Chuyên đề tốt nghiệp: Áp dụng mô hình nhu cầu của Abraham Maslow để nâng cao động lực lao động của Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long

Trong chuyên dé này em sử dụng mô hình phân cấp nhu cầu —Abraham H.Maslow áp dụng vào công ty cô phần xây dựng Thăng Long nhằm mục đích tìm ra nhu cầu thực sự của người lao động .Từ đó đ

Trang 1

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Bùi Thị Hồng Việt

MỤC LỤC

DANH MỤC BANG BIEU

LỜI MO ĐÂU << AeEOE HEEE.4EE131 E131 E131 pErkdeorradoe 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TO CHỨC 5° 5° 52 ©ssssssessesseseessessess 2

1.1 Một số khái niệm , nhu cau, động lực -2- 25s =s2 2

1.2 Vai trò của việc tạo động lực trong tổ chức 2-5 s2 2

1.3 Lựa chọn mô hình nghiên cứu để tạo động lực con người 4

1.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 41.3.2 Học thuyết hai nhóm yếu tô của Herzberg -. - 51.3.3 Học thuyết nhu cầu của MeCelland 5255255 5sa 71.4 Các nhóm nhân té ảnh hưởng tới tạo động lực cho lao động 7

1.4.1 Nhóm nhân tố: Bản thân người lao động 7 1.4.2 Nhóm nhân tô : Gắn tổ chức lao động - -55¿ ổ 1.4.3 Nhóm nhân tô : Môi trường làm việc -c cs¿ 9 CHƯƠNG II :THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CÓ PHAN XÂY DỰNG THANG LONG s°cscsscssecsscsseessessecse 10

2.1 Giới thiệu về công ty cỗ phần xây dựng Thăng Long 10

2.1.1 Tên địa chỉ doanh nghiỆp: 2-5 S S5 sS+ccssseeeses 10

2.1.2 Sự ra đời và phát triển doanh nghiệp: - 10

2.1.3 Chức năng, nhiém vụ và ngành nghề kinh doanh Il 2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ CNUC oeccceccessessssssesssessssssesssessisssessssssesssssesssesseee 13 2.1.5 Đặc điểm cơ cấu lao động trong công ty -cccc¿ 13 2.1.6 Kết quả hoạt động CÔN AY Ăn 17

2.2 Thực trạng tạo động lực tại công ty cổ phần xây dựng Thang Long 18

2.2.1 Xây dung mô hình nghie€n CỨN - 555 S5S<Sscsseeesxes 18

2.2.1.1 Mô hình nghiên cứu lý thuy ce: cccccccccccctsccxe: 18

P ŠÄt,.).á n - 18

2.2.1.3 Diễn đạt mà mã hóa thang dO 19Sinh viên: Nguyễn Thi Kim Hoàn Lớp Quản lý kinh tế 52A

Trang 2

2.2.2 Phương pháp pháH ÍCÌ cv, 20

2.2.3 Câu hỏi nghiÊH CỨU Sc SStnhhsisrirsrrrsrkerrke 20

2.2.4 Kết quả nghiÊH CỨU - + c+cSềEEEEEEEEEEEEErrrrrrrrkrred 21

2.2.4.1 Mô tả mẫu khảo sát e:-ccccccctc>ccetsecxtrsrrterrrreerrrrei 21

2.2.4.2 Khảo sát NOL QUY - 2-52 5252©£E2£E22E2+EE2EEzEEerEerkereeei 22 2.2.4.3 Phân tích nhân tỐ -ccc:ccvvtscc+vtsrcxversrrrerrsrrreerrrr 23

2.2.4.4 Kiểm định thang ổO - +55 5eS2+E££E£E+EE+EzEerEerkererreee 242.2.4.5 Kiểm tra đô phù hợp của mô hình 2- 2 2+s+cs+cs+cs+‡ 26

2.2.5 Đánh giá mức độ tạo động lực của công ty - 26

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC LAO DONG CUA CÔNG TY CO PHAN THĂNG LONG . . 34

3.1 Giải pháp 1: Giải pháp tao động lực thông qua quyén lợi vat chat34

3.1.1 Chính sách và thực hiện chế độ lương, thưởng 34

3.2 Giải pháp 2: Đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho người lao

¡000 35

3.2.1 Xây dựng chính sách bao hộ lao động của công ty 35

3.3 Giải pháp 3: Giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh

"0P 36

3.3.1 Công tác xây dựng văn hóa tổ chức -cccsa 36

3.3.2 Hoạt động thừa nhận, công nhận thành tích - - 38 3.3.3 Hoạt động khích lệ, động viên người lao động 38

3.4 Giải pháp 4: Chính sách phát triển con người - 38

3.4.1 Phương pháp đào tạo nhân cÔng -«<<<<<++ 393.4.2 Tạo cơ hộ thăng tien o cecceccccccccccscecesseesesseeseesessessessessesseesessen 40

