Trong 2 năm gần đây, công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào việc phát triển nhân sự thông qua một chương trình đào tạo nội bộ quy mô lớn.Chương trình này tập trung vào các kỹ năng chuyên môn cho
Trang 1HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH I
BÀI TẬP NHÓM MÔN: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Phân tích tình huống quản trị doanh nghiệp: Tình trạng nghỉ việc sau đào tạo của người lao động tại công ty công nghệ XTech
Giảng viên : Nguyễn Mỹ Vân Nhóm học phần : 01
Nhóm sinh viên : 02
Hà Nội, năm 2024
Trang 2DANH SÁCH THÀNH VIÊN
2 Bùi Thị Ngân B21DCQT116 Thành viên
3 Lương Thị Quỳnh B21DCQT141 Thành viên
4 Đặng Thu Hà B21DCQT045 Thành viên
5 Vũ Ngọc Anh B21DCQT021 Thành viên
6 Phạm Thị Kim Trinh B21DCQT176 Thành viên
7 Nguyễn Ngọc Mai B21DCQT104 Thành viên
Trang 3MỤC LỤC
PHẦN 1: TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP 4
PHẦN 2: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP 5
2.1 Phân tích tình huống 5 2.1.1 Phân tích SWOT (Strengths - Weaknesses - Opportunities - Threats) của XTech 5
2.1.2 Phân tích theo mô hình Herzberg (Lý thuyết hai yếu tố về động lực) 6
2.1.3 Phân tích theo mô hình Maslow (Tháp nhu cầu) 7
2.2 Phân tích nguyên nhân 8 2.2.1 Nguyên nhân đến từ động lực lao động 8
2.2.2 Nguyên nhân đến từ phân công công việc 8
2.3 Thiết kế phương pháp tạo động lực lao động 9 2.3.1 Điều chỉnh tiền lương, chính sách đãi ngộ 9
2.3.2 Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí 9
2.3.3 Điều chỉnh cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân 12
2.3.4 Hỗ trợ sau đào tạo 12
2.4 Thiết kế phương án phân công lao động……… 12
2.4.1 Thiết kế phân công công việc cho Kỹ sư phần mềm (Software Engineer) 12
2.4.2 Thiết kế phân công công việc cho Chuyên gia phân tích dữ liệu (Data Analyst/Data Scientist) 19
2.4.3 Thiết kế, phân công công việc cho Quản lý sản phẩm (Product Manager) 23
2.5 Mô tả công việc cho các vị trí bị nghỉ việc cao 26 2.5.1 Kỹ sư phần mềm (Software Engineer) 26
2.5.2 Chuyên gia phân tích dữ liệu (Data Analyst/Data Scientist) 28
2.5.3 Quản lý sản phẩm (Product Manager) 29
PHẦN 3: TÀI LIỆU THAM KHẢO 32
Trang 4PHẦN 1: TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Công ty công nghệ XTech, chuyên cung cấp các giải pháp phần mềm và dịch vụcông nghệ, có khoảng 300 nhân viên Trong 2 năm gần đây, công ty đã đầu tư mạnh
mẽ vào việc phát triển nhân sự thông qua một chương trình đào tạo nội bộ quy mô lớn.Chương trình này tập trung vào các kỹ năng chuyên môn cho các vị trí như Kỹ sư phầnmềm (Software Engineer), Chuyên gia phân tích dữ liệu (Data Analyst/Data Scientist),
và Quản lý sản phẩm (Product Manager)
Công ty hy vọng rằng sau quá trình đào tạo, ít nhất 80% nhân sự sẽ gắn bó lâu dàivới công ty và áp dụng các kỹ năng mới vào các dự án quan trọng Tuy nhiên, sau khichương trình kết thúc, công ty nhận thấy tỷ lệ nghỉ việc ở một số vị trí rất cao:
Kỹ sư phần mềm (Software Engineer): 50% kỹ sư phần mềm đã nghỉ việc trongvòng 12 tháng sau khi hoàn tất khóa đào tạo Sau khi được nâng cao các kỹ năng vềlập trình, họ nhận được các đề nghị hấp dẫn từ các công ty công nghệ lớn hơn hoặckhởi nghiệp với mức lương tăng khoảng 25% Họ cảm thấy rằng môi trường làm việc
ở XTech không đáp ứng được sự kỳ vọng về cả cơ hội phát triển lẫn mức đãi ngộ.Chuyên gia phân tích dữ liệu (Data Analyst/Data Scientist): Tỷ lệ nghỉ việc ở vị trínày là 40% Các chuyên gia phân tích dữ liệu, sau khi được đào tạo sâu hơn về cáccông cụ phân tích hiện đại và ứng dụng AI, thường nhận được các cơ hội việc làm từcác công ty fintech hoặc thương mại điện tử, với các dự án mang tính thách thức hơn
