Tiểu luận môn lãnh Đạo Đề tài tác Động của lãnh Đạo chuyển Đổi Đến sự sáng tạo nhân viên của các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

Các nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến tầm nhìn đối mới trong nhân viên đề khuyến khích hành vi làm việc sáng tạo De Jong, 2006 Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao

TRUONG DAI HOC KINH TE THANH PHO HO CHI MINH

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

TIEU LUAN MON LANH DAO

DE TAI:

TAC DONG CUA LANH DAO CHUYEN DOI DEN

SU SANG TAO NHAN VIEN CUA CAC DOANH NGHIEP TAI THANH PHO HO CHI MINH

5, Ý nghĩa đêê tài ác TL Hàn TH TH HH HH HT TH TH HT HH HH TH TH TH TH Tế Hiện 5

r0 1 ằẼẼ 6

8 Các nghiên cứu liên quan

12 Phương pháp phân tích dỮ liỆU - 20 2022122218111 2181215113115113111113112111 111.1 H1 HH Hườn 24

14 Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha -.- 5:22 2t E1 2t 21832181 81218113211131111 111 Hrcngrườy 31

115/07/0 70/6 + 41

DANH MUC BANG BIEU

Bang 1 Bang thang do về ảnh hưởng phẩm chất

Bảng 2 Thang đo ảnh hưởng bằng hành vị

Bảng 3 Bảng thang đo động lực truyền cảm hưng

Bang 4 Bang thang do quan tam cá nhân

Bảng 5 Thang đo về sáng tạo nhân viên

Bảng 6 Bảng thông kê mẫu nghiên cứu

Bảng 7 Kiểm định cdc thang do bang Cronbach’s Alpha

Bảng 8 Kết quả phân tích EEA của biến độc lập

Bảng 9 Kết quả phân tích EEA của biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên

Bang 10.Ma tran tương quan giữa các biến

Bang 11 Hệ số R° hiệu chỉnh

Bang 12.Két qua phan tich (ANOVA)

Bảng 13.Kết quả phân tích hồi quy,

32 34

37

38

39

39 39

CHUONG 1 GIỚI THIẾU ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU

1 Lý do chọn đề tài

Theo Vargas (2015), một nhà lãnh đạo có ảnh hưởng và hiệu quả có thê tạo ra, phát triển

và thương mại hóa những tài năng làm việc trong các tô chức để thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới Lãnh đạo chuyên đổi đóng một vai trò thiết yếu trong các công ty; Lãnh đạo chuyển đối đã được gợi ý để tác động đến sự đối mới bởi một tổ chức có xu hướng đổi TỚI

Phong cách lãnh đạo chuyển đối là chìa khóa đề truyền cảm hứng cho nhân viên đón nhận thay đổi, cũng như xây dựng tỉnh thần trách nhiệm, quyền làm chủ và quyết định trong công việc Các nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến tầm nhìn đối mới trong nhân viên

đề khuyến khích hành vi làm việc sáng tạo (De Jong, 2006)

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động như sự phong phú

đa dạng của công việc, công việc phù hợp, quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, các chuẩn mực, nguồn lực, sự an toàn và các hoạt động bên ngoài (Kahn, 2012; May, Gilson và Harter, 2014), trong đó có đề cập đến quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của lãnh đạo và sự gắn kết công việc của nhân viên Họ phát hiện có mỗi liên hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo đến hiệu quả và làm việc sáng tạo của người lao động

Liệu rằng ở Việt Nam, mỗi quan hệ tích cực giữa nhà lãnh đạo với nhân việc trong các doanh nghiệp có hay không? Đây chính là lý do đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyên đổi đến sự sáng tạo nhân viên của các doanh nghiệp tại thành phô Hồ Chí

Minh” được đề xuất

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Đánh giá Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyên đối đến sự sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Đưa ra một số kiến nghị phù hợp với nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyên đổi đến sự sáng tạo nhân viên của các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu:

® Không gian: những người hiện nay đang làm việc toàn thời gian tại các doanh

nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định lượng Ở đây, tác giả thực hiện khảo sát thực tế, thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát Mục đích của nghiên cứu này là xác định các thành phần khái niệm cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và

kiêm định mô hình nghiên cứu

Các dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành kiểm tra, phân tích và đánh giá trên phần mềm

SPSS Mẫu: Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm việc toàn thời gian tại

doanh nghiệp trên địa bản thành phố Hồ Chí Minh Mô hình đo lường gồm 5 biến, sử

dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ L: “hoàn toàn không đồng ý” đến 5: “hoàn toàn đồng ý”) để lượng hoá

