Biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực tại chi nhánh công ty tnhh một thành viên Điện lực hải phòng Điện lực vĩnh bảo

Phân tích thực tr¿ng ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i chi nhánh Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện lực Hải Phòng - Điện lực Vĩnh Bảo.. Thực tr¿ng ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh C

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O

TR¯âNG Đ¾I HâC QUÀN LÝ VÀ CÔNG NGHà HÀI PHÒNG

-

KHÓA LUÀN TàT NGHIàP

NGÀNH : MARKETING

Sinh viên : Tô Quang Vinh

HÀI PHÒNG – 2024

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O

TR¯âNG Đ¾I HâC QUÀN LÝ VÀ CÔNG NGHà HÀI PHÒNG

-

BIàN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUÀN TRà

NHÂN LĀC T¾I CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH

MÞT THÀNH VIÊN ĐIàN LĀC HÀI PHÒNG -

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O

TR¯âNG Đ¾I HâC QUÀN LÝ VÀ CÔNG NGHà HÀI PHÒNG

-

NHIàM VĀ ĐÀ TÀI TàT NGHIàP

Sinh viên: Tô Quang Vinh Mã SV: 2012402006

Lớp : QT2401M

Ngành : Marketing

Tên đề tài: Biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện lực Vĩnh Bảo

NHI àM VĀ ĐÀ TÀI

1 Nßi dung và các yêu cÁu cÁn giÁi quy¿t trong nhiám vā đÁ tài tát nghiáp

C¡ sá lý luận về ho¿t đáng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích thực tr¿ng ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i chi nhánh Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện lực Hải Phòng - Điện lực Vĩnh Bảo

Định h°ớng và biện pháp hoàn thiện ho¿t đáng quản trị nguồn nhân lực t¿i Công ty điện lực Điện lực Vĩnh Bảo

2 Các tài liáu, sá liáu cÁn thi¿t

S¡ đồ c¡ cấu tổ chāc

Kết quả kinh doanh giai đo¿n 2020 – 2022

Bảng c¡ cấu lao đáng theo chāc năng cÿa Công ty giai đo¿n 2020 – 2022

Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dāng lao đáng cÿa Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo giai đo¿n 2020 – 2022

3 Đáa điÃm thāc tÁp tát nghiáp

Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện lực Vĩnh Bảo Hải Phòng – Điện lực Vĩnh Bảo

Đề tài tốt nghiệp đ°ÿc giao ngày &.& tháng &.& năm 2024

Yêu cầu phải hoàn thành xong tr°ớc ngày tháng năm 2024

Đã nhận nhiệm vā ĐTTN Đã giao nhiệm vā ĐTTN

Sinh viên Giảng viên hướng dẫn

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

XÁC NHÀN CĂA KHOA

CÞNG HÒA XÃ HÞI CHĂ NGH)A VIàT NAM

Đßc lÁp - Tā do - H¿nh phúc

PHI ¾U NHÀN XÉT CĂA GIÀNG VIÊN H¯àNG D¾N TàT NGHIàP

Họ và tên giảng viên: Nguyễn Thị Ngọc Mỹ

Đ¡n vị công tác: Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng

Họ và tên sinh viên: Tô Quang Vinh Chuyên ngành: Marketing

Đề tài tốt nghiệp: Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Chi

nhá nh Công ty TNHH Một Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện lực Vĩnh Bảo

3 Ý ki¿n căa giÁng viên h°áng d¿n tát nghiáp

HÁi Phòng, ngày & tháng & năm

Giảng viên h°ớng dẫn

MĀC LĀC

LâI Mä ĐÀU 1

CH¯¡NG 1 C¡ Sä LÝ LUÀN VÀ HO¾T ĐÞNG QUÀN TRà NHÂN LĀC TRONG DOANH NGHIàP 6

1.1 Khái niệm và vai trò cÿa quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm cÿa quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1.1 Nhân lực 6

1.1.1.2 Nguồn nhân lực 6

1.1.1.3 Nhân sự 6

1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.2 Vai trò cÿa quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Chāc năng quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.1 Chāc năng thu hút nguồn nhân lực 9

1.2.2 Chāc năng đào t¿o, phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.3 Chāc năng duy trì nguồn nhân lực 10

1.3 Nái dung quản trị nguồn nhân lực 10

1.3.1 Ho¿ch định nguồn nhân lực 10

1.3.2 Phân tích công việc 11

1.3.3 Quy trình tuyển dāng 12

1.3.3.1 Nguồn āng viên trong nái bá doanh nghiệp 12

1.3.3.2 Nguồn āng viên bên ngoài doanh nghiệp 13

1.3.3.3 Các hình thāc thu hút nhân viên 13

1.3.3.4 Tiến trình tuyển dāng nhân viên bao gồm các b°ớc 14

1.3.4 Đáng viên và duy trì nguồn nhân lực 15

1.3.4.1 Phân công lao đáng 15

1.3.4.2 Đánh giá năng lực thực hiện công việc cÿa nhân viên 16

1.3.4.3 Trả công lao đáng 16

1.3.4.4 Đào t¿o và phát triển nhân lực 17

1.4 Chi tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 17

1.4.1 Khái niệm hiệu quả sử dāng lao đáng 18

1.4.2 Mát số chỉ tiêu đánh giá kết quả sử dāng lao đáng 18

1.5 Các nhân tố ảnh h°áng tới ho¿t đáng quản trị nguồn nhân lực 20

1.5.1 Môi tr°ßng bên ngoài doanh nghiệp 20

1.5.2 Môi tr°ßng bên trong doanh nghiệp 21

CH¯¡NG 2 PHÂN TÍCH THĀC TR¾NG HO¾T ĐÞNG QUÀN TRà NHÂN LĀC T¾I CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÞT THÀNH VIÊN ĐIàN LĀC

HÀI PHÒNG - ĐIàN LĀC V)NH BÀO 24

2.1 Khái quát về Chi nhánh Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển cÿa Công ty 24

2.1.2 Chāc năng, nhiệm vā cÿa Công ty 25

2.1.3 C¡ cấu tổ chāc tổ máy quản lý cÿa Công ty 26

2.2 Thực tr¿ng ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo 31

2.2.1 Ho¿c định nguồn nhân lực 31

2.2.2 Phân tích công tác kế ho¿ch hóa nguồn nhân lực 34

2.2.3 Thực tr¿ng đào t¿o và phát triển nguồn nhân lực t¿i Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo 36

2.2.3.1 Phân tích công tác xác định nhu cầu nhân lực cần đào t¿o 38

2.2.3.2 Xây dựng nái dung ch°¡ng trình đào t¿o và ph°¡ng pháp đào t¿o tuyển chọn lực l°ÿng 39

2.2.3.3 Lựa chọn ph°¡ng pháp đào t¿o 39

2.2.3.4 Xác định kinh phí đào t¿o và c¡ sá vật chất phāc vā đào t¿o 40

2.2.3.5 Thực tr¿ng c¡ sá vật chất trang thiết bị phāc vā cho đào t¿o 41

2.2.4 Thực tr¿ng Phân tích công tác tuyển dāng nhân lực 42

2.2.5 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả sửa dāng lao đáng t¿i Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo 49

2.2.6 Thực tr¿ng đánh giá kết quả thực hiện công việc cÿa lao đáng á Công ty Điện Lực Vĩnh Bảo 54

2.2.7 Thực tr¿ng đãi ngá nhân sự trong Công ty 55

2.2.8 Thực tr¿ng chính sách thu hút, trọng dāng và đãi ngá nguồn nhân lực đầu t° Công ty Điện Lực Vĩnh Bảo 57

2.3 Phân tích đánh giá thực tr¿ng ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo 59

2.3.1 Những kết quả đ¿t đ°ÿc 59

2.3.2 H¿n chế còn tồn t¿i 60

2.3.3 Nguyên nhân cÿa những h¿n chế 61

2.3.3.1 Nguyên nhân chÿ quan 61

2.3.3.2 Nguyên nhân khách quan 61

CH¯¡NG 3 ĐàNH H¯àNG VÀ BIàN PHÁP HOÀN THIàN HO¾T ĐÞNG

QUÀN TRà NGUâN NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY ĐIàN LĀC V)NH BÀO 62

3.1 Định h°ớng phát triển, quản trị nguồn nhân lực cÿa Công ty trong thßi gian tới 62

