Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sống của mỗi thành viên
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong đó yếu tố nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia nói chung và của các doanh nghiệp Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng thiếu đi những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn Do vậy, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là trung tâm trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội Nhiều nơi coi chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế - xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học về con người - nghiên cứu con người
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện lần đầu vào những năm 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người, tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực: "Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định"[11]
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội"[3]
Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì:
"Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực"[2]
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Luận án tiến sỹ: "Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp"[8] Khái niệm này đã chỉ ra đƣợc sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ đƣợc động viên, khuyến khích kịp thời
Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: "Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại"
Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người" Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực, quan tâm đến tiềm năng của con người
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tƣ cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu nhƣ: thể lực (sức khoẻ cơ thể, sức khoẻ tinh thần, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ, ), trí lực (trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật, năng lực, ), phẩm chất đạo đức (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm, )
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tƣ cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội
- Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất
phẩm chất đạo đức là đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm toàn bộ các tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, và các hình thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật Những yếu tố này gắn liền với truyền thống văn hóa, tạo nên bản sắc riêng và sức mạnh nội tại của một dân tộc.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dƣỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị
1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở thực tiễn
1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam
1.2.1.1 Một số nước trên thế giới
Tại Mỹ, với một chiến lƣợc dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của
Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng nhƣ xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dƣỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực
Tại Cộng hòa Séc, để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên minh châu Âu (EU), nước này đã xây dựng và hoàn thành Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000) Chiến lƣợc này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực Trong các chiến lƣợc thành phần, đáng chú ý có chiến lƣợc phổ cập tiếng Anh, chiến lƣợc cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lƣợc phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lƣợc phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lƣợc phát triển học suốt đời Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến
Miễn phí giáo dục từ độ tuổi 15 đã góp phần đáng kể vào sự gia tăng tỷ lệ học sinh đỗ đại học và cao đẳng tại Nhật Bản Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc biến Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục hàng đầu thế giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu nhƣ không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục đƣợc xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần đƣợc đẩy mạnh nhƣ: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lƣợng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lƣợc quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lƣợc quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 đƣợc xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức
Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả đƣợc đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc
Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng nhƣ năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lƣợng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh
Đến thời điểm năm 2010, dân số Việt Nam là khoảng 87 triệu người và tăng lên 90 triệu vào năm 2013, phản ánh sự gia tăng nguồn nhân lực đáng kể Nguồn nhân lực Việt Nam đa dạng, bao gồm nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, nhân lực dịch vụ và các ngành nghề khác Trong đó, nông dân chiếm hơn 70% với khoảng 62 triệu người, công nhân chiếm gần 10% với 9,5 triệu người, trí thức có hơn 2,5 triệu người chiếm khoảng 2,15% Sự xuất hiện của giới doanh nhân trẻ được xem là yếu tố mới, có tiềm năng giải quyết các vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội nếu được khai thác, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lƣợng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lƣợng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lƣợng cao Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý đƣợc thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lƣợng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94
Trong nước, công ty có mô hình gần giống với Công ty 19-5 là Công ty
26 - Bộ quốc phòng Công ty 26 - Bộ quốc phòng trực thuộc Tổng cục hậu cần - Bộ quốc phòng, chuyên sản xuất kinh doanh quân tƣ trang của ngành quân đội theo kế hoạch của Bộ quốc phòng giao cho Ngay từ năm 2002, họ đã có các kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực bằng nhiều cách nhƣ:
- Đào tạo tay nghề tại chỗ cho công nhân sản xuất trực tiếp bằng cách tổ chức từng nhóm, tổ và giao cho người có tay nghề, có kinh nghiệm hướng dẫn giúp đỡ
- Cử một số cán bộ đi học các lớp tại chức về các chuyên ngành, cử cán bộ công nhân viên tham dự các khóa học bồi dƣỡng trung và ngắn hạn
- Theo dõi, đánh giá thành tích công tác của cán bộ công nhân viên, thực hiện chế độ lương thưởng hợp lý
- Thực hiện các chế độ đãi ngộ, chính sách khuyến khích người lao động, thường xuyên tổ chức các hoạt động, các phong trào thi đua
1.2.1.3 Các bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Là dân tộc có truyền thống hiếu học, khả năng học tập của học sinh Việt Nam không hề thua kém học sinh các nước khác trên thế giới; song nhìn chung, do phương tiện đào tạo còn nghèo nàn, trường lớp và cơ sở vật chất lạc hậu, ngân sách đầu tƣ cho giáo dục và đào tạo còn thấp, đội ngũ giáo viên còn có tỷ lệ chưa đạt chuẩn cao, chương trình và phương pháp dạy - học chưa được cải tiến, đời sống người giáo viên còn nhiều khó khăn v.v, đó là những nguyên nhân làm cho chất lượng giáo dục và đào tạo của nước ta chưa ngang bằng với các nước tiên tiến
Trong bối cảnh toàn cầu, Việt Nam nổi trội với tầm nhìn xa trông rộng trong việc đào tạo nguồn nhân lực Chiến lược phát triển của đất nước luôn ưu tiên giáo dục và đào tạo như một quốc sách hàng đầu, thể hiện sự nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển bền vững và thịnh vượng.
