Tác Động của văn hóa doanh nghiệp Đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty cổ phần phân bón dầu khí cà mau

TÓM TẮT Trong đề tài nghiên cứu " Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết và gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau” đã đề ra mục tiêu chính là đánh gi

Mục tiêu nghiên cứu

➢ Mục tiêu nghiên cứu chung:

Nghiên cứu có mục tiêu chung là đánh giá tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động công ty cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau nhằm đưa ra một số hàm ý quản trị thúc đẩy yếu tố tích cực của văn hóa doanh nghiệp để gia tăng sự cam kết gắn bó của người lao động ở công ty cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau

1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Xác định các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đó Đề xuất một số hàm ý quản trị thúc đẩy yếu tố tích cực của văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của người lao động ở công ty cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau

Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động ra sao đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau?

Mức độ tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau như thế nào? Đối với công ty cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau, có những hàm ý quản trị nào để tăng cường cam kết gắn bó với doanh nghiệp của người lao động?

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng Cụ thể:

Phương pháp định tính được sử dụng để lược khảo các cơ sở lý thuyết và tài liệu tham khảo nhằm hình thành thang đo nháp Bên cạnh đó, phương pháp định tính cũng được sử dụng để phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp và các nhà quản lý tại công ty Cổ Phẩn Phân Bón Dầu Khí Cà Mau để điều chỉnh bổ sung thang đo nháp nhằm hình thành thang đo chính thức cho nghiên cứu định lượng

Phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng Các phương pháp cụ thể bao gồm: (i) Kiểm định độ tin cậy của thang đo; (ii) Phân tích nhân tố khám phá (EFA); (iii) Phân tích hồi quy bội.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Công ty cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau đã đang triển khai văn hoá doanh nghiệp từ năm 2016 Sau 7 năm hình thành và phát triển, văn hoá tổ chức của công ty đã đạt được một số thành công đáng kể Để đạt được kế hoạch doanh thu 70,000 tỷ VND đến năm 2030 (so với doanh thu năm 2022 là 15,000 tỷ VND), việc đảm bảo sự cam kết cao nhất từ phía nhân viên là một yếu tố quan trọng Văn hoá tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu và mục đích của công ty (Nongo & Ikyanyon, 2012) Vì vậy, việc đảm bảo rằng hầu hết nhân viên cam kết mạnh mẽ nhất có thể sẽ giúp PVCFC đạt được các mục tiêu chiến lược và mục tiêu đề ra cho năm

2030 Nghiên cứu này cũng có những ý nghĩa quan trọng sau đây:

Kết cấu đề tài

Bố cục luận văn được kết cấu thành 5 chương, như sau:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 1 sẽ trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của luận văn và kết cấu của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

Chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý luận, trình bày các mô hình nghiên cứu liên quan Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó công ty

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 sẽ trình bày về quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu, dữ liệu nghiên cứu và cách thức thu thập Sau đó, xây dựng thanh đo Kiểm định mô hình và giả thuyết đã đặt ra

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và kết quả phân tích dữ liệu, đánh giá, kiểm định mô hình và giả thuyết đã đặ ra

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 sẽ đưa ra kết luận và tóm tắt kết quả đã nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị cho doanh nghiệp Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Các cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp Đề tài nghiên cứu về VHDN đã thu hút được rất nhiều các học giả trên thế giới từ những năm 1980 với những công trình ngày càng hoàn thiện và đa dạng hơn, tiêu biểu là các nghiên cứu của Deal & Kennedy (1982); Denison (1990); Ouchi (1981); Pettigrew (1979); Schein (1985, 1992) Các công trình nghiên cứu cơ bản thể hiện trên hai hướng: thứ nhất là tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp; đại diện cho hướng nghiên cứu này là các công trình của Deal & Kennedy (1982); Boje và các cộng sự (1982) Thứ hai tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đại diện cho hướng nghiên cứu này là các công trình của Robbin và cộng sự (2013), Cameron và Quinn (2006); Denison (1980), Heskett (2011)

2.1.1.1 Mô hình Schein về văn hoá doanh nghiệp

BA CẤP ĐỘ VĂN HOÁ

Nhìn chung, văn hoá có thể được phân tích ở nhiều cấp độ khác nhau Các cấp độ này có nghĩa là mức độ nhận biết các hiện tượng văn hoá khi bạn trực tiếp tham gia hay quan sát khách quan nền văn hoá đó Chúng bao gồm từ những biểu hiện rõ ràng, hữu hình mà bạn có thể quan sát và cảm nhận cho đến những quan niệm nền tảng đã ăn sâu tiềm thức mà ta định nghĩa chúng là bản chất của văn hoá hoặc ADN văn hoá.Bên trong các cấp độ này là vô số các niềm tin, giá trị, tiêu chuẩn và quy tắc hành xử mà các thành viên sử dụng nhằm mô tả nền văn hoá đó cho riêng bản thân họ hay cho người khác Ba cấp độ văn hoá sẽ được trình bày trong bảng sau:

Ba cấp độ văn hoá Cấp độ 1: Những di sản và cấu trúc hữu hình

• Những cấu trúc và quy trình có thể cảm nhận và nhìn thấy

• Các hành vi quan sát được

Cấp độ 2 Hệ thống giá trị, niềm tin và tiêu chuẩn hành vi được đồng thuận

• Lý tưởng, mục tiêu, giá trị và khát vọng

• Quá trình hợp lý hoá

✓ Có thể không phù hợp với các di sản hay hành vi thực tế của nhóm

Cấp độ 3 Các quan niệm nền tảng ngầm ẩn

• Những giá trị và niềm tin được xem là hiển nhiên và được thực hiện trong vô thức

✓ Quyết định hành vi, nhận thức, tư duy và cảm xúc

2.1.1.2 Mô hình Denision về văn hoá doanh nghiệp

Mô hình DOCS (Denison Organisational Culture Survey) của Daniel Denision được xem là mô hình có khả năng đánh giá về văn hoá doanh nghiệp khá toàn diện Mô hình DOCS giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về các yếu tố này và tạo ra một văn hóa tổ chức mạnh mẽ, tăng cường cam kết của nhân viên và nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức trong môi trường kinh doanh biến đổi Mô hình này bao gồm 4 yếu tố: sứ mệnh tổ, sự tham gia, tính nhất quán và khả năng thích ứng của tổ chức Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc xác định và đánh giá văn hóa tổ chức

Sứ mệnh là một chỉ dẫn trong dài hạn cho doanh nghiệp Những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn Đặc điểm này rất hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu công ty của mình có đang trong tình trạng nguy hiểm do sự thiển cận hay không, hay công ty của mình đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống? Định hướng chiến lược: Các nhân viên có hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp và họ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công?

Hệ thống mục tiêu: Doanh nghiệp có những mục tiêu ngắn hạn mà có thể giúp nhân viên thực hiện công việc cơ bản hàng ngày hướng về chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp không? Các nhân viên có hiểu rằng, công việc của họ ăn khớp và đóng góp thế nào cho việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hay không?

Tầm nhìn: Các nhân viên có chia sẻ tuyên bố về tương lai, mong muốn chung của doanh nghiệp không? Họ có hiểu rõ về tầm nhìn của doanh nghiệp không? Điều đó có khuyến khích họ làm việc?

Khả năng thích ứng là hoạt động của doanh nghiệp nhằm chuyển đổi các yêu cầu của môi trường bên ngoài thành hành động của doanh nghiệp Đặc điểm này tập trung đánh giá khả năng thích ứng nhanh chóng với những dấu hiệu từ môi trường bên ngoài, bao gồm khách hàng và thị trường của doanh nghiệp Đổi mới: Các nhân viên có thể hiểu môi trường bên ngoài và phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và sự thay đổi của môi trường bên ngoài hay không? Các nhân viên có thường xuyên tìm kiếm cái mới và giải thích công việc của mình không? Định hướng vào khách hàng: Doanh nghiệp có hiểu được nhu cầu của khách hàng của họ hay không? Các nhân viên có cam kết đáp lại các nhu cầu được thay đổi vào bất cứ lúc nào hay không? Việc định hướng vào khách hàng có phải mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong doanh nghiệp hay không?

Tổ chức học tập: Có phải khả năng học hỏi được xem là có vai trò quan trọng ở nơi làm việc trong doanh nghiệp hay không? Doanh nghiệp có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro hợp lý để có sự cải tiến? Có sự chia sẽ kiến thức giữa các nhân viên, các bộ phận trong doanh nghiệp hay không?

