Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng

Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao còn góp phần tạo nên sự thay đổi ngành nghề cho số đông dân cư của một nền kinh tế, khi tập trung thu hút họ vào các ngành sản xuất hànPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thành phố Hải Phòng đến năm 2030, tầm nhìn xa hơn đến năm 2035

* Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

- Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, tiếp cận từ những tài liệu và nghiên cứu đã thực hiện cả trong và ngoài nước Điều này bao gồm việc xem xét các khía cạnh tổng quan về nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, về nội dung, đặc điểm, các yếu tố ảnh hưởng, giải pháp

- Làm rõ cơ sở lý luận cùng với những kinh nghiệm thực tế tại các địa phương liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thành phố Hải Phòng trong giai đoạn từ 2017 đến 2022

- Đề xuất phương hướng và các giải pháp quan trọng đến năm 2030 và tầm nhìn 2035.

* Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận án là phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng Trong đó đối tƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc xác định trong luận án là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật và chuyên gia làm việc trong Khu Kinh tế Hải Phòng

Luận án tiến hành nghiên cứu về đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật lành nghề tại Khu Kinh tế Hải Phòng trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Phạm vi nghiên cứu này được thiết lập dựa trên những lý do sau:

Thứ nhất, Hải Phòng là trung tâm công nghiệp lớn của cả nước Ngành công nghiệp luôn chiếm tỷ trọng lớn trong GRDP của thành phố Khu kinh tế

Hải Phòng tiền thân là tập hợp của các KCN, KCX Hải Phòng cũng đƣợc coi là trung tâm công nghiệp đang ngày càng có sức hút về đầu tƣ, về lao động Theo số liệu của Ban quản lý Khu Kinh tế Hải Phòng năm 2022, thu hút đầu tƣ vào

KKT Hải Phòng đang đứng thứ 6 cả nước, đứng thứ 2 miền Bắc (khoảng 3 tỷ USD), đóng góp vào ngân sách thành phố luôn chiếm tỷ trọng lớn từ việc thu thuế thu nhập doanh nghiệp trong KKT Điều này cho thấy Kinh tế -xã hội Hải Phòng phát triển mạnh mẽ trong thời gian qua có sự đóng góp từ các doanh nghiệp, các ngành sản xuất tại Khu kinh tế Hải Phòng Vì vậy, Khu Kinh tế Hải Phòng đóng một vai trò quyết định trong việc thu hút và đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trong Khu Kinh tế

Chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ giúp khu vực này gia tăng sức cạnh tranh và trở nên hấp dẫn hơn đối với đầu tƣ, đồng thời mang lại lợi ích bền vững cho cả địa phương và toàn quốc

Thứ hai, về dân số và lực lƣợng lao động, theo thống kê của Cục thống kê thành phố Hải Phòng, Hải Phòng có số dân trên 2 triệu người Trong KKT Hải Phòng hiện nay, số lƣợng doanh nghiệp tăng lên hàng năm, đồng nghĩa với việc tạo thêm nhiều việc làm mới cho người lao động Nguồn cung cấp lao động tại chỗ cho KKT Hải Phòng hiện nay rất thiếu Dự báo đến năm 2025, Khu kinh tế

Hải Phòng cần khoảng 250-300 nghìn lao động Vì vậy việc thu hút một lực lƣợng lớn lao động, cung ứng đủ cho nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp KKT Hải Phòng cấp thiết đặt ra đối với thành phố hiện nay

Thứ ba, trên thực tế, nguồn nhân lực chất lƣợng cao không chỉ có trong

Khu Kinh Tế Hải Phòng, mà cũng có thể nằm ngoài khu vực này, có thể tham gia hoặc không tham gia vào Khu Kinh Tế trong tương lai Sự tập trung của luận án vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong Khu Kinh Tế Hải Phòng giúp cung cấp cách nhìn sâu sắc hơn về một khu vực cụ thể trong quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thành phố Hải Phòng Điều này sẽ đem lại những kết quả nghiên cứu có ý nghĩa cụ thể và thực tế

- Phạm vi về nội dung:

Luận án tập trung phân tích toàn diện về khái niệm, vai trò cũng như nội dung của đối tượng nghiên cứu Từ đó, luận án xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá, đồng thời xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu này.

Luận án phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong KKT Hải Phòng trên các phương diện: số lượng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao.

- Phạm vi về không gian: địa bàn Khu Kinh tế Hải Phòng

- Phạm vi về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2017 - 2022, dự báo đến năm 2030, tầm nhìn 2035.

Cơ sở lý luận của luận án đƣợc tiếp thu và vận dụng từ các lý thuyết về tăng trưởng, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Tiếp cận từ yếu tố nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một yếu tố đầu vào đóng góp vào quá trình tăng trưởng kinh tế để xây dựng khung phân tích về số lượng; về chất lượng; và cơ cấu của nguồn nhân lực chất lƣợng cao Từ đó, luận án đƣa ra các kết luận và kết quả nghiên cứu trong bối cảnh cụ thể

Luận án sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau, kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính (như hệ thống hóa, phân tích - tổng hợp, thống kê - so sánh ) và phương pháp định lượng (như điều tra khảo sát, sử dụng mô hình hồi quy)

- Thứ nhất, phương pháp định tính:

+ Phương pháp hệ thống hóa: Là phương phương pháp tiến hành sắp xếp những tri thức khoa học hình thành nên hệ thống về mặt lý thuyết cũng nhƣ thực tiễn phát triển NNLCLC Luận án thực hiện việc thu thập dữ liệu bằng cách tổng hợp và lựa chọn thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm các công trình nghiên cứu khoa học, luận án, sách, báo, tạp chí, kỷ yếu của hội thảo khoa học, cùng với dữ liệu thống kê đƣợc cung cấp bởi các cơ quan nghiên cứu và cơ quan quản lý nhà nước

Phương pháp hệ thống hóa chủ yếu được áp dụng trong Chương 1 - Tổng quan về tình hình nghiên cứu và Chương 2 - Cơ sở lý luận của đề tài luận án

Để xây dựng cơ sở dữ liệu vững chắc, luận án sử dụng dữ liệu thống kê từ các nguồn uy tín như Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê Hải Phòng, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Ban quản lý Khu kinh tế Hải Phòng Ngoài ra, các dữ liệu tham khảo được trích xuất từ các ấn phẩm khoa học đã được công bố trên sách, báo, tạp chí khoa học, luận án.

Phương pháp này được sử dụng chính trong việc xây dựng tổng quan nghiên cứu ở chương 1, và trong phần cơ sở lý luận ở chương 2

+ Phương pháp so sánh: Bằng cách so sánh các số liệu trong khoảng 6 năm liên tiếp (2017 - 2022), luận án chỉ ra những sự thay đổi, căn cứ vào đó đánh giá thực trạng trong giai đoạn vừa qua tại Hải Phòng Phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong chương 3

+ Phương pháp tổng hợp, phân tích: Đây là phương pháp nghiên cứu phân tích cụ thể tài liệu, số liệu, lý thuyết khác nhau, tập hợp thành hệ thống thống nhất Từ đó hiểu rõ nội hàm của đối tƣợng nghiên cứu Sự phân tích trên các khía cạnh nội dung hình thành hệ thống lý thuyết đầy đủ, có giá trị về đề tài nghiên cứu nói chung, của thành phố Hải Phòng nói riêng

+ Phương pháp dự báo: Trong nghiên cứu này, phương pháp dự báo được sử dụng để đánh giá nhu cầu và cung ứng nguồn nhân lực trong tương lai

Trong luận án này, phân tích xu hướng được lựa chọn là một trong những phương pháp dự báo phổ biến Dự báo chính xác cho phép các nhà quản lý và chính quyền địa phương đưa ra những quyết định sáng suốt và xây dựng các chiến lược hiệu quả.

Phương pháp này luận án tập trung sử dụng trong chương 4, để đưa ra giải pháp hiệu quả và trọng tâm, cần dự báo đƣợc quy mô và chất lƣợng NNLCLC trong tương lai tại các Khu Kinh tế, là căn cứ để đề ra các giải pháp phát triển một cách cụ thể

- Thứ hai, phương pháp định lượng:

Phương pháp định lượng được luận án sử dụng trong điều tra, khảo sát tại các doanh nghiệp nằm trong Khu Kinh tế

+ Mục tiêu: Việc thu thập thông tin và tiến hành khảo sát sẽ tập trung vào các nội dung bao gồm: số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu, thể chất, tâm lực

+ Phương thức khảo sát: khảo sát qua bảng hỏi và phỏng vấn sâu

Phạm vi khảo sát bao gồm Khu kinh tế Hải Phòng Đối tượng khảo sát là công nhân kỹ thuật bậc cao, nhà quản lý và chuyên gia, chi tiết được trình bày cụ thể tại phụ lục.

(1) Người lao động tại công ty có tổng số lao động chiếm tỷ lệ lớn, tập trung chủ yếu tại KCN An Dương, KCN Tràng Duệ, KCN Nomura, KCN Đình Vũ, KCN VSIP, KCN Đồ Sơn: 31 công ty

(2) Các công ty có số lƣợng nhà quản lý và chuyên môn kỹ thuật bậc cao chiếm tỷ lệ lớn trong các KCN

(3) Người lao động tại các công ty có nguồn lao động nhập cư lớn

(4) Tại các công ty có loại hình doanh nghiệp FDI chiếm đa số, có 07 công ty thuộc loại hình DDI và 24 công ty FDI

+ Số phiếu phát ra và thu về: Đối với bảng hỏi: Phát ra 300 phiếu; thu về 280 phiếu có chất lƣợng Đối với phỏng vấn sâu: Phát ra 100 phiếu; thu về 90 phiếu có chất lƣợng

+ Khảo sát bằng bảng hỏi: Với mục tiêu khảo sát các đối tƣợng liên quan đến PTNNL chất lƣợng cao tại TP Hải Phòng, luận án sử dụng 02 bảng câu hỏi cho 02 nhóm đối tƣợng khảo sát

+ Về mẫu nghiên cứu, để đảm bảo tiêu chí lựa chọn đúng đối tƣợng khảo sát của luận án, do kích thước tổng thể biết trước, kích thước mẫu nghiên cứu được xác định bằng phương pháp cho trước tổng thể Kích thước mẫu được xác định dựa vào: Số lƣợng tổng thể và sai số n= N/(1+N* e^2) n: Số lƣợng mẫu nghiên cứu

Định nghĩa về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng bao hàm nhiều khía cạnh hơn trong bối cảnh hội nhập quốc tế, không chỉ giới hạn ở các yếu tố truyền thống Luận án đã đưa ra các khái niệm và định nghĩa mới về nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm cả các yếu tố như kỹ năng, kiến thức, khả năng hội nhập quốc tế Những yếu tố này góp phần hình thành nên một cá nhân hoặc một nhóm người có tư duy sáng tạo, tương tác xã hội tốt, đóng góp cho cộng đồng và toàn cầu.

Thứ hai, nghiên cứu này đƣa ra những lợi ích và thách thức của việc hội nhập quốc tế đối với nguồn nhân lực, cung cấp cơ hội phát triển cho cá nhân, tăng cường sự đa dạng văn hóa trong môi trường làm việc, đến đóng góp vào sự phát triển kinh tế toàn cầu

Thứ ba, sự phát triển về chất lượng của đội ngũ nhân lực chất lượng cao tập trung vào việc nâng cao năng lực và kỹ năng của cá nhân để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng gia tăng Góp phần thúc đẩy vai trò thiết yếu của kỹ năng mềm, khả năng làm việc nhóm, lãnh đạo và sáng tạo trở thành yếu tố tiên quyết giúp nguồn nhân lực đạt được thành công và hiệu quả tối ưu trong môi trường cạnh tranh và đa dạng.