Với thành tựu và sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, Việt Nam đã xác định cần phải coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, chọn lọc những tinh hoa của nhân loại, thực hiện đi tắt đón đầu trong phát triển khoa học và công nghệ; đã tăng dần tỷ trọng nguồn ngân sách đầu tƣ cho giáo dục và đào tạo Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài không những chỉ là mục tiêu mà đã và đang đƣợc đẩy mạnh với quy mô ngày càng lớn ở khắp các địa phương trong cả nước, đáp ứng ngày càng cao về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp và phát triển nền kinh tế Việt Nam
1.2.2 Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƢ́U
Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu
- Tên Công ty: Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
- Tên giao dịch: Công ty 19-5
- Trụ sở chính: Số 98 đường Chiến Thắng - phường Văn Quán - quận
Hà Đông - Thành phố Hà Nội
- E Mail: congty19.5bca@gmail.com
- Mã số đăng ký kinh doanh: 0100110126
- Số tài khoản chính: 102010000054856 - Ngân hàng thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân - Hà Nội
- Giám đốc Công ty: Đại tá Phạm Hồng Phƣợng
- Tổng lao động bình quân năm 2013: gần 1.500 người
+ Sản xuất các loại trang phục chuyên dùng , trang phục đặc chủng, phù hiệu, cấp hiệu, biển hiệu, số hiệu, mũ, các sản phẩm cơ khí quân trang, sản phẩm nhựa, cao su phục vụ công tác, chiến đấu của lực lƣợng CAND
+ Sản xuất khung tranh , đồ gỗ văn phòng và bao bì phục vụ ngành và tham gia thị trường
- Các đơn vị thành viên:
+ Xí nghiệp I (Chi nhánh Chiến Thắng) Địa chỉ: 100 đường Chiến Thắng - phường Văn Quán - quận Hà Đông - thành phố Hà Nội
+ Xí nghiệp II (Chi nhánh Hoàng Cầu) Địa chỉ: Khu công nghiệp An ninh - xã Lại Yên - huyện Hoài Đức - thành phố Hà Nội
+ Xí nghiệp III (Chi nhánh Phương Nam) Địa chỉ: 125 Kha Vạn Cân - phường Linh Tây - quận Thủ Đức - thành phố Hồ Chí Minh
Công ty IV (Công ty Miền Trung) có địa chỉ tại Khu công nghiệp Hòa Khánh, quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng Công ty V (Công ty May cơ khí) có địa chỉ tại Khu công nghiệp An ninh, xã Lại Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
+ Trung tâm giới thiệu và bảo hành sản phẩm 1 Địa chỉ: 499A Nguyễn Trãi - phường Thanh Xuân Nam - quận Thanh
Với 2 trung tâm giới thiệu và bảo hành sản phẩm Xuân tại địa chỉ 47 Phạm Viết Chánh, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, và địa chỉ 125 Kha Vạn Cân, Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh, khách hàng có thể trực tiếp đến để trải nghiệm và tìm hiểu các sản phẩm Xuân chất lượng cao.
+ Trung tâm giới thiệu và bảo hành sản phẩm 3 Địa chỉ: 165 Điện Biên Phủ - quận Thanh Khê - thành phố Đà Nẵng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
Vào cuối những năm 80 đầu những năm 90, khi nền kinh tế của đất nước từng bước chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước Lực lượng Công an nhân dân vốn được Nhà nước bao cấp hoàn toàn bằng hiện vật cũng được cơ cấu theo hướng giảm dần về hiện vật, tăng tỷ lệ tiền tệ hoá để các đơn vị tự mua sắm trang bị Mặt khác, do yêu cầu tự trang trải kinh phí thay cho việc nhận hiện vật trực tiếp và do yêu cầu sắp xếp về tổ chức, công tác giảm biên chế tạo sức ép giải quyết công ăn việc làm cho số cán bộ chiến sỹ dƣ thừa trong toàn lực lƣợng và con em cán bộ chiến sỹ có hoàn cảnh khó khăn, không có việc làm Đồng thời đòi hỏi việc trang bị máy móc thiết bị ngày càng chính quy hiện đại, Bộ Công an đã nghiên cứu, đề xuất và đƣợc Chính phủ chấp thuận thành lập một số đơn vị sản xuất kinh doanh mang tính đặc thù Trước hết là để đảm bảo các nhu cầu công tác trong nội bộ ngành Công an và nếu năng lực dƣ thừa thì có thể tham gia thị trường phục vụ cho nền kinh tế của đất nước và tự trang trải một phần kinh phí Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an đã đƣợc ra đời trong hoàn cảnh đó
2.1.1.2 Các giai đoạn phát triển
Tiền thân của Công ty 19-5 là Xí nghiệp may 19/5 và Xí nghiệp sản xuất trang phục, được thành lập vào năm 1988 dựa trên Quyết định số 727/QĐ-BNV(H14) của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Năm 2010, Công ty 19-5 chính thức trở thành đơn vị trực thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật Bộ Công an theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Công an.
An ninh (Theo quyết định số: 491/ QĐ - BCA và có trụ sở chính tại Phường Thanh Xuân Bắc - Quận Thanh Xuân - Hà Nội Thời gian đầu do quy mô nhỏ, năng lực hạn chế Xí nghiệp may 19/5 và Xí nghiệp trang phục hoàn toàn phục vụ công tác may quần áo cho cán bộ chiến sỹ, phạm nhân và sản xuất giày, mũ, dây lƣng, quân hàm,… Trong nội bộ ngành cũng chỉ đáp ứng đƣợc một phần nhỏ nhu cầu của ngành Đƣợc sự quan tâm chỉ đạo, tạo điều kiện khuyến khích từ Lãnh đạo Bộ Công an, Lãnh đạo Tổng cục Hậu cần Xí nghiệp may 19/5 cũng như Xí nghiệp trang phục đã từng bước phát triển, quy mô được mở rộng, vốn được bổ sung, máy móc thiết bị từng bước được đầu tư quy mô, hiện đại Đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân ngày càng đƣợc củng cố và nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, chất lƣợng sản phẩm ngày càng đƣợc nâng cao Tỷ trọng sản phẩm may trang phục trong ngành tăng lên không ngừng và đã tạo đƣợc uy tín trong ngành
Do yêu cầu của công tác sắp xếp lại tổ chức, hợp lý hoá sản xuất trong các doanh nghiệp của Nhà nước nói chung và của ngành công an nói riêng Thực hiện Nghị định 338/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ),
Xí nghiệp may 19/5 và Xí nghiệp trang phục đã đƣợc thành lập theo các Quyết định số 302/QĐ-BNV(H11), 310/QĐ-BNV(H11) ngày 7/9/1993 của
Bộ trưởng Bộ Nội vụ (nay là Bộ Công an) và chuyển thành 2 doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập
Ngày 26/10/1996 Bộ trưởng Bộ Nội Vụ (nay là Bộ Công an) đã ký Quyết định số 727/QĐ-BNV thành lập Công ty 19/5 trên cơ sở hợp nhất 2 Xí nghiệp (Xí nghiệp may 19/5 và Xí nghiệp trang phục) Theo quyết định thành lập công ty có 2 xí nghiệp thành viên Từ đây ngành may mặc và đảm bảo quân trang của lực lƣợng CAND đã có một doanh nghiệp thống nhất, quy mô, đảm nhận về cơ bản của ngành và có một vị trí tương đối vững chắc trên thị trường
Khi mới hợp nhất, Công ty 19/5 gặp phải rất nhiều khó khăn mà khó khăn lớn nhất là vấn đề thiếu vốn kinh doanh Tại quyết định thành lập ghi rõ: Vốn của Công ty 19/5 (Tính theo giá ngày 31/12/1995) là 1.991.883.359 VNĐ, trong đó vốn cố định là 1.085.916.919 VNĐ chiếm 54,52% trong tổng số vốn của Công ty, vốn lưu động là 905.966.440 VNĐ chiếm 45,48% trong tổng số vốn của Công ty Với số vốn ít nhƣ vậy đặc biệt là vốn cố định, không đảm bảo cho sản xuất kinh doanh Để giải quyết khó khăn này doanh nghiệp đã phải tìm hiểu nhiều giải pháp tháo gỡ, tạo thêm nguồn vốn từng bước đưa sản xuất vào thế ổn định Một mặt Công ty sắp xếp lại tổ chức, bố trí lao động cho phù hợp với nhiệm vụ mới cho người lao động Mặt khác Công ty cũng cố gắng sản xuất tìm ra khách hàng , bạn hàng làm ăn lâu dài…
Trong quá trình hoạt động, công ty luôn thực hiện phương châm kinh doanh hiệu quả, vừa tích lũy mở rộng sản xuất, vừa nâng cao đời sống người lao động Không ngừng tìm tòi, học hỏi kinh nghiệm từ các doanh nghiệp khác, công ty đã tạo ra thị trường tương đối ổn định, đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động Với đội ngũ cán bộ công nhân viên có chuyên môn cao, sử dụng dây chuyền sản xuất tiên tiến hiện đại, công ty sản xuất ra những sản phẩm chất lượng tốt Đến cuối năm 2001, tổng vốn kinh doanh của công ty đã lên tới 15.268 triệu đồng, trong đó vốn cố định là 6.085 triệu đồng, vốn lưu động là 9.183 triệu đồng.
