Đồ Án Quản Trị Nhân Sự

ĐỒ ÁN MÔN HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Giảng viên hướng dẫn: (CÔ) CÔNG VŨ HÀ MI Sinh viên thực hiện: ĐỖ QUỐC HUY Lớp : 70DCQM23 Mã sinh viên: 70DCQT20199 Hà Nội- 2024 1 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... ............................................................................................................... Giảng viên hướng dẫn Nguyễn Hùng Cường 2 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 2 1.1. Thực trạng của Quản trị nhân sự 2 1.1.1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa và tầm quan trọng của Quản trị nhân sự 2 1.1.1.1 Khái niệm của Quản trị nhân sự 1.1.1.2. Đối tượng của Quản trị nhân sự 1.1.1.3. Mục tiêu của Quản trị nhân sự 1.1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nhân sự 1.1.2. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực 3 1.1.3. Yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực 3 1.1.4. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực 1.2. Triết lý Quản trị nhân lực 1.2.1. Khái niệm 1.2.2. Các quan điểm về con người 1.3. Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực 1.4. Sự phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực trong tổ chức 1.4.1. Trách nhiệm của quản lý các cấp, phòng ban 1.4.2 Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực 1.4.3. Quy trình cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực PHẦN 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG 4 2.1. Nhu cầu lao động 4 2.1.1. Khái niệm 4 3 2.1.2. Phân loại lao động 4 2.2. Xác định tổng số công nhân và quỹ lương của Doanh nghiêp 4 2.2.1. Phân xưởng A1 5 2.2.2. Phân xưởng A2 5 2.2.3. Phân xưởng A3 6 2.2.4. Phân xưởng A4 6 2.2.5. Phân xưởng lắp 7 PHẦN 3: TẦM HẠN QUẢN TRỊ, BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC ……… ……………………………………… 3.1. Tầm hạn quản trị 3.1.1 Khái niệm 3.1.2. Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng 3.2. Mô tả 1 vị trí làm việc tại phân xưởng bằng bảng mô tả công việc 3.2.1. Hiểu đúng về bảng mô tả công việc 3.2.2. Các nguyên tắc cơ bản trong viết mô tả công việc 3.2.3. Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc PHẦN 4: QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 8 4.1. Tổng quan về tiền lương và quản trị tiền lương. 8 4.1.1. Khái niệm 8 4.1.2. Quản trị tiền lương 8 4.1.3. Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp 8 4.2. Xác định quỹ lương và trích theo lương. 9 4.2.1. Phân xưởng A1 9 4.2.2. Phân xưởng A2 9 4.2.3. Phân xưởng A3 10 4.2.4. Phân xưởng A4 10 4.2.5. Phân xưởng lắp ráp 11 4 MỘT SỐ BẢNG PHỤ LỤC KHÁC 14 Phụ lục 1: Kết quả dự báo 14 Phụ lục 2: Kết cấu sản phẩm 15 Phụ lục 3: Thời gian sản xuất 1 sản phẩm 16 Phụ lục 4: Hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy . 17 Phụ lục 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất 18 Phụ lục 6: Tổng hợp chi phí dự trữ 19 KẾT LUẬN 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO 21 5 PHIẾU GIAO NHIỆM VỤ ĐỒ ÁN QUẢN TRỊ SẢN XUẤT SÔ: 26 Có tài liệu về 1 DN “X” đang độc quyền sản xuất sản phẩm “A” như sau: 1. Nhu cầu thị trường SP A của DN trong các năm N là:2000, 3050, 3150, 3250, 3350, 3450, 3550, 3650, 3750, 3850, 3950,4050, 4150. 