Thứ tư, bằng việc hình thành các tiêu chí mới dựa trên những yêu cầu đặt ra của hội nhập quốc tế, đưa ra một cái nhìn khác về việc đo lường các tiêu chí của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong bối cảnh quốc tế

* Về mặt thực tiễn Thứ nhất, các kết luận trong luận án đóng góp vào quá trình đề ra các chính sách và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hải Phòng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2035

Thứ hai, các nhân tố ảnh hưởng chỉ ra rằng giáo dục và doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực đƣợc đào tạo phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế, cung cấp thông tin và phản hồi về những kỹ năng và năng lực mà họ đang tìm kiếm trong nguồn nhân lực Giáo dục có thể dựa vào thông tin này giúp các chương trình đào tạo tùy chỉnh và linh hoạt

Thứ ba, dự đoán và ước tính nhu cầu trong tương lai dựa trên xu hướng kinh tế, công nghệ và hội nhập quốc tế, bối cảnh và xu hướng là một quá trình quan trọng giúp định hình lại các chương trình đào tạo.

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục các công trình công bố liên quan đến đề tài luận án, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính của luận án được kết cấu thành 4 chương, 13 tiết.

"Human Resource Management: Theory and Practice" của Bratton và Gold đã được tái bản nhiều lần, nổi bật với vai trò là một cuốn sách giáo khoa về quản lý nhân sự Cuốn sách nhấn mạnh nguồn nhân lực không chỉ bao gồm cá nhân mà còn là các kỹ năng, kiến thức và giá trị tạo nên nguồn lực quan trọng cho tổ chức Theo đó, quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý con người mà còn là quản lý các tài nguyên cần thiết cho hoạt động hiệu quả của tổ chức.

Cuốn The Economics of Human Resources của Edward Lazear và

Sherwin Rosen là một tài liệu chuyên sâu về kinh tế học nguồn nhân lực, xuất bản lần đầu vào năm 1995 bởi nhà xuất bản Wadsworth Publishing Company

Cuốn sách này chuyên sâu về kinh tế nhân sự, bao gồm các chủ đề như đào tạo, tiền lương, thăng tiến và đánh giá hiệu suất Các tác giả thảo luận về các nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh rằng nhân viên cần được trang bị kỹ năng và kiến thức phù hợp để đóng góp hiệu quả cho sản xuất Nguồn nhân lực cũng được coi là một nguồn lực độc đáo, tách biệt với các nguồn lực khác trong nền kinh tế, như tài nguyên vật chất hay tài chính.

Theo đó, các tổ chức cần đầu tƣ vào giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để đảm bảo rằng nguồn nhân lực của họ có thể đáp ứng được nhu cầu sản xuất hiện tại và tương lai Tóm lại, cuốn sách The

Edward Lazear and Sherwin Rosen's Economics of Human Resources emphasizes the importance of effective human resource management and investment to enhance productivity in production processes.

Cuốn Human Resource Management and Economic Success của Derek

Torrington, Laura Hall và Stephen Taylor xuất bản lần đầu vào năm 2005 bởi nhà xuất bản Prentice Hall Cuốn sách này là một tài liệu chuyên sâu về quản lý nhân sự và tập trung vào vai trò của nhân sự trong việc đạt đƣợc thành tựu kinh tế của các tổ chức Nó cung cấp các phương pháp và công cụ để quản lý và phát triển nhân lực, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất kinh doanh của tổ chức từ góc nhìn của quản lý nhân sự Cuốn sách đã đƣợc cập nhật và tái bản nhiều lần, với phiên bản mới nhất đƣợc xuất bản vào năm 2017 Trong tài liệu này, tác giả cho rằng, cần đƣợc quản lý một cách hiệu quả

Ngoài ra, quan niệm về nguồn nhân lực còn đƣợc đề cập đến trong nhiều tài liệu khác nhƣ báo cáo nghiên cứu, sách chuyên khảo và bài viết chuyên ngành về quản lý nhân sự

"Quản trị nguồn nhân lực: Lý thuyết và thực tiễn" được xuất bản năm 2012 bởi Nhà xuất bản Thời Đại Sách nhấn mạnh nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng, đóng vai trò then chốt trong thành công kinh doanh Vượt ra khỏi khái niệm vật chất, nguồn nhân lực còn bao gồm năng lực sáng tạo của nhân viên Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ chốt bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và thiết lập chính sách phúc lợi hợp lý.

Quan điểm này đặt tôn trọng vào việc điều hành và thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực

Tác giả Phạm Minh Hạc là một trong những nhà nghiên cứu khoa học về quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Trong công trình Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào CNH-HĐH, ông có quan niệm rằng nguồn nhân lực có giá trị đối với sự phát triển của một quốc gia, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh của thị trường và thế giới hiện nay Ông cho rằng, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là những con người làm việc cho tổ chức, mà còn là một tài sản vô hình của tổ chức, bao gồm các giá trị, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, sáng tạo và năng lực quản trị của nhân viên Việc đầu tƣ vào nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo, phát triển chính sách phúc lợi hợp lý, đó là cách để tăng cường sức cạnh tranh và tăng hiệu quả kinh doanh cho tổ chức [33, tr.102]

Tổng kết lại, khi lĩnh vực khoa học quản lý đang phát triển mạnh mẽ, sự quan tâm và nghiên cứu về lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực đã thu hút sự chú ý của các nhà quản lý, học giả, và nhà nghiên cứu trên khắp thế giới

Trong giai đoạn này, công việc đƣợc tập trung nghiên cứu nhằm tổ chức thực hiện công việc có hiệu quả, kết quả nghiên cứu của giai đoạn này làm tiền đề khoa học cho khoa học quản lý và khoa học phát triển nguồn nhân lực trong các thế kỷ sau này.

Cuốn sách Quản lý nguồn nhân lực của Luis R Gomez-Mejia, David B Balkin và Robert L Cardy cung cấp các khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, được xuất bản lần đầu vào năm 1995 Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng trong xây dựng và duy trì tổ chức Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, các tác giả đưa ra các phương pháp như tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi hấp dẫn, cải thiện môi trường làm việc và định hướng nghề nghiệp Để duy trì sức cạnh tranh, tổ chức cần có chiến lược quản lý nguồn nhân lực toàn diện, đưa ra các chính sách và quy trình để thu hút và giữ chân nhân tài.

Ngoài ra, công trình này cũng đƣa ra các nghiên cứu và ví dụ về các tổ chức thành công trong việc quản lý nguồn nhân lực Các tác giả cũng nhấn mạnh vị trí quan trọng của việc đánh giá và đề xuất các giải pháp để giải quyết các khía cạnh liên quan đến nguồn nhân lực trong môi trường tổ chức

Cuốn sách Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and

Others Don't - Tạo ra đội ngũ nhân sự chất lượng cao của Jim Collins đƣợc xuất bản lần đầu vào năm 2001 bởi HarperCollins Publishers Tuy nhiên, phiên bản mở rộng của cuốn sách đƣợc xuất bản vào năm 2011 Đây là một tài liệu quản lý có ảnh hưởng, nó đưa ra những bài học và nghiên cứu về những doanh nghiệp thành công và đội ngũ nhân sự chất lƣợng cao của họ Trong cuốn sách, Jim Collins giới thiệu các yếu tố quan trọng để tạo ra một đội ngũ nhân sự chất lƣợng cao, bao gồm: Tìm kiếm và thu hút các ứng viên tài năng, cả trong và ngoài công ty, đặc biệt là những người có đức tính và giá trị phù hợp với văn hóa của công ty Giúp nhân viên có môi trường làm việc tốt, thường xuyên được tham gia đào tạo, phát triển năng lực Môi trường làm việc tốt làm gia tăng tính cam kết gắn bó của người lao động Giữ chân nhân viên bằng cách đưa ra các chính sách và phúc lợi hấp dẫn, tạo ra một môi trường làm việc độc đáo và thu hút các ứng viên tài năng mới

Cũng giống nhƣ cuốn sách của Jim Collins, công trình Human Resource Management: A Critical Approach của David G Collings và Geoffrey T Wood đƣợc xuất bản lần đầu vào năm 2009 cũng đƣa ra các chiến lƣợc để tạo ra một đội ngũ nhân sự chất lượng cao trong môi trường kinh doanh ngày nay Tác giả đề cập đến quản lý nhân sự, bao gồm việc tăng cường vai trò của nhân sự trong chiến lƣợc kinh doanh, xây dựng chính sách thu hút nhân viên xuất sắc, khuyến khích phát triển nhân viên trong môi trường làm việc tiên tiến, và sử dụng công cụ quản lý hiện đại để phát triển đội ngũ nhân sự Ở Việt Nam, có nhiều tác giả đã chia sẻ góc nhìn riêng về nguồn nhân lực chất lƣợng cao Tác giả Phạm Minh Hạc trong một nghiên cứu của mình cho rằng nguồn nhân lực chất lƣợng cao là lực lƣợng lao động đƣợc đào tạo bài bản, có trí tuệ và có thể thực hiện tốt các công việc đòi hỏi sự phức tạp và mang lại giá trị kinh tế -xã hội cao cho tổ chức và xã hội [36, tr.25]

Tác giả Nguyễn Đắc Hƣng giới thiệu các khái niệm cơ bản nhƣ tiềm năng, năng lực, năng khiếu, tài năng, nhân tài, và quản lý nhân tài Tác giả cũng chia sẻ kinh nghiệm từ một số quốc gia trên thế giới về đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao Bên cạnh đó, tác giả nhấn mạnh vai trò quan trọng của Đảng và Nhà nước trong việc định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đƣa ra quan điểm về cần thiết của việc đầu tƣ trong đào tạo, bồi dƣỡng, và thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao [41, tr.37]

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhóm lao động sở hữu trình độ chuyên môn cao, đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật chuyên ngành Họ có đặc điểm là nắm vững kiến thức, kỹ năng, và chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt là khả năng ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ để nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.

Tổng kết lại, các tài liệu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao trên thế giới thường đề cập đến các khía cạnh khác nhau của nguồn nhân lực, từ tuyển dụng và giữ chân nhân tài đến phát triển kỹ năng và quản lý hiệu suất Các tài liệu trên thế giới đều đồng ý rằng nguồn nhân lực chất lƣợng cao là yếu tố quan trọng và thiết yếu đối với sự phát triển của một tổ chức hoặc một quốc gia Các tài liệu này thường đưa ra những quan niệm chung như sau: Nguồn nhân lực chất lượng cao có năng lực vƣợt trội và đóng góp quan trọng đến thành công của tổ chức hoặc quốc gia Việc tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân sự chất lƣợng cao là một quá trình phức tạp và dài hạn, yêu cầu sự đầu tƣ nhiều thời gian, nguồn lực và kinh phí Tính đa dạng trong nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển và thành công của tổ chức hoặc quốc gia Để thu hút và giữ chân đội ngũ này, tổ chức và quốc gia cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, cung cấp các chế độ đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn, tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cho nhân viên Nguồn nhân lực chất lƣợng cao cần đƣợc đào tạo và phát triển liên tục để duy trì và nâng cao năng lực của mình

1.2 NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực theo ILO có sự đặc trƣng riêng biệt, nó tập trung vào việc đảm bảo rằng người lao động có thể thỏa mãn sự nghiệp và cuộc sống cá nhân thông qua việc tăng cường năng lực và trình độ của họ Đồng thời, quan điểm này cũng đề cập đến sự thay đổi trong cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng hiệu quả hơn yêu cầu của nền kinh tế và xã hội

Cuốn sách "First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently" của tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman là một tài liệu nổi tiếng và đƣợc đánh giá cao trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực Cuốn sách này dựa trên một nghiên cứu quy mô lớn về những người quản lý xuất sắc và giới thiệu những bí quyết để tạo ra một môi trường làm việc tốt và phát triển nguồn nhân lực Theo tác giả, những nhà quản lý giỏi nhất trên thế giới có một cách tiếp cận khác biệt trong việc quản lý và phát triển nhân viên Họ tập trung vào tài năng và sự đóng góp của từng nhân viên thay vì chú trọng vào những kỹ năng và kiến thức chung của tất cả nhân viên Cuốn sách cũng chỉ ra rằng những nhà quản lý tốt sử dụng những phương pháp khác nhau để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy tài năng và sự đóng góp của nhân viên