* Giai đoạn IV (Từ năm 1999 đến tháng 2 - 2010) Để khẳng định tính đặc thù của doanh nghiệp phục vụ nội bộ ngành, ngày 23/11/1999 Bộ trưởng Bộ Công an đã ký quyết định số 736/1999/QĐ- BCA (X13) về việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước sang doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích của Công ty 19/5 trên cơ sở giữ nguyên pháp nhân doanh nghiệp nhà nước, Công ty 19/5 thuộc Bộ Công an chuyển sang hoạt động công ích làm nhiệm vụ sản xuất, cung cấp trang phục và các nhu yếu phẩm trực tiếp phục vụ ngành Công an Khi năng lực dƣ thừa Công ty có thể sản xuất các sản phẩm theo đơn đặt hàng và bán các sản phẩm của mình ra thị trường trong nước và nước ngoài
Ngày 08/02/2010 Bộ trưởng Bộ Công an đã ký Quyết định số: 491/QĐ
- BCA chuyển tên gọi Công ty May 19-5 thành Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
2.1.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
Công ty 19-5 không chỉ sản xuất các sản phẩm may mặc mà còn cung cấp cả giày dép đáp ứng cho toàn ngành công an theo chỉ tiêu của Bộ Với nỗ lực và năng lực sẵn có, hàng năm Công ty đều vượt kế hoạch và chỉ tiêu đề ra của Bộ.
Nguyên tắc thực hiện hạch toán kinh tế, tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo có lãi để tái sản xuất mở rộng nhằm bảo toàn và phát triển vốn được giao Tạo thêm được nhiều công ăn, việc làm cho người lao động, mở rộng các phương thức khoán đối với các phân xưởng trên cơ sở đặc thù của từng loại sản phẩm làm cho mọi người gắn bó thu nhập của mình với sản phẩm làm ra và không hạn chế thu nhập tối đa
Công ty 19-5 tập trung sản xuất trang phục đặc trưng cho lực lượng Công an theo chỉ tiêu và kế hoạch của Bộ Công an Ngoài ra, công ty còn xuất khẩu sản phẩm sang các nước như Lào, Campuchia, Thái Lan Chiến lược của công ty là hoàn thành các nhiệm vụ được giao mà không cần hỗ trợ bên ngoài.
2.1.1.4 Đặc điểm bộ máy quản trị của Công ty TNHH một thành viên 19-5,
* Sự phân công, phân cấp uỷ quyền trong bộ máy:
Là đơn vị hạch toán độc lập Công ty 19-5 tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng Đứng đầu là Giám đốc, giúp việc cho Giám đốc có các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và các hệ thống phòng ban chuyên môn
* Chức năng của từng bộ phận:
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu, khảo sát
Vì luận văn này chỉ giới hạn nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5 trên địa bàn Hà Nội nên tác giả đã chọn phạm vi điều tra tại Công ty 19-5 và các đơn vị thành viên tại địa bàn Hà Nội
2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu, tài liệu
* Thông tin thƣ́ cấp : Sƣ̉ dụng kế thƣ̀a các số liệu có sẵn , tham khảo các báo cáo , tài liệu liên quan , đặc biệt là số liệu của Công ty 19-5 trong 3 năm 2011, 2012 và 2013 do văn phòng, phòng kế hoạch vật tƣ, phòng tài chính kế toán Công ty 19-5 cung cấp
Phỏng vấn sâu 4 cán bộ quản lý cấp cao, xin ý kiến về các chỉ tiêu đánh giá năng lực nguồn nhân lực, dựa trên các ý kiến đóng góp này thiết kế bảng hỏi điều tra để điều tra về nguồn nhân lực Ngoài ra, 4 cán bộ quản lý cấp cao này còn đƣa ra điểm số kỳ vọng về năng lực cần thiết của nguồn nhân lực đến năm 2020 và tác giả dựa vào điểm số trung bình này làm cơ sở để so sánh năng lực của nguồn nhân lực Để đảm bảo số lƣợng phiếu điều tra đúng với dự kiến, tác giả dựa vào mẫu Bảng hỏi điều tra hỏi trực tiếp người được phỏng vấn để điều tra đánh giá tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty 19-5
Mẫu đƣợc chọn không bao gồm thực tập và lao động thời vụ Số mẫu điều tra trực tiếp là: 120 mẫu, trong đó 30 mẫu điều tra cán bộ quản lý và 90 mẫu điều tra nhân viên Trong đó:
- Đối với cán bộ quản lý (Mẫu phiếu điều tra tại phụ lục 1): sử dụng 30 phiếu điều tra để phỏng vấn có lựa chọn 30 người Cụ thể như sau:
+ Công ty 19-5: 05 phiếu điều tra (Phó giám đốc, Chánh văn phòng, Kế toán trưởng, Trưởng phòng kế hoạch - vật tư và Phó trưởng phòng kỹ thuật )
+ Trung tâm giới thiệu và bảo hành sản phẩm 1: 01 phiếu điều tra (Giám đốc trung tâm)
+ Chi nhánh Chiến Thắng (Xí nghiệp I): 09 phiếu điều tra (Giám đốc; Phó giám đốc; Trưởng, phó ban kế hoạch tổng hợp; 2 Quản đốc; 3 Phó quản đốc)
+ Chi nhánh Hoàng Cầu (Xí nghiệp II): 07 phiếu điều tra (Giám đốc;
Phó giám đốc; Kế toán trưởng; 2 Quản đốc; Phó quản đốc; Trưởng ban kế hoạch tổng hợp)
+ Xí nghiệp cơ khí trang phục (Xí nghiệp V): 08 phiếu điều tra (Giám đốc; Phó giám đốc; Trưởng ban kế hoạch tổng hợp; 2 Quản đốc; 3 Phó quản đốc)
- Đối với lao động trực tiếp (Mẫu phiếu điều tra tại phụ lục 2): 90 phiếu điều tra Nguyên tắc chọn mẫu căn cứ vào quy mô và tỷ lệ lao động theo giới tính Cụ thể nhƣ sau:
+ Trung tâm giới thiệu và bảo hành sản phẩm 1: 02 phiếu điều tra gồm
1 nam và 1 nữ (tổng số lao động: 8 người)
+ Chi nhánh Chiến Thắng (Xí nghiệp I): 45 phiếu điều tra bao gồm 12 nam và 33 nữ (tổng số lao động: 400 người)
+ Chi nhánh Hoàng Cầu (Xí nghiệp II): 35 phiếu điều tra bao gồm 10 nam và 25 nữ (tổng số lao động: 305 người)
+ Xí nghiệp cơ khí trang phục (Xí nghiệp V): 8 phiếu điều tra trong đó
3 nam và 5 nữ (tổng số lao động: 68 người)
2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp tổng hợp số liệu : sử dụng phần mềm tính toán như Excel
