Phát triển nhân lực tại công ty bảo hiểm bưu Điện thăng long

Nhận thấy hiện nay, Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, bản thông báo tuyển dụng còn mang tính hình thức, các bước trong tuyển dụng chưa thể đánh giá được năng lực thực lực củ

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã đề cập Và các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác phát triển nhân lực; đồng thời cũng đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với những chủ đề này Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với công tác phát triển nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm có tính đặc thù nhất định

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Giống như các khái niệm nhân lực nói chung, khái niệm và vấn đề về phát triển nhân lực đã được quan tâm và nghiên cứu trong một thời gian trước dây Cụ thể một số nghiên cứu nổi bật về kinh tế học có thể được đưa ra:

- Nghiên cứu của W.Racey (1991) đã đưa những khía cạnh về việc nhìn NNL của một tổ chức là tất cả người làm việc trong tổ chức đó, bao gồm tài sản là các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức, Đây được coi là một trong những khái niệm kinh điển của NNL trong kinh tế học hiện đại

- Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997) thì PTNL đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân Như vậy, các tác giả nhấn mạnh lực tài trợ của người chủ lao động cho nhân viên trong hoạt động PTNL và quan tâm hơn đến việc cải thiện điều kiện con người, tôn trọng con người trong quá trình PTNL

Quá trình phát triển năng lực (PTNL) là quá trình đẩy mạnh học tập có tổ chức, nâng cao hiệu suất công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc triển khai các giải pháp chính thức và không chính thức, các sáng kiến của tổ chức, tính cạnh tranh và đổi mới PTNL nhấn mạnh các giải pháp tổ chức quản lý, đồng thời cũng tập trung vào cam kết phát triển nghề nghiệp của cá nhân trong tổ chức và các công việc cụ thể.

- Nghiên cứu của Susan Heathfield (2009) của Hội quản lý NNL và phát triển

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo quan điểm kinh tế của Mỹ bao gồm: nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm và đặc tính cá nhân Đây là cách đánh giá toàn diện về nguồn nhân lực, không chỉ dựa trên kiến thức mà còn cả phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động phù hợp với môi trường làm việc hiện đại và phát triển.

Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nước ngoài cho rằng: PTNL là quá trình giải phóng liên tục tiềm năng của con người thông qua học tập, cải tiến lực thực hiện, đào tạo trong làm việc, đánh giá, và lập kế hoạch để hoàn thành các mục tiêu ở cấp độ cá nhân, nhóm, và tổ chức Dưới góc độ kinh tế, PTNL có thể được coi là lực tích lũy vốn nhân lực và đầu tư có hiệu quả đối với lực phát triển của một nền kinh tế Dưới góc độ chính trị, PTNL là chuẩn bị cho những cá nhân trưởng thành tham gia vào các quá trình chính trị, hoặc cụ thể hơn là như những công dân trong một xã hội

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước Đức Vượng (2008),"Việt Nam: Hội nhập và phát triển" Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực ở Việt Nam Trong đó, nhân lực Việt Nam được xác định gồm các nhóm: nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là nguồn cung nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng vẫn chưa nhận được lực quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, khai thác và chương trình bồi dưỡng, đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo, chất lượng nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; lực kết hợp, bổ sung và đan xen giữa nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức vẫn còn chưa tốt, còn chia cắt, thiếu lực gắn kết để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng, bảo vệ góp phần chung vào công cuộc phát triển đất nước

Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt

Nam trong quá trình hội nhập kinh tế Tác giả đã trình bày một số vấn đề thực trạng

NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam và các vấn đề đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế; những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển có hiệu quả NNL trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

Thị trường lao động Việt Nam đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là vị trí quản lý trở lên Sau khủng hoảng tài chính, các doanh nghiệp tái cơ cấu và nhu cầu về nhân lực chất lượng cao tăng cao, dẫn đến mất cân đối cung cầu trên thị trường lao động Nguyên nhân của tình trạng này là do doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động, chưa tiếp cận hiệu quả các dịch vụ đào tạo, sinh viên chưa được định hướng tốt trong lựa chọn ngành nghề.

Tác giả Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển NNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Cuốn sách trình bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, NNL và phân tích đặc điểm của NNL Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển NNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập trên trường quốc tế

Việc tổng quan các công trình nghiên cứu trên có ý nghĩa quan trọng trong việc liên hệ với các nội dung luận văn cần nhắm tới Ở các mức độ khác nhau, tổng quan đã gợi mở cho tác giả về định hướng nghiên cứu cũng như những hạn chế còn tồn đọng trong những nghiên cứu trước Bên cạnh việc tiếp thu những kết quả đạt được, tác giả chọn lọc những điểm mạnh, luận văn xác định được các khoảng trống như sau:

Một là, các công trình nghiên cứu liên quan đến nội hàm các vấn đề về cách thức phát triền NNL nhưng chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về phát triển NNL cho một nhóm ngành nhất định tại địa phương, đặc biệt là trong lĩnh vực bảo hiểm

Hai là, các công trình nghiên cứu về công tác phát triển nhân lực tập trung ở một tỉnh/vùng, đối với một nhóm ngành hoạt động nói riêng trên địa bàn một tỉnh/thành phố khác với các nghiên cứu trước

Ba là, có nhiều nhiên cứu đề xuất các biện pháp nâng cao phát triển nhân lực cho doanh nghiệp nhưng chưa tập trung cho nhiều công ty bảo hiểm nói chung cũng như bảo hiểm bưu điện nói riêng.

Những khái niệm cơ bản

1.2.1 Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp thành công sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu quả Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần chú trọng và thúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ liên tục Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng nắm rõ cách thức phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

NL là gì một cách toàn diện nhất hoặc thậm chí, còn chưa nhận thức được chính xác ý nghĩa đối với lực phát triển của tổ chức

+ Theo từ điển Tiếng Việt: Nhân lực được hiểu là sức người được sử dụng trong lao động sản xuất

+ Đối với quan điểm của kinh tế chính trị, nhân lực được hiểu là sức lao động Theo C Mác, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể, trong một người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó

+ Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”

+ Theo OES, nhân lực, theo nhiều tài liệu hiện nay, được hiểu là những đối tượng đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động theo định hướng phát triển kinh tế – xã hội về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động

Khái niệm năng lực bao hàm toàn bộ tiềm năng của con người trong tổ chức, xã hội, kể cả lãnh đạo doanh nghiệp Các thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Khái niệm này là cơ sở để luận văn xác định năng lực nhân lực trong doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp thành công là một doanh nghiệp có NL chất lượng cao, năng suất lao động hiệu quả Muốn đạt được điều đó, doanh nghiệp cần đẩy mạnh, chú trọng công tác phát triển NL, khiến nhân lực ngày càng nâng cao được trình độ bản thân hơn nữa Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu rõ cách phát triển

NL là gì một cách toàn diện nhất hoặc thậm chí, còn chưa nhận thức được chính xác ý nghĩa đối với lực phát triển của tổ chức

+ Theo từ điển Tiếng Việt: Nhân lực được hiểu là sức người được sử dụng trong lao động sản xuất

+ Đối với quan điểm của kinh tế chính trị, nhân lực được hiểu là sức lao động Theo C Mác, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể, trong một người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó

+ Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”

+ Theo OES, nhân lực, theo nhiều tài liệu hiện nay, được hiểu là những đối tượng đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động theo định hướng phát triển kinh tế – xã hội về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động

Hiện nay, khái niệm được sử dụng chỉ yếu được hiểu là “Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.” Khái niệm này cũng là căn cứ để luận văn sử dụng xác định trong việc đưa ra các căn cứ cho nhân lực trong doanh nghiệp

Khám niệm năng lực nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện từ những năm 1960, nhấn mạnh vai trò của con người trong sản xuất Theo Chương trình Phát triển của Liên hợp quốc, NNL là tổng hợp trình độ, kiến thức và năng lực sẵn có và tiềm năng của con người, giúp phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Do đó, NNL của một quốc gia là tiềm năng lao động đã được chuẩn bị, sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước.

Theo nghiên cứu của Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là "phần dân số từ độ tuổi lao động trở lên và có khả năng làm việc".

Khái niệm NNL của Viện nghiên cứu phát triển nhân lực đưa ra theo nghĩa rộng, NNL là “nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường”, còn theo nghĩa hẹp, NNL là “khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.”

Xét theo tính chất một nghiên cứu về lao động, tác giả co rằng, NNL là bộ phận dân số có khả năng lao động từ 15 tuổi trở lên đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung NNL trong khía cạnh này không chỉ đơn thuần là số lượng mà nó bao hàm cả tính chất, cơ câu và phẩm chất của con người tham gia lao động

Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và tập thể, phát sinh trong hoạt động thuê mướn, sử dụng lao động giữa các bên liên quan, bao gồm người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện và cơ quan nhà nước Người làm việc không có quan hệ lao động là người không làm việc theo hợp đồng lao động.

Nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Dựa vào những nghiên cứu tác giả đã tổng hợp, nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trong một số đặc điểm cơ bản như sau:

Nội dung phát triển doanh nghiệp

Theo Trần Xuân Cầu (2019) đề cập, “Phát triển NL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, tâm lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… nhằm phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất” () Do vậy, bất kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp đều cũng có những tiêu chuẩn công việc riêng được xây dựng bao gồm: tiêu chuẩn về thể lực, tiêu chuẩn về trí lực, tiêu chuẩn về tâm lực Cả ba tiêu chuẩn này có quan hệ mật thiết với nhau cho nên phải giải quyết một cách đồng bộ và phát triển nhân lực chính là phát triển các yếu tố cấu thành này với các giải pháp trọng yếu, phân tích chi tiết như hình 1.1

Hình 1.1 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp (Giáo trình kinh tế

NNL – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) 1.3.1 Phát triển thể lực

Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe bao gồm trạng thái hoàn hảo về mặt thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật hay thương tích Sức khỏe con người bao gồm hai khía cạnh là sức khỏe thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động, vận động của con người Trong khi đó, sức khỏe tinh thần gồm khả năng linh hoạt trong hoạt động não bộ, có khả năng vận dụng trí thông minh để chuyển hóa suy nghĩ thành các hành vi Trong doanh nghiệp, ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực người lao động cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với NNL là sức khỏe Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là lực hoàn năng suất lao động cao nhờ lực bền bỉ, dẻo dai Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa, cần phải có lực dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau và trong những thử thách hết sức khó khăn và khắc nghiệt

Các tiêu chí để đánh giá sức khỏe bao gồm chỉ số về chiều cao, cân nặng, tình trạng bệnh tật, tuổi thọ và sự thoải mái về mặt tinh thần, cũng như thể chất và mối quan hệ xã hội của con người Tâm lý và phong độ thể chất xã hội cũng là những chỉ số quan trọng trong đánh giá sức khỏe Đối với mỗi con người nói chung và nhân viên kinh doanh nói riêng, sức khỏe là nền tảng để họ có thể tham gia các hoạt động lao động và tạo ra những thành quả cho xã hội Nếu không có sức khỏe, nhân viên kinh doanh không thể phát triển và thăng tiến trong cuộc sống của mình Sức khỏe của nhân viên kinh doanh đóng một vai trò quan trọng đối với hiệu suất làm việc của họ Nhân viên kinh doanh khi có sức khỏe tốt sẽ có khả năng làm việc hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và xã hội Đồng thời, sức khỏe cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động của một cộng đồng, khi có nhiều người trong cộng đồng có sức khỏe tốt, cộng đồng đó sẽ phát triển bền vững hơn

Một số nội dung phát triển thể lực bao gồm:

Tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, an toàn lao động :

Đảm bảo sức khỏe lao động và an toàn lao động là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển doanh nghiệp, do vậy PTI Thăng Long luôn coi trọng việc thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật liên quan Nhờ đó, môi trường làm việc được cải thiện, sức khỏe người lao động được bảo đảm.

- Tổ chức tuyên truyền, giáo dục về an toàn, vệ sinh lao động, các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại và các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc cho người lao động; hướng dẫn quy định về an toàn, vệ sinh lao động cho người đến thăm, làm việc tại cơ sở của mình

- Tổ chức thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức và kỹ năng về an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động của mình; tuyên truyền, những thói quen mất vệ sinh, gây hại, nguy hiểm cho sức khỏe bản thân và cộng đồng trong quá trình lao động

- Truyền thông treo băng rôn, pano, áp phích, phát tờ rơi khẩu hiệu tuyên truyền, cổ động về Tuần lễ quốc gia về an toàn vệ sinh lao động – phòng cháy chữa cháy trên các trục đường chính của cơ quan, cổng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

- Tổ chức các hội thảo, hội thi phát động chương trình nâng cao sức khỏe lao động

- Tổ chức các lớp huấn luyện về sức khỏe lao động, an toàn lao động cho người sử dụng lao động và người lao động làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh lao động; tư vấn, hỗ trợ các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ và triển khai tuyên truyền, nhân rộng tới các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh

Tổ chức chương trình đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp:

Thực tế, không một ai mong muốn xảy ra tai nạn lao động, cho dù làm công việc đơn giản hay phức tạp, thì người lao động khó có thể lường trước những tai nạn bất ngờ có thể xảy ra Đặc biệt khi mà kiến thức, kỹ năng bảo an toàn lao động của người vẫn còn nhiều hạn chế thỉ lực cố tai nạn lao động luôn tiềm tàng

Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho mỗi cá nhân người lao động Trang bị bảo hộ lao động là một trong những biện pháp tích cực và hiệu nghiệm để bảo vệ sức khỏe và tính mạng của công nhân trong khi làm việc Đối với doanh nghiệp có bếp ăn tập thể cần có tiêu chuẩn về việc đảm bảo vệ sinh thực phẩm, dinh dưỡng Doanh nghiệp phải thường xuyên tuyên truyền, giáo dục về kiến thức, nâng cao trách nhiệm bảo đảm an toàn thực phẩm, biện pháp phòng chống ngộ độc thực phẩm cho người chế biến, các bếp ăn tập thể, căng tin Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh thông tin, truyền thông vệ sinh ăn uống, vệ sinh cá nhân, cách nhận biết, sử dụng thực phẩm, thức ăn an toàn; thực hiện ăn chín uống chín, tuyệt đối không mua bán, sử dụng thực phẩm không biết rõ nguồn gốc, thực phẩm không an toàn Đối với doanh nghiệp không có bếp ăn tập thể cần có chính sách phúc lợi cho nhân viên ăn trưa Ví dụ như trong một doanh nghiệp công ty bảo hiểm, hỗ trợ 40.000 VNĐ cho một bữa ăn trưa cho cán bộ nhân viên, hay doanh nghiệp thương mại hỗ trợ 30.000 VNĐ cho một bữa ăn trưa

Tạo môi trường văn phòng, nơi làm việc khoa học, hợp lý:

Môi trường làm việc được đánh giá là một yếu tố quan trọng, ảnh hưởng nhiều đến năng suất và chất lượng công việc của nhân viên Khi được làm việc trong môi trường như mong đợi, mỗi nhân viên sẽ cảm thấy kích thích, có nhiều cảm hứng sáng tạo, được truyền thêm động lực để hoàn thành tốt nhất công việc của mình Hơn nữa, môi trường làm việc tốt còn tạo ra cảm giác gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp, tác động tích cực đến sức khỏe và tinh thần làm việc của họ

Ngược lại, làm việc trong một môi trường kém sẽ khiến nhân viên dễ nảy sinh tâm lý chán nản, khiến kết quả công việc không được cao, thậm chí còn mất niềm tin vào ban lãnh đạo và rời bỏ công ty

Tăng cường hoạt động theo nhóm là một nỗ lực thiết yếu để thúc đẩy gắn kết và hợp tác giữa các nhân viên trong công ty Các hoạt động này, chẳng hạn như dã ngoại hoặc tiệc công ty, tạo cơ hội để giao lưu xã hội, chia sẻ ý tưởng và xây dựng các mối quan hệ Bầu không khí vui vẻ và tích cực trong những sự kiện này dẫn đến một môi trường làm việc hiệu quả hơn, nơi tinh thần đoàn kết và cộng tác được nuôi dưỡng.

Tổ chức các chương trình chăm sóc sức khỏe:

Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV (cán bộ công nhân viên) là một trong những quy định bắt buộc của nhà nước ta nhằm đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm giữa doanh nghiệp với người lao động, mục đích của các chương trình chăm sóc sức khỏe như:

➢ Kiểm tra sức khoẻ và đánh giá thể trạng của toàn bộ nhân viên có phù hợp với vị trí công việc hiện tại hay không

➢ Khám sức khỏe định kỳ là nghĩa vụ và trách nhiệm của doanh nghiệp, thể hiện lực quan tâm đến đội ngũ nhân viên lao động của công ty

Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số công ty Bảo hiểm trong nước

1.4.1 Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Chubb Việt Nam

Chubb Việt Nam luôn coi trọng quy luật tăng trưởng kinh tế và nguồn nhân lực là mối quan hệ nhân quả, có liên quan quan chặt chẽ và tương tác với nhau trong suốt thời kỳ tăng trưởng kinh tế- xã hội Trong các chính sách của Chubb Việt Nam, việc ưu tiên phát triển nguồn chất lượng cao ngay từ cơ sở đào tạo nên việc xây dựng chiến lược, quy hoạch định hướng nguồn nhân lực luôn gắn liền với phát triển trọng tâm các ngành kinh tế

Với tầm nhìn của một doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ hàng đầu, Chubb Life Việt Nam sớm chú trọng vào hành trình đi tìm "tiếng nói chung" với nhóm nhân lực trẻ

• Chiến lược "trẻ hóa" được doanh nghiệp này tích cực triển khai trong nhiều hoạt động với các chính sách thu hút tài năng trẻ, trao cho họ lộ trình được trau dồi, học hỏi, tạo điều kiện để họ phát huy và chủ động sở hữu cơ hội trở thành thế hệ lãnh đạo tiếp nối

• Thông qua đó, Chubb Life Việt Nam bổ sung thêm những nhân tố mới vào

"đội quân" tinh nhuệ, từ đó gia tăng sức mạnh và giữ vững giá trị thương hiệu của mình

Chiến lược "trẻ hóa" của Chubb Life Việt Nam còn được triển khai qua cách linh hoạt "chuyển mình" để phù hợp với thời đại số hóa, bởi nói đến người trẻ là nói đến công nghệ Một trong những điểm nổi bật nhất trên hành trình chuyển đổi số của Chubb Life Việt Nam phải kể đến Chubb SmartAgency - "trợ thủ" đắc lực giúp đội ngũ kinh doanh quản lý công việc hiệu quả, chuyên nghiệp hơn và phục vụ khách hàng nhanh chóng, kịp thời hơn

1.4.2 Công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam

Prudential Việt Nam là công ty bảo hiểm nhân thọ dẫn đầu thị trường Việt Nam, thuộc Tập đoàn bảo hiểm Prudential (Anh Quốc) Sở hữu nguồn lực tài chính vững mạnh, chiến lược kinh doanh hiệu quả và đội ngũ chuyên nghiệp, Prudential Việt Nam liên tục khẳng định vị thế của mình trong ngành bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam.

Công tác phát triển nhân lực luôn được Ban lãnh đạo công ty đặc biệt quan tâm, thể hiện qua việc tổ chức thường xuyên các khóa học đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn như "Pru khởi nghiệp" Ngoài ra, công ty còn có chương trình huấn luyện kỹ năng xuyên suốt 12 tháng và hoạt động kết nối để vinh danh các cá nhân xuất sắc, tạo động lực cho toàn thể cán bộ nhân viên phấn đấu không ngừng.

