Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Cơ sở: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam

Phương pháp này giúp kiểm định các yếu tố thuộcmôi trường làm việc tác động tới hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam và xác định được mức độ t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CÁP CƠ SỞ

DE TAT:

ANH HUONG CUA MOI TRUONG LAM VIEC

DEN HANH VI DOI MOI SANG TAO CUA

NGUOI LAO DONG TRONG DOANH NGHIEP

XAY DUNG VIET NAM

Mã số: KT.23.24

Chủ nhiệm đề tài: ThS Trần Thị Thu Hải

Đơn vị chủ trì: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Hà Nội, 2024

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CÁP CƠ SỞ

DE TAIT:

ANH HUONG CUA MOI TRUONG LAM VIEC

DEN HANH VI DOI MOI SANG TAO CUA

NGUOI LAO DONG TRONG DOANH NGHIEP

XAY DUNG VIET NAM

Mã số: KT.23.24

Trường Đại học Kinh tế-ĐHQGHN Chủ nhiệm đề tài

Chủ nhiệm đề tài: ThS Trần Thị Thu Hải

Cán bộ phối hợp nghiên cứu: PGS.TS Lưu Thị Minh NgọcĐơn vị chủ trì: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

TOM TAT ĐÈ TÀI NGHIÊN CUU KHOA HOC

(Tiéng Viét)

Đề tài: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tao

của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam

Mã số: KT.23.24

Chủ nhiệm đề tài: ThS Trần Thị Thu Hải

Đơn vị chủ trì: Trường Đại học Kinh tẾ, DHQGHN

Thời gian thực hiện: từ thang 09/2023 đến tháng 02/2024

Tóm tắt kết quả thực hiện:

1 Mục tiêu nghiên cứu

- Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sẽ luận giải và hệ thống hóa lý luận, các tiêu chíđánh giá về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của

người lao động.

- Thứ hai, đề tài nghiên cứu sẽ xác định mức độ tác động của các yêu tô trên đếnhành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng ViệtNam.

- Thứ ba, dựa vào kết quả nghiên cứu, đề tài sẽ cung cấp những giải pháp và

khuyến nghị nhằm thúc day hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong

doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.

2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tại bàn: tong quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận

về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của người

lao động

Nghiên cứu định tinh: phương pháp phỏng van chuyên sâu với 11 đáp viên là

doanh nghiệp xây dựng Việt Nam được thực hiện đề hiệu chỉnh thang đo cho từngyếu tố tác động.

Nghiên cứu định lượng: điều tra khảo sát băng bảng hỏi dé thu thập dữ liệu nghiên

cứu với 283 phản hồi hợp lệ Phương pháp này giúp kiểm định các yếu tố thuộcmôi trường làm việc tác động tới hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động

trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam và xác định được mức độ tác động của

Dựa trên lý thuyết phù hợp giữa môi trường và con người mở rộng (PEF), dé tài

đã xây dựng được khung lý thuyết về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến

hành vi đôi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt

Nam.

Về mặt thực tiễn

Đề tài đã làm sáng tỏ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mớisáng tạo của người lao động, mà cụ thể ở đây là trong các doanh nghiệp xây dựng.Trên cơ sở đó, đề tài đã đề xuất một số giải pháp hiệu quả, khả thi nhằm thúc đâyhành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng ViệtNam.

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc bao gồm lãnh đạo, quyền sở

hữu, chuẩn mực về sự da dạng, tính nhất quán có tác động tích cực đến hành viđổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.Trong khi đó, tác động của sự phát triển liên tục đến hành vi đổi mới sáng tao củangười lao động trong bối cảnh nghiên cứu không có ý nghĩa thống kê tại mức ý

làm việc thúc đây hành vi đổi mới sáng tạo Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm

tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đây hành vi đổi mới sáng tạo củangười lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam bao gồm: tăng cường sự

hỗ trợ từ đội ngũ lãnh đạo, nâng cao quyền sở hữu của người lao động, tạo phản

ứng tích cực với chuân mực về sự đa dạng và xây dựng tính nhât quán.

TOM TAT DE TÀI NGHIÊN CUU KHOA HỌC BẰNG TIENG ANH

SUMMARY

Topic: The influence of working environment on employees’ innovative

behavior in Vietnam construction companies.

Code: KT.23.24

Coordinator: MBA Tran Thi Thu Hai

Implementing Institution: University of Economics and Business - VNU

- Second, the research determines the level of influence exerted by the identified

working environment factors on employees’ innovative behavior in Vietnam

construction companies.

- Third, based on the research findings, the research proposes solutions and recommendations to enhance employees’ innovative behavior in Vietnam construction companies.

2 Research Methodology

Desk research: overview of the research situation and theoretical basis on the

influence of work environment on employees' innovative work behavior.

Qualitative research: in-depth interviews were conducted with 11 participants to

refine the proposed scale.

Quantitative research: utilizing a survey with a questionnaire to gather data from

283 valid respondents The questionnaire instrument facilitated the examination

of working environment factors influencing employees’ innovative behavior in

Vietnam construction companies and the quantification of their relative impact.

3 Findings and conclusion

Theoretical Contributions:

This study operationalized the concept of working environment and identified

relevant factors influencing employees’ innovative behavior within the Vietnamese construction industry.

Drawing upon the expanded Person-Environment Fit (PEF) theory, a

comprehensive theoretical framework was established to elucidate the influence

of the working environment on employees’ innovative behavior in this specific

context.

Practical Implications:

This study empirically investigated the influence of the working environment on

employees’ innovative behavior in Vietnam construction companies Based on

the research findings, a series of practical and implementable solutions were

proposed to promote innovative behavior among employees in Vietnam

construction companies.

Conclusion:

The study's findings revealed that leadership, ownership, norms for diversity and

consistency all exerted significant positive influences on employees’ innovative

behavior in Vietnam construction companies Notably, the variable of continuous

development did not exhibit statistically significant effects at the 5% alpha level.

This research contributes to the theoretical foundation for fostering a work environment conducive to employees’ innovative behavior Building upon these results, the authors propose a series of actionable solutions to enhance employees’

augmenting leadership support, strengthening employee ownership, cultivating positive responses to norms for diversity, and establishing work environment consistency.

MỤC LỤCPHAN MỞ DAU - 55t 2 2 t2 t2 t2 re |

1 Lý do lựa chọn đề tài ¿S2 s se Sex E22 7121211111211 E11 crye 1

2 Mục tiêu va nhiệm vụ nghiên cứỨu - - ¿+52 S< 3S + vvssseeerrssreerree 2

3 Cau hỏi nghiên CỨu - - c E12 2111932111119 111199 1 ng như 2

4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên eứu - - 2 2 s2 +2s+E££+zE+zxzzezxrxrxee 3

4.1 Đối tượng nghiÊH CỨPM - 5+ Set E222 2211112112102 E1 eece 3

ẤN 8.8 2.18 nn ẻ.ộ.ộẻộẶÁẶẶ4O 3

5 Phương pháp nghiên CỨU - - - - c 2S 22 113332511313 211118955111 5811 11 tre 3

6 Đóng góp của đề tài - c2 T3 1212121121211 xe 5

7 Kết cấu của đề tài ch He 6

CHUONG 1 TONG QUAN TÀI LIEU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE MOI

TRUONG LAM VIỆC VA HANH VI DOI MỚI SANG TẠO 71.1 Tông quan tài liệu về môi trường làm việc và hành vi đôi mới sang tạo 7

1.1.1 Tình hình nghiên CỨM Quoc tẾ 5+ S2+s+E‡E‡E+ESESEEEESEErkrrerrrees 7

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Viet NGHH 5c SSSSs*sseEksseeres 12

1.1.3 Khoảng trong nghién CỨN -i- 25c 52+ 2 SESE E222 EEErrrerrreg 161.2 Cơ sở lý luận về môi trường làm việc và hành vi đối mới sáng tao 17

1.2.1 Cơ sở lý luận về hành vi đổi mới sáng lẠO .- - 555cc sex cee: 171.2.2 Cơ sở lý luận về môi trường làm ViỆC - 2©: c+csSe+e+terzeeesrscees 22

1.3 Các nên tảng lý thuyét vé môi quan hệ giữa môi trường làm việc va

hành vi đổi mới sáng fạ0 - S2 s SE EE 1 11T 11 1111101111111 1 xe 24

1.3.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory, S-C-T) - 24

1.3.2 Lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng

(Person-Environment Fit Theory, PP F)) - cv E319 8319311111111 111v ng rrg 25

1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ¿2 SSz+xeEeEcxzxerersrsses 27

1.4.1 Mô hình nghiÊH CU - «cv kh kh ket 27

1.4.2 Gid T10 1 .nn Ốc 28

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -::©55::+55s+2 34

2.1 Quy trình nghiên cứu . - - 2 2c 212232311133 11181151 EEekes 34 2.2 Phương pháp nghiên cứu - c2 3232211133 13 EEESseerseereses 37

