các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn mercedes benz việt nam

CácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiCôngTy Trách nhiệm hữu hạn Mercedes-Benz Việt Nam.Tóm tắt:Mục tiêu nghiên cứu chính của đềtài là xác định được các nhân tố tác độngđồngthờ

Lýdochọnđềtài

Trongbốicảnhcạnhtranhkhốcliệthiệnnay,cáccôngtyphảinỗlựcduytrìmột độingũnhânsựổnđịnh,sángtạovàđammê,đồngthờitốiưuhóachiphíđểphát triển bền vững.

Hiểu biết và quản lý động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên tại Mercedes-Benz Việt Nam Nghiên cứu và phân tích động lực thúc đẩy sự hiệu quả trong công việc, đồng thời trở thành chìa khóa để giữ chân nhân tài và duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị trường đầy thách thức.

Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là yếu tố then chốtquyếtđịnhsựthànhcôngcủadoanhnghiệp.Việcđápứngnhucầuvật chấtvàtinh thầncủanhânviên,cũngnhưđảmbảohọnhậnđượcsựcôngnhậnxứngđángvớinhững đóng góp của mình, làđiềukiện tiênquyếtđể tạo ra mộtmôitrường làm việc tích cực, nơinhânviêncảmthấyđượckhuyếnkhíchvàđộngviên.Điềunàyđặcbiệt quantrọng trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, nơi mà chất xám và kỹ năng của con người đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị cho sản phẩm và dịch vụ. Để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực thì điều đầu tiên nhà quản trịphải xem con ngườilàyếutốtrungtâmcủasựpháttriển,tạođiềukiệnđểpháthuyhếtkhảnăngtiềm ẩnởtrongmỗiconngười.Điềunàychỉcóđượckhicácnhàquảntrịcấpcaohiểuđược đâu là động lực, là nguồn động viên kích thích cá nhân trong tổ chức, nghĩa là vấn đề lớn nhấtcủaquản lý làphảihiểucácyếu tố thúcđẩyđộng lựclàmviệccủaNLĐ trong vai trò NLĐ đang thực hiện (Kovach, 1995).

Tuynhiên,thựctếtạiMercedes-BenzViệtNamchothấyvẫntồntạinhữngthách thức liên quan đến động lực làm việc của nhân viên Dù được đánh giá là một trong nhữngmôitrườnglàmviệctốtnhấtngànhôtôtạiViệtNam,vớinhiềucơhộipháttriển vàsựổnđịnh,côngtyvẫnđốimặtvớitìnhtrạngsụtgiảmđộnglựcvàsứcsángtạo.Một số nhân viên đã bày tỏ sự thiếu nhiệt huyết và sáng tạo trong công việc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự phát triển của công ty Đặc biệt, trong bối cảnh thị trườngôtôViệtNamngàycàngcạnhtranh,việcthuhútvàduytrìnhântàitrởnêncấp bách hơn bao giờ hết.

Trên thị trường lao động, nhà máy Mercedes-Benz Việt Nam được đánh giá là nơi làm việc có những chính sách đãi ngộ rấttốt cho người lao động, đặcbiệt là tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam luôn khẳng địnhvịtrídẫnđầumôitrườnglàmviệclýtưởngvớinhiềucơhộipháttriểnchocácứng viêntrongngànhôtô/Phụtùngvàđượcbìnhchọnlàmôitrườnglàmviệctốtnhấtngành ô tô Việt Nam trong nhiều năm liền theo các khảo sát nơi làm việc tốt nhất Việt Nam của Anphabe được bảo trợ bởi Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) tiếptụcđolườngsứchấpdẫnthươnghiệunhàtuyểndụngcủa674doanhnghiệp.Trong gần30nămqua,thươnghiệuxesangđếntừĐứcliêntụckhiếnthịtrườngấntượngqua từngmẫuxe,thểhiệncamkếtđồnghànhpháttriểncùngthịtrườngquanhiềuhoạtđộng vìcộngđồngvàxâydựngnơilàmviệclýtưởngchonhânviên.ThànhtựucủaCôngty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam còn đến từ sự phát triển bền vững và cam kết đóng góp vào lợi ích xã hội Tháng 12/2016, Ủy ban Nhân dân TP.HCM đã vinh danh công tytrong“Top21Doanhnghiệpđóngthuếnhiềunhất”vớingânsáchđãđónghơn6.000 tỷ đồng Điều này tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, công bằng cũng như ổn định, tạo nên sự gắn bó lâu dài cho rất nhiều nhân viên đang làm việc tại công ty Tuy nhiên điều này cũng gây ra nhiều khó khăn và thách thức cho công ty như sự sụt giảm động lực và sức sáng tạo, độ ì cao, giảm tư duy học hỏi gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và trải nghiệm làm việc của các nhân viên Tỉ lệ nghỉ việc ở nhà máy có xu hướng tăng theo từng năm, tỉ lệ nghỉ việc ở nhà máy đang là xấp xỉ 10% Tỉ lệ nghỉ việcrơivàokhoảngtừ8%đến10%làđượcxemtỉlệcảnhbáochodoanhnghiệp,doanh nghiệpcầnxemxétlạicáchoạtđộngnhânsự(Sulliva,2005).Thêmvàođó,theothông tin phản hồi từ các buổi phỏng vấn trước khi việc đối với người lao động quyết định nghỉviệc,thìmộttrongnhữnglýdonghỉviệcđólàngườilaođộngcảmthấykhôngcòn có động lực để tiếp tục làm việc tại nhà máy.

NgànhcôngnghiệpôtôtạiViệtNamđangtrảiquagiaiđoạncạnhtranhgaygắt, đòi hỏi các công ty phải có đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo và hiệu quả Tuy nhiên,nghiêncứuvềđộnglựclàmviệctrongcáccôngtycóvốnđầutưnướcngoài,đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất ô tô, vẫn còn hạn chế Chính vì vậy, nghiên cứu này tập trungvàoviệckiểmđịnhlýthuyếtđộnglựcvàlàmrõcácyếutốtácđộngđếnđộnglực làmviệccủanhânviêntạiCôngtyTNHHMercedes-BenzViệtNam.Nhữngyếutốnhư đặcđiểmcôngviệc,cơhộiđàotạovàthăngtiến,thunhập,vàvănhóadoanhnghiệpsẽ được xem xét để hiểu rõ hơn về cách chúng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.

Nghiên cứu động lực làm việc có chỗ đứng quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và cải thiện năng suất công việc Sự hiểu biết về động lực làm việc của nhân viên giúp các nhà lãnh đạo và quản lý nhận thấy tầm quan trọng của việc duy trì và khơi dậy động lực trong tổ chức của họ.

Mụctiêunghiêncứu

Mụctiêutổngquát

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

Mụctiêucụthể

XácđịnhcácnhântốcóảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiCông ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

Thông qua mức độ ảnh hưởng của các nhân tố, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Câuhỏinghiêncứu

CácnhântốnàoảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiCôngty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam?

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

-Đốitượngnghiên cứu:cácnhân tố ảnh hưởngđếnđộng lựclàmviệc vàđộng lực của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

-Đốitượng và phạm vi khảo sát:Nhân viên đang làmviệc tại Công ty TNHH

Phươngphápnghiêncứu

Nghiêncứuđịnhtính

Thang đo sơ bộ sẽ được điều chỉnh thông qua phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnhvàbổ sungnhằmhoàn thiện môhìnhnghiên cứuvàthangđo cáckháiniệm trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

Nghiêncứuđịnhlượng

Được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu có liên quan.

Sauđó,tácgiảtiếnhànhthuthậpmẫutrênphạmvirộngthôngquanbảngcâuhỏiđược xây dựng từ mô hình và các thang đo được đề xuất từ nghiên cứu định tính và chính thứcthuthậpthôngtinbằngcáchphỏngvấntrựctiếphoặcthôngquabảngcâuhỏikhảo sátđượcgửitựđộngquamail,mãhóasẽđượcxửlýbằngphầnmềmSPSS.Sauđótiến hành thực hiện các kiểm định sau:

- Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo và các biến quan sát trong từng thang đo của mô hình nghiên cứu.

- PhântíchnhântốkhámpháEFAđượcsửdụngđểxácđịnhcácnhântốđạidiện chocácbiếnquansáttrongmôhìnhCácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủa nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

- Phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm xácđịnhcácnhântốảnhhưởngvàmứcđộảnhhưởngcủacácnhântốnàyđếnđộnglực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

Phân tích hồi quy với biến điều tiết là phương pháp hữu ích trong việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Với sự đa dạng của các yếu tố ảnh hưởng, hồi quy với biến điều tiết cho phép các nhà nghiên cứu phân tích mối quan hệ tương tác giữa các biến Phương pháp này giúp xác định những yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra các chiến lược quản lý phù hợp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc chung của toàn công ty.

