Báo cáo môn quản trị nguồn nhân lực phân tích các chiến lược quản trị nguồn nhân lực của tập Đoàn lazada

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAMTRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHÂN TÍCH CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN L

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

PHÂN TÍCH CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN LAZADA

Giảng viên hướng dẫn: Phùng Tín Trung

Lớp: 01 Nhóm :5

Danh sách sinh viên thực hiện:

1 Lê Kim Thoa (nhóm trưởng) - 72001630

5 Nguyễn Thị Minh Thư - 72001632

8 Nguyễn Thị Phương Anh - 72001581

TPHCM, THÁNG 3, NĂM 2022

2 Nguyễn Thị Mai 72001606

Thuyết trìnhTổng hợp nội dungLàm word

4 Lâm Kim Thóa 72001631

Đào tạo và phát triểnChế độ đãi ngộChỉnh sửa word

98%

5 Nguyễn Thị Minh Thư 72001632 Chế độ đãi ngộ

Cơ cấu tổ chức 97%

6 Nguyễn Quyền Anh 72001580 Powerpoint 97%

7 Nguyễn Quỳnh Như 72001086 Mở đầu

97%

9 Nguyễn Thị Hằng 72001666 Powerpoint 97%

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIẾU 6

DANH MỤC HÌNH ẢNH 6

MỞ ĐẦU 7

1 Lí do lựa chọn đề tài: 7

2 Mục tiêu nghiên cứu 7

3 Phương pháp nghiên cứu 8

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 8

5 Hướng áp dụng của bài tiểu luận 9

6 Hạn chế của bài tiểu luận 9

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 10

1.1 Cơ cấu tổ chức phòng nhân lực: 10

1.2 Nhóm nhân tố thu hút nhân lực - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: 10

1.3 Nhóm nhân tố về đào tạo và phát triển: 11

1.4 Nhóm nhân tố về duy trì nguồn nhân lực: 12

Chương 2: CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA LAZADA 14

2.1 Tổng quan về Lazada: 14

2.1.1 Giới thiệu chung: 14

2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty TNHH Lazada Việt Nam: 15

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của bộ phận Nhân lực: 16

2.2 Văn hóa doanh nghiệp Lazada: 20

2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 22

2.3.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại 4.0 22

2.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 23

2.3.4 Phối hợp đào tạo ngoài doanh nghiệp 24

2.3.5 Đánh giá thành tích công tác 25

2.3.6 Những kết quả đã đạt được: 26

2.4 Chế độ lương thưởng, đãi ngộ: 26

2.4.1 Chế độ phúc lợi 27

2.4.2 Ưu tiên sức khỏe thể chất và tinh thần 27

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM 29

3.1 Những bài học kinh nghiệm và giải pháp rút ra: 29

3.1.1 Thiết lập cơ cấu phòng nhân sự phù hợp với công ty 29

3.1.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, phù hợp với định hướng phát triển của công ty 29

3.1.3 Không ngừng nâng cao năng lực của đội ngũ nhân sự thông qua các chương trình đào tạo và phát triển: 30

3.1.4 Luân chuyển nhân viên đến một vị trí mới cũng là một cách đào tạo: 30

3.1.5 Thường xuyên đáng giá kết quả đào tạo của nhân viên: 31

3.1.6 Quan tâm, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên bằng các chế độ đãi ngộ và phúc lợi: 31

3.2 Các xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực: 31

3.2.1 Kết hợp với trí tuệ nhân tạo (AI) và các thiết bị tự động khác: 31

3.2.2 Bằng cấp không còn quá quan trọng: 32

3.3.3 Quan tâm đến trải nghiệm ứng viên và chiến lược quản lí các mối quan hệ 32

3.3.4 Quan tâm đến nhiều hơn đến sức khỏe của nhân viên: 32 KẾT LUẬN 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO 35

Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức của phòng nhân lực

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Lazada Express (LEX)