Thu thập và phân tích dữ liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá thang đo, phân tích nhân tô khám phá, kiểm định giả thuyết các mô hình hồi quy

va phân tích hồi quy

5 Ý nghĩa đề tài

Dựa trên cơ sở hệ thống các lý thuyết về Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này đã có sự vận dụng một cách phù hợp các cơ sở lý thuyết vào thực tiễn Kết quả nghiên cứu đưa ra được các bằng chứng về các đặc tính của các yếu

tô từ ảnh hưởng lãnh đạo đến sự sáng tạo của nhân viên lĩnh vực quản lý

Xây dựng các tiêu chí Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyên đổi đến sự sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phó Hồ Chí Minh áp dụng kết quả nghiên cứu trong một khoảng thời gian phù hợp Nếu kết quả thực tế cho thấy hiệu quả gia tăng thì các nhà quản trị có thê nhân rộng mô hình và áp dụng phố biến Đây là cách làm được xem là phù hợp và phô biến nhất đối với các nghiên cứu khoa học ngày nay

6 Kết cấu bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu được trình bày thành 5 chương:

Chương I: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐÈ XUẤT

7 Định nghĩa

74 Lãnh đạo

Với sự nhận thức phát triển của con người đã xác nhận có hơn 350 định nghĩa, thuật ngữ về lãnh đạo mà các học giả đã đưa ra Đề đưa ra một định nghĩa cụ thể về lãnh đạo là một nhiệm vụ rất phức tạp (Bass, 1997) Sở đĩ các định nghĩa khác nhau là do họ chủ yếu mô tả các bản năng

tự nhiên hay là họ nhắn mạnh về phong cách hành vị Một số định nghĩa về lãnh đạo được trình bày sau đây

Theo Kenneth Blanchard (1939, 1988) lãnh đạo là một quá trình ánh hưởng đến hành vi của một cá nhân hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tình huống cu thé Chia khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng tới mục tiêu ở một tình huống cụ thé Chìa khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ánh hướng chứ không phải quyển lực

Theo Janda (1960) lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành

vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên nhóm

Theo Yukl (2002) lãnh đạo là quá trình gây ánh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý

về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả Lãnh đạo là qua trinh tao điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nễ lực đạt được mục tiêu tổ chức

Như chúng ta thấy, cũng như rất nhiều khái nhiệm khoa học khác, các nhà nghiên cứu định nghĩa khái niệm lãnh đạo theo quan điểm cá nhân và các khía cạnh mà họ quan tâm nhất Tuy nhiên, phần lớn các khái niệm nêu trên đều định nghĩa lãnh đạo là quá trình ánh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ sứ mạng của nhóm, tổ chức Và đây cũng là quan điểm của nghiên cứu này

z2 Lãnh đạo chuyển đổi

Một trong những cách tiếp thông dụng và phố biến nhất đối với lãnh đạo đã trở thành

trọng tâm của nhiều nghiên cứu kê từ đầu những năm 1980 là cách tiếp cận chuyển đối

Lãnh đạo chuyên đôi là một phần của mô hình “Lãnh đạo mới” (Bryman, 1992), mô hình

này tập trung nhiều hơn vào các yếu tố lôi cuốn và tình cảm của lãnh đạo Trong một phân tích nội dung của các bài báo đăng trên tạp chí Leadership hàng quý, Lowe và Gardner (2001) đã phát hiện ra rằng một phân ba nghiên cứu là về lãnh đạo chuyên đổi hoặc lôi cuốn

Tương tự, Antonakis (2012) nhận thấy rằng số lượng bài báo và trích dẫn trong lĩnh vực này đã tăng với tốc độ ngày cảng tăng, không chỉ trong các lĩnh vực truyền thông như quản lý và tâm lý xã hội, mà còn trong các lĩnh vực khác như điều dưỡng, giáo dục và kỹ thuật công nghiệp Bass và Riggio (2006) cho rằng sự phố biến của lãnh đạo chuyên đôi

có thê là do phong cách này nhân mạnh vào động lực nội tại và phát triển nhân viên, phù hợp với nhu cầu của các nhóm làm việc ngày nay, những người muốn được truyền cảm hứng và tiếp thêm sức mạnh đề thành công trong những thời điểm không chắc chắn Rõ ràng, nhiều học giả đang nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi và nó chiêm vị trí trung tâm trong nghiên cứu về lãnh đạo