2.2.1 Nghiên cứu Ginh tÍHH - s- St v19 1181111119 11111 1111k nry 37 2.2.2 Nghiên cứu định ÏƯỢH cà tk kg vn ve nry 46 2.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu -. 5-5555 s55 ++<< s52 47

2.3.1 Kiểm định độ tin CAV NANG ỄO cv he re 47

2.3.2 Phân tích nhân tổ khám phá - + SE EE*EềE‡EEEEEEEEEEEEEEErkrkerrree 48

2.3.3 Phân tích fƯƠOH đHđH c c ST TS HS vn ven vn 49

2.3.4 Hồi quy tuyến tính ĐộI - - c5 sEESE SE EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE1EE tk errei 49

CHƯƠNG 3 KET QUÁ NGHIÊN CỨU 2 5 SE SEE+E22EvExzvee2 51

3.1 Thực trang đối mới sáng tao trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam 51

3.1.1 Toàn cảnh doanh nghiệp xây dựng Việt Nam - 555 s55 5+3 31

3.1.2 Đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam 55

3.2 Thống kê mô ta mẫu oo cece cccccseecsscsescssceescssecsvsvsssevsvssecsesesneacsvaes 57

3.3 Phân tích độ tin cậy thang đo . c S222 1113 xxx serves 57

3.4 Phân tích nhân tố khám phá 2 ¿ 2+S2+E£EEE£EE£EvEEzEvzEeErkrrres 66

3.4.1 Kết quả phân tích nhân tổ khám phá với các biến độc lập 663.4.2 Kết quả phân tích nhân tô khám phá với biến phụ thuộc 67

3.5 Phân tích tương quan - - - c1 3221111321111 9 1 ng vn key 68

3.6 Phân tích hồi quy tuyến tính bội - 2-2 s+Ss+EeEEzEeEzEerxrrersred 703.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu - + 2 SE keESEE£EeEeEE ket reea 71

CHUONG 4 DE XUẤT GIẢI PHÁP THUC DAY HANH VI ĐÔI MỚI

SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP XÂY

DỰNG VIỆT NAM - 1-5-2221 1 112122121111212111121111111121111 111211 re 77

4.1 Phương hướng phát triển đỗi mới sáng tao trong ngành xây dựng tại

4.2 Đề xuất giải pháp thúc day hành vi đổi mới sáng tạo của người lao

động trong doanh nghiệp xây dựng Việt NÑam -cS S2 80

4.2.1 Tăng cường sự hỗ trợ từ đội ngũ lãnh AAO - «<< << <++++ 80

4.2.2 Nâng cao quyên sở hữu của người lao động - -c- 5+ 5cccccsrceed 81 4.2.3 Tao phan ung tích cực với chuẩn mực về sự đa dạng «- 82

4.2.4 Xây dựng tính nhất Quan 5-5255 5252k E2 2E E222 cExcrkrrec 834.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 5-5-55¿ 83KẾT LUẬN 5c c2 1 1EE1212151112121 111101 1111101111211 0111 1e re 85

TÀI LIEU THAM KHAO 2- csseecescseseeseesestsseetsseessstensstsseseeees 87PHU LUC occ ccccccccsceccssesssssessssvessssscessvecssuccssssessussssucsesssessussssuessssesssseessneeesees 99

DANH MỤC TU VIET TAT

STT Ky hiéu Y nghia

1 DMST Đổi mới sáng tao

2 KEYS Công cụ đánh giá môi trường làm việc thúc

8 VIF Hệ sé phóng đại phương sai

9 CIC Trung tâm thông tin xây dung (Construction

DANH MỤC BANG, BIEU

Bảng Nội dung Trang

1.1 | Tông hợp tai liệu nghiên cứu quôc tê 11

1.2 | Tổng hợp tài liệu nghiên cứu trong nước 16

1.3 | Định nghĩa của các yếu tô trong mô hình nghiên cứu 28

2.1 | Thang đo sơ bộ 37

2.2_ | Thang đo chính thức 43

3.1 | Thống kê mô ta mẫu 57

3.2 | Mô tả dữ liệu 59

3.3 | Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Lãnh đạo 61

3.4 | Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Quyên sở hữu 62

3.5 | Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Chuan mực về sự 63

đa dạng

3.6 | Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Sự phát triển liên 63

tục

3.7 | Kết qua phân tích độ tin cậy thang đo Tính nhất quán 64

3.8 | Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Hanh vi đôi mới 65

sang tao cua người lao động3.9 | Kết qua phan tích nhân tô khám phá với biến độc lập 66

3.10 | Kết quả phân tích nhân tô khám pha với biến phụ thuộc 68

3.11 | Kết quả phân tích tương quan Pearson 69

3.12 | Kết quả hôi quy tuyến tính bội 70

3.13 | Tông hợp kết quả kiểm định giả thuyết 72

Biểu Nội dung Trang

đồ

3.1 | Cơ cấu lao động trên 15 tuôi 2022 54

DANH MỤC HÌNH

Hình Nội dung Trang

I.I | Thuyết nhận thức xã hội, SCT 24

1.2 | Lý thuyết phù hợp giữa môi trường và con người, PEF 26

1.3 | Mô hình nghiên cứu 28

2.1 | Quy trình nghiên cứu 34

3.1 | Chỉ số cân bằng về chi phí sản xuất kinh doanh ngành 52

xây dựng (%)

3.2 | Chỉ số cân băng về sử dụng lao động (%) 53

PHAN MỞ DAU

1 Ly do lwa chon dé tai

Doanh nghiệp xây dựng dang sử dụng khoảng 7% dân số thế giới trong độtuổi lao động với 10 nghìn tỷ đô la chi cho hàng hóa và dich vụ mỗi năm Tuynhiên, doanh nghiệp xây dựng lại liên tục nằm trong danh sách những doanhnghiệp ít đổi mới nhất (Abioye và cộng sự, 2021) Tại Việt Nam, những côngtrình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào đổi mới sáng tạo (DMST) cấp độ doanhnghiệp trong một ngành hoặc lĩnh vực nhất định như ngành nhựa, ngành cơ khí,ngành lương thực thực phẩm, ngành công nghiệp hỗ trợ Số lượng các nghiêncứu tìm hiểu mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi ĐMST của người

lao động trong doanh nghiệp xây dựng vẫn còn rất hạn chế.

Thể giới dang phát triển rất nhanh chóng do sự dan dắt của cách mạng côngnghiệp lần thứ 4, điều này có tác động rất lớn đến hoạt động của các doanh nghiệptrước hết là quan hệ cung cầu, chiến lược phát triển, phương thức tổ chức quản

lý, mô hình kinh doanh (Hồ Ngọc Luật, 2019) Các yếu tố kinh tế thế giới (baogồm mức độ thịnh vượng của nền kinh tế, khủng hoảng kinh tế khu vực và thếgiới, quan hệ thương mại quốc tẾ, ) ảnh hưởng mạnh mẽ đến các doanh nghiệp

ở tất cả các nước tham gia vào quá trình khu vực hóa và toàn cầu hóa (An và cộng

sự, 2018) Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự thay đôi nhanh chóng của

môi trường kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn DMST để có thé nhạy bénvới tín hiệu thị trường và bắt kịp với xu thế

Getz va Robinson (2003) đặt nhận thay một nguyên tắc thú vị: các công tytheo dõi nguồn của ý tưởng cải tiễn nhận thay rang 80% ý tưởng cải tiến đến từnhân viên của họ và chỉ 20% đến từ các hoạt động đôi mới theo kế hoạch Quá

trình DMST trong doanh nghiệp di từ việc các cá nhân tham gia vao các quá trình

sáng tạo theo kiều lặp đi lặp lại (Ologbo, 2015) Cá nhân phát triển ý tưởng, trìnhbày ý tưởng với nhóm, học hỏi từ nhóm, giải quyết các vấn đề độc lập, và sau đó

trở lại nhóm dé sửa đôi thêm và nâng cao ý tưởng của họ Tính chất lặp đi lặp lại,

ĐMST của người lao động Các nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng hành vi DMSTcủa người lao động là tiền đề trước khi một doanh nghiệp muốn đạt được ĐMST

cấp độ doanh nghiệp (An và cộng sự, 2018; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021).

Ngoài những yếu tô về đặc điểm cá nhân, công việc, chiến lược, sự ủng hộ củalãnh đạo, Heinonen và Hiltunen (2012) đã chỉ ra hành vi DMST cấp độ cá nhân

có thể chịu ảnh hưởng bởi môi trường làm việc Do vậy, việc nghiên cứu về “Ảnh

hưởng của môi trường làm việc đến hành vi doi mới sáng tạo của người lao động

trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam” là rất cần thiết Dé tài sẽ có ý nghĩa cả

về mặt lý thuyết và thực tiễn khi các nhà nghiên cứu sẽ có thêm băng chứng thực

tế về các nhân tố quyết định, trong khi đó doanh nghiệp xây dựng cũng có cơ sở

dé tiễn hành các hoạt động thúc đây đổi mới sáng tạo hiệu quả hơn.

