Xu hướng nhu cầu Động cơ của người lao Động cải thiện hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp

LỜI MỞ ĐẦUTrong thời đại hiện nay, việc hiểu và đáp ứng xu hướng của người lao động vềnhu cầu và động cơ là một yếu tố quan trọng đối với sự phát triển và thành côngcủa các tổ chức và do

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO NHÓM MÔN TÂM LÝ HỌC NGHỀ NGHIỆP

Chuyên đề

XU HƯỚNG (NHU CẦU, ĐỘNG CƠ) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG - CẢI THIỆN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn: Tiến sĩ Tô Nhi A

Nhóm : 3

Danh sách sinh viên thực hiện:

3 Đinh Nguyễn Khánh Đoan - 722H0252

4 Hồ Huỳnh Thiên Thương - 722H0258

5 Nguyễn Phú Nguyên Thảo - 722H0275

6 Nguyễn Thị Huyền Vy - 722H0276

7 Phạm Đỗ Quỳnh Giao - 722H0280

8 Phạm Trần Hoàng Tích - 722H0281

TPHCM, THÁNG 04, NĂM 2024

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1

1 Hệ thống lý thuyết của KHTL 1

1.1 Nhu cầu 1

1.2 Động cơ 6

2 Hệ thống lý thuyết của Khoa học Quản trị (Quản trị Nhân lực) 10

2.1 Nhu cầu 10

2.2 Động cơ 11

CHƯƠNG 2: VẬN DỤNG LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, ĐỘNG CƠ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ CẢI THIỆN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC Ở DOANH NGHIỆP 13

1 Thực trạng “Nghỉ việc thầm lặng - Quiet Quitting” tại nơi công sở 13

1.1 Khái niệm “Nghỉ việc thầm lặng” 13

1.2 Biểu hiện của nhân viên có xu hướng “Nghỉ việc thầm lặng” 13

1.3 Thực trạng “Nghỉ việc thầm lặng” 14

2 Nguyên nhân và giải pháp cho thực trạng “Nghỉ việc thầm lặng” 15

2.1 Nguyên nhân 15

2.2 Giải pháp 16

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại hiện nay, việc hiểu và đáp ứng xu hướng của người lao động vềnhu cầu và động cơ là một yếu tố quan trọng đối với sự phát triển và thành côngcủa các tổ chức và doanh nghiệp Người lao động ngày nay mong muốn môitrường làm việc linh hoạt, công bằng, và thúc đẩy sự phát triển cá nhân Họcũng đánh giá cao việc làm việc cho các tổ chức có mục tiêu xã hội và môitrường làm việc tích cực Việc cải thiện hiệu suất làm việc không chỉ giúp tăngcường sản xuất và cạnh tranh của doanh nghiệp mà còn tạo ra một môi trườnglàm việc tích cực và sáng tạo, đem lại lợi ích lớn cho cả tổ chức và cá nhân.Đồng thời, sự tập trung vào cải thiện hiệu suất cũng giúp tối ưu hóa sử dụngnguồn lực và tăng cường khả năng thích nghi với sự biến đổi nhanh chóng trongmôi trường kinh doanh hiện nay Hiểu được tầm quan trọng của xu hướng ngườilao động, nhóm chúng em xin lựa chọn đề tài để phân tích và làm sáng tỏ nhữngnỗi băn khoăn, trăn trở của người lao động trong vấn đề việc làm để từ đó có thểđưa ra giải pháp làm cải thiện hiệu suất làm việc

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

để nảy sinh hành vi, đồng thời cũng là nguồn gốc tích cực của cá nhân (Theo Sách

Đại bách khoa toàn thư Trung Quốc - Tâm lý học)

Theo bác sĩ Nguyễn Khắc Viện: Nhu cầu là điều kiện cần thiết để bảo đảm cho

sự tồn tại và phát triển của con người Được thỏa mãn thì dễ chịu, thiếu hụt thì căngthẳng, ấm ức Có nhu cầu của con người, có nhu cầu chung của tập thể, có nhu cầu thứyếu, có nhu cầu giả tạo Nhu cầu do trình độ phát triển của xã hội mà biến đổi