Đónggópcủađềtàinghiêncứu

Về mặt lý thuyết:Nghiên cứu giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàmviệccủanhânviêntạitạicôngtyTNHHMercedes-BenzViệtNamvàlàtàiliệu tham khảo cho các công trình tiếp theo có liên quan đến động lực làm việc của nhânviên.

Về mặt thực tiễn:Nghiên cứu này giúp các nhà lãnh đạo tại công ty TNHH

Mercedes-Benz Việt Nam xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhânviên.Từ đó đưa racáccơsởgiải pháp vàxâydựngcác chínhsáchphùhợp nhằmthúcđẩyđộnglựclàmviệccủanhânviêngópphầnđónggóptíchcựcvàokếtquả hoạt động của công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

Cấutrúccủaluậnvăn

Chương1:Tổngquanvềđềtàinghiêncứu Chương2:Tổngquanvềcơsởlý luậnvàmôhìnhnghiêncứu Chương 3:

Phương pháp nghiên cứu Chương4:Kếtquảnghiêncứuvàthảoluận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Nghiên cứu động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và cải thiện năng suất công việc Việc chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-BenzViệt Nam" là một quyết định có ý nghĩa quan trọng và hợp lý đối với một nhân viên côngtáctạicôngtynày.TrongChương1củaluậnvăntácgiảđãđưaramụctiêunghiên cứu, câu hỏinghiên cứu, đối tượng và phạm vinghiên cứu, từ đó nêu lên ý nghĩa khoa học,giátrịthựctiễncủađềtàivàcấutrúccủaluậnvănđểlàmcơsởtrìnhbàyluậnvăn trong các phần tiếp theo.

Cơsởlýluận

Kháiniệmđộnglực

Thuật ngữ "động lực" được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học và đối sánh vớinhiềuđịnhnghĩakhácnhau.Tronglĩnhvựckinhtếđặcbiệt, độnglựcđãđượcđịnh nghĩa qua nhiều nghiên cứu.

Theo Maslow (1943), “Động lực là hiệu ứng tâm lý trong đó con người cố gắng đáp ứng nhu cầu của mình”.

Theo Stephen Robbins (1993), “Động lực là quá trình trong đó nhu cầu, mong muốnvàmụctiêucủaconngườiảnhhưởngđếnhànhvicủahọ.Điềunàylàmộtyếutố quantrọngđểgiảithíchtạisaoconngườihànhđộngnhưthếnàovàxácđịnhvaitròcủa cácmụctiêuvànhucầukhácnhautronghànhvicủahọ.Robbinscũngnhấnmạnhrằng động lực không phải là một yếu tố tĩnh mà là một quá trình động”.

Cho đến nay có nhiều nhà nghiên cứu nổi tiếng đã đóng góp vào lĩnh vực động lực làm việc và tâm lý lao động Theo Daniel H Pink (2010) nghiên cứu về động lực trongcuốnsáchnổitiếng"Drive:TheSurprisingTruthAboutWhatMotivatesUs,"nơi ông đề xuất rằng động lực chủ yếu bao gồm ba yếu tố: tự quyết định, thăng tiến nghề nghiệp và ý nghĩa hay

Động lực lao động là yếu tố bên trong kích thích con người làm việc đạt hiệu suất và năng suất cao (Bùi Anh Tuấn, 2009) Theo định nghĩa của Wright, B E (2003), động lực lao động là "một quá trình tâm lý hướng hoạt động của cá nhân vào mục tiêu nhất định, qua đó tạo ra và duy trì hành vi để đạt được mục tiêu đó".

“động lực lao động được đo lường bởi sự cố hết sức đểhoànthành công việcdù gặp cáckhó khăn, sẵn sàng bắt đầungày làm việcsớm hoặcởlạimuộnđểhoànthànhcôngviệc,thườnglàmviệcchămchỉhơnngườikháccó cùng công việc, làm việc quên thời gian”.

Kháiniệmđộnglựclàmviệc

Theo Stephen Robbins (1993), “DLLV và sự tự sinh viên trong công việc là sự lòng tin và nỗ lựccủa mỗicánhân khihọ cảm thấy thoảimáibản thân vàđạtđược các mục tiêu của tổ chức Ngoài ra, cũng có thể hiểu rằng DLLV được khởi nguồn và duy trì bởi các yếu tố nội tại hoặc bên ngoài của cá nhân để họ thực hiện những hành động về công việc của mình”,(Nguồn: Pinder (1998)).

“Cóhailoạiđộnglựcvàcũngcóthểcùngđềcậpđến DLLVchung.Độnglựctừ bên trong là một mong muốn hoàn thiện, thực hiện công việc đều đặn, tự thỏa mãn từ môi trường, sự thực hiện, khám phá khả năng của bản thân, động viên và đối mặt với thách thức để đáp ứng các mong muốn cá nhân (theo Deci năm 1975; Warr năm 1979; Amabile năm 1993).

Theo Amabile (1993), Deci (1975) và Kluger và Denisi (1996), DLLV có thể được kích thích bởi những yếu tố từ bên ngoài như sự khen ngợi, thăng tiến,… vvhoặcđểtránhmộthìnhphạtnhưbịphạt,bịphêbình,hoặcthậmchímấtviệc, giúp cho cá nhân đạt được kết quả trong công việc.”(Nguồn: https://happytime.vn/)

Động lực lao động (DLLV) có thể được định nghĩa khác nhau, nhưng về cơ bản là khát khao và mong muốn bắt nguồn từ các yếu tố bên trong bản thân hoặc bên ngoài cá nhân DLLV đóng vai trò là nguồn gốc của năng suất lao động, giúp cá nhân thực hiện công việc đạt mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn mục tiêu cá nhân.

Vaitròcủađộnglựclàmviệc

NghiêncứucủaHerzberg,MausnervàSnyderman(1959)đãchỉrarằngđộnglực trongthựchiệncôngviệclàmộtyếutốthenchốttrongviệctạorasựhàilòngcủanhân viênvàđộng viên họ thựchiện tốtcông việccủamình.Động lựccủanhân viêncó mối quan hệ thuận lợi với hiệu quả, chất lượng sản phẩm và sự phát triển của tổ chức, theo Muahammad(2011) Các nhà khoa học đã chứng minh được các vai trò của động lực làm việc(Nguồn: Herzberg, Mausner và Snyderman (1959)).

Khi người lao động nhận thấy họ được đánh giá cao, họ sẽ cống hiến nhiều nỗ lựchơn,làmviệchăng say hơn vàđạtđượchiệuquảtốthơn.Ngườilaođộng có thểsử dụng khảnăng hiệncóhoặcnăng lực tiềmẩn củacánhânmộtcáchtựnhiênnhấtđểtự khẳngđịnhbảnthân.Độnglực làmviệccũnggiúpngườilaođộngtìmkiếmtháchthức trongcôngviệccủamìnhtừđóhọphảihọchỏi,nghiêncứuthêmcũngnhưrútranhững kinhnghiệmtừquátrìnhhọctậpkhôngngừngđểnângcaovàpháttriểnbảnthân.Ngoài ra, khi người lao động cảm thấy không có động lực làm việc, công việc trở thành một nghĩa vụ với họ, và họ sẽ thực hiện một cách cơ bản, không đảm bảo chất lượng hoặc thực hiện ở mức độ hoàn thành cơ bản, không có sự sáng tạo hoặc dấu hiệu của sự tối ưu hóa(Nguồn: https://tapchicongthuong.vn/).

“Các doanh nghiệp được tập hợp từ những cá nhân có sự đam mê và DLLV sẽ hưởngnhiềulợiíchnhưtăngdoanhthu,lợinhuận,pháttriểnvănhóacôngty,tạođường mòn cho một tập thể đoàn kết và làm việc hiệu quả Điều này được thể hiện rõ ràng và đượccoilàyếu tố then chốttrongnhững lầndoanhnghiệpgặpkhó khăn.Động lực,sự biếtơnlàmchonhânviêngắnbóvớicôngty,côngtysẽgiữđượcchânngườitài,từđó côngtykhôngphảiđầutưquánhiềuvàotuyểndụng.Vìvậy,việcnângcao DLLVcủa nhânviênlàđiềukhôngthểbỏquavàphảithựchiệntrongmọitổ chức,doanhnghiệp”(Nguồn: https://tapchicongthuong.vn/).

“Mang trong mình DLLV, nhân viên sẽ thực hiện công việc trong một tâm thế chủ động và tâm lý thoải mái, xây dựng và nuôi dưỡng đời sống tinh thần, từ đó đóng góp nhiều giá trị, lợi ích.