Sự tham gia: Xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tạo ra sự chia sẽ tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt trong doanh nghiệp Ở đây thể hiện sự xây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở hữu và trách nhiệm Điểm số ở mục này thể hiện sự tập trung của tổ chức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí của nhân viên

Việc phân quyền: Các nhân viên có cảm thấy được thông báo đầy đủ và bị thu hút vào công việc mà họ được giao? Họ có nhận thấy rằng, họ có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với doanh nghiệp? Định hướng nhóm: Các nhóm làm việc, các bộ phận có được có cơ hội rèn luyện trong công việc hay không? Các nhân viên có quý trọng sự hợp tác và có cảm nhận trách nhiệm qua lại lẫn nhau đối với mục tiêu chung không?

Phát triển năng lực: Các nhân viên có tin rằng,họ đang được doanh nghiệp đầu tư như là một nguồn lực quan trọng và các kỹ năng của họ đang được cải thiện từng ngày khi họ làm việc trong doanh nghiệp? Có phải sức mạnh trên tổng thể của doanh nghiệp đang được cải thiện? Có phải doanh nghiệp sở hữu nhứng kỹ năng cần thiết cho việc cạnh tranh ngày nay và sau này hay không?

Tính nhất quán: Xác định các giá trị và hệ thống là nền tảng cơ bản của văn hoá và được sử dụng để xác định sự vững chắc, tính cố kết trong nội bộ của văn hoá doanh nghiệp

Gái trị cốt lõi: Các nhân viên có chia sẽ một loạt các giá trị mà chúng tạo ra sự nhận thức mạnh mẽ của việc xác định và thiết lập rõ ràng các kỳ vọng? Các lãnh đạo có làm mẫu và ra sức củng cố những giá trị này hay không?

Sự đồng thuận: Doanh nghiệp có thể đạt đến các sưu htoar thuận về các vấn đề then chốt hay không? Các nhân viên có dung hoà các sự khác biệt bằng những phương thức có tính xây dựng khi phát sinh vấn đề?

Hợp tác và hội nhập: Các nhân viên từ các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp có thể chia sẽ một triển vọng chung mà nó cho phép họ làm việc hiệu quả xuyên suốt giữa các bộ phận trong doanh nghiệp? Họ có chịu từ bỏ cái tháp ngà của mình và khuyến khích cho các hành động rất được quan trâm trong toàn doanh nghiệp?

2.1.1.3 Đo lường văn hoá doanh nghiệp theo Recardo và Jolly

Các khái niệm

Văn hóa doanh nghiệp đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước định nghĩa Một số định nghĩa có thể kể đến như:

Theo Elliott Jaques (1952), văn hóa doanh nghiệp là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc được chia sẽ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức

Thêm vào đó, theo Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (ILO) (2006): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Theo Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”

Theo Dương Thị Liễu “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”

Bên cạnh đó, theo Edgar Schein (2010), nhà nghiên cứu tổ chức và văn hóa nổi tiếng của Hoa Kỳ: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Tóm lại, trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, các quan niệm, chuẩn mực và hành vi của doanh nghiệp, do doanh nghiệp sử dụng, sáng tạo và tích lũy trong quá trình kinh doanh, chi phối hoạt động của mọi thành viên và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp

2.2.2 Khái niệm cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức

Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1960): Lý thuyết này cho rằng cam kết gắn bó nhân viên phụ thuộc vào mức độ trao đổi xã hội tích cực giữa nhân viên và tổ chức, bao gồm việc nhận được sự công nhận, tham gia vào quyết định, và cơ hội phát triển

Mô hình hài lòng công việc-cam kết tổ chức của Porter và Lawler (1960): Mô hình này cho rằng cam kết gắn bó nhân viên phụ thuộc vào mức độ hài lòng công việc của họ và sự đánh giá về công bằng trong công việc và đền bù từ tổ chức Hài lòng công việc và đánh giá công bằng sẽ tạo ra cam kết gắn bó mạnh mẽ hơn từ nhân viên

Lý thuyết về công bằng tổ chức của Adams (1965): Theo lý thuyết này, cam kết gắn bó nhân viên phụ thuộc vào mức độ cảm thấy công bằng trong tổ chức Công bằng xảy ra khi nhân viên cảm thấy rằng công việc và đóng góp của họ được công nhận và đánh giá một cách công bằng

Mô hình đáp ứng công việc của Hulin (1969): Mô hình này cho rằng cam kết gắn bó nhân viên phụ thuộc vào mức độ đáp ứng công việc, tức là mức độ mà công việc của nhân viên phù hợp với nhu cầu, giá trị và mục tiêu cá nhân của họ

Lý thuyết của Kanter về quyền lực (1970): Theo lý thuyết này, cam kết gắn bó nhân viên phụ thuộc vào mức độ mà nhân viên có thể tham gia vào các quyết định và có quyền lực trong tổ chức Sự cam kết tăng lên khi nhân viên cảm thấy có sự ảnh hưởng và kiểm soát trong công việc của mình

Mô hình Mowday, Steers, và Porter (1979) về cam kết tổ chức là một mô hình quan trọng trong nghiên cứu cam kết tổ chức Mô hình này tập trung vào ba yếu tố chính: cam kết tiếp tục (continuance commitment), cam kết bởi các giá trị (affective commitment), và cam kết bởi nhiệm vụ (normative commitment)

Cam kết tiếp tục (Continuance commitment): Đây là mức độ mà nhân viên cam kết với tổ chức dựa trên những lợi ích và hậu quả mà họ sẽ phải chịu nếu họ rời bỏ tổ chức Cam kết tiếp tục liên quan đến sự nhận thức về chi phí và tổn thất cá nhân khi rời bỏ tổ chức, chẳng hạn như mất đi thu nhập, lợi ích và mối quan hệ xã hội

Cam kết bởi các giá trị (Affective commitment): Đây là cam kết của nhân viên dựa trên sự đồng cảm tích cực và lòng trung thành đối với tổ chức Nó phản ánh mức độ mà nhân viên cảm thấy đồng lòng với giá trị và mục tiêu của tổ chức và sẵn lòng đóng góp cho sự thành công của tổ chức

Cam kết bởi nhiệm vụ (Normative commitment): Đây là cam kết của nhân viên dựa trên các quy tắc xã hội và nghĩa vụ đạo đức Nó liên quan đến lòng trung thành và cam kết vì sự nghĩa vụ và trách nhiệm đối với tổ chức Cam kết bởi nhiệm vụ dựa trên sự nhận thức và chấp nhận các giá trị và quy tắc của tổ chức

Giả thuyết nghiên cứu

Cam kết của nhân viên với tổ chức có thể được định hình bởi VHDN Có thể nói một cách khác, VHDN là chỉ số dự báo quan trọng về cam kết của tổ chức (Kwon và Banks, 2004) Các nghiên cứu Recardo và Jolly (1997), Messner (2012), Faisal

(2016), Eric (2012), Gitlow (2012), Zain và cộng sự (2009), Abdullah và cộng sự

(2017), Nongo và Ikyanyon (2012), Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), Trần Đăng Khoa (2015), Nguyễn Thị Hồng Hà (2016), Vinh và cộng sự (2019) Vũ Thị Phương Thảo (2016), Nguyễn Lan Anh (2019), Cao Việt Hiếu (2019), Hà Nam Khánh Giao- Trần Quốc Bình (2021), Trương Hoàng Lâm (2021), đều khẳng định các yếu tố cấu thành VHDN có tác động đáng kể đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Trên cơ sở lý thuyết gốc về VHDN, cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức, mỗi nghiên cứu khác nhau, tác giả đề xuất các thang đo khác nhau để phù hợp với bối cảnh cũng như phạm vi nghiên cứu Do vậy, qua phần tổng quan, tác giả đã chắc lọc, sắp xếp, kế thừa từ các nghiên cứu của các học giả đã công bố trước đây cùng với kinh nghiệm thực tiễn trong ngành phân bón tác giả đã đưa ra 04 yếu tố cấu thành VHDN phù hợp với nghiên cứu này gồm: (1) “Sứ mệnh”, (2) “Khả năng thích ứng”, (3) “Sự tham gia”, (4) “Tính nhất quán” Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đã được kiểm định chặt chẽ từ các mô hình nghiên cứu tiêu biểu:

Hiện nay trên thế giới xuất hiện nhiều mô hình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp như: OCAI, E Schein…nhưng mô hình DOCS (Denison Organisational Culture Survey) của Daniel Denision được xem là mô hình có khả năng đánh giá về văn hoá doanh nghiệp khá toàn diện Thêm vào đó các mô hình được khảo sát ở Việt Nam theo tìm hiểu của tác giả thì hầu hết theo mô hình của Recardo và Jolly (1997) , riêng Nguyễn Lan Anh (2019) thì sử dụng mô hình Denison nhưng biến phụ thuộc thì sử dụng mô hình của Allen và Meyer (1981), Trương Hoàng Lâm (2021) thì biến phụ thuộc sử dụng mô hình macey (2009) Tác giả sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia văn hoá doanh nghiệp và dựa vào môi trường tại doanh nghiệp thì đề xuất sử dụng mô hình Denison kết hợp với bảng câu hỏi cam kết gắn bó của Angle và Perry (1981)

Việc kế thừa cả 4 yếu tố của mô hình Denison, bao gồm sự tham gia, khả năng thích ứng, sứ mệnh và tính nhất quán, là cần thiết vì chúng tạo thành một hệ thống liên kết và tương tác đầy đủ để hiểu và đánh giá mức độ tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên

Bằng cách kế thừa cả 4 yếu tố của mô hình Denison, nghiên cứu sẽ có cái nhìn tổng thể và toàn diện về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên Điều này cung cấp thông tin quan trọng và giúp định hướng các biện pháp quản trị để tăng cường yếu tố tích cực của văn hóa doanh nghiệp và khuyến khích sự cam kết gắn bó của nhân viên

Sự kết hợp giữa mô hình Denison (sự tham gia, tính nhất quán, sứ mệnh và khả năng thích ứng) và bảng câu hỏi của Angle và Perry (1981) tạo ra một phương pháp đánh giá mạnh mẽ để đo lường và đánh giá cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Mô hình Denison đặc trưng bởi việc xem xét sự tham gia, tính nhất quán, sứ mệnh và khả năng thích ứng của tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc Sự tham gia đo lường mức độ tương tác và đóng góp tích cực của nhân viên, trong khi tính nhất quán đánh giá sự liên tục và nhất quán của các hoạt động tổ chức

Sứ mệnh xác định mục tiêu và giá trị của tổ chức, trong khi khả năng thích ứng đo lường khả năng của tổ chức thích ứng với môi trường thay đổi

Bảng câu hỏi của Angle và Perry tập trung vào cảm nhận và đánh giá của cá nhân đối với tổ chức Các câu hỏi trong bảng này đặt nhân viên vào tình huống tưởng tượng và yêu cầu họ phản hồi về mức độ cam kết, sự hài lòng và đánh giá tổng thể của mình đối với tổ chức Các câu trả lời cung cấp thông tin quan trọng về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên và cảm nhận của họ về tổ chức

Sự kết hợp giữa mô hình Denison và bảng câu hỏi của Angle và Perry nhấn mạnh về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Bằng cách kết hợp cả hai, ta có được một phương pháp đánh giá toàn diện để hiểu rõ hơn về mức độ cam kết của nhân viên và tác động của các yếu tố quan trọng như sự tham gia, tính nhất quán, sứ mệnh và khả năng thích ứng đến cam kết đó Điều này rất quan trọng vì cam kết gắn bó của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng hiệu suất và thành công của tổ chức Bằng cách đánh giá và nắm bắt được cam kết của nhân viên, tổ chức có thể thực hiện các biện pháp cần thiết để tăng cường sự cam kết gắn bó và xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả

Có nhiều nhà lý thuyết và học giả đã nghiên cứu về yếu tố sứ mệnh trong tổ chức Dưới đây là một số nhà lý thuyết nổi tiếng và đóng góp của họ trong lĩnh vực này:

Peter Drucker (1954): Ông Peter Drucker đã đưa ra khái niệm về sứ mệnh tổ chức trong cuốn sách "The Practice of Management" Ông nhấn mạnh vai trò của sứ mệnh trong định hình mục tiêu và hướng dẫn hoạt động của tổ chức

Albert Humphrey (1960): Ông Albert Humphrey là người phát triển mô hình SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats) và cũng nhấn mạnh sự quan trọng của sứ mệnh tổ chức trong quá trình xác định và tận dụng cơ hội, vượt qua nhược điểm và đối phó với các mối đe dọa

Richard J Leider (1995): Ông Richard J Leider là một nhà tư vấn và tác giả chuyên về sứ mệnh cá nhân và tổ chức Ông nhấn mạnh rằng sứ mệnh là nguồn động lực sâu xa, giúp hướng dẫn hành động và định hình giá trị của tổ chức

Robert Quinn và Kim Cameron (1980): Các nhà lý thuyết này đã đề xuất mô hình Competing Values Framework, trong đó sứ mệnh được coi là một yếu tố quan trọng trong việc định hình văn hóa tổ chức và tạo nên một môi trường làm việc hiệu quả

Mô hình nghiên cứu

Hình 2 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Giả thuyết H1: Sứ mệnh có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên

Giả thuyết H2: Khả năng thích ứng có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên

Giả thuyết H3: Sự tham gia có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên Giả thuyết H4: Tính nhất quán có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên

Trong chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về VHDN, cam kết gắn bó của các học giả nổi tiếng và các công trình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp điển hình trên thế giới, các mô hình văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp Việt Nam, xác định các mối quan hệ tương quan của các yếu tố cấu thành VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức Để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu, tác giả cũng tiến hành lược khảo các nghiên cứu liên quan Dựa trên nghiên cứu tổng quan, cơ sở lý thuyết đã trình bày trong chương 2, cùng với kinh nghiệm thực tiễn cũng như sự cấp thiết của đề tài, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, cũng như xây dựng các thang đo sơ bộ ban đầu

Tiếp theo, chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình thực hiện nghiên cứu

Luận văn được tiến hành kết hợp hai bước nghiên cứu chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức Trong nghiên cứu sơ bộ được tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu và một nghiên cứu thử với phương pháp định lượng cho công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau

Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu phù hợp vẫn còn nhiều tranh cải với nhiều quan điểm khác nhau Đối với nghiên cứu này, kích thước mẫu được xác định dựa vào số biến, tham số cần ước lượng trong mô hình nghiên cứu Công thức xác định kích thước mẫu là N = k x V, k là hệ số kinh nghiệm thường có giá trị là 5 đến

30, V là tổng số biến và tham số ước lượng trong mô hình nghiên cứu (Lee và Song,

2003) Một nghiên cứu khác của Comrey và Lee (1992) đưa ra các ước lượng về kích thước mẫu khác nhau với các nhận định tương ứng 100 = không tốt, 200 = khá, 300

= tốt, 500 = rất tốt, 1.000 hoặc hơn là rất tuyệt vời

Sử dụng công thức Yemane’s: n= 𝑁

Kích thước mẫu n = 289, nên kích thước cỡ mẫu của nghiên cứu này là 289 mẫu được tiến hành tại công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau

Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, thông qua phỏng vấn sâu một số đối tượng: cán bộ quản lý PVCFC, chuyên gia trong lĩnh vực văn hoá doanh nghiệp, nhân viên thuộc công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau Mục đích của phương pháp này dùng để điều chỉnh mô hình, bổ sung thang đo và tìm ra những khám phá mới, so với các mô hình nghiên cứu lý thuyết trên thế giới và sự khác biệt tại Việt Nam Trên cơ sở những thông tin thu thập được, sau khi thực hiện khảo sát, đánh giá, thảo luận cũng như dựa trên các mô hình và nghiên cứu trước đây, sẽ là cơ sở để xây dựng các biến của mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi được xác định phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, tại các doanh nghiệp sản xuất phân bón Sau khi nghiên cứu sơ bộ, các thang đo và bảng câu hỏi được điều chỉnh phù hợp Tác giả đã tiến hành một nghiên cứu thử, tại công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau Kết quả nghiên cứu tình huống, giúp xác định các mối tương quan giữa các yếu tố cấu thành VHDN và bản chất của sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty, điều chỉnh bảng câu hỏi, các thang đo trước khi nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng, triển khai thông qua việc gửi

350 bảng câu hỏi qua hệ thống email, 1.042 nhân viên đang làm việc chính thức ở công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau Dữ liệu thu thập được sàng lọc, tiến hành phân tích nhân tố, đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 25