Từ điển Tâm lý học Vũ Đức Dũng chủ biên: “ Nhu cầu là trạng thái của cá

nhân, xuất phát từ chỗ nhận thấy những đối tượng cần thiết cho sự tồn tại và phát triểncủa mình và đó là nguồn gốc tích cực của cá nhân”

Theo quan điểm của các nhà Tâm lý học Xô Viết thì: Nhu cầu là những đòi hỏi

khách quan của mỗi con người trong những điều kiện nhất định, đảm bảo cho sự sống

và sự phát triển của mình” Như vậy, nhu cầu thúc đẩy tính tích cực hoạt động của conngười nhằm thỏa mãn những đòi hỏi của bản thân Nếu mục đích là đích cuối cùng màcon đường hoạt động hướng tới thì nhu cầu là nguyên nhân thúc đẩy động cơ conngười hoạt động Nhu cầu là những đòi hỏi, những mong muốn xuất phát từ bên trong

cơ thể trước sự hiện diện của các yếu tố khách quan của môi trường

Tâm lý học phương Tây, Henry Murray cho rằng: Nhu cầu được hiểu là một tổ

chức cư động, có chức năng tổ chức và hướng dẫn các quá trình nhận thức, tưởng tượng và hành vi Nhờ có nhu cầu mà hoạt động của con người mang tính chất có mụcđích, do đó hoặc là đạt được sự thỏa mãn nhu cầu, hoặc là ngăn ngừa sự đụng độ khó chịu với môi trường

Thực tiễn xã hội luôn luôn vận động và biến đổi Nhu cầu của xã hội luôn biếnđổi, nó cải tạo nhu cầu của cá nhân, cuộc sống xã hội ngày càng phát triển thì hệ thốngnhu cầu của con người ngày càng được bổ sung và ngược lại Nhìn vào sự đa dạng vàphong phú của các nhu cầu thì có thể đánh giá được trình độ phát triển của xã hội Khinhu cầu của con người được đáp ứng tương đối thì có thể nói xã hội đã đạt được mộttrình độ phát triển nhất định Nếu nhu cầu được đáp ứng tối đa thì xã hội đã đạt đượcmột trình độ phát triển khá cao Đúng như nhận định của C.Mác: “Sự phát triển của xãhội xét đến cùng là sự phát triển các nhu cầu của con người”

Như vậy, có thể hiểu nhu cầu là yếu tố tất yếu cần thiết cho sự tồn tại và pháttriển của cá nhân Nó định hướng và quyết định cho mọi hoạt động của con người.Nhu cầu tạo cảm giác thoải mái khi nó được thỏa mãn và cũng có thể gây ra nhữngcăng thẳng, thậm chí là hậu quả nghiêm trọng khi không được thỏa mãn Nhu cầu làmột cái gì đó nếu thiếu sẽ gây ra những hạn chế cho sự phát triển nhân cách của cánhân

1.1.2 Đặc điểm của nhu cầu

Tính đối tượng: Nhu cầu luôn liên quan đến một mục tiêu cụ thể, một đối

tượng cụ thể mà ta muốn đạt được Đối tượng này càng được xác định rõ ràng, ý nghĩacủa nhu cầu đối với cuộc sống cá nhân và xã hội càng trở nên rõ ràng hơn Điều nàykhiến cho nhu cầu phát triển nhanh chóng và được thúc đẩy Mỗi người lại có đốitượng nhu cầu riêng biệt, thậm chí trong cùng một loại nhu cầu cũng có sự khác biệt

Ví dụ: trong trường hợp người lao động, có người thì có nhu cầu về được thăng tiến

trong sự nghiệp, có người chỉ cần có nhu cầu làm việc để đủ ăn đủ mặc trang trải chocuộc sống.

