Tác Động của quản trị nguồn nhân lực xanh Đến Ý Định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại thành phố hồ chí minh vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Kính gởi: Khoa Quản trị kinh doanh

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Sự phát triển kinh tế toàn cầu kéo theo nhiều hệ lụy về môi trường, đặc biệt là ô nhiễm không khí Tăng trưởng thương mại, vận chuyển hàng hóa, gia tăng dân số và phát triển khu công nghiệp dẫn đến lượng khí thải độc hại tăng vọt, gây ra ô nhiễm nghiêm trọng và biến đổi khí hậu Theo WHO (2019), 92% dân số thế giới sống trong không khí ô nhiễm, gây ra 7 triệu ca tử vong mỗi năm, chủ yếu ở Đông Nam Á và Tây Thái Bình Dương.

Theo UNICEF, Indonesia, Thái Lan, Philippines, Trung Quốc và Việt Nam là 5 quốc gia có nguồn nước ô nhiễm nặng nhất thế giới do lượng nước thải chưa qua xử lý đổ trực tiếp ra môi trường nghiêm trọng Mặc dù Việt Nam đã có những biện pháp cải thiện môi trường, tình trạng xả thải và ô nhiễm vẫn chưa được cải thiện đáng kể, khiến nước ta nằm trong top 10 quốc gia có chỉ số ô nhiễm không khí cao nhất châu Á và đứng thứ 36 trong danh sách 177 quốc gia có mức độ ô nhiễm không khí cao nhất toàn cầu Mỗi năm, Việt Nam ghi nhận khoảng 9.000 người tử vong vì nguồn nước và điều kiện vệ sinh kém, cùng gần 200.000 trường hợp ung thư mới phát hiện, một phần do ô nhiễm gây ra Nhằm giảm suy thoái môi trường, Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách thúc đẩy phát triển bền vững, tiêu biểu là Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2050.

TP HCM, từng được mệnh danh là con rồng Châu Á, đang đối mặt với tình trạng ô nhiễm môi trường nghiêm trọng do phát triển công nghiệp và FDI, với mức ô nhiễm không khí đứng thứ hai Đông Nam Á và thứ 12 thế giới Thành phố thải ra hàng chục tấn rác thải và hàng chục nghìn mét khối nước thải chưa qua xử lý, gây ô nhiễm nguồn nước nghiêm trọng Để giải quyết vấn đề này, TP HCM đã ban hành kế hoạch giảm ô nhiễm môi trường, hướng tới phát triển bền vững Trong bối cảnh hiện nay, quản trị môi trường dựa trên nền tảng xã hội (QTNNLX) được xem là giải pháp hiệu quả, góp phần nâng cao nhận thức của nhân viên về môi trường Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp triển khai hiệu quả QTNNLX, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững.

Số lao động nghỉ giãn việc trong quý III năm 2023 giảm mạnh so với quý trước, chủ yếu do các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Hai vùng có tỷ lệ thất nghiệp cao nhất là Đồng bằng sông Cửu Long và Đông Nam Bộ, trong đó TP HCM có tỷ lệ thất nghiệp 3.69% Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện giảm nhẹ, tuy nhiên tổng số lao động trong độ tuổi lao động vẫn tăng Mặc dù tình trạng thất nghiệp vẫn tồn tại, nhưng đây không phải vấn đề vĩnh viễn, nhiều người sau khi nghỉ việc sẽ tìm được việc làm trở lại.

Để giữ chân nhân viên và tạo môi trường làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đến yếu tố hài lòng, đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ, lương thưởng và phúc lợi Bên cạnh đó, kết hợp yếu tố "xanh" trong quản trị nguồn nhân lực giúp nâng cao nhận thức và hành động bảo vệ môi trường, góp phần xây dựng hệ sinh thái bền vững Tuy nhiên, áp dụng quản trị nguồn nhân lực xanh cũng đặt ra nhiều thách thức và đòi hỏi nỗ lực của cả doanh nghiệp và người lao động trong thời gian dài.

Nghiên cứu về Quản trị Nhân lực Xanh (QTNNLX) đang là chủ đề nóng trong giới học thuật hiện nay, đặc biệt là tại Việt Nam Theo thống kê, số lượng bài nghiên cứu về QTNNLX bằng tiếng Anh trên Scopus lên tới 781, trong khi tiếng Việt chỉ có 11 bài (Mai, 2024) Các nghiên cứu về QTNNLX chủ yếu tập trung vào tác động trực tiếp hoặc thông qua các yếu tố trung gian lên ý định rời bỏ doanh nghiệp Các nghiên cứu nước ngoài cho thấy môi trường làm việc, đặc biệt là sự hài lòng trong công việc, đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa QTNNLX và ý định rời bỏ doanh nghiệp (Adul et al., 2021; Syed et al., 2022; Suleman et al., 2023) Tuy nhiên, tại Việt Nam, nghiên cứu về QTNNLX còn hạn chế và chủ yếu tập trung vào tiếp cận nguyên bản về QTNNLX, tác động đến hành vi xanh, động lực xanh và kết quả hoạt động kinh doanh (Thúy Nga & Ngọc Hậu, 2021; Trân, Nghiêm et al., 2022; Trân, Trang et al., 2023) Còn thiếu hụt các nghiên cứu về tác động của QTNNLX đến hành vi nhân viên, đặc biệt là thông qua yếu tố trung gian Việc nghiên cứu này là một chủ đề nóng hổi cần được khai thác thêm trong bối cảnh Việt Nam.

Hiện nay, nghiên cứu về ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên chịu tác động từ quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNNLX) ở Việt Nam còn hạn chế, đặc biệt thông qua yếu tố trung gian Bài nghiên cứu này sẽ đi sâu vào mối quan hệ giữa QTNNLX và ý định rời bỏ doanh nghiệp, với sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế và dựa trên thực trạng quan tâm ngày càng cao đối với yếu tố xanh và bền vững tại Việt Nam, đặc biệt ở TP HCM, nơi tập trung đông đảo lực lượng lao động.

Hồ Chí Minh: vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc”

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này nhằm xác định tác động của quản trị tài năng quốc tế hóa (QTNNLX) đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại TP HCM, với vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp tại TP HCM xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, tăng cường sự hài lòng trong công việc, giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ và hướng đến sự phát triển bền vững về kinh tế - văn hóa.

• Xác định các yếu tố của QTNNLX tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM

• Đo lường mức độ tác động của các yếu tố QTNNLX đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM

Nghiên cứu này nhằm kiểm định vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc đối với mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QTNNLX) và ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.

• Đề xuất các hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp để giảm thiểu tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM thông qua sự hài lòng trong công việc.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

• Những yếu tố nào của QTNNLX tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM?

• Mức độ tác động của các yếu tố QTNNLX đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM như thế nào?

Bài viết này sẽ nghiên cứu vai trò của sự hài lòng trong công việc như một yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QTNNLX) và ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Để giảm thiểu tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên làm việc tại TP HCM, các nhà quản trị cần tập trung vào việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thông qua việc áp dụng các hàm ý quản trị phù hợp.

ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU, KHẢO SÁT

Bài viết này phân tích mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh, ý định rời bỏ doanh nghiệp và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu tập trung vào tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên, nhằm tìm hiểu cách thức quản trị nguồn nhân lực xanh góp phần giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.

TP HCM: vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc

1.4.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát trong cuộc nghiên cứu này là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM.

PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Về phạm vi không gian:

Nghiên cứu trong phạm vi một vài doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM

 Về phạm vi thời gian:

Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ: 25/12/2023 – 25/4/2024.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện bằng cách kết hợp hai phương pháp nghiên cứu: định tính và định lượng, tạo nên một phương pháp nghiên cứu tổng hợp.

Các nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích sự đa dạng, cấu trúc và cảm giác từ những biểu hiện của số liệu, dựa trên nhận định và khả năng tổng hợp của nhà nghiên cứu về sự phát triển của các hiện tượng này từ xu hướng của thế giới, Việt Nam và đặc biệt là TP HCM.

Nghiên cứu định tính trong nghiên cứu này nhằm kiểm tra, sàng lọc và xác định mối quan hệ giữa các biến số trong mô hình lý thuyết, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu Đồng thời, nghiên cứu cũng hướng đến hiệu chỉnh và phát triển các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu trước đây cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam, đặc biệt là ở TP HCM.

Nghiên cứu định lượng tập trung vào việc thiết kế các quan sát định lượng, phương pháp đo lường, phân tích mẫu và giải thích mối quan hệ giữa các biến bằng các quan hệ định lượng Các nghiên cứu này dựa trên việc thu thập và phân tích số liệu để suy diễn và giải thích các hiện tượng.

Trong nghiên cứu này phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai giai đoạn:

Giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ bao gồm việc xây dựng thang đo định lượng, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu từ 50 nhân viên tại TP HCM Dữ liệu được xử lý bằng SPSS 20 để làm sạch và kiểm định độ tin cậy của thang đo Kết quả khảo sát sơ bộ giúp tác giả đánh giá độ tin cậy của thang đo, từ đó hiệu chỉnh hoặc loại bỏ biến không đủ tin cậy Sau đó, tác giả sẽ xây dựng bảng thang đo (nếu cần thiết) và tiến hành khảo sát chính thức.

Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức: Sau khi xây dựng được bảng câu hỏi chính thức, tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu với số lượng 300 mẫu Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện Biểu mẫu khảo sát sẽ được phổ biến qua hai hình thức là hình thức trực tiếp đến các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM và hình thức trực tuyến cho các nhân viên đang làm việc tại TP HCM thông qua các trang mạng xã hội Dữ liệu sau khi được làm sạch và tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS 20 để kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Sau đó tiến hành phân tích bằng SmartPLS 4 để kiểm định mô hình đo lường (độ tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ…) và mô hình cấu trúc để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Kết quả sẽ được đánh giá và rút ra được các hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp tại TP HCM.

Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu xác định các yếu tố của QTNNLX ảnh hưởng đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại TP HCM thông qua sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này đóng góp vào việc đa dạng hóa nguồn tài liệu tham khảo về ý định rời bỏ doanh nghiệp tại TP HCM, bổ sung vào hệ thống các nghiên cứu thực nghiệm về chủ đề này.

Nghiên cứu đã xác định các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến ý định rời bỏ của nhân viên tại TP HCM và khẳng định sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này Nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị nguồn nhân lực và tác động của nó đến ý định rời bỏ của nhân viên, đồng thời hỗ trợ các nhà quản trị hiểu rõ hơn hành vi của nhân viên Kết quả nghiên cứu giúp đề xuất các hàm ý quản trị cho doanh nghiệp TP HCM trong việc xây dựng và ban hành các chính sách về quản trị nguồn nhân lực phù hợp, góp phần thỏa mãn sự hài lòng trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ rời bỏ và hướng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

KẾT CẤU CỦA KHÓA LUẬN

Cấu trúc của bài gồm 5 phần như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cũng như bố cục bài nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Bài viết này sẽ trình bày các lý thuyết nghiên cứu trước đó về quản trị năng lực nhân lực (QTNNLX), ý định rời bỏ doanh nghiệp và sự hài lòng, đồng thời phân tích các yếu tố của QTNNLX và các lý thuyết nền tảng để xây dựng tính thiết thực cho đề tài Bài viết cũng sẽ tổng quan các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Bài viết này trình bày phương pháp nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực năng động (QTNNLX) đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại TP HCM, với sự tham gia của yếu tố trung gian là sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, lựa chọn mẫu phù hợp và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 và PLS-SEM.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực năng động (QTNNLX) đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại TP HCM, với sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian.