Cáctổ chức,doanhnghiệppháttriển, hoạtđộnghiệuquảhơn đóđónggópphần lớnchosự pháttriểncủaxãhội.Nhânviênsẽgắnbóhơnvớidoanhnghiệpvìhọcó niềmvuitrongcôngviệc,sựhàilòngtừtổchứcmanglạisẽkíchthíchhọlàmviệchơn, hạn chế nhảy việc, nghỉ việc quá nhanh Do đó, không gây ra tình trạng thất nghiệp trong xã hội và xa hơn là không gây ra sự gián đoạn sản xuất, kinh doanh của xã hội.”(Nguồn: https://tapchicongthuong.vn/).

LýthuyếtnhucầucủaMaslow

Tháp nhu cầu Maslow, hay Lý thuyết phân cấp nhu cầu, là một trong những lý thuyết nền tảng nhất trong tâm lý học và động lực con người Được đề xuất bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào những năm 1940-1950, lý thuyết này cho rằng con người có một loạt các nhu cầu cơ bản và tinh thần, được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên tạo nên một hệ thống phân cấp Hệ thống này bao gồm năm tầng, với mỗi tầng đại diện cho một loại nhu cầu khác nhau.

Nhucầuxãhội(SocialNeeds),Nhucầudanhgiávàtựtrọng(EsteemNeeds),Nhucầu tự thực hiện (Self-Actualization Needs), từ nhu cầu cơ bản ở tầng dưới cùng đến nhu cầu tinh thần và tự thực hiện ở tầng cao nhất Theo lý thuyết này, khi một tầng dưới cùng được đáp ứng, người ta mới bắt đầu tìm kiếm đáp ứng nhu cầu ở tầng trên Lý thuyếtMaslow giúphiểuvề tầmquantrọng củaviệc đáp ứng nhucầu cơ bản trướckhi có thể đạt được nhu cầu tinh thần và sự tự thực hiện.

ThuyếthainhântốcủaHerzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg, còn được gọi là Học thuyết Motivation- Hygiene hoặc Two-Factor Theory, là một trong những lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực động lực làm việc Lý thuyết này được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzbergvàocuốinhữngnăm1950saunghiêncứucủaôngvềsựthúcđẩyvàđộnglực tại nơi làm việc Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg giải thích rằng có hai loại yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực củangười lao động trong công việc: các nhân tố duy trì (Hygiene factors) và các nhân tố động viên (Motivator factors).

Các yếu tố duy trì (Hygiene factors) là các yếu tố bên ngoài tác động đến công việc như tiền lương, chính sách công ty, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo và mối quan hệ trong tổ chức Dù không tạo động lực, nếu không được đáp ứng đầy đủ, chúng có thể gây mất hứng thú và sự không hài lòng trong công việc Ngược lại, các yếu tố động viên (Motivator factors) là các yếu tố gắn liền với động lực của nhân viên, phát sinh từ đặc điểm nội tại của công việc, như sự thành đạt, sự tôn vinh, tính chất công việc, trách nhiệm công việc và cơ hội thăng tiến.

TheoHerzberg(1959)cũngđãchỉrarằngđốivớinhântốthúcđẩynếugiảiquyết tốtsẽ tạora sự thỏa mãn từ đó sẽ cóđộng lựccho nhân viênlàmviệc tích cực và chăm chỉhơn.Nhưngnếugiảiquyếtkhôngtốtsẽtạoratìnhtrạngkhôngthỏamãnchứkhông phải là bất mãn Còn đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãnnhưngnếugiảiquyếttốtsẽtạoratìnhtrạngkhông bấtmãnchứchưachắcđãcósự thỏa mãn.

ThuyếtcôngbằngcủaAdams(1963)

“ThuyếtcôngbằngcủaAdams(1963)chorằngnhânviêntrongcácdoanhnghiệp yêu cầu tổ chức phải có sự công bằng trong các hoạt động, do đó nhân viên sẽ so sánh cố gắng và phần thưởng của mình với những người khác trong cùng môi trường làm việc Các cá nhân này luôn muốn sự công bằng từ tổ chức trong việc quy đổi kết quả nhận được và những đóng góp của cá nhân”(Nguồn: Adams (1963)).

Họcthuyếtcân bằng làmộtcông cụ hiệu quảtrongviệcquản lývàso sánhmức độlàmviệccủanhânviên.Ngoàira,việcnắmbắtđượchọcthuyếtcânbằngcũnglà cáchđểgiúpcôngviệcđượcthựchiệnnhanhchóng,hiệuquảhơn.Cáchứngdụnghọc thuyết bằng các yếu tố đầu vào và đầu ra như sau:

Yếu tố đầuvào : +Sựcốgắng,trungthành +Sựkhókhăncủacôngviệc +Sựcamkết

+Tinhthầnhănghái +Tintưởngvàocấptrên +Sựhỗtrợcủađồngnghiệp +NhữnghysinhcủacánhânYếu tố đầu ra:

Khi so sánh cho ra sự ngang bằng, nhân viên sẽ giữ nguyên DLLV, hiệu suất công việc Nếu so sánh lớn hơn, nhân viên sẽ cố gắng và gia tăng nguồn lựcnhiều hơn trongcôngviệccũngnhưlàmviệcchămchỉhơn.Ngượclại,nếuphầnthưởngthấphơn sựđónggóphoặcsosánhnhỏhơn,nhânviênsẽlàmviệckhônghếtsứccủamìnhhoặc ngừng việc.

ThuyếtkỳvọngcủaVictorVroom(1964)

“Thuyếtkỳvọng làmộtlý thuyếtrấtquan trọng trong lý thuyếtquản trịnhân sự (OB),bổsungcholýthuyếtvềthápnhucầucủaAbrahamMaslowbêncạnhthuyếtcông bằng.ThuyếtkỳvọngnàydoVictorVroom;giáosưTrườngQuảntrịKinhdoanhYale (vàhọcvịTiếnsĩkhoa họctạiTrườngđạihọcMichigan)đưara,chorằng mộtcánhân sẽ hành động theomộtcách nhấtđịnh dựatrên những mong đợivềmộtkếtquảnào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Mô hình này do V Vroom đưara vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968)”.(Nguồn: Victor Vroom (1964))

Thuyếthyvọnglàmộtluậnthuyếtvềquátrìnhnhậnbiếtđặctínhconngười.Nó chorằngsựđềnđáphoặckếtquảmàngườitamongmuốncóthểkíchthíchhànhvicủa conngườinhưngkhôngcầnthiếtphảisửdụngsựđềnđáptrựctiếp,lặpđilặplạinhiều lần cho mộthành vinào đó để tạo ra phản xạ có điều kiệnvì kinh nghiệm gián tiếp, sự ướcđoán,liêntưởngcũngcóthểtạorasựkíchthíchđốivớihànhvicủaconngười,tạo ra mối liên hệ giữa hy vọng và kết quả Mô hình đó của quá trình nhận biết mang tính tượngtrưngvàlàcôngcụđắclựcđểmiêutảhànhvicủaconngười.Cơsởlýthuyếtđãi ngộvànângcaothànhtíchnhânviênngàynayđượccoilàtoàndiệnnhấtvềđộngcơlà học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽdẫnđếnmộtkếtquảchotrướcvàdựatrênmứcđộhấpdẫncủakếtquảđóvớicánhân này.Họcthuyếtnàyđượcápdụngrộngrãitrongcáchthứcquảnlýcủanhàquảntrịhiện đại:Quảntrịbằngmụctiêu.Nhàquảnlýgiaomụctiêu,giớihạnvềthờigianbuộcngười lao động phải hoàn thành.

“Muốn áp dụng học thuyết này, nhà quản trị cần tìm hiểu về nhận thức và kỳ vọng của họ về cáckhía cạnh như công việc, hiệu suấtcông việcvà phần thưởng Tiếp đólàviệcnhàquảntrịphảihiểusâuhơnvàrõhơnnhữngkỳvọngvàliênkếtnhữngkỳ vọng đó với kế hoạch của tổ chức”(Nguồn: Victor Vroom (1964)).

ThuyếtnhucầucủaMcClelland(1985)

KhácvớiMaslow(1943),thuyếtnhucầucủaMcClelland(1985)đưarachỉcó3 nhóm nhu cầu: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết Thuyết nhu cầucủaMcClelland(1985)cóýnghĩathựctiễnvớicácnhàquảntrịnhằmtạođộnglực cho cá nhân trong tổ chức dựa vào xác định nhu cầu của mỗi cá nhân và đặc điểm của công việc.

Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên xuất sắcvànổitrộihơnngườikhác.Nhữngngườinàykhôngtheođuổiquyềnlựchaysựtán dương; mà chú trọng vào thành công Họ thích những công việc có cơ hội thành công vừaphải(khoảng50/50)vàcóxuhướngtránhcáctìnhhuốngcórủirothấphoặcrủiro cao.Họtránhcáctìnhhuốngrủirothấpvìchúngcóthểđượchoànthànhdễdàngvàtin rằngđókhôngphảilàthướcđochothànhcôngthựcsự.Họtránhnhữngtìnhhuốngrủi ro cao vì sợ rằng thành tích đạt được phần nhiều dựa vào may mắn hơn là nỗ lực thực sự.Nhữngngườicónhucầuthànhtựucaohợptáctốtvớinhau;quảnlýnêngiaochohọ những công việc có tính thử thách, với các mục tiêu có thể đạt được; và thường xuyên phản hồi tiến độ công việc cho họ.