2 Cau hỏi nghiên cứu

Đề tiễn hành nghiên cứu, những câu hỏi sau đã được tạo lập:

- Câu hoi 1: Những nhan tố nao trong môi trường làm việc có ảnh hưởng đếnhành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt

Nam?

- Câu hỏi 2: Thực trạng đôi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam

va mức độ ảnh hưởng của những nhân tố môi trường làm việc đến hành vi đổimới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam như thế

nào?

- Cau hoi 3: Giải pháp nào có thê được thực hiện nhắm tôi ưu hóa ảnh hưởng cua

môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh

nghiệp xây dựng Việt Nam?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Thứ nhất, nghiên cứu sẽ luận giải và hệ thống hóa lý luận, các tiêu chí đánh giá

về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của người

- Thứ ba, dựa vào kết quả nghiên cứu, đề tài sẽ cung cấp những giải pháp và

khuyến nghị nhằm thúc đây hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong

doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối trợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi

mới sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.

4.2 Pham vi nghién cứu

+ Về không gian: nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp xây dựng Việt

Nam trong đó lấy trọng tâm vào các trung tâm kinh tế lớn của cả nước, cụ thé là

Hà Nội, Đà Nẵng va Thành phố Hồ Chí Minh Nguyên nhân là do các công ty ởthành phố lớn thường chú trọng và đầu tư nhiều hơn vào hoạt động DMST Ngoài

ra, các công ty này cũng có khả năng tiếp cận cao hơn đề thu thập dữ liệu

+ Về thời gian: Dé tài nghiên cứu dit liệu thứ cấp trong khoảng thời gian

từ năm 2015 trở lại đây Đây là khoảng thời gian đánh dấu sự thay đổi nhận thứccủa giới nghiên cứu cũng như các doanh nghiệp về tầm quan trọng của môi trườnglàm việc với hành vi đổi mới sáng tạo Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông quakhảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 9 năm 2023 đến tháng 10 năm 2023

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề đạt được mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng kết hợp các

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Nghiên cứu tại bàn là phương pháp

thu thập dữ liệu từ những nguồn sẵn có (dữ liệu thứ cấp) Phương pháp này chophép nhà nghiên cứu tong hợp những hiểu biết sẵn có về van dé quan tâm, từ đórút ra những đánh giá sơ bộ về thực trạng Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả

tìm kiếm đữ liệu thứ cấp từ các nguồn cơ sở đữ liệu học thuật uy tín như Science

Direct, ISI, Scopus Cơ sở dit liệu của các nhà xuất bản lớn trên thế giới như

Springer, Sage, Taylor & Francis, Emerald, Wiley va Elsevier đã được nhóm

tac gia tiếp cận Bên cạnh đó, việc sử dụng công cụ tìm kiếm Google Scholar

cũng cung cấp các tài liệu b6 sung hữu ích cho nghiên cứu Ngoài ra, nhóm tác

giả cũng sử dụng các tài liệu khác như thông cáo báo chí và các báo cáo của tổ

chức trong nước và quốc tế dé đánh giá thực trạng DMST của ngành xây dựng

tại Việt Nam Thông qua phân tích dữ liệu thứ cấp, nhóm tác giả sẽ kế thừa vàphát triển mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành

vi ĐMST.

- Phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu

sẽ được thực hiện dé hiệu chỉnh thang đo cho từng yếu tố tác động Việc phỏng

vấn sâu với câu hỏi mở cho phép thu thập được một lượng lớn thông tin chi tiết

giúp hoàn thiện thang đo để sử dụng cho khảo sát sau đó

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi

dé thu thập dữ liệu nghiên cứu Phương pháp này giúp kiểm định các yếu tốthuộc môi trường làm việc tác động tới hành vi đôi mới sáng tạo và xác địnhđược mức độ tác động của từng yếu tô

- Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu khảo sát được thu thập thông quakhảo sát trực tiếp và trực tuyến với đối tượng là người lao động trong các doanh

nghiệp xây dựng Việt Nam.

- Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu thu thập từ bảng hỏi sẽ được xử lýbang phần mềm SPSS 25 qua các bước thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin

cậy thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tổ khám phá EFA, tương quan

6 Đóng góp của đề tài

6.1 Vé mặt lý luận

Về lý thuyết, trong bối cảnh nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm

việc đến hành vi đổi mới sáng tao của người lao động trong doanh nghiệp xây

dựng Việt Nam còn hạn chế, đề tài đã cung cấp những bằng chứng nghiên cứu

thực nghiệm, đóng góp vào hiểu biết chung về mối quan hệ giữa môi trường làmviệc và hành vi đôi mới sáng tạo của người lao động nói chung và trong các doanh

nghiệp xây dựng nói riêng.

Về cách tiếp cận vấn đề, dựa trên Lý thuyết phù hợp giữa môi trường và

con người mở rộng PEF, đề tài đã phát triển mô hình nghiên cứu lý giải mối quan

hệ giữa môi trường làm việc và hành vi DMST Bên cạnh đó, thông qua quá trình

phỏng van sâu, dé tài đã điều chỉnh thang đo hỗ trợ đổi mới sáng tao của

Siegel-SSSI cho các yếu tố trong mô hình và phù hợp với bối cảnh Việt Nam Do đó,

đây có thể là nguồn tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu sau này

6.2 Vé mặt thực tiễn

Về thực tiễn, đề tài đã làm sáng tỏ ảnh hưởng của môi trường làm việc đếnhành vi đôi mới sang tạo của người lao động trong các doanh nghiệp xây dựng.Xây dựng liên tục nam trong danh sách những ngành ít đổi mới va ít có sự ứngdụng số hóa nhất Việc thúc day hành vi đổi mới sáng tao của nhân viên sẽ tạođiều kiện cho các doanh nghiệp phát triển công nghệ xây dựng, nâng cao tốc độđổi mới và tăng hiệu quả hoạt động

Hiện ở Việt Nam và trên quy mô thế giới, có ít nghiên cứu mang tính toàndiện về phân tích các nhân tố của môi trường làm việc ảnh hưởng tới hành vi

ĐMST của người lao động Các nghiên cứu đang chỉ tập trung vào một khía cạnh

nhất định trong môi trường làm việc như lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, không

gian làm việc, chia sẻ tri thức, Thông qua nghiên cứu nảy, các doanh nghiệp có

thể nắm bắt được yếu tố nào của môi trường làm việc có tác động mạnh mẽ nhất

tới hành vi đôi mới sáng tạo, từ đó tạo thành nguồn lực cơ bản cho hành vi đồi

thiết thực nhằm khai thác môi trường làm việc dé thúc day hành vi đổi mới sáng

tạo của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.

7 Kết cấu của đề tài

Bên cạnh phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài bao gồm 4 chương

chính:

Chương 1 Tổng quan tài liệu và cơ sở lý luận về môi trường làm việc vàhành vi đổi mới sáng tao

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Các đề xuất và kiến nghị nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môitrường làm việc tới hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong doanh

nghiệp xây dựng Việt Nam

CHUONG 1 TONG QUAN TÀI LIEU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE MOI

TRUONG LAM VIEC VA HANH VI DOI MOI SANG TAO

1.1 Téng quan tài liệu về môi trường làm việc và hành vi déi mới sáng tao

1.1.1 Tình hình nghiên cứu quốc té

Các nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo đãphân tích nhiều khía cạnh khác nhau của môi trường làm việc trên cơ sở đó đưa

ra những hàm ý chính sách và thực tiễn cho các doanh nghiệp, ngành kinh doanh.

Quá trình nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của cáctác giả nước ngoài chỉ ra một số công trình tiêu biểu, có thé tóm tắt như sau: cácnghiên cứu trên nhiều lĩnh vực khang định môi trường làm việc có ảnh hưởng tớihành vi ĐMST với những yếu tố và mức độ tác động khác nhau Các tác giả đã

sử dụng nhiều lý thuyết trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, kết hợp lý thuyết vềhành vi tô chức, những đặc điểm, tính chất của môi trường lam việc dé đưa ra các

mô hình giải quyết vấn đề nghiên cứu

Zhao (2011) thực hiện nghiên cứu tong quan về các yêu tô ảnh hưởng đếnhành vi ĐMST trong môi trường làm việc Nghiên cứu đã phân tích mối quan hệgiữa bốn nhóm yếu tố (sự khác biệt cá nhân, động lực, đặc điểm công việc và bốicảnh) và đối mới ở cap độ cá nhân Nhóm yếu tô cá nhân bao gồm tính cách, học

vấn Động lực bao gồm động lực nội tại, động lực bên ngoài và niềm tin vào năng

lực của bản thân Đặc điểm của công việc bao gồm quyên tự quản, mức độ phức

tạp, sức ép về thời gian, tính sáng tạo, thủ tục Các yếu tố về bối cảnh bao gồm

môi trường cho DMST, sự hỗ trợ của người giám sát và lãnh đạo Kết quả chỉ ra

rằng các yêu tố cá nhân, đặc điểm của công việc và các yếu tố của môi trường

làm việc có mối liên hệ vừa phải với các giai đoạn của quá trình DMST Trong

đó, yêu tố về cá nhân tác động tương đối nhỏ đến kết quả DMST Các yếu tô động

lực, môi trường làm việc thể hiện mối quan hệ tích cực với hành vi ĐMST Đặc

điêm công việc có môi tác động mạnh nhat với DMST.