Chương 5: Hàm ý và kết luận

Chương này tổng hợp kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị Các doanh nghiệp tại TP.HCM có thể tham khảo để xây dựng và ban hành chính sách về quản trị năng lực lao động phù hợp, góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ nhân viên rời bỏ doanh nghiệp, hướng đến sự phát triển bền vững về kinh tế - văn hóa.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

KHÁI NIỆM

Trước khi đi vào tìm hiểu khái niệm về nguồn nhân lực xanh thì trước tiên, cần tìm hiểu thế nào là nguồn nhân lực Theo chủ nghĩa Mác – Lênin (1894), con người là sản phẩm của tự nhiên và của xã hội, con người là yếu tố quan trọng nhất trong lực lượng sản xuất góp phần vào phát triển xã hội C.Mác (1995) đã từng khẳng định: “sự phát triển của xã hội không phải do bất kỳ một lực lượng siêu nhiên nào, mà chính con người đã sáng tạo nên lịch sử của mình - lịch sử xã hội loài người” và “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa những quan hệ xã hội” (Ph.Ăngghen, C.Mác, 1995) Qua đó cho thấy, thực chất nguồn lực con người chính là điều kiện tiên quyết cho sự tồn vong của một quốc gia, một xã hội Cùng với sự phát triển của sức lực và cơ thể con người đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì đó là sức lao động Sức lao động cũng được xem là một hàng hóa đặc biệt trong việc trao đổi buôn bán trên thị trường

Theo Ngân hàng Thế giới (WB), nguồn nhân lực là tổng hợp trình độ, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại và tiềm năng, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội Nói cách khác, nguồn nhân lực là khả năng, kiến thức và kinh nghiệm mà mỗi cá nhân có thể vận dụng vào công việc và cuộc sống, phản ánh tiềm năng của họ Sự tích lũy của từng người tạo ra các cách vận hành khác nhau, thúc đẩy phát triển kinh tế của từng vùng, quốc gia.

Mặt khác, Theo Begg và cộng sự (2008) đưa ra khái niệm rằng nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai Điều này có nghĩa là giá trị mà nguồn nhân lực đem lại chỉ đang hướng tới thu nhập trong tương lai của mỗi cá nhân, nó được đánh giá cao nhưng chưa nhận thấy được lợi ích mà việc phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức hay doanh nghiệp Bên cạnh đó, theo Nicolas Henry (2012) cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Đây là khái niệm đầy đủ và phản ánh chi tiết nhất về nguồn nhân lực gắn liền với sự phát triển tổ chức, khác với những khái niệm đã từng nghiên cứu trước chỉ tập trung vào khả năng của mỗi người và những lợi ích mang về được cho họ qua quá trình tích lũy

Trong bối cảnh ngày nay, cụm từ “xanh” đang được quan tâm và chú trọng hơn nhằm nâng cao chất lượng môi trường và hướng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do đó, yếu tố thuộc về nguồn lực con người gắn với yếu tố “xanh” chính là phương thức thúc đẩy điển hình về hành vi của nhân viên trong việc nâng cao và duy trì sự bền vững và thân thiện với môi trường Theo Mandip (2012) cho rằng nguồn nhân lực xanh là sử dụng mọi điểm tiếp xúc/giao diện của nhân viên để thúc đẩy các hoạt động bền vững và nâng cao nhận thức cũng như cam kết của nhân viên về các vấn đề bền vững Vấn đề này liên quan đến việc thực hiện các sáng kiến của nhân sự thân thiện với môi trường, mang lại hiệu quả cao hơn, chi phí thấp hơn từ đó sự gắn kết và giữ chân nhân viên tốt hơn, thông qua đó giúp các doanh nghiệp giảm các chất thải ra ngòi môi trường Điều này có nghĩa nhân viên chính là những người thực hiện và chịu trách nhiệm với các chính sách thân thiện với môi trường để tạo được bầu không khí làm việc xanh, đây cũng là vấn đề nan giải cần các doanh nghiệp cùng nhau thực hiện

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực xanh

QTNNLX (Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh) đang thu hút sự chú ý của giới nghiên cứu bởi mục tiêu phát triển bền vững ngày càng được các quốc gia, tổ chức và doanh nghiệp ưu tiên Khái niệm QTNNLX được giới thiệu lần đầu bởi Wehrmeyer (1996) trong ấn bản đầu tiên của cuốn sách "Chính sách xanh có thể giúp mang lại kết quả" Ramachandran (2011) sau đó đưa ra khái niệm rõ ràng hơn, cho rằng QTNNLX là sự kết hợp giữa quản lý môi trường và quản trị nhân lực, hướng tới một hệ sinh thái làm việc bền vững Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như lập kế hoạch, kiểm soát, thực hiện và tổ chức giờ đây tích hợp yếu tố "xanh", thúc đẩy chính sách tuyển dụng xanh, đào tạo xanh… nhằm cải thiện môi trường và hướng tới nhân sự bền vững trong tương lai.

Nghiên cứu về quản trị tài nguyên nhân lực xanh (QTNNLX) đã phát triển mạnh mẽ với nhiều công trình tiêu biểu như của Mandip (2012), Renwick và cộng sự (2013), Mampra (2013), Tang & cộng sự (2017), dẫn đến sự đa dạng hóa khái niệm QTNNLX phù hợp với từng bối cảnh nghiên cứu Renwick và cộng sự (2013) định nghĩa QTNNLX là sự kết hợp giữa quản trị nguồn nhân lực và bảo vệ môi trường, nhấn mạnh vai trò của chính sách QTNNLX trong việc tạo dựng thương hiệu doanh nghiệp thông qua việc đóng góp cho môi trường.

Quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNNLX) được định nghĩa là việc sử dụng các chính sách QTNNLX để khuyến khích sử dụng bền vững nguồn lực, bảo vệ môi trường, nâng cao tinh thần và sự hài lòng của nhân viên Quan điểm của Renwick và Mampra về QTNNLX đều hướng đến mục tiêu bảo vệ môi trường, nhưng Mampra (2013) nhấn mạnh thêm vai trò của chính sách trong việc thúc đẩy ý định hành vi và sự hài lòng của nhân viên Tang và cộng sự (2017) lại tập trung vào việc thúc đẩy sử dụng nguyên liệu thân thiện môi trường, nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên với lợi ích môi trường của tổ chức QTNNLX được xem là phương thức hiệu quả để cải thiện hiệu quả môi trường và xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Nghiên cứu đã chứng minh vai trò của QTNNLX đối với các yếu tố, hành vi và ý định của nhân viên, mở ra hướng phát triển sâu rộng hơn về khái niệm và tác động của QTNNLX.

Khái niệm về ý định được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, bao gồm hành vi nhân sự, hành vi khách hàng và hành vi tổ chức Các nghiên cứu, như Thuyết hành động hợp lý của Ajzen và Fishbein (1975) và thuyết hành vi dự định của Ajzen (1991), đã chứng minh mối liên hệ giữa ý định và hành vi Khái niệm ý định hành vi của Ajzen và Fishbein (1975) được xem là tiêu biểu, đề cao vai trò của sự sẵn sàng trong việc quyết định hành động của mỗi người Theo họ, hành vi bắt nguồn từ bên trong con người, và sự sẵn sàng là tiền đề cho hành động thực tế, không phải là sự tính toán trước cho từng hành động cụ thể.

Theo Warshaw và Davis (1985), ý định hành vi là mức độ một cá nhân lập kế hoạch có ý thức để thực hiện hoặc không thực hiện một hành vi trong tương lai Ý định hành vi phản ánh hành động đã được lên kế hoạch và khả năng thực hiện hành động đó Ý định hành vi cao đồng nghĩa với khả năng cao trong việc thực hiện hành vi Mặc dù có nét tương đồng với khái niệm sẵn sàng hành động, Warshaw và Davis (1985) cho rằng ý định hành vi bao gồm sự sắp xếp và lập kế hoạch cụ thể Điều này nhấn mạnh rằng việc nâng cao khả năng thực hiện hành vi đòi hỏi sự chuẩn bị và hoạch định trước.

Ajzen đã cập nhật khái niệm về ý định hành vi, phản ánh sự phát triển của thời đại và tính tổng quát cao Ông cho rằng ý định là tổng hợp các động lực ảnh hưởng đến hành vi cá nhân, thể hiện mức độ sẵn sàng và nỗ lực để thực hiện hành vi Ajzen nhấn mạnh yếu tố bên ngoài, như môi trường, suy nghĩ của bạn bè, người thân, có thể tác động mạnh mẽ lên hành vi, thậm chí vượt qua động lực nội tại Điều này khắc phục hạn chế của nghiên cứu trước đây, tạo nên bước tiến vượt bậc trong việc hiểu rõ động lực hành vi.

2.1.4 Ý định rời bỏ doanh nghiệp

Hiện nay các nhà nghiên cứu cũng đã để ý nhiều đến hiện tượng nghỉ việc của nhân viên do những ảnh hưởng bất lợi cũng như những thiệt hại của nó đối với tổ chức và môi trường cung cầu lao động Theo Joarder và cộng sự (2011) cho rằng, thuật ngữ "Rời bỏ" thể hiện hành vi mong muốn rời bỏ doanh nghiệp thực tế, nhân viên chuyển tới các doanh nghiệp khác Mặc dù, ý định rời bỏ không phải là hành vi thực sự sẽ thực hiện, đây chỉ là ý nghĩ nhen nhúm nhưng thông qua việc nghiên cứu về hành vi này, nhà quản trị có thể nắm bắt và đưa dự báo về hành vi rời bỏ thực sự để sắp xếp cho việc doanh nghiệp điều chỉnh lại nhân viên, hoặc phân bố lại nhân sự

Khái niệm ý định rời bỏ doanh nghiệp được đưa ra lần đầu tiên bởi Mobley và cộng sự

Ý định rời bỏ được hiểu là một ý thức chủ động muốn rời bỏ tổ chức, có thể là cố ý hoặc vô thức Nó thường được gắn với một khoảng thời gian cụ thể, chẳng hạn như thời điểm nhận lương cuối cùng hoặc khi đang tìm kiếm công việc mới Các nghiên cứu cho thấy nhân viên rời bỏ công ty vì nhiều lý do như lãnh đạo không hiệu quả, công việc không có tính thử thách, cơ hội thăng tiến hạn chế, lương thưởng không tương xứng, hoặc chính sách bảo vệ môi trường không phù hợp Hầu hết các khái niệm này tập trung vào tổ chức, tuy nhiên, theo Luật Nhà ở…

Năm 2014, phạm vi tổ chức bao gồm cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, và tổ chức kinh tế (bao gồm doanh nghiệp) Do đó, các khái niệm này phù hợp khi áp dụng cho các doanh nghiệp.

2.1.5 Sự hài lòng trong công việc

Khái niệm "sự hài lòng" được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là sự hài lòng trong công việc Mặc dù không được đề cập trực tiếp, "hiệu ứng Hawthorne" của Landsberger (1958) được xem là nền tảng cho sự phát triển khái niệm này "Hiệu ứng Hawthorne" chỉ ra rằng nhân viên không chỉ làm việc vì tiền lương, mà còn mong muốn doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu cơ bản khác và hỗ trợ họ hướng đến nhiều mục tiêu trong cuộc sống.

Khái niệm "sự hài lòng trong công việc" được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa khác nhau, dẫn đến tranh luận trong giới học thuật Tuy nhiên, khái niệm này cần linh hoạt theo từng bối cảnh và được sử dụng như thước đo để đánh giá các quan điểm Nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng là sự chênh lệch giữa kỳ vọng của cá nhân và cảm nhận thực tế Hoppock (1935) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là "sự kết hợp giữa yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường khiến một người trung thực nói rằng họ hài lòng với công việc của mình" Khái niệm này cho thấy sự hài lòng chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài, môi trường làm việc có tác động mạnh mẽ lên nhận thức của nhân viên Tuy nhiên, cách tiếp cận này có tính chủ quan do tập trung vào các yếu tố bên ngoài như sinh lý và môi trường.

CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN

Có rất nhiều học thuyết chỉ về cách tạo động lực và sự hài lòng trong môi trường lao động, và mỗi học thuyết lại có những cách tiếp cận khác nhau, học thuyết trước tạo tiền đề cho học thuyết sau phát triển và tìm tòi những quan điểm mới Tuy nhiên, nhìn nhận chung tất cả các học thuyết đều có chung với nhau một mục đích là: tăng cường hơn động lực làm việc với mỗi người lao động từ đó sẽ dẫn đến nâng cao thành tích, thỏa mãn được lợi ích trong họ và mang lại lợi nhuận cao hơn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp khi vận hành một loại hàng hóa đặc biệt đó là sức lao động Nghiên cứu tập trung làm rõ các tác động lên ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên, chính vì thế nghiên cứu này tham khảo các lý thuyết cơ sở về tạo động lực làm việc

2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow của Abraham Maslow (1943)

Thuyết nhu cầu Maslow, được Abraham Maslow đề xuất trong bài viết "A Theory of Human Motivation" năm 1943, phân tích và mô tả các giai đoạn phát triển tâm lý của con người Nghiên cứu của Maslow đã dẫn đến một hệ thống phân loại nhu cầu phổ biến trong xã hội, dựa trên cảm xúc và động lực của con người Thuyết này được sử dụng để phân tích cách một người tham gia vào hành vi, dựa trên năm cấp độ nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện.