„000/907 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Sinh viên: Nguyễn Thi Kim Hoàn Lớp Quản lý kinh tế 52A

Trang 3

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng1.1:Nhóm 2 yếu té học thuyết Herzberg - 2-2 55c cssez 6Bảng 2.1: Danh sách cỗ đông sáng lập 2-2 2 2 s£x+rxerxeee II

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức công ty cỗ phần xây dựng Thăng Long 13

Bảng 2.2 : Cán bộ của công ty năm 2013 55+ s + ‡s+s+sxeexsss 14

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trong công Íy 55 sccssssseereerees 15 Bảng 2.4: Kết cấu độ tuôi lao động của nhân viên trực tiếp tai công ty 15

Bảng 2.5: Trình độ lao động của công ty_ 2013 -+s-ss+<+2 16

Bang 2.6 : Tóm tắt tài sản có và nợ ©5- 5c c2 2 eEererkerrees 17

Bảng 2.7: Doanh thu 3 năm liên tiếp - 2 2© 2+ £+S££x£xezxerxeee 17Hình 2: Mô hình nghiên cứu lý thuyẾ -©5- 552 ©c+ccccccrerxerxereeres 18

Bảng 2.8 : Các nhân tố và biến quan sát 2 2 2s x+zxecxeee 19

Bang 2.9 Kết cấu độ tuỗi lao động khảo sát tại công ty - 21

Bang 2.10 Cơ cấu lao động mẫu khảo sát trong công ty 22 Bang 2.11: Các nhân tố và biến sau khi hồi quy -5- 5 5¿ 22 Bang 2.12: Bang factors loading (hệ số tải các nhân tô) - 23 Bang 2.13: Kết quả các hệ số hàm hồi quy bội 2-5 s2 5+‡ 24

Bảng 2.14: Hệ số tin cậy Crobach’s alpha của các nhân tố 25Bảng 2.15:Kết quả công tác nộp BHXH của công ty cổ phần xây dựng

Thăng Long nắm 2Í Ẵ - - G5 119v TH nghệ 29

Bang2.16: Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng trong năm 2013 29

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng mối quan hệ lãnh dao và đồng nghiệp 30

Bảng 2.18: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản lý 32

Sinh viên: Nguyễn Thi Kim Hoàn Lớp Quản lý kinh tế 52A

Trang 4

LOI MỞ DAU

Trong nên kinh tế luôn biến động, hội nhập và mở diễn ra mạnh mẽ nhưhiện nay, mức độ canh tranh ngày càng gay sắt, doanh nghiệp muốn tồn tại vàphát triển trong nền kinh tế này đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tài năng và

nhà quản lý phải khai thác nguôồn lực này một cách hiệu qua Van dé này luôn

là vấn đề bức thiết và quan trong mỗi doanh nghiệp Vì vậy nhà quản lý cần

có những biện pháp, công cụ để thu hút và giữ chân những người tài có năng

lực làm việc cho tổ chức mình Một trong những công cụ đó chính là tạođộng lực làm việc cho lao động trong tổ chức

Tại công ty cổ phần xây dựng Thăng Long đã xây dựng được một số

công cụ tạo động lực cho nhân viên trong công ty Sau một thời gian thực tập

tại Công ty em chon đề tài: Áp dung mô hình nhu câu của Abraham Maslow

dé nâng cao động lực lao động của Công ty cô phần xây dựng Thăng Long”.

Trong chuyên dé này em sử dụng mô hình phân cấp nhu cầu —Abraham H.Maslow áp dụng vào công ty cô phần xây dựng Thăng Long nhằm mục đích tìm ra nhu cầu thực sự của người lao động Từ đó đưa ra các giải pháp tích cực va hiệu quả để tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty.

Cam ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo TS Bùi Thị Hong Việt và cácanh chị trong công ty cổ phan xây dựng Thăng Long cung cấp em tài liệugiúp em hoàn thành tốt chuyên dé thực tập này

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài bao gồm:

Chương I Cơ sở lý luận về tạo động lực của tổ chức.

Chương IT Thực trạng tạo động lực tại Công ty cô phần xây dựng

Thăng Long.