Các nhà quản lý giỏi còn tạo ra cơ hội cho nhân viên phát triển và thăng tiến, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc đầy đủ niềm tin, tôn trọng và sự cảm thông Ngoài ra, cuốn sách cũng giới thiệu một số khái niệm quan trọng nhƣ

"nắm bắt tài năng", "xác định các kỹ năng chủ chốt", "tạo ra một môi trường làm việc tích cực" và "phát triển nhân viên" Tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman đã đƣa ra các ví dụ thực tế và các kỹ năng cần thiết để áp dụng những nguyên tắc này trong tổ chức

Trong công trình "Leadership Pipeline: How to Build the Leadership

Powered Company" của Ram Charan, Stephen Drotter và James Noel nói về cách xây dựng hệ thống trong tổ chức, bao gồm cả việc phát triển lãnh đạo

Công trình này đƣa ra một khung nhìn chi tiết về các cấp độ lãnh đạo và trình độ kỹ năng cần thiết cho mỗi cấp độ Các tác giả đưa ra các nguyên tắc và hướng dẫn cụ thể để phát triển nhân viên từ các vị trí chuyên môn đến các vị trí lãnh đạo Các tác giả cũng đƣa ra các khuyến nghị về cách xác định, đánh giá tài năng tiềm năng trên đường đi lên cấp bậc lãnh đạo Công trình này giúp người đọc hiểu đƣợc cách xây dựng một hệ thống trong tổ chức, giúp tổ chức có đƣợc một đội ngũ nhân viên có trình độ cao và khả năng lãnh đạo mạnh mẽ

Trong công trình "The Art of Possibility: Transforming Professional and

Personal Life" của Rosamund Stone Zander và Benjamin Zander, nó cung cấp một cách nhìn mới về sự phát triển cá nhân và chủ nghĩa lãnh đạo Tài liệu này khuyến khích người đọc tìm kiếm và tận dụng các cơ hội, tạo ra những giá trị đích thực trong cuộc sống của mình bằng cách tập trung vào những khả năng và tiềm năng bên trong mình Tài liệu này cũng đề cập đến những nguyên tắc lãnh đạo hiệu quả, chẳng hạn nhƣ sự động viên và truyền cảm hứng cho nhân viên

Bằng cách khuyến khích người đọc tập trung vào sự phát triển bản thân và khám phá khả năng bên trong mình, tài liệu này có thể giúp người đọc phát triển kỹ năng lãnh đạo, tạo ra giá trị cho bản thân và đƣa ra những quyết định tốt hơn trong cuộc sống và công việc

Theo nghiên cứu của Lê Văn Kỳ về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp Thanh Hóa năm 2017, phát triển nguồn nhân lực này là quá trình gia tăng quy mô, nâng cao chất lượng và chuyển đổi cơ cấu, hướng đến tiến bộ để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành công nghiệp, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Các nghiên cứu đã mang lại những kết quả từ nhiều góc độ, làm rõ sự liên kết sâu sắc giữa việc phát triển nguồn nhân lực và sự tiến bộ của quốc gia Mặc dù, mỗi quốc gia đều áp dụng những chính sách riêng biệt thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao Nhiều nghiên cứu cũng đã đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ một lực lƣợng động viên mạnh mẽ thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Nhiều nghiên cứu tiêu biểu đã chỉ ra và lƣợng hoá, xây dựng thang đo, hình thành, xây dựng, đề xuất mô hình liên quan Các công trình đang hình thành và cập nhật các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và định lƣợng Các chính sách và cơ chế được đề cấp đến để hoàn thiện và tạo môi trường thuận lợi cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra, nhiều các nghiên cứu đã đi sâu mô tả thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nhiều các ngành, lĩnh vực hoạt động khác nhau Các tác giả đã đi vào phân tích thực trạng, từ đó chỉ ra những mặt tích đã làm đƣợc, những mặt còn nhiều hạn chế, yếu kém trong công tác này từ đó có nhiều cơ sở đề xuất những giải pháp có tính thuyết phục và cơ sở chặt chẽ cho những hoạt động nghiên cứu, đề xuất tiếp sau đó

Theo các nghiên cứu, để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, cần tiếp tục nghiên cứu và ứng dụng các phương pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời chú trọng tăng cường mối liên kết giữa các trường đại học và doanh nghiệp.

Các tác giả cũng đề xuất nhiều các giải pháp, kiến nghị khác nhau với các góc nhìn đa chiều về vấn đề nghiên cứu.

1.4.2.1 Khoảng trống về mặt lý luận

Một số khoảng trống về lý luận vẫn chƣa đƣợc giải quyết một cách thấu đáo

Thứ nhất, quan niệm về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao chƣa được xác định rõ ràng trong các nghiên cứu trước đây Để có một khái niệm rõ ràng và chính xác về nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, cần đƣa ra định nghĩa cụ thể về những đặc điểm và yêu cầu Lý thuyết này quan trọng để có thể vận dụng vào nghiên cứu trường hợp đặc biệt tại Hải Phòng

Thấu hiểu tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt trong bối cảnh hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực này đóng vai trò to lớn trong việc thúc đẩy năng suất lao động, tạo nên lợi thế cạnh tranh trên thị trường, thu hút đầu tư nước ngoài Do đó, việc nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao là một bước đi cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh của đất nước trong quá trình hội nhập.

Thứ ba, cần tập trung vào việc định rõ nội dung cụ thể Nội dung này bao gồm sự phát triển về các mặt số lƣợng nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực, tập trung vào các kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc đa văn hóa, tƣ duy phản biện, kỹ năng giao tiếp

Thứ tư, cần xác định những tiêu chí để đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực chất lƣợng cao Điều này bao gồm việc đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng công việc, đóng góp vào thành công tổ chức, khả năng học hỏi và phát triển, khả năng thích ứng với biến đổi công nghệ và sự phát triển toàn cầu

Một yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến quan điểm và giá trị của cộng đồng lao động là các yếu tố có ảnh hưởng, bao gồm chính sách quốc gia, hỗ trợ của doanh nghiệp và tình hình quốc gia và thế giới Những yếu tố này có thể định hình bối cảnh trong đó công nhân sống và làm việc, ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận thế giới và giá trị mà họ coi trọng.

1.4.2.2 Khoảng trống về thực tiễn Thứ nhất, cần xác định mức độ phù hợp của đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao với nhu cầu của thị trường lao động hiện nay và việc đảm bảo sự phù hợp của nguồn nhân lực chất lượng cao với nhu cầu thực tế của thị trường là một thách thức Cần có những nghiên cứu cụ thể về các yêu cầu và xu hướng mới định hình lại các chương trình đào tạo

Thứ hai, mối liên kết giữa giáo dục và doanh nghiệp là rất cần thiết để đảm bảo rằng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo phù hợp với yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp Tuy nhiên, còn nhiều thách thức trong việc hợp tác chặt chẽ giữa hai bên và cải thiện sự tương tác giữa họ Thiếu sự liên kết giữa các đơn vị đào tạo và doanh nghiệp, gây ra sự khó khăn trong việc cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhất, nhất là trong lĩnh vực công nghệ thông tin, kỹ thuật cao

Thứ ba, các kỹ năng mềm, bao gồm giao tiếp, làm việc nhóm, và tƣ duy sáng tạo, đang ngày càng đƣợc đánh giá cao trong quá trình hội nhập quốc tế

Tuy nhiên, việc tích hợp kỹ năng mềm là một vấn đề chƣa đƣợc giải quyết đầy đủ Ngoài ra, trong bối cảnh giáo dục đào tạo thường xuyên trở thành yếu tố cần thiết

Thứ tư, việc dự đoán và ước tính trong tương lai dựa trên xu hướng kinh tế, công nghệ và kinh tế xanh, cách mạng 4.0 là một khía cạnh cần đƣợc nghiên cứu để đảm bảo tính linh hoạt và đáp ứng nhu cầu thị trường lao động.

Đầu tiên, làm rõ khái niệm, chỉ ra vai trò và những yêu cầu đặt ra của hội nhập quốc tế đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.

Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là yếu tố tiên quyết để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong bối cảnh mới Để đạt được điều này, cần xác định rõ nội dung đào tạo, thiết lập các tiêu chí đánh giá và nắm bắt các nhân tố tác động đến quá trình đào tạo Nội dung đào tạo cần tập trung vào việc trang bị cho người học kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng mềm và năng lực toàn cầu Tiêu chí đánh giá cần đánh giá toàn diện kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực thực hành của người học Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo cần được xác định và giải quyết kịp thời để đảm bảo chất lượng đầu ra của nguồn nhân lực.

Ba là, phân tích kinh nghiệm của một số thành phố tiêu biểu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trên thế giới và một số thành phố tại

Việt Nam có quy mô và bối cảnh kinh tế tương đồng với Hải Phòng

Bốn là, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thành phố Hải Phòng, tập trung vào các Khu Kinh tế Hải Phòng; chỉ ra những thành tưu, hạn chế và nguyên nhân

Năm là, xác định phương hướng, dự báo nhu cầu đến năm 2030, tầm nhìn 2035 và đề xuất những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh phát triển phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng.

Nguồn nhân lực đề cập đến nguồn lực con người về số lượng và chất lƣợng, bao gồm trí lực, thể lực, và tâm lực Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sức lao động cho tổ chức và góp phần vào tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Trong góc độ kinh tế, nguồn nhân lực đƣợc coi là đầu vào quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển của quốc gia

Việc đáp ứng đúng nhu cầu của nền kinh tế và xã hội đƣợc đánh giá cao

Một cách tiếp cận khác đối với nội hàm có thể rộng hơn, trong đó các yếu tố được xem xét ở nhiều góc độ, từ trình độ, khả năng nhận thức, kiến thức, sự năng động xã hội đến các yếu tố rất con người như sức mạnh cơ bắp, thể chất và tinh thần Lúc này, phạm vi xét tới không chỉ nằm trong một phạm vi hẹp như cơ quan, tổ chức mà có thể xem xét ở một cộng đồng, dân tộc hoặc xa hơn là một khu vực lãnh thổ.

2.1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao

Quan niệm về nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc tác giả Phạm Minh

Hạc đƣa ra có phần xem xết ở một phạm vi rộng, ở đó tác giả cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người cao về học vấn, cao về năng lực làm việc, làm cho giá trị công việc, hiệu quả công việc tăng lên, cùng với đó là khả năng dẫn dắt, truyền cảm hứng và lan toả đến nhiều cá nhân, bộ phận khác trong một phạm vi xem xét lớn hơn [59]

Tác giả Đặng Xuân Hoan đƣa ra một qua điểm có phần cụ thể hơn về các yêu cầu đối với nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, ở đó nguồn lực này cần hội tụ của 5 nhóm các yếu tố sau nhƣ trình độ đƣợc đào tạo và năng lực cao, có khả năng vận dụng, sử dụng trang thiết bị, công cụ lao động, thoả mãn nhóm kỹ năng mềm thuần thục có lƣợng tâm, đạo đức nghề nghiệp cũng nhƣ có sức khoẻ phù hợp để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc [62, tr.74-76]

Xét trong nhiều góc nhìn khác nhau:

Với góc nhìn định tính, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn lực đáp ứng tốt những tiêu chí phát triển của xã hội đặt ra hay nhỏ hơn là của một tổ chức, tạo ra kết quả, hiệu quả công việc cao

Với góc nhìn định lƣợng, nguồn nhân lực chất lƣợng cao có thể lƣợng hoá đƣợc, là nguồn lực hàm chứa các yếu tố có thể đong đếm và đánh giá nhƣ: Trình độ chuyên môn, khả năng lành nghề, các nhóm kỹ năng mềm và chỉ số sáng tạo và các chỉ số về thể chất khác nhau Đội ngũ này sẽ là lực lƣợng dẫn dắt, đi đầu trong cơ quan, tổ chức, đất nước, có sức lan toả và khả năng hội nhập Có thể làm việc trong môi trường đa văn hoá và mang lại nhiều thành công trong tổ chức và quốc gia Ngoài ra, đây cũng là những ngừoi lao động luôn đề cao tính cộng đồng, đạo đức dân tộc, văn hoá quốc gia, đạo đức nghề nghiệp Lao động không chỉ vì mục đích cá nhân, nguồn nhân lực này cần hoạt động vì lợi ích tập thể, dân tộc và cộng đồng