3.1.1 Định h°ớng và māc tiêu phát triển cÿa Công ty trong giai đo¿n 2021-2025 62

3.1.2 Định h°ớng quản trị nguồn nhân lực cÿa Công ty thßi gian tới 63

3.2 Các biện pháp hoàn thiện ho¿t đáng quản trị nguồn nhân lực 63

3.2.1 Nâng cao hiệu quả ho¿t đáng kế ho¿ch hóa nguồn nhân lực 63

3.2.2 Nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dāng cÿa Công ty 63

3.2.3 Bố trí và sử dāng hÿp lý nguồn nhân lực 65

3.2.4 Nâng cao chế đá đãi ngá nguồn nhân lực 66

3.2.5 Hiện đ¿i hoá môi tr°ßng làm việc 66

3.2.6 Tổ chāc đào t¿o phát triển nguồn nhân lực 67

K¾T LUÀN 68

TÀI LIàU THAM KHÀO 69

DANH M ĀC CÁC TĀ VI¾T TÂT

DANH M ĀC BÀNG, BIÂU

Bảng 1 Bảng kết quả kinh doanh cÿa Công ty giai đo¿n 2020 – 2022 29 Bảng 2 Bảng c¡ cấu lao đáng theo chāc năng cÿa Công ty giai đo¿n 2020 – 2022 33 Bảng 3 Nhu cầu tuyển dāng nhân lực cÿa Công ty giai đo¿n 2020 – 2022 35 Bảng 4 Đánh giá nguồn lao đáng về nái dung đ°ÿc đào t¿o 40 Bảng 5 Tình hình sử dāng kinh phí đào t¿o cÿa công ty qua các năm 41 Bảng 6 Số l°ÿng hồ s¡ āng tuyển vào Công ty giai đo¿n 2020 – 2022 43 Bảng 7 Số l°ÿng tuyển dāng từ nguồn nái bá cÿa Công ty giai đo¿n 43 Bảng 8 Số l°ÿng tuyển dāng từ bên ngoài cÿa Công ty giai đo¿n 44 Bảng 9 Tỷ lệ sàng lọc hồ s¡ āng viên tham gia tuyển dāng t¿i Công ty giai đo¿n 2020

Bảng 10 Mát số câu hỏi kiểm tra trắc nghiệm t¿i Công ty 47 Bảng 11 Kết quả tuyển dāng nhân lực cÿa Công ty giai đo¿n 2020 – 2022 48 Bảng 12 So sánh kết quả tuyển dāng và nhu cầu tuyển dāng cÿa Công ty 49 Bảng 13 Chi phí tuyển dāng nhân lực t¿i Công ty giai đo¿n 2020 – 2022 49 Bảng 14 Đánh giá cÿa ng°ßi lao đáng về āng dāng các kiến thāc 53 Bảng 15 Bảng tiền l°¡ng bình quân cÿa ng°ßi lao đáng trong Công ty 55

DANH M ĀC S¡ Đâ, HÌNH ÀNH

L âI CAM ĐOAN

Trong quá trình làm khóa luận, em đã tham gia dự án nghiên cāu liên quan đến

việc <Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH Một Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện lực Vĩnh Bảo.= Em xin cam đoan rằng

tất cả các kết quả và kết luận đ°ÿc trình bày trong dự án nghiên cāu đều đ°ÿc thực

hiện và phân tích mát cách trung thực và chính xác

Nhóm em đã tuân thÿ mọi quy định và nguyên tắc đ¿o đāc khoa học, đảm bảo tính trung thực, đá chính xác và đá tin cậy cÿa các kết quả nghiên cāu Chúng em đã

sử dāng các ph°¡ng pháp nghiên cāu khoa học phù hÿp để thu thập và phân tích dữ liệu, đảm bảo tính khách quan cÿa dự án nghiên cāu

Chúng em cũng xin cam đoan rằng tất cả các tài liệu tham khảo đ°ÿc sử dāng trong dự án nghiên cāu đều đ°ÿc trích dẫn đầy đÿ và chính xác theo quy định cÿa tr°ßng và các nguyên tắc đ¿o đāc khoa học

Cuối cùng, chúng em xin cam đoan rằng tôi đã hoàn thành dự án nghiên cāu mát cách nghiêm túc và chuyên nghiệp Chúng em tin rằng kết quả cÿa dự án nghiên cāu sẽ có giá trị và có thể đ°ÿc āng dāng vào thực tiễn trong t°¡ng lai

Hải Phòng, ngày 15 tháng 5 năm 2024 Sinh viên thực hiện

Tô Quang Vinh

L âI CÀM ¡N

Trong quá trình học tập và rèn luyện t¿i tr°ßng Đ¿i học Quản Lý và Công Nghệ Hải Phòng, báo cáo thực tập tốt nghiệp là tiền đề cho em có c¡ hái tiếp xúc với môi tr°ßng xã hái thực tế sau khi ra tr°ßng Báo cáo thực tập tốt nghiệp là mát phần thể hiện đ°ÿc những kiến thāc mà em đã đ°ÿc học tập, đúc kết trong quá trình học tập trên giảng đ°ßng cÿa nhà tr°ßng

Để có thể hoàn thiện đ°ÿc bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này, em xin gửi lßi cảm ¡n sâu sắc tới giảng viên Nguyễn Thị Ngọc Mỹ – ng°ßi đã tận tâm chỉ bảo, giúp

đỡ em trong suốt quá trình làm bài để em có thể hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp mát cách tốt nhất

Em xin đ°ÿc gửi lßi cảm ¡n tới các quý Thầy, Cô trong khoa Quản trị kinh doanh, tr°ßng Đ¿i học Quản Lý và Công Nghệ Hải Phòng đã tận tình truyền đ¿t kiến thāc trong suốt những năm học qua, trang bị cho em những kiến thāc c¡ bản trong học tập, cũng nh° trong cuác sống làm hành trang vững chắc trong t°¡ng lai

Em xin chân thành cảm ¡n Ban lãnh đ¿o cùng toàn thể các anh, chị á phòng Kinh doanh cÿa Chi nhánh Công ty TNHH Mát Thành Viên Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo đã t¿o điều kiện giúp đỡ em hoàn thiện bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này

Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sāc khỏe và thành công trong sự nghiệp giảng d¿y cao quý cÿa mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 15 tháng 5 năm 2024

Tác giả (Ký và ghi rõ họ tên)

Vinh

Tô Quang Vinh

L âI Mä ĐÀU

1 Tính c ¿p thi¿t căa đÁ tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hái nhập quốc tế, sự c¿nh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, khốc liệt, mßi doanh nghiệp đều phải tìm ra lÿi thế c¿nh tranh tối °u cÿa mình để t¿o ra sự khác biệt v°ÿt trái Tr°ớc đây, sự c¿nh tranh giữa các doanh nghiệp chỉ là sự c¿nh tranh về vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,& thì ngày nay, các yếu tố nói trên đã trá nên bão hòa, thay vào đó, mát yếu tố c¿nh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn t¿i và phát triển cÿa các doanh nghiệp đó chính là con ng°ßi - nguồn nhân lực Con ng°ßi vừa là māc tiêu vừa là đáng lực cho mọi ho¿t đáng SXKD, đóng vai trò quyết định tới sự thành công hay thất b¿i cÿa doanh nghiệp

Vì vậy, quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công cÿa trong nền kinh tế thị tr°ßng

Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo là đ¡n vị kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất, truyền tải và phân phối điện t¿i thị tr°ßng thành phố Hải Phòng nói chung và huyện Vĩnh Bảo nói riêng Do tính chất đặc thù ho¿t đáng kinh doanh ngành nghề có điều kiện, Công ty đã xây dựng kế ho¿ch tuyển chọn thu hút, đào t¿o, bồi d°ỡng nhân lực nhằm đáp āng nhu cầu phát triển cÿa Công

ty Tuy nhiên, nhân lực hiện có cÿa Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo vẫn còn mát số h¿n chế, yếu kém, ch°a đáp āng tốt yêu cầu phát triển cÿa đ¡n vị, nhất là trong bối cảnh hái nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu ráng, c¿nh tranh trên thị tr°ßng ngày càng gay gắt nh° hiện nay

Tr°ớc đòi hỏi thực tế, khách quan nói trên, việc quản lý nhân lực cần phải đ°ÿc đặc biệt chú trọng, là yếu tố sống còn cÿa các doanh nghiệp nói chung và Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo nói riêng Với mong

muốn vận dāng phần nào những kiến thāc, đặc biệt là kiến thāc từ quản lý kinh tế đã đ°ÿc học vào thực tiễn, em đã lựa chọn Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo làm n¡i thực tập để hoàn thành bài Khoá luận tốt nghiệp

cÿa mình

2 M āc đích nghiên cÿu

Hệ thống hóa đ°ÿc những c¡ sá lý thuyết về ho¿t đáng quản trị nhân lực trong

doanh nghiệp

Phân tích thực tr¿ng và đánh giá về ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo, qua đó nêu lên những °u điểm đã đ¿t đ°ÿc và nh°ÿc điểm còn tồn t¿i cần khắc phāc

Trên c¡ sá các h¿n chế, đề xuất mát số giải pháp hoàn thiện ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo

3 Câu h ßi nghiên cÿu

Khoá luận tốt nghiệp nhằm trả lßi cho các câu hỏi:

- Khái niệm và vai trò cÿa nhân lực, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là gì?

- Nái dung cÿa ho¿t đáng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nái dung gì?

- Những nhân tố nào sẽ ảnh h°áng trực tiếp đến ho¿t đáng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp?

- Tìm hiểu khái quát về Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng

- Điện Lực Vĩnh Bảo: Lịch sử hình thành, chāc năng nhiệm vā, c¡ cấu tổ chāc bá máy quản lý và kết quả SXKD trong giai đo¿n 2020 – 2022 nh° thế nào?

- Thực tr¿ng ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo bao gồm những nái dung nào, cā thể ra sao?

- Những °u điểm, nh°ÿc điểm trong ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo?

- Những giải pháp quản trị nhân lực nào sẽ phù hÿp nhằm nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo?

