Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3

Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3...89 2.5.1.. Tăng cường vai trò của lãnh đạo trong công tác tạo động

Những vấn đề chung về động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

- Khái niệm về động lực

Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống, tuy nhiên lại có rất nhiều khái niệm và định nghĩa về “động lực” khác nhau bởi chính những góc độ tiếp cận khác nhau và thực trạng xã hội mà mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra một khái niệm, định nghĩa khác nhau.

Theo từ điển Tiếng Việt (1996): “Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”

Một số học giả nghiên cứu về động lực trên thế giới đã đưa ra các quan điểm sau: Theo Maier và Lawder (1973), "động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân"; Higgins (1994) nhấn mạnh rằng "động lực là lực đẩy từ bên trong của mỗi cá nhân để đáp ứng được các nhu cầu chưa được thỏa mãn".

1 Maier, Lawler (1973), “Motivation in work organizations” , Belmont, Calif: Brooks/Cole

2 Higgins, J M (1994), "The management challenge", 2nd ed New York: Macmillan cho rằng “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” 3

Theo quan điểm của một số tác giả trong nước về động lực: Theo Từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu rằng: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó”; Theo giáo trình “Hành vi tổ chức” của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2004),

NXB Đại học Kinh tế quốc dân “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”; Ths Nguyễn Văn Điền và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong giáo trình “Quản trị nhân lực” có nêu “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”; theo Vũ Thị Uyên (2007) “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”; theo Trần Hữu Quang (2006) “động lực là cái thúc đẩy người ta đi đến một hành động hoặc một cách ứng xử nào đó”.

Động lực thường được hiểu là những yếu tố thúc đẩy, khuyến khích con người hành động để đạt được mục tiêu Theo quan điểm của tác giả, động lực là sự thôi thúc bên trong do các yếu tố vật chất và tinh thần tạo nên, kích thích ham muốn của con người trong việc thực hiện mục đích Một động lực tích cực đóng vai trò tiên quyết trong việc thúc đẩy quyết tâm, sự nỗ lực, hăng say và chủ động của cá nhân trong quá trình hoàn thành mục tiêu công việc một cách hiệu quả.

- Khái niệm động lực làm việc

3 Kinicki & Kreitner (1995), Fundamentals of organizational behavior

“Động lực làm việc” cũng là thuật ngữ có nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau

Theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi” 4

Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Theo Vũ Bá Sơn “Động lực làm việc có thể được hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chi huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con người)”;

“Động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân”; “Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi” 5

Động lực làm việc là sự thúc đẩy thúc giục con người làm việc đạt hiệu suất, chất lượng cao Sự thúc đẩy này bắt nguồn từ cả yếu tố chủ quan bên trong cá nhân và khách quan từ môi trường xung quanh.

1.1.2 Bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc có những bản chất sau đây:

4 Pearson (2009) Longman Dictionary of ContemporaryEnglish 5th Edition 2009 Nhà xuất bản Longman Pearson

5 Vũ Bá Sơn (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, NXB, Giáo dục Việt Nam. Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể nào đó Động lực làm việc thể hiện thông qua những công việc cụ thể được đảm nhiệm bởi người lao động thông qua thái độ làm việc của họ chứ không có một động lực làm việc chung cho mọi lao động Mỗi công việc khác nhau sẽ được đảm nhiệm bởi những người lao động khác nhau vậy nên sẽ có những động lực làm việc khác nhau. Động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan chứ không hẳn phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan của người lao động. Động lực làm việc có thể được nâng lên rất cao tạo thời điểm này nhưng cũng có thể hạ xuống rất thấp tại một thời điểm khác. Động lực làm việc mang tính tự nguyện Người lao động cảm thấy làm việc tốt hơn khi họ không cảm thấy áp lực hay có sức ép trong công việc Khi được chủ động tự nguyện làm việc, động lực làm việc cũng sẽ cao hơn, hiệu quả công việc sẽ được nâng lên.

Muốn tăng năng suất lao động trong khi các yếu tố đầu vào không thay đổi thì động lực làm việc chiếm một vai trò hết sức quan trọng Đây giống như sức mạnh nội tại vô hình thúc đẩy con người lao động Tuy nhiên động lực làm việc không phải là điều kiện để con người hoàn thành công việc mà việc hoàn thành công việc còn phụ thuộc vào các yếu tố như kỹ năng, trình độ, ứng dụng khoa học công nghệ, sự liên kết của tổ chức,… Không có động lực làm việc thì người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc tuy nhiên nếu có động lực làm việc thì người lao động sẽ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả công việc cao hơn.

1.1.3 Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

1.1.3.1.Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)

Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởiAbraham Maslow trong bài viết “A Theory of Human Motivation” năm 1943 Lý thuyết này cho rằng con người được động viên bởi nhiều nhu cầu khác nhau và các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao Các thuật ngữ “sinh lý”,

Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.2.1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Căn cứ theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, được sửa đổi bổ sung năm 2019: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị tại Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị tại Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Căn cứ theo Điều 34 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, được sửa đổi bổ sung năm 2019, có hai căn cứ để phân loại công chức.

Thứ nhất, căn cứ theo ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành bốn loại:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên.

Thứ hai, căn cứ theo vị trí công tác, công chức được phân thành hai loại: + Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện:

Căn cứ theo khoản 2 Điều 1 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng (sau đây gọi chung là phòng)”.

Về vị trí và chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Căn cứ theo Điều 3 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh”.

- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện:

Từ những căn cứ đã nêu ở trên, chúng ta có thể hiểu rằng, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật.

1.2.2 Nhiệm vụ và vai trò của công chức cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện

Nhiệm vụ của công chức cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện:

- Thứ nhất, có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo các Phòng, Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành các quyết định, chỉ thị, kế hoạch,…

- Thứ hai, tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, tuyên truyền, phổ biến pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý.

- Thứ ba, tham mưu công tác kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và tiếp công dân Xử lý theo thẩm quyền hoặc báo cáo đến cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm trong lĩnh vực quản lý nhà nước được giao xảy ra trên địa bàn địa phương theo quy định.

- Thứ tư, tham gia thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định pháp luật và theo sự phân công của lãnh đạo Phòng, Ủy ban nhân dân.

- Thứ năm, thống kê tình hình, kết quả triển khai công tác về các nhiệm vụ được giao, báo cáo lên lãnh đạo Phòng, Ủy ban nhân dân huyện.

- Thứ sáu, triển khai, áp dụng khoa học – kỹ thuật, công nghệ thông tin vào trong quá trình làm việc, xây dựng hệ thống thông tin và lưu trữ phục vụ công việc và tra cứu.

- Thứ bảy, trình lãnh đạo Phòng, Ủy ban nhân dân ban hành các văn bản hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ.

- Thứ tám, thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công của lãnh đạo hoặc theo quy định của pháp luật.

Vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện:

- Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện góp phần tạo ra định hướng phát triển xã hội Đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương và bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của tổ chức, công dân theo quy định của pháp luật. Những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các chủ trương, quyết định của địa phương có phản ánh đúng thực tế xã hội hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức.

- Thứ hai, hoạt động của đội ngũ công chức được hoạt động được diễn ra trên nhiều phạm vi và lĩnh vực khác nhau, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội quốc gia và tại địa phương Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, công chức là lực lượng nòng cốt trong việc xây dựng chương trình, tổ chức thực thi các chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước, các quyết định của các cơ quan ban hành Bên cạnh đó, công chức còn thường xuyên tiếp nhận các yêu cầu, kiến nghị, tố cáo, thực hiện các thủ tục hành chính và giải quyết công việc cho cơ quan lẫn công dân

- Thứ ba, muốn cho hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước được cao thì chất lượng hoạt động của công chức phải tốt Cơ quan nhà nước là tổ chức công quyền đại diện cho cho toàn xã hội đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện sự tác động mang tính chất toàn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, nhưng các cơ quan này được vận hành thông qua các cán bộ, công chức Vậy nên, công chức hoạt động tốt chính là động lực giúp hiệu lực, hiệu quả của hoạt động của các cơ quan nhà nước được tăng lên.

- Thứ tư, hoạt động của công chức chính là cầu nối với nhân dân, góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân Thái độ, hành vi của công chức có tác động rất lớn đến cách nhìn nhận và đánh giá của nhân dân đối với vai trò của Đảng và Nhà nước Vì vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa nhân dân với Đảng, Nhà nước có được củng cố, bền chặt hay không là phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ công chức.