Tóm lại, nguồn nhân lực chất lƣợng cao đại diện cho một bộ phận cốt lõi trong lực lượng lao động tổng thể Đây là những người có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, kỹ năng làm việc xuất sắc, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cao, khả năng thích nghi với sự biến đổi và có khả năng sử dụng công nghệ và quy trình sản xuất tiên tiến để tạo ra năng suất, chất lƣợng và hiệu quả làm việc, đồng thời đóng góp vào phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể được phân loại theo nhiều phương pháp khác nhau, dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, và có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:

Theo trình độ học vấn:

Lực lượng lao động có trình độ đại học và sau đại học là tập hợp những cá nhân có bằng cấp đại học trở lên hoặc có kinh nghiệm làm việc tương đương với trình độ đại học Họ là những cá nhân được đào tạo bài bản, có kiến thức chuyên môn cao, khả năng tư duy, phân tích, giải quyết vấn đề tốt Đây là lực lượng lao động đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

- Là lực lượng lao động có trình độ nghề: là những người có kỹ năng chuyên môn cao, đào tạo nghề chuyên sâu, đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngành nghề cụ thể

Theo kỹ năng và năng lực:

- Là lực lƣợng lao động có với kỹ năng chuyên môn cao: đề cập đến những người có kiến thức sâu về một lĩnh vực cụ thể và được đào tạo chuyên sâu trong lĩnh vực đó

- Là lực lượng lao động có kỹ năng mềm cao: đề cập đến những người có khả năng giao tiếp xuất sắc, quản lý thời gian hiệu quả, làm việc trong nhóm, giải quyết vấn đề, và có khả năng tƣ duy logic và sáng tạo

- Là lực lượng lao động có năng lực quản lý: đó là những người có khả năng lãnh đạo xuất sắc, quản lý hiệu quả, và tổ chức công việc một cách tốt, đồng thời giải quyết vấn đề một cách hiệu quả

Theo lĩnh vực hoặc ngành nghề:

- Là lực lƣợng lao động có kỹ năng và kiến thức cao về quản lý, kinh doanh, tài chính, tiếp thị và thương mại quốc tế (trong lĩnh vực kinh tế)

- Là lực lƣợng lao động có kiến thức và kỹ năng chuyên sâu về lập trình, phát triển phần mềm, mạng máy tính, an ninh mạng và công nghệ thông tin ứng dụng (trong lĩnh vực CNTT)

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu, các quốc gia không còn phụ thuộc vào nguồn lao động giá rẻ, trình độ thấp mà thay vào đó, nguồn lực trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp cao được coi là nguồn vốn vô giá thúc đẩy sự phát triển Vì vậy, muốn hội nhập quốc tế thành công, các quốc gia cần đảm bảo lực lượng lao động dồi dào, có khả năng thích ứng với điều kiện mới Đây chính là yếu tố quyết định cạnh tranh và phát triển bền vững của một quốc gia.

Làm nâng cao sức cạnh tranh của ngành, vùng, quốc gia trong quá trình hội nhập, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh, phát triển bền vững Thực tế, các tập đoàn hoạt động quốc tế đang phát triển với mục tiêu khai thác cơ hội đầu tƣ và tối ưu hóa lợi nhuận Do đó, dòng vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (FDI) ngày càng tập trung vào các quốc gia có lợi thế về nguồn nhân lực trí thức và tay nghề cao, đó chính là những quốc gia với nguồn nhân lực chất lƣợng cao Sự chuyên môn hoá giữa các quốc gia trong bối cảnh nhất thể hoá ngày càng đƣợc thấy rõ, ngay cả những quốc gia lớn mạnh nhất cũng gần nhƣ không thể độc quyền sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, sự hợp tác quốc tế trong kinh doanh, sản xuất là điều dễ hiểu Chuyên môn hoá đòi hỏi nguồn nhân lực có sự phân chia theo các lĩnh vực hoạt động, mạnh mẽ về chuyên môn sâu và có sự phân công lao động rõ nét Đảm bảo sự chủ động trong quá trình hội nhập và tham gia mạnh mẽ vào chuỗi giá trị toàn cầu

Nếu lực lƣợng lao động không thể đáp ứng xu thế này thì lực lƣợng lao động của một quốc gia không thể tự chủ, đảm đương vai trò, tính lệ thuộc lao động nước ngoài gia tăng và nguy cơ tụt hậu rất lớn Bên cạnh đó, khả năng cạnh tranh về các sản phẩm lao động sẽ giảm xuống thấp khi năng suất lao động không cao, nguy cơ “thua” ngay trên sân nhà là rất lớn Bối cảnh này cũng đặt ra với người lao động thường xuyên có sự cập nhật kiến thức mới, trình độ cao hơn và khoa học công nghệ cũng cần đƣợc làm quen và nâng cấp bời trong môi trường hội nhập khả năng tự học, tự nâng cấp là khả năng quan trọng hàng đầu giúp nguồn nhân lực không rơi vào trạng thái tự tụt hậu

Thúc đẩy đổi mới, sáng tạo; tạo thuận lợi cho việc hình thành ngành nghề mới có giá trị gia tăng cao Hiện nay, nhiều quốc gia phát triển trên thế giới đang chuyển hướng vào nền kinh tế tri thức, trong đó nguồn lực chính của nền kinh tế tri thức là con người Việc tạo ra đội ngũ NNLCLC giúp họ tiếp cận nền kinh tế tri thức và cung cấp nguồn lực lao động có khả năng tham gia vào chuỗi giá trị và dịch vụ toàn cầu Nhƣ đã đề cập bên trên, hàng hoá của Việt Nam chúng ta sẽ có sự cạnh trang lớn với các nước trên thế giới khi biên giới của hàng hoá không còn nữa, chính vì vậy sự tự chủ về mặt công nghệ, làm chủ về quy trình sản xuất là điều quan trọng hàng đầu Khi vòng đời của công nghệ ngày càng ngắn, việc chờ đón, thừa hưởng công nghệ từ thế giới là không còn phù hợp nữa Chính vì thế, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là yếu tố để đẩy mạnh việc chủ động về công nghệ, sáng tạo trong công việc Bên cạnh đó, việc bảo hộ sở hữu trí tuệ khiến các doanh nghiệp hay nhà nước chúng ta phải bỏ ra một khoản vốn lớn nếu muốn tiếp cận với công nghệ tiên tiến của thế giới, trong khi đó nhƣ đã nêu thì vòng đợi công nghệ lại quá ngắn Chính vì vậy sự tự chủ về con người chất lượng cao sẽ là bước đầu cho sự tự chủ về công nghệ và năng lực sản xuất trong bối cảnh mới.

Về trình độ chuyên môn và sự đa dạng hóa kỹ năng: cơ bản có thể đủ để đáp ứng điều kiện của doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện nay, yêu cầu chuyên sâu hơn về trình độ chuyên môn và kỹ năng, cần sở hữu những kỹ năng phù hợp với công nghệ mới, quản lý tiên tiến và yêu cầu của môi trường lao động quốc tế

Về năng lực thích ứng và học tập suốt đời: Trong quá khứ, nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc học tập và rèn luyện kỹ năng từ đầu đến khi có việc làm Tuy nhiên, hiện nay, đòi hỏi người lao động có khả năng thích ứng và học tập suốt đời để phục vụ nhanh chóng của công nghệ và thay đổi của thị trường

Về kỹ năng giao tiếp và làm việc đa văn hóa: cần có khả năng giao tiếp hiệu quả và làm việc với đồng nghiệp và đối tác đến từ nhiều quốc gia và văn hóa khác nhau

Về ý thức và đạo đức kinh doanh: Trước đây, khái niệm về TNXH và đạo đức kinh doanh không được coi trọng như hiện nay, yêu cầu người lao động phải tuân thủ các quy định về đạo đức kinh doanh

Vì những lý do nêu trên, đội ngũ cán bộ nghiên cứu, lập chính sách (NNLCLC) ngày nay cần phải được đào tạo bài bản qua nhiều giai đoạn với nhiều điều kiện, đặc điểm, cụ thể là các yêu cầu cứng về trình độ chuyên môn và các điều kiện mềm như các kỹ năng, năng lực khác.

Ngoài ILO, trên thế giới có nhiều chuẩn đào tạo khác do các tổ chức, cơ quan quốc tế thiết lập Các chuẩn đào tạo này rộng rãi và phổ biến trong nhiều lĩnh vực, góp phần định hình và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao trên thị trường lao động toàn cầu

Hội đồng Anh (British Council): Hội đồng Anh có chuẩn đào tạo và chứng chỉ về tiếng Anh, bao gồm IELTS (International English Language Testing System) và các chứng chỉ Cambridge English Việc đạt đƣợc các chứng chỉ này có thể đạt được công nhận năng lực của người lao động Việt Nam

Tổ chức Y tế Thế giới (World Health Organization - WHO): WHO có chuẩn đào tạo và chứng chỉ trong nhiều lĩnh vực y tế, bao gồm y tá, điều dƣỡng, bác sỹ, dƣợc sỹ, v.v đạt đƣợc thông qua việc hoàn thành các khóa đào tạo, thi đấu và đạt điểm đủ yêu cầu

Ngoài những tổ chức quốc tế nổi tiếng như ICAO, British Council và WHO, còn nhiều tổ chức quốc tế hoạt động trong các chuyên ngành khác nhau như Công nghệ thông tin, Kỹ thuật, Khoa học, Nông nghiệp và Tài chính.

Quản lý, v.v cũng có các chuẩn đào tạo, chứng chỉ, và bằng cấp của riêng mình để đánh giá và công nhận năng lực

Trong nước, các quy định và chuẩn mực được sử dụng như là căn cứ để đánh giá Người lao động được đào tạo, cấp văn bằng, chứng chỉ theo Khung trình độ quốc gia Việt Nam và Khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia sẽ đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn về chất lƣợng nhân lực quốc tế Ngoài ra, những yêu cầu hội nhập đặt ra với nguồn nhân lực ngày nay là rất đa dạng, có thể đặt ra những yêu cầu sau:

Thứ nhất, nhu cầu về kỹ năng chuyên môn ngày càng gia tăng Người lao động cần sở hữu kiến thức chuyên môn sâu rộng và kỹ năng thực hành để đáp ứng yêu cầu của công việc mới

Thứ hai, Tiếng Anh đã trở thành ngôn ngữ quốc tế trong thương mại và kinh tế Ngoài ra, việc biết ngoại ngữ khác nhƣ tiếng Trung Quốc, Pháp, Nhật

Bản, Tây Ban Nha, cũng sẽ giúp kết nối và tương tác với các đối tác quốc tế một cách hiệu quả

Ngoài ra, đòi hỏi kỹ năng quản lý và sáng tạo: bao gồm khả năng quản lý dự án, thời gian, ngân sách và nhân sự để hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ hóc búa.