2. Doanh nghiệp dự kiến mức tồn kho SP cuối tháng đủ đáp ứng 25% nhu cầu tháng sau, chi phí tồn kho 1 SP ước tính 25 ngđ/năm. Chi phí tăng 1 công nhân : 3.000 ngđ; chi phí giảm 1 công nhân: 5.000 ngđ; số công nhân đầu năm 2.500 người Cấu trúc SP A như sau: Để SX 1 SP “A” cần: 2A1; 4A2; 1A3; 2A4; Để SX 1 chi tiết: +”A1“ cần: 3A11; 6A12; 4A13; 2A4; +”A2“ cần: 8A21; 4A22; 4A23; 4A41; +”A3“ cần: 9A31; 12A32; 6A33; 8A41; +”A4“ cần: 4A41; 6A42; 4A43; 8A2; Tỷ lệ phế phẩm khi lắp ráp các chi tiết là 6%; tồn đầu năm và nhu cầu tồn cuối năm KH như sau: A A1 A2 A3 A4 1. Tồn đầu năm 300 1000 2800 1000 1000 2. Tồn cuối năm 500 2500 5000 3000 3000 3. Dự kiến bán 41.858 2800 1800 2000 4500 6 3. Ở nhà má A hiện có sơ đồ nhà xưởng và ma trận vận chuyển như sau ( PX Ai chế tạo chi tiết Ai) : Sơ đồ xưởng 4. Tại bộ phận sản xuất chi tiết A31 của nhà máy số 1 gồm các thao tác sau: Công việc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 T.gian (giây) 15 12 16 16 20 15 20 16 12 20 10 16 10 16 15 20 12 10 Việc làm trước - - - 1 2 3 3 4,5,6 7 9 6,8 8 12 10 11,12 13 14 15,16,17 Biết NM làm việc 2 ca/ ngày; 48h/ tuần; Nghỉ lễ, tết theo quy định. 5. Các định mức NVL để sản xuất các chi tiết của DN như trong bảng ( kg/ 1.000 chi tiết). Chi phí tồn trữ vật liệu 1 năm là 30%. Giá mua NVL (g: ngđ/kg) cho trong bảng. Chi phí đặt hàng là 12 trđ/lần. 7 1.Chi tiết A11 A12 A13 A21 A22 A23 A31 A32 A33 A41 A42 A43 A1 A2 A3 A4 A g 2.T.g SX (s) 430 500 630 730 200 500 130 150 145 360 420 360 1200 850 730 500 5000 12835 3. Đơn giá lương (ngđ/ giờ) 25 30 33 22 26 32 35 33 32 30 37 32 25 37 26 25 50 4. Loại NVL x1 0 500 0 0 235 325 320 450 350 0 400 600 250 13 x2 300 400 350 600 300 430 0 650 230 300 480 200 9 x3 0 300 260 200 0 260 360 0 400 300 200 0 10 x4 450 0 320 150 240 0 550 350 0 380 0 340 15 x5 200 120 150 200 180 100 80 50 100 120 150 100 100 90 60 50 80 20 Tình hình lao động + Số công nhân phục vụ chiếm 25% công nhân sản xuất chính; Lương công nhân phục vụ bằng 92% lương công nhân sản xuất chính. + Số lao động quản lý phân xưởng bằng 3% tổng số công nhân sản xuất, quỹ lương khoán bằng 4% lương công nhân sản xuất thuộc phân xưởng. + Số lao động thuộc bộ phận bán hàng chiếm 9% công nhân sản xuất với quỹ lương khoán bằng 15% tiền lương công nhân sản xuất. + Số lao động gián tiếp (quản lý doanh nghiệp) 7% công nhân sản xuất với quỹ lương khoán bằng 10% lương công nhân sản xuất. Các khoản trích theo lương theo quy định hiện hành. Chi phí bảo hộ 6 triệu đồng/ người. 8 Yêu cầu: - Tính tổng số công nhân cần cho các phân xưởng, biết số ngày nghỉ phép trung bình là 01 ngày/người.tháng - Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng với tầm hạn quản lý là 12 - Tính tổng quỹ lương của doanh nghiệp năm kế hoạch, Tính các khoản trích theo lương theo quy định, Các tài liệu khác: Sử dụng tài liệu và kết quả hoạch định của đồ án Quản trị sản xuất, cụ thể gồm các tài liệu phần phụ lục: - Phần 1: Kết quả dự báo - Phần 2: Kết cấu sản phẩm - Phần 3: Bảng xác định thời gian sản xuất 1 sản phẩm - Phần 4: Hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy - Phần 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất 9 LỜI NÓI ĐẦU: Cùng với xu thế toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế đang phát triển mạnh mẽ hoạt động sản xuất cũng ngày càng trở nên đa dạng, phong phú và có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với mỗi quốc gia trên nền kinh tế toàn cầu. Do đó ở Việt Nam đã đầu tư cho ngành giáo dục và đào tạo để có sự phát triển nhất định về kinh tế và cải cách trong chương trình giảng dạy luôn được thay đổi từ cáp tiểu học cho đến bậc đại học để làm sao cho học sinh, sinh viên lĩnh hội kiến thức đầy đủ và thực tế nhất. Hầu hết trong cả nước, Các trường đại học cũng có sự thay đổi để phù hợp hơn. Trường Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải là 1 ví dụ điển hình. Trường cũng lựa chọn phương pháp tốt nghiệp cho sinh viên là làm