1.2.3 Các biểu hiện động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Chỉ số sẵn sàng làm việc của công chức là thước đo mức độ sẵn sàng làm việc của họ, đồng thời cũng là tiêu chuẩn để đánh giá mức độ sẵn sàng làm việc của công chức Động cơ làm việc của công chức được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau bởi các nhiệm vụ, công việc cụ thể mà mỗi công chức thực hiện và quyền hạn hay thái độ của họ đối với tổ chức Công chức có những động cơ khác nhau tùy thuộc vào loại công việc và chức năng của họ. Động lực làm việc có thể thay đổi dựa trên tác động của các yếu tố khách quan chứ không hoàn toàn phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan hay đặc điểm tính cách của công chức Động lực làm việc của công chức thường được biểu hiện thông qua các biểu hiện sau:

1.2.3.1.Mức độ tham gia của công chức vào công việc

Mức độ tham gia vào công việc được thể hiện ở các khía cạnh:

- Mức độ nhận thức về nhiệm vụ, yêu cầu được giao: Mỗi công chức sẽ được giao đảm nhiệm những nhiệm vụ, yêu cầu khác nhau Việc công chức ý thức được nhiệm vụ, yêu cầu của mình góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

- Mức độ nhận thức về nhiệm vụ của công chức: Công chức cần phải tự giác, có ý thức tìm hiểu rõ nội dung và yêu cầu nhiệm vụ của mình Nếu nhận thức đúng đắn và đầy đủ nhiệm vụ của mình, công chức sẽ có động lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ Ngược lại, nếu nhận thức nhiệm vụ của mình không được đầy đủ sẽ khó mà hoàn thành được.

Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.3.1 Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi

Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi là việc sử dụng các yếu tố tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi như một hệ thống công cụ kích thích vật chất cho công chức Nhất là trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, tiền lương có thể được sử dụng như một công cụ đắc lực, đóng vai trò quan trọng tác động đến động lực làm việc của người công chức, có thể khuyến khích công chức tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc Nhu cầu của cuộc sống luôn bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow là những nhu cầu cơ bản của cuộc sống Để đáp ứng được nhu cầu này thì công chức phụ thuộc chính vào tiền lương, thưởng Mức lương, thưởng của công chức càng cao thì khả năng thỏa mãn nhu cầu vật chất càng cao Mà một khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì nhu cầu tinh thần cũng sẽ được đáp ứng và coi trọng hơn.

Tiền lương, thưởng đóng vai trò nguồn thu nhập chính, ảnh hưởng đáng kể đến đời sống công chức Do đó, việc đảm bảo mức lương, thưởng tương xứng với công sức bỏ ra là động lực thúc đẩy công chức phấn đấu làm việc Để tạo động lực hiệu quả, chính sách tiền lương, thưởng cần cân đối với đóng góp của công chức, đảm bảo công bằng và thỏa đáng, từ đó khơi dậy động lực làm việc của họ Vì vậy, giải quyết vấn đề tiền lương, thưởng được xem là điều kiện tiên quyết trong việc tạo động lực cho đội ngũ công chức.

Bên cạnh chính sách lương, thưởng phù hợp thì để tạo động lực làm việc cho công chức cũng cần phải xây dựng một chế độ phúc lợi hợp lý Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho công chức như: Bảo hiểm y tế; bảo hiểm thai sản, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép,…Việc cung cấp các chế độ phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với người công chức nói riêng và góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức.

Phúc lợi của công chức hiện nay chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như quy định của Chính phủ, tập quán, điều kiện kinh tế và khả năng tài chính Do đó, ngoài phúc lợi theo pháp luật, cần quan tâm đến phúc lợi tự nguyện để hỗ trợ và động viên công chức làm việc hiệu quả hơn Chế độ phúc lợi cũng đóng vai trò tạo động lực, khuyến khích công chức cống hiến trong các cơ quan hành chính Các đơn vị cần thiết lập hệ thống phúc lợi minh bạch, công bằng, đáp ứng nguyện vọng của công chức.

1.3.2 Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng được xem là khâu quan trọng trong công tác nhân sự. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giúp công chức nâng cao kiếm thức, trình độ mà còm giúp thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Trong tháp nhu cầu củaMaslow, nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện được xếp ở bậc cao Vậy nên việc khai thác đúng khả năng, tiềm năng của người công chức và tạo điều kiện để họ được đào tạo, bồi dưỡng để ngày càng hoàn thiện bản thân cũng là một cách để tạo ra động lự làm việc cho họ.

Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay vừa nâng cao nhận thức, năng lực và kỹ năng làm việc của đội ngũ công chức để xây dựng một nền hành chính vững mạnh, có hiệu lực, hiệu quả cao hơn vừa thúc đẩy các công chức chưa được lựa chọn đi đầo tạo, bồi dương chủ động học tập, rèn luyện Chính sách đào tạo, bồi dưỡng luôn phải được coi trọng vì công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ xây dựng được một đội ngũ CBCC có trình độ, năng lực trong thực thi công vụ mà còn là nguồn lựa chọn những CBCC tài năng để làm nguồn lãnh đạo Khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, công chức sẽ có thêm sự tự tin, động lực để làm việc. Đào tạo, bồi dưỡng cũng thường được coi như một phần thưởng hữu hiệu đối với công chức, tạo cơ hội để công chức thăng tiến trong công việc.

Vậy nên để tạo động lực làm việc cho công chức cần chú trọng xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng khách quan, công bằng, minh bạch, thường xuyên.

1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc Đầu tiên là tạo động lực làm việc cho công chức thông qua việc phân công, bố trí, sử dụng nhân lực Nếu công chức được phân công một công việc phù hợp mới chuyên môn, năng lực, sở thích thì chắc chắn công chức sẽ phát huy tối đa năng lực của mình để làm việc dù trong những điều kiện bình thường nhất Còn nếu như phân công cho họ một không việc không phù hợp, đòi hỏi năng lực thấp hơn nhiều so với khả năng của họ thì chắc chắn công chức sẽ chán nản và gây nên sự lãng phí nhân lực; nếu như phân công một công việc vượt xa năng lực của họ thì chắc chắn sẽ tạo nên áp lực rất lớn cho công chức khi họ có cố gắng hết sức nhưng cũng khó có thể đạt được mục tiêu.

Tiếp đến là tạo động lực thông qua việc luân chuyển công việc Công chức nếu được chuyển sang một công việc khác với một môi trường mới phù hợp với công chức sẽ tạo nên sự đa dạng trong công việc, kích thích công chức phát triển.Việc luân chuyển sẽ giúp cho công chức đỡ nhàm chán, có thêm nhiều kinh nghiệm và thích ứng được với nhiều môi trường làm việc Tuy nhiên, nhà quản lý cần tránh việc luân chuyển công chức từ một công việc nhàm chán này sang một công việc nhàm chán khác.

1.3.4 Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi công chức Một môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức.

Tạo động lực làm việc thông qua môi trường, điều kiện làm việc đảm bảo có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng, thái độ làm việc và sức khỏe của công chức Một môi trường làm việc được trang bị đầy đủ các trang thiết bị, đảm bảo vệ sinh cho công chức sẽ giúp công chức yên tâm làm việc, phát huy năng lực và tính sáng tạo của bản thân Ngược lại, nếu công chức phải làm việc trong một môi trường thiếu thốn trang thiết bị, điều kiện vệ sinh và an toàn không được đảm bảo sẽ làm cho công chức làm việc trong trạng thái mệt mỏi, lo âu Do đó để duy trì trạng thái làm việc hiệu quả cho công chức cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho ngcông chức thực thi nhiệm vụ.

Bên cạnh đó, cũng cần chú ý xây dựng một bầu không khí làm việc hòa nhã cùng với mối quan hệ tại cơ quan, tổ chức thân thiện, hợp tác, chia sẻ lẫn nhau Một mối quan hệ hệ hài hòa, quan tâm, sẻ chia, đồng cảm và đoàn kết với nhau sẽ thuận lợi tác động tốt đến tinh thần cũng như động lực làm việc của công chức

Vậy nên xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ mà cơ quan, đơn vị phải quan tâm thực hiện nếu muốn xây dựng một đội ngũ công chức tận tâm, trách nhiệm và trung thành Có môi trường làm việc tốt thì công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.