- Phương pháp phân tích số liệu : sử dụng phương pháp thống kê , so sánh, mô tả, và phương pháp ma trận SWOT
- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo
- Phương pháp ma trận SWOT
2.2.5 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong đề tài nghiên cứu Để phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 19-5, tác giả chọn phân tích về mặt thể lƣ̣c , trí lực , phẩm chất đạo đức, quy mô, chất lƣợng nguồn nhân lƣ̣c và công tác quản lý nguồn nhân lƣ̣c thông qua những chỉ tiêu:
2.2.5.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe (thể lực)
Sức khỏe là trạng thái cân bằng về thể chất, tinh thần và xã hội, bao gồm các yếu tố nội tại và ngoại tại Trạng thái sức khỏe được thể hiện qua nhiều chỉ số khác nhau, phản ánh sự tương tác tổng hợp giữa các yếu tố này.
Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ y tế dựa vào 13 chỉ tiêu: Thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực; Mắt; Tai - mũi - họng; Răng - hàm - mặt; Tâm thần, thần kinh; Tuần hoàn; Hô hấp; Tiêu hóa; Tiết niệu - sinh dục; Hệ vận động; Ngoài da - da liễu; Nội tiết - chuyển hóa và U các loại Căn cứ vào sự phân loại các chỉ số của 13 chỉ tiêu trên, tiến hành phân loại thành 5 loại sức khỏe:
2.2.5.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa
Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa đƣợc biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người có trình độ phổ thông cơ sở; số người có trình độ trung học phổ thông; số người có trình độ đại học và trên đại học
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn
2.2.5.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định
Trình độ chuyên môn đƣợc đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học
Trình độ kỹ thuật của lao động phản ánh trình độ của những người được đào tạo bài bản tại các trường kỹ thuật, sở hữu kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành trong lĩnh vực cụ thể Các chỉ số đánh giá trình độ kỹ thuật bao gồm: tỷ lệ lao động được đào tạo so với lao động phổ thông; số lượng lao động có bằng kỹ thuật so với không có bằng; trình độ tay nghề theo các bậc thợ khác nhau.
2.2.5.4 Chỉ tiêu năng suất bình quân và thu nhập bình quân
Năng suất bình quân phần nào phản ánh năng lực, năng suất, chất lƣợng của nguồn nhân lực, năng suất bình quân càng cao thì biểu hiện nguồn nhân lực đó có sự sắp xếp hợp lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và sự nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực
Thu nhập bình quân phần nào phản ánh mức sống, điều kiện sinh hoạt của người lao động Thu nhập bình quân cao thì người lao động ngoài việc chi dùng cho cuộc sống còn có tích lũy và có điều kiện học thêm để nâng cao trình độ
2.2.5.5 Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:
- Thái độ ứng xử với cấp trên, cấp dưới, thái độ với đồng nghiệp; Thái độ trong công việc
- Tác phong nghề nghiệp, ý thức làm việc
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện của người lao động
Ngoài các chỉ tiêu trên còn cần phân tích thêm các chỉ tiêu nhƣ quy mô (số lƣợng, cơ cấu, tỷ trọng) của nguồn nhân lực.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an
3.1.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
3.1.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Bảng 3.1: Cơ cấu NNL theo các bộ phận chức năng
Tổng NNL 1.552 100 1.485 100 1.494 100 -4,32 0,61 98,11 Ban giám đốc 3 0,19 3 0,20 5 0,33 0,00 66,67 129,10 Văn phòng 12 0,77 11 0,74 16 1,07 -8,33 45,45 115,47 Phòng TC
Phòng kế hoạch vật tƣ
TT BH và giới thiệu SP
(Nguồn: Văn phòng Công ty 19-5)
Cho đến cuối năm 2013, Công ty 19-5 có nguồn nhân lực là gần 1.500 cán bộ, công nhân viên Năm 2012 nguồn nhân lực của Công ty giảm 4,32% (67 người) so với năm 2011 Năm 2013 thì nguồn nhân lực chỉ tăng thêm 0,61% (9 người) so với năm 2012 Tốc độ phát triển số lượng bình quân 3 năm 2011-2013 là giảm 1,89%
Số lƣợng nhân lực giảm mạnh chủ yếu là công nhân ở Xí nghiệp III (Chi nhánh Phương Nam) Năm 2012 giảm 11,93% so với năm 2011; năm
2013 tiếp tục giảm 7,45% so với năm 2012 và tốc độ giảm bình quân trong 3 năm 2011-2013 là 9,72% Ở Xí nghiệp IV cũng giảm số lƣợng đều, năm 2012 giảm 4,72% so với năm 2011; năm 2013 tiếp tục giảm 2,97% so với 2012 và tốc độ bình quân trong 3 năm 2011-2013 giảm 3,85%
Số lƣợng nhân lực các phòng ở trụ sở Công ty 19-5 năm 2012 gần nhƣ không thay đổi so với năm 2011 nhƣng năm 2013 so với năm 2012 đã bổ sung thêm vào Ban giám đốc 2 phó giám đốc chuyên trách và nhân viên Văn phòng Công ty tăng thêm 5 người (tốc độ tăng bình quân là 3 năm là 15,47%)
Hình 3.1: Biểu đồ cơ cấu NNL các xí nghiệp
Nhìn tổng thể, số lƣợng nhân lực tại Công ty 19-5 bình quân 3 năm 2011-2013 đang có xu hướng giảm ở miền trung (Xí nghiệp IV) và miền nam (Xí nghiệp III) và xu hướng tăng ở miền bắc, cụ thể là Hà Nội
Do quy mô và tình hình thị trường tiêu thụ sản phẩm ổn định, chủ yếu theo kế hoạch của ngành, nguồn khách hàng bên ngoài ít được khai thác nên nguồn nhân lực gần như không biến động trong 3 năm 2011-2013 Nhờ vậy, việc quản lý, sử dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thuận lợi hơn.