và mức lương cao hơn khoảng 20%
Quản lý sản phẩm (Product Manager): 35% nhân viên quản lý sản phẩm đã quyếtđịnh nghỉ việc trong vòng 1 năm sau khi hoàn thành đào tạo Những nhân viên nàythường cảm thấy rằng vai trò của họ bị giới hạn trong việc quản lý các sản phẩm hiện
có thay vì có cơ hội phát triển sản phẩm mới Điều này dẫn đến sự chán nản và khiến
họ tìm kiếm cơ hội tại các công ty có môi trường sáng tạo và linh hoạt hơn
Phản hồi từ nhân viên: 40% nhân viên nghỉ việc cho biết họ cảm thấy mức đãi
ngộ họ thấp hơn với thị trường 35% nhân viên nghỉ việc cho biết họ cảm thấy khôngnhận được đủ sự hỗ trợ và đánh giá đúng mức sau khi hoàn tất khóa đào tạo 15% nhânviên đề cập rằng công ty thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng và không tạo đủ cơ hội để họ
áp dụng những kỹ năng mới học được vào các dự án quan trọng 10% nhân viên đề cậpđến việc không có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, dẫn đến tìnhtrạng kiệt sức
Trang 5PHẦN 2: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
2.1 Phân tích tình huống
Công ty XTech hiện đang đối mặt với một số vấn đề nghiêm trọng sau khi thựchiện chương trình đào tạo nội bộ quy mô lớn Mặc dù đầu tư vào phát triển nhân sự làmột động thái tích cực, nhưng kết quả cho thấy tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt ở ba nhómnhân sự chính: Kỹ sư phần mềm (Software Engineer), Chuyên gia phân tích dữ liệu(Data Analyst/Data Scientist), và Quản lý sản phẩm (Product Manager) Điều này làmảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định của đội ngũ và hiệu quả hoạt động của công ty.2.1.1 Phân tích SWOT quản trị nhân lực của XTech
Strengths (Điểm mạnh):
● Đầu tư vào đào tạo nhân sự: XTech đã thực hiện chương trình đào tạo nội
bộ với quy mô lớn, tập trung vào các kỹ năng chuyên môn cho các vị trí quan trọngnhư Software Engineer, Data Analyst/Data Scientist và Product Manager Đây là mộtđộng thái cho thấy công ty cam kết phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnhtranh và chất lượng dịch vụ
● Sở hữu đội ngũ nhân sự lớn và chuyên nghiệp: Với khoảng 300 nhân viên,XTech có lợi thế về mặt nhân sự trong việc cung cấp các giải pháp phần mềm và dịch
vụ công nghệ Việc có nhiều nhân sự cũng giúp công ty dễ dàng triển khai các dự ánlớn và phát triển sản phẩm mới
Weaknesses (Điểm yếu):
● Chính sách lương và phúc lợi không cạnh tranh: Một trong những yếu tốchính khiến nhiều nhân viên nghỉ việc sau đào tạo là mức lương của XTech khôngcạnh tranh so với thị trường Nhân viên kỹ sư phần mềm nhận được mức lương caohơn đến 25% từ các công ty công nghệ lớn hơn, trong khi các chuyên gia phân tích dữliệu được mời chào với mức lương tăng khoảng 20% Điều này cho thấy XTech cần cảithiện chính sách đãi ngộ nếu muốn giữ chân nhân tài
● Thiếu lộ trình thăng tiến và cơ hội phát triển sản phẩm mới: Nhân viên quản
lý sản phẩm (Product Manager) cảm thấy họ bị giới hạn trong việc quản lý các sảnphẩm hiện có, không có cơ hội phát triển sản phẩm mới, dẫn đến sự chán nản và nghỉviệc Đây là dấu hiệu của việc thiếu sự đổi mới và sáng tạo trong môi trường làm việc
● Thiếu hỗ trợ sau đào tạo: Nhiều nhân viên cảm thấy không được đánh giáđúng mức và hỗ trợ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, cho thấy rằng XTech
Trang 6thiếu các cơ chế để tiếp tục phát triển nhân sự sau đào tạo, dẫn đến việc họ cảm thấykhông được coi trọng.