1.3.5 Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến

Thăng tiến lên một vị trí cao hơn chính là nhu cầu tất yếu của mỗi người lao động Thăng tiến là cơ hội giúp công chức phát triển bản thân, tăng uy tín và địa vị trong công việc Việc được tạo các điều kiện để có được cơ hội thăng tiến sẽ là một động lực lớn để công chức công hiến, nỗ lực hoàn thành tốt công việc, trọng trách được giao.

Khi người lãnh đạo công nhận tiềm năng và khả năng của công chức, họ sẽ tạo động lực cho công chức phấn đấu, tự học hỏi và hoàn thiện, hướng tới mục tiêu thăng tiến và đạt năng suất cao hơn Bằng cách chứng minh khả năng của mình, công chức thể hiện bản lĩnh và sự xứng đáng với các vị trí cao hơn Sự khích lệ này góp phần nâng cao hiệu suất làm việc chung của tổ chức, tạo ra giá trị gia tăng liên tục.

1.3.6 Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức

Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức tại một số địa phương và giá trị tham khảo

1.5.1 Kinh nghiệm của quận Đồ Sơn, Thành phố Hải Phòng Đồ Sơn là một quận tại thành phố Hải Phòng, cách trung tâm thành phố khoảng 22 km về hướng đông nam; Quận Đồ Sơn được thành lập ngày 12 tháng 9 năm 2007 theo Nghị định số 145/2007/NĐ-CP của Chính phủ trên cơ sở sát nhập thị xã Đồ Sơn và xã Hợp Đức - huyện Kiến Thụy Quận Đồ Sơn là địa bàn có vị trí chiến lược về quốc phòng - an ninh, hướng phòng thủ chủ yếu của thành phố Hải Phòng và Quân khu III và là một trong hai khu du lịch trọng điểm của thành phố Hải Phòng. Để tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, quận đã áp dụng nhiều biện pháp như:

- Thực hiện công tác tuyển dụng công chức theo đúng quy định của pháp luật để bổ sung vào các vị trí còn thiếu nhân sự.

Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc và xác định đây là tiêu chí xem xét nâng ngạch, bậc lương của cán bộ, công chức, viên chức Tạo điều kiện hỗ trợ công chức chưa phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thiện bằng cấp, trình độ; định kỳ tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức, nâng cao chất lượng theo hướng đổi mới nội dung, chương trình Cán bộ, công chức thường xuyên tham gia đào tạo, bồi dưỡng tại các lớp do bộ ngành Trung ương tổ chức ở tỉnh thành khác, gắn lý luận với thực tiễn, học hỏi kinh nghiệm các đơn vị bạn.

- Hỗ trợ tiền làm thêm giờ đối với công chức làm ngoài giờ hành chính và thứ bảy, chủ nhật; công tác phí, tiền hỗ trợ đối với các công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tại các tỉnh thành khác; công chức đều được thanh toán và hỗ trợ đúng theo quy định.

Quan tâm sâu sắc đến đời sống công chức, chính quyền quận Đồ Sơn không chỉ hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn mà còn tạo cơ hội để các công chức thuộc cơ quan chuyên môn được thử sức ở nhiều vị trí mới Điều này nhằm mục đích phát huy tối đa năng lực của công chức, nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo đội ngũ công chức luôn năng động, sáng tạo, đáp ứng tốt các yêu cầu của nhiệm vụ.

- Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, đảm bảo công chức được làm việc trong môi trường phù hợp và đầy đủ nhất.

- Căn cứ vào tình hình kinh tế - xã hội của địa phương để xây dựng quy chế khen thưởng cụ thể, rõ ràng, phù hợp.

Nhờ áp dụng những biện pháp trên mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn làm việc ngày càng hiệu quả, năng suất làm việc ngày càng được tối ưu và phản ánh của người dân ngày càng tích cực.

1.5.2 Kinh nghiệm của huyện Cư Kuin, Tỉnh Đắk Lắk

Huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk nằm dọc theo Quốc lộ 27, là cửa ngõ phía Đông - Bắc của tỉnh Đắk Lắk Huyện Cư Kuin phía Đông giáp huyện Krông Pắc và huyện Krông Bông; phía Tây giáp thành phố Buôn Ma Thuột và huyện Krông Ana;phía Nam giáp huyện Krông Ana và huyện Krông Bông; phía Bắc giáp thành phố

Buôn Ma Thuột và huyện Krông Pắk Huyện có 100% dân số sống ở vùng nông thôn, kết cấu hạ tầng còn nhiều khó khăn.

Mặc dù điều kiện còn nhiều khó khăn nhưng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin luôn được các cấp lãnh đạo quan tâm. Đầu tiên, yếu tố con người luôn được đề cao Số công chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao, trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ lệ thấp hơn và đang có xu hướng ngày càng giảm dần nhờ các chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Thứ hai, việc bố trí, sử dụng công chức phù hợp với năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân.

Thứ ba, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin có công chức là người dân tộc thiểu số, một só công chức có chứng chỉ tiếng Ê đê giúp cho việc phổ biến chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đến với người dân đồng bào được dễ dàng hơn, hiệu quả công việc cũng được nâng lên.

Đánh giá đúng năng lực công chức dựa trên thành tích, kết quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức Song song đó, chú trọng đánh giá tiềm năng phát triển để phát hiện và bồi dưỡng những cán bộ tài năng, trở thành nòng cốt lãnh đạo tại cơ sở và nguồn lực cho các vị trí lãnh đạo cấp cao trong tương lai.

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Quận 3

Quận 3 cũng như các địa phương khác trên cả nước vẫn đang nỗ lực nhằm xây dựng một đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân có năng lực, trách nhiệm, đem lại hiệu quả cao trong công việc đồng thời hạn chế tiêu cực trong môi trường hành chính như tham nhũng, hối lộ,… Từ bài học kinh nghiệm về tạo động lực cho công chức của quận Đồ Sơn, Thành phố Hải Phòng và huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk, Quận 3 rút ra được một số bài học như sau:

Quá trình hoàn thiện chế độ lương, thưởng cho công chức cần được đẩy nhanh để đảm bảo tính công bằng Ngoài ra, xem xét tăng lương và các khoản phúc lợi sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, kích thích công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ và xây dựng gắn bó lâu dài với cơ quan công tác.

Thứ hai, bên cạnh tiền lương, lãnh đạo cần chú trọng đến các yếu tố tinh thần, môi trường và điều kiện làm việc của công chức, các yếu tố đánh giá và cơ hội thăng tiến của công chức.

Thứ ba, căn cứ vào điều kiện thực tế về tình hình kinh tế, xã hội của Quận 3 để có những biện pháp phù hợp trong việc tạo động lực làm việc cho công chức. Thứ tư, cần chủ động xây dựng kế hoạch và mục tiêu rõ ràng dựa trên chủ trương mà lãnh đạo đề ra để có chiến lược nỗ lực và phấn đấu nhằm hoàn thành nhiệm vụ.

Thứ năm, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức cần căn cứ nhu cầu của và tình hình thực tế của công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp từ đó góp phần nâng cao năng lực và động lực làm việc cho công chức.

Khái quát các cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 3

2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

Theo Quyết định số 41/2008/QĐ-UBND về Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận – Huyện của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, hiện nay các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 bao gồm:

- Phòng Tài chính - Kế hoạch;

- Phòng Tài nguyên và Môi trường;

- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;

- Phòng Văn hóa và Thông tin;

- Phòng Giáo dục và Đào tạo;

- Văn phòng Ủy ban nhân dân;

- Phòng Quản lý đô thị.

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân hoạt động theo chế độ thủ trưởng, chịu sự lãnh đạo, quản lý toàn diện của Uỷ ban nhân dân Quận, đồng thời chịu sự hướng dẫn, chỉ đạo về nghiệp vụ chuyên môn của các Sở, Ngành thành phố 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ngay từ những ngày đầu thành lập đã xây dựng quy chế hoạt động, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của riêng từng cơ quan

2.1.2 Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 3

2.1.2.1 Về số lượng công chức

Theo số liệu thống kê được Phòng Nội vụ Quận 3 công bố, tính đến cuối tháng 12 năm 20XX, tổng biên chế của các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đã đạt con số cụ thể.

