Quản trị nhân lưc

MỤC LỤC1 Những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tác động như thế nào đến các kỹ năng và kiến thức cần thiết của nhân lực trong tổ chức 3

1.1 Tác động của thay đổi trong chiến lược đến kỹ năng và kiến thức cần thiết ở người lao động 3

1.2 Thực tiễn: 3

2 HRM làm những gì để giúp tổ chức đáp ứng được những yêu cầu mới về kiếnthức, kỹ năng của nhân lực (trình bày 2 hoạt động) 5

2.1 Bố trí nhân lực 52.2 Đào tạo nhân lực 72.3 Thực tiễn: 9

3 Trong 2 hoạt động của HRM ở câu 2, nếu chỉ đủ nguồn lực thực hiện 1 hoạt động, hãy chọn và giải thích sự lựa chọn của mình 10

1.Những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tác động

như thế nào đến các kỹ năng và kiến thức cần thiết của nhân lực trong tổchức

1.1.Tác động của thay đổi trong chiến lược đến kỹ năng và kiến thức cần thiếtở người lao động

Thay đổi trong chiến lược kinh doanh có tác động lớn đến kỹ năng, kiến thứccần thiết của nhân lực trong tổ chức Ta có thể đề cập một số sự thay đổi nhưsau:

a Thay đổi về các chiến lược tăng trưởng tập trung (nội bộ)

- Thay đổi về thị trường (chiến lược phát triển thị trường): Khidoanh nghiệp thay đổi thị trường, họ sẽ cần nhân viên có các kỹnăng, kiến thức tương ứng với thị trường mới Đặc biệt tác độngtới phòng Marketing của tổ chức, nhân viên cần được đào tạo vềvăn hóa, ngôn ngữ, phong tục của khu vực đó để có các hoạtđộng marketing phù hợp

- Thay đổi về sản phẩm/dịch vụ (chiến lược phát triển sảnphẩm): Nếu sản phẩm mới hoàn toàn khác biệt, nhân viên có thểcần bổ sung các kiến thức, kĩ năng để đáp ứng nhu cầu kháchhàng về sản phẩm, đặc biệt là nhân viên marketing, sản xuất, …Đặc biệt những sự thay đổi công nghệ để phù hợp với sản phẩm/dịch vụ cũng sẽ đòi hỏi các nhân viên sản xuất cần có những kỹnăng, kiến thức liên quan vận hành máy móc mới, biết ứng dụngkhoa học công nghê,…

b Thay đổi trong chiến lược đa dạng hóaDoanh nghiệp đa dạng hóa từ mức thấp đến mức cao hơn, phát triển cáclĩnh vực riêng biệt không liên quan đến nhau Điều này đòi hỏi cần cócác nhân sự đáp ứng được yêu cầu, kĩ năng theo từng lĩnh vực mới củadoanh nghiệp Công tác quản trị cũng sẽ phức tạp hơn khi phát triển

thêm nhiều ngành nghề lĩnh vực.1.2.Thực tiễn:

Để có cái nhìn cụ thể hơn về tác động của sự thay đổi chiến lược kinhdoanh đến kỹ năng và kiến thức của nhân lực trong tổ chức, chúng ta sẽ lấy vídụ về Công ty Cổ phần Tập đoàn Trường Hải – THACO Từ loại hình Công tyCổ phần Ô tô Trường Hải, mới đây THACO chuyển thành Công ty Cổ phầnTập đoàn Trường Hải Suốt quá trình chuyển mình từ mô hình công ty sangmô hình tập đoàn, THACO đã có sự thay đổi lớn trong chiến lược kinh doanhkhi ngày càng mở rộng quy mô Từ chiến lược nội địa hóa, tập trung vào côngnghiệp ô tô, trở thành thương hiệu ô tô Việt Nam được biết đến trong khu vựcAFTA và Thế giới, THACO giờ đây mang chiến lược trở thành một tập đoàncông nghiệp đa ngành hàng đầu có các tập đoàn thành viên hoạt động trongcác lĩnh vực: ô tô, nông nghiệp; cơ khí & CNHT; đầu tư & xây dựng; thươngmại & dịch vụ và logistics có tính bổ trợ và tích hợp cao Hoạt động sản xuấtkinh doanh của các Tập đoàn thành viên được tổ chức xuyên suốt chuỗi giá trịtheo phương pháp quản trị công nghiệp tham gia chuỗi giá trị toàn cầu vàchuyển đổi số Cụ thể một số thay đổi như :