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nguồn lực

MỞ ĐẦU

1 Lí do lựa chọn đề tài:

Trong bất kì doanh nghiệp nào, nhân sự chính là một trong những yếu tố vô cùngquan trọng góp phần quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó Việc đặt ra câu hỏicho vấn đề quản trị nhân sự như thế nào để hiệu quả là một bài toán khó mà bất kì doanhnghiệp nào cũng phải đối mặt Thực tế chứng minh rằng chất lượng và trí tuệ của toàn bộnhân sự mà doanh nghiệp sở hữu chính là một trong những nguồn lực quan trọng thể hiện

sự thịnh vượng của một doanh nghiệp hay tổ chức Chính vì thế việc đưa ra những địnhhướng đúng đắn trong quá trình quản trị nhân sự là một yếu tố cần thiết trong việc pháttriển và duy tri sự tồn tại của mọi doanh nghiệp Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là đầu

tư cho tương lai, giúp doanh nghiệp tạo được chỗ đứng vững vàng trên thương trường và

có sức cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế hiện nay Để đạt được mục tiêu đó, các doanhnghiệp hoặc tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đàotạo đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, có trình độ cao về chuyên môn, thành thạotay nghề và nhạy bén trong tư duy

Trong thời kì ngày càng có nhiều tổ chức kinh tế - xã hội, việc đào tạo và sử dụngnhân lực trở thành một trong những vấn đề đáng quan tâm và chú trọng, không chỉ đốivới doanh nghiệp nói chung mà còn đối với Công ty TNHH Lazada Lazada Việt Nam làmột trong những doanh nghiệp tiên phong trong việc phát triển và định hình ngànhthương mại điện tử tại Việt Nam Để có thể duy trì và tồn tại cho đến ngày hôm nay chothấy sự thành công và hiệu quả trong việc quản trị nhân sự của tập đoàn Lazada Chính vì

lí do đó nhóm 5 đã lựa chọn đề tài “Phân tích các chiến lược quản trị nguồn nhân sự củatập đoàn Lazada” để hiểu rõ và sâu hơn trong quá trình quản trị của họ

2 Mục tiêu nghiên cứu

Từ những cơ sở lý thuyết đã được học về quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu củaviệc bài báo cáo này chính là tìm hiểu và nghiên cứu để hiểu rõ hơn về chiến lược quản

trị, văn hóa doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng nhân sự cũng như các chính sách đãi ngộ

và lương thưởng…tại tập đoàn Lazada Thông qua đó, có thể học hỏi được nhiều giảipháp hay cho bài toán quản trị nhân sự sao cho hiệu quả cũng như rút ra những bài họckinh nghiệm từ Lazada

3 Phương pháp nghiên cứu

Bài báo cáo được thực hiện dựa trên đa dạng các phương pháp nghiên cứu thường

sử dụng trong bất cứ một công trình nghiên cứu khoa học nào Ban đầu nhóm 5 thốngnhất lập dàn ý chi tiết cho các mục tiêu nội dung cần nội dung cần nghiên cứu và làm rõtrong toàn bộ bài báo tiểu luận Trong quá trình thực hiện các thành viên tiến hànhphương pháp thu thập tài liệu thông qua việc tham khảo kiến thức trong giáo trình và cácnguồn tài liệu uy tín Kết hợp với phương pháp tổng hợp, nghiên cứu trong kinh doanh,kinh tế bằng cách xử lí, phân tích, hệ thống hóa dữ liệu từ các trang thông tin chính thốngnhằm phục vụ tốt nhất và luận giải cụ thể cho các đối tượng trong bài báo tiểu luận

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của bài báo cáo là công tác phát triển nguồn nhân lực củaCông ty TNHH Lazada Phạm vi nghiên cứu mà nhóm 5 thực hiện trong bài báo cáo này

đó là các chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua 3 chức năng: Thu hút nhân tài,đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực Song, do thời gian nghiên cứu hạn chếnên trong mỗi chức năng, nhóm 5 chỉ đi sâu vào một vài điểm trọng tâm, cụ thể, trongchức năng thu hút nhân tài nhóm em tập trung vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cơcấu tổ chức phòng nhân sự, chức năng thứ 2 tập trung vào đào tạo và phát triển, còn đốivới chức năng duy trì nguồn nhân lực, trọng tâm mà bọn em nghiên cứu là chế độ đãi ngộcho nhân viên

5 Hướng áp dụng của bài tiểu luận

Tương ứng với mục tiêu nghiên cứu, bài báo cáo của nhóm 5 có định hướng ápdụng vào quá trình quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, tổ chức mong muốnđạt được sự hiệu quả trong quá trình quản trị nhân lực của mình

6 Hạn chế của bài tiểu luận

Bài tiểu luận là kết quả nỗ lực tìm kiếm, thu thập thông tin và viết nên, song, dothời gian hạn chế, nguồn thông tin chưa nhiều về doanh nghiệp Lazada cũng như cònnhiều thiếu sót trong văn phong viết luận và xây dựng bố cục nội dung Vì vậy, nhóm 5rất mong thầy Trung có thể góp ý và nhận xét để nhóm 5 có thể cải thiện hơn

PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Cơ cấu tổ chức phòng nhân lực:

Mục đích của phòng nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệpđược quản lý và sử dụng hiệu quả nhất, nhân viên thỏa mãn với công việc và nỗ lực cốgắng trong công việc, gắn bó trung thành với doanh nghiệp Tuy nhiên cơ cấu tổ chứcphòng nhân lực rất đa dạng, tùy theo quy mô, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, sốlượng nhân viên, trình độ cán bộ cán bộ lãnh đạo và nhân viên Thông thường, có cơ cấunhư hình sau:

Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức của phòng nhân lực 1.2 Nhóm nhân tố thu hút nhân lực - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp:

Theo E Heriot “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – cái đó là văn

hóa” Văn hóa doanh nghiệp là việc chia sẻ những giá trị, niềm tin, nguyên tắc, truyền

GIÁM ĐỐỐC

Tr ưở ng

ph ng SX ỏ

Tr ưở ng phòng Nhân

l c ự

Tr ưở ng phòng Marketing

Tr ưở ng phòng tài chính

Tr công lao ả

đ ng ộ Đào t o- ạ

Phát tri n ể

thống được toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp công nhận, suy nghĩ và thống nhất thực hiện Bên cạnh đó văn hóa doanh nghiệp còn được hình thành và thiết kế trong suốt

quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp từ đó kiến tạo nên các tập quán, thói quentác động trực tiếp đến suy nghĩ, hành vi, cách thức ra quyết định mà mọi người trongdoanh nghiệp theo đuổi để thực thi những mục tiêu chung của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng nên nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp Có thể là các hoạt động thường niên, tác phong làm

việc của các nhân viên trong doanh nghiệp Xây dựng đội ngũ nhân viên cùng chí hướngvới những giá trị văn hóa riêng biệt giúp thu hút và giữ chân nhân tài trong doanh nghiệphiệu quả nhất Văn hóa doanh nghiệp quyết định cách mà những người xung quanh ghinhớ về doanh nghiệp, giúp tạo nên nét độc đáo riêng biệt phân biệt doanh nghiệp với

những tổ chức, đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường Văn hóa đủ tích cực và lớn mạnh

sẽ tạo thuận lợi trong việc thu hút những người tài năng gia nhập đội ngũ nhân sự công

ty Một khi công ty có một văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn

mà doanh nghiệp đã đề ra cũng như tạo được thương hiệu riêng cho công ty thì sẽ tạo raniềm tự hào cho ứng viên về doanh nghiệp và muốn được trở thành một phần của công ty

đó, khi đã yêu thích và cảm thấy phù hợp, ứng viên không chỉ bị thu hút mà còn muốngắn bó lâu dài với doanh nghiệp Do đó, mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hếtmình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, lãnh đạo dễ dàng hơntrong công việc quản lý, nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cáchnghĩ và cách làm của mình Ngược lại, một thương hiệu tuyển dụng với nền tảng văn hóakhông vững chắc sẽ mất điểm trong mắt ứng viên

1.3 Nhóm nhân tố về đào tạo và phát triển:

Có rất nhiều khái niệm về đào tạo và phát triển đã được đưa ra, nhưng khái niệm

được nhiều người ủng hộ nhất là của DeCenzo D.A&Robbins, hai ông cho rắng các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kĩ năng mới và nâng cao khả năng thực hiện

công việc Mục đích mà quá trình này được áp dụng là trực tiếp giúp nhân viên thực hiện

công việc tốt hơn; cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho nhân viên, tránh tình trạngquản lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề của tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,chuyên môn kề cận hoặc thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

Trên thực tế các hình thức đào tạo rất đa dạng, có thể phân loại theo: định hướngnội dung đào tạo; mục đích của nội dung đào tạo; cách thức tổ chức; địa điểm hoặc nơiđào tạo (tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc); đối tượng học viên (đào tạo mới à đòatạo lại) Phương pháp đào tạo có thể phân loại theo: cách thức giảng viên giao tiếp với học viên bao gồm các phương pháp như: giảng bài/thuyết trình, minh họa,bài tập, học tập

bằng cách phân tích tình huống và giải quyết vấn đề, phương pháp hội thảo, mô phỏng,