khóa luận hoặc đồ án. Chính vì thế ngay từ năm 2 của sinh viên nhà trường đã cho môn đồ án vào chương trình học để sinh viên làm quen với phương pháp tốt nghiệp này và nó đem lại rất nhiều lợi ích cho sinh viên trong trường. *Mục đích nghiên cứu: • Về nghiên cứu: Môn học giúp sinh viên vận dụng tổng hợp kiến thức nhiều môn học, biết xâu chuỗi và liên hệ với nhau. • Về kỹ năng: Giups sinh viên vận dụng kỹ năng tin học văn phòng, xây dựng, bố trí, tổ chức, thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Và quan trọng hơn là để sinh viên làm quen và biết cách trình bày đồ án tốt nghiệp. *Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: • Môn học đồ án nghiên cứu dự báo nhu cầu sản phẩm của doanh nghiệp, hoạch định tổng hợp, bố trí sản xuất phân xưởng, nhân công, quản lý hàng dự trữ và tài chính của doanh nghiệp. 10 *Môn học đồ án có nội dung chính: • Phần 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ • Phần 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG • Phần 3: TẦM HẠN QUẢN TRỊ, BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC • Phần 4: QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - DN: Doanh nghiệp 11 - SX: Sản xuất - SP: Sản phẩm - PX: Phân xưởng - NVL: Nguyên vật liệu - HDTH: Hoạch định tổng hợp - VL: Vật liệu - MMTB: Máy móc thiết bị - NLSX: Năng lực sản xuất - LD: Lao động - CN: Công nhân - NC: Nhu cầu - KH: Khách hàng - NSLD: Năng suất lao động - TDN: Tồn đầu năm - TCN: Tồn cuối năm - NLV: Nơi làm việc 12 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A1 Bảng 2.2 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A2 Bảng 2.3 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A3 Bảng 2.4 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A4 Bảng 2.5 : Tổng hợp nhu cầu lao động Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Bảng 4.1 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A1 Bảng 4.2 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A2 Bảng 4.3 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A3 Bảng 4.4 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A4 Bảng 4.5 : Tổng hợp tiền lương Bảng 4.6 : Tiền lương bình quân 1 lao động 13 PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Thực chất của Quản trị nhân sự 1.1.1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa và tầm quan trọng của Quản trị nhân sự: 1.1.1.1 Khái niệm của Quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 1.1.1.2. Đối tượng của Quản trị nhân sự: Là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.1.1.3. Mục tiêu của Quản trị nhân sự: + Sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. + Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. + Giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức. + Tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. 1.1.1.4. Ý nghĩa của Quản Trị Nhân sự: + QTNS góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả. + QTNS có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, bởi con người là chủ thể của mọi hoạt động nhân QTNS quyết định đến hiệu quả của hoạt động. 14 + QTNS là hoạt động nền tảng và chính sách để triển khai các hoạt động tài chính khác. 1.1.2. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực: - Giám đốc (trưởng phòng) nguồn nhân lực: Cần phải hiểu biết rộng và đặc biệt phải được đào tạo nghiệp vụ nếu là người chuyển từ lĩnh vực khác sang - Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: là những người chuyên nghiệp và kỹ thuật, có kinh nghiệm đặc biệt ở một trong những lĩnh vực chức năng: xây dựng biên chế, lương, thưởng,….. - Nhân viên trợ giúp: tiếp tân, đánh máy,và vị trí thư ký khác 1.1.3. Yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: - Phải có các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý và tổ chức lao động, kiến thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng… - Có kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học lao động - Có kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức kinh tế lao động khoa học - Phải hiểu biết về pháp luật, các mối quan hệ giữa chủ và thợ, về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của cả 2 phía - Phải có kiến thức về xã hội học, thống kê học, tâm lý học, xã hội học, triết học,… 1.1.4. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân sự: - Nhóm chức năng thu hút( hình thành) nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn ,bố trí nhân lực. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết kế để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, đổi mới. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: 15 + Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên + Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động + Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,.. + Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. 1.2. Triết lý Quản trị nhân lực: 1.2.1. Khái niệm: Là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. 1.2.2. Các quan điểm về con người: - Con người được coi như công cụ lao động - Con người mong muốn đối xử như những con người - Con người có nhiều tiềm năng cần phải khai thác 1.3. Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực: - Môi trường bên ngoài gồm các yếu tố như: + Khung cảnh kinh tế- chính trị + Dân số và lực lượng lao độn g trong xã hội + Các điều kiện văn hóa- xã hội chung của đất nước + Pháp luật + Khoa học kỹ thuật công nghệ + Khách hàng - Môi trường bên trong gồm các yêu tố như: + Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức + Chính sách, chiến lược kinh doanh của tổ chức + Bầu không khí tâm lý xã hội + Đặc điểm nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức của đơn vị, quan điểm của người lãnh đạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp. 16 1.4. Sự phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực trong tổ chức: 1.4.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng ban: - Trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc về những người quản lý và lãnh đạo các cấp, cán bộ bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng ban,… Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý. 1.4.2. Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực: - Vai trò tư vấn: Các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức. - Vai trò phục vụ: Các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự,… - Vai trò kiểm tra: Phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. - Quyền hạn trực tuyến: thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản lý chung. 1.4.3. Quy trình cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực: - Quy mô và cơ cấu: quyết định tùy thuộc vào thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức chung. Do đó tùy thuộc vào quy mô 17 của tổ chức và các yếu tố thuộc về bên trong, bên ngoài của tổ chức, sự phát triển của công nghệ và kĩ thuật, tư duy của quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp,… - Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây: • Yêu cầu cân đối • Yêu cầu linh hoạt - Những gợi ý cho việc hình thành công suất hiệu quả bộ phận chức năng về nguồn nhân lực như sau: • Trong tổ chức rất nhỏ ( 125 công nhân