Những ngườicó nhu cầu cao vềquyền lựctheođuổiquyền lựcvà sự phụctùng; khôngquantâmtớisựtánthànhvàcôngnhậncủangườikhác.Họnênđượctraocơhội quảnlýngườikhác.Nhữngngườitheođuổiquyềnlựccánhâncómongmuốnmạnhmẽ nhằm kiểm soát người khác; khiến mọi người hành xử phù hợp với mong muốn của mình.Vídụ,Shawncónhucầucaovềquyềnlựccánhânvàthườngthaotúngnhânviên để làm việc cho anh ta; rồi sau đó cướp công Mặt khác, những người theo đuổi quyền lựcxãhộihoặcquyềnlựctổ chứcsửdụng quyền lựcđểhuyđộng các nỗ lựcthựchiện cácmụctiêucủatổchức.Ngườiquảnlýcónhucầucaovềquyềnlựcxãhộitạorahiệu quả công việc cao hơn nhiều so với người có nhu cầu cao về quyền lực cá nhân. Đượcngườikhácthích làmụctiêu chính củanhững ngườicó nhucầu cao vềsự liên kết Họ quan tâm nhiều hơn đến việc được tán thành hơn là được công nhận hoặc quyềnlực;vàdođósẽhànhđộngtheocáchmàhọtinrằngsẽthuđượcsựtánthànhcủa ngườikhác.Họ cũngcóxuhướng tránhxungđột;thích cácmốiquan hệthân thiện,và chấp nhận hi sinh cá nhân vì người khác Những người theo đuổi sự liên kết thích làm việctheonhómvàvuivẻtuân thủ cácquy tắccủanhóm.Họpháttriển tốttrongnhững tình huống có thể tương tác với người khác và có cơ hội xây dựng các mối quan hệ cá nhângầngũi.Dođó,nhàquảnlýnêncungcấpchohọcơhộilàmviệctrongmôitrường hợp tác tốt.

Cơsởthựctiễn

Nghiêncứutrongnước

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởngđếnđộng lựclàmviệccủanhânviêntrựctiếpsảnxuấtở TổngCông ty Lắp máy ViệtNam(LILAMA).Nghiên cứu đãxác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trựctiếp sảnxuấttạiLilama là:Lương vàchếđộ phúc lợi;Văn hóadoanh nghiệp;Mốiquanhệvớiđồngnghiệp;Điềukiện làmviệc;Mốiquanhệvới lãnh đạo; Sự tự chủ trong công việc; Cơ hội đào tạo và phát triển.

Theo Lưu ThịBích Ngọc và cộng sự (2013)thựchiện nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” Nghiên cứu được tiến hành dựa trên khảo sát135 nhân viên cấp dướiở khách sạn từ3 đến 5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: (1) quan hệ với cấp trên, (2) phát triển nghề nghiệp, (3) điều kiện làm việc, (4) bản chất công việc.

NhânviênlàmviệctrongcáckháchsạntạiThànhphốHồChíMinhbịtácđộngbởicác nhântốduytrìhơnnhântốđộngviên,cụthểlàđiềukiệnlàmviệc,đãingộtàichínhvà chínhsáchcôngty,mốiquanhệvớiđồngnghiệp,vớicấptrên.Trongđó,nhântố“mối quan hệ với đồng nghiệp” được cho là tác động đáng kể đến nhân viên làm việc tại khách sạn từ 3 đến 5 sao Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên có đồng thời độnglựcbêntrongvàđộnglựcbênngoài.Vớiýnghĩađó,cácnhàquảnlýnênsửdụng một hỗn hợp các phương pháp, bao gồm (1) tiền thưởng, (2) khen ngợi và công nhận hiệuquả, (3)thúcđẩyconngười,(4)tạosựhàilòngcôngviệc,nhằmkhuyếnkhíchnhân viên cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.

Nghiêncứuvề“Cácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủangườilaođộng tại Công ty Cổ phần Sản xuất thép Việt Mỹ’’ của Võ Văn Đào (2018) đã đề xuất mô hìnhg ồm 8n h ân t ố ả nh h ư ởn g đ ế n đ ộn gl ự c c ủ a người l a o đ ộn g, bao gồ m: L ươ n g thưởng; Phúc lợi; Điều kiện làm việc; Công việc; Đào tạo và thăng tiến; Quan hệ đồng nghiệp; Sự đánh giá; Phong cách làm việc Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động là Lương, thưởng; tiếp theo lần lượt là các nhân tố như: Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp, Sự đánh giá,Phong cách lãnh đạo, Phúc lợivàĐiềukiện làm việc cũng có ảnh hưởngđến động lực làm việc Ngoài ra, nghiên cứu còn nêu ra các khuyến nghị khá phù hợp đối với đặc điểm sản xuất thép tại doanh nghiệp.

Nghiêncứunướcngoài

Qua nghiên cứu năm 2011 của Tan Tech-Hong và Amna Waheed, nhóm tác giả đã áp dụng mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg để khảo sát tác động của chính sách khen thưởng, công nhận tới động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên bán hàng trong ngành bán lẻ.

Wong,Siu&Tsang(1999)đãtriểnkhainghiêncứusựảnhhưởngcủacácyếutố nhân khẩu học đến việc lựa chọn yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn ở HồngKông Nghiên cứu hưởng thực hiện nhằm 2 mục tiêu: (1) Xác định liệu có hay không mối quan hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và các yếu tố tạo động lực làm việc trong mô hình của Kovach (2) Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất cho nhà quản lý những biện pháp động viên nhân viên hiệu quả, phù hợp với những đặc điểmcánhânkhácnhau.Kếtquảthuđược3yếutốcótácđộngmạnhmẽnhấtđếnđộng lực làm việc của nhân viên là: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và lương cao.

Nghiên cứu của Kabir và cộng sự (2011) nhấn mạnh vai trò thiết yếu của ngành Dược trong nền tảng phát triển kinh tế Nghiên cứu này tập trung đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm, tìm hiểu tầm quan trọng tương đối của các yếu tố tạo động lực và tác động của chúng đến sự hài lòng chung Qua đó, nghiên cứu điều tra mối liên hệ giữa các yếu tố như điều kiện làm việc, lương thưởng và thăng tiến, đảm bảo việc làm, công bằng, mối quan hệ đồng nghiệp và giám sát với mức độ hài lòng trong công việc.

TanT ech- Hong vàAm na Wahe ed(20 11)

Môhìnhnghiêncứuđềxuấtvàcácgiảthuyếtnghiêncứu

Môhìnhnghiêncứuđềxuất

Sau khi lược khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, kế thừa những lý thuyết nền của nhiều học giả có uy tín Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại tại Công ty TNHHMercedes-Benz Việt Nam gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Văn hoá doanh nghiệp.

Trong đó :+Biếnphụthuộc: Độnglựclàmviệc+ Biến độc lập: Đặcđiểmcôngviệc,Cơhộiđàotạovàthăngtiến,Thunhập,Lãnh đạo, Đồng nghiệp; Văn hoá doanh nghiệp.

Kháiniệmvềcácbiếnđộclập

“Độnglựccủanhânviênbịảnhhưởngbởinhiềuyếutốvàđặcđiểmcôngviệc.Điều quantrọngđốivớitấtcảnhânviên,bấtkểthâmniên,làđượcgiaonhữngnhiệmvụphù hợp với khả năng và trình độ của họ” (Weiss và cộng sự, 1967).

Văn hoá doanh nghiệp Đồng nghiệp

Lãnh đạo Động lực làm việc

Thu nhập Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đặc điểm công việc

2.3.2.2 Cơhộiđàotạovàthăngtiến Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì nó trang bị cho nhân viên nhữngkỹnăng cần thiếtđểnắmbắtcơhộithăng tiến.Trongbốicảnh kinhdoanh cạnh tranh ngày nay, chất lượng nhân viên nổi lên như một lợi thế quan trọng, thúc đẩy các doanhnghiệpưutiênchínhsáchđàotạovàtạocơhộipháttriểncholựclượnglaođộng của mình (Trần Kim Dung, 2011).

NhưAswathappa(2005)đãnêu,đàotạovàpháttriểnbaogồmcácphươngphápvà quy trình nhằm nâng cao kỹ năng, năng lực, kiến thức, khả năng của từng cá thể trong doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc của họ.