STT Phương pháp Cỡ mẫu Kỹ thuật triển khai

1 Định tính 7 Phỏng vấn sâu 1 tháng

Thu thập, xử lý dữ liệu qua bảng câu hỏi

Giả thuyết H1: Nhân tố sứ mệnh có tác động tích cực tới sự cam kết gắn bó

Giả thuyết H2: Nhân tố khả năng thích ứng có tác động tích cực tới sự cam kết gắn bó

Giả thuyết H3: Nhân tố sự tham gia có tác động tích cực tới sự cam kết gắn bó Giả thuyết H4: Nhân tố tính nhất quán có tác động tích cực tới sự cam kết gắn bó

3.3.2 Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó

Hình 3 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

3.3.3 Các thang đo trong mô hình

Bảng 3.1 Mô tả thang đo lường VHDN và sự cam kết gắn bó

Nội dung biến quan sát

Cơ sở đề xuất thang đo

SM1 Tầm nhìn doanh nghiệp tạo sự hứng thú và động lực cho nhân viên

BAZEZEW (2018) KEFELEGN (2020) Denison (1980) Mersen Bizuneh

(2020) SM2 Chúng tôi có tầm nhìn chung về điều công ty sẽ trở thành trong tương lai

SM3 Lãnh đạo có tầm nhìn dài hạn

(2016) Tesfalem Adisu (2020) Định hướng chiến lược

SM4 Hướng đi chiến lược của công ty rõ ràng với tôi

SM5 Công ty có chiến lược rõ ràng cho tương lai

(2016) SM6 Công ty có mục tiêu và phương hướng dài hạn

BAZEZEW (2018) KEFELEGN (2020) Denison (1980) Tesfalem Adisu (2020)

SM7 Lãnh đạo công ty đặt ra các mục tiêu đầy tham vọng nhưng khả thi

SM8 Có sự đồng thuận rộng rãi về mục tiêu của công ty

SM9 Mọi người đều hiểu rằng mình cần làm gì để đạt được thành công bền vững

KEFELEGN (2020) Denison (1980) Nguyễn Lan Anh

KNTU1 Công ty ứng phó tốt đối với các đối thủ

Tính đổi mới cạnh tranh và các thay đổi khác trong môi trường kinh doanh

KNTU2 Các phương pháp mới và cải tiến, liên tục được thông qua

KNTU3 Những bộ phận khác nhau trong công ty thường xuyên hợp tác để tạo ra sự thay đổi

BAZEZEW (2018) KEFELEGN (2020) Denison (1980) Tesfalem Adisu (2020) Định hướng khách hàng

KNTU4 Các ý kiến và đề nghị của khách hàng thường đưa đến sự thay đổi

KNTU5 Nhân viên hiểu được những gì khách hàng mong muốn và nhu cầu của họ

KNTU6 Ý kiến đóng góp của khách hàng có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của công ty

KNTU7 Công ty xem những thất bại là cơ hội để học hỏi và cải tiến

KNTU8 Đề cao sự đổi mới BAZEZEW (2018)

KNTU9 Học hỏi là một mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày

STG1 Nhân viên tin rằng họ có thể tạo ra ảnh hưởng tích cực trong công ty

STG2 Đa số nhân viên trong công ty rất tích cực tham gia công việc

STG3 Thông tin được chia sẽ rộng rãi để mọi người có thể lấy được khi cần

(2016) Tesfalem Adisu (2020) Định hướng nhóm

STG4 Công việc được thực hiện thông qua làm việc nhóm, chứ không phải qua hệ thống phân cấp quản lý

STG5 Nhân viên làm việc như một phần của nhóm

STG6 Công việc được tổ chức sao cho mỗi người có thể nhìn thấy được mối liên hệ giữa công việc của mình và mục tiêu của công ty

KEFELEGN (2020) Denison (1980) Nguyễn Lan Anh (2019)

STG7 Đầu tư liên tục để phát triển kỹ năng của nhân viên

STG8 Khả năng của nhân viên được coi là một lợi thế cạnh tranh quan trọng

STG9 Năng lực của nhân viên ngày càng được cải thiện

KEFELEGN (2020) Denison (1980) Nguyễn Lan Anh (2019)

TNQ1 Công ty có hệ thống giá trị rõ ràng và nhất quán để dẫn dắt mọi hành động

TNQ2 Có một chuẩn đạo đức hướng dẫn hành vi của nhân viên và giúp họ phân biệt đúng sai

TNQ3 Ban lãnh đạo và các nhà quản lý công ty thường “nói đi đôi với làm”

TNQ4 Mọi người cũng có sự đồng ý rõ ràng về cách làm việc đúng và sai

TNQ5 Mọi người dễ dàng đạt được sự đồng thuận kể cả những vấn đề khó khăn

TNQ6 Khi xảy ra sự không đồng thuận, chúng ta nỗ lực để đạt được giải pháp "cùng thắng"

Sự phối hợp gắn kết

TNQ7 Nhân viên từ các bộ phận khác nhau của PVCFC có quan điểm chung trong công việc

TNQ8 Rất dễ dàng phối hợp giữa các bộ phận/ phòng ban khác nhau của công ty

TNQ9 Các mục tiêu giữa các cấp được điều chỉnh phù hợp với nhau

Sự cam kết gắn bó

CKGB1 Tôi sẵn lòng bỏ ra rất nhiều nỗ lực vượt ra ngoài những gì thông thường được mong đợi để giúp công ty này thành công

CKGB2 Tôi nói tốt về công ty này với bạn bè của mình, xem nó như một công ty tuyệt vời để làm việc

CKGB3 Tôi tự hào khi nói với người khác rằng tôi là một phần của công ty này

CKGB4 Tôi rất vui mừng vì đã chọn công ty này để làm việc so với những công ty khác tôi đã xem xét khi gia nhập

CKGB5 Đối với tôi, đây là công ty tốt nhất để làm việc

CKGB6 Tôi sẵn lòng nhận bất kỳ nhiệm vụ, công việc nào để tiếp tục làm việc cho công ty này

CKGB7 Tôi thấy rằng giá trị của tôi và giá trị của

(1981) BAZEZEW (2018) công ty rất tương đồng

CKGB8 Công ty này thực sự truyền cảm hứng cho tôi để thể hiện tốt nhất trong công việc

CKGB9 Tôi thực sự quan tâm đến số phận của công ty này

3.3.4 Dữ liệu nghiên cứu Để đánh giá tác động của các yếu tố vănh hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau, tác giả tiến hành khảo sát các CBCNV đã và đang làm việc tại PVCFC Tác giả xác định kích thước mẫu tối thiểu theo công thức sau:

Sử dụng công thức Yamane’s n= 𝑁

Kích thước mẫu n = 289, nên kích thước cỡ mẫu của nghiên cứu này là 289 mẫu được tiến hành tại công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau

Thực tế, tác giả đã gửi đi 350 phiếu khảo sát cho đồng nghiệp Từ tháng 7/2023 đến tháng 8/2023, tổng số phiếu thu về là phiếu, sau khi loại bỏ số phiếu đánh giá cao quá mức 6 phiếu và 3 phiếu đánh giá thấp quá mức, số mẫu được sử dụng để tiến hành phân tích là 289, đảm bảo đại diện cho tổng thể

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất Cụ thể, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản được sử dụng trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp CBCNV thông qua bảng câu hỏi xây dựng bằng công cụ google form và QR code được gửi đến CBCNV

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng Cụ thể:

Phương pháp định tính được sử dụng để lược khảo các cơ sở lý thuyết và tài liệu tham khảo nhằm hình thành thang đo nháp Bên cạnh đó, phương pháp định tính cũng được sử dụng để phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực văn hoá doanh nghiệp (bao gồm các nhà nghiên cứu và giảng dạy trong lĩnh vực này, từ 5 năm trở lên) và các nhà quản lý tại PVCFC (có kinh nghiệm từ 5 năm trở lên) để điều chỉnh bổ sung thang đo nháp nhằm hình thành thang đo chính thức cho nghiên cứu định lượng

Phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng Các phương pháp cụ thể bao gồm:

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo : Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha đươc đưa ra bởi Cronbach (1951) Hệ số này sẽ đánh giá độ tin cậy của cả thang đo Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp (biến rác) vì các biến rác này có thể tạo ra các nhân tố giả (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & cộng sự, 1998).EFA được tiến hành thông qua các kiểm định hệ số KMO, kiểm định Bartlett, ma trận xoay nhân tố Cụ thể:

Hệ số KMO:Hệ số KMO là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phương pháp phân tích nhân tố Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5≤KMO≤1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu

Khi KMO càng lớn thì phần chung (Common Variance) của các biến quan sát sẽ càng lớn