Chương IIT: Giải pháp nâng cao động lực lao động tại công ty cô phần

xây dựng Thăng Long.

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Hoàn 1 Lớp Quản lý kinh tế 52A

Trang 5

CHUONG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỎ CHỨC

1.1 Một số khái niệm, nhu cầu, động lựcNhu cầu: là trạng thái tâm lý con người mà con người cảm thấy thiếuthôn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó

Động luc: là những yếu tố đưa ra tác động lên hành động lên con người từ

đó thúc đây họ hành động theo cách có năng suat, tích cực hiệu qua, chat lượng.

Tạo động lực là tất cả các biện pháp công cụ của người quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động.

1.2 Vai trò của việc tạo động lực trong tổ chức

Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá

nhân trong tổ chức

Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M va Pringle (1982),

hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trongthực hiện và giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Nói cách khác, cá nhân cần “biét làm” công việc đó.

- Nguồn lực, điều kiện dé thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết

bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế dé cá nhân có thé phát huy được nănglực của mình Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện dé “có thé làm” công

việc đó.

- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công

việc Nói cách khác, cá nhân cần “muon làm” công việc đó với kết quả cao.

Dé cá nhân có được kết quả lam việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu một trong ba yếu tô này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu

suât làm việc như sau(3):

Sinh viên: Nguyễn Thi Kim Hoàn 2 Lớp Quản lý kinh tế 52A

Trang 6

P=AxRxM trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất

làm việc của cả tổ chức Nếu động lực làm việc băng không thì một người dù

có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện

được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm

việc như mong đợi, kê cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng

Hiệu quả làm việc của tô chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phi hoạt động trong tô chức Điều nay chỉ có thé đạt được khi người lao động của

tô chức có động lực làm việc

Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chứcNhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thườngcảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luônthể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tô chức có thêm những ýtưởng sáng tạo, đôi mới, tạo ra sự đột phá trong tô chức, giúp tô chức thích

ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đồi.

Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm

việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ

việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc it bi

bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tỉnh thần tốt Người cóđộng lực làm việc cao sẽ gan kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhucầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ

Trang 7

chức Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là

tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào

Ngoài ra, động lực làm việc trong tô chức cũng giúp xây dựng baukhông khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người laođộng của tô chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực

với những thay đổi Đây chính là cơ sở quan trọng dé nâng cao hiệu quả hoạt

động của tô chức

1.3 Một số mô hình nghiên cứu tạo động lực con người

1.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa

dạng và được chia thành năm cấp độ từ thấp nhất đến cao nhất

Hình 1.1: Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Giáo trình quản lý học_ Kinh Tế Quốc Dân

— Nhu câu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản nhất của con người dé

có thể duy trì bản thân cuộc sống như ăn mặc ở đi lại Maslow cho rằng khi nhu cầu này chưa được đáp ứng tới mức độ cần thiết dé có thé duy trì cuộc

sông thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đầy con người

Trang 8

— Nhu câu an toàn: Đó là những nhu cau cần tránh những nguy hiểm

về thân thể và sự đe dọa mất việc, mắt tài sản.

— Nhu cau xã hội: Lý do con người là thành viên của xã hội nên họ luôn mong muốn được người khác chấp nhận.

— Nhu cầu được tôn trong: khi con người thỏa mãn nhu cầu xã hội họ

có xu thé tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cau này dẫn tớinhững thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vi va lòng tự tin

— Nhu câu tự hoàn thiện: M Slow coi đây là nhu cầu cao nhất trong

các cấp phân cấp của ông Tiềm năng trong một người đạt được mức tối đa

Như vậy theo theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý đã quantâm đến nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng lên nhu cầu bậc cao hon Vớimong muốn thúc đây người lao động làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần

xác định đúng và tác động đúng vào mức độ nhu cầu mà người lao động đangthực sự quan tâm.

1.3.2 Học thuyết hai nhóm yếu tô của Herzberg

Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn khác biệt so với các

yếu tố tạo ra sự bất mãn( không thỏa mãn) trong công việc và chia các yếu tốthành hai nhóm: nhóm các yêu tô tạo ra động lực và nhóm các yêu tô duy trì.

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Hoàn — 5 Lớp Quản lý kinh tế 52A

Trang 9

Bảng1.1:Nhóm 2 yếu tố học thuyết Herzberg

Phát triển từ bản thân công việc

Chính sách và quy định quản lý của nhà nước

Sự giám sát Điêu kiện làm việc

¬¬ ‹ Những mỗi quan hệ giao tiếp trong tô chức

nhằm duy trì trạng thái ôn định người lao động

— Nhóm các yếu tổ tạo động lực là cảm nhận của con người liên quanđến bản thân công việc Nếu tất cả các yếu tô trên hiển diện trong trong một

công việc thì hiệu quả việc tạo động lực sẽ cao.