1.4.3 Công ty TNHH Manulife Việt Nam

Là thành viên của Manulife Financial (Được thành lập từ năm 1887 - là Tập đoàn tài chính hàng đầu thế giới có trụ sở tại Canada), là doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ nước ngoài đầu tiên có mặt tại Việt Nam từ năm 1999 và sở hữu tòa nhà trụ sở riêng có với giá trị đầu tư hơn 10 triệu USD Với bề dày kinh nghiệm, tiềm lực kinh tế lớn và uy tín toàn cầu, Manulife đặt mục tiêu trở thành công ty bảo hiểm nhân thọ chuyên nghiệp nhất tại Việt Nam

Các chính sách phát triển nhân lực của Manulife Việt Nam như;

• Đào tạo bài bản, chuyên nghiệp từ các khóa học ở Học viện Manulife

• Đội ngũ Quản lý nhiều năm kinh nghiệm luôn sẵn sàng hỗ trợ nhân viên

• Xây dựng thương hiệu cá nhân với khách hàng

• Cung cấp và hướng dẫn sử dụng công cụ số hóa ePOS, MaxD, CAO App giúp bạn dễ dàng thao tác, phác họa tài chính và tư vấn

• Chế độ đãi ngộ & chương trình tặng thưởng hấp dẫn

• Cơ hội thăng tiến rõ ràng cùng chính sách hỗ trợ phát triển: Chuyên viên kinh doanh, Quản lý kinh doanh, Trưởng phòng kinh doanh, Giám đốc kinh doanh

• Định hướng rõ ràng theo lộ trình phát triển cá nhân và tăng trưởng đội ngũ

• Trọng dụng nhân tài và có cơ hội trở thành những nhà quản lý cấp cao

• Môi trường công bằng để phát triển phù hợp nhất với tiềm năng của người lao động

1.4.4 Bài học kinh nghiệm cho phát triển nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

PTI Thăng Long cần nghiên cứu đối thủ cạnh tranh là công ty TNHH Manulife Việt Nam, công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam, công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Chubb Việt Nam đồng thời học tập, đúc rút kinh nghiệm trên các phương diện phát triển của các công ty, đặc biệt là công tác phát triển nhân lực Từ những công tác phát triển nhân lực của các công ty Bảo hiểm đối thủ cạnh tranh trực tiếp với PTI Thăng Long, bài học rút ra là:

- Yếu tố con người làm trọng tâm cho việc phát huy tốt cho sự phát triển doanh nghiệp và thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

- Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình

Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp là điều thiết yếu Từ đó, doanh nghiệp cần vạch ra các chủ trương, chính sách và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hợp lý Việc đầu tư đúng đắn vào nguồn nhân lực, đảm bảo thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, sẽ mang đến những lợi ích đáng kể cho hoạt động sản xuất kinh doanh, góp phần tạo nên thành công lâu dài cho doanh nghiệp.

- Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ năng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động

- Nâng cao thể lực cho người lao động thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày của người lao động bên cạnh đó phải có lực tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của nguồn lao động

Để duy trì và phát triển doanh nghiệp, cần thiết phải xây dựng một đội ngũ nhân sự có năng lực, tận tâm và tinh thần làm việc hiệu quả Hệ thống doanh nghiệp cần phát triển nhân lực toàn diện bằng cách triển khai các chính sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, sắp xếp và đánh giá phù hợp với yêu cầu quản trị, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

- Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Vì thế doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp

- Doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà nước.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tự xây dựng

Xuất phát từ cơ sở lý luận về phát triển nhân lực đã được trình bày ở trên và tình hình thực tế tại công ty PTI Thăng Long Luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp phỏng vấn trực tiếp Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý của các bộ phận trong Công ty PTI Thăng Long, phân tích tổng hợp và thống kê, so sánh nhằm đánh giá thực trạng công tác PTNL tại Công ty giai đoạn 2019 – 2021 (chi tiết Quy trình tiến hành nghiên cứu tại Hình 2.1); Nghiên cứu định hướng phát triển Công ty từ đó làm cơ sở để tác giả có thể đề xuất giải pháp PTNL tại Công ty PTI Thăng Long trong thời gian tới

Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về phát triển nhân lực

Thiết kế phiếu điều tra

Thiết kế câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu tài liệu

Dữ liệu sơ cấp Dữ liệu thứ cấp

Xử lý, phân tích dữ liệu

2.2 Phương pháp nghiên cứu Để đạt được hiệu quả cao nhất, cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa các phương pháp trong từng chương nghiên cứu Về cơ bản phương pháp sử dụng chung trong nghiên cứu luận văn đó là kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng, phân tích và tổng hợp vấn đề, áp dụng lý thuyết chung để đánh giá thực tiễn và giải quyết các yêu cầu của vấn đề nghiên cứu đặt ra Cụ thể:

- Phương pháp phân tích tài liệu: được sử dụng để phân tích lý thuyết cùng các công trình nghiên cứu có liên quan đến PTNNL Nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, báo cáo và thông tin nội bộ của Công ty PTI Thăng Long trong thời gian từ năm

2021 - 2023, nguồn dữ liệu thu thập từ bên ngoài như cơ quan Bộ ngành trung ương, các ấn phẩm đã được xuất bản (giáo trình, báo chí, bài báo, tạp chí, internet, luận văn,…)

- Phương pháp tổng hợp, so sánh: ngoài những tài liệu có liên quan thu thập được từ Công ty còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí nguyên ngành, mạng internet Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh, điểm yếu của NNL của ngành và DN

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra mẫu đối với 6 cán bộ đang làm việc tại tại Công ty PTI Thăng Long Thời gian tiến hành điều tra từ tháng 12/2022-4/2023 Việc xây dựng phiếu khảo sát dựa trên các yêu cầu về xu hướng cũng như nhu cầu của người lao động tại PTI Thăng Long để có thể nâng cao công tác phát triển nhân lực, trong đó những nội dung về đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn/dài hạn, lựa chọn chuyên ngành và khóa học đào tạo, mức độ hài lòng của các chương trình đào tạo Trong đó, phiếu hỏi được chia ra các dạng lựa chọn phương án, đặt câu hỏi phỏng vấn cũng như đánh giá theo thang điểm Thang điểm được thiết kế như sau:

1 – hoàn toàn không đồng ý: Các hoạt động không đáp ứng được mọi yêu cầu của người lao động

Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới:

+ Lao động lãnh đạo là Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc; trưởng phó bộ phận; trưởng, phó các phòng chức năng;

+ Lao động là nhân viên trực thuộc các phòng ban chức năng, tổng nghiệp vụ; + Lao động là đối tượng lao động phục vụ trong các dịch vụ bảo hiểm Đối tượng của nghiên cứu này được tác giả chọn trong phỏng vấn là Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý của các bộ phận trong Công ty PTI Thăng Long Cụ thể, tác giả luận văn sẽ tiến hành phỏng vấn đối với 6 người (Phụ lục 03), bao gồm:

Thời lượng phỏng vấn: Thời gian của mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài trong khoảng 20 phút Tùy vào đối tượng được phỏng vấn và không khí buổi phỏng vấn từ đó tác giả ra quyết định thời lượng cuộc phỏng vấn phù hợp

Thời điểm phỏng vấn: Tác giả sẽ điện thoại trước trình bày về hướng nghiên cứu của mình và xin lịch hẹn phỏng vấn

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi : Để thu thập thông tin phục vụ cho đề tài tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng các câu hỏi đối với cán bộ, nhân viên tại PTI Thăng Long

Thiết kế phiếu điều tra:

Mẫu phiếu điều tra (Phụ Lục 01) được tác giả thiết kế các câu hỏi tập trung vào 3 nội dung chính nhằm mục đích đánh giá về hoạt động phát triển nhân lực và ý kiến đóng góp của nhân viên để hoàn thiện phát triển nhân lực tại PTI Thăng Long

Cụ thể, các nội dung trong mẫu điều tra, khảo sát tập trung khảo sát ý kiến và mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên về công tác phát triển thể lực, trí lực, tâm lực, các khóa huấn luyện tại PTI Thăng Long

Về phần thang đo của các câu hỏi điều tra, các câu hỏi điều tra sẽ được đánh giá các mức độ sau: không hài lòng, tương đối hài lòng, hài lòng, rất hài lòng với các yếu tố liên quan đến phát triển nhân lực

Tiến hành phát phiếu điều tra, khảo sát:

Số lượng phiếu điều tra phát ra: 106 phiếu;

Số lượng phiếu thu về: 96 phiếu;

Trong đó: 90 phiếu hợp lệ, 06 phiếu không hợp lệ;

Thời gian phát phiếu, thu thập và xử lý dữ liệu: 11/2022 – 4/2023;

Bằng phương pháp này tác giả đã thu thập được những thông tin liên quan đến mức độ hài lòng cũng như những ý kiến đóng góp của CBCNV về công tác phát triển nhân lực tại PTI Thăng Long Số lượng mẫu chọn dựa theo công thức lấy cỡ mẫu theo EFA

Các phương pháp thống kê và phân tích tổng hợp được sử dụng để mô tả các đặc tính cơ bản của các tài liệu và dữ liệu được thu thập trong quá trình nghiên cứu Bằng cách phân tích và đánh giá kết quả sử dụng các phương pháp này, có thể đánh giá hiệu quả của công tác quản lý và phát triển tài nguyên nước tại Công ty PTI Thăng Long.

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN THĂNG LONG

Khái quát về Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

Tên đơn vị viết bằng Tiếng Việt: Công ty cổ phần bảo hiểm Bưu điện Thăng

Tên đơn vị viết bằng Tiếng Anh: Post and Telecomumunication Joimt Sfock

TInsurance Corporafion Địa chỉ: 290 Nguyễn Trãi, Trung Văn, Nam Từ Liêm, Hà Nội

Công ty Bảo Hiểm Bưu Điện Thăng Long là một trong các đơn vị thành viên có doanh thu lớn nhất thuộc Tổng Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bưu Điện, thành lập ngày 20 tháng 08 năm 1988, là doanh nghiệp bảo hiểm cung cấp các sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ như bảo hiểm ô tô, hàng hóa, tài sản…

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của PTI Được thành lập từ năm 1998, sau hơn 20 năm nỗ lực không ngừng nghỉ, Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường bảo hiểm, chiếm được lòng tin của người tiêu dùng Hiện nay, PTI có 3 cổ đông lớn là Công ty Bảo hiểm DB – Hàn Quốc (chiếm 37,32%), Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam (chiếm 22%) và Tổng công ty Chứng khoán Vndirect (chiếm 22%)

Mục tiêu hướng đến mà ban lãnh đạo đã xác định, đó là xây dựng PTI trở thành doanh nghiệp bảo hiểm bán lẻ hàng đầu thị trường PTI cam kết đem lại cho khách hàng những sản phẩm bảo hiểm thiết thực, chất lượng dịch vụ hàng đầu Hiện đang có hơn 100 sản phẩm bảo hiểm thuộc 4 nhóm chính: bảo hiểm Xe cơ giới, bảo hiểm Con người, bảo hiểm Tài sản kỹ thuật, bảo hiểm Hàng hải

Hành trình 20 năm hình thành & phát triển:

PTI là doanh nghiệp bảo hiểm đầu tiên tại Việt Nam triển khai website truy vấn, giải quyết bảo hiểm bồi thường xe cơ giới, triển khai dịch vụ cứu hộ xe miễn phí ngoài phạm vi bảo hiểm lớn nhất hiện nay, trong vòng 100km từ các thành phố lớn là Hà Nội, Đà Nẵng và Hồ Chí Minh Hơn thế nữa, PTI tự hào là doanh nghiệp bảo hiểm duy nhất cam kết có mặt tại hiện trường trong vòng 30 phút để hỗ trợ khách hàng

Năm 2008, PTI ký thỏa thuận hợp tác với VNPost để tập trung phát triển bán lẻ, tăng cường triển khai các kênh phân phối, sản phẩm mới Với 47 công ty thành viên và mạng lưới phục vụ khách hàng tại 10.800 bưu điện, bưu cục trên toàn quốc, PTI tự hào là doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ có mạng lưới bán hàng và phục vụ khách hàng lớn nhất thị trường Việt Nam

Ngày 11/10/2010, Công ty Bảo hiểm Đại chúng Lanexang (LAP) – liên doanh giữa PTI và Ngân hàng Phát triển Lào (LDB) chính thức được thành lập tại Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào Năm 2014, doanh thu của LAP đã cán mốc 20 tỷ kip (2,5 triệu USD), gấp 10 lần so với năm đầu thành lập, đưa LAP trở thành nhà bán lẻ thứ 2 tại Lào, giữ vững vị trí thứ 4 trong số các công ty bảo hiểm lớn nhất tại Lào

Năm 2014, PTI lọt vào top 2 doanh nghiệp bảo hiểm lớn nhất thị trường về xe cơ giới khi doanh thu sản phẩm này cán đích 968 tỷ đồng Đây cũng là năm, PTI chính thức ra mắt trung tâm bán hàng và chăm sóc khách hàng nhằm giúp người tiêu dùng tiếp cận các sản phẩm của PTI nhanh chóng, thuận tiện nhất

Với sự đầu tư bài bản về công nghệ thông tin, sản phẩm và các hoạt động marketing phù hợp với đặc điểm người tiêu dùng, kênh bán hàng trực tuyến của PTI đang là kênh bảo hiểm dẫn đầu thị trường về tốc độ tăng trưởng cũng như sự đa dạng của các dòng sản phẩm

Trên đà phát triển, ngày 29/1/2015, lễ ký kết hợp đồng đầu tư chiến lược giữa

DB Insurance và PTI chính thức được thực hiện Hiện nay, DB là doanh nghiệp bảo hiểm đứng thứ 2 về quay mô và doanh nghiệp số 1 về công nghệ thông tin tại Hàn Quốc Sự hỗ trợ của cổ đông chiến lược đầy tiềm lực này như chắp thêm cánh giúp PTI vững chắc tiến bước trên thị trường

Nằm trong kế hoạch phát triển Tổng Công ty dựa trên một thị trường rộng lớn và đầy tiềm năng, ngày 2/6/2005 Công ty bảo hiểm Bưu điện Thăng Long đã được thành lập

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

PTI Thăng Long hiện nay được cơ cấu như sau:

• Ban giám đốc: Gồm giám đốc và 2 Phó Giám đốc

Cơ cấu công ty được thể hiện theo sơ đồ tổ chức công ty như sau:

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

(Nguồn: Phòng tổng hợp PTI Thăng Long)

Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:

+ Điều hành hoạt động chung của công ty và hỗ trợ phát triển hệ thống, phát triển thị trường Các quyền hạn thực thiện triển khai các chiến lực, quyết định nhân lực của công ty

Soạn thảo, xây dựng các văn bản chế độ (quy chế, quy trình, hướng dẫn nghiệp vụ) liên quan đến quy trình xử lý khiếu nại, bồi thường theo pháp luật và quy chế của Công ty, nhằm đảm bảo tính hợp pháp và đồng bộ trong hệ thống văn bản quản lý nội bộ.

+ Phối hợp tuyển dụng, phát triển và quản lý nhân viên; đảm bảo năng lực chuyên môn của nhân viên phù hợp với dịch vụ khách hàng Công ty đề ra; giải quyết kịp thời các công việc chuyên môn với chất lượng tốt

+ Chịu trách nhiệm hướng dẫn và theo dõi việc thực hiện của các nhân viên dưới quyền trong các công việc hàng ngày:

• Hướng dẫn thủ tục yêu cầu bồi thường cho khách hàng có lực kiện bảo hiểm

• Kiểm tra tính hiệu lực của đơn bảo hiểm, các tài liệu liên quan đến lực kiện bảo hiểm khi xảy ra tổn thất trước khi đến hiện trường

• Làm việc với nhân chứng và Người được bảo hiểm

• Đến hiện trường phối hợp với Người được bảo hiểm, làm công tác giám định hoặc làm việc với các bên liên quan (công an, các bác sĩ, các giám định độc lập v.v )

• Báo cáo kết quả giám định

• Theo dõi hồ sơ yêu cầu bồi thường cho đến khi giải quyết bồi thường xong

• Các công việc khác theo tiến độ và yêu cầu của Phòng Giám định và Bồi thường

Phòng nghiệp vụ chịu lực là phòng ban trực thuộc Ban Giám đốc, có nhiệm vụ quản lý và điều hành trực tiếp các hoạt động liên quan đến bảo vệ doanh nghiệp khỏi rủi ro thiệt hại và mất mát tài sản, cũng như lợi nhuận phát sinh từ hỏa hoạn và các rủi ro đặc biệt Bằng cách này, doanh nghiệp có thể yên tâm tập trung vào các chiến lược phát triển kinh doanh và giảm thiểu tối đa những ảnh hưởng tiêu cực từ các sự cố ngoài ý muốn.

Tình hình hoạt động và nhân lực tại PTI Thăng Long

Bảng 3.1: Thống kê tình hình kinh doanh PTI Thăn Long từ năm 2021 - 2023 Đơn vị tính: Triệu đồng

STT Nội dung KH 2021 Thực hiện 2021 KH

20201 Thực hiện 2022 KH 2022 Thực hiện 2023

Số tiền %/KH Số tiền %/KH Số tiền %/KH

Tổng doanh thu bảo hiểm (gốc + lãi)

2 Lợi nhuận hoạt động KDBH 250 4,412 1764.6 2,300 12,181 529.6 9,800 11,983 122.3

Lợi nhuận từ đầu tư và hoạt động khác

(Nguồn: Phòng tổng hợp PTI Thăng Long)

Năm 2021, doanh thu bảo hiểm của PTI Thăng Long là 416 tỷ đồng, chỉ đạt 90,1% kế hoạch năm do những ảnh hưởng nghiêm trọng từ dịch bệnh Covid-19 Đến năm 2023, lợi nhuận trước thuế năm đạt 23 tỉ đồng hoàn thành 128,2% kế hoạch năm Doanh thu này đảm bảo cho các kế hoạch tạo nguồn cũng như nguồn kinh phí cho đào tao phát triển nhân lực của PTI Thăng Long trong giai đoạn này được thực hiện theo đúng kế hoạch đặt ra

3.2.2 Tình hình nhân lực của PTI Thăng Long

Hiện nay, PTI Thăng Long có 106 cán bộ nhân viên, trong đó có 66 lao động nữ và 40 lao động nam Số lao động trên đại học chiếm 9,77%, đại học và cao đẳng chiếm 81,95%, dưới đại học chiếm 8,28% Tất cả các cán bộ công nhân viên đều sử dụng được các chương trình tin học ứng dụng trong Chi nhánh Số cán bộ nhân viên có trình độ ngoại ngữ tốt chiếm 38,34%

Bảng 3.2: Thống kê nhân lực PTI Thăn Long từ năm 2021 - 2023

(Nguồn: Phòng tổng hợp PTI Thăng Long)

Thứ nhất là số lao động trong công ty năm 2021 đã tăng 1,15% so với năm

2020, và năm 2021 tăng 1,06% so với năm 2020 Trong 3 năm từ năm 2021 đến năm

2023, do ảnh hưởng của đại dịch Covid, công ty vẫn duy trì được nhân lực ổn định, không có nhiều biến động quá lớn Đặc biệt là lực cạnh tranh gay gắt giữa các công ty bảo hiểm, mỗi công ty bảo hiểm đều phải xây dựng những cơ chế, chính sách, chương trình đào tạo, tiền lương thưởng phúc lợi đủ sức hấp dẫn để ổn định nhân lực

Thứ hai là số lao động nam, nữ trong công ty có lực đã có lực chênh lệch, số lượng nhân viên nữ nhiều hơn nhân viên nam Kinh doanh bảo hiểm là một ngành

Tổng 87 100% 100 100% 106 100% dịch vụ nên công việc cũng có nhiều điểm phù hợp với phái nữ Tuy nhiên điều này cũng ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của công ty, cũng như công tác đạo tạo Có thế lấy một ví dụ đơn giản như: Lao động nữ thường bị ảnh hưởng bởi các công việc gia đình, thai sản, con cái… Nếu trong thời kỳ được cử đi học ở xa, khóa học kéo 2 -3 tháng, người lao động đó có con nhỏ cần chăm sóc, thì họ sẽ không yên tâm đào tạo dẫn đến hiệu quả đào tạo sẽ khó đạt kết quả cao nhất

Về chuyên môn, công ty hiện có tỉ lệ nhân viên trình độ đại học trên 50%, nhưng trình độ thạc sĩ chỉ đạt mức khiêm tốn gần 10% và chưa có nhân viên nào có trình độ tiến sĩ Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ, đồng thời bản thân mỗi nhân viên cũng phải chủ động trau dồi kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ của mình.