4 Đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cÿu

- Đối t°ÿng nghiên cāu: Ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo

- Ph¿m vi nghiên cāu:

+ Ph¿m vi không gian: Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo

+ Ph¿m vi thßi gian: Giai đo¿n 2020 – 2022

5 Ph°¢ng pháp nghiên cÿu

5.1 Ph°¢ng pháp thu thÁp dÿ liáu

Ph°¡ng pháp thu thập dữ liệu bằng ngôn ngữ, hình ảnh, quan sát, phỏng vấn,

mô tả và phân tích đặc điểm, tính chất cÿa vấn đề nghiên cāu (phát triển NNL trong doanh nghiệp) rút ra kết luận qua khả năng và quan điểm cÿa ng°ßi phân tích

- Nguồn thông tin thā cấp:

+ Thông tin bên ngoài: sách báo, tài liệu đã xuất bản, m¿ng Internet, các nghiên cāu tổng kết liên quan đến công tác đào t¿o và phát triển NNL tr°ớc đây

+ Thông tin bên trong: Những tài liệu nái bá cÿa Công ty cÿa phòng Tổ chāc hành chính, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kinh doanh,& cā thể về: tài liệu giới thiệu về Công ty: Lịch sử hình thành và phát triển, c¡ cấu tổ chāc, chāc năng nhiệm vā từng đ¡n vị, phòng/ban,& thông tin về tình hình SXKD, doanh thu, lÿi nhuận thông qua các báo cáo tài chính hàng năm

- Nguồn dữ liệu s¡ cấp: nguồn dữ liệu s¡ cấp dùng trong nghiên cāu định tính đ°ÿc thu thập từ phỏng vấn

- Ph°¡ng pháp xử lý và phân tích dữ liệu:

+ Dữ liệu thā cấp: Khoá luận sử dāng các ph°¡ng pháp xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm phân lo¿i, phân tích, so sánh, tổng hÿp, sử dāng s¡ đồ, bảng biểu để rút

ra các kết luận nghiên cāu về đối t°ÿng nghiên cāu

+ Dữ liệu s¡ cấp: Tác giả tổng hÿp các dữ liệu qua ghi chép phỏng vấn đ°ÿc chuyển thành d¿ng văn bản.Trên c¡ sá dữ liệu thu đ°ÿc tác giả tiến hành phân tích theo các chÿ đề đã thiết kế trong h°ớng dẫn phỏng vấn để rút ra các nhận định, đánh giá nái dung nghiên cāu

Ph°¡ng pháp thu thập dữ liệu bằng số, từ tài liệu báo cáo, bảng hỏi và qua xử

lý, phân tích dữ liệu bằng cách thống kê, biểu bảng, biểu đồ, sử dāng công cā toán học

để có thể l°ÿng hóa đ°ÿc các māc đá tác đáng và mối liên hệ giữa các biến, từ đó rút

ra kết luận về vấn đề nghiên cāu

Nguồn dữ liệu thu thập:

- Dữ liệu thā cấp: Các số liệu về các ho¿t đáng cÿa Công ty, các số liệu nhân lực nh°: kế ho¿ch nhân sự, các số liệu về l°¡ng, thu nhập bình quân, số l°ÿng đào t¿o,

số l°ÿng về kết quả đào t¿o, kết quả phát triển NNL cÿa Công ty

- Dữ liệu s¡ cấp: Từ bảng hỏi khảo sát về ho¿t đáng phát triển NNL Kết quả thu đ°ÿc sau khi tiến hành điều tra khảo sát là những c¡ sá để tác giả phân lo¿i, kiểm định, định l°ÿng các māc đá tác đáng, ảnh h°áng và phân tích thực tr¿ng ho¿t đáng phát triển NNL rút ra những kết luận về °u, nh°ÿc điểm, nguyên nhân h¿n chế về ho¿t đáng từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ho¿t đáng t¿i Công ty

5.2 Ph°¢ng pháp xử lý sá liáu

Toàn bá số liệu thu thập đ°ÿc xử lý bái ch°¡ng trình Excel trên máy tính Đối với những thông tin là số liệu định l°ÿng thì tiến hành tính toán các chỉ tiêu cần thiết nh° số tuyệt đối, số t°¡ng đối, số trung bình và lập thành các bảng biểu, đồ thị

5.3 Ph°¢ng pháp phân tích sá liáu

- Ph°¡ng pháp thống kê mô tả

Là ph°¡ng pháp thu thập dữ liệu và thiết kế nghiên cāu định l°ÿng, nhằm hß trÿ tìm hiểu về mát vấn đề, đối t°ÿng, hiện t°ÿng hay mối liên hệ giữa các hiện t°ÿng, đ°ÿc thể hiện qua các chỉ tiêu và số tuyệt đối, số t°¡ng đối, số bình quân Từ đó, đ°a

ra những kết luận có căn cā khoa học, những dự báo cho t°¡ng lai dựa trên số liệu đã thu thập nghiên cāu

Ph°¡ng pháp thông kê nghiên cāu các chỉ tiêu kinh doanh bằng việc mô tả thông qua các số liệu thu thập đ°ÿc Ph°¡ng pháp này đ°ÿc sử dāng để phân tích tình hình SXKD, tình hình nhân sự, cÿa doanh nghiệp

Đề tài sẽ tập hÿp các số liệu về doanh thu, chi phí, lÿi nhuận, các số liệu về nhân sự, tình hình, chất l°ÿng nhân sự, t¿i Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo

- Ph°¡ng pháp so sánh

Ph°¡ng pháp so sánh là ph°¡ng pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với mát chỉ tiêu c¡ sá (chỉ tiêu gốc) để xác định xu h°ớng, māc đá biến đáng cÿa chỉ tiêu phân tích

Ph°¡ng pháp so sánh gồm các d¿ng:

+ So sánh các nhiệm vā kế ho¿ch

+ So sánh qua các giai đo¿n khác nhau

+ So sánh các đối t°ÿng t°¡ng tự

Thông qua ph°¡ng pháp này mà ta rút ra đ°ÿc các kết luận về kết quả thực hiện SXKD, tình hình nhân sự cÿa Công ty theo từng năm

Ph°¡ng pháp so sánh đ°ÿc āng dāng ráng rãi trong nghiên cāu kinh tế; trong Khoá luận sử dāng ph°¡ng pháp này để xác định māc đá biến đáng cÿa SXKD, biến đáng về tình hình nhân sự nh° số l°ÿng, chất l°ÿng nhân sự, cÿa doanh nghiệp thông qua các năm 2020, 2021, 2022 Ph°¡ng pháp này dùng để đối chiếu các chỉ tiêu, hiện t°ÿng kinh tế khách quan đã đ°ÿc l°ÿng hóa cùng nái dung và tính chất t°¡ng tự thông qua các tỷ số, so sánh các nguồn khác nhau về thßi gian, không gian để có nhận xét đúng đắn về công tác kinh doanh và quản trị nhân sự cÿa doanh nghiệp

6 N ßi dung Khóa luÁn

Ngoài lßi má đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, Khóa luận tốt nghiệp cÿa em gồm 03 ch°¡ng:

Ch°¡ng 1: C¡ sá lý luận về ho¿t đáng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Ch°¡ng 2: Phân tích thực tr¿ng ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công

ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo

Ch°¡ng 3: Mát số giải pháp marketing nhằm nâng cao ho¿t đáng quản trị nhân lực t¿i Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo

CH¯¡NG 1

C¡ Sä LÝ LUÀN VÀ HO¾T ĐÞNG QUÀN TRà NHÂN LĀC TRONG

DOANH NGHI àP 1.1 Khái ni ám và vai trò căa quÁn trá nguãn nhân lāc

1.1.1 Khái ni ám căa quÁn trá nguãn nhân lāc

<Quản lý nguồn nhân lực là gì= đã chỉ ra rằng Quản lý nguồn nhân lực (HRM, hay đ¡n giản là HR) là mát chāc năng trong các tổ chāc đ°ÿc thiết kế để tối đa hóa hiệu suất cÿa nhân viên phāc vā các māc tiêu chiến l°ÿc cÿa chÿ nhân (HRM trong bối cảnh tổ chāc thay đổi, 2009) Nhân sự chÿ yếu quan tâm đến cách mọi ng°ßi đ°ÿc quản lý trong tổ chāc, tập trung vào các chính sách và hệ thống (Quản lý nguồn nhân lực: Mát cách tiếp cận quan trọng, 2009) Các bá phận và đ¡n vị nhân sự trong các tổ chāc th°ßng chịu trách nhiệm về mát số ho¿t đáng, bao gồm tuyển dāng, đào t¿o và phát triển nhân viên, đánh giá hiệu suất và khen th°áng Nhân sự cũng quan tâm đến các mối quan hệ lao đáng, tāc là sự cân bằng giữa thực tiễn tổ chāc với các quy định phát sinh từ th°¡ng l°ÿng tập thể và luật pháp cÿa chính phÿ