…Phân loại theo các công cụ được sử dụng có: sử dụng bảng-phấn, bảng giấy - bút dạ, sửdụng đèn chiếu và máy tính có video, phim,…Ngoài ra còn có các phương pháp phổ biếntại nơi làm việc như: huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc, thực tập,…Tùythuộc vào tình huống và nhu cầu đào tạo cụ thể mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn cách thứccũng như phương pháp đào tạo phù hợp nhất Trong thể kỉ 21, thứ tự ưu tiên trong cácchương trình đào tạo là chú tọng vào các chương trình nâng cao chất lượng, đổi mới côngnghệ, kĩ thuật và phục vụ khách hàng Mọi quá trình đào tạo, phát triển diễn ra ở đâu thìcũng cần lưu ý các nguyên tắc sau: thứ nhất là kích thích tức là nêu ra được nội dungchung và giá trị nhân được sau khi học để kích thích tinh thân học hỏi của học viên; tiếpđến là cung cấp thông tin phản hồi, điều này giúp theo sát học viên và giúp họ biết cáchnâng cao kết quả đào tạo, thiết kế nội dung khóa đào tạo có tổ chức logic, trọn vẹn;thường xuyên ôn lại và ứng dụng để giảm khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế; cuốicùng là học viên phải tham dự tích cực, chủ động trong quá trình đào tạo để có hiệu quả

cao Sau khi thực hiện quá trình đào tạo, để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

có thể thực hiện thông qua việc phân tích thực nghiệm, đánh giá sự thay đổi của học viênthông qua các tiêu thức: phản ứng, hành vi, mục tiêu; và cuối cùng là đánh giá định lượnghiệu quả đào tạo

1.4 Nhóm nhân tố về duy trì nguồn nhân lực:

Có nhiều nội dung trong nhóm nhân tố duy trì nguồn nhân lực này, song, trả công

và chế độ lương thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất Trong cơ cấu thunhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng vàcác loại phúc lợi Mỗi khoản có cách tính và ý nghĩa khác nhau trong việc kích thích,động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo và trung thành với doanh nghiệp

Lương cơ bản (base pay) là lương được trả cố định cho người lao động đã thực

hiện các trách nhiệm cụ thể, thường được tính theo giờ làm việc hoặc theo đơn giá.Lương cơ bản được ghi trong hợp đồng lao động Phụ cấp lương là tiền trả công lao độngngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao dộng khi

họ làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lời mà chưa tính đến khi xácđịnh lương cơ bản như phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp độc hại, phụ cấp ngoài giờ làm…Tiềnphụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều

kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có

tác dụng kích thích vật chất để người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Có

nhiều loại tiền thưởng như: thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến…Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng

kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, bao gồm: Bảo hiểm, hưu trí,nghỉ phép…

Chương 2: CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA LAZADA 2.1 Tổng quan về Lazada:

2.1.1 Giới thiệu chung:

Công ty Lazada hay Lazada Group là một tập đoàn thương mại điện tử đa quốcgia Hiện nay, quy mô của Lazada đã trải dài trên phạm vi 6 nước Đông Nam Á như TháiLan, Philippines, Indonesia, Singapore, Malaysia và Việt Nam Hơn nữa, Lazada có cáckho hàng tại Trung Quốc, chưa có Lazada China Lazada là một công ty thương mại điện

tử với quy mô quốc tế được sáng lập và điều hành bởi Maxmilan Bittner vào năm 2012.Vào đầu năm 2015, tập đoàn Alibaba của Jack Ma đã mua lại Lazada.Vào năm 2013, mộtnăm sau khi ra mắt, Lazada được bình chọn là Trung tâm mua sắm trực tuyến tốt nhất tại

lễ trao giải Quả cầu vàng thường niên uy tín

Lazada Việt nam được thành lập vào tháng 3 năm 2012, là thành viên trong hệthống bán lẻ Lazada Đông Nam Á Thông tin về trụ sở của Lazada Việt Nam:

Tên tiếng Việt: CÔNG TY TNHH CHUYỂN PHÁT NHANH LAZADA VIỆT NAMTên quốc tế: LAZADA EXPRESS VIETNAM COMPANY LIMITED

Công ty Lazada mã số thuế: 0313304214

Địa chỉ: Tầng 19-20, Saigon Center – Tháp 2, 67 Lê Lợi, Phường Bến Nghé, Quận 1,Thành phố Hồ Chí Minh