Kiểm định Bartlett: dùng để kiểm định xem xét các biến quan sát có tương quan với nhau hay không.Chúng ta cần lưu ý, điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khách nhau của cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau

- Phân tích hồi quy bội :phân tích hồi quy tuyến tính để biết được mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

Trong chương này, tác giả mô tả các phương pháp nghiên cứu của luận văn, nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định tính và định lượng Kết quả nghiên cứu khám phá, giúp tác giả xây dựng các thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, xác định cỡ mẫu nghiên cứu, phương pháp và cách thức lấy mẫu Chọn công cụ phân tích dữ liệu sau khi thu thập được bằng phần mềm SPSS 25 Kết quả nghiên cứu thử giúp tác giả hoàn thiện thang đo và bảng câu hỏi, để bước vào nghiên cứu chính thức trên diện rộng

Tiếp theo, chương 4 sẽ phân tích và đánh giá công cụ đo lường ( hệ số tin cậy cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA) và kiểm định giả thuyết nghiên cứu (kiểm định tự tượng quan, kiểm định đa cộng tuyến và kiểm định phương sai thay đổi và cuối cùng là phân tích hồi quy bội)

CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN & KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu về công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau

4.1.1 Thông tin chung về công ty

Tên giao dịch trong nước: Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau (để tiện phân tích tác giả lấy tên là Công ty DCM theo mã chứng khoán)

Tên giao dịch quốc tế: PETROVIETNAM CA MAU FERTILIZER

Tên viết tắt: PVCFC Địa chỉ: Lô D, KCN Phường 1, đường Ngô Quyền, Phường 1, Tp Cà Mau, tỉnh

Số điện thoại: (0290) 3819 000 Fax: (0290) 3590 501 Website: www.pvcfc.com.vn

Mã cổ phiếu: DCM, Sàn giao dịch chứng khoán TPHCM

Vốn điều lệ: 5.294 tỉ đồng

4.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Năm 2008, Nhà máy Đạm Cà Mau chính thức được đưa vào hoạt động

Năm 2011, thành lập Công ty TNHH MTV Phân bón Dầu khí Cà Mau và phát động phong trào thi đua xây dựng công trình Nhà máy Đạm Cà Mau Nhà máy Đạm

Cà Mau có sản phẩm thương mại đầu tiên Tổng thầu đã tin tưởng giao quyền điều phối chạy thử và chạy thử nghiệm công suất cho phía Chủ đầu tư và đã hoàn thành chạy thử nghiệm cho toàn bộ Nhà máy vào ngày 14/4/2012

Ngày 23/4/2012, Hội đồng nghiệm thu cấp Nhà nước chấp thuận đưa vào vận hành thương mại sau khi đã có đầy đủ các văn bản chấp thuận về phòng cháy chữa cháy, môi trường, giấy phép khai thác nước mặt và xả thải

Ngày 24/4/2012, hoàn thành bàn giao nhà máy cho Tập đoàn Dầu khí Việt Nam để đưa vào vận hành

Năm 2015: PVCFC chính thức chuyển sang mô hình công ty cổ phần

4.1.3 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Thống kê mô tả

Dữ liệu phục vụ nghiên cứu bao gồm 289 quan sát Kết quả thống kê mô tả mẫu được trình bày trong bảng bên dưới:

Bảng 4 1: Thống kê mô tả mẫu theo giới tính

Tần số Phần trăm Phần trăm giá trị Phần trăm tích lũy

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 25.0

Bảng 4.1 cho thấy mẫu nghiên cứu có 234 nam, chiếm tỷ lệ 81%, có 55 nữ, chiếm 19% Kết quả phân tích cho thấy số lượng nam và nữ trong mẫu nghiên cứu không đồng đều, do đặc thù ngành sản xuất phân phối nam giới chiếm đa số

Bảng 4 2 :Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập

Tiêu thức phân loại Tần số Phần trăm

Bảng 4.2 cho thấy thu nhập CBCNV dưới 15 triệu đồng là 95 người, chiếm tỷ lệ 32.9%, số CBCNV có thu nhập từ 15 đến 25 triệu đồng là 156 người, chiếm tỷ lệ 54%, số CBCNV có thu nhập lớn hơn 25 triệu đồng là 38 người, chiếm tỷ lệ 13.1% Kết quả cho thấy số CBCNV có thu nhập từ 15 -25 triệu đồng chiếm đa số trong mẫu nghiên cứu

Bảng 4 3 :Thống kê mô tả mẫu theo trình độ

Tần số Phần trăm Phần trăm giá trị Phần trăm tích lũy Đại học 174 60.2 60.2 60.2

Bảng 4.3 cho thấy CBCNV có trình độ trung cấp cao đẳng là 75 người, chiếm tỷ lệ 26%, số CBCNV có trình độ đại học là 174 người, chiếm tỷ lệ 60.2%, số CBCNV có sau đại học là 40 người, chiếm tỷ lệ 13.8% Kết quả cho thấy số CBCNV có trình độ đại học chiếm đa số trong mẫu nghiên cứu

Bảng 4 4 :Thống kê mô tả mẫu theo thâm niên công tác

Bảng 4.4 cho thấy CBCNV có thâm niên công tác 10 năm là 194 người, chiếm tỷ lệ 67.1% Kết quả cho thấy số CBCNV có thâm niên công tác >10 năm chiếm đa số trong mẫu nghiên cứu

Bảng 4 5: Thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi

Bảng 4.5 cho thấy CBCNV có độ tuổi 38 là

125 người, chiếm tỷ lệ 43.3% Kết quả cho thấy số CBCNV có độ tuổi từ 25-38 chiếm đa số trong mẫu nghiên cứu

Bảng 4 6 : Thống kê mô tả mẫu theo giới tính và thu nhập

Tiêu thức phân loại Thu nhập Tổng cộng dưới 15 triệu đồng từ 25 triệu đồng trở lên từ 15 đến 25 triệu đồng

Bảng 4.6 cho thấy số lượng nữ giới có thu nhập lớn hơn 25 triệu đồng chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong mẫu nghiên cứu, tương ứng 1.4% Và số lượng nam giới có thu nhập từ 15 đến 25 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất trong mẫu nghiên cứu, tương ứng 45.7%.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Bảng 4.7 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sứ mệnh có giá trị là 0.957 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo sứ mệnh đảm bảo độ tin cậy Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo sứ mệnh đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo sứ mệnh đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá

Bảng 4 7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo sứ mệnh

Hệ số tương quan biến - tổng

Hệ số Cronbach's đo nếu bỏ biến đo nếu bỏ biến

Alpha 0.957 Số biến quan sát 9

❖ Thang đo khả năng thích ứng

Bảng 4.8 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo khả năng thích ứng có giá trị là 0.920 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo khả năng thích ứng đảm bảo độ tin cậy Bên cạnh đó, hầu hết các biến quan sát trong thang đo khả năng thích ứng đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 cho thấy hầu hết các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy

Bảng 4 8: Kiểm định độ tin cậy của thang đo khả năng thích ứng

Trung bình của thang đo nếu bỏ biến

Phương sai của thang đo nếu bỏ biến

Hệ số Cronbach's Alpha nếu bỏ biến

❖ Thang đo sự tham gia

Bảng 4.9 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự tham gia có giá trị là 0.940 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo sự tham gia đảm bảo độ tin cậy Bên cạnh đó, hầu hết các biến quan sát trong thang đo sự tham gia đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 cho thấy hầu hết các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy

Bảng 4 9: Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự tham gia

Nguồn: tính toán từ phần mềm

❖ Thang đo tính nhất quán

Bảng 4.10 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo tính nhất quán có giá trị là 0.929 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo tính nhất quán đảm bảo độ tin cậy Bên cạnh đó, hầu hết các biến quan sát trong thang đo tính nhất quán đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 cho thấy hầu hết các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy

Bảng 4 10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo tính nhất quán

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA)

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá với các nhân tố độc lập

❖ Ma trận hệ số tương quan

Bảng 4.11 cho thấy mối tương quan của các biến quan sát trong từng thang đo là tương đối cao Do đó, phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu

Bảng 4 11: Ma trận tương quan

SM1 SM2 SM3 SM4 SM5 SM6 SM7 SM8 SM9 KNTU1 KNTU2 KNTU3 KNTU4 KNTU5 KNTU6 KNTU7 KNTU8 KNTU9 STG1 STG2 STG3 STG4 STG5 STG6 STG7 STG8 STG9 TNQ1 TNQ2 TNQ3 TNQ4 TNQ5 TNQ6 TNQ7 TNQ8 TNQ9 SM1 1,000 0,669 0,680 0,591 0,581 0,723 0,674 0,712 0,697 0,312 0,378 0,308 0,407 0,348 0,400 0,399 0,356 0,371 0,286 0,366 0,337 0,280 0,289 0,352 0,314 0,284 0,359 0,281 0,312 0,311 0,310 0,296 0,251 0,209 0,231 0,223 SM2 0,669 1,000 0,691 0,708 0,591 0,723 0,800 0,623 0,853 0,243 0,258 0,192 0,262 0,243 0,328 0,276 0,244 0,279 0,273 0,316 0,344 0,232 0,245 0,332 0,306 0,266 0,302 0,270 0,285 0,253 0,220 0,227 0,255 0,216 0,236 0,153 SM3 0,680 0,691 1,000 0,774 0,724 0,777 0,740 0,782 0,746 0,244 0,228 0,235 0,338 0,260 0,370 0,329 0,324 0,301 0,297 0,343 0,287 0,252 0,279 0,303 0,250 0,275 0,279 0,189 0,296 0,220 0,186 0,218 0,157 0,173 0,135 0,123 SM4 0,591 0,708 0,774 1,000 0,639 0,776 0,669 0,631 0,762 0,203 0,161 0,272 0,265 0,263 0,338 0,282 0,271 0,276 0,275 0,307 0,362 0,269 0,236 0,337 0,281 0,263 0,264 0,286 0,336 0,256 0,233 0,274 0,250 0,232 0,150 0,160 SM5 0,581 0,591 0,724 0,639 1,000 0,706 0,686 0,768 0,651 0,223 0,254 0,271 0,289 0,280 0,368 0,280 0,306 0,225 0,272 0,339 0,296 0,230 0,232 0,350 0,273 0,279 0,255 0,176 0,240 0,227 0,213 0,173 0,143 0,146 0,160 0,144 SM6 0,723 0,723 0,777 0,776 0,706 1,000 0,674 0,803 0,840 0,250 0,264 0,289 0,310 0,311 0,403 0,333 0,295 0,322 0,231 0,339 0,287 0,254 0,235 0,335 0,276 0,262 0,279 0,285 0,369 0,294 0,312 0,287 0,235 0,261 0,238 0,225 SM7 0,674 0,800 0,740 0,669 0,686 0,674 1,000 0,644 0,789 0,212 0,267 0,195 0,258 0,205 0,271 0,238 0,244 0,190 0,239 0,327 0,309 0,222 0,235 0,273 0,280 0,243 0,260 0,275 0,256 0,265 0,242 0,234 0,276 0,169 0,222 0,182 SM8 0,712 0,623 0,782 0,631 0,768 0,803 0,644 1,000 0,706 0,252 0,284 0,294 0,306 0,240 0,382 0,311 0,299 0,269 0,224 0,312 0,239 0,188 0,254 0,290 0,217 0,233 0,248 0,188 0,236 0,240 0,159 0,174 0,172 0,171 0,176 0,114 SM9 0,697 0,853 0,746 0,762 0,651 0,840 0,789 0,706 1,000 0,233 0,237 0,228 0,254 0,242 0,338 0,294 0,240 0,277 0,252 0,310 0,331 0,301 0,223 0,320 0,334 0,267 0,309 0,298 0,346 0,255 0,280 0,287 0,279 0,260 0,224 0,210 KNTU1 0,312 0,243 0,244 0,203 0,223 0,250 0,212 0,252 0,233 1,000 0,645 0,502 0,532 0,609 0,629 0,598 0,660 0,575 0,235 0,142 0,180 0,189 0,185 0,189 0,186 0,190 0,170 -0,032 0,065 0,045 0,179 -0,001 -0,027 0,037 0,064 0,161 KNTU2 0,378 0,258 0,228 0,161 0,254 0,264 0,267 0,284 0,237 0,645 1,000 0,335 0,568 0,557 0,544 0,623 0,555 0,554 0,230 0,200 0,220 0,232 0,192 0,175 0,208 0,198 0,219 0,011 0,080 0,067 0,165 0,015 0,004 0,041 0,062 0,122 KNTU3 0,308 0,192 0,235 0,272 0,271 0,289 0,195 0,294 0,228 0,502 0,335 1,000 0,379 0,480 0,507 0,416 0,531 0,497 0,107 0,114 0,107 0,135 0,116 0,133 0,143 0,121 0,119 0,189 0,248 0,153 0,307 0,142 0,159 0,200 0,141 0,269 KNTU4 0,407 0,262 0,338 0,265 0,289 0,310 0,258 0,306 0,254 0,532 0,568 0,379 1,000 0,503 0,556 0,707 0,601 0,631 0,274 0,284 0,305 0,279 0,326 0,205 0,289 0,281 0,253 0,186 0,228 0,177 0,296 0,105 0,166 0,159 0,151 0,227 KNTU5 0,348 0,243 0,260 0,263 0,280 0,311 0,205 0,240 0,242 0,609 0,557 0,480 0,503 1,000 0,600 0,565 0,620 0,604 0,232 0,240 0,256 0,261 0,210 0,197 0,241 0,197 0,246 0,147 0,240 0,168 0,342 0,154 0,115 0,172 0,143 0,263 KNTU6 0,400 0,328 0,370 0,338 0,368 0,403 0,271 0,382 0,338 0,629 0,544 0,507 0,556 0,600 1,000 0,556 0,638 0,630 0,328 0,245 0,272 0,231 0,268 0,268 0,316 0,290 0,271 0,090 0,192 0,112 0,277 0,128 0,082 0,120 0,103 0,231 KNTU7 0,399 0,276 0,329 0,282 0,280 0,333 0,238 0,311 0,294 0,598 0,623 0,416 0,707 0,565 0,556 1,000 0,556 0,656 0,285 0,272 0,283 0,301 0,282 0,235 0,277 0,302 0,254 0,091 0,239 0,125 0,285 0,109 0,091 0,207 0,117 0,228 KNTU8 0,356 0,244 0,324 0,271 0,306 0,295 0,244 0,299 0,240 0,660 0,555 0,531 0,601 0,620 0,638 0,556 1,000 0,482 0,250 0,233 0,270 0,235 0,230 0,224 0,211 0,189 0,264 0,093 0,148 0,124 0,227 0,044 0,067 0,093 0,092 0,183 KNTU9 0,371 0,279 0,301 0,276 0,225 0,322 0,190 0,269 0,277 0,575 0,554 0,497 0,631 0,604 0,630 0,656 0,482 1,000 0,234 0,180 0,245 0,265 0,228 0,214 0,247 0,228 0,224 0,101 0,211 0,130 0,303 0,141 0,059 0,145 0,118 0,219 STG1 0,286 0,273 0,297 0,275 0,272 0,231 0,239 0,224 0,252 0,235 0,230 0,107 0,274 0,232 0,328 0,285 0,250 0,234 1,000 0,613 0,540 0,597 0,691 0,505 0,690 0,767 0,513 0,052 0,119 0,083 0,140 0,158 0,097 0,116 0,075 0,105 STG2 0,366 0,316 0,343 0,307 0,339 0,339 0,327 0,312 0,310 0,142 0,200 0,114 0,284 0,240 0,245 0,272 0,233 0,180 0,613 1,000 0,578 0,654 0,738 0,536 0,686 0,700 0,667 0,066 0,186 0,075 0,103 0,107 0,068 0,175 0,075 0,091 STG3 0,337 0,344 0,287 0,362 0,296 0,287 0,309 0,239 0,331 0,180 0,220 0,107 0,305 0,256 0,272 0,283 0,270 0,245 0,540 0,578 1,000 0,660 0,586 0,514 0,668 0,588 0,609 0,090 0,096 0,071 0,086 0,065 0,082 0,071 0,040 0,048 STG4 0,280 0,232 0,252 0,269 0,230 0,254 0,222 0,188 0,301 0,189 0,232 0,135 0,279 0,261 0,231 0,301 0,235 0,265 0,597 0,654 0,660 1,000 0,535 0,577 0,755 0,588 0,724 0,101 0,157 0,105 0,088 0,133 0,111 0,150 0,086 0,053 STG5 0,289 0,245 0,279 0,236 0,232 0,235 0,235 0,254 0,223 0,185 0,192 0,116 0,326 0,210 0,268 0,282 0,230 0,228 0,691 0,738 0,586 0,535 1,000 0,509 0,666 0,792 0,573 0,035 0,095 0,003 0,077 0,091 0,024 0,101 -0,012 0,044 STG6 0,352 0,332 0,303 0,337 0,350 0,335 0,273 0,290 0,320 0,189 0,175 0,133 0,205 0,197 0,268 0,235 0,224 0,214 0,505 0,536 0,514 0,577 0,509 1,000 0,713 0,541 0,716 0,108 0,144 0,098 0,178 0,151 0,099 0,120 0,092 0,150 STG7 0,314 0,306 0,250 0,281 0,273 0,276 0,280 0,217 0,334 0,186 0,208 0,143 0,289 0,241 0,316 0,277 0,211 0,247 0,690 0,686 0,668 0,755 0,666 0,713 1,000 0,698 0,764 0,175 0,211 0,123 0,206 0,233 0,174 0,231 0,128 0,177 STG8 0,284 0,266 0,275 0,263 0,279 0,262 0,243 0,233 0,267 0,190 0,198 0,121 0,281 0,197 0,290 0,302 0,189 0,228 0,767 0,700 0,588 0,588 0,792 0,541 0,698 1,000 0,558 0,045 0,148 0,023 0,123 0,116 0,042 0,118 0,025 0,090 STG9 0,359 0,302 0,279 0,264 0,255 0,279 0,260 0,248 0,309 0,170 0,219 0,119 0,253 0,246 0,271 0,254 0,264 0,224 0,513 0,667 0,609 0,724 0,573 0,716 0,764 0,558 1,000 0,131 0,170 0,094 0,134 0,117 0,134 0,143 0,090 0,103 TNQ1 0,281 0,270 0,189 0,286 0,176 0,285 0,275 0,188 0,298 -0,032 0,011 0,189 0,186 0,147 0,090 0,091 0,093 0,101 0,052 0,066 0,090 0,101 0,035 0,108 0,175 0,045 0,131 1,000 0,523 0,569 0,568 0,598 0,864 0,485 0,527 0,511 TNQ2 0,312 0,285 0,296 0,336 0,240 0,369 0,256 0,236 0,346 0,065 0,080 0,248 0,228 0,240 0,192 0,239 0,148 0,211 0,119 0,186 0,096 0,157 0,095 0,144 0,211 0,148 0,170 0,523 1,000 0,608 0,652 0,641 0,473 0,831 0,536 0,608 TNQ3 0,311 0,253 0,220 0,256 0,227 0,294 0,265 0,240 0,255 0,045 0,067 0,153 0,177 0,168 0,112 0,125 0,124 0,130 0,083 0,075 0,071 0,105 0,003 0,098 0,123 0,023 0,094 0,569 0,608 1,000 0,501 0,575 0,552 0,562 0,818 0,505 TNQ4 0,310 0,220 0,186 0,233 0,213 0,312 0,242 0,159 0,280 0,179 0,165 0,307 0,296 0,342 0,277 0,285 0,227 0,303 0,140 0,103 0,086 0,088 0,077 0,178 0,206 0,123 0,134 0,568 0,652 0,501 1,000 0,652 0,516 0,592 0,500 0,867 TNQ5 0,296 0,227 0,218 0,274 0,173 0,287 0,234 0,174 0,287 -0,001 0,015 0,142 0,105 0,154 0,128 0,109 0,044 0,141 0,158 0,107 0,065 0,133 0,091 0,151 0,233 0,116 0,117 0,598 0,641 0,575 0,652 1,000 0,516 0,567 0,514 0,582 TNQ6 0,251 0,255 0,157 0,250 0,143 0,235 0,276 0,172 0,279 -0,027 0,004 0,159 0,166 0,115 0,082 0,091 0,067 0,059 0,097 0,068 0,082 0,111 0,024 0,099 0,174 0,042 0,134 0,864 0,473 0,552 0,516 0,516 1,000 0,553 0,553 0,563 TNQ7 0,209 0,216 0,173 0,232 0,146 0,261 0,169 0,171 0,260 0,037 0,041 0,200 0,159 0,172 0,120 0,207 0,093 0,145 0,116 0,175 0,071 0,150 0,101 0,120 0,231 0,118 0,143 0,485 0,831 0,562 0,592 0,567 0,553 1,000 0,633 0,683 TNQ8 0,231 0,236 0,135 0,150 0,160 0,238 0,222 0,176 0,224 0,064 0,062 0,141 0,151 0,143 0,103 0,117 0,092 0,118 0,075 0,075 0,040 0,086 -0,012 0,092 0,128 0,025 0,090 0,527 0,536 0,818 0,500 0,514 0,553 0,633 1,000 0,561 TNQ9 0,223 0,153 0,123 0,160 0,144 0,225 0,182 0,114 0,210 0,161 0,122 0,269 0,227 0,263 0,231 0,228 0,183 0,219 0,105 0,091 0,048 0,053 0,044 0,150 0,177 0,090 0,103 0,511 0,608 0,505 0,867 0,582 0,563 0,683 0,561 1,000