1.1.1.3 Nhân s ự

Nhân sự là mát sản phẩm cÿa phong trào quan hệ con ng°ßi vào đầu thế kỷ 20, khi các nhà nghiên cāu bắt đầu ghi l¿i các cách thāc t¿o ra giá trị kinh doanh thông qua quản lý chiến l°ÿc cÿa lực l°ÿng lao đáng Chāc năng ban đầu bị chi phối bái công việc giao dịch, chẳng h¿n nh° quản lý tiền l°¡ng và phúc lÿi, nh°ng do toàn cầu hóa, hÿp nhất công ty, tiến bá công nghệ và nghiên cāu sâu h¡n, bá phận nhân sự hiện tập trung vào các sáng kiến chiến l°ÿc nh° sáp nhập và mua l¿i, quản lý nhân tài, lập

kế ho¿ch kế thừa, công nghiệp và quan hệ lao đáng, sự đa d¿ng và hòa nhập

Māc đích là nhằm đ¿t đ°ÿc māc tiêu cÿa tổ chāc và duy trì phát triển sāc lực tiềm tàng cÿa con ng°ßi Tổ chāc có thể là mát hãng sản xuất, mát công ty bảo hiểm, mát c¡ quan Nhà n°ớc, mát bệnh viện, mát tr°ßng đ¿i học,& Tổ chāc đó có thể lớn hay nhỏ, đ¡n giản hay phāc t¿p Ngày nay tổ chāc có thể là mát tổ chāc chính trị hay mát tổ chāc vận đáng tranh cử Vậy quản trị nguồn nhân lực gắn với mọi tổ chāc bất

kể tổ chāc đó có phòng hoặc bá phận quản trị nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực là mát thành tố quan trọng cÿa chāc năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải ráng khắp n¡i trong mát tổ chāc

1.1.1.4 Qu ản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực: là tất cả các ho¿t đáng, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh h°áng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bá công nhân viên cÿa nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến l°ÿc và gắn với chiến l°ÿc ho¿t đáng cÿa công ty <Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa

và sử dāng nhân viên sao cho năng suất và chất l°ÿng công việc cÿa mßi ng°ßi đều đ¿t māc tối đa nhất có thể Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý và các ho¿t đáng chāc năng về tuyển chọn, đào t¿o, đáng viên và duy trì nhân viên cÿa mát tổ chāc nhằm đ¿t kết quả tối °u cho cả tổ chāc và nhân viên=

Theo mát nghiên cāu cÿa Satish Kumar Kalra (1997) với tựa đề <Quản lý tiềm năng con ng°ßi: Đã đến lúc v°ÿt ra khỏi khái niệm quản lý nguồn nhân lực?= Đã trình bày khái niệm về quản lý tiềm năng con ng°ßi (HPM) và lập luận rằng khái niệm cũ

về quản lý nguồn nhân lực (HRM) nên đ°ÿc thay thế bằng HPM Lập luận rằng việc coi con ng°ßi nh° mát nguồn tài nguyên đ°ÿc sử dāng, sử dāng hoặc thao túng nh° bất kỳ nguồn tài nguyên nào khác là h¿ thấp phẩm giá H¡n nữa, với số l°ÿng ngày càng tăng cÿa những ng°ßi lao đáng tri thāc có kỹ năng cao, sự phẫn ná đối với từ "tài nguyên" có thể sẽ tăng lên, vì những ng°ßi lao đáng tri thāc có xu h°ớng thù địch với

sự thao túng Họ muốn tổ chāc cho phép họ phát huy hết tiềm năng thực sự cÿa mình

và bằng cách đó, giúp tổ chāc đ¿t đ°ÿc các māc tiêu cÿa mình Đồng thßi trình bày định nghĩa về HPM và nêu bật các tính năng giúp phân biệt nó với HRM.à đây danh

từ <Quản trị= bao gồm các khía c¿nh nguồn nhân lực liên quan đến c¡ cấu, điều hành

1.1.2 Vai trò c ăa quÁn trá nguãn nhân lāc

Trong mát nghiên cāu cÿa Charbel Jose Chiappetta Jabbour & Fernando César Almada Santos (2008) với tựa đề <Vai trò trung tâm cÿa quản lý nguồn nhân lực trong việc tìm kiếm các tổ chāc bền vững= đã cho thấy việc trình bày những đóng góp chính cÿa quản lý nguồn nhân lực để phát triển các tổ chāc bền vững Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực và tính bền vững cÿa tổ chāc, dựa trên kết quả ho¿t đáng kinh tế, xã hái và môi tr°ßng, liên quan đến mát số khía c¿nh quan trọng liên quan đến quản lý nh° đổi mới, đa d¿ng văn hóa và môi tr°ßng Việc tích hÿp các h¿ng māc từ cách tiếp cận ba điểm cuối cùng dẫn đến việc phát triển mát mô hình dựa trên t° thế chiến l°ÿc

và trung tâm cÿa quản lý nguồn nhân lực Dựa trên mô hình này, các đề xuất và khuyến nghị cho các nghiên cāu trong t°¡ng lai về chÿ đề này đ°ÿc trình bày Với 2 vai trò cā thể đ°ÿc liệt kê d°ới đây:

Thā nhất quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đÿ số l°ÿng ng°ßi lao đáng với māc trình đá và kỹ năng phù hÿp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thßi điểm

để đ¿t đ°ÿc các māc tiêu cÿa doanh nghiệp Nh° vậy, mát câu hỏi đặt ra: ai phā trách

quản trị nhân lực trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lßi sẽ là: mọi nhà quản

lý trong doanh nghiệp

Thā hai quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp đảm bảo có đúng ng°ßi có kỹ năng và trình đá phù hÿp, vào đúng công việc và vào đúng thßi điểm thích hÿp để thực hiện māc tiêu cÿa công ty Nh°ng dù á bất cā lúc nào vấn đề mấu chốt cÿa quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực Mát doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật t° phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đ¿i đi chăng nữa cũng sẽ trá nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân lực này t¿o ra bá mặt văn hóa cÿa tổ chāc, t¿o ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

1.2 Ch ÿc năng quÁn trá nguãn nhân lāc

Theo nghiên cāu cÿa Katarzyna Piwowar‐Sulej (2021) với tựa đề <Các chāc năng cốt lõi cÿa Quản lý Nguồn nhân lực Bền vững Mát bài tổng quan tài liệu kết hÿp với việc sử dāng ph°¡ng pháp luận H ‐ Classics= cho rằng Chìa khóa để thực hiện thành công ý t°áng phát triển bền vững trong các tổ chāc là những nhân viên có năng lực và đáng lực Vì vậy, Quản trị nguồn nhân lực (HRM) đ°ÿc các nhà thực hành và nghiên cāu đặc biệt quan tâm Các khái niệm HRM mới giải quyết các vấn đề mới nổi - chẳng h¿n nh° HRM bền vững - phát sinh và phát triển Māc đích cÿa bài viết này là trả lßi các câu hỏi nghiên cāu sau: Lo¿i vấn đề nào đ°ÿc trình bày trong các bài báo đ°ÿc trích dẫn nhiều nhất trong lĩnh vực HRM bền vững, có tính đến việc phân chia các

chāc năng HRM sau: tuyển dāng và lựa chọn, đánh giá hiệu suất, l°¡ng th°áng, đào

t¿o và phát triển, và luồng nhân sự? Những chāc năng HRM nào cần đ°ÿc nghiên cāu thêm trong bối cảnh HRM bền vững? Nghiên cāu này áp dāng ph°¡ng pháp luận H ‐ Classics và trình bày mát tổng quan tài liệu kết hÿp liên kết đặc điểm sinh trắc học cÿa các bài báo về HRM bền vững (bao gồm HRM xanh, HRM có trách nhiệm với xã hái, HRM ba đáy và HRM thông th°ßng) với đánh giá thÿ công về những ấn phẩm đã thực hiện nâng cao cốt lõi H cÿa lĩnh vực nghiên cāu này Chāc năng HRM đ°ÿc thảo luận nhiều nhất là đào t¿o nhân sự, trong khi ít đ°ÿc thảo luận nhất là luồng nhân sự H¡n nữa, HRM chÿ yếu đ°ÿc trình bày liên quan đến lÿi nhuận môi tr°ßng Hầu hết các bài báo đ°ÿc trích dẫn đều đ°a ra h°ớng dẫn chung về cách hình thành các chāc năng riêng lẻ cÿa HRM bền vững và các chỉ số để đo l°ßng māc đá thực hành xanh cÿa tổ chāc Các h°ớng nghiên cāu trong các bài báo cốt lõi cÿa H đã đ°ÿc xây dựng h°ớng đến tất cả các chāc năng HRM, đ°ÿc coi nh° mát hệ thống và riêng biệt Bài báo cũng trình bày các h°ớng nghiên cāu bổ sung đã đ°ÿc xác định trong quá trình nghiên cāu này Đ°ÿc chia ra nh°ungx chāc năng cā thể sau đây:

1.2.1 Ch ÿc năng thu hút nguãn nhân lāc

Đây là mát trong những chāc năng c¡ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự thành công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện tốt chāc năng thu hút nguồn nhân lực, t¿o tiền đề cho việc sử dāng hiệu quả nguồn nhân lực

Khái niệm: Nhóm chāc năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chāc năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đÿ số l°ÿng ng°ßi lao đáng với các phẩm chất phù hÿp với yêu cầu công việc cÿa doanh nghiệp

Nhóm chāc năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chāc năng c¡ bản sau: ho¿ch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dāng,&