Họ cũng cần có khả năng tạo ra và đổi mới, tìm ra các giải pháp sáng tạo để giải quyết các thách thức và vấn đề trong công việc

Thứ tư, phải có khả năng tƣ duy toàn cầu: nhân lực cần sở hữu khả năng tƣ duy toàn cầu, hiểu biết văn hóa và phong cách làm việc đặc trƣng của các quốc gia khác nhau Đồng thời, họ phải có khả năng thích nghi với văn hóa và giá trị đặc thù của từng quốc gia

Các nội dung về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu khi phân tích về nguồn nhân lực dựa trên tầm quan trọng của những khía cạnh này đối với quá trình phát triển, đó là:

(1) Gia tăng về số lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao

(2) Nâng cao về chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ, thể lực, trí lực và tâm lực

(3) Đảm bảo cơ cấu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo hướng tiến bộ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Sự kết hợp của số lƣợng đủ, chất lƣợng cao và cơ cấu linh hoạt trong nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh và sẵn sàng đối mặt với những thách thức và đối với sự phát triển Các nội dung này phản ánh sự toàn diện và chiến lƣợc trong việc phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo sự bền vững và phát triển trong môi trường quốc tế đang ngày càng thay đổi

2.2.1.1 Gia tăng về số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Đề cập đến việc tăng cường số lượng nguồn nhân lực thuộc các nhóm:

Sinh viên và người tốt nghiệp đại học: Sinh viên và người tốt nghiệp đại học đƣợc coi là nguồn nhân lực chất lƣợng cao do họ đã đƣợc trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết để tham gia vào các lĩnh vực kinh doanh và công nghiệp

Các chuyên gia và chuyên gia kỹ thuật: Những người có trình độ chuyên môn cao trong các lĩnh vực nhƣ kỹ thuật, công nghệ thông tin, y tế, luật, kế toán và quản lý đƣợc coi là nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Các nhà quản lý và lãnh đạo sở hữu kiến thức chuyên sâu và kỹ năng vượt trội, đóng vai trò dẫn dắt và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa.

Sự gia tăng của lực lƣợng lao động tri thức, quản đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của một quốc gia Những nhân sự này thường đóng góp tích cực trong việc thúc đẩy sự đổi mới, tạo ra giá trị gia tăng và nâng cao cả sản xuất, công nghệ và quản lý Số lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao cần đảm bảo đủ để phục vụ các ngành, nghề và lĩnh vực thu hút đầu tƣ và xuất khẩu Đội ngũ nguồn nhân lực làm việc trong các lĩnh vực chủ chốt của nền kinh tế Đội ngũ công nhân lành nghề với tay nghề cao và kỹ thuật khéo léo chính là lực lƣợng cốt lõi trong hội nhập quốc tế Họ là nguồn lực sáng tạo và đổi mới, đã đƣợc đào tạo ở trình độ cao và đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp thu và áp dụng những tiến bộ khoa học và công nghệ tiên tiến Để xác định NNLCLC theo vị trí công việc, quy trình đặt ra các yêu cầu phải linh hoạt và phản ánh đúng yêu cầu của từng công việc cụ thể trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Điều này đòi hỏi xây dựng bản mô tả công việc chặt chẽ, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động Nguyên tắc này được áp dụng cho các vị trí đa dạng nhƣ quản lý, công nhân kỹ thuật bậc trung, và công nhân kỹ thuật bậc cao Để thực hiện điều này, tổ chức hoặc doanh nghiệp cần thiết lập mục tiêu rõ ràng và tuân thủ chặt chẽ theo yêu cầu cụ thể của công việc cũng như đáp ứng đúng năng lực của người lao động

2.2.1.2 Nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đòi hỏi đảm bảo kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu cao về chuyên môn và nghề nghiệp, đồng thời khuyến khích khả năng sáng tạo và ứng dụng khoa học, công nghệ mới Để đạt đƣợc điều này, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cần tăng cường, đồng bộ hóa với các tiêu chuẩn quốc tế, và có cơ sở hạ tầng đào tạo đủ mạnh mẽ để cung cấp NNLCLC theo nhu cầu sản xuất và phát triển kinh tế

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin, kết hợp giữa khoa học, công nghệ, và dữ liệu, đặt ra nhiều thách thức và cơ hội trong môi trường kinh doanh và làm việc Nhận thức và sẵn sàng học hỏi liên tục trở thành quan trọng để thành công trong tương lai Kiến thức, kỹ năng, và thái độ được xem xét là ba yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lƣợng của nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là khi đối mặt với yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế

Nguồn nhân lực chất lượng cao cần có trình độ học vấn tương xứng với yêu cầu của công việc, với khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn, quy chuẩn đặt ra

Tiêu chí này có thể được đo lường thông qua tỷ lệ người có bằng cấp đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, hoặc các chứng chỉ, bằng cấp quốc tế

- Tư duy và khả năng đổi mới sáng tạo trong công việc

Người lao động cần thể hiện khả năng sáng tạo thông qua việc suy nghĩ và cải tiến trong công việc để tối ưu hóa hiệu suất Trong môi trường hội nhập quốc tế và chuyển đổi số, tự giác và sáng tạo trở nên quan trọng Sự tự giác, sáng tạo và tƣ duy của cá nhân tập trung vào việc học hỏi và phát triển kỹ năng Điều này cũng góp phần nâng cao phẩm chất và khả năng của người lao động, đồng thời tạo hiệu quả trong học tập và làm việc trong môi trường đa dạng

- Kinh nghiệm thực tiễn Điều này đảm bảo rằng họ không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn có khả năng áp dụng kiến thức đó vào các tình huống thực tế Khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào thực tiễn là quan trọng để nguồn nhân lực có thể đáp ứng hiệu quả yêu cầu và thách thức trong công việc hàng ngày Họ có thể thích ứng và hoạt động một cách linh hoạt và hiệu quả trong môi trường làm việc khi đối mặt với sự đa dạng và phức tạp của môi trường quốc tế Do đó, kinh nghiệm thực tiễn không chỉ chứng tỏ sự thành thạo về kiến thức và kỹ năng mà còn là một yếu tố quyết định khả năng hội nhập quốc tế của nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Xét về chất lƣợng, nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế thể hiện trên nhiều khía cạnh, bao gồm việc phát triển thể lực, trí lực, và tâm lực

Phát triển thể lực là quá trình cải thiện chất lƣợng cơ thể thông qua việc tập luyện và hoạt động thể dục Sức khỏe thể chất là tầm vóc, sự dẻo dai, khả năng chống chọi với bệnh tật nhằm đáp ứng được cường độ làm việc cao trong môi trường hội nhập quốc tế

Dựa trên việc nghiên cứu kỹ lƣỡng tài liệu của các nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước, luận án đề xuất các tiêu chí cơ bản để đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhằm đáp ứng các yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế Các tiêu chí này đƣợc xây dựng dựa trên các nội dung cụ thể về số lƣợng, chất lƣợng, và cơ cấu Mức độ đánh giá của những tiêu chí này đƣợc đo lường thông qua các thang đo, tùy thuộc vào mục đích và phạm vi của quá trình đánh giá Điều này giúp xác định rõ mức độ hiệu quả của sự phát triển nguồn nhân lực, dựa trên các chỉ tiêu đánh giá đƣợc xác định

2.2.2.1 Các tiêu chí cơ bản đánh giá sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Xây dựng tiêu chí đánh giá sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao có thể dựa trên nhiều căn cứ khác nhau nhƣ: các dữ liệu về nhu cầu lao động chất lượng cao của thị trường lao động, dự báo về xu hướng tuyển dụng, yêu cầu tuyển dụng từ các doanh nghiệp, các ngành công nghiệp mới trong bối cảnh hội nhập quốc tế, và dựa trên nội dung phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đã đƣợc phân tích, bao gồm 02 chỉ tiêu:

- Quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm:

Phản ánh đội ngũ lao động chất lƣợng cao thích ứng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm khả năng đáp ứng các yêu cầu cao mà doanh nghiệp đề ra Người lao động không chỉ sở hữu kiến thức và kinh nghiệm sâu rộng trong các lĩnh vực nhƣ kỹ thuật, công nghệ, quản lý, tài chính, pháp lý, mà còn tập trung vào nhiều lĩnh vực khác Điều này nhằm mục đích cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng cường hiệu suất sản xuất, tối ưu hóa quy trình sản xuất, giảm chi phí và nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường quốc tế

- Quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng mục tiêu phát triển của địa phương: phản ánh số lƣợng đội ngũ lao động chất lƣợng cao đáp ứng mục tiêu, chiến lược phát triển theo định hướng của một địa phương cụ thể, nhằm đánh giá tiềm năng và hạn chế của đội ngũ lao động chất lƣợng cao trong hiện tại

Mức độ đánh giá của nhóm tiêu chí này đƣợc đo bằng thang đo thang đo Likert 5 với ý nghĩa đánh giá về mức độ đồng ý: Mức 1- Không đáp ứng; Mức

2- Chưa hoàn toàn đáp ứng; Mức 3- Đáp ứng cơ bản; Mức 4- Tương đối đáp ứng; Mức 5-Hoàn toàn đáp ứng

2.2.2.2 Các tiêu chí cơ bản đánh giá sự phát triển về chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Luận án dựa trên những năng lực cốt lõi mà nhiều học giả cả trong và ngoài nước đánh giá rộng rãi khi đề cập đến chất lượng của nguồn nhân lực cao cấp, phục vụ yêu cầu hội nhập quốc tế Các khía cạnh này bao gồm Trình độ, Kiến thức, Kỹ năng, Ý thức, Sức khỏe, và Các khả năng chuyên biệt khác Đánh giá chất lƣợng của nhân sự đƣợc tiến hành thông qua một số chỉ tiêu đánh giá cụ thể

- Sức khỏe thể chất, tinh thần của người lao động bảo đảm các yêu cầu của công việc: Phản ánh về khả năng của người lao động thực hiện công việc trong môi trường làm việc cạnh tranh và đa dạng, bao gồm nhiều ngành công nghiệp khác nhau và tại các môi trường làm việc động, sáng tạo và linh hoạt

Nếu họ không đƣợc chăm sóc sức khỏe đầy đủ, có thể xuất hiện những vấn đề liên quan đến sức khỏe, chẳng hạn nhƣ bệnh tật và căng thẳng tinh thần

Chỉ tiêu này đƣợc đo bằng thang đo Likert 5 mức với ý nghĩa đánh giá về mức độ đáp ứng sức khỏe: Mức 1-Rất kém; Mức 2- Kém;Mức 3-Chấp nhận được; Mức 4-Tương đối tốt; Mức 5-Rất tốt

- Khả năng hiểu biết thành thạo và áp dụng các kiến thức chuyên môn liên quan đến vị trí công việc trong doanh nghiệp: Phản ánh kinh nghiệm làm việc của người lao động thể hiện khả năng giải quyết các vấn đề xuất phát trong quá trình công việc một cách hiệu quả, đồng thời nâng cao khả năng đóng góp của họ vào sự phát triển của doanh nghiệp Ngoài ra, khả năng này cũng cho phép người lao động đóng vai trò như một chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn của mình, góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Chỉ tiêu này đƣợc đo bằng thang đo Likert 5 mức với ý nghĩa đánh giá về kiến thức chuyên môn

- Khả năng sáng tạo, linh hoạt dựa trên các kiến thức chuyên môn liên quan đến vị trí công việc: phản ánh tƣ duy và khả năng đổi mới sáng tạo trong công việc của người lao động Người lao động, với sự học tập và đào tạo chuyên sâu, thể hiện khả năng sáng tạo và linh hoạt trong giải quyết vấn đề công việc, đóng góp tích cực cho sự phát triển doanh nghiệp Khả năng này cũng giúp họ thích nghi với biến động môi trường làm việc và đưa ra giải pháp mới, làm tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường Chỉ tiêu này được đo bằng thang đo Likert 5 mức với ý nghĩa đánh giá về kỹ năng nghiệp vụ

- Khả năng ngoại ngữ để giao tiếp và nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới:

Trình độ ngoại ngữ và kỹ năng của người lao động không chỉ đóng vai trò quan trọng trong giao tiếp và nắm bắt tiến bộ kỹ thuật, công nghệ mới trong lĩnh vực hoạt động, mà còn thể hiện năng lực nắm bắt xu hướng, liên tục cập nhật tri thức chuyên môn để đáp ứng nhu cầu thị trường Họ không chỉ là những người làm chủ tri thức mới mà còn có khả năng thích ứng nhanh với các biến động trong ngành.

Khả năng ứng dụng công nghệ mới của người lao động được đánh giá cao khi họ sử dụng thành thạo các phần mềm và ứng dụng công nghệ để tối ưu hóa công việc, qua đó nâng cao hiệu suất làm việc Họ có khả năng thích nghi nhanh chóng với những tiến bộ công nghệ và thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của thị trường Khả năng tin học của họ được đánh giá trên thang đo Likert 5 mức, tập trung vào đánh giá kiến thức tin học.