Nội dung của nhu cầu do những điều kiện và phương thức thỏa mãn nó quy định: Điều kiện sống chính là yếu tố quyết định đối tượng của nhu cầu, tức là,

mọi nhu cầu đều phản ánh một cách đặc biệt các điều kiện sống bên ngoài Khi xã hội

và sản xuất phát triển, nhu cầu cũng tăng lên Sự phát triển và tiến bộ của nhu cầu cánhân phụ thuộc vào mức độ văn minh hiện tại cũng như khả năng tiếp thu văn minhcủa từng người Nhu cầu được đáp ứng thông qua hoạt động, chỉ qua đó mà đối tượngcủa nhu cầu mới được tiết lộ và đáp ứng Cách thức thỏa mãn nhu cầu của mỗi cánhân phụ thuộc vào sự phát triển, truyền thống và văn hóa của xã hội mà họ sống,cũng như tâm trạng và khả năng hoạt động của họ Mỗi loại nhu cầu cụ thể được đápứng trong quá trình cá nhân thực hiện các hoạt động tương ứng

Tính ổn định: Sự ổn định của nhu cầu được thể hiện thông qua tần suất xuất

hiện đều đặn và liên tục Độ ổn định này phản ánh cấp độ cao của nhu cầu, nó là mộtthuộc tính tâm lý Nhu cầu càng phát triển ở mức độ cao, càng ổn định và bền vữnghơn Nhu cầu được biểu hiện qua ba mức độ: ý hướng, ý muốn và ý định Ở mức độcao nhất, tức là mức độ ý định, chủ thể đã nhận thức rõ về trạng thái đòi hỏi của bảnthân cũng như về đối tượng và cách thức thỏa mãn nhu cầu

Tính chu kỳ: Khi một nhu cầu chưa được đáp ứng, con người sẽ tìm cách hoạt

động để thỏa mãn nó Tuy nhiên, sau khi nhu cầu đó được đáp ứng, chúng dần dầnmất đi và được thay thế bởi một nhu cầu mới Sự chu kỳ này thường được thể hiệnqua việc nhu cầu cũ tái hiện khi một yêu cầu gây ra lại kích thích nhu cầu, trong khiyêu cầu khác chỉ xảy ra một lần và không được lặp lại, do đó không trở thành nhu cầu

và không phản ánh đặc điểm tâm lý của cá nhân

Mang bản tính xã hội: Nhu cầu của con người khác xa về chất so với nhu cầu

của con vật Thực tế, nhu cầu của con người và con vật có sự khác biệt về bản chất

Để đáp ứng nhu cầu của mình, động vật chỉ dựa vào những tài nguyên có sẵn trong tự

nhiên Tuy nhiên, con người lại khác biệt hoàn toàn, với khả năng sáng tạo ra công cụlao động và sử dụng chúng để tác động lên tự nhiên, đáp ứng nhu cầu ngày càng caocủa mình Con người có khả năng sáng tạo ra các đối tượng mới để thỏa mãn nhu cầucủa mình.

Nhu cầu của con người rất đa dạng: nhu cầu vật chất gắn liền với sự tồn tại

của cơ thể như: nhu cầu ăn, ở, mặc ; nhu cầu tinh thần bao gồm: nhu cầu nhận thức,nhu cầu thẩm mỹ, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu hoạt động xã hội

1.1.3 Một số học thuyết về nhu cầu

Một số học thuyết tiêu biểu bao gồm:

- Tháp nhu cầu Maslow [2]: Abraham Maslow chia nhu cầu thành 5 bậc, xếp

theo thứ tự từ thấp đến cao:

 Nhu cầu sinh lý: những nhu cầu cần thiết cho sự sống của con người, bao

gồm thức ăn, nước uống, nơi ở, quần áo,

 Nhu cầu an toàn: những nhu cầu cần thiết để bảo vệ con người khỏi những

nguy hiểm, bao gồm an toàn về thể chất, an toàn về tinh thần, an toàn về tàichính,

