TÓM TẮT KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Sau thời gian thực hiện làm việc kèm theo tìm hiểu và nghiên cứu phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần chứng nhận và giám định quốc tế ISOCERT, nhận thấy
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát (mục đích)
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố tác động lực làm việc của người lao động, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm tìm hiểu về những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên CTCP ISOCERT tại cả 5 chi nhánh hoạt động cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này, từ đó đưa ra đề xuất giải pháp cải thiện động lực làm việc nhằm tăng hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp
Mục tiêu cụ thể
+) Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc cùng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
+) Xác định, đo lường, phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên CTCP ISOCERT
+) Đề xuất một số giải pháp tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại CTCP ISOCERT
+) Ước lượng mức độ tác động của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên đang công tác và làm việc tại tổ chức Lược bỏ mục tiêu ước lượng theo góp ý của GVPB
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Với những mục tiêu nghiên cứu cụ thể đưa ra, những câu hỏi nghiên cứu có thể đặt là:
(1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP ISOCERT?
(2) Mức độ đồng ý về sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc tại công ty của nhân viên?
(3) Những yếu tố đó tác động như thế nào tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty?
(4) Cần khuyến nghị những gì với nhà quản trị và ban lãnh đạo công ty để tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên?
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu định tính
- Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và hỏi ý kiến chuyên gia nhằm phân tích, điều chỉnh và đưa ra bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Bên cạnh đó, người nghiên cứu thực hiện phỏng vấn và khảo sát các cán bộ nhân viên tất cả phòng ban tham gia nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Dựa vào kết quả thảo luận và kết quả phỏng vấn khảo sát, tác giả điệu chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất, tham khảo ý kiến chuyên gia để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
6.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
- Nghiên cứu bằng các thu thập, xử lý dữ liệu số được thực hiện bằng cách lấy mẫu thuận tiện, tiến hành nghiên cứu thử nghiệm Nghiên cứu được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên làm việc tại 05 Chi nhánh của Công ty Chứng nhận và giám định Quốc tế ISOCERT với bảng câu hỏi được xây dựng trong bước định tính Nghiên cứu với mục đích hoàn thành các thang đo trong mô hình nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của các thang đo và biến quan sát sao cho phù hợp với dữ liệu thực tế
6.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
- Đây là phương pháp thu thập, số liệu được xử lý nhằm đánh giá và kiểm định các giả thuyết khoa học đã có, được thực hiện ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ trên Nghiên cứu này nhằm xác định và phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty chứng nhận và giám định Quốc tế ISOCERT và xây dựng giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty Thực hiện nghiên cứu này bằng cách điều tra tổng thể các nhân viên làm việc tại Công ty ISOCERT.
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Ý nghĩa về mặt thực tiễn
- Kết quả của nghiên cứu này phần nào đó sẽ xác định được những yếu tố có tác động đến động lực làm việc và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó tác động lên nguồn nhân lực trong công ty, giúp cho các nhà lãnh đạo sử dụng và phát triển những công cụ thu hút và giữ chân người lao động, đưa ra những chính sách phù hợp tạo tác động tích cực cho nhân lực làm việc, nâng cao hứng thú của nhân viên đối với công ty và công việc Nghiên cứu này phần nào cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp xây dựng và nghiên cứu thêm các yếu tố ảnh hưởng tới dộng lực làm việc cho nhân viên
- Đối với bản thân tác giả, quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu ch đề tài nghiên cứu này đã giúp tác giả có cơ hội học hỏi, vận dụng những kiến thức liên quan đã học ứng dụng vào thực tiễn, đánh giá và nghiên cứu một cách khách quan và bám sát thực tế nhất.
Ý nghĩa về mặt lý luận/khoa học
- Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần chứng nhận và giám định Quốc tế ISOCERT” góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận, làm đa dạng số lượng bài nghiên cứu về chủ đề liên quan, hoàn thiện hơn cơ sở về tạo động lực làm việc tại các công ty Mặt khác, từ kết quả bài nghiên cứu có thể làm tiền đề cho các bài nghiên cứu tiếp theo, có hướng nghiên cứu liên quan tới xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên trong các công ty dịch vụ, thương mại.
BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Bố cục của đề tài bao gồm 4 phần như sau:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CÁI KHÁI NIỆM, ĐỊNH NGHĨA LIÊN QUAN
1.1 Những khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhu cầu của con người a Khái niệm về nhu cầu:
- “Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống” b Phân loại nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái thiếu hụt hoặc mong muốn một thứ gì đó cần được thỏa mãn để duy trì sự sống, phát triển và hạnh phúc của con người Nhu cầu có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, dựa trên các tiêu chí như:
Nhu cầu cấp bách: Nhu cầu cần được thỏa mãn ngay lập tức để đảm bảo sự sống còn, ví dụ như nhu cầu về thức ăn, nước uống, không khí
Nhu cầu thứ yếu: Nhu cầu không cấp bách như nhu cầu cấp bách, nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống, ví dụ như nhu cầu về giáo dục, y tế, nhà ở
Nhu cầu vật chất: Nhu cầu về những thứ hữu hình, ví dụ như nhu cầu về thức ăn, quần áo, nhà ở
Nhu cầu tinh thần: Nhu cầu về những thứ vô hình, ví dụ như nhu cầu về tình yêu thương, sự tôn trọng, được phát triển bản thân
Nhu cầu kinh tế: Nhu cầu về thu nhập, việc làm, an sinh xã hội
Nhu cầu văn hóa: Nhu cầu về giáo dục, nghệ thuật, giải trí
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về giao tiếp, kết bạn, tham gia vào các hoạt động xã hội
Nhu cầu cá nhân: Nhu cầu phục vụ cho bản thân mỗi người
Nhu cầu tập thể: Nhu cầu chung của một nhóm người, một cộng đồng Đối tượng:
Nhu cầu của con người: Nhu cầu của con người nói chung
Nhu cầu của động vật: Nhu cầu của các loài động vật
Ngoài ra, nhu cầu còn có thể được phân loại theo các tiêu chí khác như: Độ tuổi: Nhu cầu của trẻ em, thanh thiếu niên, người trưởng thành, người cao tuổi Giới tính: Nhu cầu của nam giới, nữ giới
Nghề nghiệp: Nhu cầu của công nhân, viên chức, nông dân, trí thức
Văn hóa: Nhu cầu của các nền văn hóa khác nhau
1.1.2 Khái niệm động cơ Động cơ lao động là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người tham gia vào hoạt động lao động Chúng xuất phát từ nhu cầu của bản thân, gia đình và xã hội, tạo nên động lực để con người nỗ lực và phấn đấu đạt được mục tiêu
Vai trò của động cơ lao động:
Thúc đẩy con người hành động: Động cơ là nguồn lực nội tại, thôi thúc con người hăng hái lao động để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của bản thân
Nâng cao hiệu quả công việc: Khi có động cơ mạnh mẽ, con người sẽ tập trung cao độ, làm việc tích cực và đạt hiệu quả cao hơn
Tạo sự gắn kết: Động cơ chung giúp tập thể đoàn kết, phối hợp hiệu quả và cùng nhau hướng đến mục tiêu chung
Phân loại động cơ lao động: Động cơ vật chất: Xuất phát từ nhu cầu vật chất như lương thưởng, điều kiện làm việc, phúc lợi, Động cơ tinh thần: Xuất phát từ nhu cầu tinh thần như sự công nhận, được tôn trọng, phát triển bản thân,
Mối liên hệ giữa động cơ và hiệu quả công việc: Động cơ mạnh mẽ: Hiệu quả công việc cao, năng suất lao động tăng Động cơ yếu ớt: Hiệu quả công việc thấp, ảnh hưởng đến năng suất chung
Cách thức nâng cao động cơ lao động:
Xác định nhu cầu: Hiểu rõ nhu cầu của bản thân để tạo động lực phù hợp
Tạo môi trường làm việc tốt: Môi trường làm việc tích cực, công bằng sẽ khơi gợi động lực lao động
Khen thưởng và công nhận: Khen thưởng kịp thời, công nhận thành quả sẽ củng cố động lực cho người lao động
1.1.3 Khái niệm về động lực làm việc
- Theo nghiên cứu từ những tài liệu khoa học có liên quan đi trước, các nhà nghiên cứu đều có những kết luận từ nhiều góc nhìn khác nhau, từ đó đưa ra nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực Theo Kleinginna, ông cho rằng có tới
102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực, song, 03 cụm từ luôn được nhắc đến trong các định nghĩa về động lực - motivation có thể kể ra đó là Động cơ – motive, Định hướng – drive và cảm xúc – motion Theo phát biểu tiêu biểu của Femald L.D (1966) khái quát như sau: “ Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoạc giảm của cảm xúc” “Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc”
Theo Madsen, khái niệm động lực lại được trình bày ngắn gọn theo các phân tích của Kleinginna: “Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi”
Hầu hết các nhà các nhà tâm lý học đều cho rằng: động lực chính là quá trình tâm lý mà nó gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi (Atkinson, 1964, Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970, Huse & Bowditch, 1977; Kast Rosenzweig, 1979; Korman, 1974; Luthans, 1977; Llgen & Klein, 1988)
- Từ những khái niệm về động lực làm việc, “khái niệm Tạo động lực làm việc cũng cần xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực Tạo động lực cho người lao động từ lâu đã trở thành một trong những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng đối với mỗi cá nhân nhà quản lý… Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân.”