Như tên gọi, lãnh đạo chuyên đổi là một quá trình thay đôi và biến đổi con người Nó liên

quan đến cảm xúc, giá trị, đạo đức, tiêu chuẩn và mục tiêu dài hạn Nó bao gồm việc đánh giá động cơ của nhân viên, đáp ứng nhu cầu của họ và coi họ như những cá nhân

hoàn chỉnh Lãnh đạo chuyên đổi liên quan đến một hình thức ảnh hưởng đặc biệt thúc

đây nhân viên hoàn thành nhiều hơn những gì họ thường mong đợi Đó là một quá trình

thường kết hợp khả năng lãnh đạo lôi cuốn và có tầm nhìn xa

Một cách tiếp cận bao trùm, lãnh đạo chuyển đối có thể được sử dụng đề mô tả nhiều loại hình lãnh đạo, từ những nỗ lực rất cụ thê để gây ảnh hưởng đến nhân viên ở cấp độ cá nhân, đến những nỗ lực rất rộng rãi dé anh hưởng đến toàn bộ tổ chức và thậm chí toàn

bộ nền văn hóa Mặc dù người lãnh đạo chuyên đổi đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đây sự thay đổi, nhân viên và người lãnh đạo gắn bó chặt chẽ với nhau trong

quá trình chuyên đôi

7.3 Sw sang tao

Có thể nói sự sáng tạo (creativity) là một khái mệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (DiLiello & Houghton, 2006) Vì vậy nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau

Theo Amabile (1996) thi sy sang tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày (Amabile, 1997)

Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trỊ O day, Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích Tuy nhiên, việc có ích cũng ngắm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thê đem lại Olham & Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tướng hay tiến trình có sáng tạo phái thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) Nó có liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó Một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình là mới nếu nó liên quan đến việc tái

tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng được tạo ra ở cấp độ cá nhân

Kreimer & Kinicki (2004) trong sách vẻ hành vi tổ chức cho rằng sự sáng tạo được định nghĩa

là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý tướng, sản phẩm, đối tượng, hoặc quá trình mới hoặc độc đáo Dinh nghĩa này làm nổi bật ba dạng của sự sáng tạo là tạo ra cái mới (creation), kết hợp hoặc tổng hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification) (Kreitner & Kinicki, 2004)

Tom lai, sy sang tao da phan được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị Định nghĩa này bao gồm những giải pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay những thay đổi trong quá trinh

công việc (Zhou & Shalley, 2003) Sự mới mẻ có thê mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có Tính giá trị thể hiện

ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trình mới phái có tính hữu ích và đem lại giá trị cho người sử dụng

7.4 Sw sang tạo của nhân viên

Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tô chức Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó

là tính mới và hữu ích đối với tổ chức Theo Woodman & cộng sự (1993), sự sáng tạo trong

tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp

Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên trong tô chức được hiểu là việc tạo ra những ý

tưởng mới và có ích đối với tô chức của nhân viên trong tô chức đó (theo Amabile, 1996, 1997,

1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Gouthier & Rhein, 2011) Nhimg

ý tưởng đó nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ, quá trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quá trình hiện tại

Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tô chức là một dạng hành vi chịu ánh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong người nhân viên nhự động lực, kiến thức, kỹ năng, cách tư duy, cách làm việc cho đến các yếu tổ môi trường như sự hỗ trợ, khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quán lý Một số tác giả khác còn chứng minh các yếu tố như phong cách lãnh đạo, cam kết với tổ chức, định hướng khách hàng, giá trị cá nhân cũng có ảnh hưởng nhất định đến sự sang tao

8 Các nghiên cứu liên quan

® - Tác động của lãnh đạo chuyên đổi đổi với sự sáng tạo của nhân viên: Vai trò của động lực nội tại

Nghién ctu duge thyc hién boi nhom tac gia Mohsin Shafi, Zoya, Zheng Lei, Xiaoting Song, Md Nazirul Islam Sarker 'đến từ Thô Nhĩ Kỳ Mục đích của nghiên cứu này là phân tích mỗi quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của cá nhân bằng cách tập trung vào bốn khía cạnh của lãnh đạo chuyển đổi Dữ liệu được thu thâp dựa trên bảng câu hỏi khảo sát, hai bảng câu hỏi được đóng khung, một bảng cho nhân viên và một bảng cho lãnh đạo Các nhân viên đã cung cấp thông tin về các nhà lãnh đạo và động lực bên trong Trong khi đó, các nhà lãnh đạo cung cấp thông tin về hành vi sáng tạo của

nhân viên và đôi mới tổ chức Các bảng câu hỏi được phân phát giữa 500 nhân viên-giám

sát viên, [80 nhân vién-giam sat viên đã nhận lại bảng câu hỏi Trong số đó, 164 câu trả lời được ghép đôi hoàn chỉnh đã được sàng lọc Kết quả thu về 275 bảng câu trả lời đạt chuẩn từ các nhân viên và giám sát viên của Pakistani Software ñrms đề tiến hành phân tích