Oksanen và Stahle (2013) nghiên cứu đặc trưng của môi trường thúc đâyĐMST Bài viết phản ánh bản chat thay đổi của đôi mới, từ tién bộ công nghệ đến

dịch vụ và lập luận rằng sự phát triển của không gian DMST thể hiện một tập hợp

các giá trị khác nhau như cộng tác, cởi mở và sự bền vững Sử dụng nghiên cứu

tài liệu, phỏng van và dit liệu điểm chuan, bài viết kiểm tra mối quan hệ giữa môi

trường vật lý và ĐMST Tác giả nhân mạnh ĐMST là một quá trình giao tiếp và

lấy con người làm trung tâm, đồng thời chỉ ra năm thuộc tính của không gian

ĐMST: thúc đây hợp tác, cải tiến, tính thông minh, hấp dẫn và phản ánh giá trị

Ảnh hưởng của môi trường vật lý (không gian làm việc) đến nhóm đổi mớiđược Weinberg và cộng sự (2014) làm rõ thông qua cách tiếp cận từ tư duy thiết

kế Một môi trường làm việc linh hoạt sẽ thúc đây kha năng DMST của các nhóm

làm việc Nghiên cứu dựa trên phương pháp định tinh, sử dụng phỏng van sâu vớinhững người tham gia quá trình thiết kế môi trường làm việc và quan sát cácnhóm làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thúc đây DMST của nhómlàm việc bao gồm: khả năng tiếp cận nguồn lực, sự phân chia không gian giữacác nhóm và nội thất Việc tạo không gian riêng cho các nhóm làm việc đượcchứng minh là rất có lợi cho ĐMST Các tác giả cũng đưa ra kết luận rằng sự thayđổi nhu cầu của các nhóm trong quá trình DMST dan đến sự điều chỉnh và pháttriển của không gian làm việc

Rozman và Kovac (2015) khang định DMST phụ thuộc vào chính các cánhân và cũng phụ thuộc vào tô chức mà họ làm việc Trong bai viết này, các tácgiả mô tả cả quá trình và đặc điểm của ĐMST được thực hiện bởi một cá nhân(cấp độ cá nhân) cũng như quá trình tương tự được thực hiện bởi các thành viêncủa một tô chức (cấp độ tổ chức) Môi trường tô chức cần hỗ trợ các hành viĐMST, thúc đây phát triển các ý tưởng hữu ích mới thành các sản phẩm, dịch vụ

và quy trình Do đó, các tác giả tập trung vào ba quy trình, nhắn mạnh mối quan

hệ giữa chúng: quy trình sáng tạo và ĐMST cấp độ cá nhân, quy trình sáng tạo

và DMST cấp độ tô chức và quản lý DMST.

Sapie và cộng sự (2015) nghiên cứu các yếu tô môi trường làm việc có ảnhhưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo Trong một môi trường làm việc mà DMST

được khuyến khích và đánh giá cao, nhân viên sẽ có nhiều cơ hội để quan sát

những thành viên thành công thực hiện các hành vi DMST Môi trường làm việc

có thể hỗ trợ hoặc không khuyến khích nhân viên áp dụng những kiến thức và kỹ

năng mới thu được của họ Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của môi trường làm

việc đến hành vi ĐMST Kết quả dựa trên dir liệu được thu thập thông qua khảosát 254 nhân viên (tỷ lệ phản hồi 92,5%) tại các doanh nghiệp quy mô nhỏ và siêunhỏ trong lĩnh vực sản xuất tại ba thành phố được chọn ở Malaysia Kết quả phântích hồi quy cho thấy khả năng lãnh đạo, cơ sở vật chất, chấp nhận rủi ro và kiênđịnh có ý nghĩa quyết định đến hành vi ĐMST Ngược lại, trao quyền và khenthưởng không có tác động đối với hành vi ĐMST

Ramos và cộng sự (2017) nghiên cứu về DMST thông qua mối quan hệ

giữa môi trường làm việc và hiệu suất sáng tạo Nghiên cứu đã xác định nhữngyếu tố thuộc môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sảngtạo Nghiên cứu dựa trên lý thuyết thành phần của sự sáng tạo và sử dụng thang

đo KEYS nhằm đánh giá môi trường làm việc Nhóm tác giả thực hiện phân tíchhỗồi quy với 8 yếu tố sự khuyến khích từ tổ chức, sự khuyến khích từ người giám

sát, sự hỗ trợ của nhóm làm việc, sự tự do, nguồn lực đầy đủ, công việc thách

thức, áp lực công việc, hạn chế trở ngại từ tổ chức Mục dich của việc thu thập là

dé quan sát, thông kê mối quan hệ giữa thang đo của các nhân tố và kết quả liênquan đến tính sáng tạo Trong số tám yếu tố của lý thuyết thành phần ban đầu, chỉ

có ba yếu tố được tìm thấy có tác động đáng ké đến quá trình sáng tạo: sự khuyếnkhích của tổ chức, công việc thách thức và hỗ trợ từ nhóm làm việc

Awang và cộng sự (2019) xem xét tác động của việc học tập trong tổ chức

và môi trường làm việc đến hành vi DMST của nhân viên trong các cơ sở sảnxuất Doanh nghiệp được lựa chọn nghiên cứu là những doanh nghiệp có quy mônhỏ và siêu nhỏ tại vùng kinh tế duyên hải phía Đông, bán đảo Malaysia Phân

và siêu nhỏ ở mức độ vừa phải Hơn nữa, hành vi DMST tại các doanh nghiệp

siêu nhỏ thấp hơn đáng kể so với doanh nghiệp nhỏ Dau ra đổi mới được tao

thành từ nhân viên có hành vi DMST cao Nhìn chung, bằng chứng thống kê chỉ

ra rằng việc học tập trong tổ chức và môi trường làm việc (cam kết làm việc của

tô chức, tinh thần đồng đội, lãnh đạo, khuyến khích và trao quyền) có ảnh hưởng

đáng kê đến việc hình thành hành vi DMST của nhân viên Vì vậy, các doanhnghiệp siêu nhỏ cần nâng cao hành vi DMST của nhân viên dé cải thiện hiệu quađôi mới tổ chức và năng lực cạnh tranh

Zheng và cộng sự (2019) đã nghiên cứu tác động của các phong cách lãnh

đạo và văn hóa doanh nghiệp đến hành vi ĐMST của các thành viên trong các dự

án xây dựng Các giả thuyết được kiểm tra bằng cach sử dụng hồi quy đa thức với

217 nhà quản lý và nhân viên của các dự án xây dựng khác nhau ở Trung Quốc.Kết quả nghiên cứu chỉ ra răng hành vi DMST của các thành viên dự án có théđược thúc đây bởi mức độ phù hợp cao giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tô

chức Đồng thời, các thành viên dự án có mức độ hành vi DMST thấp hơn khi

văn hóa tổ chức không có sự tương thích với phong cách lãnh đạo

Afsar (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của sự phù hợp giữa cá nhân và tôchức tới hành vi DMST của các y tá Tổng số 357 y tá và 71 bác sĩ từ ba bệnhviện chính phủ của Thái Lan đã tham gia nghiên cứu Mô hình phương trình cấutrúc được sử dụng dé phân tích mối quan hệ này Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng

sự phù hợp với tổ chức (môi trường làm việc) của y tá có liên quan tích cực đến

các hành vi DMST Việc chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian Do đó, dé thúcđây ĐMST các bệnh viện có thé sắp xếp các hoạt động xã hội hóa tô chức như

các cuộc tụ họp nhân viên và các chương trình đào tạo Các y tá nên nhận được

phản hồi thường xuyên từ các bác sĩ giám sát dé giúp họ cảm thấy phù hợp hơnvới tô chức