Với phân xưởng A2: 1 tổ => 13 đội => 149 công nhân

Với phân xưởng A3: 8 tổ => 95 đội => 1.129 công nhân

Với phân xưởng A4: 10 tổ => 119 đội => 1.417 công nhân

Với phân xưởng lắp ráp: 3 đội => 37 công nhân

3.2 Mô tả 1 vị trí làm việc tại phân xưởng bằng bảng mô tả công việc:

3.2.1 Hiểu đúng về bản mô tả công việc:

Một bản mô tả công việc cho một vị trí công việc (hay “chứ danh công việc”) là cơ sở để người quản lý giao việc, theo dõi thực hiện công việc, tuyển dụng, đào tạo nhân viên, và đánh giá kết quả công việc nhân viên Đồng thời, bản mô tả công việc cũng là cơ sở để nhân viên đảm nhận vị trí công việc đó biết rõ mục tiêu của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu đối với các công việc được giao, quyền hạn và trách nhiệm có được khi thực hiện chức năng đó Như vậy, bản mô tả công việc không chỉ là bản cam kết công việc của mình một cách phù hợp nhất, đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động của bộ phận, cũng như của công ty, tổ chức. Nói theo cách dễ hiểu, Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.

*Yêu cầu, nội dung của bản mô tả công việc :

Không có một quy định chung về việc xây dựng bản mô tả công việc Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng bản mô tả công việc phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, yêu cầu công việc và hình thức kinh doanh khác nhau Tuy nhiên, bản mô tả công việc cần có những thông tin dưới đây :

- Thông tin chung liên quan tới công việc: Thông tin về chức danh công việc, bộ phận trực thuộc, địa điểm làm việc cũng như các mối quan hệ cấp trên, cấp dưới.

- Mục đích của công việc: Mô tả khái quát yêu cầu cũng như chức năng chính của công việc.

- Nhiệm vụ chính: Hoạt động chính nhân viên cần thực hiện với tần suất/chu kỳ nhất định đạt được kết quả đầu ra cho các công việc.

- Quyền hạn của công việc: Các quyền hạn của người lao động trong suốt quá trình làm việc.

- Điều kiện làm việc: Bối cảnh thực hiện công việc của nhân viên bao gồm các yếu tố về giờ giấc, môi trường việc làm hay phương tiện di chuyển.

- Tiêu chuẩn công việc: Là tiêu chí năng lực cần thiết tối thiểu của người lao động giúp đảm bảo thực hiện công việc (kiến thức, kỹ năng, thái độ,….).

*Ý nghĩa của bản mô tả công việc :

- Để mọi người biết họ cần phải làm gì.

- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó.

- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm.

- Tránh được các tình huống va chạm.

- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì.

* Bản tiêu chuẩn công việc : là hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản nahs các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.

Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng, phong phú Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là :

+ Yêu cầu về trình độ (trình độ về văn hóa, chuyên môn,…)

+ Các kỹ năng có liên quan đến công việc như : ghi tốc ký, đánh máy, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến,…

+ Kinh nghiệm công tác; tuổi đời; sức khỏe; hoàn cảnh gia đình : tùy theo chức danh để có yêu cầu cụ thể và phù hợp.

+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, sở thích, nguyện vọng cá nhân,…

3.2.2 Các nguyên tắc cơ bản trong viết mô tả công việc: Để xây dựng được bản mô tả công việc đạt chuẩn, các đơn vị cần chú ý đảm bảo tối ưu các nguyên tắc sau:

- Ngôn ngữ ngắn gọn, đánh đúng trọng tâm

Một bản mô tả công việc đạt chuẩn phải trình bày đầy đủ các nội dung yêu cầu. Một nội dung mô tả chung chung, lan man sẽ khiến người đọc cảm thấy khó chịu, khó hình dung Nhà tuyển dụng nên có sự cân bằng yếu tố nội dung, nêu rõ vấn đề trọng tâm Đồng thời, nhấn mạnh yêu cầu cơ bản để đưa ra bản mô tả đầy đủ, rõ ràng nhất.

- Trình bày vai trò của vị trí tuyển dụng

Xác định rõ được vai trò của vị trí cần thực hiện tuyển dụng đối với bộ phận quản lý trực tiếp Đồng thời, đóng góp cho quá trình diễn ra cách thức vận hành của doanh nghiệp Điều này giúp ứng viên hiểu được mục tiêu công việc mà mình sẽ đảm nhiệm Đây cũng là cơ sở để các ứng viên đánh giá liệu vị trí cần tuyển dụng có phù hợp với định hướng phát triển của họ ở trong tương lai hay không.

- Thuật ngữ chuyên ngành sử dụng đúng mục đích

Trong bản mô tả, nhà tuyển dụng nên cân nhắc và đặt thuật ngữ vào đúng ngữ cảnh Rất nhiều lĩnh vực có nhiều từ ngữ mang tính chuyên ngành khiến cho ứng viên khó hiểu Ngoài ra, thể hiện thuật ngữ chính xác còn hỗ trợ nâng cao tính chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng.

3.2.3 Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:

BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC – CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THIẾT BỊ

Thứ sáu, ngày 26 tháng 5 năm 2023

1 Chức danh: Quản đốc phân xưởng

3 Người thực hiện: Đỗ Thị Kim

4 Báo cáo cho: Phó giám đốc

5 Xác định công việc: Tham mưu cho Ban giám đốc và chịu trách nhiệm về toàn bộ các vấn đề thuộc lĩnh vực hoạt động sản xuất ở phân xưởng, sự dụng có hiệu quả nguồn lực sẵn có để vận hành phân xưởng tốt nhất.