Theo Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn Ông phân loại nhu cầu đó thành năm cấp độ, sắp xếp theo thứ bậc ưu tiên từ thấp đến cao.

Nhu cầu sinh lý bao gồm những đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, giấc ngủ và các nhu cầu cơ thể khác Lý thuyết này khẳng định con người cần đáp ứng đầy đủ những nhu cầu này trước khi theo đuổi sự thỏa mãn ở mức độ cao hơn Việc không đáp ứng chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn trong cá nhân Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản để tồn tại, không thay đổi được, và là điều kiện tiên quyết để con người theo đuổi những nhu cầu ở bậc cao hơn Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được thể hiện thông qua các chế độ đãi ngộ, lương,

Nhu cầu được tôn trọng

Theo Thuyết nhu cầu Maslow (1943), việc thưởng cho nhân viên giúp họ đáp ứng nhu cầu cơ bản như ăn, ở, đi lại Ngoài ra, việc quy định thời gian làm việc hợp lý, hạn chế làm việc quá giờ giúp giảm mệt mỏi và duy trì tinh thần làm việc hiệu quả.

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Một khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn thì nhu cầu an toàn được học ưu tiên và chi phối trong mỗi hành vi mà họ thể hiện Việc đáp ứng các nhu cầu đảm bảo an toàn sẽ giúp con người cảm thấy an tâm và thoải mái, từ đó có thể tập trung vào việc phát triển các nhu cầu cao hơn Nhưng nếu họ cảm thấy không an toàn trong chính môi trường họ đang ở thì họ sẽ luôn cố gắng tìm kiếm sự an toàn trước khi họ cố gắng nỗ lực để thỏa mãn một mức sống cao hơn Việc phân tích các nhu cầu an toàn cũng là một phép tính giúp các nhà quản trị xây dựng được các chính sách phù hợp:

• Đảm bảo được các chính sách cơ bản cho nhân viên như phúc lợi đầy đủ, Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tai nạn lao động

• Có chương trình khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên

• Đảm bảo sự ổn định cho môi trường làm việc an toàn, tránh các tình trạng bắt nạt tại doanh nghiệp

• Thường xuyên kiểm tra và bảo dưỡng định kỳ các thiết bị, công cụ… để đảm bảo an toàn sức khỏe và tính mạng của nhân viên

Nhu cầu xã hội là nhu cầu được kết nối với người khác để thể hiện và nhận được tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác Nhu cầu này thể hiện giá trị tinh thần, vượt qua nhu cầu vật chất cơ bản và phát triển mạnh mẽ khi con người có nhận thức nhất định về bản thân Khi nhu cầu an toàn được đáp ứng, con người mong muốn được thuộc về và chấp nhận trong một nhóm xã hội Nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc năng động, tích cực, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và tăng cường tương tác giữa các bên liên quan.

• Xây dựng văn hóa công ty chuẩn mực, tạo ra các giá trị cốt lõi để từ đó cùng nhau thực hiện

• Xây dựng các chương trình giao lưu, bữa tiệc, tặng quà các dịp đặc biệt của nhân viên

• Tạo điều kiện cho các bộ phận khác nhau, nhân viên có cơ hội hợp tác làm việc cùng nhau…

Áp dụng tháp nhu cầu trong quản trị nguồn nhân lực góp phần tăng cường tinh thần làm việc nhóm, củng cố sự gắn kết giữa các nhân viên Đồng thời, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ giúp nâng cao nhận diện thương hiệu, thu hút nhiều ứng viên tiềm năng và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.

Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn được công nhận, được người khác tôn trọng và tự tôn trọng bản thân Điều này thể hiện qua việc mọi người luôn nỗ lực để nhận được sự tôn trọng tương xứng và sử dụng nó như động lực để hoàn thiện bản thân và thăng tiến Nhu cầu này dễ nhận thấy trong các mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, đồng nghiệp, với mong muốn được công nhận và động viên cho nỗ lực của mình Sự công nhận và khen ngợi khi hoàn thành công việc, đánh giá năng lực công bằng và khen thưởng, động viên nhân viên là những minh chứng rõ ràng Khen ngợi những đóng góp và công bố thành tích trước toàn thể nhân viên góp phần tạo động lực và cảm hứng làm việc.

Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, thể hiện sự phát triển và trưởng thành của cá nhân Khi các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn, họ mong muốn thể hiện năng lực, trí tuệ và đạt được thành tích mới, sáng tạo Khi nhân viên có năng lực và các nhu cầu khác được đáp ứng, họ muốn đóng góp cho doanh nghiệp Do đó, hãy tạo điều kiện và trao quyền cho nhân viên để họ trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình.

• Trao cơ hội đảm nhận những công việc mang tính trách nhiệm cao và kích thích hơn, những tình huống phù hợp với năng lực hiện tại của họ

• Tạo môi trường tốt để phát huy được tính sáng tạo và áp dụng các kiến thức mới vào trong doanh nghiệp

• Khuyến khích học tập và lĩnh hội các kiến thức mới

• Tham khảo ý kiến và cho nhân viên tham gia vào quá trình đưa ra quyết định cho công ty

Nhu cầu này không chỉ thúc đẩy nhân viên phát huy tối đa tiềm năng mà còn khuyến khích họ cống hiến và sáng tạo nhiều hơn, từ đó góp phần giảm thiểu tình trạng luân chuyển công việc của nhân viên.

Học thuyết của Maslow được ứng dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước, giữ giá trị tham khảo và là nền tảng cho các nghiên cứu khác Mặc dù lý thuyết cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của con người, nó không đề cập đến mối liên hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu và hiệu quả quản trị nhân sự Tuy nhiên, học thuyết vẫn có giá trị trong việc thúc đẩy sự hài lòng và tạo sự gắn kết cho nhân viên.

2.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom (1964)

Ngoài học thuyết Nhu cầu của Maslow, Thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Harold Vroom (1964) cũng là một học thuyết kinh điển trong việc tạo động lực làm việc Thuyết này được xây dựng dựa trên nhận thức về đặc tính của con người, đưa ra lý luận về quá trình động viên, khích lệ con người, trở thành cơ sở cho nhiều lý luận mới về quản lý trong phương Tây.

Thuyết kỳ vọng, được phát triển sau thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là một bước tiến trong việc nghiên cứu động cơ cá nhân trong tổ chức Không chỉ xem xét nhu cầu của mỗi cá nhân, thuyết kỳ vọng còn tập trung vào các biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó và ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài như hoàn cảnh tổ chức, doanh nghiệp Đây là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow.

Sự đền đáp mong muốn có thể kích thích hành vi, không nhất thiết phải thông qua việc lặp lại trực tiếp Kinh nghiệm gián tiếp, sự ước đoán và liên tưởng cũng có thể tạo ra động lực hành động, hình thành mối liên hệ giữa hy vọng và kết quả Mô hình này phản ánh quá trình nhận biết mang tính tượng trưng, là công cụ hiệu quả để miêu tả hành vi con người.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom gồm ba biến số hay mối quan hệ:

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

2.3.1.1 Adul Faris Makarim, Muafi Muafi (2021) – “Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh đến ý định rời bỏ doanh nghiệp: Vai trò trung gian của môi trường làm việc”

Bài nghiên cứu về “Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh (GHRM) đến ý định rời bỏ doanh nghiệp: Vai trò trung gian của môi trường làm việc.” của nhóm tác giả gồm: Adul Faris Makarim, Muafi Muafi, đăng trên tạp chí Nghiên cứu về Kinh doanh và Khoa học Xã hội (Research in Business & Social Science) - IJRBS, đạt chất lượng tạp chí Q3, được đăng vào ngày 17/7/2021, tập số 10, số 5, trang 2147 - 4478 , nghiên cứu tại Indonesia Theo các tác giả thì nỗ lực và sự tham gia của các nước phát triển và đang phát triển nhằm hỗ trợ tích cực cho sự bền vững môi trường đã tăng lên Hành động này xuất phát từ thực tế các vấn đề môi trường đang diễn ra đang là trở ngại cho sự phát triển kinh tế và tiếp tục gây tổn hại đến đời sống người dân Trong bối cảnh thế giới kinh doanh, một số công ty ở Indonesia đã rất quan tâm đến kinh doanh xanh Một trong số đó là sân bay là tác nhân chính gây ra tác động đến môi trường Nhóm tác giả đã đề xuất mô hình với hai yếu tố tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp là tuyển dụng xanh và đào tạo xanh và vai trò trung gian của môi trường làm việc, để phân tích cũng như sự tác động qua lại giữa các yếu tố và vai trò tác động của biến trung gian

Nghiên cứu này phân tích dữ liệu từ 90 nhân viên Millennial tại PT Angkasa Pura I (Persero) - Sân bay quốc tế Adi Soemarmo chi nhánh Surakarta, sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với bình phương nhỏ nhất (PLS) Kết quả cho thấy tuyển dụng xanh và đào tạo xanh có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc, đồng thời môi trường làm việc cũng có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc Hơn nữa, tuyển dụng xanh và đào tạo xanh tác động đáng kể đến ý định thôi việc thông qua môi trường làm việc của nhân viên Millennial tại PT Angkasa Pura I (Persero) Sân bay quốc tế Adi Soemarmo chi nhánh Surakarta.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), dựa trên nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) và đo lường trong bối cảnh Việt Nam, đã xây dựng thang đo "sự hài lòng trong công việc" gồm các yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, cùng với hai yếu tố bổ sung là "phúc lợi" và "môi trường làm việc".

Năm 2021, yếu tố môi trường làm việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị tri thức nội bộ và ý định rời bỏ của nhân viên Nghiên cứu này có thể cung cấp thông tin hữu ích cho nghiên cứu của tác giả bởi nó chứng minh vai trò trung gian của sự hài lòng trong tác động của quản trị tri thức nội bộ đến ý định rời bỏ Từ đó, tác giả có thể kế thừa và ứng dụng các yếu tố liên quan để xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp với bối cảnh của đề tài.

Nguồn: Adul Faris Makarim, Muafi Muafi (2021)

2.3.1.2 Syed Usman Qadri và cộng sự (2022) – “Sự điều khiển của môi trường làm việc tác động lên quản trị nguồn nhân lực xanh và ý định rời bỏ doanh nghiệp của thế hệ Millennials: Nghiên cứu về ngành khách sạn Malaysia”

Bài nghiên cứu về “Sự điều khiển của môi trường làm việc tác động lên quản trị nguồn nhân lực xanh và ý định rời bỏ doanh nghiệp của thế hệ Millennials: Nghiên cứu về ngành khách sạn Malaysia” của nhóm tác giả gồm: Syed Usman Qadri, Muhammad Amjad Bilal, Mingxing Li, Zhiqiang Ma, Safwan Qadri, Chengang Ye và Fawad Rauf, vào tháng 6/2022, đăng trên tạp chí Sustainability, đạt chất lượng tạp chí Q2, tập số 14, số 12, trang 7401 –

Ngành du lịch là ngành phát triển nhanh chóng trên toàn cầu, đóng góp đáng kể cho nền kinh tế Malaysia Tuy nhiên, ngành khách sạn Malaysia đang đối mặt với vấn đề luân chuyển nhân viên, đặc biệt là trong thế hệ Millennial Nghiên cứu này tập trung vào 5 yếu tố: Tham gia xanh, phần thưởng xanh, hiệu suất xanh, đào tạo xanh và tuyển dụng xanh, nhằm phân tích ảnh hưởng của chúng lên ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên Millennial và vai trò điều tiết của môi trường làm việc.