3.1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động
Bảng 3.2: Cơ cấu NNL theo tính chất lao động
(Nguồn: Văn phòng Công ty 19-5)
Là một công ty sản xuất nên theo tính chất lao động, nguồn nhân lực của Công ty 19-5 chia thành 2 loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Số lƣợng lao động trực tiếp năm 2012 so với năm 2011 giảm 5,09% (70 người), năm 2013 so với năm 2012 giảm 1,76% (23 người) và bình quân trong 3 năm 2011-2013 giảm 3,44%
Số lao động gián tiếp năm 2012 so với năm 2011 tăng 1,7% (3 người), năm 2013 so với năm 2012 tăng 17,88% (32 người) và bình quân trong 3 năm 2011-2013 tăng 9,49%
Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp
Hình 3.2: Biểu đồ cơ cấu NNL Công ty 19-5 theo tính chất lao động
Căn cứ vào tốc độ bình quân, có thể thấy nhân lực trực tiếp sản xuất đang có xu hướng giảm và nhân lực gián tiếp sản xuất đang có xu hướng tăng lên Điều này phù hợp với tình hình hiện tại của Công ty 19-5 vì trong bối cảnh hiện nay, khi trang bị kỹ thuật càng hiện đại thì số lƣợng lao động trực tiếp giảm đi, ngƣợc lại, lao động gián tiếp mà chủ yếu lao động chất xám sẽ tăng lên
Trong khối gián tiếp sản xuất, lực lượng lao động nam và nữ đều tăng qua các năm Trong đó, lao động nam có tỷ lệ tăng bình quân 9,47% trong giai đoạn từ 2011 đến 2013, cụ thể là tăng 1,72% (2 người) vào năm 2012 và 17,8% (21 người) vào năm 2013 Tương tự, lao động nữ cũng có tỷ lệ tăng đều qua các năm.
2011 là 1,67% (1 người), năm 2013 tăng so với năm 2012 là 18,03% (11 người) và bình quân trong 3 năm tăng 9,54% Tốc độ tăng bình quân 3 năm của lao động nam và nữ khá tương đồng làm tỷ lệ lao động nam so với lao động nữ trong khối gián tiếp sản xuất đƣợc duy trì
Tại khối trực tiếp sản xuất, số lƣợng lao động nam tăng đều qua các năm Lao động nam năm 2012 tăng so với năm 2011 là 2,53% (7 người), năm
2013 tăng so với năm 2012 là 2,11% (6 người) và bình quân trong 3 năm tăng 2,32% Trong khi đó, lao động nữ lại liên tiếp giảm Lao động nữ năm 2012 so với năm 2011 giảm 7,01% (77 người), năm 2013 so với năm 2012 giảm 2,84% (29 người) và tốc độ giảm bình quân trong 3 năm là 4,94%
Hình 3.3: Biểu đồ cơ cấu NNL Công ty 19-5 theo tính chất LĐ và giới tính
Tỷ lệ lao động nữ qua 3 năm 2011 - 2013 tuy bình quân có tăng ở khối gián tiếp sản xuất là 9,54% nhƣng số lƣợng tăng ít, ở khối trực tiếp sản xuất giảm bình quân là 4,94% nhƣng số lƣợng giảm lại nhiều dẫn đến tổng nhân lực nữ đang có xu hướng giảm Tỷ lệ lao động nam trong Công ty ở cả khối gián tiếp sản xuất và trực tiếp sản xuất cùng tăng đều qua các năm và đang có xu hướng tăng lên
Tuy tỷ lệ lao động nam đang tăng lên nhƣng số lao động nữ trong toàn Công ty 19-5 tại năm 2013 vẫn chiếm tỷ lệ 71,29% trong nguồn nhân lực Đặc thù của Công ty 19-5 là một đơn vị sản xuất chủ yếu sản phẩm quân tƣ trang cho ngành công an nên các xưởng may và xưởng mũ kêpi có số lượng công nhân nữ rất lớn vì đòi hỏi lao động phải có sự kiên trì, tỷ mỉ Số lƣợng lao động nam đang tăng thêm bởi nhu cầu của các xưởng da giầy đang giảm tỷ lệ lao động nữ vì công việc độc hại và Xí nghiệp V (Xí nghiệp cơ khí trang phục) vừa đƣợc thành lập và đang ngày càng đƣợc mở rộng quy mô sản xuất
3.1.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 3.3: Cơ cấu NNL theo độ tuổi
(Nguồn: Văn phòng Công ty 19-5)
Trong giai đoạn 2011-2013, lao động nam dưới 35 tuổi liên tục tăng trưởng mạnh, bình quân đạt 9,3% Ngược lại, lao động nữ cùng độ tuổi có sự biến động trái chiều, tăng 5,35% trong năm 2013 nhưng bù lại, vẫn giảm 4,57% so với năm 2011 Dù có sự khác biệt về giới tính, lao động dưới 35 tuổi luôn chiếm tỷ lệ cao (trung bình 56%) trong tổng số nhân lực, thể hiện lợi thế về sức trẻ và khả năng thích ứng cao Tuy nhiên, lực lượng lao động này cũng gặp phải hạn chế là sự ổn định thấp và kinh nghiệm thực tế còn thiếu.