Trong xu thế hội nhập quốc tế, sự biến động nhanh chóng và liên tục của nền kinh tế và môi trường kinh doanh đang diễn ra Điều này tạo ra một thách thức đối với người lao động, yêu cầu họ phải thích ứng và liên tục cập nhật kỹ năng của mình Trong bối cảnh này, sự đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế trở thành điều bắt buộc, và chất lƣợng cao của nguồn nhân lực đƣợc đánh giá thông qua một số chỉ tiêu đánh giá cụ thể

- NNL có ý chí, khát vọng, tinh thần học hỏi, làm việc suốt đời: Những phẩm chất quan trọng trong một người lao động phát triển trong môi trường kinh doanh hiện đại, bao gồm việc họ duy trì tinh thần làm việc suốt đời Điều này thể hiện qua sự không ngừng nỗ lực và sự phát triển liên tục trong sự nghiệp Họ không chỉ dừng lại sau khi đạt đƣợc một mục tiêu cụ thể, mà còn tiếp tục học hỏi, đối mặt với những thách thức mới và không ngừng phát triển bản thân

Việc lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, thường dựa trên nghiên cứu và phân tích môi trường kinh doanh cũng như thị trường lao động quốc tế Các nghiên cứ trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực và hội nhập quốc tế, cùng với dữ liệu từ các tổ chức nhƣ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và cơ quan quản lý lao động quốc gia, đóng vai trò quan trọng trong quá trình đƣa ra quyết định

Các chính sách và quy định về lao động, giáo dục và phát triển kinh doanh quốc tế, cả trong nước và quốc tế, có tầm quan trọng then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực Chúng không chỉ đánh giá sự phù hợp với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn phản ánh chiến lược tổng thể trong việc đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

2.2.3.1 Các yếu tố nằm ngoài địa phương

Những yếu tố bao gồm Chính sách của nhà nước, Thị trường lao động quốc tế, Tác động kinh tế toàn cầu và Công nghệ và sáng tạo Các yếu tố này nằm ngoài phạm vi cụ thể của địa phương và doanh nghiệp, đặc trưng bởi sự ảnh hưởng lớn và phạm vi rộng lớn của chúng trong ngữ cảnh toàn cầu Chính sách quốc gia, thị trường lao động toàn cầu, ảnh hưởng kinh tế toàn cầu, cùng với tiến triển trong công nghệ và sự sáng tạo đều đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế

Chính sách của nhà nước

Vai trò quan trọng của chính sách nhà nước tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc thể hiện ở việc chính phủ đóng góp vào nhiều khía cạnh quan trọng, bao gồm giáo dục, đào tạo, quản lý lao động và di trú, tạo ra nền tảng quan trọng cho quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực Các tác động của chính sách nhà nước đến các lĩnh vực:

Giáo dục và đào tạo: Chính phủ hướng dẫn và đầu tư vào hệ thống này để đảm bảo chất lượng chương trình học phù hợp với nhu cầu thị trường lao động quốc tế và khuyến khích sự sáng tạo trong lĩnh vực giáo dục Điều này bao gồm cải tiến giáo dục, đầu tƣ vào lĩnh vực STEM (Khoa học, Công nghệ, Kỹ thuật, Toán), và phát triển các chương trình đào tạo chuyên nghiệp và kỹ thuật cao

Hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực: Việc cung cấp hỗ trợ tài chính và các chương trình hỗ trợ khác có thể giúp người lao động nâng cao kỹ năng và kiến thức, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hội nhập quốc tế Điều này có thể khuyến khích học tập liên tục và nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực

Chính sách di trú và lao động: Chính phủ cũng có thể xem xét các chính sách di trú và lao động linh hoạt để thu hút và giữ chân người lao động có kỹ năng cao từ nước ngoài Việc tạo điều kiện thuận lợi cho họ thông qua visa và chế độ di trú thuận lợi có thể giúp họ dễ dàng tham gia vào lĩnh vực công việc mong muốn và đóng góp vào sự phát triển kinh tế và công nghiệp quốc gia

Tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và nghiên cứu: Chính phủ có thể đầu tƣ vào việc thúc đẩy sự sáng tạo và nghiên cứu, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển các giải pháp sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới Điều này giúp đất nước nắm bắt cơ hội từ hội nhập quốc tế

Các yếu tố này được đánh giá thông qua việc theo dõi và phân tích các chỉ số liên quan đến giáo dục, đào tạo, lao động, công nghệ và sáng tạo.

Thường thì tác động của chính sách nhà nước đối với nguồn nhân lực có thể quan sát rõ ràng sau một khoảng thời gian ngắn, trong khi hiệu quả và ảnh hưởng của chính sách có thể đòi hỏi sự phối hợp và thời gian từ các bộ ngành và tầng lớp xã hội Để tối ưu hóa tác động của chính sách nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, sự liên kết và hợp tác giữa các bên liên quan, bao gồm chính phủ, doanh nghiệp, các tổ chức giáo dục và xã hội dân sự, trở nên vô cùng quan trọng để đảm bảo sự bền vững và hiệu quả của các biện pháp chính sách đã đƣợc triển khai

Yếu tố chính của chính sách nhà nước ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ có nhiều giai đoạn và thời kỳ khác nhau, phụ thuộc vào tính chất cụ thể của chính sách và tình hình quốc gia

Giai đoạn lập kế hoạch và định hướng: Trong giai đoạn này, chính phủ thường xây dựng kế hoạch và chính sách dài hạn liên quan đến giáo dục, đào tạo và lao động Quyết định về đầu tƣ vào giáo dục chất lƣợng cao, đào tạo kỹ năng chuyên môn và nghề nghiệp, cũng nhƣ việc tạo điều kiện cho sự phát triển của các lĩnh vực công nghệ cao và sáng tạo, đều có thể tác động lớn đến nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai

Giai đoạn thực thi của chính sách đề cập đến thời kỳ chính sách nhà nước bắt đầu tác động đến cấu trúc giáo dục, đào tạo và thị trường lao động Giai đoạn này bao gồm các hoạt động điều chỉnh chương trình học, hỗ trợ học bổng, quy định di trú và lao động, tài trợ tài chính và hỗ trợ nghiên cứu phát triển, nhằm cụ thể hóa các mục tiêu của chính sách.

Giai đoạn đánh giá và điều chỉnh: Khi chính sách đã đƣợc triển khai, quá trình đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách trở thành quan trọng để đảm bảo rằng nó đáp ứng chính xác mục tiêu và yêu cầu của nguồn nhân lực chất lƣợng cao Các đánh giá này có thể dựa trên các chỉ số về giáo dục, đào tạo và thị trường lao động, cũng như đánh giá sự cạnh tranh và sự linh hoạt của nguồn nhân lực trên thị trường lao động quốc tế

Giai đoạn đột phá và thay đổi: Trong một số trường hợp, có thể xảy ra những thay đổi đáng kể hoặc đột phá trong chính sách và quyết định của chính phủ, như việc đưa ra chương trình học tập và đào tạo tiên tiến mới, chính sách hỗ trợ di trú và định cƣ, hoặc hỗ trợ nghiên cứu và phát triển công nghệ Những biến đổi này có thể tạo ra tác động mạnh mẽ đối với sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và thường mang lại ảnh hưởng lâu dài trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh và thích ứng của nguồn nhân lực trên thị trường lao động quốc tế

Các quốc gia châu Á đã có những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong quá trình hội nhập quốc tế Singapore, Seoul (Hàn Quốc), và Kyoto (Nhật Bản) đều là những đô thị thuộc các quốc gia có nền kinh tế phát triển cao Sự thành công kinh tế của các đô thị này thường được hỗ trợ bởi nguồn nhân lực chất lượng cao và có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của thị trường quốc tế Các quốc gia này đã xây dựng chính sách giáo dục và đào tạo hiệu quả, tập trung vào việc trang bị nhân lực với kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết để làm việc trong môi trường kinh doanh toàn cầu Việc đầu tư mạnh mẽ vào lĩnh vực giáo dục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững

Việc học từ kinh nghiệm của những đô thị này có thể giúp Việt Nam rút ra những bài học quý báu về các chiến lƣợc và chính sách có thể thực hiện để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn và yêu cầu của thị trường quốc tế Đồng thời, việc nắm bắt được những điểm mạnh và thách thức của họ sẽ mang lại cái nhìn sâu sắc, đồng thời làm nổi bật những khía cạnh quan trọng cần chú ý trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

Kinh nghiệm của thành phố Seoul - Hàn Quốc

Sự phát triển kinh tế của Hàn Quốc thường được mô tả như một hiện tượng đáng khâm phục do tốc độ tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ vào đầu thế kỷ 21 Tương tự như Việt Nam, Hàn Quốc cũng khởi đầu với một nền kinh tế khá kém phát triển và lạc hậu vào những năm 1986 Tuy nhiên, qua những nỗ lực đáng kể, Hàn Quốc đã trải qua một cuộc biến đổi ấn tƣợng, từ một quốc gia đang phát triển đến nay là nền kinh tế lớn thứ 11 trên thế giới và là thành viên của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD)

Tương tự như Việt Nam, Hàn Quốc phải đối mặt với hậu quả của chiến tranh và thiếu thốn tài nguyên Phần lớn các mỏ than, ngành công nghiệp và nguồn cung cấp điện chủ yếu tập trung ở phía Bắc.

Để vượt qua sự trì trệ kinh tế và thách thức do thiếu tài nguyên, Hàn Quốc đã triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục Các chính sách giáo dục tập trung vào giáo dục trung học và dạy nghề, tạo ra lực lượng lao động lành nghề nhanh chóng Việc tăng cường huy động vốn từ cả nhà nước và tư nhân cho giáo dục cũng được coi là chìa khóa để thúc đẩy lĩnh vực quan trọng này.

Ngoài ra, thành phố Seoul còn đầu tƣ khoảng 2 tỷ USD để trang bị các trang thiết bị dạy học hiện đại nhƣ máy tính và thiết bị khác Chiến lƣợc số hóa giáo dục là một bước quan trọng trong việc cải thiện hệ thống giáo dục của một quốc gia Hàn Quốc đã thực hiện một loạt biện pháp và định hướng mạnh mẽ để số hóa giáo dục trong nền giáo dục của họ Có thể thấy đƣợc trong giai đoạn đầu, khi Seoul đang ở giai đoạn phát triển kinh tế mới, chính quyền thành phố tập trung vào việc đào tạo và thu hút nhân lực chuyên môn cao, tạo ra những sản phẩm công nghệ cao, từ đó đƣa Seoul trở thành một trung tâm công nghệ hàng đầu của Châu Á Trong giai đoạn tiếp theo, khi Seoul đang trải qua quá trình chuyển đổi kinh tế từ sản xuất sang dịch vụ, chính quyền thành phố tập trung vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ, đặc biệt là ngành du lịch, tài chính và bất động sản, từ đó giúp thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động Ngoài ra, thành phố Seoul cũng tạo ra nhiều chương trình hỗ trợ người lao động và doanh nghiệp nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh trong thị trường lao động quốc tế, bao gồm cả chính sách hỗ trợ cho việc học tập và nghiên cứu, chính sách hỗ trợ khởi nghiệp, chính sách hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Kinh nghiệm của thành phố Singapore - Singapore

Thành phố Singapore chính là tên thủ đô của quốc gia có diện tích nhỏ nhất Đông Nam Á - Singapore Sự thành công trong phát triển nguồn nhân lực và xây dựng nền kinh tế phát triển của quốc gia này là một minh chứng điển hình Singapore đã đầu tư mạnh mẽ vào nguồn nhân lực và giáo dục, tạo ra một lực lượng lao động có kiến thức và kỹ năng cao Nhờ vậy, quốc gia này trở thành một trong những nền kinh tế phát triển hàng đầu thế giới, cho thấy rằng đầu tư vào nguồn nhân lực và giáo dục là vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một quốc gia.