- Warr, Cook & Wall (1979) cho rằng “Động lực nội tại được hiểu chính là nhu cầu hoàn thành công việc, sự thành công, sự hài lòng của cá nhân trong công việc đó Động lực đó thể hiện nhu cầu và mong muốn của cá nhân để làm tốt công việc, kết quả là thoả mãn chính mình Theo Amabile (1993) mỗi cá nhân sẽ có động lực làm việc khi mà cá nhân đó muốn có thử thách trong công việc, có nhu cầu về niềm vui, sự quan tâm, trí tò mò, sự tự thể hiện Theo Deci (1975) lại cho rằng, nhu cầu làm việc của người lao động là được làm công việc đó, để khám phá khả năng bản thân và tự quyết định các vấn đề về việc mình làm, bởi khi động lực bên trong được thúc đẩy, người thực hiện công việc sẽ làm tốt hơn bằng sự thích thú, sự say mê và sẽ chấp nhận thách thức, vượt qua khó khăn, chấp nhận thất bại tạm thời để đạt đến thành công cuối cùng
- Amabile (1993) định nghĩa, những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài sẽ thúc đẩy động lực bên ngoài, từ đó sẽ kích thích cá nhân làm việc hiệu quả hơn Động lực bên ngoài gồm các yếu tố như: khen thưởng, chỉ đạo công việc, giám sát, thăng tiến Còn theo Deci (1975) , động lực bên ngoài thúc đẩy người lao động sẽ khiến người lao động thường không hoặc ít hứng thú với công việc đó, nhưng vì một mục đích nào đó (thu nhập, khen thưởng, thăng tiến ) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực nào đó (bị phạt, bị phê bình, bị khiển trách, bị đuổi việc…) thì người lao động vẫn hoàn thành công việc của mình
LÝ THUYẾT, HỌC THUYẾT LIÊN QUAN
2.1 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow:
- Maslow cho rằng: “Con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.Ôg chia hệ thống nhu cầu này thành 5 bậc theo thứ tự từ thấp đến cao, bắt đầu từ Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu về sự an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự khẳng định mình.”
2.1.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert
- Học thuyết E.R.G cho rằng: “Hành động của con người cũng bắt nguồn từ nhu cầu và con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại; Nhu cầu quan hệ;Nhu cầu phát triển Đồng thời, ông còn khẳng cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác.”
2.1.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland
- Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland cho rằng nhu cầu của con người là kết quả của những trải nghiệm bản thân và có thể được phân loại thành ba loại chính: Nhu cầu thành tựu, Nhu cầu quyền lực, Nhu cầu liên kết Theo David Mc.Clellan, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần xác định nhu cầu của từng cá nhân và thiết kế các chính sách, chế độ phù hợp để đáp ứng nhu cầu đó
2.1.4 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
- Học thuyết của B.F.Skinner cho rằng: “Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.”
2.1.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
- Học thuyết này cho rằng: “Cường độ của một xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.”
2.1.6 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams
- Lý thuyết của Adams cho rằng: “Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.”
2.1.7 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
- Học thuyết này của tác giả F.Herzberg được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: Nhóm yếu tố thúc đẩy: “Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến” Nhóm yếu tố duy trì: “Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc”
2.1.8 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
- Học thuyết của Edwin Locke cho rằng một nhân viên sẽ nỗ lực cao độ, tập trung hon khi họ có một mục tiêu cụ thể rõ ràng và có tính thử thách Một mục tiêu quá dễ dàng không phải cơ sở để giúp nhân viên cải thiện động lực và hiệu suất trong công việc Một mục tiêu cần đảm bảo các yếu tố Cụ thể, Đo lường được, khả thi, Liên quan và giới hạn thời gian
2.2 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.2.1 Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động
- Các yếu tố đánh chủ quan, tức là dựa trên bản thân người lao động có thể bao gồm: Nhu cầu sinh lý/xã hội cá nhân, Khả năng và kinh nghiệm làm việc trong môi trường tương đương, Đặc điểm cá nhân nhân viên, Mức sống của người lao động, Mối quan tâm của người lao động
2.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công ty
- Nhóm nhân tố này có thể bao gồm: Công việc/vị trí người lao động phụ trách, Đặc thù kỹ thuật, tiêu chuẩn công nghệ, Điều kiện làm việc, Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, Văn hoá doanh nghiệp, Các chính sách quản lý, Phúc lợi cơ bản,
2.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Nhóm nhân tố này có thể bao gồm: Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội, Pháp luật và quy định của chính phủ, Hệ thống phúc lợi xã hội, Giá trị văn hoá, Truyền thống dân tộc
2.3 CÁC CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