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên khảo sát với 210 nhân viên thuộc thế hệ Millennials bằng bảng câu hỏi có cấu trúc và sử dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm tra bằng mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) Kết quả cho thấy chỉ có phần thưởng xanh và sự tham gia xanh có ảnh hưởng đáng kể đến ý định rời bỏ doanh nghiệp.

Hình 2.3: Mô hình của Adul Faris Makarim, Muafi Muafi (2021)

Tuyển dụng xanh Đào tạo xanh

Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc không có ảnh hưởng đáng kể đến mối liên hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh và ý định rời bỏ công ty của nhân viên thuộc thế hệ Millennial.

Nghiên cứu này tập trung vào vai trò của “Môi trường làm việc” trong việc điều tiết mối quan hệ giữa QTNNLX với ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên, nhằm xác định sự tác động điều tiết của biến này.

Nghiên cứu của Abdul & Muafi (2019) xem xét vai trò của môi trường làm việc như một yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc Điều này có thể cung cấp thông tin hữu ích cho nghiên cứu của bạn, đặc biệt là về sự hài lòng trong công việc, yếu tố điều tiết tác động của quản trị tài năng năng lực lao động (QTNNLX) đến ý định rời bỏ của nhân viên Nghiên cứu này có thể giúp bạn xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp với bối cảnh của đề tài.

Nguồn: Syed Usman Qadri và cộng sự (2022)

Hiệu xuất xanh Đào tạo xanh Ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên thế hệ Millennial

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Syed Usman Qadri và cộng sự (2022)

2.3.1.3 Abdul-Razak Suleman, Kwesi Amponsah-Tawiah, Aaron Makafui Ametorwo

Bài viết này thảo luận về vai trò của cam kết môi trường làm việc của nhân viên trong các hoạt động quản trị nhân sự xanh, ảnh hưởng của nó đến ý định rời bỏ doanh nghiệp và mối liên hệ bền vững môi trường.

Bài nghiên cứu về “Vai trò của cam kết môi trường làm việc của nhân viên trong các hoạt động quản trị nhân sự xanh, ý định rời bỏ doanh nghiệp và mối liên hệ bền vững môi trường” của nhóm tác giả Abdul-Razak Suleman, Kwesi Amponsah-Tawiah, Aaron Makafui Ametorwo, được viết vào tháng 8/2023, được đăng trên tạp chí Quốc tế (Benchmarking An International Journal), đạt chất lượng tạp chí Q1, nghiên cứu tại Ghana Theo tác giả, cuộc nghiên cứu này được hướng dẫn bởi hai mục tiêu Theo tác giả, người ta biết rất ít về QTNNLX và tác động của nó đối với kết quả ở cấp độ tổ chức và cá nhân, đặc biệt là ở Châu Phi cận Sahara Nghiên cứu này trình bày bằng chứng thực nghiệm từ một nền kinh tế mới nổi như Ghana Đầu tiên, nghiên cứu tìm cách điều tra mối quan hệ giữa QTNNLX và ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên cũng như tính bền vững môi trường giữa các công ty sản xuất niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán Ghana Mục tiêu thứ hai là đánh giá tác động trung gian của sự cam kết môi trường làm việc trong mối quan hệ giữa QTNNLX và tính bền vững môi trường cũng như ý định rời bỏ doanh nghiệp để bổ sung thêm tài liệu hiện có về QTNNLX

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát cắt ngang trên 296 người từ 5 công ty niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán Ghana, được phân tích bằng SPSS và Smart PLS-SEM Kết quả cho thấy cam kết môi trường làm việc có tác động một phần đến mối quan hệ giữa QTNNLX và tính bền vững môi trường ở cấp độ tổ chức, đồng thời điều hòa hoàn toàn mối quan hệ giữa QTNNLX và ý định rời bỏ doanh nghiệp ở cấp độ cá nhân QTNNLX có tác động tích cực đáng kể đến cam kết môi trường làm việc nhưng lại có phần tác động tiêu cực đến ý định rời bỏ tổ chức Nghiên cứu cũng chứng minh tác động gián tiếp đáng kể giữa QTNNLX và tính bền vững môi trường thông qua cam kết môi trường làm việc, đồng thời cam kết môi trường làm việc đóng vai trò trung gian điều hòa trong mối quan hệ giữa QTNNLX và ý định rời bỏ doanh nghiệp.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.4.1 Đề xuất các yếu tố có trong mô hình nghiên cứu

Theo Tang và cộng sự (2017), hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNNLX) bao gồm các yếu tố: hệ thống tham gia, khen thưởng và bồi thường, đào tạo, quản lý hiệu suất và tuyển dụng Kothisware (2018) cũng cho rằng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh, bao gồm trao quyền và làm việc nhóm xanh, phần thưởng xanh, đào tạo, tuyển dụng và lựa chọn xanh, có tác động tích cực đến quản lý nhân viên, cải thiện hiệu suất, giữ chân và giảm ý định rời bỏ doanh nghiệp Dựa trên nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình với 5 biến độc lập: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, hiệu suất xanh, phần thưởng xanh và tham gia xanh.

Theo Bratton và Gold (2001) thì tuyển dụng là quá trình tạo ra một nguồn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu làm việc của một tổ chức Chính vì thế, tuyển dụng chính là yếu tố quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp ngay từ đầu Nếu một vị trí trong doanh nghiệp, ngay cả vị trí nhỏ nhất mà ngay từ khâu tuyển dụng không phù hợp thì rất có thể ảnh hưởng đến rất nhiều người Chính vì thế, đây là yếu tố đầu tiên cần được đưa vào xem xét trong mô hình nghiên cứu này Theo Ahmad (2015) thì đưa ra khái niệm: tuyển dụng xanh là một quy trình tuyển dụng một cá nhân có tất cả chuyên môn cần thiết cùng bởi hành vi thân thiện với môi trường Mặt khác, theo Tang và cộng sự (2017) đưa ra khái niệm rằng: tuyển dụng xanh là một quá trình tuyển dụng và lựa chọn những ứng viên nhạy cảm với các vấn đề môi trường và sẵn sàng cam kết thực hiện hoạt động môi trường Thông qua quá trình tuyển dụng để có thể giải quyết nhóm ứng viên lớn tham gia vào công ty mà khi gắn thêm yếu tố “xanh” vào công tác tuyển dụng thì còn lựa chọn được nhóm ứng viên có thái độ với môi trường tốt, tích cực tham gia vào các hoạt động xanh của doanh nghiệp một cách mạnh mẽ hơn, đáp ứng được mục tiêu mong đợi của doanh nghiệp

Đào tạo là hoạt động giảng dạy có hệ thống và có kế hoạch nhằm thúc đẩy học tập (Armstrong, 2006) Doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nhân viên bằng cách cung cấp các hoạt động đào tạo và phát triển sau khi tuyển dụng Đào tạo nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao kỹ năng, trình độ, là yếu tố cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực (QTNNLX) Đào tạo xanh là hoạt động xây dựng năng lực, nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng liên quan đến nhân viên xanh (Renwick et al., 2013) Đào tạo xanh là một phương pháp quản lý nguồn nhân lực xanh hiệu quả trong quản lý xanh doanh nghiệp (Rawashdeh, 2018).

Quản lý hiệu suất là quá trình theo dõi, đánh giá và cải thiện hiệu suất nhân viên dựa trên mục tiêu, giúp khai thác tiềm năng và phát triển bền vững Thẩm định hiệu suất đóng vai trò quan trọng, đồng thời là mối quan tâm hàng đầu của nhân viên Hiệu suất phản ánh thái độ làm việc và là nhân tố cần được xem xét trong nghiên cứu về sự thỏa mãn và ý định rời bỏ của nhân viên Hiệu suất xanh (Masri và Jaaron, 2017) giúp nhân viên đạt được mục tiêu môi trường của tổ chức bằng cách đo lường đóng góp cho môi trường tại nơi làm việc Phạm và cộng sự (2019) định nghĩa hiệu suất xanh là công cụ đánh giá và giám sát hiệu quả môi trường và sự đóng góp của cá nhân để đạt được mục tiêu môi trường.

Theo Maslow (1943), nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần thỏa mãn trước tiên Lương thưởng là yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu này, tạo động lực cho nhân viên thực hiện hành vi mong muốn Vì vậy, phần thưởng là yếu tố thúc đẩy động lực, cần nghiên cứu tác động của nó đến hành vi và ý định rời bỏ của nhân viên.

Cơ chế khen thưởng xanh là tập hợp các đặc quyền kinh tế và phi kinh tế được cung cấp cho nhân viên nhằm thu hút, truyền cảm hứng và gắn kết họ hướng tới mục tiêu của tổ chức xanh Điều này giúp nâng cao sự quan tâm của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời tăng cường nỗ lực và hiệu suất của họ để đạt được các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.

2.4.1.5 Tham gia xanh Đối với một doanh nghiệp, việc khiến nhân viên tích cực tham gia vào quá trình hoạt động vận hành chính là nhân viên có sự tham gia về chủ động đóng góp ý kiến, sẵn sàng hành động giúp công ty đi về phía trước Việc có sự tham gia của nhân viên là một hoạt động thiết yếu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, việc xem xét cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến, chung tay xây dựng doanh nghiệp chính là nguồn lực vô cùng lớn tới động lực làm việc của họ, họ thấy họ có giá trị cho doanh nghiệp Theo Tang và cộng sự

Nghiên cứu năm 2017 cho thấy việc minh bạch tầm nhìn môi trường và phổ biến thông tin qua các kênh chính thức và không chính thức góp phần thúc đẩy nhân viên tham gia vào các sáng kiến bảo vệ môi trường Nghiên cứu của Darvishmotevali và Altinay cũng cho thấy kết quả tương tự.

(2022) đã có đề cập rằng QTNNLX không những tác động trực tiếp đến hành vi xanh của người lao động mà còn thông qua nâng cao nhận thức về môi trường của họ bằng cách gửi đến người lao động những thông báo, sự khuyến khích và tạo điều kiện cho họ có thể hiểu và hành động theo đúng mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực năng động (QTNNLX) đến ý định rời bỏ doanh nghiệp Nghiên cứu dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) để phát triển các giả thuyết về việc tạo động lực làm việc và thỏa mãn nhu cầu cơ bản của nhân viên.

2.4.2.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và ý định rời bỏ doanh nghiệp

Việc triển khai các chính sách quản trị tài nguyên nhân lực xanh (QTNNLX) mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như nâng cao hình ảnh, sử dụng hiệu quả nguồn lực, tăng năng suất và giữ chân nhân viên (Bangwal & Tiwari, 2015) QTNNLX tập trung vào quản lý nguồn lực với tác động lên kế hoạch kinh doanh tổng thể, bảo vệ môi trường và tài nguyên thiên nhiên (Phetvaroon et al., 2019) Hoạt động QTNNLX bao gồm các yếu tố: hệ thống tham gia, khen thưởng và bồi thường, đào tạo, quản lý hiệu suất và tuyển dụng (Tang et al., 2017) Doanh nghiệp cần đẩy mạnh thương hiệu văn hóa doanh nghiệp thân thiện môi trường trong tuyển dụng để có lợi thế cạnh tranh (Gupta, G; Gupta, A., 2013) Đào tạo xanh giúp nhân viên phát triển năng lực thân thiện với môi trường, giảm ô nhiễm và lãng phí (Simpson & Samson, 2010), nâng cao nhận thức và sự tham gia của nhân viên vào vấn đề môi trường Tích hợp hiệu suất xanh vào hệ thống quản lý hiệu suất đảm bảo quản lý môi trường hiệu quả (Epstein & Roy, 1997) Cam kết của nhân viên đối với hoạt động quản lý môi trường tăng lên khi họ được trả công cho nhiệm vụ liên quan đến môi trường (Forman & Jorgensen, 2001) Các yếu tố vật chất tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên QTNNLX không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi xanh của người lao động mà còn nâng cao nhận thức về môi trường bằng cách gửi thông báo, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ hành động theo mục tiêu của doanh nghiệp (Darvishmotevali & Altinay, 2022).