Singapore nổi bật trong khu vực Đông Nam Á nhờ nỗ lực phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Họ hợp tác với các tổ chức phi chính phủ và triển khai các chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài toàn cầu Ngoài ra, Singapore đầu tư mạnh vào dự án công nghệ, hợp tác chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để đào tạo lực lượng lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp Chính phủ Singapore đưa ra nhiều chính sách và chiến lược đổi mới giáo dục, tập trung vào giáo dục nghề nghiệp và đào tạo kỹ năng thực tế đáp ứng nhu cầu kinh tế và công nghiệp Họ cũng hợp tác chặt chẽ với doanh nghiệp, xác định những kỹ năng cần thiết và cung cấp chương trình đào tạo phù hợp Các trường đại học, viện nghiên cứu được đầu tư để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với các chính sách khuyến khích nghiên cứu, phát triển và hỗ trợ doanh nghiệp, tổ chức tạo ra các sản phẩm, dịch vụ giá trị cao.

Thành phố Singapore cũng đã xây dựng nhiều mối quan hệ hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước để phát triển nguồn nhân lực Thành phố Singapore đã hợp tác với các đối tác trong khu vực và trên toàn cầu để cung cấp các chương trình đào tạo, tăng cường nghiên cứu và phát triển, và tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp đầu tƣ vào thành phố

Kinh nghiệm của thành phố Kyoto - Nhật Bản

Thành phố Kyoto là một trong những thành phố lớn nhất của Nhật Bản, cũng là trung tâm văn hóa, giáo dục và kinh tế của đất nước này Thành phố Kyoto có nhiều giá trị văn hóa truyền thống, nhƣ trang phục kimono, trà nhật và kiến trúc truyền thống Từ những giá trị này, thành phố Kyoto đã phát triển ngành công nghiệp du lịch và giáo dục, đồng thời cũng tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp địa phương phát triển Bên cạnh đó, thành phố Kyoto cũng tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại thông qua các chương trình hợp tác quốc tế và đào tạo đa dạng Thành phố này đưa ra chương trình học bổng để thu hút sinh viên quốc tế đến đây học tập và nghiên cứu, cũng nhƣ hợp tác với các đối tác quốc tế để trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo

Thành phố Kyoto còn là một trung tâm văn hóa lâu đời của Nhật Bản và là nơi sinh sống của nhiều học giả, nghệ sĩ và chuyên gia về các lĩnh vực nhƣ nghệ thuật, văn hóa, khoa học, công nghệ và du lịch Vì vậy, nguồn nhân lực của thành phố này rất đa dạng và giàu có Một trong những điểm nổi bật của nguồn nhân lực của thành phố Kyoto là sự đa dạng và sáng tạo trong tƣ duy Các nhân viên ở đây thường được khuyến khích để sáng tạo và thể hiện bản thân, đó là lý do tại sao thành phố này có nhiều nhà sáng lập và doanh nhân thành công Ngoài ra, các công ty và tổ chức ở Kyoto thường xuyên hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu trong khu vực để tìm kiếm những người tài năng và giới thiệu công nghệ tiên tiến vào các sản phẩm của họ

Một khía cạnh nổi bật của nguồn nhân lực Kyoto là sự đề cao và tôn trọng văn hóa truyền thống Với bề dày lịch sử và văn hóa phong phú, các doanh nghiệp và tổ chức tại đây thường tận dụng lợi thế này để sáng tạo ra những sản phẩm và dịch vụ độc đáo Họ đầu tư mạnh mẽ vào nghiên cứu và phát triển các sản phẩm mang đậm dấu ấn văn hóa và lịch sử của Kyoto, từ phục trang truyền thống cho đến đồ thủ công mỹ nghệ tinh xảo.

Ngoài ra, nguồn nhân lực của Kyoto còn đƣợc đánh giá cao về năng lực chuyên môn và khả năng làm việc nhóm Thành phố này có nhiều trường đại học và viện nghiên cứu nổi tiếng, nơi đào tạo ra các chuyên gia có trình độ cao trong các lĩnh vực như kỹ thuật, khoa học, y học và nghệ thuật Hơn nữa, người dân và doanh nghiệp ở Kyoto rất cởi mở, thường xuyên hợp tác với nhau để phát triển các dự án lớn và đƣa ra các giải pháp hiệu quả cho các thách thức của thành phố

Hồ Chí Minh và Đà Nẵng đều là những trung tâm kinh tế đô thị quan trọng tại Việt Nam Sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế đô thị thường đi kèm với nhu cầu lớn về nguồn nhân lực có kỹ năng và chất lƣợng cao Cả hai thành phố này đều có sự đa dạng về ngành công nghiệp, bao gồm công nghiệp sản xuất, dịch vụ, và công nghệ thông tin Sự đa dạng này tạo ra nhu cầu đa dạng về nguồn nhân lực với các kỹ năng và chuyên môn khác nhau Chính quyền địa phương tại các thành phố này thường đưa ra các chính sách và chiến lược phát triển kinh tế bao gồm ƣu đãi thuế, hỗ trợ doanh nghiệp, và các biện pháp khác nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng Lựa chọn các thành phố này có thể mang lại những bài học liên quan đối với thành phố Hải Phòng trong việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của một nền kinh tế đang ngày càng tích cực tham gia vào thị trường quốc tế

Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh Đƣợc đánh giá là thành phố năng động và có nhiều chính sách thu hút nhân tài hiệu quả, thành phố Hồ Chí Minh đã có những thành công bước đầu trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm việc trong nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau Để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao, TP Hồ Chí Minh đã áp dụng một loạt chính sách cụ thể Những biện pháp nhƣ tuyển dụng, bố trí công việc không kỳ thị về quốc tịch, tôn giáo, hay hộ khẩu; trả lương xứng đáng với năng lực và trình độ; ƣu tiên trong việc bổ nhiệm vào các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp; hỗ trợ về nhà ở cho những người chưa sở hữu nhà riêng, với các chính sách miễn hoặc giảm thuế; cung cấp nơi ở miễn phí cho những người ở xa thành phố; hỗ trợ trong việc di chuyển và cung cấp sự tiện lợi trong giao thông; cho phép lựa chọn trường học cho con cái; hỗ trợ cho việc chăm sóc cha mẹ già yếu bằng việc cung cấp trợ cấp hàng tháng Những chính sách này đã giải quyết hiệu quả những vấn đề cụ thể của người lao động có trình độ cao Điều này cho thấy TP Hồ Chí Minh rất quyết tâm đẩy mạnh sự phát triển công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nhằm trở thành một trung tâm phát triển đa dạng của cả nước, và dự kiến sẽ thu hút một lượng lớn nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ cho sự phát triển kinh tế và xã hội của thành phố Để đáp ứng nhu cầu phát triển này, TP Hồ Chí Minh đã thực hiện một loạt biện pháp mạnh mẽ

Thành phố Hải Phòng coi trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hội nhập quốc tế Để đạt được mục tiêu này, Hải Phòng có thể học hỏi kinh nghiệm từ những thành phố khác bằng cách tham khảo các bài học về:

Gắn liền phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển trong từng giai đoạn cụ thể

Bài học quan trọng đầu tiên là việc phát triển nguồn nhân lực phải đi đôi với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn và điều kiện cụ thể Điều này đảm bảo rằng nguồn nhân lực được phát triển theo hướng phù hợp với nhu cầu và yêu cầu của xã hội và kinh tế trong thời điểm hiện tại và tương lai

Mỗi giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội đều có các đặc thù và ƣu tiên riêng Ví dụ, trong giai đoạn phát triển công nghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung vào các kỹ năng công nghiệp, kỹ thuật và quản lý sản xuất

Trong giai đoạn chuyển đổi sang kinh tế dựa trên tri thức, cần tăng cường đào tạo và phát triển những kỹ năng liên quan đến nghiên cứu, phát triển công nghệ, sáng tạo và quản lý tri thức Ngoài ra, các điều kiện cụ thể nhƣ mức độ phát triển kinh tế, cơ cấu dân số, xu hướng công nghệ và yêu cầu của thị trường cũng cần đƣợc xem xét Ví dụ, trong một nền kinh tế dựa vào nguồn lực, việc phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung vào việc nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng của lao động, trong khi trong một nền kinh tế dựa vào tri thức, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung vào việc xây dựng nền tảng tri thức và khả năng sáng tạo

Giáo dục và đào tạo đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng của cá nhân Đầu tư vào giáo dục không chỉ thúc đẩy sự phát triển toàn diện về nhận thức và năng lực của mỗi người, mà còn là chìa khóa để xây dựng một lực lượng lao động chất lượng cao Một nền giáo dục toàn diện góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế bằng cách cung cấp nguồn nhân lực có chuyên môn, năng lực sáng tạo và khả năng thích ứng với nhu cầu của thị trường lao động liên tục thay đổi.

Giáo dục và đào tạo không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng, mà còn giúp hình thành nhân cách và tƣ duy của con người, đồng thời cung cấp cơ hội phát triển cá nhân và tiếp cận với các cơ hội nghề nghiệp Giáo dục và đào tạo cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc Các chương trình giáo dục phải đáp ứng được nhu cầu của ngành công nghiệp và thị trường lao động, đảm bảo rằng người học có thể áp dụng đƣợc kiến thức và kỹ năng vào thực tế Bên cạnh đó, giáo dục không chỉ định hình kiến thức mà còn giúp phát triển tƣ duy, khả năng phân tích, tƣ duy logic và khả năng sáng tạo của cá nhân Điều này giúp nguồn nhân lực có khả năng thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và xã hội, và đóng góp vào sự phát triển và đổi mới Ngoài ra, giáo dục không chỉ hướng tới việc truyền đạt kiến thức mà còn giúp hình thành nhân cách, giáo dục đạo đức và giáo dục công dân Các giá trị nhân văn và phẩm chất đạo đức đƣợc truyền đạt qua giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một nguồn nhân lực có ý thức và có trách nhiệm xã hội Giáo dục và đào tạo còn có thể cung cấp cơ hội để người học khám phá và trải nghiệm các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau Điều này giúp họ có sự lựa chọn và định hướng sự nghiệp phù hợp với khả năng và sở thích của mình, đồng thời góp phần vào phát triển nguồn nhân lực đa dạng và phong phú

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực bằng hệ thống chính sách quản lý, sử dụng và đãi ngộ hợp lý, hiệu quả Đây là yếu tố quan trọng trong việc thu hút, đào tạo, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợngMột hệ thống chính sách quản lý, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực hợp lý bao gồm những yếu tố nhƣ: Chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương thưởng và đãi ngộ, chính sách thăng tiến và đánh giá, chính sách an toàn lao động Chính sách tuyển dụng và đào tạo: Cần có chính sách tuyển dụng minh bạch, công bằng và có mục tiêu chọn lọc những ứng viên có tiềm năng và phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời, chính sách đào tạo phải đƣợc thiết kế để phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Chính sách đánh giá và thăng tiến: Cần thiết lập hệ thống đánh giá công bằng và khách quan để đo lường hiệu suất và đóng góp của nguồn nhân lực

Chính sách thăng tiến cần đƣợc xác định rõ ràng và có cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực và thành tích làm việc

Chính sách đãi ngộ và chế độ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Một chính sách đãi ngộ hợp lý bao gồm lương thưởng cạnh tranh, chế độ phúc lợi toàn diện, chế độ làm việc linh hoạt và cơ hội phát triển sự nghiệp sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự tài năng, tận tụy, sẵn sàng gắn bó lâu dài và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.