Như vậy, trong quản lý các nhà quan lý đầu tiên phải đảm báo yếu tố duy trì cho người lao động sau đó tác động lên các yếu tô tạo động lực đề phát huy tối đa đến sự đóng góp của người lao động.

Trang 10

1.3.3 Học thuyết nhu cầu của McCelland

David Mclelland phân ra 3 loại nhu cầu thúc đây cơ bản:

— Nhu cầu quyển lực: Đôi với những người có nhu cầu cao về quyềnlực họ sẽ quan tâm nhiều tới việc tạo ra sự ảnh hưởng

— Nhu câu liên kết : Déi với những người có nhu cầu về liên kết thường

có gắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn có tình cảm thân thiết và

cảm thông, muốn quan hệ qua lại thân mật với người khác

— Nhu câu về sự thành đạt: Đối với những người có nhu cầu về sự thành đạt thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng sợ thành đạt.

Theo ông, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội

và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành

đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết Từ đó, lànhà quản lý cần năm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viêncũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội

1.4 Các nhóm nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho lao động1.4.1 Nhóm nhân tố: Ban thân người lao động

Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với

năng suất lao động của con người.Trình độ văn hoá tạo khả năng tiếp thu và

vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản

xuất Còn đối với trình độ chuyên môn khi sự hiểu biết về chuyên môn càng

sâu, các kỹ năng, kỹ sảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phícủa lao động càng được rút ngắn từ đó góp phan nâng cao năng suất

Tình trạng sức khoẻ: Trạng thái sức khoẻ có ảnh hưởng lớn tới năng

suất lao động Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mat tập

trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trongcông việc giảm dan, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số

lượng sản pham cũng giảm , thậm chí dẫn đến tai nan lao động

Thái độ lao động: Thái độ lao động có ảnh hưởng quyết định đến khảnăng, năng suât và chât lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao

Trang 11

động Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu khác nhau, cả khách quan và chủ quan

nhưng chủ yếu là:

- Ky luật lao động: bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao

động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất

lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật

- Tinh thần trách nhiệm: Trong tổ chức, nếu người lao động thấy

được vai trò, vị thế, sự công hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình đượccoi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình dang thị họ cảm thấy yên tâm,

phan khởi, tin tưởng vào tổ chức Đây là cơ sở dé nâng cao tính trách nhiệm,

sự rèn luyện, phan dau vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ,

năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

1.4.2 Nhóm nhân tô : Gắn tổ chức lao động Tiền lương: Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho xã hội và càng thé hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay

kinh nghiệm làm việc Do vậy tiền lương thoả đáng sẽ là động lực đểngười lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất lao động cao

Tiền thưởng: Tiền thưởng sẽ là công cụ dé người sử dụng lao động kíchthích sự hăng say, gan bó, sự tích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và

hiệu quả của người lao động.

Phúc lợi xã hội : Phúc lợi có thê là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện dé động viên hoặc khuyến khích vàđảm bảo anh sinh cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong

việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần chongười lao động, từ đó thúc đầy và nâng cao năng suất lao động

Thái độ cư xử của người lãnh đạo: Người lãnh đạo có vai trò rất quantrọng trong tổ chức, họ quản lý tập thé bằng quyên lực và uy tín của mình

Trang 12

Khi lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên sẽ tạo động lực giữ làm cho nhânviên gắn bó với công ty lâu dài

1.4.3 Nhóm nhân tổ : Môi trường làm việc

Môi trường tự nhiên:Thời tiết và khí hậu có ảnh hưởng không nhỏ đến

năng suất lao động Nó tác động đến năng suất lao động một cách khách quan

và không thể phủ nhận Và ở mỗi một ngành sản xuất thì nó tác động khác nhau Vì thế yếu tố thiên nhiên là yếu tố quan trong, cần phải đặc biệt tính đến

trong các ngành như nông nghiệp, khai thác và đánh bắt hải sản, trồng rừng,khai thác mỏ và một phần nào trong ngành xây dựng