Lao động nam từ 35 đến 45 tuổi năm 2012 so với năm 2011 giảm 3,37%; năm 2013 so với năm 2012 lại tăng tới 17,44% và bình quân trong 3 năm 2011-2013 tăng 6,53% Lao động nữ từ 35 đến 45 tuổi năm 2012 so với năm 2011 tăng chỉ 0,25%; năm 2013 so với năm 2012 giảm tới 7,58% và bình quân trong 3 năm 2011-2013 giảm đi 3,74% Tổng lao động từ 35 đến 45 tuổi trong 3 năm 2011, 2012, 2013 chiếm tỷ lệ tương ứng với 31,19% (484 người);
Trong biên chế của Công ty 19-5, nhóm lao động trẻ tuổi (32,46%) và lao động có thâm niên công tác trên 10 năm (31,26%) chiếm tỷ lệ ổn định khoảng 1/3 tổng nhân lực Nhóm lao động trẻ với sức khỏe tốt, tính ổn định cao và tay nghề có phần kinh nghiệm là nguồn lực chính cống hiến cho chất lượng và tính sáng tạo trong công việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an
3.2.1 Các yếu tố đầu vào của nguồn nhân lực
Tuyển mộ và tuyển chọn (tuyển dụng) là hai nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong tổ chức Nếu hoạt động tuyển dụng đƣợc triển khai thực hiện một cách đồng bộ, chính xác thì tổ chức sẽ có thể tìm đƣợc những con người có phẩm chất, năng lực phù hợp với vị trí công việc và kết quả làm việc tất yếu sẽ đƣợc đảm bảo
Tuyển dụng vẫn chưa được Công ty 19-5 quan tâm đúng mức Quy trình tuyển dụng chưa được hoàn chỉnh, các hoạt động tuyển dụng còn mang tính cảm tính Thống kê cho thấy, chỉ 15,8% nhân sự vào làm việc thông qua thi tuyển chính thức, phần lớn do người thân giới thiệu Ngân hàng đề thi chưa được xây dựng, nên thi tuyển vẫn mang tính hình thức, chưa đảm bảo hiệu quả trong việc lựa chọn nhân sự đủ tài năng và đạo đức.
Tóm lại, hạn chế về tính công khai, minh bạch về công tác tuyển dụng nên thực tế, nguồn nhân lực đầu vào của Công ty 19-5 có chất lƣợng chƣa cao Công ty phải mất một khoảng thời gian khá dài để đào tạo nhân viên mới có thể bắt nhịp đƣợc với công việc dẫn đến lãng phí nguồn lực
3.2.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
Trên thực tế, Công ty 19-5 có quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣng mới chỉ dừng lại tập trung đầu tƣ cho những hoạt động đào tạo mang tính tập thể Hiện nay, Công ty 19-5 chƣa có chính sách bằng văn bản chính thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó có quy định rõ về tiêu chuẩn, quy trình cũng nhƣ vai trò, trách nhiệm của Công ty, cá nhân trong và sau hoạt động này Các các cá nhân khi tham gia các khóa học bồi dƣỡng, nâng cao trình độ, năng lực đều phải tự lo thu xếp thời gian và kinh phí đào tạo Do đó, trong thời gian vừa học vừa làm này, chất lƣợng và kết quả công việc sẽ giảm sút bởi sự phân tán thời gian, công sức của người lao động Vì đây là đào tạo mang tính tự phát, không có trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên sau thời gian đào tạo, có thể Công ty sẽ không thể bố trí công việc cho phù hợp với trình độ, năng lực mới của người lao động, dẫn đến tâm lý chán nản và khả năng nghỉ việc của người lao động là rất lớn Như vậy, việc tự tham gia các khóa đào tạo mà không có định hướng, quy hoạch này của người lao động dễ dẫn đến tình trạng “thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu” nguồn nhân lực có chất lƣợng cho Công ty
3.2.2.2 Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chúng ta đều hiểu rằng việc sắp xếp, bố trí sử dụng lao động hợp lý có tác dụng khai thác và phát huy tối đa khả năng, tiềm lực của người lao động, góp phần đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Việc này không chỉ mang lại hiệu quả lao động cao mà còn tạo động lực, nâng cao tinh thần làm việc cho người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Thực trạng hiện nay cho thấy, công tác này của Công ty 19-5 mới chỉ dừng lại ở việc bố trí, sử dụng lao động một cách cứng nhắc, ban đầu xin vào vị trí nào thì sẽ làm ở vị trí đó mãi mà ít có sự luân chuyển, thay đổi công việc sao cho phù hợp với trình độ, năng lực, nguyện vọng của bản thân người lao động Chính vì vậy, năng suất lao động thực tế còn thấp so với tiềm lực sẵn có, gây lãng phí nguồn lực Bên cạnh đó, do kỹ năng quản lý của cán bộ còn thiếu hụt nên khi tổ chức, sắp xếp công việc cho nhân viên chƣa phù hợp, không phát huy đƣợc thế mạnh của họ nên hiệu quả công việc chƣa cao Hơn nữa, công tác đào tạo định hướng giúp nhân viên mới hòa nhập vào môi trường Công ty, làm quen với công việc cũng chưa thực sự được chú trọng Nhân viên mới vào đa số sẽ phải tự mình xây dựng những mối quan hệ để tìm hiểu cách thức làm việc, tìm hiểu văn hóa Công ty Việc này sẽ mất một khoảng thời gian đáng kể để nhân viên có thể bắt nhịp đƣợc với công việc Và đương nhiên trong khoảng thời gian này những sai sót không đáng có xuất hiện, năng suất và chất lượng công việc không cao, ảnh hưởng đến tình hình chung của Công ty
Trên thực tế, kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công ty mang tính phục vụ ngành Công an Trong thời điểm kế hoạch phải chịu áp lực giao đủ chỉ tiêu hàng theo kế hoạch được giao nên nhân viên thường xuyên phải tăng ca Nhƣng khi thực hiện xong kế hoạch đƣợc giao thì Công ty bị dƣ thừa sức lao động Tuy nhiên, hiện nay tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động này vẫn xảy ra, chƣa có biện pháp xử lý thỏa đáng để có thể tận dụng tối đa nguồn nhân lực của Công ty