Một số nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau đã được tiến hành để xem xét thực tiễn việc áp dụng các chính sách QTNNLX sẽ tác động như thế nào đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên Kết quả từ các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các hoạt động của QTNNLX có tác động tiêu cực đến ý định rời bỏ doanh nghiệp, điển hình như nghiên cứu của Islam và cộng sự (2020), Adul Faris Makarim và Muafi Muafi (2021); Syed Usman Qadri và cộng sự (2022); Suleman và cộng sự (2023) Cùng với đó, nghiên cứu Karatepe và cộng sự

Nghiên cứu năm 2022 cho thấy QTNNLX đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên về cam kết của doanh nghiệp đối với môi trường, thúc đẩy sự gắn kết với công việc và khuyến khích hành vi thân thiện với môi trường trong công việc, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc trong ngành khách sạn Đài Loan Dựa trên các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất một nhóm giả thuyết để giải thích mối quan hệ này.

Nhóm giả thuyết H1: QTNNLX tác động tiêu cực đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM, trong đó gồm:

• Giả thuyết H1a: Tuyển dụng xanh có tác động tiêu cực đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM

• Giả thuyết H1b: Đào tạo xanh có tác động tiêu cực đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM

• Giả thuyết H1c: Hiệu suất xanh có tác động tiêu cực đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM

• Giả thuyết H1d: Phần thưởng xanh có tác động tiêu cực đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM

• Giả thuyết H1e: Tham gia xanh có tác động tiêu cực đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đang làm việc tại TP HCM

2.4.2.2 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và sự hài lòng trong công việc

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), dựa trên nền tảng của Smith và cộng sự (1969) và được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh Việt Nam, bộ thang đo “sự hài lòng trong công việc” bao gồm các yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên, điều này được khẳng định qua nghiên cứu của Edwards.

(1996) cho rằng khi thực hiện hay có sự liên kết giữa các giá trị của doanh nghiệp với mỗi cá nhân sẽ làm nảy sinh những thái độ tích cực trong đó sự hài lòng trong công việc cũng được thỏa mãn Điều này có nghĩa là khi có sự tham gia hay thực hiện các nhiệm vụ chung giữa doanh nghiệp và cá nhân sẽ góp phần nâng cao được sự hài lòng trong công việc

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Ô nhiễm môi trường là vấn đề toàn cầu cấp bách, đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là tại TP HCM, cần chú trọng bảo vệ môi trường Song song đó, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động ngày càng gia tăng Nghiên cứu "Tác động của QTNNLX đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại TP HCM: vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc" nhằm tìm hiểu tác động của các hoạt động QTNNLX đến sự hài lòng trong công việc và tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp Nghiên cứu sử dụng mô hình gồm 5 nhân tố độc lập: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, hiệu suất xanh, phần thưởng xanh, tham gia xanh, tác động đến ý định rời bỏ doanh nghiệp thông qua sự hài lòng trong công việc Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng từ khóa liên quan đến QTNNLX, sự hài lòng trong công việc và ý định rời bỏ doanh nghiệp để thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, đồng thời sử dụng SPSS 20 và mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS - SEM) để kiểm định giả thuyết và độ phù hợp của mô hình.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Nguồn: Tác giả Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu Ô nhiễm môi trường hiện nay đang là vấn đề nhức nhối trên toàn thế giới Đi cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, sự phát triển của công nghiệp hóa, hiện đại hóa càng làm cho vấn đề về bảo vệ môi trường ngày càng được quan tâm nhiều hơn Đồng thời càng đẩy cao vấn đề nhận thức về vấn đề môi trường, thúc đẩy việc các doanh nghiệp cần xem xét và xây dựng các chính sách về yếu tố bảo vệ môi trường nhằm đưa doanh nghiệp phát triển theo hướng bền vững Việt Nam cũng đã ban hành nhiều chính sách nhằm thúc đẩy các mục tiêu hướng tới bền vững

Theo Tổng cục Thống kê (2023), tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động tại TP HCM năm 2023 đạt 3,69% Điều này cho thấy sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhu cầu của nhân viên, bao gồm cả nhu cầu cơ bản như lương, phúc lợi và nhu cầu nâng cao bản thân.

Xác định vấn đề cần nghiên cứu Xác định mục tiêu nghiên cứu

Xác định phương pháp nghiên cứu

Bài viết này sẽ tập trung vào việc định nghĩa khái niệm, lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu thực nghiệm liên quan, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu, thang đo và các giả thuyết nghiên cứu.

Khảo sát sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo (nếu có)

Khảo sát chính thức Phân tích và xử lý dữ liệu Thảo luận và trình bày kết quả Đề xuất hàm ý quản trị và hạn chế của nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Các chính sách quản trị nguồn nhân lực (QTNNLX) như đào tạo, thăng tiến, thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Việc kết hợp yếu tố "xanh" vào QTNNLX giúp nâng cao nhận thức về bảo vệ môi trường, tạo văn hóa doanh nghiệp xanh, từ đó góp phần gắn kết nhân viên lâu dài Tuy nhiên, việc triển khai các chính sách này là thách thức lớn và nghiên cứu về tác động của QTNNLX đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại Việt Nam còn hạn chế Nhằm lấp đầy khoảng trống nghiên cứu, tác giả đã đề xuất và thực hiện đề tài "Tác động của QTNNLX đến ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên tại TP HCM: vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc".

Bước 2: Xác định mục tiêu nghiên cứu

Sau khi xác định được vấn đề nghiên cứu, tác giả tiến hành đề xuất các mục tiêu nghiên cứu để tìm hướng đi phù hợp cho nghiên cứu của mình Để các vấn đề thực hiện trong nghiên cứu có tính tương thích và có tính logic cho toàn bài thì việc xác định mục tiêu nghiên cứu là vô cùng quan trọng, xác định mục tiêu gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể Đối với đề tài này, tác giả xác định mục tiêu mà mình cần nghiên cứu và kết quả mang lại là sau khi nghiên cứu này kết thúc thì tác giả muốn giúp doanh nghiệp tìm ra được sự tác động của các hoạt động QTNNLX nhằm thỏa mãn sự hài lòng trong công việc và giảm tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên đặc biệt là nhân viên tại TP HCM Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị, xây dựng được các chính sách phù hợp về nhân sự của doanh nghiệp để hướng tới sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp mình Từ đó, tác giả sẽ đặt ra bốn mục tiêu cụ thể và tiến hành thực hiện theo các mục tiêu ấy

Bước 3: Xác định phương pháp nghiên cứu

Xác định phương pháp nghiên cứu được xem là bước quan trọng cho hướng nghiên cứu và việc thực hiện các mục tiêu nghiên cứu để xem cách thức hoạt động như thế nào và tiến hành thực hiện Mỗi phương pháp nghiên cứu đều có những ưu điểm, nhược điểm và cách dùng khác nhau, nhưng điểm chung của các phương pháp này đều đưa ra tính khách quan và chủ quan, mục đích và có mục tiêu từ đó thấy được tính logic cho bài nghiên cứu Với bài nghiên cứu này, tác giả lựa chọn hai phương pháp phổ biến và phù hợp với tính chất nghiên cứu của mình đó là: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm hiệu chỉnh và phát triển các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu trước đây sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam đặc biệt là ở TP HCM

Bước 4: Xác định khái niệm, lý thuyết nền và các công trình nghiên cứu thực nghiệm có liên quan

Tác giả đã tiến hành thu thập và đánh giá tài liệu liên quan đến quản trị nhân lực, sự hài lòng trong công việc, ý định rời bỏ doanh nghiệp, cũng như các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên từ các nghiên cứu trong và ngoài nước Các công trình nghiên cứu được thu thập một cách kỹ lưỡng và quản lý chặt chẽ để đảm bảo an toàn cho dữ liệu Việc xác định cơ sở lý thuyết và tham khảo các nghiên cứu thực nghiệm giúp giảm thiểu rủi ro, sai lầm và xác định rõ hướng đi cho bài nghiên cứu.

Bước 5: Xây dựng mô hình nghiên cứu, thang đo và các giả thuyết nghiên cứu

Sau quá trình nghiên cứu cơ sở lý thuyết và lược khảo các bài nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác giả tiến hành chọn lọc và xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài Đây là một thao tác quan trọng cho quá trình nghiên cứu vì nó giúp định hình được các yếu tố cần phân tích và chứng minh các giả thuyết được đưa ra Việc đưa ra các thang đo và đặt các giả thuyết cho vấn đề nghiên cứu, đây chính là mục đích cuối cùng mà bài nghiên cứu hướng đến nhằm giải thích các dự đoán, hiện tượng và bản chất của vấn đề Từ đó góp phần chỉ ra các mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình thông qua các kiểm định từ các số liệu, dữ liệu thực tế Qua đó, tiến hành các bước tiếp theo

Bước 6: Khảo sát sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo (nếu có)

Dựa trên mô hình đề xuất và thang đo sơ bộ, tác giả đã lập bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát theo mẫu Việc khảo sát sơ bộ là bước quan trọng để thu thập dữ liệu, đồng thời kiểm tra tính hợp lệ của bảng câu hỏi và trả lời các câu hỏi ban đầu về động lực làm việc.

• Bảng khảo sát có dễ hiểu không? Bạn có thấy câu hỏi nào khó hiểu không?

• Bảng khảo sát có dễ tiếp cận không? (đặc biệt là khảo sát trực tuyến)

• Bạn có cảm thấy bảng khảo sát xứng đáng với thời gian bạn bỏ ra không?

• Bạn có thấy thoải mái khi trả lời các câu hỏi không?

• Bạn có góp ý gì để cải thiện bảng khảo sát không?

Bài viết này giúp tác giả kiểm tra lại thang đo và câu hỏi khảo sát trước khi thực hiện khảo sát chính thức, đồng thời phân tích và loại bỏ các biến không phù hợp dựa trên chỉ số Cronbach’s Alpha, đảm bảo độ tin cậy cho bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu định lượng.

Bước 7: Khảo sát chính thức

Sau khi tiến hành loại biến hoặc chứng minh được độ tin cậy của các biến qua nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành hình thành thang đo định lượng chính thức và dùng để làm nghiên cứu chính cho bài và dùng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Sau đó, tiến hành khảo sát chính thức trên diện rộng với số mẫu đã được xác định từ trước thông qua hình thức khảo sát trực tiếp bằng cách liên hệ với một vài doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM, tiến hành gửi các phiếu khảo sát trực tiếp đến các nhân viên và nhận câu trả lời từ họ và hình thức thứ hai là dùng công cụ Google Forms để khảo sát trực tuyến, gửi các đường link cho các anh/ chị qua các hội nhóm trên Facebook, nhóm làm việc tại các công ty đã từng thực tập, hội nhóm trên Zalo… để thu thập được các dữ liệu đạt chuẩn đưa vào xử lý và phân tích dữ liệu tiếp theo Bên cạnh đó, việc khảo sát cũng cần chuẩn về mặt thời gian để đẩy đúng tiến độ theo kế hoạch

Bước 8: Phân tích và xử lý dữ liệu

Sau khi thu thập đủ dữ liệu, tác giả tiến hành sàng lọc và làm sạch dữ liệu, loại bỏ các biến không đạt chuẩn Dữ liệu được xử lý bằng IBM SPSS 20.0 cho phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và Smart PLS 4 để đánh giá độ tin cậy, hội tụ, phân biệt và kiểm định giả thuyết Cuối cùng, tác giả trình bày kết quả và diễn giải ý nghĩa của chúng một cách logic, khoa học và phù hợp với đề tài nghiên cứu.