Trong cùng lĩnh vực y tế, Emiralioglu và Sonmez (2021) đã nghiên cứu vềmôi trường làm việc và hành vi DMST Theo lý thuyết giao lưu xã hội (social

mới sáng tạo và mang lại kết quả đổi mới hữu ích Tác giả nghiên cứu đối vớimẫu 61§ y tá làm việc tại bốn bệnh viện ở Istanbul, sử dụng phân tích mô tả,

tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có

mối tương quan đáng kê giữa môi trường làm việc với việc hỗ trợ hành vi DMST

và kết quả của DMST Hành vi DMST là biến số có tác động đáng kể đến kết qua

ĐMST của y tá và mô hình giải thích 40,1% phương sai của kết quả DMST

Nghiên cứu đã cho thây sự cân thiệt của việc sử dụng môi trường làm việc thúc

day các hành vi DMST trong lĩnh vực y tế

Bảng tong hợp các nghiên cứu quốc tế được thé hiện trong bảng 1.1:

Bảng 1.1: Tổng hợp tài liệu nghiên cứu quốc tế

độ tô chức

Biến độc lập Biến phụ thuộc Tác giả

Sự khác biệt cá nhân, động lực, đặc | ĐMST cấp độ cá | Zhao (2011)

điểm công việc và bối cảnh nhân

Môi trường vật lý với 5 thuộc tính thúc | DMST nói | Oksanen và

đây hợp tác, cải tiến, tính thông minh, | chung Stahle (2013)

Môi trường làm việc (khả năng lãnh | Hành viDMST | Sapie và cộng sự

đạo, cơ sở vật chất, chấp nhận rủi ro và (2015)

kiên định)

KEYS Hiệu suat DMST |Ramos và cộng

sự (2017)

Học tập trong tô chức, môi trường làm | Hành viDMST |Awang và cộngviệc (cam kết làm việc của tổ chức, tinh sự (2019)

thần đồng đội, lãnh đạo, khuyến khích

Môi trường làm việc (sự tham gia trong | Hanh viDMST | Emiralioglu và

công việc chung, chất lượng chăm sóc Sonmez (2021)

của cơ sở, khả năng của người lãnh đạo,

sự đầy đủ về nguồn lực, mỗi quan hệ với

đồng nghiệp), hỗ trợ đổi mới (hỗ trợ về

mặt quản lý, hỗ trợ về tổ chức, hỗ trợ về

văn hóa)

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới

sáng tạo của người lao động cũng như những nội dung cập nhật, đầy đủ, toàn diện

của nó van là một khía cạnh khá mới ké cả về hệ thống lý luận và thực tiễn

Nghiên cứu “Đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp Việt Nam” do Phùng

Xuân Nha và Lê Quân (2013) thực hiện nhăm làm sáng tỏ hiện trạng đổi mới sángtạo tại các doanh nghiệp Việt Nam, thể hiện qua các nội dung: nhận thức va vănhóa về đôi mới sáng tạo, kết quả đổi mới sáng tạo, hình thức đổi mới sáng tao,năng lực nguồn nhân lực phục vụ đôi mới sáng tạo Mẫu nghiên cứu gồm 583doanh nghiệp Dữ liệu thu thập được theo phương pháp phỏng van có cấu trúc vàbảng hỏi Kết quả nghiên cứu cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam nhận thức khá

rõ vai trò và lợi ích của đổi mới sáng tạo, tuy nhiên chưa có nhiều doanh nghiệp

chủ yếu mang tính cải tiễn, rất ít doanh nghiệp phát triển sản phẩm, dịch vụ hoàn

toàn mới đối với thị trường Đa phần doanh nghiệp được khảo sát chưa có bộphận nghiên cứu và phát triển (R&D) Thay vào đó, khi có ý tưởng mới về sảnphẩm (chủ yêu đến từ nội bộ lãnh đạo doanh nghiệp), họ sẽ đặt hàng thiết kế, sản

xuất với đối tác cung ứng (nhà sản xuất nước ngoài) Ít doanh nghiệp chú trọng

đăng ký bảo hộ quyên sở hữu trí tuệ Quan hệ hợp tác giữa doanh nghiệp va đơn

vị sản xuất tri thức chưa được hình thành.

Nghiên cứu “Đồi mới sáng tao trong doanh nghiệp” của tác giả Phạm NgocMinh (2014) gan đổi mới sáng tạo với sự phát triển của khoa học và công nghệ.Nghiên cứu nhắn mạnh vai trò quan trọng của đôi mới sáng tạo với sự phát triển

của quốc gia và doanh nghiệp, là động lực quan trong cho sự tiễn bộ kinh tế và

sức cạnh tranh đối với tất cả các nước Chính phủ nhiều nước, trong đó có Việt

Nam, đang đặt sự đôi mới sảng tạo thành trung tâm của chiến lược phát triển Bài

viết làm rõ hơn đóng góp của đổi mới sáng tạo đối với doanh nghiệp và cung cấpthông tin về hoạt động đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp khu vực phía Nam.Tác giả thực hiện khảo sát 150 doanh nghiệp thuộc 3 trong số các ngành kinh tế

chủ lực phía Nam: ngành nhựa, ngành lương thực-thực phẩm, ngành cơ khí từ

2010-2012 Từ đó, nghiên cứu đưa ra kết luận: hoạt động đổi mới sáng tạo trong

các doanh nghiệp khu vực phía Nam nói chung, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói

riêng ngày cảng phát triển Tuy nhiên, nhìn chung van còn nhiều hạn chế nhưtrình độ công nghệ còn lạc hậu, hoạt động nghiên cứu và phát triển cũng như laođộng sáng tạo còn chưa được phát triển rộng rãi

Trần Thị Hồng Việt (2016) đi sâu nghiên cứu về năng lực đổi mới sáng tạotrong ngành da giầy trong bài viết “Nhân tố tác động đến năng lực đổi mới sángtạo của các doanh nghiệp da giầy Hà Nội” Nghiên cứu phân tích mối quan hệcủa các nhân tố chính ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp da giầy

Hà Nội bao gồm nhân sự, tri thức, mối quan hệ liên kết, các phương tiện hỗ trợ

và khung thé chế Các yếu tố này tác động mạnh đến cả 4 loại hình đổi mới sáng

sáng tạo quản lý Đề tài đã khảo sát 60 doanh nghiệp da giầy ở Hà Nội Bên cạnh

đó, phỏng van sâu được thực hiện với 3 nhà quan lý doanh nghiệp dé hoàn thiện

thang đo các biến và hoàn thiện bảng hỏi, làm rõ lý do về các mối quan hệ tác

động và gợi ý về giải pháp Các khía cạnh giải pháp cơ bản được đề xuất tập trung

vào phát triển đội ngũ thiết kế sáng tạo; Day mạnh quá trình thu nhận, chia sẻ va

phổ biến tri thức trong các doanh nghiệp; Phát triển thương hiệu mạnh cho thị

trường trong nước và xuất khâu; Tăng cường đầu tư tài chính và cơ sở vật chất;

Xúc tiễn hợp tác doanh nghiệp- Viện/trường đại học; Hoàn thiện khung thé chếkhuyến khích đổi mới sáng tạo cho ngành da giầy

Hồ Ngọc Luật (2019) lại tập trung nghiên cứu ngành công nghiệp chế biến,

chế tạo đưa ra phương pháp đo lường đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp theo

Hướng dẫn Oslo 2005 của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế trong nghiên

cứu “Điều tra thử nghiệm đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp ngành công nghiệp

chế biến chế tạo tại Việt Nam” Nghiên cứu chỉ rõ quá trình lựa chọn các chỉ tiêuthống kê về đổi mới sang tạo, phương án ap dụng phương pháp đo lường này vàođiều tra thử nghiệm đổi mới sáng tạo trong 7.641 doanh nghiệp trong ngành giaiđoạn 2014-2016 Một số phân tích, đánh gia được rút ra từ kết quả của cuộc điềutra thử nghiệm; cũng như đưa ra một số đề xuất, khuyến nghị về việc tiếp tục áp

dụng phương pháp luận điều tra thống kê đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp,

bổ sung, hoàn thiện các chỉ tiêu thống kê đôi mới sáng tạo, điều tra thống kê đôi

mới sáng tạo tại Việt Nam.