Thứ tư về trình độ tin học, 100% cán bộ nhân viên đều sử dụng được tin học căn bản để ứng dụng thực tiễn và công việc Đây cũng là 1 lợi thế của công ty, qua đó giúp cho hoạt động của công ty được triển khai nhanh chóng, hiệu quả hơn

3.2.3 Phỏng vấn mức độ hài hòng tham gia các khoá học

Thông qua kết quả phỏng vấn 06 cán bộ từ ban lãnh đạo đến nhân viên cho thấy, đa số cán bộ trong công ty cảm thấy cán bộ của đơn vị chưa hoàn toàn đủ khả năng đúng chuyên môn môn công việc được giao Người lao động có trình độ chuyên môn liên quan đến vị trí công việc là yêu cầu ưu tiên khi tuyển dụng, không bắt buộc Do đó đối với lao động mới sẽ cần phải được đào tạo nhiều về nghiệp vụ Đây là hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực của công ty, đặt ra yêu cầu đối với các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Các kỹ năng được đề cập cần phải trau dồi từ những người phỏng vấn bao gồm:

- Ngoại ngữ (yêu cầu đặc thù đối với từng vị trí công việc)

- Phân tích và tổng hợp

- Lập kế hoạch công việc

Trên thực tế, công ty chưa có một thước đo cụ thể để đánh giá về kỹ năng của nguồn nhân lực Những kỹ năng được đưa ra trong bản mô tả công việc của từng vị trí công việc Các kỹ năng này được đánh giá bởi cấp quản lý trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng và trong thực tế thực hiện công việc

Qua phỏng vấn, hoạt động đào tạo tại công ty chưa thực sự hiệu quả Mặc dù công ty quan tâm đến đào tạo, nhưng quá trình thực hiện còn mang tính hình thức, chưa nắm bắt được nhu cầu của nhân viên Các chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu do cấp quản lý sắp xếp, nên chưa thực sự phù hợp với từng cá nhân.

Xác định các tiêu chí về Ý nghĩa thực tiễn, Tính mới, Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng… (theo như phụ lục 02) cho thấy về sơ bộ các yêu cầu kỹ năng và ý thức cho các cán bộ đều đạt mức đảm bao Tuy nhiên, công ty không xây dựng một bộ câu hỏi phỏng vấn để có thể đánh giá kết quả đầu ra cho các khoá học, cách thức tập huấn và đào tạo vẫn còn hơi máy mọc Đây là một tồn tại cần cải thiện đối với các kế hoạch đào tạo nhân viên trong thời gian tới.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại PTI Thăng Long

3.3.1 Mục tiêu chiến lược của PTI Thăng Long

Chiến lược phát triển của PTI Thăng Long là hướng vào thị trường bán lẻ, trong đó chú trọng khách hàng là người tiêu dùng cá nhân Với bối cảnh hiện nay và trong vòng từ 5-10 năm tới, người tiêu dùng Việt Nam sẽ sử dụng nhiều các sản phẩm bảo hiểm cho là cần thiết như: sản phẩm bảo hiểm có tính bắt buộc, sản phẩm bảo hiểm có tỷ lệ tồn thất cao, cần thiết phải mua (ví dụ bảo hiểm vật chất ô tô ) Chính vì vậy sứ mệnh của PTI nói chung và PTI Thăng Long nói riêng là đem đến người tiêu dùng những sản phẩm có tính thiết thực với giá cả cạnh tranh nhất, chất lượng phục vụ tốt (điều đó được hiểu là PTI Thăng Long sẽ chưa đưa ra nhiều sản phẩm đón trước nhu cầu dài hạn) Để trở thành nhà cung cấp sản phẩm bảo hiểm hàng đầu trên thị trường bán lẻ và PTI Thăng Long sẽ luôn nắm được vị thế top đầu của các công ty thành viên trực thuộc PTI

3.3.2 Quan điểm của Ban lãnh đạo công ty PTI về quản trị nhân lực

Trách nhiệm của người lãnh đạo không chỉ quan tâm đến việc đem về lợi nhuận lớn nhất cho doanh nghiệp, việc phát triển NNL cũng là nội dung không được xem nhẹ Trong điều kiện cạnh tranh như ngày nay, điều làm nên lực khác biệt của một doanh nghiệp chính là con người Hiểu biết sâu sắc về sức mạnh của NNL sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng người lao động một cách hiệu quả tạo để tạo lợi thế cạnh tranh vượt trội Người lãnh đạo phải luôn chú trọng vào công tác quản lý nhân lực, nhân viên không chỉ đóng vai trò quan trọng, mà nói đúng hơn, họ là những người đóng vai trò quyết định trong việc một doanh nghiệp có phát triển được hay không

Lãnh đạo đơn vị luôn coi trọng và mong muốn xây dựng được các chuẩn mực về ứng xử cho nhân viên, đồng thời cung cấp cho họ các kỹ năng Marketing nội bộ, dạy họ biết coi trọng các giá trị cảm xúc Nhân viên ở từng bộ phận đều phải quan tâm, chăm sóc, tin tưởng lẫn nhau như đối với khách hàng và đối tác của mình Tôn chỉ trong quản lý nội bộ tại cơ quan là đạt được lực đoàn kết, gắn bó thì doanh nghiệp mới có động lực để phát triển xa hơn nữa

Ban lãnh đạo PTI Thăng Long luôn đề cao tầm quan trọng của nhân viên, những người hiện thực hóa tầm nhìn phát triển của công ty Mọi nỗ lực đóng góp đều được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng, tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình Phương châm quản lý tại PTI Thăng Long tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ gần gũi giữa lãnh đạo và nhân viên, đảm bảo sự linh hoạt nhưng chặt chẽ trong tác phong làm việc và ứng xử Nhân viên được tạo điều kiện phát huy năng lực, thỏa sức sáng tạo và được đối xử công bằng, không có sự ưu đãi riêng lẻ Chính sách này truyền tải thông điệp về một PTI Thăng Long dám nghĩ, dám làm và luôn khác biệt.

3.3.3 Hoạt động phân tích công việc của PTI Thăng Long

PTI Thăng Long có tiến hành phân tích công việc theo hệ thống Do đó, PTI Thăng Long đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc (Nguồn từ Quy định làm việc của PTI Thăng Long)

Hộp 3.1 Bản mô tả công việc của nhân viên kinh doanh

1 Số lượng tuyển dụng: 05 người

- Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

- Số 290 Đường Nguyễn Trãi, phường, Nam Từ Liêm, Hà Nội

- Thực hiện chào bán, giao kết hợp đồng, phát đơn bảo hiểm, thu phí bảo hiểm

- Có hiểu biết về các nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ

- Theo dõi và thực hiện các hợp đồng bảo hiểm

- Cập nhật thông tin khách hàng

- Tốt nghiệp cao đẳng trở lên, các chuyên ngành: Bảo hiểm, QTKD, Marketing, Kinh tế…

- Ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm từ 1 năm trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ

- Khả năng giao tiếp tiếng Anh và các ngoại ngữ khác là 1 lợi thế;

- Tin học văn phòng thành thạo

- Am hiểu pháp luật và các quy định liên quan đến công việc,

- Kiến thức về sản phẩm và kinh doanh bảo hiểm

- Kiến thức về nghiên cứu thị trường

- Kiến thức về phát triển mạng lưới, kênh phân phối

- Sử dụng thành thạo máy tính và các phần mềm văn phòng

- Xây dựng và duy trì mỗi quan hệ tốt với đồng nghiệp, khách hàng và đối tác

- Nghiêm túc, chịu được áp lực cao trong công việc,có thể đi công tác xa và làm thêm giờ

5 Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc:

- Thu nhập hấp dẫn: Lương + Thưởng doanh số

- Các chế độ phúc lợi khác: Bảo hiểm Kết hợp con người, chế độ nghỉ mát hàng năm và các chế độ khác theo quy định của Nhà nước và Tổng công ty

- Môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, thân thiện;

- Được đào tạo về kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc

Chẳng hạn, trong bảng mô tả công việc của vị trí nhân viên kinh doanh (xem hộp 3.1), yêu cầu về tiếng Anh và tin học được xác định một cách chung chung, như "giao tiếp tiếng Anh tốt là một lợi thế", tin học văn phòng "thành thạo" Điều này gây khó khăn cho công tác phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

3.3.4 Áp lực từ khách hàng và đối thủ cạnh tranh

Lực phát triển của hoạt động kinh doanh bảo hiểm ở Việt Nam là một xu thế tất yếu, nhất là trong bối cảnh hội nhập toàn diện, khi chúng ta đã là thành viên của

Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) Kinh tế thị trường đã tạo ra một môi trường thuận lợi cho hoạt động kinh doanh bảo hiểm Lực phong phú về hoạt động kinh doanh, tốc độ tăng trưởng cao về kinh tế, mức thu nhập ngày càng cao của nhiều tầng lớp dân cư, tính phức tạp, đa dạng của các loại rủi ro là những yếu tố quan trọng tác động mạnh đến việc hình thành và tăng nhanh các nhu cầu về bảo hiểm trong xã hội

Cạnh tranh xuất hiện và tồn tại khách quan trong quá trình hình thành, phát triển của sản xuất hàng hoá và trở thành đặc trưng cơ bản của cơ chế thị trường Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, khi kinh tế phát triển, cạnh tranh sẽ diễn ra trên quy mô rộng hơn với mức độ gay gắt hơn trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong ngành dịch vụ như bảo hiểm

Trước hết, đó là lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp bảo hiểm về sản phẩm, chất lượng dịch vụ, nguồn nhân lực, phát triển kênh phân phối sản phẩm và trình độ ứng dụng công nghệ thông tin

Thứ hai đó là lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp bảo hiểm đang hoạt động tại Việt Nam với các doanh nghiệp bảo hiểm tại nước ngoài về cung cấp sản phẩm bảo hiểm trong khuôn khổ đã cam kết tại WTO

Thứ ba là cạnh tranh giữa các doanh nghiệp bảo hiểm với các dịch vụ tài chính khác như thu hút tiền gửi tiết kiệm, chứng khoán, kinh doanh bất động sản

Bên cạnh những nội dung cạnh tranh chính như đã nói ở trên, thị trường bảo hiểm phi nhân thọ vẫn có nhiều vấn đề nổi cộm như h, chưa kiểm soát được trục lợi bảo hiểm, dùng áp lực của các mối quan hệ để chi phối khách hàng, độc quyền kinh doanh bảo hiểm đối với một số ngành đặc thù