Bước 9: Thảo luận và trình bày kết quả

Sau bước phân tích và xử lý số liệu, tác giả tiến hành hoàn thiện lại bài nghiên cứu và trình bày lại để phù hợp với các khái niệm, giả thuyết đã đưa ra dưới dạng một bài nghiên cứu hoàn chỉnh Đồng thời sử dụng các bảng biểu, sơ đồ để mô tả các số liệu rõ ràng, chi tiết đáp ứng đầy đủ về mặt hình thức cũng như nội dung Thảo luận các số liệu và phân tích số liệu để chứng minh sự phù hợp của mô hình, giả thuyết, mục tiêu mà nghiên cứu đưa ra Cùng với đó, cần làm rõ cả về mặt lý thuyết giữa nghiên cứu của tác giả với các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan để chứng minh sự phát triển và bối cảnh tương ứng, sau đó là đóng góp thêm vào nguồn tham khảo cho các nghiên cứu sau

Bước 10: Đề xuất hàm ý quản trị và các hạn chế của nghiên cứu

Dựa trên phân tích số liệu, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị để doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự “xanh”, nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm tỷ lệ rời bỏ của nhân viên, đặc biệt tại TP.HCM Mục tiêu là hướng đến sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, chưa khai thác hết các khía cạnh liên quan và phạm vi nghiên cứu còn hẹp Việc trình bày các hạn chế này là tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo, nhằm phát triển thêm cho phù hợp với bối cảnh hiện tại và hướng nghiên cứu mới.

XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI

Thang đo được xây dựng dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu quốc tế, được điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là tại TP HCM Mục tiêu là tạo ra bộ thang đo sơ bộ để đánh giá mức độ tin cậy và điều chỉnh các biến nếu cần thiết.

❖ Thang đo định danh sơ bộ

Thang đo định danh được xây dựng dựa trên các yếu tố và đặc điểm mà tác giả mong muốn hướng đến đối tượng khảo sát, nhằm kiểm soát đối tượng và đề xuất hàm ý quản trị phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng câu hỏi định danh và thứ bậc để xây dựng thang đo sơ bộ, đo lường thông qua 5 yếu tố: nơi làm việc (yếu tố gạn lọc), giới tính, độ tuổi, công việc hiện tại, loại hình doanh nghiệp của đối tượng khảo sát.

Bảng 3.1: Thang đo định danh sơ bộ

STT YẾU TỐ THANG ĐO ĐỊNH DANH THANG ĐO

1 Nơi làm việc 1 = TP HCM (Tiếp tục khảo sát)

2 = Khác (Vui lòng dừng khảo sát)

2 = Doanh nghiệp tư nhân có vốn đầu tư trong nước

3 = Doanh nghiệp tư nhân có vốn đầu tư nước ngoài

Nguồn: Tác giả đề xuất

❖ Thang đo định lượng sơ bộ

Để đánh giá các khái niệm tương thích liên quan đến các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, thang đo định lượng sơ bộ sử dụng thang đo Likert (1932).

5 bậc của thang đo Likert là:

Yếu tố "tuyển dụng xanh" đánh giá các hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp theo tiêu chí bền vững Nghiên cứu này sử dụng thang đo "tuyển dụng xanh" do Tang và cộng sự (2017) phát triển, bao gồm 3 biến (TDX1-TDX3) để đo lường yếu tố này.

• TDX1: Chính sách thu hút ứng viên có sử dụng tiêu chí xanh

• TDX2: Sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh để thu hút các ứng viên xanh

• TDX3:Tuyển dụng những nhân viên có nhận thức về môi trường

"Đào tạo xanh" là yếu tố đánh giá các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp hướng đến sự bền vững Nghiên cứu này sử dụng bộ thang đo "đào tạo xanh" của Tang và cộng sự (2017), bao gồm 3 biến: ĐTX1, ĐTX2 và ĐTX3.

• ĐTX1: Có chương trình đào tạo về quản lý môi trường

• ĐTX2:Có tích hợp đào tạo và sự gắn kết về mặt cảm xúc của nhân viên với môi trường

• ĐTX3: Có hệ thống đào tạo hướng tới môi trường, hành vi và giải pháp phòng ngừa

Yếu tố "hiệu suất xanh" đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí liên quan đến yếu tố xanh Nghiên cứu này sử dụng thang đo hiệu suất xanh của Tang và cộng sự (2017) bao gồm 4 biến (HSX1 đến HSX4).

• HSX1: Đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu suất xanh trong hệ thống

• HSX2: Đặt ra các mục tiêu, mục đích và trách nhiệm xanh cho nhân viên

• HSX3: Quản lý có đặt ra các mục tiêu để đạt được kết quả xanh trong quá trình tự đánh giá

• HSX4: Hệ thống quản lý hiệu suất đáp ứng được các mục tiêu hướng tới môi trường

Yếu tố “phần thưởng xanh” bao gồm các biến đánh giá về các công tác khen thưởng do hiệu suất làm việc tốt của nhân viên trong doanh nghiệp hướng tới yếu tố xanh Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa nguyên bộ thang đó về yếu tố phần thưởng xanh của Tang và cộng sự (2017) Bộ thang đo này bao gồm có 3 biến, ký hiệu từ PTX1 đến PTX3, đó là:

• PTX1: Có cung cấp các lợi ích phương tiện di chuyển/ du lịch thay vì tặng các ưu đãi mua các sản phẩm xanh

• PTX2:Có những phần thưởng về tài chính hoặc phi tài chính cho nhân viên

• PTX3: Phần thưởng dựa trên sự công nhận trong quản lý môi trường cho nhân viên

"Tham gia xanh" là yếu tố đánh giá sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động hướng đến môi trường của doanh nghiệp Nghiên cứu này sử dụng bộ thang đo "tham gia xanh" gồm 6 biến (TGX1 đến TGX3) được kế thừa từ nghiên cứu của Tang và cộng sự (2017).

• TGX1: Có tầm nhìn phát triển rõ ràng về hành động của nhân viên trong quản lý môi trường

• TGX2: Có môi trường học hỏi lẫn nhau giữa các nhân viên về hành vi và nhận thức xanh

• TGX3: Có các kênh truyền thông chính thức và không chính thức để truyền bá văn hóa xanh trong doanh nghiệp

• TGX4: Nhân viên tham gia vào việc cải tiến chất lượng và giải quyết vấn đề xanh

• TGX5: Cung cấp các biện pháp để nhân viên tham gia quản lý môi trường

• TGX6: Doanh nghiệp có nhấn mạnh đến văn hóa bảo vệ môi trường

Yếu tố "sự hài lòng trong công việc" được đánh giá thông qua mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp, yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu sử dụng thang đo sự hài lòng trong công việc (SHL) được xây dựng và đo lường theo thang đo của MacIntyre và cộng sự (1997), bao gồm 6 biến từ SHL1 đến SHL6.

• SHL1: Cảm thấy an tâm về công việc của mình

• SHL2:Ban quản lý có quan tâm đến mình

• SHL3: Công việc phù hợp với sức khỏe

• SHL5: Kinh nghiệm và tài năng đều được sử dụng trong công việc

• SHL6: Cảm thấy hài lòng về công việc

Yếu tố “ý định rời bỏ doanh nghiệp” phản ánh mong muốn rời bỏ công ty, chịu ảnh hưởng từ các yếu tố quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu này sử dụng thang đo sự hài lòng trong công việc (SHL) của Mobley & cộng sự (1979), bao gồm 3 biến (YD1 đến YD3) để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.

• YD1: Suy nghĩ rất nhiều về việc nghỉ việc

• YD2: Tìm kiếm giải pháp thay thế cho công việc hiện tại

• YD3: Sẽ rời khỏi doanh nghiệp này sớm nhất

Bảng 3.2: Bảng tổng hợp thang đo định lượng sơ bộ

Mã Thang đo Nguồn tham khảo

TUYỂN DỤNG XANH TDX1 Chính sách thu hút ứng viên có sử dụng tiêu chí xanh

TDX2 Sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh để thu hút các ứng viên xanh

TDX3 Tuyển dụng những nhân viên có nhận thức về môi trường ĐÀO TẠO XANH ĐTX1 Có chương trình đào tạo về quản lý môi trường

ĐTX2 tập trung vào đào tạo và kết nối cảm xúc của nhân viên với môi trường làm việc, trong khi ĐTX3 chú trọng vào hệ thống đào tạo hướng đến môi trường, hành vi và giải pháp phòng ngừa.

HIỆU SUẤT XANH HSX1 Đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu suất xanh trong hệ thống

HSX2 Đặt ra các mục tiêu, mục đích và trách nhiệm xanh cho nhân viên

HSX3 Quản lý có đặt ra các mục tiêu để đạt được kết quả xanh trong quá trình tự đánh giá

HSX4 Hệ thống quản lý hiệu suất đáp ứng được các mục tiêu hướng tới môi trường

PTX1 Có cung cấp các lợi ích phương tiện di chuyển/ du lịch thay vì tặng các ưu đãi mua các sản phẩm xanh

PTX2 Có những phần thưởng về tài chính hoặc phi tài chính cho nhân viên

PTX3 Phần thưởng dựa trên sự công nhận trong quản lý môi trường cho nhân viên

TGX1 Có tầm nhìn phát triển rõ ràng về hành động của nhân viên trong quản lý môi trường

Nguồn: Tác giả tổng hợp

❖ Kết quả kiểm định thang đo sơ bộ

Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đã được áp dụng thành công ở các quốc gia khác Tuy nhiên, trước khi áp dụng vào bối cảnh cụ thể của TP HCM, cần tiến hành kiểm tra sơ bộ để đảm bảo số lượng mẫu chất lượng, câu hỏi phù hợp và đánh giá phản hồi của đối tượng khảo sát về bảng câu hỏi.

TGX2 Có môi trường học hỏi lẫn nhau giữa các nhân viên về hành vi và nhận thức xanh

TGX3 Có các kênh truyền thông chính thức và không chính thức để truyền bá văn hóa xanh trong doanh nghiệp

TGX4 Nhân viên tham gia vào việc cải tiến chất lượng và giải quyết vấn đề xanh

TGX5 Cung cấp các biện pháp để nhân viên tham gia quản lý môi trường

TGX6 Doanh nghiệp có nhấn mạnh đến văn hóa bảo vệ môi trường

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC SHL1 Cảm thấy an tâm về công việc của mình

SHL2 Ban quản lý có quan tâm nhân viên

SHL3 Công việc phù hợp với sức khỏe

SHL5 Kinh nghiệm và tài năng đều được sử dụng trong công việc

SHL6 Cảm thấy hài lòng về công việc Ý ĐỊNH RỜI BỎ DOANH NGHIỆP

YD1 Suy nghĩ rất nhiều về việc nghỉ việc

YD2 Tìm kiếm giải pháp thay thế cho công việc hiện tại

YD3 Sẽ rời khỏi doanh nghiệp này sớm nhất

Sau khi khảo sát thử nghiệm với 50 mẫu, tác giả đã thu thập, làm sạch dữ liệu và kiểm định độ tin cậy của thang đo Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy độ tin cậy của thang đo đạt mức chấp nhận được (chi tiết trong phụ lục 2).

▪ Độ tin cậy thang đo của yếu tố tuyển dụng xanh

Bảng 3.3: Độ tin cậy sơ bộ của yếu tố tuyển dụng xanh

Hệ số tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Biến Tuyển dụng xanh có hệ số tương quan biến tổng của các nhân tố đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ các nhân tố đều đạt yêu cầu, hợp lệ Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm cũng cho thấy độ tin cậy cao của biến này.