Mô hình nghiên cửu:

3 lectual

4.Individual

Fig 1 Research model

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với than đo Likert I-5, Dữ liệu thu thập được đánh giá bằng phiên bản SPSS 20 Sử dụng Cronbach's alpha, Tính nhất quán nội

bộ được đo thông qua Cronbach's alpha va gia trị của bốn cấu trúc nằm trong khoảng từ

0,886 đến 0,954, tất cá đều vượt quá giá trị giới hạn 0,70 theo khuyên nghị Nunnally (1978) Ước tính tải tiêu chuẩn dao động từ 0,720 đến 0,938 cho lãnh đạo chuyển đồi:

1 Mohsin Shafi, Zoya, Zheng Lei, Ziaoting Song, Md Nazirul Islam Sarker, (2020), The effects of transformational leadership on employee creativity: Moderating role of intrinsic motivation, Aisa Pacific management Review, 166 -

176

10

cho Nội tại Động lực từ 0,709 thành 0,901; cho sự sáng tạo của nhân viên từ 0,724 đến

0,921 và cho Đối mới tô chức từ 0,686 đến 0,973

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra mỗi liên hệ tích cực giữa động lực truyền cảm hứng, ảnh hưởng lý tưởng hóa và khả năng sáng tạo của cá nhân Tuy nhiên, mối quan hệ tích cực này đã giảm đáng kẻ khi kích thích trí tuệ được đưa vào mô hình

Ý nghĩa của nghiên cứu: Hiểu được mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyên đổi và sang tao giúp các nhà lãnh đạo phát triển và trau đồi năng lực sáng tạo của nhân viên

® Tác động của lãnh đạo chuyền đổi đối với sự sáng tạo của nhân viên: Vai trò của định hướng học tập

Đây là nghiên cứu được thực hiện bởi tác giả Jeevan Jyoti và Manisha Dev?, Trong đó Jeevan Jyoti là tro ly giao su va Manisha Dv la hoc gia tai Khoa học Thương mại Đại học Jammu, An Do

Khung lý thuyết nghiên cứu:

Notes: TL = transformational leadership (predictor); EC = employee

creativity (outcome); IM = inspirational motivation;

ID = idealized influence; IC = individual consideration;

IS = intellectual stimulation; ec6 to ec! 0 = manifest variables

Mục đích - Nghiên cứu này nhằm khám pha mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo chuyên đôi và sự sáng tạo của nhân viên Ngoài ra, chúng tôi dự định nghiên cứu vai trò điều tiết của việc học định hướng trong mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của nhân viên

Thiết kế / phương pháp / cách tiếp cận - Dữ liệu được thu thập từ các nhân viên làm việc tại các trung tâm cuộc gọi của Airtel và Aircel của J&K (Ân Ðộ) Một cách tiếp cận hai bước để mô hình hóa phương trình cầu trúc (SEM) đã được áp dụng Phân tích nhân tố xác nhận được thực hiện đề đánh giá sự phù hợp của mô hình đo lường được đề xuất và

2 Jeevan Jyoti Manisha Dev , (2015),"The impact of transformational leadership on employee creativity: the role of learning

orientation", Journal of Asia Business Studies, Vol 9 Iss 1 pp 78 - 98

11

tính hợp lệ của việc xây dựng Mô hình cấu trúc được tạo ra để kiểm tra ý nghĩa của lý thuyết

Kết quả - Các kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa khả năng lãnh đạo chuyên đôi và sự sáng tạo của nhân viên, và nó đang được điều chỉnh bởi định hướng học tập Hạn chế / ý nghĩa - nghiên cứuMặc dù nghiên cứu này mở rộng kiến thức của chúng ta về vai trò của định hướng học tập giữa lãnh đạo chuyển đối và sự sáng tạo của nhân viên, nhưng vẫn có triển vọng cho các nghiên cứu sâu hơn Thiết kế cắt ngang của nghiên cứu

có thê không rút ra được bán chất thực sự của mối quan hệ nguyên nhân và kết quả giữa khả năng lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của nhân viên