Ngoài các hình thức cạnh tranh nói trên, một số doanh nghiệp trong lĩnh vực bảo hiểm còn sử dụng các biện pháp hành chính để gây sức ép, lôi kéo, ép buộc người tham gia bảo hiểm phải mua bảo hiểm hoặc sử dụng dịch vụ môi giới bảo hiểm tại một doanh nghiệp, trái với quyền tự do lựa chọn và giao kết hợp đồng Việc cạnh tranh thông qua lực can thiệp hành chính đã thể hiện rất rõ trong nghiệp vụ bảo hiểm học sinh Một vài doanh nghiệp bảo hiểm mới ra đời hoặc mới triển khai nghiệp vụ, vì muốn chiếm lĩnh thị trường nên đã chấp nhận hỗ trợ nhà trường với nguồn kinh phí lớn, thậm chí còn cao hơn cả phí bảo hiểm thu được Cách hỗ trợ này đã tạo điều kiện cho nhà trường gây sức ép với các doanh nghiệp bảo hiểm khác, làm xấu đi hình ảnh của bảo hiểm học sinh Đồng thời, trong những năm học tới, việc thuyết phục người tham gia bảo hiểm chấp nhận phí bảo hiểm, mức khấu trừ hoặc điều kiện bảo hiểm bình thường sẽ rất khó khăn Đối thủ cạnh tranh hiện tại của PTI Thăng Long là: Công ty bảo hiểm Bảo Việt, Công ty cổ phần bảo hiểm PVI, Công ty cổ phần bảo hiểm Pjico, Công ty cổ phần bảo hiểm BIDV, Công ty cổ phần bảo hiểm Bảo Minh, Công ty cổ phần bảo hiểm MIC Đây là các đối thủ trực tiếp với PTI Thăng Long Mỗi đối thủ cạnh tranh đều có những chiến lược, chính sách, mục tiêu riêng của họ, nhằm phát huy những ưu thế của mình để khai thác tốt nhất những cơ hội trên thị trường và gia tăng khả năng cạnh tranh Phân tích các đối thủ cạnh tranh là quá trình đánh giá điểm yếu và điểm mạnh của từng đối Những phân tích này cung cấp cho PTI Thăng Long bức tranh về chiến lược phát triển từ đó có thể xác định những cơ hội và thách thức.

Thực trạng phát triển nhân lực tại PTI Thăng Long

Trong những năm qua, PTI Thăng Long đã đầu tư nhiều tiền của, trí tuệ, công sức trong công tác phát triển nhân lực và thu được nhiều kết quả rất tích cực

Chất lượng của đội ngũ CBCNV thể hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ của người lao động Theo như quy định của Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe của người lao động được chia làm 3 loại: loại A (có thể lực tốt), loại B (có thể lực trung bình), loại C (có thể lực yếu, không PTI Thăng Long yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi tuyển dụng Tuy nhiên yêu cầu về sức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chưa đủ, mà sức khỏe cần được duy trì trong thời gian làm việc tại PTI Thăng Long Một số phương thức mà PTI Thăng Long áp dụng để phát triển thể lực cho CBCNV như sau:

1 Tuyên truyền về sức khỏe lao động

Theo Thông tư 27/2013/TT-BLĐTBXH về Huấn luyện an toàn vệ sinh lao động; Bộ luật Lao động (Luật số 45/2019/QH14); Điều 13-14 & 72 Luật An toàn, vệ sinh lao động (Luật số 84/2015//QH13), người sử dụng lao động phải tổ chức các hoạt động thông tin, tuyên truyền và huấn luyện về công tác ATVSLĐ; trang bị đầy đủ các phương tiện sơ cấp cứu và kiểm soát bệnh nghề nghiệp cho người lao động Người sử dụng lao động phải tổ chức huấn luyện về an toàn lao động và sức khỏe cho người lao động, người học nghề và thực tập sinh khi tuyển dụng; và hướng dẫn các quy định về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp cho khách đến nơi làm việc do mình quản lý Người lao động làm các công việc đòi hỏi các quy định về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp nghiêm ngặt phải tham gia các khóa đào tạo về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, tham dự kỳ thi sát hạch và được cấp chứng chỉ Đối với PTI Thăng Long cũng đã phát động chương trình tuyên truyền vệ sinh lao động, an toàn bệnh nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên

2 Chương trình đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

Thông tư số 31/2018/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ngày 26 tháng 12 năm 2018 đã quy định chi tiết về biện pháp quản lý, triển khai hoạt động huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động; trách nhiệm quản lý, xác nhận thời gian người lao động đã làm việc hoặc làm công việc huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động; chương trình khung huấn luyện cho người huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động, việc miễn giảm các nội dung huấn luyện đã học, việc tổ chức sát hạch và cấp giấy chứng nhận; tập huấn cập nhật thông tin, chính sách, pháp luật, khoa học, kỹ thuật về an toàn, vệ sinh lao động cho người huấn luyện, người đứng đầu tổ chức huấn luyện

Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của lực phát triển, nên bảo vệ nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà PTI Thăng Long phải đảm bảo Để nhân lực có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt, PTI Thăng Long đã thực hiện các biện pháp tuyên truyền sức khỏe, nâng cao nhận thức của cán bộ trong việc tự bảo vệ sức khỏe cho bản thân bằng việc cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khỏe bệnh nghề nghiệp cho toàn bộ nhân lực cảu công ty

PTI Thăng Long thường xuyên kiểm tra, nhắc nhở các đơn vị trực thuộc chấp hành nghiêm chỉnh việc thực hiện thực hiện an toàn vệ sinh lao động, an toàn tại cơ quan đơn vị, duy trì đều đặn công tác kiểm tra an toàn lao động, phòng chống lụt bão, giảm nhẹ thiên tai Trong giai đoạn 2019 - 2022, PTI hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác quốc phòng an ninh, phòng chống cháy nổ, được chính quyền địa phương các cấp đánh giá cao Đối với công tác có liên quan đến người lao động, PTI Thăng Long đã tổ chức tập huấn về phòng chống cháy nổ cho CBNV và khách hàng nhằm hạn chế tối đa các rủi ro có thể xảy ra trong quá trình lao động PTI Thăng Long thành lập các đội vệ sinh an toàn lao động, bảo hộ lao động, trang bị đầy đủ trang phục quần áo, bảo hộ lao động cho CBNV hàng năm theo đúng chế độ quy định

Công ty đã quan tâm duy trì và nâng cao sức khoẻ thể chất cho người lao động thông qua nhiều biện pháp chăm sóc sức khoẻ cho người lao động như:

- Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho 100% cán bộ công nhân viên;

- Thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động về: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…;

3 Bố trí văn phòng làm việc hợp lý

Bố trí văn phòng làm việc ở PTI Thăng Long phù hợp với tính chất công việc và quy mô hoạt động của công ty, cách sắp xếp, bố trí, sử dụng hợp lý trụ sở làm việc hợp lý để phục vụ công việc: môi trường xung quanh thích hợp (không quá ồn ào), trang bị phương tiện làm việc đầy đủ (luôn được hoàn thiện, cải tiến) phục vụ cho công vụ và sinh hoạt cá nhân, cách thức tổ chức và tạo ra một tâm lý tích cực, giảm căng thẳng, mệt nhọc, tình cảm gắn bó giữa cán bộ, nhân viên cũng như giữa họ và nơi làm việc

Hiện tại, văn phòng làm việc ở PTI Thăng Long được bố trí dễ dàng liên hệ giao dịch và đảm bảo tính bảo mật Các bộ phận lãnh đạo, văn phòng: bố trí ở nơi dễ giao dịch nhất Các phòng làm việc được bố trí đảm bảo giải quyết dây chuyền giải quyết công việc, các phòng ban có quan hệ thường xuyên với nhau được bố trí gần nhau, các phòng ban tiếp khách thì được bố trí gần lối ra vào Các đồ dùng văn phòng, bàn ghế, tủ hồ sơ, các loại sổ sách, giấy bút Bố trí sắp xếp phù hợp với động tác làm việc, ngăn nắp tạo không khí thoải mái trong làm việc Phòng làm việc thiết kế tận dụng được ánh sáng tự nhiên và thoáng khí Bố trí thêm cây xanh trong văn phòng để gia tăng thêm sức sống, cây xanh cũng chính là biểu tượng của lực sinh sôi, phát triển Xét trên góc độ khoa học, phòng có thêm cây xanh sẽ giúp nhân viên thư giãn, giảm căng thẳng khi làm việc

4 Tổ chức các chương trình thăm khám sức khỏe

Sức khỏe của cán bộ công nhân viên là yếu tố quan trọng trong lực phát triển của công ty Vì thế thực hiện kiểm tra sức khỏe cho cán bộ công nhân viên còn không chỉ là trách nhiệm mà còn là lợi ích của công ty

• Kết quả kiểm tra sức khỏe là căn cứ để sắp xếp công việc cho nhân viên

• Thông qua kết quả kiểm tra người sử dụng lao động có thể lựa chọn những nhân viên phù hợp

• Tạo môi trường lý tưởng cho nhân viên và tâm lý thoải mái đối với doanh nghiệp

• Thu hút nhiều người đầu quân cho doanh nghiệp bởi chế độ phúc lợi tốt

• Củng cố và nâng cao niềm tin đối với người lao động

• Khám và tầm soát sớm có thể giảm được chi phí chữa bệnh và tiết kiệm thời gian cho doanh nghiệp Định kì hàng năm Công ty tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho toàn thể cán bộ nhân viên Công ty tại Phòng khám đa khoa Quốc tế VietSing, nhằm đánh giá mức độ phù hợp của sức khỏe người lao động với công việc đang làm, phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe, các bệnh phát sinh liên quan đến yếu tố tiếp xúc nghề nghiệp, luôn đảm bảo người lao động có sức khỏe tốt để làm việc

PTI Thăng Long còn tổ chức các chương trình chăm sóc sức khỏe, thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc đối với tất cả nhân viên tại công ty Hàng năm, PTI Thăng Long phối hợp với Bệnh viện Bưu Điện tổ chức chương trình khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ nhân viên vào tháng 12 hàng năm Khám sức khỏe định kỳ hằng năm nhằm nâng cao chất lượng sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty, phát hiện và chủ động phòng và điều trị bệnh kịp thời Ý thức được đây là quyền lợi nhằm bảo vệ sức khỏe của chính mình, các cán bộ công nhân viên đều rất háo hức tham gia để được khám và làm các xét nghiệm cần thiết