Trên khía cạnh về văn hóa tổ chức trong môi trường làm việc, Nguyễn

Thanh Lý (2020) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa trường đại học tới hành

vi đôi mới của sinh viên Từ mô hình văn hóa đổi mới trong giáo dục đại học củatác giả Roffeei, Siti Hajar Mohd và các cộng sự (2018), bài viết tập trung làm rõmột số khái niệm liên quan đến văn hoá nhà trường, văn hoá trường đại học, vănhoá đôi mới, đề cập đến mô hình văn hoá tổ chức thúc day DMST từ đó làm cơ

sở đánh giá thực trạng văn hóa đổi mới và những ảnh hưởng đến hành vi đổi mới

Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2021) nghiên cứu về mối quan hệ giữa chia

sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam Nghiên cứutrình bày trọng tâm về một quá trình từ những nhân tố quyết định sự chia sẻ trithức cá nhân đến đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp tại Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện với 392 nhân viên trong 4 doanh

nghiệp viễn thông lớn nhất Việt Nam dé phân tích các yếu tô ảnh hưởng đến hành

vi chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp cũng như mối quan hệ của chúng với

năng lực đổi mới sáng tạo cá nhân và năng lực đổi mới sáng tạo tổ chức Nhómtác giả cũng thực hiện nghiên cứu sâu hai trường hợp có những nhân tố quyếtđịnh của sự chia sẻ trị thức cá nhân đến sự đôi mới sáng tạo và kết quả hoạt động

kinh doanh.

Huỳnh Thị Xuân My (2022) nghiên cứu hành vi đổi mới sáng tạo trong

công việc của cán bộ công nhân viên tại Cục Công nghệ thông tin- Ngân hang

Nhà nước Tác giả tiễn hành phỏng van sâu 8 nhân sự đang làm việc tại Cục Côngnghệ thông tin và kết hợp khảo sát 164 nhân sự làm tại Cục Công nghệ thông tintrong nghiên cứu định lượng dé đưa ra mức độ ảnh hưởng của các yêu tố lên hành

vi đổi mới sáng tạo trong công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu chothấy hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc tại Cục Công nghệ thông tin chủ

yếu chịu tác động bởi bốn yếu tố chính: (1) Cảm nhận sự hỗ trợ của tô chức; (2)

Niềm đam mê sáng tao; (3) Sự gan kết trong công việc; (4) Chia sẻ tri thức Yếu

tố tác động mạnh mẽ nhất là cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức Khi nhận được sựcông nhận, đánh giá cao và được sự quan tâm từ tô chức làm cho kích thích sựsáng tạo đề tạo ra những ý tưởng mới Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp thúc đâyhành vi đổi mới sáng tạo trong công việc của nhân viên

Có thé thay tại nước ta hiện nay, nghiên cứu về đổi mới sáng tạo chủ yếutập trung vào thực trạng, hình thức, nhân sự, khung thể chế, chính sách công nghệcho đổi mới sáng tạo Một số nghiên cứu đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng tớiđôi mới sáng tạo nhưng lại đi sâu vào cấp độ doanh nghiệp và chưa đề cập tới

nghiệp cân những cach tiêp cận mới vệ yêu tô môi trường làm việc đê khai thác

triệt đê hơn tiêm năng đôi mới chưa được khám phá và các nhà đôi mới cân phát triên khả năng bao trùm toàn bộ chuôi đôi mới Từ những nghiên cứu trên cho thay cân có nghiên cứu chỉ rõ tác động của môi trường làm việc đên hành vi đôi mới sáng tạo của người lao động.

Bang tổng hợp các nghiên cứu trong nước được thé hiện trong bảng 1.2:

Bảng 1.2: Tổng hợp tài liệu nghiên cứu trong nướcBiến độc lập Biến phụ thuộc Tác giảChính sách thúc đây hoạt động DMST | ĐMST cấp độ tô | Phùng Xuân Nha

chức và Lê Quan

(2013) Trình độ công nghệ, hoạt động nghiên

Nhóm các nhân tô bên trong và nhóm

các nhân tô bên ngoài

Chia sẻ tri thức tạo môi trường làm việc | ĐMST cấp độ cá | Nhâm Phong

nhân và tô chức Tuân và cộng sự

(2021)

Cảm nhận sự hỗ trợ của tô chức, niêm

đam mé sáng tạo, sự gan kêt trong công

việc, chia sẻ tri thức

My (2022)

1.1.3 Khoảng trồng nghiên cứu

Tâm quan trọng của môi trường làm việc tới đôi mới sáng tạo đã được thê

phần trước về tong quan tai liệu cho thấy có ít nghiên cứu tại Việt Nam và trênthế giới mang tính toàn diện về phân tích các nhân tố của môi trường làm việc

ảnh hưởng tới hành vi DMST của người lao động Các nghiên cứu dang chi tap

trung vào một khía cạnh nhất định trong môi trường làm việc như lãnh đạo, vănhóa doanh nghiệp, không gian làm việc, chia sẻ tri thức, Đánh giá về vai tròcủa cá nhân đối với sự đôi mới sáng tạo là đáng giá vì người lao động tạo thành

nguồn lực cơ bản cho sự đôi mới trong tô chức nhưng tương đối ít nghiên cứu đã

đưa ra một cái nhìn tong thé về cá nhân trong mối quan hệ tương tác với môi

trường làm việc của họ (Standing và cộng sự, 2016).

Bên cạnh đó, hầu hết những nghiên cứu gần đây về ĐMST trong ngành xây

dựng tập trung tại các quốc gia phát triển như Na Uy, Thụy Điển, New Zealand, Trung Quốc, Úc nơi ngành xây dựng đã phát triển lâu đời và có nền móng khá vững chắc Tuy nhiên ở Việt Nam, đây van còn là chủ đề mới mẻ Cu thé là số

lượng các nghiên cứu về DMST trong ngành xây dựng còn hạn chế và tập trungnhiều vào các ngành như công nghiệp phụ trợ (Nhâm Phong Tuân và NguyễnHồng Sơn, 2016); ngành nhựa, lương thực- thực phẩm, cơ khí (Pham Ngọc Minh,2014); da giầy (Trần Thị Hồng Việt, 2016), công nghiệp chế biến, chế tạo (Hồ

Ngọc Luật, 2019), viễn thông (Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021).

1.2 Cơ sở lý luận về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tao

1.2.1 Cơ sở lý luận về hành vi đỗi mới sáng tạo

1.2.1.1 Khái niệm đổi mới sang tạo

Đổi mới sáng tạo không phải là một khái niệm mới (Phillips và Phillips,2018) Thuật ngữ “đổi mới sáng tao” (innovation) được bắt nguồn từ tiếng Latin

“innovare’’, có nghĩa là “moi” (Tidd và Bessant, 2014) Hoạt động DMST đã diễn

ra song hành với lịch sử loài người và đã thê hiện vai trò quan trọng trong sự pháttriển của rất nhiều ngành nghé, lĩnh vực

Trong Oslo Manual (OECD, 2005), ĐMST được định nghĩa là việc “thực

hiện một sản phẩm (hay dich vụ) hoan toàn mới hoặc được cải thiện dang kể, quy

kinh doanh, tổ chức nơi làm việc hoặc các mối quan hệ bên ngoài” Cùng quanđiểm trên, Luecke và Katz (2007) cho rằng ĐMST hiểu theo nghĩa chung nhất là

việc tạo ra một cái mới hoặc phương pháp mới, là sự thể hiện, kết hợp hoặc tổng

hợp của tri thức vào trong sản phẩm, quy trình hoặc dịch vụ mới một cách có giá

trị và phù hợp Một số học giả khác lại đưa ra quan điểm DMST là “hành động

hoặc quá trình giới thiệu các ý tưởng, thiết bị hoặc phương pháp mới”

(Cantamessa va Montagna, 2016) hoặc DMST là quá trình tạo ra giá tri từ các ý tưởng (Tidd và Bessant, 2014), hay DMST là việc áp dụng cái mới hoặc sử dụng

sáng chế trong một bối cảnh thực tế hoặc hoạt động kinh doanh dé tạo ra giá trị

cho xã hội (Pandiarajan, 2022).

Tại Việt Nam, theo Điều 3 Luật khoa học và công nghệ năm 2013: “DMST

(innovation) là việc tạo ra, ứng dụng thành tựu, giải pháp kỹ thuật, công nghệ,

giải pháp quản lý dé nâng cao hiệu qua phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao năng

suất, chất lượng, giá trị gia tăng của sản phẩm, hàng hóa.”

Áp dụng tại các doanh nghiệp, theo Pham Ngọc Minh (2014), DMST làviệc sử dụng ý tưởng mới, sáng kiến mới hoặc kiến thức và xử lý nó thành sảnphẩm hoặc dịch vụ mang tinh thương mại Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2021)lại cho rằng đôi mới sáng tạo là việc thực hiện một sản phẩm (hay dịch vụ) hoàn

toàn mới hoặc được cải thiện đáng kể, xây dựng quy trình sản xuất mới áp dụng

những phương pháp marketing mới hoặc tổ chức mới trong hoạt động kinh doanhnham dem lại gia tri gia tăng lớn hơn cho tô chức hoặc được sử dụng rộng rãitrong xã hội Nguyễn Ngọc Quý và cộng sự (2023) nhân mạnh về quy trình DMST

va đưa ra cách hiểu: “Đổi mới sáng tạo là một quá trình tạo ra giá trị thông qua

việc xây dựng, phát triển và hiện thực hóa các ý tưởng, công nghệ, sản phẩm, và

dịch vụ mới”.