 Nhu cầu xã hội: những nhu cầu cần thiết cho sự giao tiếp và tương tác với

những người khác, bao gồm tình yêu, sự quan tâm, sự đồng hành, sự tôntrọng,

 Nhu cầu tôn trọng: những nhu cầu cần thiết để cảm thấy tự tin, có giá trị

và có năng lực, bao gồm sự tôn trọng từ bản thân, sự tôn trọng từ ngườikhác và thành tích đạt được,

 Nhu cầu thể hiện/khẳng định bản thân: những nhu cầu cần thiết để phát

triển và hoàn thiện bản thân, bao gồm sự tự do, sự sáng tạo, sự thànhcông,



 Khi nhu cầu bậc thấp được đáp ứng, con người sẽ có xu hướng hướng tới nhu cầu bậc cao hơn Nhu cầu cao hơn sẽ trở thành động

lực thúc đẩy con người hoạt động khi nhu cầu bậc thấp đã được

thỏa mãn.

- Lý thuyết ERG của Alderfer [3]: là một phiên bản đơn giản của tháp nhu cầu

của Maslow vì ông Clayton Alderfer gộp 5 bậc nhu cầu của Maslow thành 3nhóm nhu cầu:

 Nhu cầu tồn tại (Existence): Bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.

 Nhu cầu quan hệ (Relatedness): Bao gồm nhu cầu xã hội.

 Nhu cầu phát triển (Growth): Bao gồm nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự

thể hiện



 Thuyết ERG đề cập đến quy trình thất vọng- thoái lui gặp thất bại Quy trình này cho rằng khi không thể thoả mãn nhu cầu cao hơn, con người sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn, không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác như lý thuyết của ông Maslow.

- Lý thuyết X và Y của McGregor : ông Douglas McGregor đưa ra hai quan điểm

quản lý khác nhau dựa trên hai giả định về bản chất con người

 Lý thuyết X: Giả định rằng con người lười biếng, thiếu trách nhiệm và cần

được giám sát chặt chẽ

 Lý thuyết Y: Giả định rằng con người có khả năng tự giác, sáng tạo và

mong muốn được đóng góp cho tổ chức

- Lý thuyết nhu cầu McClelland : ông David McClelland cho rằng con người có

3 nhu cầu chủ yếu:

 Nhu cầu thành tựu: Nhu cầu đạt được mục tiêu, vượt qua thử thách.

 Nhu cầu liên kết: Những người có nhu cầu về liên kết quan tâm nhiều hơn

đến việc được tán thành hơn là được công nhận hoặc quyền lực; và do đó sẽhành động theo cách mà họ tin rằng sẽ thu được sự tán thành của ngườikhác

 Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu về quyền lực theo đuổi

quyền lực và có mong muốn mạnh mẽ kiểm soát người khác không quantâm tới sự tán thành và công nhận của người khác

cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể mà chưa đáp ứngđược, một nhu cầu chưa thỏa mãn và ý chí để đạt được (Kreitner,1995); (Buford,Bedeian và Linder,1995) ; (Higgins,1994)

Động cơ được tạo ra từ một nhu cầu, một mục tiêu mà con người mong muốnđạt được, và nó đẩy mạnh hành vi của con người hoặc nhóm người để hành động vàthực hiện mục tiêu đó Tuy nhiên, để đạt được kết quả mong muốn, không chỉ cần cóđộng cơ mà còn phụ thuộc vào năng lực thực hiện, tức là khả năng thực hiện hànhđộng đó Mối quan hệ giữa các yếu tố này có thể được miêu tả như sau:

Những yếu tố x Khả năng (năng lực) = Kết quả thực hiệnthúc đẩy động cơ thực hiện mục tiêu

1.2.2 Đặc điểm của động cơ

Trong tâm lý học, có hai loại động cơ[4]:

 Động cơ bên trong nằm trong bản thân hoạt động là nguyên nhân nội tại, là

niềm tin, là tình cảm, là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động

để đạt được mục đích ( ví dụ như chăm chỉ, say mê làm việc vì yêu thíchcông việc, thích khám phá, )

 Động cơ bên ngoài nằm ngoài hoạt động, từ phía những điều kiện khách

quan chi phối con người, thúc đẩy con người hành động ( ví dụ: thưởng vàphạt, đe dọa và yêu cầu, thi đua và áp lực, khêu gợi lòng hiếu danh, mongđợi hạnh phúc và lợi ích tương lai, )

Đối với những người lao động trí óc, các nhà nghiên cứu đã xác định có sáuloại động cơ cơ bản:

 Động cơ kinh tế: làm việc vì nhu cầu thu nhập kinh tế.