1.2.2 Ch ÿc năng đào t¿o, phát triÃn nguãn nhân lāc

Nhóm chāc năng đào t¿o, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực cÿa ng°ßi lao đáng, đảm bảo cho ng°ßi lao đáng có đÿ kỹ năng làm việc, trình đá lành nghề để hoàn thành tốt công việc đ°ÿc giao và t¿o điều kiện để ng°ßi

lao đáng đ°ÿc phát triển tối đa các năng lực các nhân

Nhóm chāc năng này gồm các ho¿t đáng: h°ớng nghiệp, huấn luyện, đào t¿o kỹ năng thực hành, bồi d°ỡng nâng cao trình đá tay nghề, cập nhật kiến thāc

quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho ng°ßi lao đáng và các nhà quản trị

1.2.3 Ch ÿc năng duy trì nguãn nhân lāc

Nhóm chāc năng duy trì là nhóm chāc năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và

sử dāng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các chāc năng c¡ bản: chāc năng đáng viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao đáng và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngá vật chất ( trả công lao đáng)

1.3 N ßi dung quÁn trá nguãn nhân lāc

Giữa kế ho¿ch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ Công thāc tổng quát cho mối quan hệ sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực:

Kết quả ho¿t đáng kinh doanh = Năng suất lao đáng bình quân x Số l°ÿng nhân viên bình quân

1.3.1 Ho ¿ch đánh nguãn nhân lāc

Theo mát nghiên cāu cÿa Muhammad Tariq Khan, Naseer Ahmed Khan & Khalid Mahmood (2012) cho rằng HRD là mát chÿ đề quan trọng cÿa thßi điểm hiện t¿i Nó đ°ÿc các chuyên gia quản lý coi là chuyên ngành phā cÿa HRM, nh°ng nhiều nhà nghiên cāu đã má ráng ph¿m vi và tích hÿp khái niệm HRD bằng cách xem xét nó từ góc đá kinh tế xã hái và đ°a ra các khía c¿nh khác nh° thể chất, trí tuệ, tâm lý, xã hái, chính trị, phát triển đ¿o đāc và tinh thần Tuy nhiên, các chuyên gia HRM nhìn nhận

nó, trong bối cảnh tổ chāc Và theo quan điểm cÿa các học giả HRM, HRD trong khái niệm hẹp bao gồm các ho¿t đáng đào t¿o, giáo dāc và xây dựng kỹ năng mặc dù bản thân tất cả các thuật ngữ này đều có nghĩa ráng h¡n và sâu h¡n quan niệm thông th°ßng cÿa họ và theo khái niệm ráng h¡n, bên c¿nh đó các ho¿t đáng này cũng bao gồm các ho¿t đáng nh° trao quyền, nâng cao nhận thāc, xây dựng đái ngũ, huy đáng

và phát triển cáng đồng, phát triển tổ chāc, phát triển tinh thần kinh doanh, cảm hóa và khoa học, ho¿ch định và chính sách nguồn nhân lực

Tr°ớc hết ho¿ch định đ°ÿc hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rÿi ro trong t°¡ng lai Ho¿ch định là mát quá trình mang tính khoa học đồng thßi mang tính nghệ thuật cao

Để tồn t¿i và phát triển mát doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực c¡ bản đó là: tài chính Quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải h°ớng tới t°¡ng lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong t°¡ng lai Do vậy, công tác ho¿ch định định nguồn nhân lực là cần thiết mang l¿i tính chÿ đáng, giảm thiểu rÿi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

Tuy nhiên, ho¿ch định nguồn nhân lực không chỉ đ¡n thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đÿ số l°ÿng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Ho¿ch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cāu, xác định nhu cầu, đ°a ra các chính sách và thực hiện

các ch°¡ng trình, ho¿t đáng bảo đảm cho doanh nghiệp có đÿ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hÿp để thực hiện công việc có năng suất, chất l°ÿng và hiệu quả cao

Quá trình ho¿ch định nguồn nhân lực cần đ°ÿc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình ho¿ch định và thực hiện các chiến l°ÿc và chính sách kinh doanh cÿa doanh nghiệp Lập kế ho¿ch là mát quá trình chuẩn đoán: Hiện t¿i doanh nghiệp đang á vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đ¿t đ°ÿc vị trí nào? Bằng cách nào để doanh nghiệp đ¿t đ°ÿc vị trí đó, các b°ớc làm cā thể là gì? Thông th°ßng quá trình ho¿ch định đ°ÿc thực hiện theo các b°ớc sau đây:

-Phân tích môi tr°ßng, xác định māc tiêu và chiến l°ÿc phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp

-Phân tích hiện tr¿ng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra

chiến l°ÿc nguồn nhân lực phù hÿp với chiến l°ÿc phát triển kinh doanh

-Dự báo khối l°ÿng công việc hoặc xác định khối l°ÿng công việc và tiến hành phân tích công việc

-Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

-Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế ho¿ch, ch°¡ng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích āng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dāng nguồn nhân lực

-Thực hiện các chính sách, kế ho¿ch, ch°¡ng trình quản trị nguồn nhân lực cÿa doanh nghiệp trong năm

-Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

định nguồn nhân lực là phân tích công việc

Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía c¿nh sau:

- Là quá trình tập hÿp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bá phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu cÿa công việc

- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vā và các kiến thāc để thực hiện các công việc trong tổ chāc

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lßi các câu hỏi sau:

- Nhân viên thực hiện những công việc gì?

- Khi nào công việc hoàn thành?

- Công việc đ°ÿc thực hiện á đâu?

- Công nhân thực hiện công việc đó nh° thế nào?

- T¿i sao phải thực hiện công việc đó?

- Để thực hiện công việc đó cần phải hái tā những tiêu chuẩn nào?

Kết quả cÿa phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm các kiến thāc và khả năng cÿa nhân viên

- Bản miêu tả công việc: Đó là kết quả căn bản cÿa quá trình phân tích công việc,

nó mô tả mát cách tóm tắt công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chāc năng, nhiệm vā, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đ¿t đ°ÿc khi thực hiện công việc

Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đ°ÿc nái dung, yêu cầu cÿa công việc và hiểu đ°ÿc quyền h¿n, trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nh° trình đá học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hÿp cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đ°ÿc doanh nghiệp cần lo¿i nhân viên nh° thế nào để thực hiện công việc đó mát cách tốt nhất

1.3.3 Quy trình tuy Ãn dāng

1.3.3.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp

Đối với vị trí chāc vā cao, các doanh nghiệp th°ßng sử dāng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề b¿t Đối với vị trí, chāc vā thấp thì doanh nghiệp th°ßng sử dāng thông báo tuyển dāng nhân lực đ°ÿc niêm yết công khai

Để có thể xác định āng viên trong nái bá, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số l°ÿng, chất l°ÿng và đặc điểm cá nhân cÿa nhân viên thông qua việc thu thập

và xây dựng hồ s¡ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết định thăng chāc

- ¯u điểm:

+ Tận dāng đ°ÿc nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp

+ Thuận lÿi h¡n trong công việc

+ T¿o sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc

- Nh°ÿc điểm:

+ Dễ gây chÿ quan

+ Nhân viên sẽ rập khuôn l¿i theo cách làm việc cÿa cấp trên tr°ớc đó

1.3.3.2 Ngu ồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dāng āng viên bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cāu tình hình kinh

tế nói chung, điều kiện lao đáng t¿i địa ph°¡ng và thị tr°ßng nghề nghiệp Các nguồn tuyển dāng chính bao gồm:

-B¿n bè cÿa nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thể giới thiệu b¿n bè vào làm chung trong doanh nghiệp

-Nhân viên cũ: Những āng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều nguyên nhân khác nhau có thể quay l¿i doanh nghiệp làm việc

-Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dāng nhân viên từ các doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thßi gian đào t¿o, huấn luyện nhân viên

-Các tr°ßng đ¿i học và cao đẳng: Các tr°ßng đ¿i học và cao đẳng trong n°ớc trá thành nguồn cung cấp nhân lực chÿ yếu cÿa doanh nghiệp

-Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành nghề tự do là nguồn cung

cấp nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp

-Ng°ßi thất nghiệp: Ng°ßi thất nghiệp do nhiều nguyên nhân khác nhau

Do vậy, cần phải có sự nhận định rõ ràng khi nhận định nhân viên này

1.3.3.3 Các hình th ức thu hút nhân viên

- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thāc thu hút āng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất l°ÿng quảng cáo nên chú ý hai vấn đề đó là māc đá quảng cáo và nái dung quảng cáo

- Thông qua văn phòng dịch vā lao đáng: Sử dāng văn phòng dịch vā lao đáng

có lÿi ích là giảm đ°ÿc thßi gian tìm kiếm và chọn lựa āng viên

- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các tr°ßng đ¿i học

- Sinh viên thực tập

1.3.3.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước

Hình 1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dāng cÿa công ty gồm 6 b°ớc c¡ bản, tùy thuác vào từng māc đích tuyển dāng mà có thể bỏ qua mát số b°ớc