Bảng 3.3: Kết quả lượt khám CBCNV qua các năm 2021, 2022, 2023

STT Nội dung khám Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

2 Siêu âm, xét nghiệm máu 10 14 20

4 Khám - tư vấn tổng quát 16 20 24

Từ kết quả trên nhận thấy là số lượt người lao động khám bệnh định kỳ hàng năm tại PTI Thăng Long đã tăng lên So với năm 2021, 2022, năm 2023 đã có 100% CBCNV tham gia khám chữa bệnh Từ đó có thể thấy rằng, người lao động đã nhận thức rõ được lực quan trọng cần thiết của việc khám chữa bệnh định kỳ Bản thân mỗi CBCNV đã có những nhận thức thiết thực từ các buổi tuyên truyền sâu rộng của ngành Tiếp đến, việc khám định kỳ không chỉ đơn thuần là việc làm cho xong, mà việc khám bệnh tại Bệnh viện Bưu điện với công nghệ hiện đại, thái độ nghiêm túc của các bác sỹ đã tạo lực tin tưởng cho CBCNV

5 Tổ chức các hoạt động ngoại khóa

Hoạt động ngoại khóa - Đây là một trong những hoạt động thường niên của PTI Thăng Long nhằm mang mang lại niềm vui, những giây phút nghỉ ngơi, thư giãn sau những ngày làm việc căng thẳng, đáp lại những nỗ lực, phấn đấu của tất cả các nhân viên trong năm qua, cũng như tăng thêm tinh thần đoàn kết gắn bó giữa các thành viên trong tập đoàn, từ đó có thêm tinh thần làm việc hăng say, hiệu quả cao góp phần đưa PTI Thăng Long phát triển vững mạnh hơn nữa trong những năm tới

Ngoài mục đích vui chơi và giúp CBCNV cân bằng lại cuộc sống để có một tinh thần làm việc hăng say hơn, thì trong các chuyến đi này PTI Thăng Long cũng tổ chức chương trình Team Building nhằm tạo ra những cơ hội vui chơi, giao lưu, giúp CBCNV có thêm lực gắn kết hơn, từ đó sẽ giúp tập đoàn trở thành một khối thống nhất cùng nhau đem đến những dịch vụ tốt hơn nữa cho khách hàng của mình

Đánh giá chung

Trong phần phân tích ở mục 3.4.1, 3.4.2, 3.4.3 tác giả đều đưa ra kết quả đạt được trong việc phát triển nhân lực ở từng khía cạnh nên ở trong mục 3.5 này tác giả chỉ tập trung vào những mặt còn hạn chế

3.5.1 Về mặt phát triển thể lực

Công tác tuyên truyền sức khỏe lao động tại PTI Thăng Long đã được triển khai nhưng chưa đồng đều giữa các phòng ban Nội dung tuyên truyền còn đơn điệu, chưa hấp dẫn và lôi cuốn.

Thứ hai, về chương trình tuyên truyền đảm bảo an toàn lao động PTI Thăng

Long thường xuyên kiểm tra, nhắc nhở các đơn vị trực thuộc nhưng vẫn còn một số phòng ban chức năng chưa chấp hành nghiêm chỉnh việc thực hiện thực hiện an toàn vệ sinh lao động, an toàn tại cơ quan đơn vị

Thứ ba, về chương trình thăm khám sức khỏe PTI Thăng Long mới chỉ triển khai thăm khám vào tháng 12 hàng năm Hoạt động thăm khám là khá tốt nhưng có có kế hoạch định kỳ theo quý, để CBCNV kip theo dõi và có kế hoạch cho việc khám sức khỏe của mình

Hoạt động ngoại khóa trong đơn vị còn khá hạn chế Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 trong giai đoạn 2019 - 2021, khiến các doanh nghiệp phải hạn chế hoạt động tập trung đông người theo Chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ nhằm ngăn ngừa sự lây lan của dịch bệnh.

3.5.2 Về mặt phát triển trí lực

Bên cạnh những điểm đã đạt được, phát triển nhân lực ở PTI Thăng Long về mặt trí lực vẫn còn nhiều những tồn tại cần khắc phục:

Thứ nhất, chương trình đào tạo và đào tạo kỹ năng chuyên môn còn yếu kém cụ thể như chương trình tại PTI Thăng Long còn giáo điều, thiếu sáng tạo, gây nhàm chán cho người học Nội dung đào tạo hạn hẹp, chủ yếu là kiến thức cơ bản, thiếu kiến thức thực tế Nguyên nhân là trình độ giảng viên kiêm chức chưa đáp ứng đủ để thiết kế, giám sát, đánh giá nội dung đào tạo có yêu cầu cao.

Về phương pháp, PTI Thăng Long thường cử cán bộ đi học sau đó về truyền đại lại cho nhân viên Việc cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt cho những chương trình học không quá phức tạp và trong thời gian ngắn

PTI Thăng Long vẫn chưa có quy trình chuẩn, chưa có phương pháp một cách đầy đủ và chính xác để đánh giá cán bộ nhân viên sau đào tạo Việc cấp chứng chỉ nhiều khi chỉ mang tính quy cách, đánh giá chạy theo thành tích nên thiếu chính xác Sau khóa học, chưa tổng kết được tác dụng của khóa đào tạo và những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các khóa học tiếp theo

Thứ hai, về mặt luân phiên công việc còn thiếu tính thực tế Nguyên nhân việc chuyển vị trí công việc thường do chỉ đạo của sếp trên, nên việc phân công công việc mới chỉ dừng ở cấp lãnh đạo chứ chưa thực hiện ở CBCNV ở các phòng ban

3.5.3 Về mặt phát triển tâm lực

PTI Thăng Long chưa có chương trình chuẩn về việc rèn luyện phát triển đạo đức và hình ảnh trong quần chúng người lao động Mặc dù các CBCNV đã được học về tinh thần làm việc, đạo đức ngành nghề, văn hóa chung của công ty nhưng vẫn có những người không thực hiện đúng đạo đức nghề nghiệp, làm cho khách hàng cảm thấy không hài lòng

Nguyên nhân: do việc tuyền truyền, xây dựng nét văn hóa truyền thống của PTI Thăng Long không được hoạt động một cách thường xuyên và liên tục Các chương trình xây dựng nét văn hóa của PTI Thăng Long chỉ được thực hiện đối với CBCNV mới vào và nhiều khi việc tuyên truyền ý thức không được cụ thể rõ ràng

Hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Bên cạnh một số công tác đã làm tốt, các hạn chế trong PTNNL bao gồm:

- Lao động có trình độ chuyên môn cao và năng lực tốt còn thiếu về số lượng so với yêu cầu phát triển của công ty trong thời gian tới

- Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty chưa được quan tâm đúng mức Hàng năm ban nhân sự của công ty có tiến hành phân tích thực trạng nhân lực tại công ty, tuy nhiên, chưa dựa trên các tiêu chí cụ thể: số lượng cán bộ của từng phòng ban (thừa hay thiếu so với nhu cầu), tuổi tác (nhằm xác định cán bộ, lao động nào đến tuổi nghỉ hưu)…;

Doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư cho hoạt động đào tạo, đặc biệt là dưới hình thức cử đi đào tạo tại cơ sở đào tạo, trường nghề, trường cao đẳng, đại học hoặc liên kết với các trường này để xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Công tác đánh giá PTNNL chưa thật sự bao quát đầy đủ và toàn diện các khía cạnh

Nguyên nhân của những hạn chế

- Công tác phân tích công việc chưa được quan tâm đúng mức, mặc dù đã được thực hiện nhưng mới chỉ có bản mô tả công việc chưa có bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

- Công ty chưa xây dựng được chính sách thu hút nhân lực hoàn chỉnh, phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động;

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN THĂNG LONG

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của PTI Thăng Long đến năm 2030

Nhằm định hướng phát triển PTI Thăng Long đến năm 2030, Ban Lãnh đạo công ty cũng đánh giá phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng, là cốt lõi của sự phát triển công ty Do vậy, công tác PTNL cần xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ quản lý, công nhân viên đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước Đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu mà chức năng nhiệm vụ của công ty đặt ra để công ty hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và phát triển cùng với cả nuớc

Xây dựng tinh thần đoàn kết, tăng cường giáo dục tư tưởng chính trị nâng cao tính tự giác và ý thức trách nhiệm, kết hợp với công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, nhân viên, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ với mục đích xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, hợp tác, cống hiến và hướng đến khách hàng

Từng bước chuyển đổi cách tiếp cận theo định hướng dựa trên năng lực của cá nhân có gắn với kết quả kinh doanh của từng bộ phận Xây dựng những kế hoạch đột phá chiến lược và mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hướng chung trên thị trường

Xây dựng hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo, phân công lao động hợp lý và minh bạch trên cơ sở thu hút và giữ chân người giỏi Có chính sách phát triển nghề nghiệp tại công ty để tạo ra động lực làm việc và phấn đấu

Xây dựng quy trình đào tạo thiết thực và hiệu quả: đào tạo tại chỗ, đào tạo trong nước Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ nghiệp vụ và nâng cao tay nghề cán bộ trẻ

Xây dựng hệ thống đãi ngộ, phúc lợi nhằm động viên, khuyến khích người lao động về cả vật chất và tinh thần Đặc biệt xây dựng một hệ thống lương minh bạch và hiệu quả

Xây dựng hệ thống quản lý và đánh giá đào tạo hiệu quả, đúng trình độ, kỹ năng cần thiết Đánh giá đúng người đúng việc tạo niềm tin và động lực cho người lao động

Do nhu cầu của sự phát triển nên trong thời gian tới sẽ sử dụng những thành tựu về khoa học kỹ thuật vào trong công nghệ sản xuất Vì thế, Tổng công ty phải có hướng đào tạo và phát triển nhân sự toàn diện về trí tuệ, bổ sung cho những kiến thức mới, hiện đại trong quản trị nhân sự Ban Tổ chức nhân sự cần nhận rõ sự gia tăng về các lĩnh vực trả công, các hình thức động viên, quá trình đào tạo và phát triển nhân sự, công việc tuyển dụng Để giúp cho Ban lãnh đạo Tổng công ty có được phương hướng hoạt động thật hiệu quả, Ban Tổ chức nhân sự cần giúp họ: nắm bắt những kinh nghiệm thực tiễn mới nhất trong lĩnh vực nhân sự, mời chuyên gia giỏi làm cố vấn cho Tổng công ty về các vấn đề xây dựng bảng lương tổng quát, xây dựng hệ thống đào tạo nhân viên, tuyển chọn nhân viên mới, cải tổ lại cơ cấu tổ chức, xây dựng khung năng lực