Vì vậy, Công ty cần có những biện pháp thỏa đáng để khắc phục tình trạng lãng phí nguồn lực lao động trong công tác bố trí và sử dụng lao động
3.2.2.3 Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Hiện nay, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật Theo đó, mỗi tập thể, mỗi cá nhân có thành tích công tác tốt hàng năm sẽ được thưởng giấy khen, bằng khen và được thưởng một khoản tiền mặt mức thưởng quy định theo quy định của Bộ công an Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích CBCNV sáng tạo, đổi mới trong công việc, Công ty cũng có chế độ thưởng thành tích cho những cá nhân, tập thể có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí hoạt động Những đề án kinh doanh góp phần tăng doanh thu cho Công ty hay những biểu hiện xuất sắc trong quá trình làm việc đều được ghi nhận và được biểu dương, khen thưởng xứng đáng
Bên cạnh những quy định khen thưởng đó là những chế tài kỷ luật và xử lý vi phạm trong quá trình làm việc, những sai phạm đối với tài sản cũng như vi phạm phẩm chất đạo đức của một người nhân viên Có các hình thức kỷ luật từ nhẹ tới nặng đối với từng trường hợp vi phạm, bao gồm: khiển trách; cảnh cáo bằng văn bản; cách chức, miễn nhiệm, kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn; sa thải
Tóm lại, quy chế khen thưởng kỷ luật của Công ty đã phát huy được tác dụng tích cực, góp phần trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty nhƣ tỷ lệ lao động vi phạm nội quy quy định giảm, và tỷ lệ lao động luôn hoàn thành nhiệm vụ, số lƣợng cá nhân và tập thể xuất sắc cũng tăng lên Tuy nhiên, Công ty cũng cần kịp thời động viên nhân viên khi ghi nhận đƣợc những cố gắng của nhân viên trong tháng thông qua hình thức thưởng nhân viên xuất sắc tháng
3.2.3 Chính sách thù lao lao động
Theo quy chế tiền lương và thu nhập của Công ty 19-5 thì:
Nhân viên được trả lương, trả công theo khối lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành trên cơ sở định mức lao động, định biên và mức lương theo vị trí công việc đảm nhiệm Định mức lao động, đơn giá ngày công, các loại phụ cấp, trợ cấp đối với từng vị trí công việc đƣợc phổ biến rộng rãi, công khai và thỏa thuận trực tiếp với mỗi nhân viên trước khi ký kết hợp đồng lao động
Khung lương của mỗi vị trí công việc có nhiều mức khác nhau (mức sàn - mức trần) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc, mức độ lành nghề, kinh nghiệm, thời gian cần thiết để người lao động nâng cao trình độ, tạo ra một khoảng cách tương đối rõ ràng về trình độ năng lực, mức độ gắn bó của nhân viên để Công ty xếp mức lương phù hợp
Hiện Công ty đang áp dụng hình thức trả lương thời gian (theo tháng) Các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thuế thu nhập, đƣợc áp dụng theo Luật lao động Việt Nam Các khoản tiền thưởng vào dịp lễ, tết, cùng các chế độ phụ cấp, trợ cấp nhƣ: công tác phí, phụ cấp điện thoại, xăng xe, trợ cấp thôi việc, hiếu - hỉ, đều đƣợc Công ty chi trả công khai, hợp lý
Nhìn chung, chính sách thù lao lao động của Công ty hiện nay tương đối hợp lý, khách quan và công bằng.
Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an
3.3.1 Mục tiêu cần đạt được về chất lượng nguồn nhân lực
Trong thời gian tới và trước mắt Công ty 19-5 duy trì tốc độ tăng tưởng phát triển sản xuất hướng tới phát triển bền vững, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc ổn định và nâng cao chất lƣợng sản phẩm, giảm giá thành, nâng cao cao năng suất phục vụ mục tiêu chiến lƣợc là hoàn thành kế hoạch đƣợc Tổng cục Hậu cần - Bộ công an giao Đồng thời tìm kiếm và mở rộng thị trường trong nước cũng như xuất khẩu Để thực hiện các mục tiêu trên, trong lĩnh vực quản trị nhân sự, công ty đã đặt ra nhiệm vụ xây dựng chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực từ nay đến năm 2015 nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Trước mắt, trong năm 2014 công ty đã vạch ra phương hướng cho công tác tổ chức và đào tạo như sau:
- Kiện toàn một bước bộ máy tổ chức của Công ty 19-5 Căn cứ nguồn cán bộ hiện có, kết hợp với việc tuyển dụng các cán bộ kỹ thuật có trình độ cao bổ sung cho Phòng Kỹ thuật đảm bảo cho việc tiếp thu công nghệ mới, vận hành sản xuất đạt hiệu quả cao
- Công tác đào tạo - đào tạo lại: đây là nhiệm vụ quan trọng quyết định chất lƣợng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân của công ty, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ của công ty trong những năm tới.Vì vậy trong năm
2014 cần làm tốt những nhiệm vụ cụ thể sau:
+ Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ lý thuyết và kỹ năng thực hành cao đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí công việc theo yêu cầu của công ty
+ Đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác bán hàng của Trung tâm giới thiệu và bảo hành sản phẩm
Đào tạo bổ túc kiến thức quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao như Phó Quản đốc phân xưởng, Phó ban nghiệp vụ trở lên là một sáng kiến quan trọng Chương trình này nhằm nâng cao năng lực quản lý, giúp đội ngũ này hiểu sâu hơn về các khía cạnh kinh doanh, từ đó đưa ra những quyết định sáng suốt và hiệu quả hơn Bằng cách trang bị thêm kiến thức chuyên môn và kỹ năng quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý có thể dẫn dắt doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt được mục tiêu kinh doanh mong muốn.