B°ớc 1: Xác định nhu cầu và ra thông báo tuyển dāng: công ty tiếp nhận nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và đ°a ra thông báo tuyển dāng đầy đÿ những thông tin c¡ bản cho āng viên nh° yêu cầu về trình đá, kiến thāc, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm

cá nhân Nhu cầu này có thể thay đổi từ việc lấp đầy mát vị trí trống, quản lý khối l°ÿng công việc cÿa nhóm hoặc doanh nghiệp b¿n đang có nhu cầu má ráng thị tr°ßng Hiểu mát cách đ¡n giản, nhu cầu tuyển dāng chính là lấp đầy các vị trí còn trống á công ty

B°ớc 2: Tiếp nhận, sàng lọc hồ s¡ đ¿t yêu cầu: sau khi đ°a ra thông báo, công ty

sẽ tiếp nhận những hồ s¡ āng tuyển trong thßi gian quy định cÿa công ty Công ty chỉ mßi phỏng vấn những hồ s¡ đ¿t yêu cầu và có các thông tin āng tuyển ấn t°ÿng nhất B°ớc chuẩn bị kế ho¿ch tuyển dāng nh° là nền tảng, là <đòn bẩy= để t¿o đà cho các b°ớc tuyển dāng tiếp theo Ngay cả những công việc nhỏ nhất nh° thßi gian tuyển dāng, yêu cầu āng viên, thông báo tuyển dāng cần những gì, mô tả công việc,&cũng cần phải chuẩn bị kĩ l°ỡng và chi tiết

B°ớc 3: Mßi phỏng vấn: Các hồ s¡ đ¿t yêu cầu sẽ đ°ÿc công ty thông báo mßi phỏng vấn qua điện tho¿i hoặc mail Các āng viên sẽ đ°ÿc phỏng vấn về trình đá chuyên môn và kỹ năng làm việc, tùy theo yêu cầu cÿa vị trí cần tuyển dāng Các thông báo tuyển dāng gửi đến āng viên có rất nhiều cách, có thể thông báo trên trang website chính cÿa công ty, trên trang m¿ng xã hái, các diễn đàn, hái nhóm, các trang tuyển việc làm, báo chí&Nhà tuyển dāng lựa chọn những ph°¡ng tiện phổ biến nhất

sao cho thông báo tuyển dāng đến các āng viên, tuy nhiên cũng nên xem xét và cân nhắc các chi phí

B°ớc 4: Thông báo mßi nhận việc: các āng viên có kết quả tốt nhất trong phần phỏng vấn sẽ đ°ÿc thông báo mßi nhận việc

B°ớc 5: Đào t¿o và thử việc: Các āng viên sẽ đ°ÿc mßi tới thử việc có l°¡ng t¿i công ty với thßi gian tối đa là 3 tháng, nếu āng viên xuất sắc sẽ đ°ÿc ký hÿp đồng tr°ớc thßi h¿n Công ty đào t¿o cho họ các kiến thāc về sản phẩm, quy cách sản phẩm , rèn luyện các kỹ năng mềm: giao tiếp, chăm sóc khách hàng

B°ớc 6: Ký hÿp đồng chính thāc: Khi tất cả các b°ớc đã hoàn thành nhân viên sẽ cùng công ty thỏa thuận các điều khoản cÿa hÿp đồng lao đáng nếu các điều khoản đ°ÿc thống nhất thì nhân viên sẽ đ°ÿc ký hÿp đồng chính thāc

1.3.4 Đßng viên và duy trì nguãn nhân lāc

1.3.4.1 Phân công lao động

Phân công lao đáng là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số l°ÿng và tỷ lệ nhất định phù hÿp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật cÿa doanh nghiệp Trên c¡ sá đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hÿp với khả năng và sá tr°ßng cÿa

họ

Phân công lao đáng chịu ảnh h°áng cÿa nhiều nhân tố: C¡ cấu sản xuất, lo¿i hình sản xuất, trình đá tổ chāc quản lý, trình đá kỹ thuật,& Do đó, khi phân

công lao đáng phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao đáng hÿp lý

Các hình thāc phân công lao đáng

-Phân công lao đáng theo chāc năng: là việc phân chia công việc cho mßi công nhân cÿa doanh nghiệp trong mối quan hệ với chāc năng mà họ đảm nhiệm Ví dā chia thành công nhân chính, công nhân phā, công nhân viên quản lý kinh tế, kỹ thuật, hành chính Hình thāc này xác định mối quan hệ giữa lao đáng gián tiếp và lao đáng trực tiếp và t¿o điều kiện cho công nhân chính đ°ÿc

chuyên môn hóa cao h¡n nhß không làm công việc phā

-Phân công lao đáng theo trình đá: là phân công lao đáng theo māc đá phāc t¿p cÿa công việc, hình thāc này phân công thành công việc giản đ¡n và phāc t¿p (chia theo bậc) Hình thāc này t¿o điều kiện kèm cặp giữa các lo¿i công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất l°ÿng sản phẩm, trình đá lành nghề cÿa công nhân

-Phân công theo công nghệ: là phân công lo¿i công việc theo tính chất quy trình công nghệ, ví dā: ngành dệt may, c¡ khí Hình thāc này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề t¿o điều kiện nâng cao trình đá chuyên môn cÿa công nhân

1.3.4.2 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc cÿa nhân viên là mát ho¿t đáng quan trọng trong quản trị nhân lực Nó giúp cho Công ty có c¡ sá ho¿ch định, tuyển chọn, đào t¿o và phát triển nhân lực Đánh giá đúng năng lực cÿa nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công cÿa doanh nghiệp

Māc đích cÿa việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết đ°ÿc māc đá thực hiện công việc Nâng cao hiệu quả công việc

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc cÿa nhân viên còn là công việc quan trọng, bái vì nó là c¡ sá để khen th°áng, đáng viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên&giúp nhà quản lý trả l°¡ng mát cách công bằng Những công việc đánh giá s¡ sài theo cảm tính, theo chÿ quan sẽ dẫn tới những điều tệ h¿i trong quản lý nguồn nhân lực

-Phā cấp l°¡ng là tiền bổ sung cho l°¡ng c¡ bản bù đắp thêm cho ng°ßi lao đáng khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lÿi

-Tiền th°áng gồm: Th°áng năng suất, chất l°ÿng, th°áng theo kết quả ho¿t đáng sản xuất kinh doanh cÿa toàn đ¡n vị, th°áng đÿ ngày công

-Phúc lÿi thể hiện sự quan tâm cÿa doanh nghiệp đối với cuác sống cÿa ng°ßi lao đáng Điều này có tác dāng khuyến khích nhân viên tận tâm, trung thành và gắn bó với doanh nghiệp h¡n

-Phúc lÿi cÿa doanh nghiệp bao gồm: BHXH, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn tr°a do doanh nghiệp tài trÿ, trÿ cấp cÿa doanh nghiệp cho CBCNV có hoàn cảnh

khó khăn, quà thăm hỏi khi ốm đau, quà tặng dịp c°ới hỏi, sinh nhật

1.3.4.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Lao đáng có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố rất quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành đ°ÿc thắng lÿi trong sự c¿nh tranh trên thị tr°ßng, thực tế đã chāng minh rằng đầu t° vào yếu tố con ng°ßi mang l¿i hiệu quả cao nhất

Sau đó mới tới sự đầu t° trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp th°¡ng m¿i

-Đào t¿o là cÿng cố gây dựng những ho¿t đáng học tập, những kiến thāc, những

kỹ năng cho ng°ßi lao đáng để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm

-Phát triển nhân lực: là quá trình cÿng cố những kiến thāc, những kinh nghiệm

nhằm hoàn thiện h¡n những công việc cÿa ng°ßi lao đáng để họ có khả

năng thích āng h¡n, làm việc có hiệu quả h¡n trong công việc

-Đào t¿o bồi d°ỡng tay nghề, kỹ năng làm việc cÿa ng°ßi lao đáng, để họ hoàn thành trong công việc

-Māc tiêu cÿa đào t¿o và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dāng tối đa nguồn nhân lực cÿa doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho ng°ßi lao đáng hiểu rõ h¡n công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thāc c¡ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chāc năng họ đ°ÿc giao, thích āng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao

1.4 Chi tiêu đánh giá hiáu quÁ quÁn trá nguãn nhân lāc

Nhân lực là mát yếu tố quan trọng mang l¿i lÿi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực phải cho thấy đ°ÿc tính tiết kiệm về chi phí lao đáng, tăng năng suất lao đáng, đảm bảo chất l°ÿng hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và

má ráng thị tr°ßng cÿa doanh nghiệp Mßi mát lo¿i hình sản xuất kinh doanh có mát

hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực riêng theo đặc thù cÿa ngành Với đặc điểm về lao đáng khác nhau nên khi đánh giá cần dựa vào tình hình sử dāng lao đáng đúng ngành nghề, bầu không khí văn hóa tập thể Trên thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

1.4.1 Khái ni ám hiáu quÁ sử dāng lao đßng

Quản lý lao đáng là việc thực hiện các công việc nh°: đào t¿o, tuyển dāng, phân công bố trí hÿp lý với trình đá ng°ßi lao đáng, nhằm māc đích sao cho việc sử dāng lao đáng đ¿t hiệu quả cao Các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử

dāng lao đáng Nếu sử dāng lao đáng có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn t¿i và phát triển Hiệu quả sử dāng lao đáng cao hay thấp phā thuác vào trình đá tổ chāc sản xuất, phân công lao đáng và quản lý cÿa mßi doanh nghiệp

Hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả sử dāng lao đáng nói riêng

là mát ph¿m trù kinh tế gắn với c¡ chế thị tr°ßng có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh nh°: Lao đáng, vốn, máy móc, thiết bị,& Doanh nghiệp chỉ có thể đ¿t hiệu sản xuất kinh doanh cao khi việc sử dāng các yếu tố c¡ bản cÿa quá trình kinh doanh có hiệu quả cao

Hiệu quả lao đáng thể hiện á hai mặt là hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hái hai mặt này có mối quan hệ khăng khít nh°ng cũng có mâu thuẫn Vì vậy, vấn đề á đây là t¿o sự thống nhất giữa lÿi ích cÿa doanh nghiệp với lÿi ích cÿa toàn xã hái

Hiệu quả kinh tế cÿa doanh nghiệp đ¿t đ°ÿc trong từng thßi kỳ, từng giai đo¿n, đều đòi hỏi đặt ra á đây cho doanh nghiệp là không đ°ÿc vì lÿi ích tr°ớc mắt mà làm tổn h¿i đến lÿi ích lâu dài cÿa toàn doanh nghiệp Hiệu quả sử dāng lao đáng cÿa doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung cÿa hiệu quả sản xuất kinh doanh cÿa toàn bá nền kinh tế quốc dân Nh° vậy có thể nói doanh nghiệp là mát tế bào, mát bá phận cấu thành cÿa nền kinh tế

Lÿi ích cÿa toàn xã hái, cÿa doanh nghiệp bao giß cũng phải phù hÿp với nhau

Sử dāng lao đáng có hiệu quả góp phần làm cho xã hái bớt đi những tệ n¿n xã hái

1.4.2 M ßt sá chß tiêu đánh giá k¿t quÁ sử dāng lao đßng

- Năng suất lao đáng d¿ng giá trị: Chỉ tiêu này dùng để xác định māc năng suất lao đáng chung đối với các lo¿i sản phẩm khác nhau và tính bằng cách:

W=

Trong đó:

W: Năng suất lao đáng d¿ng giá trị

Pi: Đ¡n giá lo¿i sản phẩm i

Qi: Số l°ÿng sản phẩm i

Ti: L°ÿng lao đáng hao phí để sản xuất sản phẩm i

Việc tính toán chỉ tiêu này phā thuác khá nhiều vào đặc điểm cÿa các chỉ tiêu sản l°ÿng bằng tiền đ°ÿc chọn làm căn cā tính năng suất lao đáng bằng tiền

Căn cā vào đ¡n vị đo l°ßng lao đáng hao phí (thßi gian), năng suất lao đáng trong doanh nghiệp bao gồm:

- Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu trên lao động:

Doanh thu là tổng giá trị hàng hóa và dịch vā do sản xuất kinh doanh các ho¿t đáng dịch vā sau bán hàng Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao đáng bằng tiền mặt

cÿa mát ng°ßi lao đáng t¿o ra trong mát khoảng thßi gian nhất định (th°ßng là mát năm)

W=

Trong đó:

W: NSLĐ mát nhân viên t¿o ra (đvt: đồng/ ng°ßi)

Q: Tổng doanh thu (đv: đồng)

T: Tổng số nhân viên (đv: ng°ßi)

¯u điểm cÿa chỉ tiêu này là dễ tính, sử dāng ráng rãi cho các lo¿i hình doanh nghiệp và có thể dùng để so sánh năng suất lao đáng giữa các lo¿i hình doanh nghiệp

với nhau

Nh°ÿc điểm: Không phản ánh đ°ÿc māc chi phí trong ho¿t đáng kinh doanh có thể gây lãng phí lao đáng Các sản phẩm có giá trị cao, khi còn á d¿ng bán thành phẩm nh°ng l¿i không xác định đ°ÿc, không phản ánh doanh thu trong t°¡ng quan với māc chi phí

- T ỷ suất lợi nhuận lao động:

Chỉ tiêu này phản ánh mát lao đáng t¿o ra bao nhiêu đồng lÿi nhuận trong mát

thßi kỳ nhất định

Sāc sinh lßi cÿa lao đáng =

- Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực theo vốn đầu tư:

Vốn đầu t° là tổng số tiền đầu t° kể cả c¡ sá vật chất kỹ thuật và l°ÿng vốn huy đáng từ các nguồn khác nhau

H: cho biết 100 đồng vốn đầu t° sẽ t¿o ra bao nhiêu đồng lÿi nhuận Đồng thßi

nó cũng phản ánh khả năng sinh lßi và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung cÿa doanh nghiệp

Thông qua hệ thống các chỉ tiêu trên mà doanh nghiệp có thể đánh giá đúng tình hình sử dāng nhân lực cÿa mình Từ đó có đ°ÿc những biện pháp nâng cao hiệu qÿa quản lý và sử dāng nhân lực

- Tiền lương bình quân: Là chỉ tiêu phản ánh māc tiền l°¡ng tính cho mát đ¡n vị lao

đáng đã hao phí cho sản xuất kinh doanh Tiền l°¡ng bình quân đ°ÿc tính theo công thāc sau:

Trong đó:

TLbq: Tiền l°¡ng bình quân

F: Quỹ l°¡ng

∑ �㕇: Tổng l°ÿng lao đáng hao phí

1.5 Các nhân t á Ánh h°ång tái ho¿t đßng quÁn trá nguãn nhân lāc

1.5.1 Môi tr°ãng bên ngoài doanh nghiáp

-Môi trường kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh h°áng rất lớn đến

quản trị nhân lực Trong giai đo¿n suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đo¿n suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn lực cÿa doanh nghiệp Doanh nghiệp mát mặt phải duy trì các lao đáng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao đáng doanh nghiệp phải quyết định giảm

- Giß làm việc, cho nhân viên t¿m nghỉ hoặc giảm phúc lÿi

- Dân s ố, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh t ế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ

h ội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hóa – xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo k ịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghi ệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghi ệp bị ảnh hưởng

-Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị tr°ßng nhà quản trị không phải c¿nh

tranh về sản phẩm mà còn c¿nh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi cÿa ho¿t đáng quản trị Để tồn t¿i và phát triển không có con đ°ßng nào bằng con đ°ßng quản trị nhân lực mát cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện đ°ÿc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hÿp lý, phải biết lãnh đ¿o, đáng viên, khen th°áng hÿp lý t¿o ra mát bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có mát chế đá l°¡ng bổng đÿ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi tr°ßng làm việc và cải thiện phúc lÿi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính

sách nhân lực thì đối thÿ c¿nh tranh sẽ lÿi dāng để lôi kéo những ng°ßi có trình đá, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi cÿa nhân viên không thuần túy chỉ do vấn

đề l°¡ng bổng mà còn là sự tổng hÿp cÿa nhiều vấn đề

Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào t¿o nhân viên cÿa mình theo kịp với đà phát triển cÿa khoa học – kỹ thuật Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi mát số công việc hoặc mát số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào t¿o l¿i lực l°ÿng lao đáng cÿa mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc cần

ít ng°ßi h¡n nh°ng vẫn phải sản xuất ra số l°ÿng sản phẩm t°¡ng tự nh° tr°ớc nh°ng

có chất l°ÿng h¡n Điều này có ý nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực l°ÿng lao đáng d° thừa

-Khách hàng: Là māc tiêu cÿa mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm,

dịch vā cÿa doanh nghiệp là mát phần cÿa môi tr°ßng bên ngoài Doanh số là mát yếu

tố quan trọng đối với sự sống còn cÿa mát doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo đ°ÿc rằng nhân viên cÿa mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hÿp với thị hiếu cÿa khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên cÿa mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có c¡ hái làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu cÿa doanh nghiệp ảnh h°áng đến tiền l°¡ng cÿa họ Nhiệm vā cÿa quản trị nguồn nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu đ°ÿc điều này

1.5.2 Môi tr°ãng bên trong doanh nghiáp

Sā m¿ng, māc tiêu cÿa doanh nghiệp: Đây là mát yếu tố thuác môi tr°ßng bên trong cÿa doanh nghiệp, ảnh h°áng tới các bá phận chuyên môn khác nhau và cā thể là

bá phận quản trị nhân lực

-Chính sách chi ến lược của doanh nghiệp: Mát số chính sách ảnh h°áng đến

quản trị nhân lực: cung cấp cho nhân viên mát n¡i làm việc an toàn, khuyến khích mọi ng°ßi làm việc hết khả năng cÿa mình, trả l°¡ng và đãi ngá khuyến

khích nhân viên làm việc với năng suất cao&

-V ăn hóa của doanh nghiệp: Là mát hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn

mực đ°ÿc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong mát tổ chāc Các tổ chāc thành công là các tổ chāc nuôi d°ỡng, khuyến khích sự thích āng năng đáng, sáng t¿o

-Nhân t ố con người:

Nhân tố con ng°ßi á đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mßi ng°ßi lao đáng là mát thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sá thích& vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân lực phải nghiên cāu kỹ vấn đề này để ra

các hiện pháp quản trị phù hÿp nhất

Cùng với sự phát triển cÿa khoa học – kỹ thuật thì trình đá ng°ßi lao đáng cũng đ°ÿc nâng cao, khả năng nhận thāc cũng tốt h¡n Điều này ảnh h°áng tới cách nhìn nhận cÿa họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, tăng sự hài lòng với công việc và phần th°áng cÿa họ

Trải qua các thßi kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sá thích cÿa mßi cá nhân cũng khác nhau, điều đó tác đáng rất lớn tới quản trị nhân lực Nhiệm vā cÿa công tác nhân lực là phải nắm đ°ÿc những thay đổi này để sao cho ng°ßi lao đáng cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bái vì thành công cÿa doanh nghiệp trên th°¡ng tr°ßng phā thuác rất lớn vào con ng°ßi xét về nhiều khía c¿nh khác nhau

Tiền l°¡ng là thu nhập chính cÿa ng°ßi lao đáng, nó có tác đáng trực tiếp đến ng°ßi lao đáng Māc đích cÿa ng°ßi lao đáng là bán sāc lao đáng cÿa mình để đ°ÿc trả công Vì vậy vấn đề tiền l°¡ng thu hút đ°ÿc sự chú ý cÿa tất cả mọi ng°ßi lao đáng, nó là công cā để thu hút lao đáng Muốn cho công tác quản trị nhân lực đ°ÿc thực hiện mát cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền l°¡ng phải đ°ÿc quan tâm mát cách thích đáng - Nhân tố nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vā đề ra các chính sách đ°ßng lối, ph°¡ng h°ớng cho sự phát triển cÿa doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình đá chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông ráng để có thể đ°a ra các định h°ớng phù hÿp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuác sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải th°ßng xuyên quan tâm đến việc t¿o bầu không khí thân mật, cái má trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc cÿa mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hÿp hai mặt cÿa doanh nghiệp, mát mặt là mát tổ chāc t¿o ra lÿi nhuận, mặt khác còn là mát tổ chāc đảm bảo đßi sống cho cán

bá công nhân viên trong doanh nghiệp, t¿o ra các c¡ hái cần thiết để mßi ng°ßi nếu tích cực làm việc thì đều có c¡ hái khẳng định mình và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin mát cách khách quan tránh tình tr¿ng

bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nái bá doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là ph°¡ng tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn cÿa nhân viên

Để làm đ°ÿc điều này phải nghiên cāu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học đ°ÿc cách tiếp cận nhân

viên, biết lắng nghe ý kiến cÿa họ, tìm ra đ°ÿc tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem l¿i kết quả nh° mong muốn hay không phā thuác rất nhiều vào thái đá cÿa nhà quản trị với lÿi ích chính đáng cÿa ng°ßi lao đáng

CH¯¡NG 2

PHÂN TÍCH TH ĀC TR¾NG HO¾T ĐÞNG QUÀN TRà NHÂN LĀC T¾I CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH M ÞT THÀNH VIÊN ĐIàN LĀC HÀI PHÒNG -

ĐIàN LĀC V)NH BÀO 2.1 Khái quát vÁ Chi nhánh Công ty TNHH Mßt Thành Viên Đián Lāc HÁi Phòng - Đián Lāc V*nh BÁo

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

- Tên Công ty vi¿t bằng ti¿ng Viát: Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực

Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo

- Tên Công ty vi¿t tÃt: Điện Lực Vĩnh Bảo

- Tên giao dách bằng ti¿ng n°ác ngoài: Branch of Hai Phong Electric Power

Company Limited - Vinh Bao Electricity

- Đáa chß: Số 71 khu 3/2, Thị Trấn Vĩnh Bảo, Huyện Vĩnh Bảo, Thành phố Hải

Phòng, Việt Nam

- Mã sá thu¿: 0200340211-028

- Ng°ãi đ¿i dián pháp luÁt: (Ông) Nguyễn Khắc Biên

- Lo¿i hình doanh nghiáp: Công ty TNHH ngoài Nhà n°ớc

Với ph°¡ng châm <Sự hài lòng cÿa quý vị là niềm vui cÿa chúng tôi= và định h°ớng <Thay đổi để thành công= , Điện Lực Vĩnh Bảo đã luôn nß lực cả về nhân lực, vật lực, xây dựng uy tín th°¡ng hiệu, niềm tin với khách hàng bằng chất l°ÿng những sản phẩm, dịch vā cung cấp Đái ngũ kỹ s°, công nhân cÿa Công ty năng đáng, chuyên nghiệp sẽ làm thoả mãn tất cả những khách hàng khó tính nhất và đ°ÿc ng°ßi dân tỉnh Vĩnh Bảo, Hải Phòng đánh giá cao Kể từ khi thành lập đến nay, Công ty đã và đang

nß lực cố gắng để hoàn thành tốt nhất sā mệnh mà mình đã đặt ra:

- Đối với khách hàng: T¿o ra những giá trị gia tăng và nhiều nhất có thể cho khách hàng, theo đó, lấy sự hài lòng cÿa khách hàng là māc đích công việc cÿa từng cá nhân, phòng ban và toàn Công ty

- Đối với sản phẩm: Luôn không ngừng phát triển nâng cao chất l°ÿng sản phẩm, từ khâu mua vào, bảo quản đến khâu phân phối tới tay khách hàng sao cho chất l°ÿng luôn á māc cao nhất

- Đối với môi tr°ßng và xã hái: Làm việc trên c¡ sá bảo vệ môi tr°ßng và đóng góp cho an sinh xã hái

Với tầm nhìn <Lấy lÿi ích khách hàng làm nền tảng phát triển, tiến tới xây dựng trá thành nhà phân phối điện uy tín và chất l°ÿng t¿i tỉnh Vĩnh Bảo nói riêng và thành phố Hải Phòng nói chung Điện Lực Vĩnh Bảo luôn luôn cố gắng và đ°a tới tay khách hàng những sản phẩm chất l°ÿng nhất Công ty đã chỉ đ¿o áp dāng và duy trì có hiệu quả hệ thống quản lý chất l°ÿng theo tiêu chuẩn ISO 9001 – 2000

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

- Đảm bảo đầy đÿ nghĩa vā thuế, đảm bảo cuác sống công nhân viên trong Công ty

- Tổ chāc thực hiện các kế ho¿ch kinh doanh theo đúng quy chế hiện hành và thực hiện māc đích, nái dung ho¿t đáng cÿa Công ty

- Thực hiện tự trang trải về tài chính, tiết kiệm chi phí để nâng cao có hiệu quả các nguồn vốn

- Sử dāng đảm bảo hoàn thành tốt vốn kinh doanh, c¡ sá vật chất cÿa Công ty

Ngành nghề kinh doanh cÿa Công ty đ°ÿc thể hiện cā thể d°ới đây nh° sau:

3314 Sửa chữa thiết bị điện

3511 Sản xuất điện

3512 TruyÁn tÁi và phân phái đián

4221 Xây dựng công trình điện

4223 Xây dựng công trình viễn thông, thông tin liên l¿c

4293 Xây dựng công trình chế biến, chế t¿o

4299 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dāng khác

4321 Lắp đặt hệ thống điện

4390 Ho¿t đáng xây dựng chuyên dāng khác

4649 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình

4652 Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông

4659 Bán buôn máy móc, thiết bị và phā tùng máy khác

Hình 2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty

Nguồn: Phòng Kinh doanh Công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức tổ máy quản lý của Công ty

Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo đ°ÿc tổ chāc theo hình thāc trực tuyến chāc năng, đāng đầu là Giám đốc - đ¿i diện cho mọi ho¿t đáng kinh doanh cÿa Công ty Hß trÿ cho Giám đốc có mát phó Giám đốc

C¡ cấu tổ chāc bá máy quản lý cÿa Công ty đ°ÿc thể hiện á s¡ đồ nh° sau:

Giám đốc: Giám đốc Công ty là ng°ßi điều hành chung mọi ho¿t đáng cÿa

Công ty, đ¿i diện theo pháp luật và chịu trách nhiệm về mọi ho¿t đáng SXKD cÿa Công ty

Phó Giám đốc: Là ng°ßi giúp việc cho Giám đốc, đ°ÿc Giám đốc ÿy quyền

hoặc chịu trách nhiệm trong mát vài lĩnh vực quản lý chuyên môn và chịu trách nhiệm trực tiếp với Giám đốc về phần việc đ°ÿc phân công

Phòng Tài chính kế toán: Quản lý tài chính, thực hiện h¿ch toán kế toán, phân

tích t° vấn cho ban Giám đốc các giải pháp sử dāng hiệu quả nguồn vốn Ngoài ra, phòng còn có chāc năng xử lý và tổng hÿp số liệu về sản xuất kinh doanh, lập báo cáo tài chính sau đó cung cấp các thông tin về tài chính phāc vā công tác quản lý

Phòng Tổ chức hành chính: Tham m°u cho ban Giám đốc công tác hành

chính quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và ph°¡ng tiện làm việc cÿa Công ty Tham m°u tổ chāc quản lý bá máy sản xuất, tuyển dāng, đào t¿o, quản lý lao đáng,

Phòng

Tổ chāc hành chính

Phòng

Kỹ thuật

Phòng Dịch

vā khách hàng

Giám đốc Phó Giám đốc