Cần có chương trình nâng cao trình độ nghiệp vụ và mở rộng nguồn cung ứng, tiêu thụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu Nhân viên sẽ được huấn luyện về phương pháp làm việc, cách tham gia quyết định và giải quyết một số vấn đề Mặt khác do yêu cầu của cạnh tranh đòi hỏi công ty phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng từ đó tăng cường vị thế cạnh tranh của mình trên thương trường Nhân viên của công ty cần được đào tạo, huấn luyện cách giao tiếp, gây uy tín, tính trung thực Trong cuộc cách mạng công nghệ đòi hỏi công ty phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật về máy tính cho nhân viên để họ có thể bắt kịp những công nghệ mới của thế giới với tốc độ nhanh nhạy và có chương trình đổi mới hẳn hoi

Với mục tiêu phát triển và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, công tác nâng cao chất lượng nhân lực công ty cần nhấn mạnh các nội dung sau:

Khai thác tận dụng và phát huy cơ sở vật chất hạ tầng và nguồn nhân lực tại chỗ đã qua đào tạo nghiệp vụ

Tận dụng, phát huy được lợi thế sức trẻ của lao động tại công ty để đẩy nhanh tốc độ phát triển, phù hợp với tiềm năng và lợi thế của công ty

Có chính sách huy động và thu hút các nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với các ngành nghề kinh doanh về công tác tại công ty

Tóm lại, để phát triển nguồn nhân lực của PTI Thăng Long đến năm 2030, PTI Thăng Long cần xây dựng một chính sách nâng cao chất lượng nhân lực hiệu quả hơn nữa, cần xây dựng mô tả chức danh công việc, khung năng lực, hoàn thiện các hạn chế nhằm nâng cao đội ngũ nhân lực về số lượng và đặc biệt là về mặt chất lượng nguồn nhân lực.

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại PTI Thăng Long đến năm 2030

Dựa theo các phân tích về phát triển NNL trong chương 1, tác giả đồng thuận với các nhận định: thứ nhất, quan điểm phát triển không chỉ dừng ở các hoạt động đào tạo, học tập mà phát triển phải được xem là một quá trình liên tục và nằm trong tổng thể các hoaṭ đôṇg can thiêp ̣ về quản lý bao gồm phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức; thứ hai, phát triển NNL phải hướng đến mục tiêu cải thiện được hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức Do vậy, định hướng với phát triển NNL tại PTI Thăng Long phải taọ ra được môt “quá trình thay đổi cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động” của tại PTI Thăng Long nói riêng và tổn công ty Điện lực Việt Nam nói chung

Căn cứ thực tiễn để đưa ra giải pháp phát triển NNL tại PTI Thăng Long

Trong bối cảnh hiện nay, việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành bảo hiểm đang được đẩy mạnh, đạt được những kết quả khả quan Tuy nhiên, lực lượng nhân sự trình độ cao trong lĩnh vực bảo hiểm, nhất là bảo hiểm điện lực vẫn còn thiếu hụt Nguyên nhân chủ yếu là do mức lương và thu nhập thấp trong khu vực công so với tư nhân Để phát triển PTI Thăng Long, giải pháp quan trọng là nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu mới của hội nhập kinh tế quốc tế Pháp luật Việt Nam đã ban hành những quy định cụ thể về tiêu chuẩn chức danh trong doanh nghiệp bảo hiểm (DNBH), trung gian bảo hiểm (đại lý và môi giới), phù hợp với chuẩn mực về nguồn nhân lực của Hiệp hội giám sát bảo hiểm quốc tế (IAIS).

Trên cơ sở phân tích, đánh giá ưu điểm, những mặt hạn chế, phân tích các cơ sở khoa học và thực tiễn, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long đến năm 2030, cụ thể như sau: Để tiếp tục phát triển PTI Thăng Long, một trong những giải pháp quan trọng là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng, theo hướng chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa, đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi mới của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Hiện nay, pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể tiêu chuẩn của một số vị trí chức danh trong DNBH, tiêu chuẩn yêu cầu về chất lượng, trình độ đối với nguồn nhân lực là cán bộ DNBH và các trung gian bảo hiểm (đại lý và môi giới bảo hiểm) Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện nay đều phù hợp với các chuẩn mực về nguồn nhân lực của IAIS

Để đáp ứng nhu cầu thực tế về cán bộ lãnh đạo, cán bộ nghiệp vụ, PTI Thăng Long cần áp dụng kinh nghiệm đào tạo chuẩn quốc tế, đào tạo theo tiêu chuẩn vị trí, chức danh Đây cũng nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bảo hiểm, đòi hỏi phải hoạch định, đào tạo, phát triển tốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn công ty.

Trên cơ sở phân tích, đánh giá ưu điểm, những mặt hạn chế, tôi đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long đến năm 2030, cụ thể như sau:

4.2.1.1 Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm

Hiện nay, trên thế giới có 2 mô hình quản lý cơ bản: mô hình quản lý theo ngạch, bậc (mô hình/chế độ công vụ chức nghiệp) và mô hình quản lý nguồn theo vị trí việc làm (mô hình/chế độ công vụ việc làm) Trong đó, mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm được xem là xu thế phát triển của các doanh nghiệp

4.2.1.2 Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo vị trí việc làm

Mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm là cách thức bố trí nhân sự công theo từng công việc cụ thể của tổ chức Mô hình này được gọi là mô hình bàn cờ (hoặc mô hình ma trận), vì mỗi ô vuông của ma trận là một vị trí việc làm, tương ứng với mỗi ô vuông do một hoặc một số người đảm nhận tuỳ theo cường độ, khối lượng công việc Mỗi công việc được bố trí cho một cá nhân và người đó giữ vị trí đó đến lúc không tiếp tục đảm nhận được công việc nữa

Mô hình vị trí việc làm trong quản lý nhân sự công tập trung vào sắp xếp nhân sự theo các vị trí công việc cụ thể, dựa trên nguyên tắc "vì việc mà tìm người" Do đó, quá trình tuyển dụng không dựa trên bằng cấp hay chứng chỉ, mà chủ yếu dựa vào năng lực thực tế của ứng viên Mô hình này đòi hỏi người lao động phải sở hữu các năng lực thực tế để có thể đảm nhiệm vị trí công việc theo khung năng lực chung đã đề ra.

Mô hình này không bắt buộc người làm việc phải gắn bó với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp, vì thế mô hình vị trí việc làm được coi là chế độ công vụ mở (để phân biệt với chế độ công vụ khép kín - chế độ công vụ chức nghiệp) Nhân lực công hoặc bất cứ ai (không phân biệt ứng viên là người thuộc khu vực công hay khu vực khác) cũng có thể thi tuyển vào bất kỳ vị trí việc làm nào (kể cả vị trí lãnh đạo, quản lý) miễn là họ đáp ứng được tiêu chuẩn Do đó, việc nhân lực công ra

- vào nền công vụ rất linh hoạt

Mô hình vị trí việc làm thiết kế vị trí công việc trên cơ sở những tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng với mức độ, quy mô công việc, đối tượng phục vụ, quản lý khác nhau nên hệ thống tiền lương theo mô hình này cũng rất khác so với mô hình công vụ chức nghiệp Hệ thống thang bảng lương của mô hình công vụ chức nghiệp được thay bằng hệ thống lương theo vị trí việc làm Do vậy, hệ thống lương theo mô hình vị trí việc làm rất đa dạng

Mô hình vị trí việc làm được xem là công cụ quan trọng nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức công, giúp các tổ chức tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc; thiết kế được các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo một cách kịp thời và phù hợp với nhu cầu của tổ chức và nhân lực công Mặt khác, việc xây dựng và ứng dụng mô hình quản lý này không chỉ giúp lãnh đạo đơn vị đánh giá chuẩn xác mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh sự chồng chéo trong phân định chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận mà còn là căn cứ để thực hiện việc đánh giá nhân lực công một cách chính xác, khách quan, công bằng, làm cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc đó

Với những ưu điểm nổi trội như trên, quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm cho phép lượng hóa các tiêu chí của quy trình công vụ như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương cho nhân lực công, vì tất cả xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí công việc trong nền công vụ Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của nhân lực công thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, (kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ) Mặt khác, trong mô hình vị trí việc làm có thể chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại theo yêu cầu công việc và năng lực thực tế của bản thân nhân lực công

Quá trình xây dựng, triển khai mô hình vị trí việc làm gặp nhiều khó khăn, phức tạp, đặc biệt là trong thiết kế tổ chức, mô tả công việc, tiêu chuẩn, khung năng lực cho từng vị trí Mô hình này cũng khiến công việc của nhân lực công dễ biến động, dễ mất việc nếu không đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn Sự linh hoạt trong chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí cũng hạn chế Các vấn đề thực tế nảy sinh như thi tuyển, nội dung thi, tiêu chí đánh giá, giám sát, chế tài cho nhân lực công, quản lý hệ thống lương cần được nghiên cứu giải quyết.

4.2.1.3 Một số định hướng cho việc áp dụng mô hình vị trí việc làm

Một là, xây dựng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm

Xây dựng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm chính là việc xác định rõ các vị trí việc làm, đây là bước đi đầu tiên, quyết định đến sự thành bại của việc áp dụng mô hình công vụ việc làm Bản mô tả công việc là căn cứ pháp lý của quản lý nhân lực công, không có bản mô tả công việc thì các khâu tuyển chọn, đào tạo, bố trí, phân công công việc, đánh giá nhân lực công sẽ không có ý nghĩa Bản mô tả công việc là một trong những căn cứ để tuyển chọn được nhân lực công phù hợp với yêu cầu của từng vị trí, từ đó sắp xếp, bố trí nhân lực công hợp lý, góp phần sử dụng hiệu quả nhân lực công

Trong bản mô tả công việc, cần thể hiện được những năng lực cơ bản, đó là:

- Năng lực tư duy là khả năng nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, nhận thức vấn đề một cách linh hoạt, hiểu được tính logic, tính hệ thống khi xem xét, nghiên cứu vấn đề; khả năng đưa ra ý tưởng, giải pháp, cách làm để giải quyết vấn đề, thực thi nhiệm vụ một cách linh hoạt, sáng tạo, thích hợp với từng hoàn cảnh, điều kiện trong thực tiễn; khả năng tư duy chiến lược, tầm nhìn hướng đến tương lai