV tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức

- Thành Phát cũng cần chú trọng cải thiện các chế độ phúc lợi cần thiết cho NV, bao gồm các khoản bảo hiểm thiết yếu như Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm ốm đau, thai sản, … Việc đem đến một chế độ phúc lợi phù hợp và đảm bảo các quyền lợi thiết yếu của NV sẽ giúp cho công ty thu hút được các nhân tài và giữ chân được các NV chất lượng Đặc biệt, công ty nên xem xét thảo luận cùng NV về các đề xuất ngày nghỉ để qua đó có sự đồng tình từ cả hai phía, góp phần làm giảm sự bức xúc và không bằng lòng của NV

- Về bồi thường phi tài chính, công ty có thể cung cấp cho người lao động một lộ trình thăng tiến và phát triển cá nhân phù hợp Điều này sẽ giúp họ xác định rõ mục tiêu công việc và từ đó có thể tự xây dựng một mục tiêu cá nhân trong tương lai Bên cạnh đó, công ty cũng cần đem đến cho NV các lớp học về đào tạo kỹ năng chuyên môn Do phần lớn lao động tại Công ty TNHH H&T Thành Phát là người lao động trẻ với kinh nghiệm làm việc từ 1-5 năm, việc có các lớp nâng cao kỹ năng làm việc sẽ giúp họ cảm thấy có thể học hỏi và có tiềm năng phát triển bản thân trong tương lai

4.3.3 Nhóm giải pháp về vấn đề Phong cách lãnh đạo

Từ kết quả nghiên cứu, có thể thấy rằng mặc dù có tác động không lớn, song Phong cách lãnh đạo vẫn có tác động đến Sự gắn kết của NV đối với công việc, đặc biệt trong dài hạn, Phong cách lãnh đạo chắc chắn đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân NV ở lại với tổ chức Vì vậy, việc chú trọng vào cải thiện mối quan hệ và sự tương tác giữa NV và cấp trên là cần thiết để góp phần thuyết phục NV cống hiến và trung thành với tổ chức

Người lãnh đạo là người có vai trò quan trọng ở bất cứ một DN nào, họ là người dẫn dắt, định hướng cho sự phát triển của cả công ty và là người đưa ra các quyết định quan trọng Với tầm ảnh hưởng mạnh mẽ lên toàn bộ tổ chức, mối quan hệ giữa họ và

NV càng tốt sẽ càng góp phần tạo động lực, sự cố gắng cho cấp dưới, giúp cấp dưới tin tưởng tuyệt đối và sẵn sàng đồng hành, nghe theo các quyết định của họ Qua đó có thể nâng cao sự gắn kết của NV đối với công việc và đối với DN Tuy nhiên theo kết quả nghiên cứu, lãnh đạo tại Công ty TNHH H&T Thành Phát chưa có sự tương tác tốt với các NV, chưa thúc đẩy được tinh thần làm việc của họ Vì lý do đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mối quan hệ giữa NV và người lãnh đạo như sau:

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của NV tại Công ty TNHH H&T Thành Phát, mặc dù đã nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, tác giả vẫn nhận thấy một số hạn chế của đề tài cần được xem xét và cải thiện cho các nghiên cứu tiếp theo

Trước hết, phạm vi nghiên cứu của đề tài hoàn toàn nằm trong Công ty TNHH H&T Thành Phát, một DN hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, có địa điểm tại tỉnh Hưng Yên Mặc dù đây là một trong những khu vực tập trung nhiều DN, xưởng sản xuất do nằm trong khu công nghiệp, song điều này vẫn tạo ra sự khác biệt về ngành nghề và vị trí địa lý so với các công ty ở các thành phố lớn khác, nơi tập trung đông người lao động và có đa dạng về ngành nghề Do đó, kết quả nghiên cứu không thể đại diện cho tổng thể rộng lớn và khó áp dụng cho các công ty khác lĩnh vực cũng như vị trí địa lý Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra nhiều công ty với đa dạng ngành nghề và nhóm lao để có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV và tác động của sự gắn kết đến sự cam kết với tổ chức

Ngoài ra, do sự tư vấn từ NV trong tổ chức và chọn lọc của tác giả, bài nghiên cứu chỉ tập trung vào bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV mà không xét đến nhiều yếu tố khác có thể cũng có tác động đáng kể Trong khi thực tế, có thể các nhân tố khác lại có tác động tích cực hơn đến sự gắn kết của NV Trong tương lai, tác giả đề xuất hướng nghiên cứu mới sẽ tập trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV một cách toàn diện hơn, bao gồm cả các yếu tố mà tác giả đã đề cập cũng như các yếu tố khác mà có thể có ảnh hưởng Vì vậy các nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét bổ sung các biến như văn hóa DN, trách nhiệm xã hội, cơ hội học tập và đào tạo, cũng như chính sách công ty để mở rộng mô hình và tăng mức độ tác động tới sự gắn kết của NV và hiểu rõ hơn tâm lý của người lao động

Một hạn chế khác của nghiên cứu của tác giả là phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu dựa trên bảng hỏi có thể làm giảm độ phản ánh đầy đủ trong thực tế Bảng câu hỏi được thiết kế hoàn toàn là những câu hỏi đóng, chỉ để thu thập những dữ liệu cần thiết, và việc không có các phương pháp tiếp cận định tính bổ sung có thể làm hạn chế việc thu thập các ý kiến sâu hơn và đòi hỏi một bối cảnh mở rộng Do đó, tác giả khuyến nghị trong tương lai các nghiên cứu nên sử dụng phương pháp định tính khi khảo sát và thu thập dữ liệu có cái nhìn sâu sắc hơn về sự gắn kết của NV với công ty

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 Ở chương này, các nội dung được trình bày bao gồm:

- Khái quát lại một cách ngắn gọn kết quả nghiên cứu từ chương 3, từ đó thảo luận về các vấn đề trong kết quả này thông qua GTTB của các biến quan sát và thực tế tại DN

- Nghiên cứu cũng khẳng định ra các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết của NV tại Công ty TNHH H&T Thành Phát, sắp xếp theo thứ tự giảm dần mức ảnh hưởng là Sự bồi thường, Quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc và Phong cách lãnh đạo Đồng thời cho thấy Sự gắn kết của NV có tác động tích cực đến Sự cam kết đối với tổ chức

- Từ các mức độ ảnh hưởng này, tác giả đề xuất một số giải pháp cho Công ty TNHH H&T Thành Phát để từ đó nâng cao sự gắn kết và cam kết của NV.

Tiêu đề	Nghiên cứu về sự gắn kết và cam kết của nhân viên tại Công ty TNHH H&T Thành Phát
Tác giả	Đoàn Ngọc Mai Anh
Người hướng dẫn	TS. Phạm Thu Trang
Trường học	Học viện Ngân hàng
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	124
Dung lượng	1,6 MB