“Tuyển dụng xanh” là 0.667 (>0.6) do đó hệ số tin cậy phù hợp và đạt yêu cầu và ta tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu theo số lượng theo khung mẫu

▪ Độ tin cậy thang đo của yếu tố Đào tạo xanh

Bảng 3.4: Độ tin cậy sơ bộ của yếu tố đào tạo xanh

Hệ số tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.741 ĐTX1 8.20 2.245 0.615 0.612 ĐTX2 8.30 2.133 0.548 0.678 ĐTX3 8.46 1.968 0.549 0.684

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp tổng hợp gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

3.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

3.4.1.1 Phương pháp nghiên cứu định tính lý thuyết

Nghiên cứu định tính lý thuyết được dùng để tìm hiểu các khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, các ông trình nghiên cứu thực nghiệm có liên quan thông qua quá trình sàng lọc, lựa chọn để tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu Được thực hiện thông qua việc sử dụng các từ khóa: QTNNLX, sự hài lòng và ý định rời bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm các khái niệm đã được phát triển trên thế giới, sàng lọc các lý thuyết nền có liên quan, tìm kiếm và chắt lọc các bài báo về nghiên cứu thực nghiêm trong và ngoài nước trên các bài báo, tạp chí có độ uy tín cáo như theo độ uy tín chuẩn quốc tế SJR Từ đó, tác giả đã tham khảo một loạt các lý thuyết về ý định, sự hài lòng…để làm phong phú và cơ sở cho nghiên cứu; Tác giả đã sàng lọc và kế thừa 3 bài nghiên cứu trên thế giới của các tạp chí có uy tín chuẩn SJR và 3 bài nghiên cứu trong nước có liên quan

3.4.1.2 Phương pháp nghiên cứu định tính về dữ liệu

Nghiên cứu định tính dữ liệu là bước quan trọng để tìm kiếm và phân tích số liệu thống kê liên quan đến vấn đề nghiên cứu Việc này giúp xác định tính cấp thiết và sự cần thiết của nghiên cứu hiện nay Sử dụng từ khóa để tìm kiếm dữ liệu thứ cấp từ các nguồn tin chính thống như cơ quan tổ chức nhà nước, bài báo uy tín và trang điện tử uy tín, cung cấp bằng chứng minh chứng cho vấn đề nghiên cứu Điều này giúp tăng cường tính thời sự, sự cần thiết và sức thuyết phục cho nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức

3.4.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện để đánh giá mức độ tin cậy và hiệu chỉnh thang đo trước khi áp dụng cho nghiên cứu chính thức Bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến được sử dụng để thu thập dữ liệu từ 50 nhân viên tại TP HCM thông qua các kênh mạng xã hội như Zalo, Facebook Dựa trên kết quả, thang đo chính thức được điều chỉnh cho phù hợp với nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM.

3.4.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu này được dùng để định lượng, thực hiện đánh giá các yếu tố trong mô hình, từ đó làm cơ sở, tiền đề để đề xuất các hàm ý quản trị Đối với nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi thông qua khảo sát trực tuyến bằng Google Form gửi trên các hội nhóm Facebook, Zalo…đồng thời kết hợp với phương pháp khảo sát trực tiếp bằng phiếu khảo sát tại các doanh nghiệp với quy mô mẫu khảo sát là 300 người Dữ liệu sau khi thu thập được tiến hành xử lý, phân tích bằng thống kê mô tả, độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá – EFA, tính giá trị trung bình của các biến bằng công cụ SPSS 20, đánh giá mô hình đo lường và đánh giá mô hình cấu trúc bằng phần mềm SmartPLS 4 Thông qua phân tích và đánh giá kết quả sau xử lý, tác giả có thể giải quyết và trả lời cho các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra ban đầu.

PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ THU THẬP DỮ LIỆU

3.5.1.1 Cách xác định cỡ mẫu

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp xác định kích thước mẫu của Hair và cộng sự (2014), thường được sử dụng trong các nghiên cứu PLS-SEM Theo đó, kích thước mẫu cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát, được xác định thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Với n là cỡ mẫu, m là số lượng biến quan sát trong mô hình

Với 28 biến trong nghiên cứu này (5 yếu tố độc lập với 19 biến quan sát; 1 yếu phụ thuộc với 3 biến quan sát; 1 yếu tố trung gian với 6 biến quan sát), thì kích thước mẫu tối thiểu được tính là 28x 5 = 140 Để tránh các rủi ro khi sử dụng khảo sát bằng cách khảo sát trực tuyến bằng Google Forms để thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu về sau, đồng thời để đảm bảo được độ tin cậy cho nghiên cứu thì nên áp dụng phương pháp theo Hair và cộng sự

(2014), cho rằng khi kích thước tối thiểu cần cho phân tích nhân tố khám phá – EFA là n mẫu thì kích thước mẫu cần thiết là 2n với n là số mẫu tối thiểu Do đó, tác giả đã chọn kích thước mẫu là 300 theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện vì kích thước mẫu tối thiểu đối với nghiên cứu này là 140 mẫu

Trên thực tế, phương pháp chọn mẫu có rất nhiều, tuy nhiên chúng được xếp vào hai nhóm chính là chọn mẫu theo xác suất và chọn mẫu phi xác suất

Phương pháp chọn mẫu có xác suất đảm bảo mỗi đơn vị trong tổng thể đều có khả năng được chọn với xác suất như nhau, giúp ước lượng thống kê và kiểm định giả thuyết trên toàn bộ tập dữ liệu Các phương pháp phổ biến bao gồm: ngẫu nhiên đơn giản, ngẫu nhiên có hệ thống, ngẫu nhiên phân tầng, mẫu chùm, mẫu nhiều giai đoạn Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng.

Bảng 3.11: Ưu và nhược điểm của các cách chọn mẫu xác suất Ưu điểm Nhược điểm

Là phương pháp chọn mẫu xác suất cơ bản và có thể lồng nhiều đối tượng và gán một con số, sau đó lựa chọn ngẫu nhiên

Cần có nhiều đơn vị phục vụ cho mẫu

Việc thu thập dữ liệu tốn kém Không đồng đều đối tượng, dễ bị chi phối

Ngẫu nhiên có hệ thống

Nhanh và dễ áp dụng, có tính đại diện cao

Khung mẫu được thiết lập theo chu kỳ nên mẫu bị sai lệch là điều có thể xảy ra

Tạo ra sự đồng nhất Mẫu có tính đại diện và khái quát cao

Có thể tính được số mẫu cho từng tầng

Phải có tất cả các danh sách đầy đủ các cá thể, khó thực hiện trong thực tế

Mẫu chùm Áp dụng trong phạm vi lớn, độ phân tán cáp

Chi phí thực hiện rẻ hơn

Phân tích số liệu phức tạp Chi phí điều tra sẽ cao nếu cỡ mẫu thực hiện quá nhỏ

Hạn chế tính chính xác và đại diện cho quần thể

Mẫu nhiều giai đoạn Nghiên cứu được mẫu lớn, phức tạp Không xác định sai số khi lấy mẫu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Lấy mẫu phi xác suất là phương pháp chọn mẫu dựa vào đặc tính của tổng thể và mục tiêu nghiên cứu, được thực hiện một cách chủ quan, không ngẫu nhiên Do đó, không thể sử dụng tham số mẫu để ước lượng Các phương pháp lấy mẫu phi xác suất bao gồm mẫu thuận tiện, mẫu phán đoán và mẫu định mức.

Bảng 3.12: Ưu và nhược điểm của các cách chọn mẫu phi xác suất Ưu điểm Nhược điểm

Mẫu thuận tiện Thuận tiên, dễ tiếp cận, dễ lấy thông tin

Bị giới hạn về thời gian, chi phí Không xác định được sai số lấy mẫu

Mẫu phán đoán Thuận tiện, dễ tiếp cận

Phán đoán rốt hơn mẫu thuận tiện

Chỉ được áp dụng khi các đặc tính của mẫu được chọn đã khá rõ ràng

Mẫu định mức Đảm bảo tỷ lệ mẫu và các đặc trưng kiểm soát mà không cần ngẫu nhiên

Cần phải có được nguồn dữ liệu có nhiều

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện và chọn mẫu phán đoán.

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất được ưu tiên bởi sự tiện lợi, tiết kiệm thời gian và chi phí Việc áp dụng phương pháp xác suất đòi hỏi danh sách đầy đủ nhân viên tại TP HCM, điều gần như bất khả thi do số lượng lớn và khó thu thập Do đó, phương pháp phi xác suất trở nên hiệu quả hơn trong quá trình thu thập dữ liệu Hơn nữa, phương pháp này cho phép bổ sung mẫu một cách dễ dàng trong trường hợp mất mát dữ liệu sau khi xử lý.

3.5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Bài viết sử dụng dữ liệu thứ cấp thu thập từ các bài báo khoa học trong và ngoài nước về các chủ đề liên quan đến Quản trị nhân lực quốc tế, ý định rời bỏ doanh nghiệp và sự hài lòng trong công việc Các nguồn tham khảo chính bao gồm các cơ sở dữ liệu uy tín như ggscholar, sciencedirect, emerald, thư viện trường IUH và các kho dữ liệu điện tử Các bài báo được lựa chọn dựa trên tiêu chí độ tin cậy và xác thực, đã được kiểm duyệt bởi tổ chức quốc tế SJR, đảm bảo chất lượng và độ tin cậy của dữ liệu.

Dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu liên quan, tác giả đã tham khảo và kế thừa những lý thuyết và mô hình phù hợp để xây dựng thang đo cho nghiên cứu Các kiến thức thu thập được được tùy chỉnh và ứng dụng vào bối cảnh cụ thể của bài nghiên cứu.

Dữ liệu thứ cấp là thông tin được thu thập từ các nguồn đáng tin cậy như các bài báo chính thống của Bộ Công thương, Tổng cục Thống kê, Sở Tài nguyên và Môi trường, v.v Dữ liệu này được sử dụng để phân tích thực trạng và chứng minh tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu.

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập từ khảo sát trực tiếp và trực tuyến đối với nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCM Khảo sát trực tiếp được thực hiện bằng cách gửi phiếu khảo sát trực tiếp tại doanh nghiệp, thu thập dữ liệu chính xác nhưng tốn kém thời gian và chi phí Khảo sát trực tuyến được thực hiện qua Google Form trên mạng xã hội, nhanh chóng và tiết kiệm nhưng khó kiểm soát độ chính xác của câu trả lời Để khắc phục, tác giả đã liên hệ trước với doanh nghiệp và tăng số lượng mẫu khảo sát, thiết kế câu hỏi đơn giản và dễ hiểu.

PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU

Sau khi thu thập thông tin, tác giả tiến hành đọc, sàng lọc và phân tích các dữ liệu một cách có hệ thống, logic, theo trình tự thời gian và sự phát triển của các khái niệm, học thuyết liên quan Tác giả cũng đánh giá, phân tích và biện luận các dữ liệu thu thập được để phù hợp với vấn đề nghiên cứu.

Để củng cố lập luận, hãy tìm kiếm dữ liệu thực tế từ các nguồn tin chính thống và có nguồn trích dẫn rõ ràng Phân tích, thảo luận và so sánh dữ liệu trong vòng 5 năm gần nhất để minh chứng cho sự tăng giảm của vấn đề.

Bài viết chỉ ra xu hướng tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNLX) lên ý định rời bỏ doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời cảnh báo về sự xuống cấp của môi trường làm việc hiện nay.

Sau khi thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành nhập dữ liệu vào SPSS và thực hiện làm sạch dữ liệu, loại bỏ dữ liệu không hợp lệ Sau đó, tác giả tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 và sử dụng mô hình cấu trúc (PLS-SEM) với phần mềm SmartPLS 4 để phân tích dữ liệu.

3.6.2.1 Phân tích bằng công cụ SPSS 20.0

❖ Đánh giá độ tin cậy thang đo

Các biến độc lập và biến phụ thuộc được mã hóa theo thang đo Likert bao gồm 5 mức độ:

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phần mềm SPSS Quá trình này giúp sàng lọc và loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn độ tin cậy (biến rác).

Để một thang đo được coi là có giá trị, nó phải đo lường chính xác đối tượng cần đo, đồng nghĩa với việc phương pháp đo không chứa sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên Yếu tố quan trọng đầu tiên để đảm bảo điều này là thang đo phải đạt độ tin cậy.

Giá trị hệ số Cronbach’s Alpha (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

• Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt;

• Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt;

• Từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện

Bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (Item – Total Correlation), nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally J , 1978) Điều đó đồng nghĩa với việc những biến nào có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng điều kiện tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bởi vì đây là nghiên cứu mới và cần có độ tin cậy đạt mức tốt để đưa ra các kết quả phân tích chuẩn xác hơn

❖ Phân tích nhân tố khám phá – EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp phổ biến để đánh giá độ tin cậy của thang đo và rút gọn tập biến quan sát thành một tập biến ẩn, giúp đơn giản hóa dữ liệu và cải thiện hiểu biết về cấu trúc tiềm ẩn của dữ liệu.

F (F ≤ k) giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt

Giá trị hội tụ trong phân tích nhân tố phản ánh mức độ các biến quan sát tải mạnh lên một nhân tố cụ thể Điều này có nghĩa là các biến được gom nhóm cùng nhau bởi nhân tố đó nên có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Phân tích nhân tố cho phép xác định các yếu tố tiềm ẩn, mỗi yếu tố sẽ có xu hướng tác động khác nhau lên các biến quan sát Nói cách khác, nhóm biến quan sát tải cho nhân tố thứ nhất sẽ tách biệt với nhóm biến quan sát tải cho nhân tố thứ hai, tạo nên giá trị phân biệt giữa các yếu tố.