Ý nghĩa thực tiễn - Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thúc đây sự sáng tạo của những người

theo dõi, vì vậy, ban quản lý có thé thay co gia trị khi đầu tư vào đào tạo lãnh đạo chuyền

đôi cho người giám sát và trưởng nhóm hoặc sử dụng kiểm tra tính cách đề sảng lọc các ứng viên có năng lực cao, những người có tiềm năng trở thành nhà lãnh đạo chuyên đổi

Các đặc điểm của một nhà lãnh đạo chuyên đối, khi kết hợp với định hướng học tập của

nhân viên, mang lại kết quả tích cực dưới hình thức sáng tạo của nhân viên, mà các nhà quản lý có thé str dung dé tao ra loi thé canh tranh bén vimg cho tô chức của họ

®© - Tác động của lãnh đạo chuyên đôi đổi với sự sảng tạo của nhân viên: Một cuộc điều tra thực nghiệm

Nghiên cứu được thực hiện bởi nhóm tác giả Kaveh Teymournejad và Reza 'Elghaei đến

từ các trường đại học ở lran Mục đích của nghiên cứu này là xác định ảnh hưởng của lãnh đạo chuyên đổi liên quan đến ảnh hưởng lý tưởng hóa, kích thích trí tuệ, động lực truyền cảm hứng và những cân nhắc cá nhân hóa về khả năng sáng tạo trong tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng Maskan ở Tehran Nghiên cứu này là một nghiên cứu ửng dụng

sử dụng phân tích dữ liệu mô tả Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi Tương quan được sử dụng đề phân tích các giả thuyết Dân số được nghiên cứu bao gồm tất cả các nha quản ly và nhân viên của Ngân hàng Maskan ở tỉnh Tehran

Nghiên cứu này xác định liệu các khía cạnh của sự lãnh đạo chuyển đổi bao gồm: 1) anh hưởng được lý tưởng hóa; 2) cảm hứng tạo động lực; 3) kích thích trí tuệ và 4) cân nhắc

cá nhân có ảnh hưởng đáng kê đến sự sáng tạo của tổ chức

3 Kaveh TeymourneJad & Reza Elghaei (2017), Effect of Transformational Leadership on the Creativity

of Employees: An Empirical Investigation, Engineering, Technology & Applied Science Research Vol 7,

No 1, 2017, 1413-1419

12

Mô hình nghiên cứu:

Idealized Influence

Kết quả nghiên cứu: Tất cả các giả thuyết đều được xác nhận; nghĩa là, sự lãnh đạo mang tính chuyên đối nói chung và từng khía cạnh của nó, chăng hạn như ảnh hưởng lý tưởng hóa, kích thích trí tuệ, sự cân nhắc cá nhân hóa và động lực truyền cảm hứng có ảnh hưởng đáng kế và tích cực đến kha nang sang tạo của nhân viên Ngân hang Maskan

e Piéu tra vai trò của lãnh đạo chuyền đổi đến phong cách cải tiễn sáng tạo của nhân viên (Nghiên cứu điền hình: xây dựng và quản lý kỹ thuật của các công ty dẫu khi ở Nam Mỹ)

Nghiên cứu được thực hiện bởi nhóm tác gia Mahrokh Ershadifard, Sorya Esfandiarpour

và Massoomeh Zhaleh Baghbadorany° đến từ các trường đại học ở lran Mục đích của nghiên cứu là điều tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đôi và sự sáng tạo

của nhân viên Với mục đích này với một lý thuyết ban đầu, năm giả thuyết phụ đã được

xây dựng Và được áp dụng như một mô tả tương quan Dữ liệu được thu thập từ khảo sát

4 Mahrokh Ershadifard, Sorya esfandiarpour, Masoomeh Zhaleh Baghbadorany (2013), Investigate role transformational leadership the style improvement creativity of employees, Advancers in Environmental Biology

7(9): 2528 - 2534

13

hai bảng câu hỏi Đối tượng khảo sát là 97 nhân viên kỹ sư và nhân viên xây dựng của céng ty Manategh

hệ giữa lãnh đạo chuyển đối và sáng tạo giúp các nhà lãnh đạo phát triển và trau dồi năng lực sáng tạo của nhân viên

5 Hulya Gunduz, Cekmecelioglu, Gonul Kaya Ozbag (2016), Leadership and Creativity: The Impact of Transformational Leadership on Individual Creativity Procedia - Social and Behavioral Sciences 235: 243 — 249