Opportunities (Cơ hội):
● Phát triển các dự án công nghệ hiện đại: Thị trường công nghệ đang thayđổi nhanh chóng với sự xuất hiện của các lĩnh vực mới như trí tuệ nhân tạo (AI),fintech và thương mại điện tử XTech có thể mở rộng sang các lĩnh vực này, tạo ra các
dự án có tính thách thức và sáng tạo hơn để thu hút và giữ chân nhân tài
● Tăng cường chương trình phát triển nhân sự: XTech có thể tiếp tục đầu tưvào các chương trình phát triển nhân sự, nhưng cần cải tiến theo hướng hiệu quả hơn.Bằng cách cung cấp các lộ trình thăng tiến rõ ràng, XTech có thể giữ chân được nhữngnhân sự có giá trị cao
Threats (Thách thức):
● Cạnh tranh khốc liệt về nhân tài: Các công ty công nghệ lớn hoặc các công
ty khởi nghiệp năng động có khả năng cung cấp mức lương và môi trường làm việchấp dẫn hơn Điều này tạo ra thách thức lớn cho XTech trong việc giữ chân nhân tài,đặc biệt là khi các nhân viên đã được đào tạo có thể tìm kiếm cơ hội tốt hơn từ các đốithủ cạnh tranh
● Tỷ lệ nghỉ việc cao đe dọa đến tính ổn định của tổ chức: Nếu tình trạng nghỉviệc tiếp tục, XTech sẽ đối mặt với khó khăn trong việc duy trì đội ngũ nhân sự chủchốt Điều này có thể dẫn đến giảm hiệu suất hoạt động và ảnh hưởng tiêu cực đến các
dự án quan trọng
2.1.2 Phân tích theo mô hình Herzberg (Lý thuyết hai yếu tố về động lực)
Mô hình Herzberg phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực củanhân viên thành hai nhóm: yếu tố duy trì (Hygiene Factors) và yếu tố tạo động lực(Motivators)
Yếu tố duy trì (Hygiene Factors):
● Mức lương và phúc lợi: Đây là yếu tố mà XTech chưa làm tốt Phản hồi từnhân viên cho thấy mức lương của công ty không cạnh tranh so với thị trường, và đây
là lý do chính khiến nhiều người nghỉ việc Đặc biệt, 40% nhân viên nghỉ việc đã đềcập rằng họ cảm thấy mức đãi ngộ thấp hơn so với mặt bằng chung của thị trường
● Môi trường làm việc và cân bằng công việc - cuộc sống: Một phần nhânviên cũng cho biết họ cảm thấy thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá
Trang 7nhân, dẫn đến kiệt sức Điều này cho thấy XTech cần cải thiện môi trường làm việc vàtạo điều kiện cho nhân viên có thời gian nghỉ ngơi hợp lý.