Điều kiện lao động: Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố của môi

trường làm việc tác động tới sức khoẻ và khả năng thực hiện công việc củangười lao động cụ thé là cường độ chiếu sáng, độ ầm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới con người Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong môi trường sản xuất nhất định, mỗi môi trường khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động, mỗi nhân tô khác nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp các nhân tố ấy

tạo nên điều kiện lao động.các nhân tố tích cực tạo ra điều kiện thuận lợi cònnhân tổ tiêu cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho con người trong quátrình lao động Nếu nơi làm việc có điều kiện làm việc không tốt như quásáng hoặc quá tối sẽ ảnh hưởng đến thị giác của người lao động, giảm khả

năng lao động Hoặc nơi làm việc có môi trường bị ô nhiễm, mức độ an toàn

không cao, ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động Mặt khác, làm chongười lao động có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào côngviệc, làm giảm năng suất lao động.

Theo thư viện học liệu mở Viêt Nam

Trang 13

CHƯƠNG II :THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG

TY CO PHAN XÂY DUNG THANG LONG

2.1 Giới thiệu về công ty cỗ phan xây dựng Thăng Long2.1.1 Tên dia chỉ doanh nghiệp:

Tên công ty: Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long

Địa chỉ:1/126 Nguyễn Văn Cừ, Bồ Dé, Long Biên, Hà Nội

Tên giao dịch nước ngoài: Thang Long join stock construction

company

Số điện thoại: 8724842/8724843

Fax: 04-38724.843/ 04-38724.376

2.1.2 Sự ra đời và phát triển doanh nghiệp:

Là doanh nghiệp được hình thành theo giấy chúng nhận Đăng ký Kinhdoanh số: 0103001658 ngày 16/12/2002 của Sở Kế Hoạch và Đầu tư thànhphố Hà Nội cấp; đăng ký thay đổi lần 1 ngày 28/11/2003, lần 2 ngày 19/3/

2004, lần 3 ngày 18/08/2004, lần 4 ngày 06/06/2005 và lần thứ 5 ngày 04/06/2007.

Công ty được thành lập dựa trên cơ sở cán bộ có trình độ chuyên môncao và nặng lực quản lý qua nhiều năm xây dựng Đặc biệt đội ngũ cán bộ

công nhân trực tiếp thi công là những người chủ yếu quê ở Nội Duệ- Cầu Limtỉnh Bắc Ninh là vùng đất nề có tay nghề lâu đời, cha truyền con nối từ xa xưatruyền lại đã từng xây dựng các lĩnh vực công trình Công ty có hệ thống máymóc thiết bị đầy công trình đầy đủ, đồng bộ và hiện đại có thể đáp ứng cho

mọi công trình.

Vốn điều lệ: 25.000.000.000 đồng( hai lăm tỷ đồng)

Trang 14

Bảng 2.1: Danh sách cỗ đông sáng lậpStt Ho va tén Trinh độ Co phan

1 |Ong Nguyễn Kim Nhan |Thạc sĩ kinh tế, kỹ sư xây dựng, kỹ sưl2300

2 Ông Nguyễn Văn Xuân Kỹ s sư điện, kỹ sư kinh tế 100

3 |Bà Nguyễn Thị Hường |Kỹ sư hóa thực phẩm 100

Nguồn: Công ty cô phan xây dựng Thăng Long

2.1.3 Chức năng, nhiêm vụ và ngành nghề kinh doanh

— Chức năng

Xây dựng các công trình công nghiệp,dân dụng và trang trí nội thất;

công trình giao thông, hạ tầng đô thị ,thủy lợi, cấp thoát nước, khoan khai

thác nước ngầm và hệ thống nước sạch nông thôn Chuyên xây dựng đường

dây và trạm biến áp lên đến 35kw, kinh doanh bat động sản, buôn bán, chế

biến hàng nông lâm sản, đại lý ký gửi hàng hóa Sản suất các loại sản phẩm

nhựa, thủy tinh và các loại bao bì khác và In các loại bao bì(trừ lĩnh vực nha

nước cắm), Dịch vụ thương mại, kinh doanh khách sạn nhà hàng.

Chuyên chế tạo lắp đặt các thiết bị cơ khí, dịch vụ quản lý chợ gồm:

Bảo vệ trật tự trị an, cung cấp điện nước,cứ hỏa vệ sinh công cộng, trông coi

hàng hóa, trông giữ xe máy, 6 tô, xe đạp Thuê và cho thuê kiết bán hàng, nạo

vét dong chảy dịch vụ san nền, xây dựng các bến cảng sông biên Sản xuất và

buôn bán các vật liệu xây dựng, kiến trúc nội ngoại thất,thiết kế tổng mặt

bang.