2015 bắt buộc các chức danh từ trưởng phòng ban giám đốc các đơn vị trực thuộc phải tốt nghiệp khoá quản trị doanh nghiệp
+ Tổ chức đào tạo lại và chuẩn hoá các chức danh chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức tốt việc đào tạo, thi tay nghề, thi thợ giỏi cho đội ngũ công nhân trong toàn công ty
3.3.2 Cơ sở khoa học của các giải pháp
Dựa vào các kết quả:
- Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
- Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
- Kết quả nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 19-5
- Phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty 19-5 đến năm 2015
- Tham khảo ý kiến của lãnh đạo cấp cao trong Công ty 19-5
- Kết quả kết hợp ma trận SWOT (Bảng 3.14)
Dựa vào các kết quả ở trên, Tác giả đề xuất: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an giai đoạn 2014 đến 2020 nhƣ sau:
- Tăng cường sự chỉ đạo, kiểm tra của lãnh đạo, quản lý
- Xây dựng phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả
- Hoàn thiện chính sách thù lao lao động
- Xây dựng, thực hiện chính sách đào tạo
- Thực hiện đồng bộ các chính sách phát triển nguồn nhân lực
Bảng 3.14: Ma trận SWOT của Công ty 19-5
O1 Tiếp cận công nghệ tiên tiến, nâng cao năng lực hiểu biết và ứng dụng công nghệ nâng cao chất lƣợng NNL
O2 Tiếp cận nhiều mô hình quản lý phát triển NNL hiện đại, tạo tiền đề cho việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao chất lƣợng NNL
O3 Nhu cầu sử dụng sản phẩm tăng tạo cơ hội cho việc phát triển quy mô và nâng cao chất lƣợng NNL
O4 Sự hình thành và phát triển thị trường lao động trong nước
T1 Không làm chủ đƣợc công nghệ do NNL không đƣợc đào tạo đúng mức, kịp thời
T2 Nguy cơ bị chảy máu chất xám
T3 Nhân lực tăng mạnh tạo ra áp lực lớn cho quản lý chất lƣợng NNL T4 Cơ chế cho công tác đào tạo và phát triển NNL chƣa đƣợc hoàn thiện Điểm mạnh (S)
S1 Công tác đào tạo và nâng cao chất lƣợng
NNL đang đƣợc quan tâm đầu tƣ
=> Chủ động tiếp cận các mô hình phát triển NNL hiện đại, mạnh dạn cải tiến mô hình quản lý
=> Hoàn thiện phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo trọng lớn
S3 Chủ động trong việc áp dụng công nghệ mới
S4 Nguồn lực tài chính ổn định
NNL hiện tại nhằm đào tạo NNL trẻ đón đầu sự phát triển
=> Đổi mới quy trình tuyển dụng, mở rộng nguồn tuyển dụng ra bên ngoài
=> Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần Điểm yếu (W)
W1 Kiến thức kỹ năng nâng cao chất lƣợng
NNL còn kém, nhiều hạn chế
W2 Chính sách thu hút, đào tạo, đãi ngộ, sử dụng
W3 Việc xây dựng văn hóa công ty chƣa đƣợc quan tâm đúng mức
W4 Nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội bộ đã bỏ qua cơ hội tuyển dụng đƣợc những lao động tốt
=> Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về nâng cao chất lƣợng NNL cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng nhƣ những người làm công tác phát triển NNL
=> Phát triển văn hóa công ty phù hợp với môi trường sản xuất kinh doanh
=> Hoàn thiện chính sách thu hút, đào tạo, đãi ngộ, sử dụng NNL
=> Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về nâng cao chất lƣợng NNL cho cán bộ quản lý cũng như những người làm công tác quản lý
=> Phát triển văn hóa công ty phù hợp với môi trường sản xuất kinh doanh
=> Hoàn thiện chính sách thu hút, đào tạo, đãi ngộ, sử dụng NNL Phát triển văn hóa công ty phù hợp với môi trường sản xuất kinh doanh
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
3.3.3 Các giải pháp và biện pháp thực hiện
3.3.3.1 Tăng cường sự chỉ đạo, kiểm tra của lãnh đạo, quản lý
Việc tăng cường kiểm tra, giám sát cấp dưới trong quá trình thực hiện công việc là vô cùng cần thiết Tuy nhiên để việc kiểm tra, giám sát đạt hiệu quả, không gây căng thẳng, tâm lý bị giám sát ngặt nghèo, Công ty phải xây dựng đƣợc quy định phân công, phân cấp phù hợp, cụ thể theo mức độ và thời gian kiểm tra Đối với Giám đốc xí nghiệp, các Phó giám đốc xí nghiệp, các trưởng phòng: Ban giám đốc Công ty phải thường xuyên họp hội ý, kiểm tra tình hình công việc hàng tuần, hoặc ngay sau khi có công việc phát sinh Đối với cán bộ cấp xí nghiệp, việc kiểm tra phải được thực hiện thường xuyên hơn Hàng ngày bên cạnh việc nắm bắt tình hình sản xuất, nhân sự, Giám đốc và các Phó giám đốc xí nghiệp cần kiểm tra công việc thông qua cán bộ dưới quyền là các Trưởng ban, Quản đốc, Phó quản đốc Việc kiểm tra, giám sát thường xuyên như vậy sẽ giúp cho các quản lý cấp dưới không lơ là công việc, năng lực quản lý, điều hành sẽ đƣợc nâng cao hơn
Trong quá trình sản xuất hàng ngày, thông qua các sự việc phát sinh, Trưởng các ban tại các xí nghiệp liên quan (nhân sự, kế toán, kỹ thuật,…) lại giám sát, kiểm tra một lần nữa
Tóm lại việc tăng cường kiểm tra, giám sát của cấp trên có tác dụng rõ rệt, giúp cấp dưới nâng cao được năng lực quản lý bản thân, làm việc có kế hoạch cụ thể, khoa học, đảm bảo tiến độ, thời gian quy định
3.3.3.2 Xây dựng, phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả
Mỗi người lao động đến với Công ty từ những gia đình khác nhau và có đặc điểm tâm sinh lý, nhân sinh quan không giống nhau nên khó có thể cùng một tầm nhìn chung và nhận thức đƣợc hành vi nào là đúng đắn và đƣợc phép làm khi gia nhập vào Công ty Vì vậy, một chương trình đạo đức đúng đắn sẽ giúp Công ty giảm thiểu hậu quả từ những hành vi sai trái của nhân viên nhƣ phản ứng tiêu cực hay trách nhiệm trước xã hội, trước pháp luật
Công ty có thể phổ biến hiệu quả các tiêu chuẩn đạo đức thông qua các chương trình đào tạo đạo đức Mục tiêu của chương trình đào tạo này là nhằm nâng cao tầm hiểu biết của nhân viên về vấn đề đạo đức và khả năng nhận biết chúng; nhằm truyền đạt cho nhân viên các quy trình và luật lệ liên quan và nhằm xác định những người có khả năng giúp nhân viên giải quyết các rắc rối của vấn đề đạo đức Để đảm bảo hiệu quả cho chương trình tuân thủ đạo đức trên, Công ty cần thiết lập một hệ thống điều hành thực hiện, kiểm tra và cải thiện liên tục các tiêu chuẩn và chính sách có liên quan Sự tuân thủ đạo đức có thể đƣợc đo lường thông qua việc quan sát hành vi của nhân viên và tiến hành so sánh với các tiêu chuẩn đạo đức của Công ty hoặc sử dụng bảng hỏi định kỳ (có thể 6 tháng / lần) để điều tra thăm dò nhận thức về đạo đức của nhân viên về Công ty, cấp trên, đồng nghiệp và bản thân họ cùng tỷ lệ các hành vi có đạo đức và vô đạo đức xảy ra trong Công ty Công ty có thể có những hòm thƣ góp ý hay đường dây nóng nội bộ nhằm giúp đỡ, tạo cơ hội cho nhân viên thông báo về những sai phạm đạo đức mà họ biết để kịp thời có những biện pháp chấn chỉnh
3.3.3.3 Hoàn thiện chính sách thù lao lao động Để khắc phục hạn chế của cách trả lương theo thời gian (đối với lao động gián tiếp), Công ty nên đƣa yếu tố nghiêm túc thực hiện nội quy quy định vào trong việc chi trả lương nhằm nâng cao tinh thần, ý thức, đạo đức trong công việc Theo đó, mức lương danh định gồm lương cơ bản (chiếm 90%) và phụ cấp thực hiện nội quy (chiếm 10%)