2022 là 183 công chức, trong đó có 38 công chức giữ vị trí lãnh đạo

Số lượng công chức cụ thể từ năm 2020 – 2022 như sau:

Bảng 2.1 Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 giai đoạn

(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận 3)

Biểu đồ 2.1 Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 giai đoạn 2020 – 2022

Qua số liệu ở trên có thể thấy số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 tương đối ổn định từ năm 2020 – 2022 Năm 2022 tăng 12 công chức so với năm 2021

Tổng cộng có 183 công chức đang công tác tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 Trong số đó, 38 người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, chiếm tỷ lệ 20,77% Tỷ lệ này tương đương hơn 1/5 tổng số công chức, cho thấy một số lượng đáng kể công chức đảm nhận trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo và triển khai các nhiệm vụ giao phó.

2.1.2.2 Cơ cấu về thành phần, độ tuổi và thâm niên công tác

- Cơ cấu về giới tính:

Theo số liệu thống kê của Phòng Nội vụ Quận 3, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 tính đến cuối tháng 12 năm 2022 có 106 công chức nam, 77 công chức nữ.

Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 giai đoạn 2020 – 2022

Giới tính Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu về giới tính công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND

Qua biểu đồ trên cho thấy có sự khác biệt về cơ cấu giới tính trong nhân sự của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 Số lượng công chức nam lớn hơn công chức nữ tuy nhiên sự chênh lệch này không quá lớn Nhìn chung, số lượng công chức nữ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 qua các năm đều đạt tỷ lệ trên 40%, phần lớn các cơ quan đều có công chức nữ nắm giữ vai trò lãnh đạo, cơ cấu giới tính này vẫn có thể đảm bảo được sự phối hợp, phân công công việc giữa các công chức trong quá trình làm việc.

- Cơ cấu về độ tuổi:

Bảng 2.3 Cơ cấu về độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 năm 2022 Độ tuổi Tổng số Dưới 30 Từ 31 đến

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu về độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 năm 2022

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 có độ tuổi bình quân lớn Trong 4 nhóm tuổi, nhóm chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm từ 41-50 tuổi (71 người, 38.8%), nhóm từ 31- 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao thứ hai (68 người, 37.16%) Hai nhúm tuổi này chiếm đến 75.96%, hơn ắ số lượng cụng chức đang công tác Đội ngũ công chức nằm ở độ tuổi này thường có bề dày kiến thức lẫn kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính trị vững vàng, là lực lượng cốt cán với nhiều điểm mạnh giúp cho việc nắm bắt và triển khai công việc trở nên tốt hơn.

Nhóm tuổi trên 51 tuổi chiếm tỷ lệ khá thấp (27 người, 14.75%) nhưng nhóm tuổi này vẫn cao gấp rưỡi so với nhóm tuổi dưới 30 tuổi (17 người, 9.29%) Nếu như nhóm trên 51 tuổi được coi là những công chức có thâm niên dài, dày dặn kinh nghiệm thì nhóm dưới 30 tuổi là những công chức trẻ, mặc dù kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nhưng họ là những người tràn đầy nhiệt huyết, năng động, sáng tạo, dễ dàng tiếp thu và vận dụng những cái mới vào quá trình làm việc.

- Về thâm niên công tác:

Thâm niên công tác của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 được thể hiện như sau:

Biểu đồ 2.4 Thâm niên công tác của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 tính đến năm 2022

Dưới 5 năm Từ 5 - 10 năm Từ 11 - 20 năm Trên 20 năm 0

2.1.2.3 Trình độ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 Để có thể làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn hiện nay, sau đây tác giả sẽ tiến hành phân tích cụ thể hơn về trình độ trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin học ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 một cách khái quát nhất.

- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Bảng 2.4 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân

Quận 3 theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Tổng số Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học

Biểu đồ 2.5 Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 năm 2022

Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học

Thông qua biểu đồ, ta có thể thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 rất cao Có đến 95.63% công chức có trình độ từ Đại học trở lên, trong đó có đến 27.87% có trình độ trên Đại học Đây là một thuận lợi lớn trong việc đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp khá thấp (4.37%) nhưng điều này vẫn chưa phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần phải có sự động viên, hỗ trợ các công chức học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình.

- Về trình độ lý luận chính trị:

Quận 3 theo trình độ lý luận chính trị

Trung cấp Sơ cấp Chưa có

Biểu đồ 2.6 Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

Cử nhân, Cao cấp Trung cấp

Lý luận chính trị là nền tảng tư tưởng của Đảng, là kim chỉ nam dẫn đường cho mọi hành động của cán bộ, đảng viên Để nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, công chức cần được đào tạo và bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị bài bản, toàn diện.

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đã qua đào tạo và bồi dưỡng về lý luận chính trị chiếm tỷ lệ cao (90.17%) Trong đó trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất (53.01%), trình độ cử nhân,cao cấp (22.95%) chủ yếu là những công chức đang nắm giữ nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý Số lượng công chức đạt trình độ sơ cấp hiện nay (14.21%) vẫn đang được khuyến khích và tạo điều kiện để tiếp tục thực hiện đào tào trung cấp Đối với số công chức hiện nay chưa có trình độ lý luận chính trị (18 người, 9.83%) trong thời gian tới, lãnh đạo của các cơ quan chuyên môn phải có sự rà soát các đối tượng đủ điều kiện, cử họ tham gia đào tạo lý luận nhằm xây dựng đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng.

- Về trình độ ngoại ngữ:

Quận 3 theo trình độ ngoại ngữ

Tổng số Cao đẳng trở lên Đã có chứng chỉ

Biểu đồ 2.7 Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

Cao đẳng trở lên Đã có chứng chỉ Không có

Có tới 91.26% công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đã được bồi dưỡng ngoại ngữ, điều này là một lợi thế trong thời buổi Việt Nam đang đẩy mạnh quá trình toàn cầu hóa, hội nhập sâu rộng với khu vực và thế giới Còn 8.74% công chức chưa đạt chuẩn về ngoại ngữ tuy nhiên trong thời gian tới con số này chắc chắn được cải thiện để đảm bảo được tính chủ động trong nghiên cứu và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.

Quận 3 theo trình độ tin học

Tổng số Cao đẳng trở lên Đã có chứng chỉ

Biểu đồ 2.8 Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

Cao đẳng trở lên Đã có chứng chỉ Không có

Trong số 183 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, chỉ có 8 người (4.37%) chưa có chứng chỉ tin học, tuy nhiên họ vẫn có khả năng thực hiện thao tác cơ bản trên máy tính Còn lại 95.63% công chức đạt chuẩn về tin học, sử dụng thành thạo máy vi tính, phục vụ tốt cho công việc Tổng quan, đội ngũ công chức vẫn đáp ứng được yêu cầu về công việc khi hiện nay Việt Nam đang ứng dụng công nghệ hiện đại vào cải cách thủ tục hành chính.

2.1.2.4 Những đặc điểm của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện được biểu hiện thông qua các dấu hiệu sau:

- Mức độ tham gia của công chức vào công việc;

- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc;

- Mức độ nỗ lực trong công việc;

- Mức độ gắn bó với công việc;

- Sự nhiệt huyết, sáng tạo trong công việc. Động lực làm việc là một nhân tố quan trọng giúp cho công chức hăng say, nỗ lực và phấn đấu hết mình về công việc một cách tích cực và tự nguyện Tuy nhiên, vì phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan lẫn chủ quan, việc đo lường và định lượng một cách chính xác về động lực làm việc của công chức là một điều rất khó. Vậy nên, tác giả đã thiết kế bảng hỏi và tiến hành điều tra đối với công chức tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 để thu thập và so sánh thông tin.

2.2.1 Mức độ tham gia của công chức vào công việc

Mức độ tham gia vào công việc lả một yếu tố quan trọng để đánh giá động lực làm việc của công chức, là một cơ sở cần thiết để tạo nên nguồn động lực cho công chức Mức độ tham gia vào công việc được thể hiện thông qua một số biểu hiện như nhận thức về nhiệm vụ, yêu cầu được giao; về trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân; về mức độ yêu thích công việc,… Theo kết quả khảo sát, các biểu hiện này của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 được thể hiện như sau:

- Về mức độ nhận thức nhiệm vụ, yêu cầu được giao:

Kết quả thu được của câu hỏi “Ông/bà am hiểu như thế nào về công việc hiện tại của mình?” là:

Bảng 2.8 Mức độ am hiểu của công chức đối với công việc hiện tại

STT Mức độ Số người Tỷ lệ (%)

(Nguồn: số liệu tác giả khảo sát tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3)

Từ kết quả trên cho thấy rằng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 nắm khá rõ được nhiệm vụ và yêu cầu công việc mà mình đang đảm nhiệm Chỉ có 6.01% công chức đang hiểu sơ qua, thường đây là những công chức trẻ tuổi, mới ra trường, mới đi làm Không có công chức nào không nắm được công việc của mình Việc hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc sẽ giúp cho công chức có thể hoàn thành công việc một cách dễ dàng hơn, đúng quy trình và làm việc có hiệu quả.