Thiết kế kết cầu công trình xây dựng dân dụng, tư vẫn giám sát chất

lượng xây dựng, đầu tư lập dự án nhà ở dé bán; đầu tư xây dựng kinh doanh

khu vui chơi giải trí du lịch và khu công nghiệp; khai thác và kinh doanh da,

cát, sỏi, đất san nên; thiết kế kỹ thuật thi công các công trình thủy lợi; xuất

nhập khâu thiết bị, công nghiệp, vật tư nông nghiệp, xây dựng; dịch vụ kinh

doanh thuê và cho thuê kho bãi chứa hàng.

Trang 15

— Nhiệm vụ

Hoàn thành đúng với hợp đồng xây dựng và yêu cầu thiết kế cung nhu

các van bản hưỡng dẫn của bộ xây dựng,phù hợp với pháp luật Việt Nam.

Xây dựng và thực hiện các chính sách về tài chính, giá cả ,tín dụng vadau tư phát triển nhằm nâng cao vị thé của công ty trên thị trường

Nghiên cứu các luật, thông lệ quốc tế và luật của nước ta cùng với các

quy định trong xây dựng.

Tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh để năm bắt su thế phát triển của thị

trường nhăm giữ vững thị phần và từng bước chiếm lĩnh thị trường.

Thực hiện đúng chính sách cán bộ, chế độ quản lý lao động, tài sản tàichính và chế độ tiền lương

— Ngành nghề kinh doanh Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng và trang trí nội thất, công trình giao thông, cấp thoát nước, thủy lợi, hạ tầng đô thị, khoan khai

thác nước ngầm và hệ thống nước sạch nông thôn; xây dựng đường dây và

trạm biến áp lên đến 35kw, kinh doanh bat động sản; sản suất các loại sản

phẩm nhựa, thủy tinh và các loại bao bì khác và in các loại bao bì(trừ lĩnh vựcnhà nước cắm); dịch vụ thương mại, kinh doanh khách sạn nhà hàng

Dịch vụ quản lý chợ gồm: Bảo vệ trật tu tri an, cứ hỏa vệ sinh côngcộng, cung cấp điện nước, trông coi hàng hóa, trông giữ ô tô, xe máy, xe đạp.Thuê và cho thuê kiốt bán hang; dich vụ san nền, nạo vét dòng chảy, xâydựng các bến cảng sông biển; sản xuất và buôn bán các vật liệu xây dựng;

thiết kế tổng mặt bằng, kiến trúc nội ngoai thất Thiết kế kết cấu đối với công

nghiệp, xây dựng; dịch vụ kinh doanh thuê và cho thuê kho bãi chứa hàng.

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Hoàn l2 Lớp Quản lý kinh tế 52A

Trang 16

2.1.4 So đồ cơ cấu tô chức

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức công ty cỗ phần xây dựng Thăng Long

nhân kỹ thuật của công ty 250 người.

Tình hình nhân lực của công ty được thé hiện cụ thé qua các bảng sỐ

liệu dưới đây:

Trang 17

Bảng 2.2 : Cán bộ của công ty năm 2013STT| TRINH ĐỘ CHUYỂN SỐ SO NAM TRONG NGHE

MON LƯỢNG

I ĐẠI HOC, TREN DAI HOC | 16 <5 >5

1 Thạc sỹ xây dựng 3 5

2 Kỹ sư xây dựng dân dụng 1 1

3 Kỹ sư giao thông 2 2

4 Kỹ sư kinh tê 2 2

đội ngũ nhân sự bao gôm các kỹ sư, chuyên viên kinh tê, công nhân chia làm

2 lực lượng lao động : lao động gián tiếp( công nhân) và lao động trực tiếp(

lãnh đạo quản lý) Nhìn chung đội ngũ nhân sự trình độ tương đối đồng đều,

tỷ lệ hợp lý:Đại học và trên đại học : 84,2% Trung cấp: 15,8%

Đội ngũ chủ chốt vẫn là kỹ sư những người có kinh nghiệm và được

đào tạo đây đủ và nhân viên khôi văn phòng chủ yêu là các chuyên viên kinh

tế được đào tạo hoàn chỉnh và đúng chuyên ngành nên học có cơ hội phát

triển đúng năng lực của minh Đó là một lợi thé giúp công ty đứng vững trên

thị trường xây dựng và phát triển

Trang 18

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trong công ty

Bang 2.4: Kết cấu độ tudi lao động của nhân viên trực tiếp tại công ty

biện pháp bồi dưỡng thế hệ trẻ kế cận dé có đội ngũ nhân sự vững vàng.