Yếu tố tạo động lực (Motivators):
● Cơ hội phát triển và thăng tiến: Nhân viên quản lý sản phẩm không cónhiều cơ hội để phát triển sản phẩm mới, khiến họ cảm thấy công việc bị giới hạn vànhàm chán 15% nhân viên cũng đề cập đến việc thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng và cơhội áp dụng kỹ năng mới vào các dự án quan trọng Điều này cho thấy rằng XTech cầntạo ra môi trường thách thức và sáng tạo hơn để thúc đẩy động lực làm việc
● Sự công nhận và hỗ trợ sau đào tạo: 35% nhân viên nghỉ việc cảm thấy họkhông nhận được đủ sự hỗ trợ và đánh giá đúng mức sau khi hoàn tất khóa đào tạo.Đây là một yếu tố quan trọng, cho thấy XTech cần cải thiện chính sách công nhận vàphát triển nhân viên sau đào tạo
2.1.3 Phân tích theo mô hình Maslow (Tháp nhu cầu)
Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhân viên sẽ tìm cách đáp ứng các nhu cầu từ cơbản đến cao cấp XTech đang gặp khó khăn trong việc đáp ứng một số nhu cầu quantrọng của nhân viên
Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs): Mức lương của XTech không đủ cạnhtranh so với thị trường, dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốthơn với mức lương cao hơn Đây là dấu hiệu cho thấy nhu cầu cơ bản của nhân viên vềtài chính chưa được đáp ứng đầy đủ
Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Nhân viên không cảm thấy an toàn về tương lainghề nghiệp tại XTech Thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng và cơ hội áp dụng kỹ năngmới khiến họ lo ngại về sự ổn định và phát triển nghề nghiệp
Nhu cầu xã hội (Social Needs): Một số nhân viên cảm thấy thiếu cân bằng giữacông việc và cuộc sống, dẫn đến sự kiệt sức và cô lập Điều này có thể làm giảm sựgắn kết giữa các nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức
Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): Nhân viên cảm thấy họ không được đánhgiá đúng mức sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Đây là nhu cầu về sự côngnhận và tôn trọng, mà XTech chưa thực hiện tốt Điều này có thể làm giảm động lực và
sự hài lòng của nhân viên
Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization Needs): Các quản lý sản phẩm không có cơhội phát triển sản phẩm mới, dẫn đến sự chán nản vì không được tự thể hiện thông quacông việc Đây là dấu hiệu cho thấy nhu cầu tự thể hiện của họ không được đáp ứng,ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên
Trang 82.2 Phân tích nguyên nhân
2.2.1 Nguyên nhân đến từ động lực lao động
Đây là các yếu tố liên quan đến cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn trongcông việc, nhu cầu được công nhận, cơ hội phát triển, và các yếu tố tạo động lực làmviệc lâu dài:
● Mức đãi ngộ không cạnh tranh (lương và phúc lợi): Nhiều nhân viên cảmthấy mức lương hiện tại của XTech không đáp ứng được kỳ vọng và thấp hơn so vớithị trường Đây là yếu tố cơ bản thuộc về động lực lao động, vì mức lương ảnh hưởngtrực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên
● Thiếu sự công nhận và hỗ trợ sau đào tạo: 35% nhân viên cảm thấy khôngđược công nhận hoặc hỗ trợ đúng mức sau khi hoàn tất khóa đào tạo Sự thiếu sót nàyảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc, khi họ cảm thấy nỗ lực và sự phát triển củamình không được đánh giá cao
● Thiếu cơ hội thăng tiến rõ ràng: Nhân viên cho rằng XTech không cung cấp
lộ trình thăng tiến rõ ràng và không có cơ hội áp dụng các kỹ năng mới sau đào tạo.Điều này làm giảm đi động lực nội tại của nhân viên vì họ không thấy cơ hội phát triển
cá nhân và nghề nghiệp
● Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân: 10% nhân viên rời
bỏ công ty vì không có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, dẫn đến tình trạngkiệt sức
2.2.2 Nguyên nhân đến từ phân công công việc
Đây là các yếu tố liên quan đến bản chất của công việc được giao, trách nhiệmcông việc và cách thức tổ chức công việc trong doanh nghiệp:
● Công việc bị giới hạn trong quản lý sản phẩm hiện có (Product Manager):Các nhân viên quản lý sản phẩm không có cơ hội phát triển sản phẩm mới và cảm thấycông việc của họ bị giới hạn ở việc quản lý các sản phẩm hiện có Điều này không chỉảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn là vấn đề phân công công việc không hợp lý,làm giảm khả năng sáng tạo và cảm giác thử thách trong công việc
● Thiếu thách thức trong công việc (Data Analyst/Data Scientist): Nhân viênphân tích dữ liệu sau khi được đào tạo về các công cụ phân tích hiện đại thường tìmkiếm các dự án thách thức hơn từ các công ty hoặc lĩnh vực khác Đây là vấn đề liênquan đến cách thức phân công công việc, khi XTech không tạo ra các dự án đủ tháchthức hoặc không tận dụng hết khả năng của nhân viên sau khi đào tạo
Trang 9● Cơ hội áp dụng kỹ năng mới học vào các dự án quan trọng: Một số nhânviên cảm thấy không có đủ cơ hội để áp dụng những kỹ năng họ đã học vào các dự ánthực tế Đây là vấn đề phân công công việc, khi công ty không tạo điều kiện để nhânviên phát triển các kỹ năng mới qua các dự án phù hợp.
2.3 Thiết kế phương pháp tạo động lực lao động
2.3.1 Điều chỉnh tiền lương, chính sách đãi ngộ
Nghiên cứu mức đãi ngộ của thị trường:
● Khảo sát thị trường: Tiến hành khảo sát mức lương, phúc lợi của các công
ty đối thủ trong cùng ngành, đặc biệt là các công ty đang tuyển dụng 3 vị trí Kỹ sưphần mềm, Chuyên gia phân tích dữ liệu và Quản lý sản phẩm
● Lập bảng so sánh mức lương của XTech với đối thủ cạnh tranh để xác địnhkhoảng cách chênh lệch
Điều chỉnh mức lương cơ bản: Cân nhắc tăng lương cho 3 vị trí Kỹ sư phần mềm,Chuyên gia phân tích dữ liệu và Quản lý sản phẩm với mức điều chỉnh khoảng 15-25%tùy theo kết quả khảo sát và hiệu suất làm việc của nhân viên
Điều chỉnh chính sách đãi ngộ:
● Cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho nhân viên và gia đình,bao gồm cả bảo hiểm thai sản và khám chữa bệnh
● Cung cấp dịch vụ khám sức khỏe tổng thể định kỳ 6 tháng một lần cho toàn
bộ nhân viên ở mọi vị trí
● Thay vì hỗ trợ tiền ăn trưa cho nhân viên như trước đây thì công ty sẽ cungcấp bữa trưa cho nhân viên giúp họ không mất thời gian chuẩn bị vào buổi sáng và cóthêm thời gian nghỉ trưa