Theo Trần Kim Dung (2011), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đờis ố n g ngườilaođộng,kíchthíchngườilaođộngtrungthànhvàgắnbóvớicôngty.Trong số các phúc lợi khác nhau do công ty cung cấp, có một số lợi ích mà nhân viên có thể đượchưởng,bao gồmbảo hiểmxãhộivày tế,kếhoạchnghỉhưu,nghỉphép có lương, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp hoàn cảnh khó khăn hoặc đông con và quà tặng của công ty để kỷniệmcáccộtmốcquantrọng.trongcuộcsốngcủahọhoặccuộcsốngcủachamẹhọ.

Tiềnlươngvàphúclợilànhữngyếutốquantrọngđượccánhânđanglàmviệcquantâmrấtnhiềuvà đượcdoanhnghiệp đặtlênhàngđầu.Mặcdù không cóbằng chứng cụ thể nào chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn trong côngv i ệ c n h ư n g n g ư ờ i tatinrằng phúclợiđóngmột vaitrò quantrọngtrong sự hàilòng chung của nhân viên Điều thú vị là những cá nhân được trả lương cao có thể khôngn h ấ t thiếtcảmthấyhàilòngnếuhọkhôngthamgiavàocôngviệcphùhợpvớisởthích cánhâncủamình.

Phongcáchlãnhđạoluôntạonênsựhấpdẫnvớicácdoanhnghiệpriêngcũngnhư các nhà lãnh đạo nói chung Tiêu biểu như sau đây:

TheoMillervàcộngsự(2007),“Phongcáchlãnhđạođược địnhnghĩalàmôhình tương tác giữangười lãnh đạo và cấp dưới của họ Bao gồm sự chỉđạo,kiểm soát, kỹ thuật và phương pháp được các nhà lãnh đạo sử dụng để thúc đẩy cấp dưới đạt được mục tiêu của tổ chức”.

2.3.2.5 Đồngnghiệp Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tàinày thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thườngxuyêntraođổi,chiasẽvớinhauvềcôngviệc.Đồngnghiệplàngườicùngtagiải quyếtvấnđềmàởđótađượctrả côngđểlàmđiềuấy.Trongtámgiờđồnghồlàmviệc ởcôngsởcóthểthờigianlàmviệcvớiđồngnghiệpnhiềuhơnsovớithờigianlàmviệc vớicấptrên.Mốiquanhệvớiđồngnghiệpđượcđolườngbởisựphốihợplàmviệctốt Bên cạnh đó, mối quan hệ đồng nghiệp có tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ (Boeve, 2007).

Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp và mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến, tương đối ổn định trong doanh nghiệp (William và cộng sự,1994).Các chuẩn mựcđạo đức,hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty được coi là văn hóa doanh nghiệp (Luthans F.,1992).Trongphạmvinghiêncứucủađềtài,vănhóadoanhnghiệplà:Sựtuânthủ(tuân thủ theo quy chế,quy trình nghiệp vụ, tuân thủ sựphân công, phân nhiệm, chỉ đạo của cấp trên); Sự tự giác (thể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức); Sự khôn khéo (ngôn ngữ khi giao tiếp với đồngnghiệp,kháchhàng,biếtnóinhữnggìcầnnóivàtranhluậnnhữngđiềucầnthiết)

Cácgiảthuyếtnghiêncứu

Cácbiến Nguồn Tácđộng Đặc điểm công việc

Cơ hội đào tạo vàthăngt iến

- VõVănĐào(2018) - Wong,Siu&Tsang(1999) - TanTech-HongvàAmnaWaheed(2011) - Kabir,M.N.,&Parvin,M.M.(2011)

GiảthuyếtH1(+):Đặcđiểmcôngviệccóảnhhưởngtíchcựcđếnđộnglực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

GiảthuyếtH2(+):Cơhộiđàotạovàthăngtiếncóảnhhưởngtíchcựcđến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

GiảthuyếtH3(+):Thunhậpcóảnhhưởngtíchcựcđếnđộnglựclàmviệccủa nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

GiảthuyếtH4(+):Lãnhđạocóảnhhưởngtíchcựcđếnđộng lựclàmviệccủa nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

GiảthuyếtH5(+):Đồngnghiệpcóảnhhưởngtíchcựcđếnđộnglựclàmviệc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

GiảthuyếtH6(+):Vănhóadoanhnghiệpcóảnhhưởngtích cựcđếnđộnglực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam.

Trong chương 2 của luận văn, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản về động lựclàmviệc:Cácđịnhnghĩa,kháiniệmvềđộnglựclàmviệc,cáclýthuyếtliênquan…, Ngoài ra, trong chương này tác giả cũng trình bày các nghiên cứu liên quan đến đề tài từđóđánhgiácáckhoảngtrốngnghiêncứucầnbổsungvàxácđịnhcácnhântố hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Những lý luận cơ bản này sẽ là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng tại chương 4.

Thảo luận Tổng hợp cơ sở lý thuyết Điều chỉnh Thang đo chính thức

Bảng khảo sát chính thức

Xác định vấn đề và mụctiêunghiêncứu

Quytrìnhnghiêncứu

Bước đầu tiên của quy trình sáng tác, tác giả xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, sau đó tìm hiểu cơ sở lý thuyết Kết thúc quy trình, tác giả trình bày báo cáo nghiên cứu Quy trình chi tiết được trình bày trong hình 3-1 Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng hai phương pháp chính:

- Nghiêncứuđịnhtính:ápdụngkhiphỏngvấnchuyêngianhằmmụcđíchkhám phá, hiệu chỉnh và phát triển thang đo.

Trong nghiên cứu định lượng, việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua các bảng khảo sát Dữ liệu thu thập được sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 25 để phân tích và kiểm định dữ liệu, thang đo, các giả thuyết cũng như mô hình nghiên cứu.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kiểmđịnhđộtincậy Cronbach’s Alpha Nghiêncứuchínhthức vớicácmẫuchínhthức

Kiểmđịnhmôhình hồi quy đa biến

Thựchiệnnghiêncứu

Nghiêncứuđịnhtính

Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá, trong đó dữ liệu được thu thập ở dạng định tính thông qua công cụ chính là quan sát và thảo luận nhóm (NguyễnĐìnhThọ,2011).Kếtquảcủanghiêncứuđịnhtínhlàcơsởđểxâydựngbảng câuhỏichínhthứcchonghiêncứuđịnhlượng.Trongnghiêncứunày,nghiêncứu định tínhsửdụngphươngphápphỏngvấn,thamkhảoýkiếnvới8người(Danhsáchchuyên giathamchiếuởPhụ lục3) ,trong đó4 ngườilàcán bộ quản lývà4chuyênviênđang làm việctạicácphòngban khácnhau vềvấnđềliênquan đếnnhânsự nhằmkhámphá và đánh giá hiệu chỉnh và bổ sung thang đo nghiên cứu sao cho phù hợp.

Các chuyên gia được yêu cầu trả lời các câu hỏi nhằm mục đích xác định các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam mà nghiên cứu cần chú trọng Đồng thời tham khảo ý kiến của các chuyên gia về các phát biểu trong bảng câu hỏi khảo sát (thang đo gốc), tham khảoýkiếnxemhọcóđồngtìnhvớicácphátbiểuhaykhông Nhậnđịnhđánhgiácuối cùng, phát biểu nào có ý nghĩa cho đề tài nghiên cứu và phát biểu nào có thể lược bỏ Từ đó tác giả xây dựng được các thang đo sau khi điều chỉnh như sau:

STT Ký hiệu Thangđohiệuchỉnh Nguồn

4 CV4 QuytrìnhlàmviệccủaAnh/Chịcụ thể,rõràng

5 CH1 Côngtycóchínhsáchthăngtiếnrõ ràng - Bùi Thị Minh Thu và Lê

NguyễnĐoanKhôi(2014) - VõVănĐào(2018) - TanTech-HongvàAmna Waheed (2011)

6 CH2 Anh/Chịđượcđàotạonhữngkiến thức,kỹnăngcầnthiết

9 TN1 ThunhậpcủaAnh/Chịtươngxứng, phù hợp với kết quả công việc

- Bùi Thị Minh Thu và Lê NguyễnĐoanKhôi(2014) -LưuThịBíchNgọcvàcộng sự (2013)

Chínhsáchkhenthưởngcủacông ty kích thích sự nỗ lực của người Laođộng

11 TN3 Chínhsáchkhenthưởngcủacông tyrõràng,côngkhai,minhbạch

12 TN4 Thunhậptạicôngtyngangbằng với các đơn vị khác

-Wong,Siu&Tsang(1999)-TanTech-HongvàAmna Waheed (2011)

- Bùi Thị Minh Thu và Lê NguyễnĐoanKhôi(2014) - VõVănĐào(2018) - Wong,Siu&Tsang(1999) 14 LD2 Lãnhđạocôngtyghinhậnsựđóng gópcủanhânviên

17 DN1 ĐồngnghiệpcủaAnh/Chịthân thiệnđángtincậy - Bùi Thị Minh Thu và Lê

- Bùi Thị Minh Thu và Lê NguyễnĐoanKhôi(2014) - LưuThịBíchNgọcvàcộng sự (2013)

Anh/Chị luôn thấy kết quả tốt mà mìnhđạtđượcgópphầnxâydựng tổchứcngàycànglớnmạnh

Thiếtkếnghiêncứuđịnhlượng

NghiêncứuđượctiếnhànhbằngbảncâuhỏithangđoLikert5điểm(hoàntoàn đồng ý -> hoàn toàn không đồng ý).