6 Quyền hạn của công việc:

- Trực tiếp tham gia vào quá trình quyết định và điều phối hoạt động sản xuất của phân xưởng.

Tổng quan về tiền lương và quản trị tiền lương

* Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.

+ Trả theo thời gian + Trả theo sản phẩm

Yêu cầu về tố chất, điều kiện làm việc: Điềm tĩnh, chín chắn trong giải quyết công việc

Có khả năng làm việc nhóm tốt

Có khả năng giao tiếp, biết thu hút và tập hợp nhân viên

Làm việc khoa học, có tổ chức, có tinh thành trách nhiệm cao

Chịu được áp lực công việc

-Có sức khỏe tốt, làm việc được trong môi trường có áp lực cao

Quản trị tiền lương là việc thực hiện một chuỗi các hành động liên quan đến lương thưởng trong một công ty, bao gồm: tính lương, xây dựng hệ thống lương, quyết toán thuế, trích nộp bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,

* Ý nghĩa: Là hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp đỡ cho tổ chức đạt được hiệu quả cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của người lao động Xây dựng được cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở đề xác định tiền công công bằng nhất cho từng người lao động đồng thời nó cũng là cơ sở để thuyết phục họ về mức tiền công đó Công tác quản trị tiền lương có ý nghĩa đặc biệt lớn, nó không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà nó còn ảnh hưởng tới cả tổ chức và xã hội.

4.1.3 Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp

- Tiền lương cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của công nhân.

- Hệ số tiền lương cấp bậc theo những quy định của Nhà nước là căn cứ để doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.

- Mức lương là lượng tiền trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng ) phù hợp với các cấp bậc trong thang lương Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc I hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của cấp bậc tương ứng.

- Thang lương là quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các vị trí giống hoặc khác nhau theo trình tự và cấp bậc Mỗi bậc trong thang lương đều có hệ số cấp bậc và tỷ lệ tiền lương khác nhau so với tiền lương tối thiểu.

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải biết gì về mặt kỹ thuật và phải làm được gì về mặt thực hành.

Xác định quỹ lương và trích theo lương

Số chi tiết cần sản xuất lấy từ bảng phụ lục; đơn giá theo đầu bài,

Bảng 4.1 Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A 1

Số chi tiết cần sản xuất trong năm 281.352,4 562.704,9 375.136,6 89.484,1 Định mức thời gian(s) 430,0 500,0 630,0 1.200,0

Tổng thời gian (giờ) 33.606,0 78.153,5 65.648,9 29.828,0 207.236,40 Đơn giá lương(ngđ/giờ) 25 30 33 25

+ Số ngày làm việc của một công nhân:

+ Tiền lương bình quân CNSXC:

6.096.868,4 / 100 = 60.968,7 (ngđ/người) + Tiền lương CNPV:

Số chi tiết cần sản xuất lấy từ bảng phụ lục; đơn giá theo đầu bài,

Bảng 4.2 Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A 2

Số chi tiết cần sản xuất trong năm 747.873,2 373.936,6 373.936,6 89.484,1 Định mức thời gian(s) 730,0 200,0 500,0 850,0

Tổng thời gian (giờ) 151.652,06 20.774,26 51.935,64 21.128,20 245.490,16 Đơn giá lương(ngđ/giờ) 22 26 32 37

+ Số ngày làm việc của một côngnhân:

+ Tiền lương bình quân CNSXC:

6.320.159,9 /119 = 53.110,6 (ngđ/người) + Tiền lương CNPV:

Số chi tiết cần sản xuất lấy từ bảng phụ lục; đơn giá theo đầu bài

Bảng 4.3 Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A3:

Số chi tiết cần sản xuất trong năm 20.854.455 2.317.162 13.902.970 2.317.162 Định mức thời gian(s) 130 150 145 730