2.3.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công cụ
Bản chất: Biểu hiện bằng tiền của sức lao động, thể hiện giá trị của yếu tố lao động Hình thành: Dựa trên quy luật cung cầu, giá cả thị trường và luật pháp nhà nước Cấu tạo: Bao gồm lương cơ bản, phụ cấp chức vụ, thâm niên, tiền thưởng,
Mục đích: Tạo động lực, khích lệ tinh thần làm việc và cống hiến cho người lao động Hình thức: Tiền thưởng, phần thưởng, quà tặng, Ý nghĩa: Thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và đóng góp của người lao động
Khái niệm: Phần thù lao gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động
Lợi ích: Nâng cao chất lượng cuộc sống, thu hút và giữ chân nhân tài
Ví dụ: Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, trợ cấp nhà ở,
Mối quan hệ giữa các thành phần:
Cả ba tạo nên thu nhập tổng thể, ảnh hưởng đến mức sống và sự hài lòng của người lao động
Tiền lương là phần cơ bản, khen thưởng và phúc lợi là phần bổ sung, tạo động lực và khích lệ tinh thần
Doanh nghiệp cần cân đối các yếu tố để đảm bảo thu nhập hợp lý, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động
Mức lương, khen thưởng và phúc lợi khác nhau tùy ngành nghề, vị trí công việc, năng lực và hiệu quả làm việc
Doanh nghiệp cần có chính sách thu nhập rõ ràng, công bằng và minh bạch để thu hút và giữ chân nhân tài
• Mức lương cao hơn cho vị trí kỹ sư phần mềm so với nhân viên bán hàng
• Thưởng cho nhân viên đạt doanh số cao hoặc có ý tưởng sáng tạo
• Cung cấp các chế độ phúc lợi tốt như bảo hiểm y tế toàn diện, trợ cấp học phí cho con em nhân viên,
2.3.2 Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thành tích
- Việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công bằng và hiệu quả như sau:
- Xây dựng các tiêu chí và các thang đo rõ ràng để đánh giá các đóng góp của người lao động theo từng loại công việc, từng loại đối tượng
- Công khai các tiêu chí và các thang đo đánh giá kết quả công việc hoàn thành
- Công khai, minh bạch các kết quả đánh giá kết quả công việc hoàn thành
2.3.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến
- Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Tạo động lực thúc đẩy nhân viên bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích thúc đẩy nâng cao tính tích cực làm việc của nhân viên
2.3.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công tác đào tạo
CÁC MÔ HÌNH LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
- Các mô hình nghiên cứu nổi tiếng về nhu động lực học như Thuyết Maslow (1943) và phát triển bởi Abraham Maslow
3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, chia nhu cầu của con người thành 05 cấp bậc đi từ những nhu cầu cơ bản để đáp ứng sinh lý tới những nhu cầu cao cụ thể hơn
Cấp đầu tiên (nhu cầu sinh lý) Nói về nhu cầu sinh lý nguyên thuỷ nhất của con người như những hoạt động để duy trì sự sống, ăn uống, nghỉ ngơi, hô hấp…
Cấp bậc thứ 2 (Nhu cầu an toàn) Là khi các nhu cầu về sinh lý được thoả mãn thì nhu cầu về sự an toàn sẽ được hình thành, liên quan đến các vấn đề như sức khoẻ, thu nhập, an toàn tính mạng…
Cấp bậc thứ 3 (Nhu cầu xã hội) Khi các nhu cầu về an toàn được thoả mãn thì sẽ hình thành những nhu cầu liên quan đến mối quan hệ xã hội như bạn bè, người yêu, các hoạt động ngoài thân liên quan đến xã hội khác…
Cấp bậc 4 (Nhu cầu được tôn trọng) Nhu cầ này đượcc xếp vào nhu cầu bậc cao trong tháp nhu cầu theo thuyết Maslow Nhu cầu được tôn trọng được chia làm hai bậc: Được người khác tôn trọng, tin tưởng và tự mình tôn trọng chính bản thân mình
Cấp bậc 5 (Nhu cầu thể hiện bản thân) Nhu cầu cuối cùng là nhu cầu cao nhất trong mô hình tháp nhu cầu chính là nhu cầu muốn tự khẳng định mình, được tự do sáng tạo và được những người khác công nhận
Hình 1 Tháp nhu cầu 5 bậc của Maslow
Clayton Alderfer – Một giáo sư đại học Yale đã tiến hành phát triển và sắp xếp lại nghiên cứu lý thuyết của Maslow và đưa ra kết luận của bản thân Clayton cho rằng: Hành động của con người cũng bắt nguồn từ nhu cầu như các nhà nghiên cứu khác đã đưa ra, tuy nhiên, ông cho rằng con người có thể cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển
Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu này bao gồm những nhu cầu về sinh lý đảm bảo cuộc sống của con người như ăn uống, mặc, ở và nhu cầu về an toàn
Nhu cầu quan hệ: Nhu cầu thiết lập duy trì và thoả mãn các mối quan hệ với mọi người, thoả mãn giao tiếp với các mối quan hệ mà họ hướng tới
Nhu cầu được phát triển: Nhu cầu được phát triển bản thân trong đời sống công việc, sự nghiệp riêng dể đảm bảo nhu cầu của bản thân
Hình 2 Mô hình thuyết ERG
Thuyết ERG cho rằng cùng một lúc có nhiều nhu cầu xuất hiện và một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác
3.2 Học thuyết 2 yếu tố của Herzperg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan diểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt là các yếu tố dùng để thoả mãn và không thoả mãn Trên thực tế, còn phụ thuộc vào việc các yếu tố đó được thực hiện như thế nào , đáp ứng ra sao để thấy rõ bản chất các yếu tố