Theo Hair và cộng sự (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:

• Factor loading lớn hơn 0.3 : Đạt mức tối thiểu

• Factor loading lớn hơn 0.4 : Được xem là có ảnh hưởng

• Factor loading lớn hơn 0.5 : Có ý nghĩa thực tiễn, áp dụng vào thực tế

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) trong khoảng từ 0,5 đến 1 là dấu hiệu cho thấy phân tích nhân tố phù hợp Hệ số KMO càng lớn, khả năng phân tích nhân tố thành công càng cao.

Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết về sự độc lập giữa các biến trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), điều đó cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

▪ Phần trăm phương sai trích (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là n% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu n%

3.6.2.2 Phân tích bằng công cụ Smart PLS 4

▪ Độ tin cậy tổng hợp CR

Theo Hair và cộng sự (2017), khi sử dụng PLS-SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu, việc đánh giá độ tin cậy thang đo tập trung vào hai giá trị: hệ số Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp (CR) Tuy nhiên, nhóm tác giả nhận thấy hệ số Cronbach’s Alpha truyền thống có nhiều hạn chế và thường đánh giá độ tin cậy ở mức thấp Do đó, để đánh giá độ tin cậy thang đo một cách chính xác, nên ưu tiên sử dụng hệ số độ tin cậy tổng hợp (CR).

Hệ số độ tin cậy tổng hợp được đánh giá tương tự như hệ số Cronbach's Alpha, dao động từ 0 đến 1 Hệ số càng gần 0, mức độ tin cậy càng thấp, ngược lại, càng gần 1 thì độ tin cậy càng cao Theo Nunnally & Bernstein (1994), giá trị được xem xét tương ứng với mức độ tin cậy.

• Hệ số tin cậy tổng hợp CR nhỏ hơn 0.6: Loại bỏ khỏi thang đo

• Hệ số độ tin cậy tổng hợp CR từ 0.6 đến 0.7: Mức chấp nhận được

• Hệ số tin cậy từ 0.7 đến 0.9: Mức độ tin cậy tốt nhất, tối ưu cho cuộc nghiên cứu

• Hệ số tin cậy lớn hơn 0.95: xảy ra hiện tượng trùng lắp giữa các biến, loại bỏ biến

Do đó với nghiên cứu này, tác giả sử dụng hệ số tin cậy tổng hợp (CR) ở mức lớn hơn 0.7

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

THỐNG KÊ MÔ TẢ

Nghiên cứu được thực hiện với 300 người tham gia Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả thu được 320 mẫu, sau khi kiểm tra và loại bỏ mẫu không hợp lệ, tác giả thu được 300 mẫu hợp lệ, đảm bảo đầy đủ thông tin để phân tích Đầu tiên, tác giả tiến hành phân tích thống kê mô tả của các đối tượng tham gia khảo sát (Xem chi tiết ở phụ lục 2).

4.1.1 Thống kê mô tả về giới tính

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Biểu đồ cho thấy tỉ lệ nữ giới (54,33%) cao hơn nam giới (45,67%) trong khảo sát Dù sử dụng phương pháp phi xác suất thuận tiện, dẫn đến 163/300 người tham gia là nữ, điều này là do phụ nữ thường dễ dàng chia sẻ và cung cấp thông tin chính xác hơn Tuy nhiên, tỉ lệ tham gia của nam và nữ gần như tương đương, cho thấy nghiên cứu không phân biệt giới tính và mức độ khảo sát giữa hai giới là tương đồng.

4.1.2 Thống kê mô tả về độ tuổi

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Kết quả khảo sát dựa trên mẫu phi xác suất thuận tiện cho thấy trong 300 người được hỏi, có 28 người trên 60 tuổi.

Kết quả khảo sát cho thấy sự chênh lệch lớn về độ tuổi người tham gia, với nhóm 18-30 tuổi và 31-40 tuổi chiếm đa số Đây là những đối tượng trong độ tuổi lao động đẹp nhất, đang tích cực tham gia thị trường lao động với mong muốn học hỏi, cống hiến và nhận lại thành quả xứng đáng Ngược lại, tỷ lệ tham gia khảo sát ở độ tuổi trên 50 thấp nhất, do đây là nhóm người đã lớn tuổi, sắp về hưu và thường giữ vai trò quản lý, khó tiếp cận và thu thập thông tin chính xác.

4.1.3 Thống kê mô tả về vị trí công việc

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Bảng mô tả của câu hỏi vị trí công việc cho thấy rằng tổng số người tham gia khảo sát là

Kết quả khảo sát cho thấy 58% (174 người) là nhân viên văn phòng, 25,33% (76 người) là viên chức nhà nước, 15,33% (46 người) là công nhân và 1,33% (4 người) làm các công việc khác Sự chênh lệch này là hợp lý do tác giả tập trung vào các vị trí công việc có trình độ cao ở cả doanh nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước Những người ở vị trí cao hơn có nhu cầu cải thiện chất lượng công việc cao hơn và họ nắm rõ thông tin về các lớp đào tạo do doanh nghiệp cung cấp, do đó khảo sát mang lại lợi ích tối ưu.

Biểu đồ 4.3: Vị trí công việc

4.1.4 Thống kê mô tả về các loại hình doanh nghiệp

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy đa dạng loại hình doanh nghiệp của người tham gia, với 23,67% làm việc tại doanh nghiệp nhà nước, 42% làm việc tại doanh nghiệp tư nhân có vốn đầu tư trong nước và 34,33% làm việc tại doanh nghiệp tư nhân có vốn đầu tư nước ngoài Điều này cho phép nghiên cứu đa dạng hóa nhận định về môi trường làm việc tại Việt Nam, với nhóm đối tượng làm việc tại doanh nghiệp tư nhân có vốn đầu tư trong nước chiếm tỷ lệ cao nhất, tiếp theo là doanh nghiệp tư nhân có vốn đầu tư nước ngoài và cuối cùng là doanh nghiệp nhà nước.

KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo sơ bộ, nghiên cứu tiến hành khảo sát chính thức với 300 người Sau khi thu thập đủ dữ liệu, độ tin cậy của thang đo được phân tích bằng Cronbach’s Alpha, kết quả cụ thể cho từng yếu tố được trình bày trong Phụ lục 4.

Biểu đồ 4.4: Các loại hình doanh nghiệp

4.2.1 Yếu tố tuyển dụng xanh

Bảng 4.1: Hệ số độ tin cậy của yếu tố tuyển dụng xanh

Hệ số tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Với yếu tố “tuyển dụng xanh” có hệ số tương quan biến tổng của các nhân tố đều lớn hơn 0.3, cho thấy các nhân tố đều đạt yêu cầu, hợp lệ và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “tuyển dụng xanh” là 0.740 (>0.6), do đó hệ số tin cậy thang đo của yếu tố này phù hợp và đạt yêu cầu và ta tiến hành thực hiện các bước phân tích có liên quan

4.2.2 Yếu tố đào tạo xanh

Bảng 4.2: Hệ số độ tin cậy của yếu tố đào tạo xanh

Hệ số tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.791 ĐTX1 8.31 2.156 0.670 0.674 ĐTX2 8.30 2.056 0.637 0.712 ĐTX3 8.28 2.371 0.593 0.756

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Yếu tố "đào tạo xanh" đạt yêu cầu hợp lệ với hệ số tương quan biến tổng của các nhân tố đều lớn hơn 0.3, đồng thời đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha.

Kết quả phân tích cho thấy "đào tạo xanh" đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0.791, cao hơn mức 0.6 yêu cầu Điều này chứng tỏ thang đo về yếu tố này có độ tin cậy phù hợp và đạt yêu cầu, cho phép chúng ta tiến hành các bước phân tích tiếp theo.

4.2.3 Yếu tố hiệu suất xanh

Bảng 4.3: Hệ số độ tin cậy của yếu tố hiệu suất xanh

Hệ số tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Yếu tố "hiệu suất xanh" đạt yêu cầu hợp lệ với hệ số tương quan biến tổng của các nhân tố lớn hơn 0.3, đồng thời hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.777 (>0.6), đảm bảo độ tin cậy của thang đo Do đó, chúng ta có thể tiến hành phân tích dữ liệu liên quan đến yếu tố này.

4.2.4 Yếu tố phần thưởng xanh

Bảng 4.4: Hệ số độ tin cậy của yếu tố phần thưởng xanh

Hệ số tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Yếu tố "phần thưởng xanh" đạt yêu cầu về độ hợp lệ với hệ số tương quan biến tổng của các nhân tố lớn hơn 0.3 và đạt yêu cầu về độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha là 0.751 (>0.6) Do đó, thang đo của yếu tố này phù hợp để tiến hành các bước phân tích tiếp theo.

4.2.5 Yếu tố tham gia xanh

Bảng 4.5: Hệ số độ tin cậy của yếu tố tham gia xanh

Hệ số tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Yếu tố "tham gia xanh" đạt yêu cầu về độ tin cậy và hợp lệ với hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.836 (>0.6) Điều này cho phép tiến hành các bước phân tích tiếp theo liên quan đến yếu tố này.

4.2.6 Yếu tố sự hài lòng trong công việc

Bảng 4.6: Hệ số độ tin cậy của yếu tố sự hài lòng trong công việc

Hệ số tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Yếu tố "sự hài lòng trong công việc" đạt yêu cầu về độ tin cậy và hợp lệ với hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.843, cao hơn 0.6 Điều này cho phép tiến hành các bước phân tích liên quan.

4.2.7 Yếu tố ý định rời bỏ doanh nghiệp

Bảng 4.7: Hệ số độ tin cậy của yếu tố ý định rời bỏ doanh nghiệp

Hệ số tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

Với yếu tố “ý định rời bỏ doanh nghiệp” có hệ số tương quan biến tổng của các nhân tố đều lớn hơn 0.3, cho thấy các nhân tố đều đạt yêu cầu, hợp lệ và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “ý định rời bỏ doanh nghiệp” là 0.838 (>0.6), do đó hệ số tin cậy của thang đo là phù hợp và đạt yêu cầu và ta tiến hành thực hiện các bước phân tích có liên quan

Bảng 4.8: Tổng hợp các thang đo đủ tin cậy

Số lượng Biến quan sát đủ độ tin cậy

Biến quan sát không đủ độ tin cậy

1 Tuyển dụng xanh 0.740 3 TDX1, TDX2, TDX3 0

2 Đào tạo xanh 0.791 3 ĐTX!, ĐTX2, ĐTX3 0

3 Hiệu suất xanh 0.777 4 HSX1, HSX2,HSX3, HSX4 0

4 Phần thưởng xanh 0.751 3 PTX1, PTX2, PTX3 0

5 Tham gia xanh 0.836 6 TGX1, TGX2, TGX3,

Sự hài lòng trong công việc

7 Ý định rời bỏ doanh nghiệp 0.838 3 YD1, YD2,YD3 0

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Các thang đo trong nghiên cứu đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7, cho thấy các biến thuộc cùng một khái niệm có mối liên hệ chặt chẽ Yếu tố "Tuyển dụng xanh" có hệ số thấp nhất (0.740), trong khi "sự hài lòng trong công việc" đạt mức cao nhất (0.843) Hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3, đảm bảo chất lượng dữ liệu và cho phép tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy tất cả 28 biến độc lập, trung gian và phụ thuộc đều đạt đủ độ tin cậy, cho phép tiến hành phân tích PLS – SEM.

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

Bảng 4.9: Bảng KMO của biến độc lập

Kiểm định hệ số KMO và Bartlett

Hệ số KMO đo lường lấy mẫu đầy đủ 0.912

Bartlett’s kiểm định tương quan tổng thể

Chi-bình phương xấp xỉ 2227.944

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả

▪ Hệ số KMO = 0.912 (0.5 < KMO < 1) thể hiện phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu và có ý nghĩa thống kê

▪ Giá trị Sig Của kiểm định Bartlett bằng 0.000 (