 Động cơ nghề nghiệp: tâm huyết với nghề nghiệp, khát vọng tìm tòi, sáng

tạo

 Động cơ danh vọng: vì mong muốn được phát triển và thành đạt, vì danh

tiếng cá nhân, đất nước

 Động cơ quán tính, thói quen: làm việc vì thói quen, quán tính thấy mọi

người làm thế nào thì mình cũng phải làm như thế để nuôi gia đình

 Động cơ đố kỵ: ở một số người, họ làm việc vì cạnh tranh để mà tồn tại, họ

sẵn sàng công phá, kìm hãm những người khác

 Động cơ lương tâm, trách nhiệm: vì động cơ tiến bộ và mưu cầu hạnh

phúc chung cho nhân loại (ở các nhà khoa học chân chính)

1.2.3 Một số học thuyết về động cơ

Thuyết hai nhân tố của Herzberg[5] là một góc nhìn sâu sắc về sự hài lòng,

không hài lòng và động lực trong công việc, bằng cách nhấn mạnh tầm quan trọng củacác yếu tố thường bị các tổ chức bỏ qua Lý thuyết này đặt nặng giá trị của việc tạo rađộng lực làm việc và chỉ ra rằng sự hài lòng không chỉ đơn thuần là việc loại bỏ cácyếu tố không hài lòng, mà còn phụ thuộc vào việc tạo ra các yếu tố tạo động lực Nó

đề xuất rằng để thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên, các tổ chức cần tậptrung vào việc cải thiện các yếu tố động lực như tiến bộ nghề nghiệp, công việc thú vị

và trách nhiệm, chứ không chỉ dừng lại ở việc giảm bớt các yếu tố không hài lòng.Điều này làm tăng ý thức về sự quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việctích cực và động viên nhân viên để họ phát triển và cống hiến hơn trong doanh nghiệp.Sau khi nghiên cứu, Herzberg chỉ ra hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động cơ của nhân

viên: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên

 Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc.

Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quanvới những thứ Nhân tố không hài lòng là tác nhân của sự không hài lòngcủa nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức đó

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhânviên

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứađựng nhiều nhân tố không công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sựhài lòng

Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên Khi các yếu tốduy trì không được đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứkhông hoàn toàn đúng

 Nhân tố động viên: Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát

sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thâncông việc Các yếu tố của sự động viên (nhân tố hài lòng) bao gồm:

- Các cơ hội thăng tiến trong công việc

 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom [6] áp dụng các khái niệm của các nghiên

cứu hành vi được thực hiện vào những năm trong thập kỷ 1930 bởi KurtLewin và Edward Tolman trực tiếp thực hiện về động cơ Cơ bản, Vroomcho rằng sự lựa chọn hành vi thực hiện công việc của cá nhân dựa trên niềmtin của người đó rằng điều đó dẫn đến các kết quả mà họ cho là có giá trị

Để đưa ra quyết định nỗ lực bao nhiêu khi thực hiện hành vi làm việc, cánhân thường xem xét:

- Sự tiên liệu, nghĩa là mức độ mà họ tin rằng nếu đặt vào đó

một nỗ lực như thế thì sẽ đưa đến một mức độ hiệu quả nhấtđịnh

- Tính phương tiện, hay mức độ mà họ tin rằng một mức độ

hiệu quả nhất định sẽ đưa đến kết quả hay phần thưởng

- Tính giá trị, đó là mức độ mà các kết quả hay phần thưởng

mong đợi có hấp dẫn hay không