Hệ số KMO có giá trị là 0.896 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1 Như vây, phân tích EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện

H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 1% nên giả thuyết

H1 được hỗ trợ và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Bảng 4 12: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 9259.262 df 630

Bảng 4.12 cho thấy phân tích EFA trích ra được 4 nhân tố đại diện cho 36 biến quan sát trong các thang đo với giá trị Eigenvalues là 3.518 lớn hơn 1 Bên cạnh đó, giá trị tổng phương sai trích được là 67.608%, tức là 4 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích EFA giải thích được 67.608% phương sai (lớn hơn 50%) của 36 biến quan sát trong các thang đo

Bảng 4 13: Tổng phương sai giải thích

Giá trị Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải chưa xoay

Tổng bình phương hệ số tải đã xoay

Tổng Phần trăm phương sai

Bảng 4.13 cho thấy các biến quan sát trong từng nhân tố được trích ra từ phân tích EFA

Bảng 4 14: Ma trận xoay nhân tố

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS

Bảng 4.14 cho thấy hệ số tải của mỗi biến quan sát trong từng nhân tố đều lớn hơn 0.5 Các nhân tố được trích ra cụ thể như sau:

Nhân tố thứ 1: bao gồm các biến quan sát là SM9, SM3, SM6, SM8, SM7, SM2, SM4, SM5, SM1 Đặt tên cho nhân tố này là SM, đại diện cho sứ mệnh

Nhân tố thứ 2: bao gồm các biến quan sát là STG7, STG8, STG5, STG2, STG4, STG9, STG1, STG3, STG6 Đặt tên cho nhân tố này là STG, đại diện cho sự tham gia

Nhân tố thứ 3: bao gồm các biến quan sát là TNQ7, TNQ9, TNQ4, TNQ2, TNQ8, TNQ5, TNQ1, TNQ6, TNQ3 Đặt tên cho nhân tố này là TNQ, đại diện cho tính nhất quán

Nhân tố thứ 4: bao gồm các biến quan sát là KNTU1, KNTU8, KNTU9, KNTU7, KNTU5, KNTU2, KNTU6, KNTU4, KNTU3 Đặt tên cho nhân tố này là KNTU, đại diện cho khả năng thích ứng

Các nhân tố đại diện được tính bằng cách lấy giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá với cam kết gắn bó Đánh giá độ tin cậy của thang đo

❖ Thang đo cam kết gắn bó

Bảng 4.15 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết gắn bó có giá trị là 0.924 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo sứ mệnh đảm bảo độ tin cậy Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo cam kết gắn bó đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo cam kết găn bó đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá

Bảng 4 15: Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết gắn bó

❖ Ma trận hệ số tương quan

Bảng 4.16 cho thấy mối tương quan của các biến quan sát trong từng thang đo là tương đối cao Do đó, phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu

Bảng 4 16: Ma trận tương quan

Hệ số KMO có giá trị là 0.7 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1 Như vây, phân tích EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện

H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 1% nên giả thuyết

H1 được hỗ trợ và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Bảng 4 17: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 2871.948 df 36

Bảng 4.17 cho thấy phân tích EFA trích ra được 1 nhân tố đại diện cho 9 biến quan sát trong các thang đo với giá trị Eigenvalues là 5.622 lớn hơn 1 Bên cạnh đó, giá trị tổng phương sai trích được là 62.468%, tức là 1 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích EFA giải thích được 62.468% (lớn hơn 50%) phương sai của 9 biến quan sát trong thang đo cam kết gắn bó

Bảng 4 18: Tổng phương sai giải thích

Giá trị Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải chưa xoay

Tổng bình phương hệ số tải đã xoay

Tổng Phần trăm phương sai

Bảng 4.18 cho thấy các biến quan sát trong từng nhân tố được trích ra từ phân tích EFA

Bảng 4 19: Ma trận nhân tố

Ma trận nhân tố Nhân tố

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS

Bảng 4.19 cho thấy hệ số tải của mỗi biến quan sát trong nhân tố đều lớn hơn 0.5 Nhân tố này bao gồm các biến quan sát là CKGB4, CKGB8, CKGB3, CKGB7, CKGB6, CKGB2, CKGB5, CKGB1, CKGB9 Đặt tên cho nhân tố này là CKGB, đại diện cho cam kết gắn bó Nhân tố đại diện được tạo ra bằng cách lấy giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần.