- Phươngphápphỏngvấn:tácgiảxâydựngbảngkhảosátthôngquaemail,zalo đến các nhân viên Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Sau khi thu hồi các phiếu khảo sát, sẽ tiến hành loại bỏ các phiếu có đáp viên không phù hợp với yêu cầu của mẫu.

- Địađiểmnghiêncứu:CôngtyTNHHMercedes-BenzViệtNam - Thờigian:trongvòng1,5tháng

- Phươngphápchọnmẫuđịnhlượng:Phixácsuất–thuậntiệnTheo Hair và cộng sự (2006) thì số lượng mẫu tối thiểu đảm bảo được kết quả theo công thức: n ≥ 5*x (Trong đó: n là cỡ mẫu và x là tổng số biến quan sát) Đề tài này tác giả sử dụng 31 biến, do đó mẫu tối thiểu cần thu thập là 31*55.

Ngoài ra theo Kline (1979) số lượng mẫu tối thiểu là 100, Guiford (1954) số lượngmẫutốithiểulà200,ComreyvàLee(1992)đưaracáccỡmẫuvớicácquanđiểm tương ứng là:

Để đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn cỡ mẫu là 280 Bên cạnh đó, nhằm đạt được số lượng quan sát theo quy mô mong muốn, tác giả đã gửi 300 mẫu khảo sát đến các đối tượng tham gia.

Tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy các thang đo của từng nhân tố và tiếp đó sẽ thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.

Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, Cronbach’s Alpha có vai trò quan trọng Nếu biến đo lường các yếu tố không đạt độ tin cậy, biến đó sẽ bị loại khỏi thang đo Biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Sau khi loại bỏ biến không đạt tiêu chuẩn, độ tin cậy sẽ được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Biến có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được coi là đạt độ tin cậy.

Sau khi kiểm định độ tin cậy thành công, các biến đạt chuẩn sẽ được tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố sẽ cho biếtđộ hộitụ củacác biến cao haythấp và chúng có thểgom thành mộtsố nhân tố ít hơn để xem xét hay không.

Hệ số tải (Factor loading) của một biến định lượng mức độ mà biến đó có liên quan đến một yếu tố nhất định Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, >

0,4 được xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Theo Lý NguyênKhang(2015)“NếuchọntiêuchuẩnFactorloading>0,3thìcỡmẫuítnhấtphảilà350 mẫu, nếu cỡ mẫu 200 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,5” Trong đề tài này,sốlượngmẫuđượcchọnlà280mẫu,nêntachọnmứcđánhgiálàFactorloading>0,5.

Tác giả sử dụng phân tích tương quan Pearson để đánh giá sự tương quan tuyến tính giữa một cặp biến Phương pháp này lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng, giúp xác định mức độ phụ thuộc của các biến vào nhau.

Saukhithangđocủacácyếutốkhảosátđãđượckiểmđịnhthì tácgiảthựchiện phân tích hồi quy với mô hình ban đầu như sau:

X 1 X6:Cácyếutốảnhhưởngđến độnglựclàmviệc Β 1 β6: Hằng số - các hệ số hồi qui u:Saisố Phântíchmôhìnhhồiquysẽgiúpđánhgiáđượcmứcđộảnhhưởngcủacácnhân tốđếnnănglựccạnhtranh củadoanhnghiệp.Nhântốnàocóhệsốβcànglớnthìnhân tố đó ảnh hưởng càng mạnh đến động lực làm việc tại doanh nghiệp.

Hiệntượngđacộngtuyến:làhiệntượngcácbiếnđộclậpcómốitươngquanvới nhau Nếu mô hình có hiện tượng đa cộng tuyến thì chứng tỏ mô hình có nhiều thông tin giống nhau và khó xác định riêng được mức ảnh hưởng của mỗi biến Tác giả sử dụngphươngphápđánhgiábằnghệsốphóngđạiphươngsai(Varianceinflationfactor – VIF) Khi chỉ số VIF lớn hơn 5 thì có hiện tượng đa cộng tuyến cao giữa các biến (Kleinbaum và cộng sự, 1988).

Hiện tượng tự tương quan nhằm phát hiện các giá trị trong một biến có mối quan hệ với nhau hay không Nếu giá trị của kiểm định Durbin-Watson lớn hơn 1 và nhỏ hơn 3, có nghĩa là các giả thuyết không bị ảnh hưởng bởi hiện tượng tự tương quan.

Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi: thực hiện kiểm định Breusch-Pagan và thựchiệnkhắc phục hiện tượng phương saithay đổibằng phương pháp sử dụng hồi quy robust.

Sau khi tiến hành xét lỗi mô hình, sẽ tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình.

Cuối cùng tác giả thực hiện phân tích ANOVA (One-Way ANOVA) nhằm tìm rasựkhácbiệtcóýnghĩathốngkêcủamộtvàinhómcụthểđốivớinănglựccạnhtranh của doanh nghiệp.

Trongchương3,tácgiảtrìnhbàychitiếtvềthiếtkếnghiêncứu,quytrìnhnghiên cứu,phươngphápnghiêncứu,thangđiểmmãhóa,xâydựngbảngcâuhỏi,phươngpháp thuthậpvàkỹthuậtxửlýdữliệu,xácđịnhmẫunghiêncứu.Nghiêncứunàyđượcthực hiệnquahaibước(1)nghiêncứuđịnhtínhvà(2)nghiêncứuđịnhlượng.Đầutiên,dựa trên các nghiên cứu trước đây, tác giả đã điều chỉnh, bổ sung và xây dựng thang đo kỳ vọngvớicácbiếnquansát,cụthểlàsửdụngthangđoL i k e r t 5mứcđộ,sửdụngthang đotỷlệvàthangđodanhnghĩavớicácbiếnthuộcthôngtinchungvàthôngtincánhân như: giới tính,độ tuổi, trình độ, thu nhập, v.v của những người được hỏi Hơn nữa,chươngnàycũngđãtrìnhbàycácphươngphápphântíchdữliệutrongnghiêncứuđịnh lượng Trên cơ sở các nghiên cứu đã trình bày trong chương 3, tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu thực tế và kết quả nghiên cứu được phân tích và trình bày cụ thể trong chương tiếp theo.

GiớithiệuvềCôngtyTNHHMercedes-BenzViệtNam

Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam được thành lập vào năm 1995, nhà máysảnxuấtđượcđặttạiquậnGòVấp,ThànhphốHồChíMinh.Mercedes-BenzViệt Nam chuyển giao những công nghệ tối tân từ Đức và nhập linh kiện từ các chi nhánh toàn cầu để phục vụ lắp ráp tại Việt Nam Sự gắn bó giữa "ngôi sao ba cánh" và thị trườngViệtNambắtđầuvàonăm1996khidoanhnghiệpnàylầnđầugiớithiệuđếnthị trường trong nước mẫu xe cao cấp đầu tiên được lắp ráp tại Việt Nam - mẫu E230 (W210).Năm2008,hãngbắtđầuđadạnghóadanhmụcsảnphẩmvớicácmẫuxenhập khẩu nguyên chiếc.

Các dòng xe du lịch và xe thương mại khác cũng được lắp ráp trong nước gồm C-Class, GLK/GLC và S-Class Mercedes-Benz Việt Nam là nhà máy lắp ráp xe đầu tiên ngoài nước Đức đã lắp ráp thành công dòng GLK và S-Class Trong 25 năm qua, Mercedes-Benz Việt Nam đã đưa hơn 40.000 xe sang đến tay khách hàng, trong đó có 10.000chiếcSUVhạngsangcủamẫuxebánchạynhất-GLC.Tấtcảthiếtkếđềutheo quy chuẩn của tập đoàn Mercedes-Benz AG Mercedes-Benz ViệtNam luôn tự hào về độingũnhânviêngần900ngườitrongđócónhữngchuyêngiakỹthuậtchuyênnghiệp và lành nghề, đã được đào tạo theo cấp độ sản xuất đa quốc gia.