THACO phải ngày càng nâng cao và đổi mới công nghệ để phù hợp vớitừng lĩnh vực Trong đó, THACO đã ứng dụng trí tuệ nhân tạo trongsản xuất ô tô và hệ thống ERP trong quản trị doanh nghiệp

ngày càng lớn, THACO mở rộng và phát triển trên nhiều lĩnh vực kháctrên cơ sở là một Tập đoàn đa ngành Riêng về lĩnh vực Ô tô, THACOcũng đầu tư thêm và chú trọng về mảng R&D

nước trong khu vực và trên thế giới, đẩy mạnh xuất khẩu.Những thay đổi về chiến lược kinh doanh của THACO đã có sự ảnh hưởng

nhất định đến kỹ năng, kiến thức cần thiết của người lao động trong tổ chức.

doanh nghiệp phức tạp hơn đòi hỏi nhà quản trị cần có kiến thức caohơn về quản trị, về chiến lược, về các hệ thống thông tin quản lý, cùngvới đó cũng cần phát triển mạnh hơn các kỹ năng giải quyết vấn đề,đàm phán, ra quyết định,…

· Đối với nhân viên: đòi hỏi cao hơn về trình độ học vấn, kiến thức

chuyên môn theo từng lĩnh vực của THACO chứ không còn chỉ chuyênvề ô tô như ban đầu, có trình độ tiếng Anh nhất định ….Về kỹ năng,yêu cầu ở một số vị trí có thêm các kỹ năng về ứng dụng công nghệthông tin trên nền tảng số hóa, kỹ năng sử dụng các phần mềm, kỹ nănggiao tiếp bằng tiếng Anh, kỹ năng chuyên môn của các lĩnh vực kháccủa THACO,…

2.HRM làm những gì để giúp tổ chức đáp ứng được những yêu cầu mới về

kiến thức, kỹ năng của nhân lực (trình bày 2 hoạt động)

2.1.Bố trí nhân lựcĐứng trước yêu cầu mới về kỹ năng, kiến thức, bố trí nhân lực góp phần:

- Tận dụng tối ưu nguồn lực sẵn có: sắp xếp nhân sự vào các vị trímới phù hợp với yêu cầu dựa trên những kiến thức, kỹ năng sẵn có củahọ

- Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng của mình: Khiđược bố trí vào đúng vị trí phù hợp với năng lực, trình độ và sở thích,nhân viên sẽ có cơ hội phát huy hết khả năng của mình, từ đó nâng caotrình độ chuyên môn và nghiệp vụ

- Tạo động lực cho nhân viên: Bố trí nhân lực hợp lý sẽ giúp nhânviên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao, từ đó tạo động lực chohọ phát triển bản thân, tự học tập để nâng cao kỹ năng, kiến thức cầnthiết nhằm thực hiện được công việc của mình

- Nâng cao hiệu quả công việc: Nhân viên được bố trí đúng vị trí sẽcó thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, góp phần nâng cao hiệuquả công việc của doanh nghiệp

- Điều chỉnh được quy mô: cắt giảm nhân sự ở các bộ phận hoạt độngổn định, tăng nhân sự ở những bộ phận mới khi công ty thay đổi chiếnlược

Cụ thể hoạt động bố trí nhân lực của HRM:a. Bố trí nhân sự :

Để bố trí nhân sự có hiệu quả phải :- Xác định các mục tiêu cơ bản cần đạt được như:

· Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động

theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động.· Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quátrình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng laođộng

· Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềmdẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động

- Đảm bảo tính khoa học của tổ chức: Đảm bảo tính chuyên mônhóa và thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanhnghiệp; Duy trì tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm; Đảm bảoquyền hạn quản trị phù hợp

- Đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc:HRM cần phân tích đánh giá xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhânviên nổi trội và có ích nhất cho tổ chức rồi bố trí, sử dụng nhân viênmột cách hợp lý Đồng thời cũng phải giúp mỗi nhân viên cảm thấyhào hứng vì làm được những điều mình yêu thích và đam mê để đảmbảo hiệu suất công việc

Ø Bố trí lại lao động trong tổ chức qua quá trình biên chế nội bộ doanhnghiệp: thuyên chuyển, đề bạt

- Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc nàysang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác

- Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào vị trí việc làmcó tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điềukiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn

- Quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp qua thuyên chuyển, đề

bạt giúp nhân sự đáp ứng những đổi mới về kỹ năng kiến thức mới :· Phát hiện và phát triển tài năng: Khi nhân viên được nắm vị

trí mới hoặc có cơ hội thử sức trong các dự án khác nhau, họ cócơ hội khám phá và phát triển những kỹ năng mới và tiềm năngcủa mình

· Xây dựng kiến thức đa ngành: Điều này tạo ra sự đa dạng

và sự linh hoạt trong kiến thức và kỹ năng của nhân viên, đồngthời giúp tăng khả năng đáp ứng các yêu cầu kinh doanh đa dạng.· Nâng cao sự linh hoạt và thích ứng: Khi nhân viên thay đổi

vị trí và môi trường làm việc, họ phải thích nghi và tìm hiểunhanh về vị trí mới và yêu cầu công việc, qua đó thích ứng tốthơn trong môi trường kinh doanh thay đổi

· Tăng cường sự cộng tác và hiệu quả làm việc: Việc làm

việc trong các vị trí khác nhau giúp nhân viên hiểu và đánh giácách thức hoạt động của các bộ phận khác tạo điều kiện trao đổivà học hỏi thêm kiến thức

Ø Bố trí người lao động vào vị trí việc làm mới:Những vị trí việc làm mới đòi hỏi những kỹ năng, kiến thức cao hơnnhằm đáp ứng những thay đổi của tổ chức có thể xuất hiện Nhiệm vụcủa HRM là tìm ra những ứng viên phù hợp để bố trí vào các vị trí việclàm mới đó

b. Thực hiện các hoạt động định hướng: Thiết kế các chương trình giúpngười lao động làm quen, hòa nhập với công việc mới, tạo điều kiện giúpngười lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanhchóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc,…

2.2.Đào tạo nhân lực

Đào tạo góp phần giúp tổ chức đáp ứng được những yêu cầu mới về kiến thức,kỹ năng của nhân lực, cụ thể:

- Giúp khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại- Nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn, giúp nhân sự được họcvà cập nhật những kiến thức mới nhất về lĩnh vực của họ

- Nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc: Đào tạo giúp nhân viênphát triển kỹ năng mới và cải thiện kiến thức liên quan đến công việccủa họ Những người làm việc hiểu biết và kỹ năng cao sẽ thực hiệncông việc một cách hiệu quả hơn

- Đáp ứng nhu cầu thay đổi: Môi trường kinh doanh luôn thay đổi, vàdoanh nghiệp cần thích nghi với sự thay đổi này Đào tạo giúp đảm bảorằng nhân viên của bạn luôn cập nhật và phát triển kỹ năng mới

- Giúp doanh nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực- Thúc đẩy sự phát triển của nhân viên

- Tạo sự thích ứng cho người lao động với công việc hiện tại vàtương lai

Để thực hiện hoạt động đào tạo, HRM cần thực hiện :a. Xác định nhu cầu đào tạo:

Từ những thay đổi của tổ chức đòi hỏi những yêu cầu mới về kỹ năng, kiếnthức, HRM tiến hành phân tích tổ chức về các mục tiêu, chiến lược pháttriển hiện tại; phân tích công việc để biết được các yêu cầu về kỹ năng, kiếnthức của công việc với người thực hiện; phân tích cá nhân/nhân viên để xácđịnh nhu cầu đào tạo cá nhân

b. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, HRM sẽ tiến hành lập kế hoạch đào

tạo, xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Có rất nhiềuphương pháp đào tạo, ở đây để đáp ứng yêu cầu mới về kỹ năng, kiến thứccủa nhân lực, HRM có thể lựa chọn 1 số phương pháp đào tạo như sau:

Ø Đào tạo trong công việc:

- Chỉ dẫn công việc: Cho phép chuyển giao kỹ năng thực hiệncông việc một cách trực tiếp, nhanh chóng có thông tin phản hồivề kết quả đào tạo

- Đào tạo theo kiểu học nghề: có sự kết hợp giữa học lý thuyếtvà thực hành, giúp học viên được đào tạo bài bản hơn

- Kèm cặp và chỉ bảo: Giúp cán bộ quản lý và nhân viên giámsát học kiến thức và kỹ năng qua sự hướng dẫn của người quảnlý giỏi hơn

Ø Đào tạo ngoài công việc:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp- Cử người đi học ở các trường chính quy- Tham gia hội nghị, hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máytính

- Đào tạo theo phương thức từ xa- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm- Mô hình hóa hành vi

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờc. Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Xem xét trên phản ứng của người học, ứng dụng vào công việc thực tế vàcác tác động đến kết quả kinh doanh, năng suất, tài chính để đánh giá.2.3.Thực tiễn:

Hoạt động của THACOa. Bố trí nhân lực

- THACO tiến hành thuyên chuyển sản xuất để điều hòa lao độnggiữa các bộ phận sau khi tiến hành mở rộng quy mô sản xuất: cắt giảmnhân sự ở các bộ phận đã hoạt động tương đối ổn định và cắt giảm nhânsự ở các bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm để chuyểnsang các bộ phận mới mà công ty tiến hành mở rộng sản xuất Đồngthời, THACO tiến hành thuyên chuyển thay thế vào các bộ phận mới,nhất là các vị trí cấp trên như quản lý, trưởng bộ phận,

- Song song với hoạt động thuyên chuyển trên, công ty tiến hành xemxét, đề bạt đối với các cấp quản lý có kết quả thực hiện công việc tốtvào các chức vụ tương đương và cao hơn ở các bộ phận thuộc lĩnh vựcmới mà công ty tiến tới kinh doanh Đồng thời, tiến hành đề bạt các cánhân có kết quả thực hiện công việc xuất sắc lên các vị trí quản lý còntrống ở các bộ phận tại chi nhánh đó và các chi nhánh mới được mởrộng thêm

b. Đào tạo nhân lực

động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đào tạo từ trung cấp đến caođẳng các ngành nghề: Công nghệ ô tô, điện cơ khí, điện công nghiệp,bảo trì thiết bị cơ điện, công nghệ thực phẩm… với quy mô đào tạo2.000 sinh viên/năm Đến nay, THACO đã đào tạo trên 2.500 trình độcao đẳng, 2.000 nhân sự sơ cấp, trung cấp, 200 kỹ sư thực hành Họcviên Trường Cao đẳng THACO được miễn học phí, vừa học vừa làm và

được bố trí việc làm sau khi tốt nghiệp Thời gian tới THACO sẽ thànhlập thêm các trung tâm đào tạo, thành lập Trường đại học THACO đểnâng cấp, đào tạo nguồn nhân lực thế hệ mới.