- Về mức độ nhận thức trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân:

Thấu hiểu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ đối với công việc sẽ giúp công chức không vi phạm chức trách và nhiệm vụ được giao, tránh gây ra những hành vi ảnh hưởng đến lợi ích của cả tập thể và cơ quan.

Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân đối với công việc?” kết quả thu được là:

Bảng 2.9 Mức độ am hiểu của công chức đối với trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân

Tất cả công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đều có nhận thức rất tốt về trách nhiệm, nghĩa vụ của mình, không có công chức nào không hiểu hay chỉ hiểu sơ qua Đây là một dấu hiệu tốt thể hiện công chức có những nhận định đúng đắn về vai trò của bản thân trong công việc.

- Về mức độ yêu thích đối với công việc

Sự yêu thích là một trong những lý do mà công chức lựa chọn công việc hiện tại Mức độ yêu thích công việc của công chức được tác giả rút ra từ khảo sát “Lý do chọn công việc của ông/bà là gì?” Khảo sát chỉ ra rằng công chức lựa chọn công việc hiện tại ngoài lý do yêu thích công việc thì còn bởi nhiều lí do như: Công việc ổn định; Công việc phù hợp với chuyên môn; Công việc có cơ hội thăng tiến;

Do thi đậu công chức Tuy nhiên, trong các lý do trên thì sự yêu thích công việc được rất ít công chức lựa chọn Cụ thể là:

Bảng 2.10 Lý do lựa chọn công việc của công chức

STT Lý do Số người Tỷ lệ (%)

2 Công việc phù hợp với chuyên môn 56 30.6

3 Công việc có cơ hội thăng tiến 29 15.85

5 Do thi đậu công chức 5 2.73

Qua kết quả trên cho thấy công chức lựa chọn công việc hiện tại chủ yếu là vì sự ổn định và phù hợp chuyên môn Chỉ có 14 người (7.65%) cho rằng họ làm công việc này vì họ yêu thích công việc Đây là một tỷ lệ rất thấp.

- Về mức độ hoàn thành công việc Đối với câu hỏi “Ông/bà đánh giá mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao ở mức độ nào?”, tác giả thu được kết quả khảo sát như sau:

Bảng 2.11 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức

Qua kết quả cho thấy hơn nửa số công chức đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức 90-100%, phần còn lại thì hoàn thành từ 70-80% Tuy nhiên mặc dù số lượng công chức cho rằng mức độ bản thân mình hoàn thành nhiệm vụ là khá cao như ở trên nhưng trong thực tế, vẫn tồn tại nhiều nhiệm vụ chưa được xử lý, bị quá hạn dẫn đến tình trạng bị khiếu nại chủ yếu tập trung ở lĩnh vực đất đai, môi trường, đô thị, vẫn còn nhiều công chức bị thụ động, thiếu tính sáng tạo trong công việc.

2.2.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

Một trong những giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 là nâng cao hiệu quả của hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Theo quy định của nhà nước, thời gian làm việc của công chức hiện tại không quá 8 giờ trong 1 ngày và không quá 48 giờ không 1 tuần Tuy nhiên trên thực tế không ít công chức làm việc thiếu tích cực, đi trễ về sớm, làm việc riêng, sao nhãng trong công việc.

Kết quả khảo sát việc sử dụng thời gian làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 như sau:

Bảng 2.12 Thời gian làm việc thực tế của công chức

STT Thời gian Số người Tỷ lệ (%)

Từ kết quả trên cho thấy có 72.13% công chức sử dụng đủ 8 giờ làm việc để giải quyết công việc, 7.65% công chức làm thêm giờ vì số lượng công việc nhiều. Nhìn chung, đa số công chức vẫn chấp hành tốt nội quy về thời gian làm việc Có 15.3% công chức làm việc từ 5-7 giờ, chủ yếu là do về sớm bởi một số lý do cá nhân Số công chức làm việc dưới 5 giờ là 4.92%, chủ yếu là công chức lãnh đạo giành thời gian tham gia hội họp, tập trung chỉ đạo công việc.

Một số cán bộ công chức không tận dụng hết thời gian làm việc, dẫn đến hiệu quả công việc thấp kém Thậm chí, có những cán bộ công chức dành đủ thời gian làm việc nhưng hiệu suất không cao do không sử dụng thời gian hiệu quả Thay vì tập trung giải quyết công việc, họ dành thời gian để trò chuyện, chơi game hay xem phim.

Việc hiệu suất làm việc chưa cao xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như:

- Ý thức của một số công chức trong việc sử dụng thời gian làm việc còn kém, việc xử lý vi phạm vẫn chưa mang tính răn đe thuyết phục.

- Công tác giáo dục, chỉnh đốn tư tưởng của công chức liên quan đến sử dụng thời gian làm việc chưa cao Lãnh đạo cơ quan chưa thực sự chú tâm đến hiệu suất thời gian làm việc.

- Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 chưa cao, một phần do tiền lương không đủ để họ chi trả cho cuộc sống khiến họ phải dành thêm thời gian để làm công việc phụ.

- Công chức vẫn chưa biết cách phân công thời gian phù hợp với từng công việc được giao, dễ sao nhãng trong quá trình làm việc.

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

2.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi Để tạo ra động lực công việc cho công chức thì cần phải có một chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi phù hợp Theo Thuyết nhu cầu của Maslow

(1943) đã chỉ ra rằng nhu cầu sinh lý là nhu cầu phổ quát của con người, khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thì nhu cầu an toàn được ưu tiên và chi phối hành vi mà nhu cầu sinh lý và an toàn lại được thể hiện thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi Khi công chức có đủ thu nhập để chăm lo cho gia đình và cuộc sống, họ sẽ có động lực để yên tâm công tác và cống hiến

Tiền lương có tác động rất lớn đến động lực làm việc của công chức Nếu như tiền lương cao hơn so với giá trị làm việc của công chức, họ sẽ sinh ra tình trạng

“lười làm” bởi vì làm ít thì tiền lương nhận được vẫn cao Ngược lại, nếu tiền lương không xứng đáng với công sức, sự nỗ lực mà họ bỏ ra thì dần dần họ sẽ cảm thấy chán nản, không còn động lực để làm việc Vậy nên cần phải có một chính sách tiền lương phù hợp, xứng đáng với công sức mà công chức phải bỏ ra đồng thời phải đảm bảo được tiền lương đủ để công chức duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình, khi đó tiền lương mới có thể là một nguồn động lực để công chức cố gắng làm việc.

Tác giả đã tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đối với tiền lương hiện tại, kết quả thu được như sau:

Bảng 2.17 Mức độ hài lòng của công chức đối với tiền lương hiện tại

Từ kết quả trên cho thấy, đa số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 3 đang không hài lòng với mức lương hiện tại của mình Chỉ có 9.84% công chức hài lòng và 2.73% công chức cảm thấy rất hài lòng Đây chủ yếu là những công chức có thâm niên công tác lâu, gần đến độ tuổi nghỉ hưu Vì lớn tuổi nên con cái của họ cũng đã trưởng thành, áp lực kinh kế đối với bản thân và gia đình không còn quá lớn, họ cảm thấy chấp nhận được với mức lương hiện tại. Trong số 22.4% công chức cảm thấy bình thường với mức lương hiện tại, họ cho rằng bản thân tạm chấp nhận được với mức lương này vì họ chưa lập gia đình, tiền lương hiện tại cũng đủ để duy trì cuộc sống và họ tin tưởng rằng chính sách tiền lương sắp tới sẽ được thay đổi, tiền lương của công chức sẽ được tăng lên Điều đáng lo ngại là có đến 62.84% công chức cảm thấy không hài lòng với mức lương hiện tại và 2.19% công chức cảm thấy rất không hài lòng với tiền lương hiện tại.