Với gần 3 thập kỷ đồng hành cùng người Việt, Mercedes-Benz Việt Nam (MBV) đã khẳng định vị thế thương hiệu và không ngừng đầu tư phát triển tại thị trường nội địa MBV đã thành công trong việc lắp ráp nhiều dòng xe tại Việt Nam, bao gồm C-Class, E-Class và GLC, thiết lập nên khái niệm xe xa xỉ đương đại Ngoài ra, MBV còn phân phối các dòng xe nhập khẩu như S-Class, GLB, GLE, GLS cùng các thương hiệu con Mercedes-AMG, Mercedes-Maybach và Mercedes-EQ, nhận được sự yêu thích của khách hàng Việt Nam MBV mang đến chế độ bảo hành 3 năm theo tiêu chuẩn nhà sản xuất, gia hạn đến 5 năm, cùng đội ngũ dịch vụ khách hàng tận tâm tại các đại lý trên toàn quốc Doanh nghiệp cũng cung cấp các dịch vụ thiết thực như bảo dưỡng nhanh 24/7, bảo dưỡng di động, xe đã qua sử dụng chính hãng, gói bảo hành mở rộng và bảo dưỡng hai năm.

Ngànhcôngnghiệpôtôđangkhôngngừngpháttriểnvàthayđổi.Xeđiện,xetự lái và nhiều công nghệ tối tân trên xe đang thay đổihoàn toàn định nghĩa về di chuyển của tương lai Là hãng xe dẫn đầu thị trường ô tô hạng sang trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng, Mercedes-Benz Việt Nam luôn hiểu rõ vị thế và vai trò của mình,khôngngừngmangđếnnhữngcôngnghệhiệnđạinhấtcùngnhữngdịchvụhàng đầu cho khách hàng.

Năm2022,Mercedes-BenzViệtNamđãchínhthứcgiớithiệuthươnghiệuriêng củacácdòngxeđiện-Mercedes-EQ–đếnthịtrườngtrongnước.Mercedes-EQlàđịnh nghĩa cho tương lai của xe điện thông minh hạng sang, nơi sự “Sang trọng Cấp tiến“ (Progressive Luxury)” làm chủ Bên cạnh đó, EQ mang trong mình hai giá trị nổi bật:

Cảmxúc(Emotion)vàSựthôngminh(Intelligence).MỗichiếcxecủaMercedes-EQlà sự tổng hòa hoàn hảo của công nghệ, con người và thiên nhiên, mang đến trải nghiệm độc nhất cho khách hàng và khẳng định cam kết với môi trường của Mercedes-Benz.

Vớichiếnlược“Electric-only”đượctậpđoànthôngbáocuốinăm2021,kểtừnăm2025, với mỗi dòng xe yêu thích của khách hàng, đều sẽ có lựa chọn thuần điện thay thế. Được xem là thương hiệu xe thống lĩnh thị trường xe du lịch hạng sang tại ViệtNamtrongsuốtgần30nămqua,Mercedes-Benzchiếmtrọnsựtincậyvàyêuthíchcủa người dùng bằng sự chuyên nghiệp trong hệ thống 18 đại lý ủy quyền rộng khắp trên toàn quốc, sự đadạng trong toàn bộ danh mục sản phẩm trải dài các phân khúc, sự cấp tiến trong hình ảnh Showroom trựctuyến đầy thuận tiện, giúp tốiưu hành trình sởhữu xe, và tất nhiên, sự hoàn hảo trong từng trải nghiệm đáng khao khát nhất mà hãng xe Đức gửi đến người dùng.

Thốngkêmôtảmẫunghiêncứu

Mẫu nghiên cứu là 280 cán bộ nhân viên đang làm việc ở các phòng ban khác nhau tại Công ty TNHH Mercedes-Benz Việt Nam Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 12/2023 đến tháng 01/2024, thực tế tác giả đã gửi đi 300 khảo sát, thu được 285 kếtquả.Sau đó tác giả tiến hành sàng lọc,loạibỏ các dữ liệu không hợp lệ còn lại280 mẫu phù hợp và đúng với dữ liệu cần thu thập.

Theo giới tính: Trong tổng số 280 nhân viên được tham gia khảo sát thì có 204 nhân viên Nam và 76 nhân viên Nữ chiếm tỷ lệ lần lượt là 72,9% và 27,1%.

Theođộtuổi:Trong280nhânviênđượcthamgiakhảosátđộtuổidưới30có83 ngườichiếmtỷlệ29,6%,độtuổitừ30đến40có128ngườichiếmtỷlệ45,7%vàcó69 người có độ tuổi trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ 24,6% Như vậy qua khảo sát cho thấy đối tượng có độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ trọng cao nhất (45,7%).

Theo trình độ chuyên môn, trong 280 nhân viên thì số người có trình độ sau đại họclà44ngườichiếm15,7%,trìnhđộđạihọclà205ngườichiếm73,2%,trìnhđộtrung cấp/caođẳnglà31ngườichiếm11,1%.Theokếtquảkhảosáttathấyrằngnhânviêncó trìnhđộĐạihọcchiếmtỷlệlớnđến73,2%chothấydoanhnghiệpđangcónguồnnhân lực chất lượng.

Qua khảo sát, thời gian công tác của nhân viên phân bổ như sau: nhân viên có thời gian công tác trên 5 năm chiếm 38,2% (107 người), từ 3 đến 5 năm chiếm 33,6% (94 người), từ 1 đến 3 năm chiếm 20,7% (58 người) và dưới 1 năm chiếm 7,5% (21 người).

Thu nhập: Trong 280 nhân viên được khảo sát thì số người có thu nhập từ 30 triệu/thánglà51ngườichiếmtỷlệ18,2%,thunhậptừ15đếndưới30triệu/thángcó

171 người chiếm tỷ lệ 61,1%, thu nhập dưới 15 triệu/tháng là 58 người chiếm tỷ lệ20,7%.

Kiểmđịnhkếtquảđánhgiá

Phântíchnhântốkhámphá–EFA

HệsốCronbachAlphađểđánhgiáđộtincậycủathangđothìphươngphápphân tíchnhântốkhámpháEFAgiúpđánhgiáhailoạigiátrịquantrọngcủathangđolàgiá trịhộitụvàgiátrịphânbiệt.PhântíchnhântốkhámpháEFAdùngđểrútgọnmộttập hợp x biến quan sát thành một tập F (với F < x) các nhân tố có ý nghĩa hơn.

Hệ số tải nhân tố (Factor loading): là trọng số nhân tố, giá trị này biểu thị mối quanhệtươngquangiữabiếnquansátvớinhântố.Hệsốtảinhântốcàngcao,nghĩalà tươngquangiữabiếnquansátđóvớinhântốcànglớnvàngượclại.TheoHairvàcộng sự(2018)hệsốtảinhântốhaytrọngsốnhântố(Factorloading)làchỉtiêuđểđảmbảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:

Trong nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ Quyết định này được đưa ra dựa trên tiêu chuẩn chung rằng các biến với hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 được coi là có ý nghĩa thực tiễn Bằng cách chỉ giữ lại các biến quan trọng này, thang đo đảm bảo tính hợp lệ và độ tin cậy, cung cấp thông tin hữu ích cho việc phân tích và diễn giải dữ liệu.

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Kiểm định Bartlett là một đạilượngthốngkêđượcdùngđểxemxétgiảthuyếtcácbiếnkhôngcótươngquantrong tổngthể.Trongtrườnghợpkiểmđịnhnàycóýnghĩathốngkê(Sig. 50%: Nó thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Trị số Eigenvalue làmộttiêu chísửdụngphổbiếnđểxácđịnh sốlượng nhân tố trongphântíchEFA.Vớitiêuchínày,chỉcónhữngnhântố nàocóEigenvalue≥1mới được giữ lại trong mô hình phân tích (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

SaukhiđánhgiáđộtincậycủathangđobằngCronbach’salpha,có24biếnquan sát đủ điều kiện tiến hành phân tích nhân tố EFA Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập như bảng 4.3

Cơ hội đào tạovàthăngti ến

Các bảng dữ liệu cho thấy hệ số tương quan của các biến quan sát trong từng thangđođasốđềucógiátrịlớnhơn0,5.Điềunàychothấydấuhiệuphươngphápphân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu.

H0:Cácbiếnquansátkhôngcótươngquanvớinhântốđạidiện H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

KiểmđịnhBartlettcógiátrịSig.là0,000nhỏhơnmứcýnghĩalà1%.Nhưvậy, giả thuyết H1 là đúng và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

Giá trị hệ số KMO là0,906lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1 Chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu thị trường.

Quátrìnhphântíchnhântốđểloạicácbiếntrongnghiêncứunàyđượcthựchiện nhưsau:quansátđượcđưavàophântíchnhântốtheotiêuchuẩnEigenvaluelớnhơn1đãcó6nhântốđ ượcrúttrích.Tổngphươngsaitríchs,526%điềunàychobiết6nhântốnàygiảithíchđược73,526

%kháiniệmnghiêncứu,hệsốtảicủa24biếnthuộc6nhân tố đều lớn hơn 0,5 Như vậy là các chỉ tiêu phân tích đều đạt yêu cầu và kết quả phân tích này là có ý nghĩa.