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Hoàn Ì5 Lớp Quản lý kinh tế 52A

Trang 19

Bảng 2.5: Trình độ lao động của công ty_2013

Lê Vũ Quang 1985 Cử nhân kinh tế Kê toán viên

Họ và tên Tuôi | Trình độ chuyên môn | Chức danh,

1.Trân Văn sơn 1951 Thạc sỹ-Kỹ sư XD Trưởng phòng

2.Hoàng Đức Thắng 1977 Thác sỹ-Kỹ sư XD Chuyên viên

3.Nguyễn Văn Xuân 1964 | KS điện dân dụng Chuyên viên

5.Ng6 Duy Duc 1973 | KSXDdan dung Chuyên viên

6.Nguyén Hong Thanh 1981 | Kỹ su trắc dia Chuyên viên

D Phòng Thiết Kế Kỹ Thuật

1.Nguyễn Đình Thi 1970 | Thạc sỹ KT-XD Trưởng phòng

2.Nguyễn Quang Tiên 1953 | Thạc sỹ KT-XD Phó phòng

3.Nguyễn Mạnh Hùng 1973 | Kiến trúc sư Chuyên viên

4.Trịnh Văn Dương 1977 | Kỹ sư xây dựng Chuyên viên

E phòng vật tư Xe Máy

1.Nguyễn Ngọc Hiến 1962 | KS Giao thông Trưởng phòng 2.Hoàng văn Bắc 1968 | T/C cơ khí Thợ cơ khí

3.Lê văn Hùng 1963 | T/C Phụ trách

F Các Đội Thi Công

5 đội thi công

thuât lành nghề.

5 đội thi công với hơn 250 công nhân kỹ

Nguồn: Công ty cô phan xây dựng Thăng Long

Trang 20

Có thê nói trình độ lao động tại công ty cô phần xây dựng Thăng Long tương đối đồng bộ và cơ bản Qua bảng phân tích trình độ lao động trong

công ty gồm: 4 thạc sĩ xây dựng 8 kỹ sư, 5 cử nhân kinh tế, 2 trung cấp Với

hệ thống lao động quản lý trực tiếp này của công ty khá đầy đủ và chặt chẽ

tuy nhiên trong những năm tới công ty cần tổ chức bộ máy quản lý này gọn

nhẹ hơn đồng thời để đũng vững trên thị trường cạnh tranh khốc liệt đang

diễn ra, lực lượng lao đông trong công ty cần phải nâng cao tay nghề chuyên

môn cũng như luôn củng cô và học hỏi kinh nghiệm, học hỏi công nghệ mới

Phan dau trong năm 2014 công ty dat 100% đại học trở lên

2.1.6 Kết quả hoạt động công ty

6 Lợi nhuận sau thuế | 296.622.356 |205.628./726 | 60.269.676

Nguồn: Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long

Bảng 2.7: Doanh thu 3 năm liên tiếp

Năm Doanh thu

2011 29 478.345.380

2012 18.098.763.783

2013 12.544.456.000

Nguôn: Công ty cổ phan xây dựng Thăng Long

Thành lập được 12 năm, công ty cô phần xây dựng Thăng Long có

được nền tang phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên từ năm 2008 ảnh hưởng

của khung hoảng kinh tế trên thé giới và trong nước tinh tình tài chính công ty

gặp một số khó khăn Nguyên nhân do số lượng đấu thầu công trình giảm.

Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Hoàn l7 Lớp Quản lý kinh tế 52A

Trang 21

Đến năm 2011 doanh thu 29 tỷ đồng và giảm qua các năm 2012, năm 2013

doanh thu giảm bằng 41% so với năm 2011 Day là tình trạng đáng lo ngại và

cần tìm giải pháp khắc phục đối với công ty trong lúc nền kinh tế chưa phục

hồi

2.2 Thực trạng tao động lực tai công ty cổ phần xây dựng Thăng Long2.2.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu

Ứng dụng lý thuyết về năm bậc nhu cầu của Maslow đánh giá việc tạo

động lực cho lao động trong công ty cô phân xây dựng Thăng Long

2.2.1.1 Mô hình nghiên cứu lý thuyết

Hình 2: Mô hình nghiên cứu lý thuyết

1 Nhu cau sinh học sơ ban 2 Nhu cầu an toàn

Tiên lương hiện tai( NC1) An toàn trong công việc( AT1)

Lãnh đạo quan tâm đền đời sông vật chât

5.Nhu câu được thé hiện ban thân

Được chủ động trong công viéc(TH1)