chất lượng Tầm nhìn “Trở thành trang web bán hàng uy tín hàng đầu Việt Nam” Nơimua sắm lý tưởng: Với số lượng hàng trăm ngàn sản phẩm đa dạng thuộc nhiều ngànhhàng khác nhau, Lazada có thể đáp ứng được hầu tết tất cả nhu cầu mua sắm của ngườitiêu dùng Mua sắm dễ dàng và thuận tiện: Có thể mua hàng bất kì đâu, bất cứ khi nàotrên chiếc máy tính hoặc điện thoại của mình với dịch vụ giao nhận hàng đáng tin cậy vànhanh chóng Mua sắm an toàn và đảm bảo: Lazada cung cấp cho khách hàng đa phươngthức thanh toán như thanh toán khi nhận hàng hoặc qua tài khoản ngân hàng để đảm bảocho việc mua sắm an toàn Được biết năm Lazada Group đã cán mốc 21 tỷ USD cho tổnggiá trị hàng hóa của tập đoàn sau khi tiến hành mở rộng lượng người tiêu dùng hoạt độnglên 1,8 lần và lên 130 triệu từ tháng 3/2020 đến tháng 9/2021[1]

2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty TNHH Lazada Việt Nam:

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Lazada Express (LEX) (Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự, Công ty TNHH Lazada Việt Nam)

Từ sơ đồ trên, ta có thể thấy trong cơ cấu nhân sự của Lazada như sau:

Country Manager: là người quản lý cao nhất của LEX, là cấp cao nhất của của

công ty tại chi nhánh Lazada ở Việt Nam, quyết định các vấn đề về định hướng phát triểncông ty, tăng giảm vốn, quyết định các hạng mục đầu tư, quyết định tăng giảm nhân sự,phương tiện, công cụ lao động, kinh doanh thông qua các báo cáo tài chính, kết quả kinhdoanh thường niên

Ban dịch vụ tổng hợp bao gồm: Quản lý nhân sự có nhiệm vụ hoạch định nguồn

nhân lực, theo dõi và đánh giá tình hình nguồn nhân lực, thống kê nhu cầu nhân lực để từ

đó lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích cán bộ…Tài chính, Pháp lý giúpcho Tổng giám đốc công ty trong các lĩnh vực về công tác tài chính, kế toán; công tácquản lý vốn, tài sản; công tác kiểm tra, kiểm Country Manager LEL Fabian soát nội bộ;công tác quản lý chi phí và phân tích hoạt động kinh doanh và các vấn đề liên quan vềmặt pháp luật”

Giám đốc vận hành Lazada Express, trong đó mảng về LEX bao gồm các phòng:

Nhân sự, Pháp lý, PMP (Project Management Professional) – Quản lý dự án chuyênnghiệp, Ops (Operations) – bộ phận giao nhận hiện trường Tiếp đó bộ phận giao nhậnhiện trường gồm: Fleet – Đội xe/phương tiện; Hub – Bộ phận trung chuyển; Routes –Quản lý lộ trình; Sort- Bộ phận sắp xếp; Network- Mạng lưới; Support-Bộ phận hỗ trợ

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của bộ phận Nhân lực:

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nguồn lực

(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006), trang 30.)

Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự Lazada bao gồm: Nộ phận thu hút nguồn nhân lực có chức năng hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, trắc nghiệm

phỏng vấn Đào tạo và phát triển có chức năng định hướng nghề nghiệp, đào tạo & huấn

luyện nhân viên, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho lãnh đạo và cán bộ chuyên môn Bộ phận trả công lao động sẽ đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, quản trị

lương, thưởng, phúc lợi, khen thưởng và kỷ luật Bộ phận quan hệ lao động đảm nhiệmvai trò ký kết thỏa ước lao động, giải quyết khiếu tố, an toàn lao động, y tế & căn tin.Cuối cùng là Văn thư, hành chính bao gồm văn thư, lưu trữ hồ sơ tài liệu

 Cơ cấu nhân lực theo trình độ lao động

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ lao động của Lazada từ năm 2015-2018

(Đơn vị tính: người)

(Nguồn: Phòng Nhân sự Lazada)

Từ bảng trên ta nhận thấy trình độ lao động của Lazada có xu hướng tăng đều qua cácnăm từ 2015 đến 2018 Trong đó, lao động có trình độ đại học luôn tăng với tốc độ lớnnhất so với các trình độ còn lại, có số lượng lớn nhất chiếm 51% tổng số lao động toàncông ty (512 lao động) Từ đây có thể thấy, khoa học kỹ thuật trong ngành dịch vụthương mại điện tử ngày càng trở nên hiện đại thì càng đòi hỏi phải có một lực lượng laođộng có chất lượng trình độ cao mới có thể đáp ứng được xu thế phát triển, do vậy mà