Hình 3 Mô hình học thuyết 2 yếu tố của Herzperg
Nguồn: Tác giả tự thu thập
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố dẫn đến sự thoả mãn là sự thành công, sự công nhận kết quả, bản chất công việc, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến phát triển Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi làm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, ngược lại thì sẽ có tác dụng tạo động lực
- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động
3.3 Lý thuyết thúc đẩy nhu cầu của David Mc Celland
- Khi nghiên cứu nhu cầu của nhiều cá nhân khác nhau, McClelland thấy rằng có thể phân loại chúng thành 3 nhu cầu theo thuyết nhu cầu đạt được như sau:
Nhân tố tạo động lực
Nhu cầu về thành tựu: Nhu cầu có ảnh hưởng tới những ai khao khát trở nên xuất sắc và nổi trội hơn người khác Những người này không theo đuổi quyền lực hay sự tán dương mà chú trọng vào thành công Họ thích những công việc có cơ hội thành công vừa phải (khoảng 50/50) và có xu hướng tránh những tình huống có rủi ro thấp hoặc rủi ro cao
PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Sau khi thu thập được kết quả theo số lượng mẫu đã đề xuất ban đầu thì tác giả tiến hành xử lý dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20.0 Quá trình này bao gồm việc mã hóa và làm sạch dữ liệu, sau đó tiến hành phân tích dữ liệu bằng phương pháp thống kê mô tả và kiểm định trung bình mean của từng nhân tố
4.1 Phương pháp thống kê mô tả
- Giúp thông kế những thông tin cơ bản của dữ liệu như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, nghề nghiệp,… một cách nhanh chóng và khoa học Dữ liệu được thể hiện thông qua phương pháp thống kê mô tả bằng đồ thị, bảng và tổng hợp dữ liệu như: phương sai mẫu, trung vị, trung bình mẫu, giá trị lớn nhất và nhỏ nhất Thực hiện cho tất cả các biến quan sát, tính được tần suất cũng như tỉ lệ phần trăm của từng nhóm biến nhằm nắm được tình hình cụ thể và đưa ra nhận xét
- Cho ta biết được phạm vi giá trị của biến quan sát thông qua giá trị lớn nhất/ giá trị nhỏ nhất, từ đó đánh giá được khoảng giá trị đó có phù hợp với tính chất của bài nghiên cứu hay không Giá trị trung bình Mean cho biết trung bình giá trị của biến đó nằm ở mức độ nào so với ngưỡng giá trị từ 1 đến 5 (1- hoàn toàn không đồng ý và 5-hoàn toàn đồng ý) Giá trị trung bình của thang đo được nhận xét như sau:
0,1≤Mean≤1,49: Hoàn toàn không đồng ý
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN GIÁM ĐỊNH QUỐC TẾ ISOCERT
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CTCP CHỨNG NHẬN GIÁM ĐỊNH QUỐC TẾ
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CTCP CHỨNG NHẬN GIÁM ĐỊNH QUỐC TẾ ISOCERT
Hình 15: Logo Công ty Cổ phần chứng nhận và giám định quốc tế ISOCERT
(Nguồn: Tác giả tự thu thập)
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN VÀ GIÁM ĐỊNH QUỐC TẾ
Tên quốc tế: ISOCERT INTERNATIONAL CERTIFICATION AND INSPECTION JOINT STOCK COMPANY
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
Nơi đăng ký quản lý: Chi cục thuế Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội Địa chỉ trụ sở chính: Số 40, lô 12A, Khu đô thị mới Định Công, Phường Định Công, Quận
Hoàng Mai, Hà Nội Điện thoại: Fax:
Ngày bắt đầu hoạt động: 11-01-2018 Địa chỉ các trụ sở công ty:
ISOCERT Hà Nội: Số 40, lô 12A, Khu đô thị mới Định Công, Phường Định Công,
Quận Hoàng Mai, Hà Nội
ISOCERT Đà Nẵng: BT A5, Phú Gia COMPOUND, số 144 Ông Ích Khiêm, Phường Thanh Bình, Quận Hải Châu, Đà Nẵng
ISOCERT Bình Dương: Số 30, Đường số 5, KDC Hiệp Thành 3, Khu 7, P.Hiệp
Thành, TP.Thủ Dầu Một, TP.Bình Dương
ISOCERT Hồ Chí Minh: Số 16, Đường số 01, KDC Cityland Park Hills, Phường
10, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
ISOCERT Tây Nguyên: 62 Chế Lan Viên, phường Tân Lập, Thành phố Buôn Ma
➢ Địa chỉ trụ sở thực tập: Chi nhánh Hồ Chí Minh Địa chỉ: Số 16, Đường số 01, KDC Cityland Park Hills, Phường 10, Quận
Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Điện thoại: 02473.036.538 Fax:
- Với phương châm tiên phong, sáng tạo, đồng hành và hài hoà, Công ty Cổ phần chứng nhận và giám định quốc tế ISOCERT có tầm nhìn đó là “Trở thành người đứng đầu trong lĩnh vực Chứng nhận và đào tạo Hệ thống Quản lý, cũng như phụng sự cho sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp thông qua việc Bảo vệ môi trường và xây dựng Trách nhiệm xã hội.”
- Cung cấp dịch vụ chứng nhận và giám định nhằm khẳng định mức độ tin cậy của sản phẩm, hàng hóa được chứng nhận, giám định đối với người tiêu dùng.
- Văn hoá ISOCERT khẳng định sứ mệnh cơ bản của doanh nghiệp là luôn đi tiên phong, phụng sự khách hàng và cộng đồng, đưa công nghệ tiên tiến vào ứng dụng nâng cao chất lượng sản phẩm, vì xã hội, doanh nghiệp và vì lợi ích quốc gia.