● Thiết lập các chương trình thưởng hằng năm dựa trên KPI và có một khoảnngân sách rõ ràng và công khai để thưởng đột xuất cho những nhân viên có thành tíchxuất sắc hoặc có đóng góp lớn cho các dự án quan trọng của công ty
2.3.2 Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí
-Kỹ sư phần mềm:
Mức độ 1 Kỹ sư phần mềm mới
Yêu cầu: Tốt nghiệp đại học chuyên ngành CNTT hoặc tương đương
Kỹ năng cần có: Kiến thức cơ bản về lập trình, làm quen với các công cụ phát triểnphần mềm
Trang 10Mức Độ 2: Kỹ Sư Phần Mềm
Yêu cầu: 2-3 năm kinh nghiệm
Kỹ năng cần có: Kỹ năng lập trình vững, khả năng làm việc nhóm tốt, đã tham giaphát triển các dự án nhỏ
Cơ hội phát triển: Tham gia khóa đào tạo nâng cao
Mức Độ 3: Kỹ Sư Phần Mềm Cao Cấp
Yêu cầu: 4-6 năm kinh nghiệm
Kỹ năng cần có: Chuyên môn sâu về một ngôn ngữ lập trình, khả năng lãnh đạo dự
án nhỏ
Cơ hội phát triển: Được giao nhiệm vụ lãnh đạo các dự án lớn hơn, tham gia vàoquyết định thiết kế hệ thống
Mức Độ 4: Trưởng Nhóm Phát Triển
Yêu cầu: 7-10 năm kinh nghiệm
Kỹ năng cần có: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý dự án
Cơ hội phát triển: Tham gia vào chiến lược phát triển sản phẩm và công nghệ củacông ty
Mức Độ 5: Giám Đốc Công Nghệ
Yêu cầu: 10+ năm kinh nghiệm
Kỹ năng cần có: Tầm nhìn chiến lược, khả năng lãnh đạo đội ngũ kỹ thuật lớn
Cơ hội phát triển: Định hướng công nghệ và chiến lược phát triển sản phẩm củacông ty
-Chuyên Gia Phân Tích Dữ Liệu
Mức Độ 1: Chuyên Gia Phân Tích Dữ Liệu Mới
Yêu cầu: Tốt nghiệp đại học chuyên ngành liên quan
Kỹ năng cần có: Kiến thức cơ bản về phân tích dữ liệu, các công cụ như Excel,SQL
Mức Độ 2: Chuyên Gia Phân Tích Dữ Liệu
Yêu cầu: 2-3 năm kinh nghiệm
Kỹ năng cần có: Kỹ năng phân tích nâng cao, làm quen với các công cụ phân tích
dữ liệu như Python
Trang 11Cơ hội phát triển: Tham gia các dự án phân tích lớn, nhận phản hồi từ các báo cáophân tích.
Mức Độ 3: Chuyên Gia Phân Tích Dữ Liệu Cao Cấp
Yêu cầu: 4-6 năm kinh nghiệm
Kỹ năng cần có: Kỹ năng phân tích dữ liệu phức tạp, khả năng trình bày và truyềnđạt thông tin
Cơ hội phát triển: Lãnh đạo các dự án phân tích lớn
Mức Độ 4: Khoa Học Dữ Liệu
Yêu cầu: 7-10 năm kinh nghiệm
Kỹ năng cần có: Kiến thức sâu về machine learning và AI, khả năng phát triển môhình dự đoán
Cơ hội phát triển: Tham gia vào các dự án nghiên cứu và phát triển công nghệmới
Mức Độ 5: Giám Đốc Phân Tích Dữ Liệu
Yêu cầu: 10+ năm kinh nghiệm
Kỹ năng cần có: Tầm nhìn chiến lược về dữ liệu, khả năng lãnh đạo và quản lý
Cơ hội phát triển: Định hướng chiến lược dữ liệu cho toàn bộ công ty
-Quản Lý Sản Phẩm
Mức Độ 1: Quản Lý Sản Phẩm Mới
Yêu cầu: Tốt nghiệp đại học và có hiểu biết về thị trường sản phẩm
Kỹ năng cần có: Kỹ năng giao tiếp cơ bản, hiểu biết về quy trình phát triển sảnphẩm
Mức Độ 2: Quản Lý Sản Phẩm
Yêu cầu: 2-3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý sản phẩm
Kỹ năng cần có: Kỹ năng quản lý dự án, phân tích thị trường và nhu cầu ngườidùng
Cơ hội phát triển: Tham gia vào các dự án lớn, phối hợp với các bộ phận khác.Mức Độ 3: Quản Lý Sản Phẩm Cao Cấp
Yêu cầu: 4-6 năm kinh nghiệm