Phân tích hồi quy bội

Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên công ty cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau và đưa ra các kết luận về các giả thuyết nghiên cứu, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy với mô hình như sau

Bảng 4 20 : Tóm tắt mô hình

R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng

❖ Mức độ phù hợp của mô hình

Hệ số R 2 hiệu chỉnh có giá trị là 0.551, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 55.1% sự thay đổi của biến phụ thuộc Như vậy, các nhân tố sứ mệnh, sự tham gia, tính nhất quán và khả năng thích ứng giải thích được 55.1% thay đổi của sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau

H0: các hệ số hồi quy đều bằng 0, mô hình không có ý nghĩa

H1: tồn tại ít nhất một hệ số hồi quy khác 0, mô hình có ý nghĩa

Bảng 4.21 cho thấy kiểm định F có giá trị Sig là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1% Như vậy, giả thuyết H1 được hỗ trợ và mô hình có ý nghĩa

❖ Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Theo Kleinbaum và cộng sự (1988), như một quy tắc kinh nghiệm, khi chỉ số VIF lớn hơn 5 thì có hiện tượng đa cộng tuyến cao giữa các biến Bảng 4.18 cho thấy hệ số VIF của các biến sứ mệnh, sự tham gia, tính nhất quán, khả năng thích ứng lần lượt là 1.420, 1.253, 1.140, 1.289 đều nhỏ hơn 5 Do đó, mô hình sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến

❖ Kiểm định hiện tượng tự tương quan

Kiểm định hiện tượng tự tương quan được thực hiện thông qua hệ số Durbin – Watson (d) Cụ thể:

Nếu 1 < d < 3: không có hiện tượng tự tương quan

Nếu d < 1 hoặc d> 3: có hiện tượng tự tương quan

Kiểm định tự tương quan có hệ số d là 1.509 lớn hơn 1 và nhỏ hơn 3 Như vậy mô hình không có hiện tượng tự tương quan

❖ Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi Để kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi, tác giả tiếp tục thực hiện kiểm định Breusch-Pagan

H0: Không có hiện tượng phương sai thay đổi

H1: Có hiện tượng phương sai thay đổi

Bảng 4 22: Kiểm định Breusch-Pagan

Kiểm định Breusch-Pagan có giá trị Sig là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1% Như vậy, mô hình có hiện tượng phương sai thay đổi

Kết quả kiểm định cho thấy mô hình có hiện tượng phương sai thay đổi, do đó tác giả sử dụng ước lượng robust để khắc phục các hiện tượng trên Kết quả ước lượng được trình bày trong bảng bên dưới

❖ Kiểm định Hệ số hồi quy

Bảng 4 23: Hệ số hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (robust) Hệ số hồi quy chuẩn hóa Sig

Giả thuyết H1: Sứ mệnh có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên

Giả thuyết H2: Khả năng thích ứng có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên

Giả thuyết H3: Sự tham gia có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên

Giả thuyết H4: Tính nhất quán có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên

Hệ số hồi quy tương ứng với biến sứ mệnh có giá trị Sig là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến sứ mệnh có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, sứ mệnh có tác động đến cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến sứ mệnh có giá trị là 0.291 mang giá trị dương, do đó sứ mệnh có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau và giả thuyết H1 được hỗ trợ Kết quả nghiên cứu của tác giả tương đồng với các nghiên cứu của Nguyễn Lan Anh (2019), Mahlet Kefelegn(2020) Tesfalem Adisu (2020),

Mersen Bizuneh (2016), Rahel Bazezew (2018) Kết quả ước lượng/bảng 4.18 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi sứ mệnh được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì cam kết gắn bó sẽ tăng thêm 0.291 đơn vị

Hệ số hồi quy tương ứng với biến khả năng thích ứng có giá trị Sig là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến khả năng thích ứng có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, khả năng thích ứng có tác động đến cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến khả năng thích ứng có giá trị là 0.347 mang giá trị dương, do đó khả năng thích ứng có tác động tích cực cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau và giả thuyết H2 được hỗ trợ Kết quả nghiên cứu của tác giả tương đồng với các nghiên cứu của Nguyễn Lan Anh (2019), Mahlet

Kefelegn(2020) Tesfalem Adisu (2020), Mersen Bizuneh (2016), Rahel Bazezew

(2018) Kết quả ước lượng/bảng 4.18 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi khả năng thích ứng được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì cam kết gắn bó sẽ tăng thêm 0.347 đơn vị

Hệ số hồi quy tương ứng với biến sự tham gia có giá trị Sig là 0.001 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến sự tham gia có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, sự tham gia có tác động đến cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến sự tham gia có giá trị là 0.125 mang giá trị dương, do đó sự tham gia có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau và giả thuyết H3 được hỗ trợ Kết quả nghiên cứu của tác giả tương đồng với các nghiên cứu của Nguyễn Lan Anh (2019), Mahlet Kefelegn(2020) Tesfalem

Adisu (2020), Mersen Bizuneh (2016), Rahel Bazezew (2018) Kết quả ước lượng/bảng 4.18 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi sự tham gia được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì cam kết gắn bó tăng thêm 0.125 đơn vị

Hệ số hồi quy tương ứng với biến tính nhất quán có giá trị Sig là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến tính nhất quán có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, tính nhất quán có tác động đến cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến tính nhất quán có giá trị là 0.285 mang giá trị dương, do đó tính nhất quán có tác động tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau và giả thuyết H4 được hỗ trợ Kết quả nghiên cứu của tác giả tương đồng với các nghiên cứu của Nguyễn Lan Anh (2019), Tesfalem Adisu

(2020), Mersen Bizuneh (2016), Rahel Bazezew (2018) Kết quả ước lượng/bảng 4.18 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi tính nhất quán được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì cam kết gắn bó sẽ tăng thêm 0.285 đơn vị.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Luận án sử dụng lý thuyết về VHDN của Denison và lý thuyết về cam kết của nhân viên trong tổ chức của Angle & Perry kết hợp với một số nghiên cứu về sự tác động giữa VHDN với cam kết tổ chức của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước khác

Qua kiểm định hệ số hồi quy, kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp trong mô hình đề xuất có tác động thuận chiều đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức theo mức độ tác động giảm dần đó là: khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán và sự tham gia

Kết quả ước lượng/bảng 4.18 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi khả năng thích ứng được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì cam kết gắn bó sẽ tăng thêm 0.347 đơn vị

Kết quả ước lượng/bảng 4.18 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi sứ mệnh được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì cam kết gắn bó sẽ tăng thêm 0.291 đơn vị

Kết quả ước lượng/bảng 4.18 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi tính nhất quán được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì cam kết gắn bó sẽ tăng thêm 0.285 đơn vị

Kết quả ước lượng/bảng 4.18 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi sự tham gia được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị, thì cam kết gắn bó tăng thêm 0.125 đơn vị

Trong chương 4 đã thực hiện các nội dung: phân tích và đánh giá công cụ đo lường (hệ số tin cậy cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA) và kiểm định giả thuyết nghiên cứu (kiểm định tự tượng quan, kiểm định đa cộng tuyến và kiểm định phương sai thay đổi và cuối cùng là phân tích hồi quy bội)

Trên cơ sơ kết quả nghiên cứu của chương 4, chương 5 sẽ đề xuất các hàm ý quản trị, hạn chế của nghiên cứu và hướng phát triển của nghiên cứu.

Tiêu đề	Tác Động của văn hóa doanh nghiệp Đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty cổ phần phân bón dầu khí cà mau
Tác giả	Võ Chí Nguyện
Người hướng dẫn	TS. Trương Quang Dũng
Trường học	Trường Đại học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	173
Dung lượng	2,24 MB