Họ đều cho rằng mức lương hiện tại không đủ để họ duy trì cuộc sống và chưa xứng đáng với công sức họ bỏ ra Để có thể chăm lo đầy đủ cho bản thân và gia đình thì họ đã phải tìm thêm các nghề “tay trái” để có thêm thu nhập, chính vì vậy mà quỹ thời gian của họ không có nhiều và họ cũng bớt chú tâm đến công việc, nhiệm vụ của mình.

Tại Thành phố Hồ Chí Minh, mức sống ở đây cao hơn các tỉnh, thành phố khác, giá cả cũng vì thế mà đắt đỏ hơn, vậy nên với mức lương hiện tại thì công chức chưa đủ để nuôi sống bản thân và gia đình Tiền lương phụ thuộc vào hệ số lương, ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ chứ không phụ thuộc vào khối lượng công việc, vậy nên đôi khi nó không xứng đáng với công sức cũng như sự nỗ lực của công chức Việc này sẽ có tác động xấu đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn bởi vì khi thu nhập không thể đảm bảo được cho cuộc sống thì bắt buộc công chức phải làm thêm một công việc khác khiến cho hiệu quả công việc hiện tại bị giảm sút Ngoài ra, việc mức lương công chức hiện tại chưa được thỏa mãn cũng chính là nguyên nhân gây nên tình trạng tham ô, tham nhũng.

Khen thưởng sẽ là nguồn động lực lớn cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Việc khen thưởng không chỉ khuyến khích công chức tiếp tục phấn đấu trong công việc mà còn là một minh chứng cho thấy những sự đóng góp của công chức đối với công việc, cơ quan đang được ghi nhận Vậy nên, việc làm tốt công tác khen thưởng sẽ tạo ra sự phấn đấy thi đua giữa các công chức và khuyến khích công chức làm tốt nhiệm vụ của mình.

Kết quả của khảo sát đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 về mức độ hài lòng của bản thân đối với chính sách khen thưởng hiện nay như sau:

Bảng 2.18 Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách khen thưởng hiện tại

Việc đánh giá một cách công bằng, khách quan là một điều rất quan trọng trong công tác khen thưởng Công bằng, khách quan trong khen thưởng sẽ giúp cho công chức được khen thưởng đúng việc, đúng người, vừa là động lực khuyến khích công chức phấn đấu vừa không tạo ra sự bất bình trong cơ quan Thông qua khảo sát, đa số công chức cảm thấy hài lòng đối với công tác khen thưởng hiện nay Có 15.3% công chức không hài lòng và 7.65% công chức rất không hài lòng với công tác khen thưởng hiện tại Họ cho rằng việc khen thưởng hiện nay chưa thực sự linh động, vẫn còn phụ thuộc nhiều vào các quy định của Nhà nước và của cơ quan, tiền thưởng vẫn còn thấp, so với môi trường tư nhân thì thực sự có sự chênh lệch rất lớn Đa số công chức cho dù đang hài lòng hay không hài lòng thì họ đều có một mong muốn là trong tương lai, cơ chế khen thưởng sẽ càng ngày được hoàn thiện và linh động, sẽ là nguồn động lực lớn cho công chức và là một dấu ấn trong quá trình công tác của công chức.

Sự kịp thời và công bằng trong công tác khen thưởng là một trong những vấn đề được công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 quan tâm Theo kết quả khảo sát mức độ hài lòng, có thể thấy rằng vấn đề này vẫn đang là một thách thức đối với cơ quan quản lý.

Bảng 2.19 Mức độ hài lòng của công chức đối với sự kịp thời, công bằng trong công tác khen thưởng hiện tại

Có 7.65% công chức rất hài lòng và 23.5% công chức cảm thấy hài lòng với ự kịp thời và công bằng trong công tác khen thưởng hiện nay tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 Họ cảm thấy công tác khen thưởng đang được thực hiện tốt, đánh giá đúng người, đúng việc, là nguồn khích lệ tinh thần cũng như động viên công chức cùng nhau phấn đấu 39.89% công chức cảm thấy bình thường về vấn đề này Tuy nhiên, có 22.95% công chức không hài lòng và 6.01% công chức rất không hài lòng đối với sự kịp thời, công bằng trong khen thưởng Họ cho rằng việc khen thưởng vẫn còn đang chậm trễ, chủ yếu là theo từng quý, từng năm hoặc theo phòng trào, việc khen thưởng vẫn đang mang tính hình thức chứ chưa thực sự mang tính động viên Nhiều công chức trẻ cảm thấy mặc dù bản thân đã rất phấn đấu và đạt được kết quả tốt nhưng mà khen thưởng chủ yếu vẫn thuộc về những công chức có thâm niên lâu năm, giá trị phần thưởng đôi khi chỉ mang tính tượng trưng chứ không thực sự xứng đáng với công sức mà công chức đã nỗ lực.

Bên cạnh khen thưởng thì kỷ luật, xử phạt cũng có sự tác động tới động lực làm việc của công chức Qua phỏng vấn nhanh một số công chức thì họ chủ yếu cho rằng việc kỷ luật chưa thực sự mang tính răn đe nên hiệu quả đem lại chưa lớn, các hình thức xử phạt chủ yếu vẫn là khiển trách và cảnh cáo vậy nên tác động đến động lực làm việc không lớn.

Phúc lợi là các lợi ích vật chất và tinh thần được thực hiện nhằm mục đích cải thiện chất lượng sống và hiệu suất làm việc của người lao động Chính sách phúc lợi thường bao gồm các loại tiền thưởng mà người lao động được nhận trực tiếp, hoặc gián tiếp thông qua các sản phẩm bảo hiểm, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tinh thần và thể chất

Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc của công chức các cơ

Trong thời gian qua, Ủy ban nhân dân Quận 3 đã triển khai hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức chuyên môn, thể hiện qua trình độ chuyên môn phù hợp với công việc đảm nhiệm, sự phân công hợp lý của lãnh đạo theo trình độ và năng lực Việc phân công nhiệm vụ sát với chuyên môn và nhu cầu việc làm đã thúc đẩy công chức chấp hành tốt quy chế làm việc, nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, đóng góp vào việc hoàn thành nhiệm vụ của Quận Ngoài ra, sự hài lòng của công chức với công việc cũng là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và phát huy năng lực của họ.

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đang có sự nhận thức rõ ràng về tác động của động lực làm việc đối với hiệu quả công việc. Đa số công chức sau khi nhận thức được điều này đều làm việc hăng say, xuất phát từ chính sự yêu thích và trách nhiệm của bản thân đối với công việc đồng thời cũng chủ động học hỏi, rèn luyện bản thân nâng cao kinh nghiệm, trình độ để phục vụ công việc Công chức biết vận dụng kiến thức chuyên môn đã được đào tạo, biết vận dụng các quy định của Nhà nước và ứng dụng công nghệ thông tin để xử lý công việc

Công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học luôn được đề cao Cơ quan luôn tạo điều kiện cho các công chức có nhu cầu tham dự các lớp đào tạo văn bằng 2 hoặc đào tạo sau đại học. Tinh thần học tập của công chức cũng vì thế được tăng lên Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo cũng được quan tâm theo hướng nâng cao trình độ học vấn, ưu tiên người có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn phù hợp cũng đã góp phần nâng cao động lực làm việc cho công chức.

Công tác đánh giá, khen thưởng cũng đã trở thành động lực làm việc cho công chức Khen thưởng đúng người, đúng việc vừa thể hiện được sự tôn vinh, ghi nhận công lao đóng góp của các tập thể, cá nhân vừa thể hiện tinh thần tiết kiệm và đúng quy định của Luật thi đua, khen thưởng Mặc dù tiền thưởng không nhiều nhưng điều này cũng đã thể hiện sự quan tâm của Nhà nước, của lãnh đạo đối với công chức đồng thời động viên, khuyến khích tinh thần hăng hái thi đua lập công của các tập thể, cá nhân trên mọi lĩnh vực.

Chế độ trợ cấp, phúc lợi của công chức được thực hiện đầy đủ, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho họ Ngoài việc chăm lo cho bản thân công chức, các thành viên gia đình họ cũng được quan tâm, thăm hỏi Khi gặp khó khăn như đau ốm, ma chay, hiếu hỷ, công chức sẽ nhận được sự hỗ trợ từ các tổ chức như Công đoàn, Hội Phụ nữ.