Nhu vậy, có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về DMST Trong

nghiên cứu nay, dựa trên những ưu việt của mỗi khái niệm nêu trên, DMST được

hiểu là quá trình áp dụng những kiến thức, kỹ năng và nguồn lực sẵn có của doanh

1.2.1.1 Hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động

Hành vi DMST của người lao động, chăng hạn như việc kết hợp các nguồn

lực một cách sáng tạo dé khai thác các cơ hội, được coi là một phần không thé

thiếu trong kinh doanh (Shane, 2012) Hanh vi DMST trong nghiên cứu này là

những hành vi mà qua đó người lao động tạo ra hoặc áp dụng những ý tưởng, sản

phẩm hoặc quy trình mới Nó bao gồm việc hình thành ý tưởng cũng như cáchành vi cần thiết dé thực hiện các cải tiễn giúp nâng cao hiệu quả làm việc của cánhân và tô chức

Một số nhà nghiên cứu coi hành vi ĐMST là một khái niệm đồng nhất(Scott và Bruce, 1994) trong khi một số khác lại đưa ra đến 16 khía cạnh chỉ tiết

của hành vi DMST (de Jong và Marsili, 2006) bao gồm đặc điểm tinh cách (chang

hạn như chấp nhận rủi ro) và các hành vi cụ thé (chang han như bao vệ ý tưởng)

Theo quan điểm truyền thống, sự sáng tạo của cá nhân là nền tảng của sự đôi mới

trong các tô chức (Amabile cùng cộng sự, 1996) Do đó, việc tạo ra ý tưởng là

một khía cạnh hành vi ĐMST của người lao động (de Jong và den Hartog, 2010;

Scott va Bruce, 1994) Ngoài ra, hành vi DMST cũng có thé được kích hoạt bởicác cá nhân đang tìm kiếm những ý tưởng từ các nguồn kiến thức hiện có trong

môi trường của họ (Tang va cộng su, 2012; Parket cùng cộng sự, 2014; Davidsson, 2015; Jankelova và cộng sự, 2021).

Muốn ĐMST thành công đòi hỏi các ý tưởng mới phải được thực hiện

Người lao động trong các tổ chức hiém khi có thé tự mình thực hiện các ý tưởng

và thường phải được sự cho phép của người quản lý Do đó, một khía cạnh quan

trọng của hành vi ĐMST là truyền đạt ý tưởng cho đồng nghiệp và các nhà quản

lý để nhận phản hồi của họ (Strobl và cộng sự, 2018)

Hành vi DMST của người lao động có thé được liên kết với quá trình DMST

(Scott va Bruce, 1998; Shane, 2003; Strobl và cộng sự, 2018) Do vậy nó bao

gom 4 khía cạnh: xác định cơ hội, hình thành ý tưởng, bao vệ va ap dụng ý tưởng

e Xác định cơ hội

ĐMST thường bắt đầu với việc xác định chênh lệch giữa hiệu suất làm việcthực tế và hiệu suất mong đợi Các nghiên cứu trước đó cho thấy rằng việc nhận

ra một cái gì đó mới bắt đầu với việc cá nhân xác định cơ hội (Scott và Bruce,

1998; Shane, 2003; Afsar và cộng sự, 2015) Sự bắt đầu của một quá trình đổi

mới thường được xác định một cách tình cờ: khám phá một cơ hội, một vấn đề

nảy sinh hoặc một thách thức cần được giải quyết Cơ hội có thể được phát hiện

từ nhiều nguồn khác nhau (Ozgen và Baron, 2007), liên quan đến các yếu tổ như:

- Những điều không mong đợi (thành công bat ngờ, thất bại hoặc các sự kiện bên

ngoài)

- Các nhu cầu phát sinh trong quá trình thực hiện (phan ứng với các van đề đã xácđịnh hoặc nguyên nhân gây ra thất bại)

- Những thay đổi trong cấu trúc công nghiệp và/ hoặc thị trường (những thay đổi

trong thị trường như tăng trưởng nhanh, tai phân khúc, hội tụ công )

- Nhân khẩu học (những thay đổi trong các đặc điểm dân số như tỷ lệ sinh, trình

độ học vấn, thành phần lực lượng lao động)

- Những thay đổi trong nhận thức chung

- Kiến thức mới (khoa học, kỹ thuật hoặc xã hội)

Xác định cơ hội bao gồm các hành vi như tìm cách cải thiện sản phẩm, dịch

vụ hoặc quy trình hiện tại hoặc cố gắng suy nghĩ về các đối tượng đó theo những

cách khác biệt.

e Hình thành ý tưởng

Ý tưởng sáng tạo là điều kiện cần thiết dé đổi mới vì nó hỗ trợ việc khai

thác những cơ hội (Amabile cùng cộng sự, 1996) Jankelova và cộng sự (2021)

cho rằng về mặt cơ bản, cá nhân là nguồn gốc của mọi ý tưởng Hình thành ýtưởng bao gồm các hành vi nhằm tạo ra các sự cải tiễn Việc nảy sinh các ý tưởng

trường mới, cải tiễn quy trình làm việc hiện tại hoặc khái quát là tìm ra giải phápcho các van dé đã xác định (Amabile, 2013).

Chia khóa dé hình thành ý tưởng đường như là sự kết hợp và tổ chức lạithông tin và các khái niệm hiện có để giải quyết van đề hoặc dé cải thiện hiệusuất Kỹ năng kết hợp và tô chức lại thông tin là một trong những yếu tố dự báotốt nhất về thành tựu sáng tạo Do đó, ý tưởng ĐMST tạo ra thường bao gồm việcsắp xếp lại những phan kiến thức đã có, vốn vật chất và các nguồn lực khác dé

tạo ra một khả năng mới.

e Bảo vệ ý tưởng

Khi một ý tưởng sáng tạo đã thành hình, nó phải được bảo vệ về tính khảthi Trong hầu hết các trường hợp, các ý tưởng ĐMST đều vấp phải sự phảnkháng Đầu tiên, những đôi mới thường đi kèm với các nhiệm vụ hoặc cách sửdụng mới Khi ý tưởng DMST được đề xuất, người nghe trước tiên sẽ tìm hiểucách nó sẽ ảnh hưởng đến họ hoặc công việc của họ (Ozgen và Baron, 2007; Yang

và cộng sự, 2019) Trong trường hợp kiến thức và kỹ năng hiện tại của họ sẽ lạchậu, nhiều khả năng sẽ xảy ra phản kháng Thứ hai, mọi người có xu hướng chung

là nhận thức thông tin một cách chọn lọc, tức là phù hợp với quan điểm hiện cócủa họ Điều này ngụ ý rằng những ý tưởng cực kỳ sáng tạo không được ưu tiên.Một nguồn phản kháng thứ ba là sự ưa thích đối với các hành động và sự kiện

quen thuộc Mọi người có xu hướng quay trở lại các hành vi ban đầu của họ, một

xu hướng phá hoại thay đổi (Jones, 2004)

Do đó, thường có nhu cầu xây dựng “liên minh” để thực hiện DMST

Những cá nhân trong liên minh là những người bỏ công sức cho những ý tưởng

sáng tạo Họ là những cá nhân có vai trò không chính thức thúc day các ý tưởngsáng tạo vượt ra khỏi các rào can trong tô chức (Scott và Bruce, 1994) Cá nhânđổi mới chịu trách nhiệm chính để giới thiệu các đổi mới và là người cảm thấy

hành vi liên quan đến việc tìm kiếm sự hỗ trợ và xây dựng liên minh, chăng hạnnhư thuyết phục và ảnh hưởng đến các nhân viên khác (King và Anderson, 2002;

Anderson và cộng sự, 2014).

e Áp dụng ý tưởng

Việc áp dụng thường đòi hỏi sự hỗ trợ đáng ké từ các cá nhân dé biến các

ý tưởng ĐMST thành thực tế Áp dụng có nghĩa là làm những điều cần thiết đểbiến ý tưởng thành hiện thực Nó bao gồm các hành vi như phát triển sản pham

hoặc quy trình làm việc mới, thử nghiệm và sửa đôi chúng (Scott và Bruce, 1994;

Shane, 2003) Những hành vi như vậy cần phải được chủ động và kiên trì (vượt

qua rào can dé mang lại sự thay đổi) (Strobl và cộng sự, 2018).