Có cơ hội học tập(TH2)

Có cơ hội thăng tién(TH3)

Cơ hội phát huy chuyên môn(TH4)

Nguôn: Theo Tạp chí Khoa học PHOGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011)

240-247

2.2.1.2 Thang do

Kết quả nghiên cứu định tinh cũng là co sở dé xây dựng thang đo các

yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên trong công ty Từng yếu tố

trong mô hình nghiên cứu được đưa ra dé thảo luận, các thành viên tham gia

Trang 22

sẽ nêu ý kiên về các biên đo lường cho từng yêu tô Sau đó các ý kiên được

tong hợp lại dé xây dựng thang đo cho mỗi yếu tố

Thang điểm sử dụng trong bảng hỏi là thang điểm Likert được đánh giátheo mức độ từ 1 đến năm 5, trong đó: 1= rất không hài lòng

2= không hài lòng

3= tạm được

4= hài lòng

5= rất hài lòngKết quả, có I5 biến quan sát (thang đo) được xây dựng dé đo lường 6nhân tố đề xuất trong mô hình lý thuyết Các thang đo này sẽ được kiêm định

độ tin cậy trong phần phân tích kết quả nghiên cứu

2.2.1.3 Diễn đạt ma mã hóa thang đo

Bang 2.8 : Các nhân tố và biến quan sát

Stt | Nhu cầu Biến Kí hiệu

1 Tiên lương hiện tại NCI

Thu nhập ngoài lương từ công việc đem lại NC2

Nhu cầu sinh học cơ | Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất nhân | NC3

bản viên

2 Nhu cầu an toàn Mức độ không an toàn trong công việc ATI

Áp lực công việc AT2

3 Nhu cầu quan hệ xã | Quan hệ với dong nghiép QHI

hội Quan hệ với lãnh đạo QH2

Quan hệ với khách hàng QH3

4 Nhu cầu được tôn | Vị trí trong tô chức TTRI

trọng Sự ghi nhận đánh gia của lãnh đạo TTR2

Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo TTR3

5 Động lực làm việc Sự thích thú và mong muốn làm việc DL

6 Nhu cầu được thé | Được chủ động trong công việc THỊ

hiện bản thân Có cơ hội được học tập TH2

Có cơ hội được thăng tiễn TH3

Công việc phù hợp có cơ hội phát huy chuyên môn | TH4

Nguồn: Theo Tap chí Khoa học PHOGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27

(2011) 240-247

Trang 23

Biến phụ thuộc: DL

Các biến độc lập: NC1, NC2, NC3, ATI, AT2, QHI, QH2, QH3,

TTR1,TTR2,TTR3, THỊ, TH2, TH3, TH4.

2.2.2 Phương pháp phan tích

* Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước:

Bước 1: Nghiên cứu định tính bằng xây dựng phát triển hệ thống khái niệm/thang đo và các biến quan sát và hiệu chỉnh biến quan sát phù

hợp với thực té

Bước 2: Nghiên cứu định lượng: Sử dụng hệ số tin cậy CronbachAlpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tươngquan với nhau; phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm

định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù hợp; đồng thời sử dụng phân tích hồi qui tuyến tính đa biến xác định các nhân tố

và mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của người laođộng trong công ty.

%% Phương pháp phân tích số liệu

Sử dung phần mềm SPSS 16.0 dé hỗ trợ phân tích, kết quả thực hiện

mô hình nghiên cứu như sau:

- Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: được sử dụng để kiểm tra độ tin cậythang đo của các nhân tố tác động đến quyết định chọn nơi làm việc của sinhviên Những yếu tô không dam bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi tập dữ liệu

- Phân tích nhân tổ khám phá (EFA): các biến có ý nghĩa khi hệ số

tải nhân tố (Factor loading) lớn hon 0,5 tiến hành gom nhóm các yếu tố

có mối tương quan chặt chẽ với nhau, để rút trích các nhân tố tác động đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động.

2.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Chuyên đề tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

s* Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao độngtrong công ty cô phần xây dựng Thăng Long?

Tiêu đề	Áp dụng mô hình nhu cầu của Abraham Maslow để nâng cao động lực lao động của Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long
Tác giả	Nguyễn Thị Kim Hoàn
Người hướng dẫn	TS. Bùi Thị Hồng Việt
Chuyên ngành	Quản lý kinh tế
Thể loại	Chuyên đề tốt nghiệp

Định dạng
Số trang	47
Dung lượng	10,44 MB