Môi trường làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động cho các công chức Khoa học – công nghệ đã và đang được áp dụng giúp công chức mở rộng tầm nhìn, học hỏi và nghiên cứu dễ dàng hơn, thao tác công việc nhanh chóng và thuận tiện Đồng thời cơ quan cũng đang chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức góp phần tạo nên một môi trường làm việc văn minh, thân thiện, đoàn kết, công chức đảm bảo tốt kỷ luật, tác phong, thời gian làm việc và giữ vững thái độ hòa nhã khi phục vụ người dân Chất lượng hoạt động của cơ quan cũng vì vậy mà được tăng cao.

Lãnh đạo các cơ quan luôn tạo điều kiện và khuyến khích công chức phát huy năng lực, sở trường của bản thân đồng thời trau dồi, khắc phục những điểm còn yếu kém của bản thân Hàng năm, thông qua kết quả đánh giá, công chức có nhiều cống hiến trong công việc, có ý thức rèn luyện và phấn đấu, đáp ứng đủ các điều được đề bạt lên các vị ví cao hơn.

Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng theo quy định pháp luật và quy định của Nhà nước, chất lượng đầu vào ngày càng được nâng cao Số lượng công chức phải làm việc trái ngành hoặc chưa phù hợp với trình độ chuyên môn có xu hướng ngày càng giảm, việc sắp xếp nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc đã tạo điều kiện cho công chức phát huy những kiến thức, kỹ năng của mình, tăng cường sự thỏa mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc.

Ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc cho công chức Quận 3 đã giúp gia tăng hiệu quả công việc, năng suất lao động của đội ngũ Nhờ vậy, chất lượng của công chức được nâng cao, đạo đức nghề nghiệp được củng cố, phát huy được mọi tiềm năng của bản thân, đáp ứng hiệu quả nhiệm vụ do địa phương, cơ quan, đơn vị giao phó.

Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ hài lòng của công chức ở Ủy ban nhân dân Quận 3 đối với công tác tạo động lực làm việc chỉ ở mức trung bình – khá Đội ngũ công chức phần lớn có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ tốt, tuy nhiên có một số công chức mong muốn chuyển sang môi trường tư nhân để tìm kiếm động lực làm việc mới.

Bên cạnh những ưu điểm đáng ghi nhận mà các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đạt được trong thời gian vừa qua thì công tác tạo động lực làm việc vẫn còn những mặt hạn chế cần sớm được khắc phục như sau:

Một là, chính sách tiền lương, tiền thưởng vẫn còn thấp so với việc chi tiêu các nhu cầu cơ bản nhất là ở Thành phố Hồ Chí Minh, giá cả đắt đỏ hơn khu vực khác rất nhiều Chính sách tăng lương theo định kỳ cộng với mức độ tăng lên của mỗi bậc lương thấp, dễ tạo nên cho công chức sự so sánh với mặt bằng chung và môi trường tư nhân, mức tăng lương cũng không đủ so với thâm viên công tác và nhu cầu phát triển bản thân của công chức, làm giảm đi động lực làm việc của họ.Chính sách tăng lương trước hạn cho công chức có thành tích xuất sắc cũng không khích lệ tinh thần làm việc của công chức lên được bao nhiêu bởi tỷ lệ được tăng lương trước hạn hàng năm chiếm rất íttrong tổng số công chức trong các cơ quan chuyên môn Bên cạnh đó, tiền thưởng đối với nhiều công chức chưa thực sự trở thành yếu tố tạo động lực làm việc bởi vì tiền thưởng rất thấp, chủ yếu mang tính tượng trưng, chưa xứng đáng với sự nỗ lực và phấn đấu của công chức.

Hai là, hiệu quả sử dụng thời gian làm việc vẫn còn thấp, trình trạng vi phạm nội quy cơ quan xảy ra vẫn khá thường xuyên Một số công chức làm việc thiếu trách nhiệm, thiếu gương mẫu, gây ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, làm việc thiếu sự nỗ lực dẫn đến kết quả làm việc thấp.

Công tác đánh giá công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như người đánh giá, bản mô tả công việc chính xác, sự khách quan Tuy nhiên, vẫn tồn tại tình trạng chủ quan, thiếu chính xác trong đánh giá, dẫn đến sự đánh giá không công bằng giữa các công chức Việc đánh giá dựa trên ý kiến tập thể thường mang tính hình thức và thiếu công tâm do ảnh hưởng của tâm lý nể nang lẫn nhau.

Bốn là, chính sách bố trí và phân chí công việc vẫn còn nhiều chỗ chưa hợp lý, vẫn chưa tạo đầy đủ điều kiện phát huy tính sáng tạo, chủ động cho công chức, vẫn còn công chức thờ ơ, ỷ lại lẫn nhau trong làm việc.

Quan điểm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

3.1.1 Tạo động lực làm việc cho công chức phải gắn liền với việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn Quận

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp Vậy nên hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước cũng do kết quả làm việc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân đóng góp một phần Động lực làm việc của công chức càng được nâng cao thì công chức càng hăng hái nỗ lực, say mê làm việc, hiệu quả công việc sẽ ngày càng tăng cao khiến cho hiệu quả, hiệu lực quản lý cũng ngày càng được cải thiện Vậy nên công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn Quận 3 phải được gắn liền với việc cải thiện, nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước trên địa bàn Quận Muốn hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước được tăng cao thì công chức phải có động lực làm việc và công chức có động lực làm việc thì mới có thể nâng cao được hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước Hai nhiệm vụ này phải luôn được gắn liền, đi đôi với nhau.

3.1.2 Tạo động lực làm việc phải gắn với cải cách hành chính nhà nước tại địa phương

Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030 tập trung vào sáu nội dung: cải cách thể chế, thủ tục hành chính, tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, chế độ công vụ, tài chính công và xây dựng, phát triển Chính phủ điện tử, Chính phủ số Trọng tâm cải cách là xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi pháp luật Để thực hiện mục tiêu này, cần chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực đáp ứng nhiệm vụ đất nước, trong đó cải cách chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng Bên cạnh đó, xây dựng và phát triển Chính phủ điện tử, Chính phủ số cũng là ưu tiên hàng đầu để cải thiện chất lượng cung cấp dịch vụ công.

Trong năm 2022, cải cách hành chính của Quận 3 đã góp phần tích cực vào việc hoàn thành chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội, chỉ số cải cách hành chính của Quận là 89.81%, xếp loại Tốt Trong năm 2023, Quận 3 đề ra 10 chỉ tiêu trong kế hoạch cải cách hành cần đảm bảo thực hiện Như vậy, để có thể đảm bảo thực hiện mục tiêu chung cải cách hành chính nhà nước của cả nước hay thực hiện mục tiêu cải cách hành chính của Quận 3 thì đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 chiếm vai trò rất quan trọng Họ không chỉ tham gia xây dựng kể hoạch mà còn tổ chức thực hiện, triển khai nhiệm vụ, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện hiệu quả cải cách hành chính trên địa bàn Quận Vậy nên việc xây dựng một đội ngũ công chức có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức là rất quan trọng đồng thời công tác tạo động lực làm việc cho công chức cũng cần phải gắn liền với hoạt động cải cách hành chính nhà nước.

3.1.3 Kết hợp giữa biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 chiếm vai trò rất quan trọng Các mục tiêu nhằm phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, an ninh,quốc phòng tại địa phương có được thực hiện tốt hay không là phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức này Cho nên, cần phải tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức này, bởi nếu thiếu đi động lực làm việc, công chức sẽ dễ nảy sinh cảm giác chán nản, thiếu tập trung vào công việc, không nỗ lực, cỗng hiến cho công việc dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút, ảnh hưởng đến công tác thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.

Hiện nay, cần phải kết hợp hài hòa, nhuần nhuyễn giữa biện pháp khuyến khích vật chất và biện pháp khuyến khích về tinh thần trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3.Trong giai đoạn hiện nay, các biện pháp khuyến khích vẫn còn nhiều hạn chế do điều điện kinh tế của cả nước lẫn địa phương còn gặp nhiều khó khăn Do vậy mà các biện pháp khuyến khích về tinh thần cần phải được tăng cường nhằm khơi dậy tính tích cực, tự giác làm việc, yêu thích và nỗ lực trong công việc đồng thời khuyến khích công chức có nhiều sự sáng tạo, chủ động và thể hiện hết năng lực chuyên môn của bản thân.

Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

3.2.1 Đổi mới, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức Vấn đề tiền lương của công chức cũng là một vấn đề được nhắc đến rất nhiều trong những năm gần đây Công chức duy trì cuộc sống hằng ngày và chăm lo cho duy đình chủ yếu phụ thuộc vào khoản tiền lương được nhận hàng tháng Trên thực tế, mức lương hiện tại của công chức chỉ được tạm coi là đủ sống, tạm đủ để trang trải các nhu cầu cơ bản chứ không hề có dư Nếu như trong hiện hại và tương lai công chức vẫn được nhận mức lương thấp như vậy thì động lực làm việc của họ sẽ bị xói mòn dần dần Rất nhiều công chức đã phải kiếm việc làm thêm bên ngoài để có thể chăm lo cho gia đình, điều này ảnh hưởng nhiều đến thời gian thực hiện nhiệm vụ được giao, ảnh hưởng xấu tới kết quả công việc Thậm chí, cũng có công chức xin nghỉ việc để tìm đến một công việc khác có thu nhập cao hơn.

Hiện nay, lương của công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước nói chung và công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 nói riêng đều mang tính chất cào bằng, tiền lương giữa những công chức năng lực giỏi, có nhiều cống hiến và những công chức khác không có nhiều sự chênh lệch dễ tạo nên sự bất bình, chán nản cho công chức Vậy nên để tạo động lực làm việc cho công chức về yếu tố tiền lương cần thực hiện các giải pháp sau:

-Kiến nghị Trung ương dựa vào tình hình kinh tế cũng như khả năng chi trả của nền kinh tế trong từng thời kỳ để quy định mức tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho công chức Cần đổi mới chính sách tiền lương, áp dụng nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, tiến hành nghiên cứu, phân tích nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí chức danh, xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm cơ sở thanh toán tiền lương dựa trên kết quả công việc.

-Áp dụng trả lương theo kết quả thực thi công việc Việc trả lương dựa trên kết quả thực thi công việc sẽ tạo ra sự phân hóa giữa công chức có năng lực và công chức không có năng lực, khuyến khích công chức phấn đấu vươn lên để khẳng định năng lực của bản thân Đồng thời việc này cũng giúp ích cho công tác tinh giản biên chế, đánh giá lại chất lượng công chức Đối với những công chức không đảm bảo được điều kiện sức khỏe cũng như phẩm chất đạo đức kém, kết quả làm việc không đạt yêu cầu cần phải bị loại ra khỏi biên chế.

Nghiên cứu tính khả thi của đề xuất chi trả lương tháng thứ 13 cho cán bộ, công chức tương tự như các doanh nghiệp tư nhân hiện nay bằng nguồn tăng thu, vượt thu hàng năm của Quận.

-Yếu tố quan trọng không kém bên cạnh tiền lương chính là tiền thưởng và phúc lợi xã hội Tiền thưởng là tặng phẩm đi kèm của khen thưởng, là một giải pháp rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Ngoài ra, tiền thưởng chính là điều mà công chức xứng đáng được nhận bởi sự nỗ lực, phấn đấu và kết quả lao động xuất sắc, nổi trội của mình Vậy nên để có thể phát huy hết hiệu quả của việc khuyến khích, khen thưởng công chức trong cong tác tạo động lực làm việc thì cần phải có một chế độ khen thưởng hợp lý, hoàn toàn xứng đáng với công sức công chức bỏ ra chứ không còn mang tính tượng trưng như hiện nay Thưởng nhân các ngày lễ tết, thưởng thành tích định kỳ và đột xuất cho cá nhân hoặc tập thể, thưởng sáng kiến cải tiến công việc Bên cạnh đó, ngoài các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, hưu trí… thì cần tăng cường thêm các chế độ phụ cấp cho công chức để họ yên tâm công tác, cần quan tâm thêm đến các hoạt động tham quan, nghỉ dưỡng, chăm sóc sức khỏe cho công chức, chăm lo cho con em công chức nhân các ngày lễ.

-Cần chống tham nhũng, chống tiêu cực, lãng phí, cần quản lý tài chính một cách chặt chẽ, tính toán thu – chi hợp lý, tiết kiệm Tiết kiệm tiền bạc và ngân sách nhà nước, dùng nguồn này để tăng thêm thu nhập cho công chức.

3.2.2 Tăng cường vai trò của lãnh đạo trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

Lãnh đạo giữ vai trò trung tâm trong tập thể cơ quan, tổ chức Lãnh đạo là đầu nối giữa các cơ quan cấp trên với tạp thể công chức trong cơ quan của mình Mọi vấn đề chung của cơ quan muốn giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo. Người lãnh đạo không chỉ chịu trách nhiệm với cấp trên về kết quả làm việc của cơ quan mình mà còn phải có trách nhiệm đảm bảo các điều kiện cần thiết để công chức thuộc cơ quan có thể thoải mái sáng tạo, thể hiện năng lực của bản thân, học hỏi nâng cao kiến thức, kinh nghiệm cũng như đảm bảo công chức có thể tham gia vào hoạt động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể.

Với vai trò, vị trí quan trọng như vậy nên người lãnh đạo cũng có tác động rất lớn đến động lực làm việc của công chức Vậy nên cần phải tăng cường vai trò của lãnh đạo trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

3.2.3 Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 thông qua phân công công việc

Phân công công chức vào vị trí phù hợp năng lực và sở trường đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc Việc bố trí công việc tương ứng với khả năng cá nhân cho phép công chức phát huy tối đa tiềm lực, kể cả trong những tình huống khó khăn Điều này không chỉ giúp tăng năng suất mà còn tạo hứng thú, say mê trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Để nâng cao hiệu quả công tác, các cơ quan thuộc Quận 3 cần đảm bảo phân công, bố trí công việc cho công chức một cách công bằng và hợp lý Quá trình này không chỉ dựa trên chức trách, nhiệm vụ của đơn vị mà còn phải cân nhắc đến sự phù hợp của công chức với từng vị trí công tác cụ thể Việc bố trí công việc phù hợp sẽ tạo động lực làm việc cho công chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn.

3.2.4 Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3

Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của công chức có vai trò rất quan trọng Việc được nâng cao trình độ chuyên môn để có được cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn tạo nên niềm tin cho tương lai của công chức đồng thời khiến họ nỗ lực hơn nữa trong công việc Vậy nên, để phát huy hết hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của công chức trong việc tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, cần chú trọng đến một số nội dung sau:

Thứ nhất, cần nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành, lãnh đạo và công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đồng thời phải tạo điều kiện để khuyến khích công chức tham gia tích cực, hăng hái vào các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng được tổ chức.

Thứ hai, phải xây dựng một kế hoạch tổng thể về công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của công chức Tiến hành rà soát, thống kê, đánh giá trình độ năng lực của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 từ đó xác định được số lượng công chức cần được cử đi đào tạo phù hợp và bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo Xây dựng một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tiến độ thời gian và phù hợp với trình độ cũng như vị trí hiện tại của công chức Tránh việc công chức phải tham gia nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng cùng một lúc cũng như phải tránh việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng gây ảnh hưởng tới hiệu quả và tiến độ công việc tại cơ quan. Thứ ba, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo gắn liền với nhu cầu thực tiễn Hiện nay, nội dung đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu mang nặng tính lý thuyết Vậy nên cần phải xây dựng các lớp đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào các kỹ năng mà hiện nay công chức vẫn đang còn nhiều thiếu sót như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, đạo đức công vụ; tăng cường các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ, ứng dụng tin học cho công chức; cử công chức có đủ điều kiện tham gia các chương trình đào tạo sau đại học ứng với chuyên ngành mà học đang đảm nhiệm. Thứ tư, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng công chức với việc học hỏi kinh nghiệm của các địa phương lân cận, tiến hành giao lưu, trao đổi kinh nghiệm với nhau giữa các công chức, vừa tăng sự đoàn kết vừa có cơ hội giúp đỡ, chia sẻ lẫn nhau trong công việc.

3.2.5 Đảm bảo cơ hội thăng tiến cho công chức trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận

Tiêu đề	Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Trang Thiên Thanh
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy
Trường học	Học viện Hành chính Quốc gia
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	132
Dung lượng	329,02 KB