14

Nghiên cứu thực hiện dựa trên bổn khía cạnh của lãnh đạo chuyển đổi, do đó các giả thuyết nghiên cứu như sau:

HỊ: Sự kích thích trí tuệ của lãnh đạo chuyền đổi sẽ sắn liền với sự sáng tạo của cá nhân H2: Ảnh hưởng lý trưởng hóa của lãnh đạo chuyển đổi sẽ gắn liền với sự sáng tạo của cá nhân

H5: Cân nhặc cá nhân của lãnh đạo chuyên đôi sẽ găn liên với sự sáng tạo của cá nhân HẠ: Động lực truyền cảm hứng của lãnh đạo chuyên đổi sẽ găn liên với sự sáng tạo của

cá nhân

Về thang đo: nghiên cứu cũng sử dụng thang đo Likert 5 điểm, từ hoàn toàn không đồng

ý (1) đến hoàn toàn đồng ý (5) Dữ liệu thu thập được đánh giá bằng phiên bản SPSS

13.0 Dé kiểm tra độ tin cậy của các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu, điểm Cronbach Alpha được tính toán cho từng thang đo Điểm Cronbach Alpha cho mỗi thang

đo là tốt với Alpha tổng thể được báo cáo là 0,70-0,87

Kết quả chỉ ra mỗi liên hệ trực tiếp và tích cực giữa sự kích thích trí tuệ và sự sáng tạo của cá nhân Đồng thời kết quả cũng chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa động lực truyền cảm hứng, ảnh hưởng lý tưởng hóa và khả năng sáng tạo của cá nhân Tuy nhiên, mối quan hệ tích cực này đã giảm đi đáng kể khi kích thích trí tuệ được đưa vào mô hình

9 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các nhà lãnh đạo chuyên đổi sẽ làm việc theo phong cách của từng thành viên trong nhóm và sẽ giúp cải thiện thái độ của các thành viên, góp phần cải thiện sự đối mới và sáng tạo Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng các nhà lãnh đạo chuyên đôi đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường thúc đây sự sáng tạo của nhân viên theo Hulya Gunduz &

cộng sự (2016)5 Theo Gumusluoglu & cộng sự (2009)”, phong cách lãnh đạo chuyên đối

khuyến khích nhân việc nỗ lực đề đạt được giữa giải pháp và thúc đây nhân viên suy nghĩ một cách sáng tạo

Trong báo cáo của Cheung & Wong (2011), phong cách lãnh đạo có mối quan hệ tích cực đối với sự sáng tạo của nhân viên bởi vì phong cách lãnh đó này tiếp thêm năng lượng cho nhân viên để họ tìm kiếm những cách làm việc mới Sosik và cộng sự (1997)

cũng đã phát hiện rằng so với các hình thức lãnh đạo khác, lãnh độ chuyên đổi có hiệu

6 Hulya Gunduz, Cekmecelioglu, Gonul Kaya Ozbag (2016), Leadership and Creativity: The Impact of Transformational Leadership on Individual Creativity Procedia - Social and Behavioral Sciences 235: 243 — 249

7 Gumusluoglu, Lale, and Arzu Ilsev, (2009), ‘Transformational leadership, creativity, and organizational

innovation’, vol 62, no 4, pp 461-473

8 Cheung, M-F.Y and Wong, C.S (2011), “Transformational leadership, leader support and employee creativity”,

Leadership & Organizational Development Journal, Vol 32 No 7, pp 656-672

15

quả hơn trong việc khuyên khích nhân viên suy nghĩ khác biệt hơn và ứng dụng các quy trình mang tính khám phá, mang lại nhiều ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn

Dựa trên cơ sở lý thuyết, các bài nghiên cứu liên quan và đặc biệt là bài nghiên cứu “Điều tra nghiên cứu vai trò của phong cách lãnh đạo chuyên đôi đến việc cải tiến sự sáng tạo của nhân viên” của Mahrokh Ershadifard & cộng sự (2013)”, nhóm có mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

HI: Ảnh hưởng phẩm chất của người lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên sự sang tao cia nhan vién

H2: Ảnh hưởng hành vi của người lãnh đạo chuyén doi tac dég tich cwe lén sw sang tao cia nhan vién

H3: Dộng lực truyền cảm ứng của lãnh đạo chuyển doi tác động tích cực lên sự sáng tao cia nhan vién

H4: Khích lệ trí tuệ của lãnh đạo chuyển đối tác động tích cực lên sự sáng tạo của nhân vién