(giờ) 753.078 96.548 559.981 469.869 1.879.475,54 Đơn giá lương(ngđ/giờ

+ Số ngày làm việc của một công nhân: 260 (ngày)

+ Tiền lương bình quân CNSXC:

59.679.785/ 904 = 66.047,1 (ngđ/người) + Tiền lương CNPV:

Số chi tiết cần sản xuất lấy từ bảng phụ lục; đơn giá theo đầu bài,

Vậy ta có Tiền lương của:

Bảng 4.4 Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A 4

Số chi tiết cần sản xuất trong năm 20.045.439 1.701.315 1.134.210 283.552 Định mức thời gian(s) 360 420 360 500

Tổng thời gian (giờ) 2.004.543,94 198.486,71 113.420,98 39.382,28 2.355.833,91 Đơn giá lương(ngđ/giờ) 30 37 32 25

+ Số ngày làm việc của một công nhân: 260 (ngày)

+ Tiền lương bình quân CNSXC:

72.094.354,9 / 1.133 = 63.653,2 (ngđ/người) + Tiền lương CNPV:

+ Đơn giá lương (ngđ/giờ) 50 (ngđ/ giờ)

Tổng tiền lương CN SXC:

58.413,89 x 50 = 2.920.663,2 (nghìn đồng) Tiền lương bình quân CN SXC:

Tiền lương công nhân phục vụ

Bảng 4.5 Tổng hợp tiền lương

CN SXC CN PV Cộng

Bảng 4.6.Tiền lương bình quân 1 lao động

MỘT SỐ BẢNG PHỤ LỤC KHÁC

Các tài liệu khác: Sử dụng tài liệu và kết quả hoạch định của đồ án Quản trị sản xuất, cụ thể gồm các tài liệu phần phụ lục:

Phụ lục 1: Kết quả dự báo

Vậy với MAD min = 201,6 tương ứng với cặp (α = 0,2; β = 0,9) là két quả dự báo chính xác nhất, ta thu được bảng sau:

Nhu cầu (Dt) Nhu cầu dự báo 0

Phụ lục 2: Kết cấu sản phẩm

Sơ đồ cấu trúc sản phẩm

Phụ lục 3: Thời gian sản xuất 1 sản phẩm

Bảng xác định thời gian sản xuất 1 sản phẩm

Thời gian sản xuất 1 chi tiết Aij

Tổng thời gian sản xuất

Phụ lục 4: Kết quả hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy

Nhu cầu tồn cuối tháng

Nhu cầu sản xuất tích lũy

Số ngày sản xuất trong kỳ

Số ngày sản xuất tích lũy

Mức sản xuất tích lũy

Chi phí biến đổi tồn kho (ngđ)

Phụ lục 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất

Bảng 3.3: Tổng số chi tiết cần sản xuất trong năm

Chi tiết Để sản xuất thành phẩm Để thay đổi tồn và bán chi tiết

Tổng số dựa vào sản xuất

A 3 2.428.626 261.277 2.689.903 Để tạo ra A 0 257.021 257.021 Để tạo ra A4 0 4.255 4.255

A 4 280.106 32.128 312.234 Để sản xuất A 0 18.298 18.298 Để sản xuất A1 0 13.830 13.830

A 41 21.249.017 2.286.809 23.535.826 Để sản xuất A2 0 68.085 68.085 Để sản xuất A3 0 2.090.213 2.090.213 Để sản xuất A4 0 128.511 128.511

Phụ lục 6: Tổng hợp chi phí dự trữ

Bảng 4.2: Bảng tổng hợp chi phí dự trữ vật liệu

Tổng chi phí (ngđ) Đơn giá xuất dùng x 1 13 15.013.287 195172727 304.000 1.197.043 196.369.770 13 x 2 9 12.923.426 116310834 339.000 930.627 117.241.461 9 x 3 10 19.935.831 199358315 399.400 1.213.271 200.571.585 10 x 4 15 20.732.433 310986495 332.600 1.540.197 312.526.692 15 x 5 20 6.556.499 131129974 162.000 1.017.948 132.147.922 20