- Sologan của ISOCERT là “Hài hòa cùng thịnh vượng” Đây là triết lý kinh doanh xuyên suốt của ISOCERT, triết lý kinh doanh này lấy nền tảng từ Kinh
Lễ của Khổng Tử “lễ dĩ hòa vi quý” (nghĩa là: trong ứng xử lấy hài hòa làm tôn quý) và triết lý “hòa sinh đại phúc” (nghĩa là: hài hòa sinh ra muôn điều tốt đẹp), “gia hòa vạn sự hưng” (nghĩa là: trong gia đình, mọi người cùng chung sống hài hòa với nhau thì vạn sự đều được tốt đẹp, hưng vượng) của người xưa. Bằng sologan này, ISOCERT mong muốn luôn luôn làm thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của khách hàng và trách nhiệm xã hội, cũng như thỏa mãn mọi nhu cầu chính đáng của toàn thể cán bộ, nhân viên.
- ISOCERT là tổ chức chứng nhận và giám định độc lập (bên thứ 3) hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam phù hợp với tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế.
- Chức năng chính của công ty bao gồm: Đánh giá, đào tạo, kiểm tra và cấp Chứng chỉ, chứng nhận theo tiêu chuẩn quốc tế, liên quan tới tất cả các ngành nghề được quy định theo danh mục ngành nghề kinh doanh trong hệ thống nền kinh tế Việt Nam được ban hành kèm theo Quyết định số 27/2018/QĐ-TTg ngày 06 tháng 07 năm 2018 của Thủ tướng Chính phủ.
- Nhiệm vụ chính bao gồm: Xây dựng thẩm định, xác nhận tiêu chuẩn cơ sở; đánh giá,cấp giấy chứng nhận ISO; đánh giá và cấp giấy chứng nhận hợp chuẩn, hợp quy; đánh giá và cấp giấy chứng nhận theo tiêu chuẩn quốc tế, chứng nhận có dấu công nhận quốc chuyên ngành
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển
Hình 16 Quá trình hình thành và phát triển tổ chức
(Nguồn: Tài liệu nhận thức về công ty)
Hình 17 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Quy mô cán bộ nhân viên
- Công ty Cổ phần chứng nhận và giám định Quốc tế ISCOCERT có tất cả 05 chi nhánh trên cả nước, trụ sở hoạt động chính đặt tại Hà Nội và 04 văn phòng đang hoạt động tại các địa điểm Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Đà Nẵng, Thành phố Cần Thơ và Thành phố Buôn Ma Thuột Tổng số lượng nhân sự tính đến thời điểm tháng 01/2023 là 200 cán bộ công nhân viên, bao gồm tất cả nhân sự thuộc các khối văn phòng, khối kinh doanh và khối chuyên gia.
Hình 18 Hình ảnh nhân sự chi nhánh TP.HCM tại hội thao Công ty
(Nguồn: Tác giả tự thu thập)
Bảng 3 Cơ cấu nhân sự theo phòng ban
Khối Phụ trách đối tác Chính Phủ
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
2.2.1 Thực trạng về yếu tố “Lương thưởng – Phúc lợi”
Bảng 4: Bảng thống kê thu nhập trung bình của nhân viên thro vị trí, phòng ban
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
Vị trí phụ trách Mức lương cứng Mức thu nhập
Nhân viên phòng Kinh doanh 5 - 10 10-15
Nhân viên phòng Chuyên gia 9 -12 13 – 18
Nhân viên phụ trách đối tác
Nhân viên khối Nông nghiệp 7 -9 8 -10
Nhân viên khối Công nghệ 14-18 17 -19
Vị trí trưởng bộ phận 12-18 18 - 22
Chính sách lương thưởng của công ty trong giai đoạn từ sau đại dịch COVID-19 đã liên tục nâng lên, kèm theo đó là mức đàm phán hỗ trợ cũng được quy định ở mức rộng hơn, cụ thể đối với vị trí Thực tập sinh mức lương hỗ trợ được dự kiến tối thiểu là 2.000.000 VNĐ – dưới 4.000.000 VNĐ Đối với vị trí dành cho sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm cũng được phòng hành chính nhân sự đàm phán mức tối thiểu không dưới 5.000.000 VNĐ để đảm bảo đáp ứng điều kiện cơ bản cho nhân viên thuộc tổ chức
Về cơ chế tính lương tại doanh nghiệp được quy ước theo công thức:
Với mức thưởng ý thức chất lượng công việc tối thiểu là 1.700.000 VNĐ và mức lương cứng tối thiểu là 5.000.000 VNĐ Mức lương này so với mặt bằng chung hiện tại của các công ty là khá cạnh tranh, điều này ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại công ty
Chính sách lương của Công ty quy định theo bản Thoả ước Tập thể, quy định từ Điều 8 cho tới Điều 26 bao gồm các quy định: Việc làm và đảm bảo việc làm, Bảo đảm công tác đào tạo, Đảm bảo về chính sách bảo hiểm, Quy định đảm bảo về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, Quy định đảm bảo nghỉ phép, Quy định về quy chế chấm công, Quy định về làm thêm giờ, Quy định phụ cấp và hỗ trợ thiết bị phục vụ công việc, Quy định phụ cấp công tác phí cho đối tượng lao động là việc tại hiện trường…
Hình 19 Nội dung mức lương được đề xuất trong thư mời nhận việc dối với nhân viên thuộc đối tượng chưa có kinh nghiệm
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Thể theo Điều 23 Về các khoản bổ sung, chế độ phúc lợi cho người lao động theo thoả ước tập thể Công ty ban hành quy định trong bảng sau:
1 Quà sinh nhật 300.000 đồng/người
2 Tham quan nghỉ mát (Hoạt động của công ty hàng năm)
- Hỗ trợ 100% chi phí dành cho NLĐ đã làm việc từ 01 năm trở lên.