H5: Quan tâm cá nhân của lãnh đạo chuyển doi tác động tích cực lên sự sảng tạo của nhân vién

Hình 1 Mô hình thang đô nghiên cứu đề xuất

10 Thang đo đề xuất

Dựa vào thang đo của các bài nghiên cứu trước, thang đo đề xuất cho mô hình nghiên cứu này gồm 30 biến quan sát dùng để đo lường tác động của phong cách lãnh đạo chuyên dạng đến sự sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Thang đo các biến được lây trong các bài nghiên cứu cụ thê như sau:

Khái nệm Thang đo sử dụng Số biến quan sát | Loại thang đo

chuyên đôi cộng sự (2013) Thang đo likert

Sự sáng tạo của nhân | HulyaG Cekmecelioglu 10 5 mức độ viên & Ayse Gunsel (20 13)

Theo bài nghiên cứu của Mahrokh Ershadifard & cộng sự (2013), thang đo của nhân tô ảnh hưởng phân chất bao gồm 4 biến quan sát như bảng dưới đây:

Bảng 1 Bảng thang äo về ảnh hưởng phẩm chất

Biến quan sát Ký hiệu biến

được làm cùng

Lãnh đạo của tôi đặt lợi ích tập thẻ lên trên lợi ích cá nhân 1A3

Lãnh đạo của tôi có hnững hành động theo những cách làm cho nhân IA4 viên kính nề

*_ Thang đo về ảnh hưởng bằng hành vi (1B)

Theo bài nghiên cứu của Mahrokh Ershadifard & cộng sự (2013), thang đo của nhân tô ảnh hưởng hành vi bao gồm 4 biến quan sát như bảng dưới đây:

Bảng 2 Thang đo ảnh hưởng bằng hành vi

Biến quan sát Ký hiệu biến Lãnh đạo của tôi chia sẻ những giá trị và niềm tin quan trọng nhất với IBI nhân viên

Lãnh đạo của tôi nêu rõ tầm quan trọng phải có cảm xúc mạnh mẽ khi IB2 thực hiện mục tiêu

quả từ quyết định của mình

của tô chức

e Thang do vé dong lec truyền cảm hing (IM)

Động lực truyền cảm hứng là đặc điểm của một nhà lãnh đạo có thể áp dụng các tiêu

chuẩn cao và có thê khuyến khích nhân viên đạt được những tiêu chuân này Nhà lãnh

đạo chuyển đổi sẽ luôn tạo động lực, truyền cảm hứng dé giúp nhân viên đạt được mục tiêu và nỗ lực hết mình Những người lãnh đạo này thường lạc quan về tương lai và luôn đặt ra mục tiêu cho bản thân mình cũng như cho tô chức

Bảng 3 Báng thang đo động lực truyền cảm hứng

18

Biên quan sát Ký hiệu biến

Lãnh đạo của tôi nói về tương lai một cách lạc quan IMI Lãnh đạo của tôi nói một cách nheiejt huyết về những gì phải hoàn IM2 thành

Lãnh đạo của tôi truyền cảm hứng về tương lai lôi cuốn IM4

e Thang do vé khich lé tri tué (1S)

Khích lệ trí tuệ là đăc điểm của nhà lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên sáng tạo và

đổi mới và giải quyết vấn đề một cách cân thận hợp lý Các nhà lãnh đạo chuyên đổi

khuyến khích nhân viên sáng tạo trong cách thức giải quyết vẫn đề và xem xét vẫn đề từ nhiều góc độ khác nhau đề đưa ra cách giải quyết sáng tạo Có 4 biến quan sát để đo

lường yếu tố khích lệ trí tuệ, cụ thé:

Bảng 3 Bảng thang đo về khích lệ trí tuệ

Biến quan sát Ký hiệu biến Lãnh đạo của tôi xem lại sự phù hợp của các giả định trong công việc ISI Lãnh đạo của tôi tìm kiếm những quan điểm khác nhau khi giải quyết IS2 vân đề

Lãnh đạo của tôi giúp nhân viên nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ IS3

khác nhau

Lãnh đạo của tôi đề nghị những cách mới đề làm thê nào hoàn thành IS4

e Thang do quan tâm cả nhân (1C)

Quan tâm cá nhân là đặc điểm của một nhà lãnh đạo có thể đánh giá cao và hiểu được sự

khác biệt của mỗi nhân viên Những nhà lãnh đạo chuyên đổi nhận thức nhu cầu của nhân

viên và giúp nhân viên phát triển các kỹ năng để đạt được mục tiêu cụ thể, Các nhà lãnh đạo này dành thời gian đề phát triển, đào tạo và giáo dục nhân viên của mình Thang đo quan tâm cá nhân gồm 4 biến quan sát theo bảng dưới đây:

Bang 4 Bang thang đo quan tâm cá nhân

Lãnh đạo của tôi đối xử với nhân viên là một cá nhân cụ thể chứ IC2

không phải là một thành viên của nhóm

Lãnh đạo của tôi nhân thấy ở từng nhân viên có những nhu cầu, khả IC3

nnawg, khát vọng khác nhau

Lãnh đạo của tôi giúp đỡ nhân viên phát triển điểm mạnh của họ IC4

e Thang do về sáng tạo nhân viên

Sự sáng tạo của nhân viên góp phan tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức doanh nghiệp Theo Hulya G Cekmecelioglu & cộng sự (2013), có 10 biến quan sát đo lường về yêu tô sáng tạo của nhân viên

Bảng 5 Thang ẩo về sáng tạo nhân viên

Biến quan sát Ký hiệu biến

Tôi nghĩ ra những ý tưởng mới và thiết thực để cải thiện hiệu quả làm EC2 VIỆC

Tôi tim kiểm các công nghệ, quy trình kỹ thuật hoặc các ý tưởng sản EC3 phâm mới

Tôi đề xuất những cách mới dé cải thiện chất lượng EC4

Tôi không ngại khi gặp phải rủi ro trong công việc ECS

Tôi trình bày các kế hoạch và lịch trình thích hợp đề thực hiện các ý EC6

tưởng mới

Tôi thê hiện sự sáng tạo trong công việc của mình khi có cơ hội EC7 Tôi thường có những ý tưởng mới và sang tạo EC8 Tôi thường có cách tiếp cận mới đối với các vẫn đề EC9

11 Bảng câu hỏi khảo sát

20

BANG CAU HOI CHINH THUC BANG KHAO SAT TAC DONG CUA LANH

DAO CHUYEN DOI DEN SU SANG TAO NHAN VIEN CUA CAC DOANH

NGHIỆP TẠI TP.HCM

Xin chao Anh/Chi,

Tôi tên:

Học viên Cao Học Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM

Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Tác động của lãnh đạo chuyền đổi đến

sự sáng tạo nhân viên của các doanh nghiệp tại thành phô Hồ Chí Minh” Mong Anh/Chị đành cho một chút thời gian đề chia sẻ kinh nghiệm giúp tôi hoàn thành nghiên cứu của mình Xin lưu ý răng bảng câu hỏi không có câu trả lời đúng hay sai Mọi ý kiên đóng gop đêu hữu ích cho nghiên cứu này và tôi cam kết sẽ được bảo mật tuyệt đôi

Xin vui long lwu y

PHANA

1 Anh/Chị vui lòng cho biết khu vực mình đang sinh sống

¢ Thanh phé H6 Chi Minh (tiép tục khảo sát bên dưới)

e Cac thanh phé khac (ding khdo sát, xin cảm ơn)

PHAN B:

Anh/Chị vui lòng cho biết câu trả lời của bản thân đối với các phát biểu dưới đây:

Với mức độ đánh giá của Anh/Chị cho các phát biểu như sau, đánh dâu (X) vào ô

cho nhân viên khi được làm cùng

IA4 Lãnh đạo của tôi có những hành động theo những

cach làm cho nhân viên kính nề

IBI Lãnh đạo của tôi chia sẻ những giá trị và niềm tin

quan trọng nhat với nhân viên

IB2 Lãnh đạo của tôi nêu rõ tầm quan trọng phải có

cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện mục tiêu

va tinh than của hậu quả từ quyết định của mình

việc ý thúc sứ mệnh của tô chức

định trong công việc

IS2 Lãnh đạo của tôi tìm kiếm những quan điểm khác

nhau khi giải quyết vân đề

IS3 _ | Lãnh đạo của tôi giúp nhân viên nhìn nhận vẫn đề

từ nhiêu góc độ khác nhau

thé nao hoàn thành công việc

IC1 | Lãnh đạo của tôi dành nhiều thời gian để huấn

luyện nhân viên

IC2 | Lãnh đạo của tôi đôi xử với nhân viên là một cá

nhân cụ thê chứ không phải là một thành viên của

nhóm

IC3 | Lãnh đạo của tôi nhân thấy ở từng nhân viên có những nhu cầu, khả nnawg, khát vọng khác nhau