Biếnphụthuộc“độnglựclàmviệc”gồm4biếnquansát.Cácbiếnnàyđượcđưa vào phân tích nhân tố, thu được kết quả tại bảng 4.4 dưới đây:

Matrậnhệsốtươngquancủacácbiếnquansátthuộcthangđo nănglựccạnhtranh đềucóhệsốtươngquanlớnhơn0,5chứngtỏcácbiếntrongthanhđonănglựccạnhtranh tương quan cao với nhau.

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện (hay ma trận tương quan ở trên là một ma trận đơn vị)

KiểmđịnhBartlettcógiátrịSig.là0,000nhỏhơnmứcýnghĩalà1%.Nhưvậy, giả thuyết H1 là đúng và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

Kiểmđịnh KMO đạt giá trị là 0,568 ( 0,5 50%, có nghĩacácbiếngiảithíchđược78,171%biếnthiêncủadữliệu.Chothấy,cácbiếnquan sát này giải thích được ý nghĩa biến động lực làm việc.

Như vậy, kết quả phân tích EFA cho thấy không có quan sát nào bị loại ra khỏi thang đo lường cáckháiniệmnghiên cứu, các quansátđều nhómlạitheo từng nhân tố rõ ràng như kỳ vọng Do đó, mô hình nghiên cứu không có sự điều chỉnh.

Kiểmđịnhmôhìnhnghiêncứuvàcácgiảthuyết

SaukhithựchiệnkiểmđịnhđộtincậyvàphântíchnhântốEFA,tácgiảthuđược kết quả có 6 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình Phân tích tương quan được sử dụng để xem xétsựphù hợp khiđưacác thành phần vào mô hìnhhồiquy.Kếtquả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết.

Pearson Correlation đo lường mức độ liên quan của các biến Mối tương quan có thểthayđổitừ+1đến-1,trongđónếurnằmtrongkhoảngtừ0,50đến±1,thìnóđược cholàtươngquanmạnh.Nếurnằmtrongkhoảngtừ0,30đến±0,49,thìnóđượcgọilà tươngquantrungbình.Nếurnằmdưới±0 , 2 9 , thìnóđượcgọilàmộtmốitươngquanyếu.

Dấu của hệ số tương quan biểu hiện hướng của mối quan hệ giữa các biến Giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan thể hiện độ mạnh của mối quan hệ, với giá trị tuyệt đối càng lớn thì mối quan hệ càng mạnh Trên đường chéo chính của ma trận tương quan, hệ số tương quan luôn bằng 1 vì mỗi biến đều có mối quan hệ tuyến tính hoàn hảo chính với chính nó Thống kê tương quan cung cấp thông tin về chiều của mối quan hệ, độ mạnh yếu của mối quan hệ và ý nghĩa thống kê của mối quan hệ đó.

CV CH TN LD DN VH DLLV

Từbảngkếtquảphântíchtươngquanchothấyđộnglựclàmviệccótươngquan tương đối chặt với văn hóa doanh nghiệp (hệ số tương quan = 0,741), thu nhập (hệ số tươngquan=0,668),cơhộiđàotạovàthăngtiến(hệsốtươngquan=0,644),đặcđiểm công việc (hệ số tương quan = 0,599), lãnh đạo (hệ số tương quan = 0,573) Biến còn lạilàđồng nghiệpcóhệsố tươngquan tương ứng là 0,481vẫnđảmbảo sựtươngquan trung bình.

PhươngtrìnhhồiquythểhiệnmốiquanhệgiữaĐộnglựclàmviệcvới6nhântố độc lập có dạng:

X1:Đặcđiểmcôngviệc;X2:Cơhộiđàotạovàthăngtiến;X3:Thunhập; X4: Lãnh đạo; X5: Đồng nghiệp; X6: Văn hóa doanh nghiệp;

Tươngứng: Động lực làm việc = β 0+ β 1 * Đặc điểm công việc + β 2 * Cơ hội đào tạo và thăngtiến+β 3 *Thunhập+β 4 *Lãnhđạo+β 5 *Đồngnghiệp+β 6 *Vănhóadoanhnghiệp

Phân tích hồiquy sẽ xác định mốiquanhệ giữa biến phụ thuộcvớicác biến độc lập.

Qua đó giúp chúng ta dự đoán các mức độ của biến phụ thuộc khi biết các giá trị củabiếnđộclập.Đểkiểmđịnhsựphùhợpgiữacácnhómnhântốtácgiảsửdụnghàm hồi quy tuyến tính bội.

R bình phương còn được gọilà hệ số xácđịnh Ý nghĩa của R bình phương hiệu chỉnhcũng giống như R bình phương là phản ánh mức độ giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc (mức độ phù hợp của mô hình) R bình phương hiệu chỉnh được tính từ R bình phương thường được sử dụng hơn vì giá trị này phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến So sánh 2 giá trị như ở hình trên, giá trịR bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R Square) nhỏ hơn giá trị R bình phương (RSquare), dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vìnó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình.

NgưỡngđểxácđịnhgiátrịRbìnhphương(Rbìnhphươnghiệuchỉnhcũngtương tự)thìtheoHockvàRingle(2010),nếuhệsốlớnhơnhoặcbằng0,67thìmôhìnhđược giảithích làmạnh;nếu chạy từ0,33 đến 0,67 thìmôhình được giảithích là ởmứcvừa phải; nếu chạy từ 0,19 đến 0,33 thì mô hình được giải thích là yếu.

Model R R 2 R 2 hiệuchỉnh Saisốchuẩn củaướclượng Durbin-Watson

Chỉ số R 2 hiệu chỉnh = 0,734 cho thấy 73,4% biến động lực làm việc chịu ảnhh ư ở n g b ở i c á c n h ó m y ế u t ố t r ê n C á c b i ế n đ ộ c l ậ p g i ả i t h í c h m ô h ì n h ở m ứ c m ạ n h

Model Tổngbình phương df Bìnhphương trungbình F Sig.

Tổngcộng 229,910 279 a.Biếnphụthuộc:DLLV b.Biếnđộclập:(Hằngsố),VH,DN,LD,CV,CH,TN

H0: các hệ số hồi quy đều bằng 0, mô hình không có ý nghĩa H1:tồntạiítnhấtmộthệsố hồiquykhác0,môhìnhcó ýnghĩa

Bảng 4.8 cho thấy mức ý nghĩa của kiểm định F rất nhỏ Sig = 0,000 < 1%, vì vậy mô hình nghiên cứu xây dựng là phù hợp với tổng thể và có ít nhất một biến độc lập có quan hệ ràng buộc với biến phụ thuộc Giả thuyết H1 là đúng và mô hình có ýnghĩa.

Theo như kết quả thể hiện tại bảng 4.8, tác giả nhận thấy các nhân tố: CV, CH, TN, LD, DV và VH đều có hệ số Sig < 5%, có nghĩa rằng 6 nhân tố này đều tác động đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc, với mức ý nghĩa 5% Với giá trị Beta trong bảng 4.8 phương trình hồi quy chuẩn hóa được viết như sau:

DLLV=0.155*CV+0.206*CH+0.188*TN+0.139*LD+0.101*DN+0.351*VH

Phươngtrìnhviếtlạiđầyđủvàsắpxếpcácyếutốtheomứcđộgiảmdầnnhưsau: Độnglựclàmviệc=0.351*Vănhóadoanhnghiệp+0.206*Cơhộiđàotạo+0.188*Thu nhập + 0.155*Đặc điểm công việc + 0.139*Lãnh đạo + 0.101*Đồng nghiệp

Bảng 4.8 cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) của tất cả các nhóm đều nằm trong khoảng 1 đến 5 Điều này chỉ ra rằng không có sự đa cộng tuyến trong mô hình.

Kiểm định hiện tượng tự tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (d) cho thấy mô hình không bị tự tương quan Hệ số d = 1,876 nằm trong khoảng 1 và 3, cho thấy không có mối tương quan có ý nghĩa giữa giá trị nhiễu ở kỳ hiện tại và kỳ trước.

 Kiểmđịnhhiệntượngphươngsaithayđổi Để kiểm định chắc chắn về hiện tượng phương sai thay đổi, tác giả thực hiện kiểm định Breusch-Pagan.

Có hiện tượng phương sai thay đổi

KiểmđịnhBreusch-PagancógiátrịSig.là0,0000nhỏhơnmức ýnghĩalà1%.

Tác giả thực hiện khắc phục hiện tượng phương sai thay đổi bằng phương pháp sử dụng hồi quy robust

4.10 Hệ số hồi quy sau khi khắc phục các hiện tượng

Wald Chi- Square df Sig.

Biếnphụphuộc:DLLV Biếnđộclập:(Hằngsố),VH,DN,LD,CV,CH,TN

Kết quả cho thấy các nhân tố: CV, CH, TN, LD, DV và VH đều có hệ số Sig