- Hỗ trợ 70% chi phí dành cho NLĐ đã làm việc từ 06 tháng trở lên.
- Hỗ trợ 50% chi phí dành cho NLĐ đã làm việc dưới 06 tháng.
(Tết dương lịch; Giỗ tổ 10/3; 30/4;
1/5; 2/9; 1/6; Tết trung thu; Tết âm lịch)
Dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
4 Quà mừng sinh con 500.000 đồng/người
5 Quà mừng kết hôn 500.000 đồng/người
6 Với những CBNV/ bố mẹ/ vợ (chồng)/ con bị nằm viện từ 3 ngày trở lên (1 năm/1 lần thăm)
7 Trợ cấp ma chay tứ thân phụ mẫu, vợ chồng, con NLĐ
1.000.000 đồng và 01 vòng hoa năm)
- Hỗ trợ 70% chi phí dành cho NLĐ đã làm việc từ 06 tháng trở lên.
- Hỗ trợ 50% chi phí dành cho NLĐ đã làm việc dưới 06 tháng.
Nguồn: Công đoàn Công ty
Mức lương, thưởng – phúc lợi được áp dụng tại công ty được đánh giá là thu hút cạnh tranh tốt, được đo lường và xây dựng dựa trên tiêu chí phù hợp đối với thực tế thị trường lao động Bên cạnh đó, chính sách về thưởng và đánh giá ý thức chất lượng công việc rất rõ ràng, đượcc quy ước cụ thể bằng hệ thống văn bản, có chữ kí của lãnh đạo và sự đồng tình của toàn thể cán bộ nhân viên công tác tại Công ty Viện dẫn đầy đủ những bằng chứngb về mức độ phù hợp từ văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động 45/2019/QH 14 ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ ngày01/01/2021; Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động; cùng viện dẫn Luật Công đoàn, Thông tư đã được ban hành và phổ biến dưới dạng văn bản
Mọi cá nhân khi tham gia vào Tổ chức đều sẽ được kí kết hợp đồng lao động, trong đó, quy định rõ về giờ giấc làm việc, thời hạn hợp đồng, những quy định chung của Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ)
Đánh giá chung về hoạt động thúc đẩy những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định Quốc tế ISOCERT
2.3.1 Những mặt đạt được (Ưu điểm)
Các kết quả thu được từ bảng khảo sát cũng như thực tế quá trình học tập và làm việc tại doanh nghiệp thể hiện rằng những nội dung thu được là phản ảnh đúng thực tế khách quan, cho thấy công ty đã và đang thực hiện những hành động nhằm tạo động lực làm việc cho tất cả bộ phận cán bộ nhân viên, nâng cao những kết quả đạt được để phát triển doanh nghiệp lớn mạnh, cung cấp cơ hội việc làm chất lượng cao cho người lao động mà Công ty đã triển khai tốt trong quá trình vận hành được thể hiện bằng một số kết quả như sau:
• Về chính sách Lương thưởng – Phúc lợi
Công ty xây dựng quy chế về mức chi lương, thưởng định kỳ mỗi 6 tháng/lần, trong trường hợp ý kiến phản hồi của nhân viên được đánh giá là phù hợp, Ban lãnh đạo sẽ có chỉ đạo lập tức thay đổi phù hợp với phản hồi của nhân viên, chế độ phúc lợi cũng được ban hành theo xu hướng thị trường, đảm bảo quyền lợi tối ưu dành cho người lao động
• Về Mối quan hệ đồng nghiệp
Mối quan hệ trong công ty được xây dựng theo nguyên tắc hài hoà, hợp tác cùng phát triển, đây cũng là tôn chỉ nguyên tắc đối nhân xử thế tại doanh nghiệp Đồng nghiệp tại công ty thường có chuyên môn và kinh nghiệm trong lĩnh vực tiêu chuẩn chất lượng và luôn sẵn sàng chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau
• Về Lãnh đạo và cấp trên
Lãnh đạo công ty đang làm rất tốt quá trình ghi nhận sự cống hiến, khen thường và tinh thần hỗ trợ, tin tưởng vào năng lực của mỗi cá nhân Ban lãnh đạo cũng đáp ứng tốt những sự công nhận thông qua các chế độ khen thưởng
• Về Sự thăng tiến trong công việc
Các chương trình đào tạo đánh giá năng lực cần thiết đối với cơ hội thăng tiến của nhân viên, phù hợp với lộ trình và các hoạt động của doanh nghiệp, bên cạnh đóm cac hoạt động kiểm tra được tiến hành định kỳ, khiến nhân viên có động lực làm việc hiệu quả hơn
• Về Điều kiện làm việc
Công ty đã hoàn thành rất tốt trong việc tìm kiếm và xây dựng hệ thống văn phòng trụ sở có không gian làm việc thoải mái, không tiếp xúc với chất độc hoặc chất gây nghiện, tạo điều kiện thuận lợi nhất để đảm bảo lợi ích cho nhân viên cũng như đảm bảo công việc hoạt động không bị trì trệ
2.4.2 Những mặt còn tồn tại (Nhược điểm)