Một đặc điểm giúp có được ý tưởng được thực hiện là tự chủ trong DMST

Tự chủ được định nghĩa là sự tự nhận thức của cá nhân trong việc chủ động tạo

ra các hoạt động sáng tạo (Amabile, 2013) Tự chủ liên quan đến nhận thức của

mỗi cá nhân rằng sự thay đổi có thé thực hiện thành công trong một tình huống

nhất định Tự chủ cao dẫn đến việc các cá nhân tiếp cận nhiệm vụ với sự nhiệttình, nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ và kiên trì khi đối mặt với trở ngại (Strobl

và cộng sự, 2018) Những người nghi ngờ về khả năng của họ có nhiều khả năngtránh hoạt động, nỗ lực ít, và bỏ cuộc một cách nhanh chóng Vì ĐMST cấp độ

cá nhân có thé liên quan đến cả những điều không chắc chắn về kết quả trong

tương lai cũng như khả năng phản kháng từ những người khác, những cá nhân

không có mức độ tự chủ hợp lý ít có khả năng đặt nỗ lực thực hiện các đôi mới

1.2.2 Cơ sở lý luận về môi trường làm việc

Theo Kohun (1992), môi trường làm việc bao gồm tổng thé các lực lượng,hành động và các yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi và hiệu suất làm việc của

người lao động Môi trường làm việc là tổng thể của các mối quan hệ qua lại giữa

người lao động và môi trường mà họ làm việc Brenner (2004) lại cho răng môi

trường làm việc được thiết kế dé phù hợp với hành vi va sự hài lòng của người

lao động.

Môi trường làm việc của một quá trình đổi mới đề cập đến con người - sự

tương tác, hoạt động và khả năng của họ (Dul và Ceylan, 2014) Môi trường làm

việc là nơi ý tưởng được tạo ra và phát triển Môi trường làm việc có thể đượchiểu như là môi trường tổ chức, bao gồm nhận thức và chia sẻ của các thành viên.West và Anderson (1998) đã kiến nghị mô hình môi trường tổ chức hỗ trợ choDMST với 4 yếu tố: tầm nhìn, sự an toàn cho các thành viên, định hướng nhiệm

vụ và sự hỗ trợ của tổ chức Bên cạnh đó, môi trường làm việc cũng được hiểu

như văn hóa doanh nghiệp (Hauser, 1998; Martins và Terblanche, 2003; Tomi và

cộng sự, 2014) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra những đặc tính của văn hóa doanh

nghiệp tạo thuận lợi cho DMST:

- Sự hỗ trợ và an toàn

- “Xung đột sáng tạo” được ủng hộ- nhân viên được đào tạo để xử lý xung

đột

- Sáng tạo và sự đa dạng được đánh giá cao

- Tầm nhìn dài hạn: khen thưởng và tạo điều kiện chấp nhận rủi ro

- Sự cam kết của lãnh đạo về định hướng DMST

- Khuyến khích văn hóa giao tiếp mở

Những thành viên trong doanh nghiệp luôn bị ảnh hưởng bởi môi trường

làm việc của tổ chức Amabiel cùng cộng sự (1996) đã đưa ra thang đo KEYS

nhằm đánh giá môi trường sáng tạo và được sử dụng phô biến trong nhiều nghiên

cứu (Almelegy và cộng sự, 2016) Môi trường làm việc được coi là kết quả củatính cách, phong cách, chính sách và sự tương tác giữa các thành viên trong tổchức, từ quản lý cấp trên đến các nhân viên (Amabile cùng cộng sự, 2013)

Những nghiên cứu trước đây đã cho thấy mối liên quan giữa môi trườnglàm việc và hành vi DMST của người lao động Sự sáng tạo được coi là tiền thân

của DMST vì “tat cả đổi mới sáng tạo đều bắt đầu với những ý tưởng sáng tạo”.

Hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động xảy ra trong môi trường của tô chức

thông qua tương tác giữa các thành viên.

Người lao động ở tất cả các cấp đều có khả năng đóng góp cho ĐMST một

cách trực tiếp hoặc gián tiếp (Lizarelli và cộng sự, 2023) Đặc biệt trong những

tổ chức ít phân cấp hơn, toàn bộ người lao động đều có thể tham gia vào các hành

vi DMST (Thamhain, 2003; Hull và Tang, 2020) Người lao động trong các doanh

nghiệp với môi trường làm việc hỗ trợ đôi mới cao hơn được cho là có nhiều hành

vi DMST hơn Bên cạnh đó, người lao động trong những môi trường nay có thé

có nhiều ý tưởng DMST và cởi mở hơn với ý tưởng mới cũng như việc chấp nhậnrui ro.

1.3 Các nền tang lý thuyết về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành

vi đôi mới sáng tạo

1.3.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory, S-C-T)

Hành vi

Yêu tô môi trường

Hình 1.1: Thuyết nhận thức xã hội, SCT

Nguồn: Bandura (1986)

Thuyết nhận thức xã hội được bắt nguồn từ lý thuyết về học tập xã hội

trước đó của Bandura năm 1960 Nó được phát triển thành lý thuyết nhận thức xã

hội vào năm 1986 và cho rằng hành vi của con người là kết quả của sự tương tác

lẫn nhau giữa ba yếu tố: cá nhân, môi trường và hành vi.

SCT nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông qua việc quansát những người khác Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng, tác

động đến hành vi và nhận thức của một con người, ton tại mối quan hệ bộ ba đối

ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người (Martin và cộng sự,

2014) Trọng tâm của SCT là những gì quan sát được ngoài môi trường có théảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của con người Việc thực hiện một hành vi

phụ thuộc vào một số đặc tính Đặc tính bên trong của cá nhân như nhận thức,

tính cách của cá nhân đó đối với mỗi hành vi mới, nó bao gom niềm tin mà ho cóthé vượt qua những trở ngại và thực hiện hành vi đó Có sự tương tác theo kiểutương hỗ: cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu tố ảnh hưởng đến cá nhân

và môi trường làm việc (môi trường vật lý, môi trường xã hội), nhận được sự

phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi rồi lại thực hiện hành vi và điều chỉnh,quy trình lặp lại liên tục Dựa theo thuyết nhận thức xã hội, người lao động quan

sát môi trường làm việc, từ đó có những hành vi dựa theo nhận thức của minh.

Các nghiên cứu gần đây áp dụng thuyết nhận thức xã hội trọng việc xácđịnh kết quả làm việc của người lao động (Otaye và cộng sự, 2020), nghiên cứucác nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức (Lin và Chang, 2018), hành vingười tiêu dùng (Lin và Hsu, 2015) Mặc dù vậy các nhà nghiên cứu cho răngSCT vẫn còn một số hạn chế nhất định Thứ nhất, lý thuyết tập trung chủ yếu vàochỉ một phần của cá nhân và tính cách của họ nên nó có thể đã bỏ qua quá trìnhsuy nghĩ và cảm xúc trong việc tác động đến hành vi Bên cạnh đó, SCT xác định

có sự tương tác lẫn nhau giữa ba yếu tố: cá nhân, môi trường và hành vi Tuynhiên mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này đến hành vi thực tế vẫn chưa rõrang.

1.3.2 Lý thuyết phù hop giữa con người và môi trường mở rộng

(Person-Environment Fit Theory, PEF)

Sự phù hợp

giữa con nguoi- công

mới sang tao mới sang tao

Su phu hop gitta con người- tô chức

Hình 1.2: Lý thuyết phù hợp giữa môi trường và con người mở rộng, PEF

Nguồn: Afsar va cộng sự, 2015

Lý thuyết phù hop giữa con người và môi trường được phat triển từ

những nghiên cứu của nhà tâm lý học Donald E Super vào những năm 1940 và

1950 Ông là một trong những nhà tâm lý học đầu tiên nghiên cứu về việc phùhợp giữa con người và môi trường làm việc Sau đó, lý thuyết này đã được pháttriển và mở rộng bởi nhiều nhà nghiên cứu khác, được sử dụng rộng rãitrong nghiên cứu và thực tiễn Nó đã trở thành một trong những lý thuyết quantrọng giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về người lao động và tạo ra môi trường

làm việc tích cực và mang lại nhiêu động lực hơn.

PEF xác định mức độ phù hợp giữa các đặc điểm của cá nhân và môitrường Các đặc điểm cá nhân có thé bao gồm các nhu cầu, giá trị, mục tiêu, khảnăng hoặc tính cách, tâm lý của một cá nhân, trong khi các đặc điểm môi trường

có thể bao gồm các phần thưởng bên trong và bên ngoài, yêu cầu của công việccũng như vai trò, giá trị văn hóa trong môi trường xã hội Dựa trên lý thuyết banđầu, Afsar và cộng sự (2015) đã xây dựng mô hình PEF mở rộng nghiên cứu mối

quan hệ gitra sự phù hợp giữa con công việc va sự phù hợp g1ữa con

người-tổ chức với hành vi đổi mới sáng tạo thông qua sự tin tưởng vào đổi mới sáng tạo(hình 1.2) Nghiên cứu thừa nhận rằng bối cảnh tổ chức và môi trường trong đó

các cá nhân làm việc và thực hiện nhiệm vụ của họ đóng một vai trò quan trọng trong việc dự đoán hành vi đôi mới sáng tao của người lao động.