- Nhằm nâng cao năng lực quản trị của đội ngũ lãnh đạo, quản lý đểthích ứng với xu hướng nghề nghiệp và thị trường lao động đang cónhiều biến đổi, đầu năm 2023, VPTQ THACO tổ chức các hoạt độngđào tạo cho các lãnh đạo, nhân sự tiềm năng nhằm nâng cao năng lựcquản trị và chuyên môn, đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD và công tácquản trị Vào ngày 18/02, VPTQ THACO tổ chức Chuyên đề “Chiếnlược – Quản trị hệ thống THACO và các TĐTV”, dưới sự hướng dẫntrực tiếp của Tổng Giám đốc THACO Phạm Văn Tài Dự kiến, mỗiBan NVQT THACO sẽ luân phiên tổ chức các chuyên đề đào tạo vàohàng tháng/quý do các Lãnh đạo, giảng viên trực tiếp hướng dẫn

3.Trong 2 hoạt động của HRM ở câu 2, nếu chỉ đủ nguồn lực thực hiện 1hoạt động, hãy chọn và giải thích sự lựa chọn của mình.

Thời gian Nhanh hơn, thường chỉ cần

vài ngày hoặc vài tuần

Mất nhiều thời gian hơn,thường là vài tháng hoặc vàinăm

Chi phí Tiết kiệm chi phí hơn do

nguồn nhân lực có sẵntrong tổ chức, không tốnkém chi phí đào tạo

Tốn kém hơn bố trí nhân lựcdo một số hoạt động đào tạocần đầu tư trang thiết bị, nhânsự đào tạo,…

Yêu cầu về nhân

lực

Phù hợp khi nhân lực hiệncó không có đủ trình độ,khả năng đáp ứng yêu cầucông việc, cần sự bố trí,thay thế với người có khảnăng hơn

Đòi hỏi nhà quản lý bố trínhân sự một cách hợp lývà hiệu quả

Phù hợp khi nhân viên với vịtrí công việc hiện tại có đủtrình độ, khả năng đáp ứngyêu cầu công việc

Cường độ Thường xuyên, liên tục Theo kế hoạch hoặc đột xuất

Mục tiêu Tìm kiếm vị trí công việc

phù hợp với năng lực và sởthích của nhân viên

Nâng cao kiến thức, kỹ năngvà thái độ của nhân viên đểđáp ứng yêu cầu công việc

Hiệu quả Tối ưu nhưng không toàn

diện

Nâng cao trình độ một cáchbền vững

Tác động đếnchất lượng nhân

sự

Như vậy, nếu có sự hạn chế về nguồn lực, cụ thể là về tài chính và ta chỉ có thểchọn một hoạt động, ta nên lựa chọn hoạt động đào tạo bởi:

- Các hoạt động đào tạo không phải toàn bộ là tốn nhiều chi phí Nếu banđầu có sự hạn chế về nguồn tài chính, doanh nghiệp có thể lựa chọn cácphương pháp đào tạo trong công việc như chỉ dẫn công việc, tổ chức cáckhóa đào tạo ngắn hạn tại chỗ cho nhân viên để nâng cao kiến thức, kỹ năngcần thiết Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo.

- Xét đến hiệu quả giúp tổ chức đáp ứng yêu cầu mới về kiến thức, kỹnăng cho nhân sự, bố trí nhân lực chỉ là giải pháp tạm thời, không mang lạihiệu quả lâu dài Việc đảm bảo rằng bố trí nhân lực là hiệu quả và hợp lý làbài toán khó với HRM Đặc biệt nhà quản lý cũng không biết mức độ tạođộng lực giúp người lao động tự phát triển bản thân để có thể thực hiệncông việc là bao nhiêu Để nâng cao trình độ của nhân sự một cách bềnvững, doanh nghiệp vẫn cần chú trọng đến công tác đào tạo

- Bố trí nhân lực không thể đáp ứng hoàn toàn nhu cầu của doanh nghiệpkhi không phải lúc nào cũng có thể bố trí hợp người hợp việc, trong một sốtrường hợp, doanh nghiệp có thể cần bố trí nhân viên vào các vị trí khôngphù hợp với năng lực, trình độ và sở thích của họ để đáp ứng nhu cầu củadoanh nghiệp