Cũng bắt nguồn từ thực tế khách quan và kết quả khảo sát đã thu thập được từ đánh giá của nhân viên đang công tác và làm việc tại tổ chức, bên cạnh những mặt tốt đã đạt được, còn những hạn chế đánh giá dựa trên các quan sát như sau: thành hai phần là mức lương cứng và thưởng ý thức chất lượng công việc khiến cho nhân viên phải chấp nhận với một mức lương tương đối thấp, cộng thêm phần ý thức chất lượng công việc phải được đánh giá đạt thì mới được hưởng 100% mức lương như đã được đề xuất trong hợp đồng lao động
Các mức chi thưởng tương đối thấp, cụ thể đối với nhân viên kinh doanh tối thiểu phải phát sinh doanh thu trong khoảng từ 20.000.000 VNĐ tới không quá 100.000.000 VNĐ mới được chi tối đa là 60% mức thưởng dựa trên doanh số được áp cứng
• Về Mối quan hệ đồng nghiệp
Trong tập thể làm việc có không ít nhân viên luôn nỗ lực hoàn thành công việc của bản thân, tuy nhiên cũng còn những cá nhân vụ lợi, không vì mục tiêu chung, làm việc thiếu tinh thần trách nghiệm và không kết nối với đồng nghiệp, tạo ra tình trạng thiếu động lực làm việc trong môi trường hoạt động chung của tổ chức
• Về Lãnh đạo và cấp trên
Cấp trên tại tổ chức là những người thuộc lứa tuổi trên ngưỡng 40, đặc thù ngành nghề là kỹ sư, chuyên gia đánh giá nên còn khá nhiều sự cứng nhắc trong cách điều phối và quản lý, thiếu sự lắng nghe một cách chân thành dẫn đến việc chưa thực sự có thể kết nối và thúc đẩy tốt cho động lực làm việc của nhân viên
• Về Sự thăng tiến trong công việc
Thực tế, trong hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố thị trường và sự phát triển của đối thủ cạnh tranh, dẫn đến những giai đoạn phát triển không đồng đều, điều này khiến cho quá trình đào tạo và thăng tiến cho nhân viên chưa có sự phân bổ hợp lý trong các bộ phận nói chung và giữa các cá nhân đối với doanh nghiệp nói riêng Một vài vị trí không được công nhận và thăng cấp khiến cho nhân viên mất đi động lực phấn đấu làm việc
• Về Điều kiện làm việc Điều kiện về nhu cầu sinh lý cơ bản như văn phòng, trang thiết bị và phương tiện hỗ trợ trong công việc cơ bản đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên, tuy nhiên những chế độ về thăm khám định kỳ sức khoẻ, đảm bảo đáp ứng cho công việc và những chế độ tạo điều kiện cho việc nghỉ ngơi và phụ cấp bữa ăn là tương đối thấp so với mặt bằng chung trên thị trường, ít có sự đổi mới và cải tiến trong quá trình hoạt động của tổ chức
Giám định Quốc tế ISOCERT bao gồm quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu phân bổ cán bộ nhân viên, mức lương tại doanh nghiệp cũng như tầm nhìn, sứ mệnh và bộ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp Ngoài ra, qua việc sử dụng phần mềm SPSS để hỗ trợ phân tích những dữ liệu định lượng, đã phần nào trình bày những kết quả về mức ý nghĩa của các biến quan sát nhằm đánh giá những điểm tích cực và nêu ra những điểm hạn chế thông qua dữ liệu sơ cấp thu được từ bảng khảo sát 220 nhân viên công ty Từ những điều trên, có thể hiểu được những yếu tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên công ty và từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp phù hợp, thúc đẩy những thay đổi tốt đối với những hoạt động nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao chất lượng lao động và sự phát triển doanh nghiệp thuyết thúc đẩy động lực cùng các lý thuyết nền liên quan khác nhau Qua lược thảo lý thuyết và tài liệu tham khảo tương đồng về chủ đề của những bài nghiên cứu mà tác giả đi trước trong và ngoài nước từ đó xác định hướng đi cho doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần chứng nhận và giám định quốc tế ISOCERT nói riêng Kế đến, tác giả thực hiện kế thừa và xây dựng thang đo phù hợp cho đề tài khoá luận Bảng câu hỏi được thiết kế và chỉnh sửa hoàn thiện sau khi trải qua quá trình tham vấn ý kiến từ giảng viên và quản lý các cấp tại công ty, tác giả tiến hành khảo sát các đối tượng để thu thập dữ liệu cần thiết cho bước phân tích kết quả ở chương kế tiếp.