Chính sách phát triển sự nghiệp: Tạo điều kiện để nhân viên phát triển và tiến xa trong sự nghiệp Cung cấp cơ hội đào tạo, huấn luyện và tham gia các dự án phát triển để nâng cao kỹ năng và mở rộng kiến thức

Chính sách thúc đẩy đổi mới và sáng tạo: Khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình đổi mới và sáng tạo Tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích ý tưởng mới, thử nghiệm và khám phá các giải pháp sáng tạo

Coi trọng hợp tác trong nước và quốc tế

Nhận thức rõ tầm quan trọng của hợp tác trong nước và quốc tế đóng vai trò then chốt trong phát triển nguồn nhân lực Xây dựng mạng lưới hợp tác với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia khác nhằm nâng cao chất lượng và đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Hợp tác với các đối tác trong nước liên quan đến việc thiết lập quan hệ đối tác với các cơ quan chính phủ, tổ chức xã hội và doanh nghiệp trong nước để chia sẻ tài nguyên, kinh nghiệm và kiến thức, đồng thời tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển chung để nâng cao năng lực và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng.

Hợp tác quốc tế, mở rộng tầm nhìn thông qua việc hợp tác với các quốc gia khác để trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và tạo cơ hội học tập Các biện pháp có thể bao gồm việc thiết lập các chương trình đào tạo và trao đổi sinh viên, giảng viên và chuyên gia Hợp tác quốc tế cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường đa văn hóa và mở rộng tầm nhìn cho nguồn nhân lực Hợp tác với các tổ chức quốc tế, nhƣ Liên Hợp Quốc, tổ chức phi chính phủ và tổ chức đánh giá chất lƣợng giáo dục, giúp thúc đẩy tiêu chuẩn và chất lƣợng giáo dục Đồng thời, hợp tác quốc tế có thể cung cấp nguồn tài trợ, chuyển giao công nghệ và truyền đạt các xu hướng và tiến bộ trong lĩnh vực nguồn nhân lực

Xây dựng nguồn nhân lực dựa trên các giá trị văn hóa truyền thống và tiếp thu những kiến thức bản sắc của văn hóa nhân loại Điều quan trọng là phát triển nguồn nhân lực không chỉ liên quan đến khía cạnh kỹ thuật và kinh tế mà còn phải tôn trọng và bảo tồn giá trị văn hóa và đạo đức của mỗi quốc gia Điều này bao gồm việc giảng dạy về lịch sử, truyền thống, tôn giáo và giá trị văn hóa của mỗi dân tộc Hiểu biết và tôn trọng những giá trị văn hóa truyền thống sẽ giúp xây dựng một cộng đồng lao động đoàn kết và có trách nhiệm xã hội Song song, việc học hỏi về tinh hoa văn hóa toàn cầu là cần thiết Điều này đòi hỏi mở rộng kiến thức và sự hiểu biết về các nền văn hóa khác nhau trên toàn thế giới Bằng cách hòa nhập và tiếp thu tinh hoa văn hóa toàn cầu, nguồn nhân lực sẽ có cái nhìn toàn cầu hơn và khả năng sáng tạo trong việc đối mặt với các thách thức và cơ hội.

Hải Phòng, một thành phố cảng nằm ở phía bắc Việt Nam, đƣợc xem là một trong những thành phố có tiềm năng phát triển kinh tế hàng đầu tại khu vực miền Bắc Thành phố Hải Phòng là tuyến giao thông quan trọng trong việc nối liền thủ đô Hà Nội và các tỉnh phía bắc, là một điểm giao thông chính của Việt Nam với thế giới Hải Phòng cũng là một phần quan trọng trong vùng trọng điểm kinh tế Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh

Trong những năm vừa qua, Hải Phòng đã đạt được những bước tiến đáng kể trong phát triển kinh tế và xã hội Một số điểm nổi bật về tình hình kinh tế và xã hội của Hải Phòng trong những năm gần đây đƣợc kể đến đó là:

Về tốc độ tăng trưởng kinh tế: Trong giai đoạn 2017-2022, Hải Phòng tiếp tục ghi nhận tốc độ tăng trưởng kinh tế đáng chú ý Theo báo cáo của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Phòng, tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình hàng năm của Hải Phòng trong giai đoạn này là 12,52%, đứng thứ hai trong số các địa phương thuộc khu vực phía Bắc sau Hà Nội Các lĩnh vực đóng góp chính vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hải Phòng trong giai đoạn này bao gồm: công nghiệp, dịch vụ và nông, lâm, ngƣ nghiệp Trong đó, sản xuất công nghiệp tiếp tục là lĩnh vực đóng góp lớn nhất với tốc độ tăng trưởng 14,6%/năm, đóng góp hơn 63% vào tổng sản phẩm công nghiệp của thành phố Lĩnh vực dịch vụ cũng có sự tăng trưởng đáng kể, với tốc độ tăng trưởng trung bình 12,5%/năm, đóng góp hơn 34% vào tổng sản phẩm tại địa phương

Về dân số và lao động: Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê Việt Nam năm

2022, dân số của Hải Phòng ước tính là khoảng 2,08 triệu người, và tỷ lệ lao động trong độ tuổi lao động, từ 15 đến 64 tuổi, chiếm khoảng 68,8% Trong đó, tỷ lệ sinh sống đô thị chiếm khoảng 46,5% và tỷ lệ lao động trong độ tuổi lao động từ 15 đến 64 tuổi là khoảng 68,5%

Tuy nhiên, Hải Phòng cũng đang phải đối mặt với nhiều thách thức nhƣ ô nhiễm môi trường, nghèo đói và chính sách quản lý không hiệu quả.

Khu kinh tế Hải Phòng đã đƣợc xác định là trọng điểm trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, với nhiều chính sách ƣu đãi và đầu tƣ mạnh từ chính phủ, có ý nghĩa rất lớn đối với nền kinh tế quốc gia và đối với thành phố Hải Phòng Khu Kinh tế Hải Phòng có nền tảng hạ tầng phát triển, đặc biệt là về giao thông, viễn thông và hệ thống cung cấp năng lƣợng, có các chính sách thu hút đầu tƣ và giảm thuế để thu hút các doanh nghiệp

Khu kinh tế Hải Phòng hiện nay quản lý nhiều khu công nghiệp, bao gồm:

Bảng 3.1 Các khu công nghiệp trong KKT Hải Phòng

STT Khu công nghiệp Số doanh nghiệp

7 KCN Đình Vũ (nằm trong KKT Đình Vũ) 66 9.415

8 KCN Nam Đình Vũ I (nằm trong KKT Đình Vũ) 10 969 9 KCN MP Đình Vũ (nằm trong KKT Đình Vũ) 17 1.674

12 KKT Đình Vũ - Cát Hải 12 15.168

Nguồn: Sở Lao động thương binh xã hội Hải Phòng năm 2022

Theo báo cáo của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng, số liệu về lao động trong Khu kinh tế Hải Phòng giai đoạn 2017-2022 đƣợc thể hiện qua các thông số sau: Tổng số lao động làm việc tại các khu công nghiệp thuộc KKT Hải Phòng có xu hướng tăng từ 2017 đến 2021, đạt 187,871 người vào cuối năm 2021 Trong đó, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam, chiếm hơn 50% tổng số lao động trong khu kinh tế Tuy nhiên, vẫn có một số doanh nghiệp không đáp ứng được các quy định về lương tối thiểu đối với lao động, gây ra mâu thuẫn về lao động và chưa đảm bảo quyền lợi cho người lao động Trong giai đoạn này, có một số vấn đề về đào tạo, bồi dƣỡng và cải thiện chất lƣợng đội ngũ lao động tại Khu kinh tế Hải Phòng cần đƣợc tập trung giải quyết để nâng cao chất lượng và năng lực lao động trong tương lai

Thu hút vốn đầu tư FDI và vốn trong nước đã chuyển đổi tập trung vào việc thu hút dự án sản xuất công nghệ cao và thân thiện với môi trường Khu công nghiệp và khu kỹ thuật đã thành công trong việc thu hút các dự án từ các tập đoàn kinh tế lớn nhƣ Vinfast (Việt Nam) với dự án tổ hợp sản xuất ô tô có tổng vốn đầu tƣ 175.000 tỷ đồng Tập đoàn LG (Hàn Quốc) đã đầu tƣ vào nhiều dự án, bao gồm sản xuất màn hình Oled TV, điện tử công nghiệp cao, và module camera Tập đoàn Bridgestone (Nhật Bản) cũng đã đầu tƣ vào dự án sản xuất lốp xe ô tô, trong khi Regina Miracle (Hồng Kông) đã đầu tƣ vào ngành may mặc cao cấp

Các dự án này đã sử dụng thiết bị và công nghệ hiện đại, tạo ra giá trị gia tăng cao, và có khả năng thu hút các dự án vệ tinh khác đầu tƣ vào thành phố Điều này đã dẫn đến sự hình thành của các căn cứ sản xuất và cụm sản xuất theo chuỗi, đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội của thành phố

Các hoạt động sản xuất và kinh doanh của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp và khu kỹ thuật đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển toàn diện của thành phố Chúng đã tạo ra nhiều ngành nghề và sản phẩm mới, chiếm hơn 70% giá trị sản xuất công nghiệp và trên 80% kim ngạch xuất khẩu của thành phố Nhờ đó, đã mở rộng thị trường và mang lại lợi ích lớn cho nền kinh tế Hải Phòng

Bảng 3.2 Thực trạng thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào thành phố Hải Phòng theo ngành nghề, giai đoạn 2017-2022

TT Ngành nghề Tổng số dự án

Tổng vốn đầu tƣ FDI (triệu USD)

1 Sản xuất điện thoại, điện tử, máy tính và các vendor 108 10,202.44

3 Logistics, xây dựng, kinh doanh cơ sở hạ tâng 54 1,988.69 4 Chế tạo ô tô, xe máy; máy móc thiết bị dụng cụ… 51 2,014.83

6 Dệt may, da giày và các sản phẩm từ dệt may, da giày 20 1,635.37

7 Công nghiệp hoá chất, dƣợc phẩm 9 793.70

8 Chế biến nông, lâm, thuỷ sản 6 32.54

Nguồn: Báo cáo của Ban quản lý Khu Kinh tế Hải Phòng, năm 2022

Mặc dù đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định nhƣng Khu kinh tế Hải Phòng vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ: Sự kết nối doanh nghiệp FDI và DDI còn hạn chế, thiếu hụt lao động, nhất là lao động có trình độ, chất lƣợng cao, việc quy hoạch các KCN chỉ có một loại hình KCN tổng hợp, thiếu tính liên kết, các công tác giải phóng mặt bằng ngày càng khó khăn, chậm so với yêu cầu, nhà ở cho công nhân chƣa đƣợc xử lý Ngoài ra những thách thức từ môi trường kinh tế và đầu tư cũng đem đến những tồn tại cho tình hình phát triển KKT Hải Phòng như: sự cạnh tranh trong thu hút đầu tư trong nước và quốc tế rất mạnh, các lợi thế cạnh tranh mới chậm được kiến tạo, tăng trưởng còn phụ thuộc nhiều vào FDI

Hiện nay, các doanh nghiệp lớn tại Khu Kinh tế Kỹ thuật Hải Phòng đã thực hiện một số biện pháp quan trọng để tối ƣu hóa nguồn nhân lực Nhiều doanh nghiệp, nhƣ các đơn vị thuộc Tập đoàn LG tại Khu công nghiệp Tràng Duệ và Công ty Regina Miracle tại Khu công nghiệp VSIP Hải Phòng, đang đối mặt với nhu cầu sử dụng lao động rất lớn Điều này là một dấu hiệu tích cực cho sự phát triển kinh tế và công nghiệp của thành phố, đồng thời tạo cơ hội việc làm cho người lao động

Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong Khu Kinh tế Hải Phòng, nơi có nhiều doanh nghiệp và cơ sở sản xuất tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu

Về kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ, người lao động cần trang bị những kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu của các ngành công nghiệp tại Khu Kinh tế Hải Phòng Kỹ năng này bao gồm cả kỹ năng kỹ thuật và chuyên sâu liên quan đến lĩnh vực sản xuất và dịch vụ.

Kiến thức về quy trình công nghệ hiện đại, với sự phát triển nhanh chóng của công nghiệp và công nghệ, người lao động cần có kiến thức vững về quy trình sản xuất và công nghiệp hiện đại Việc áp dụng các công nghệ mới và quy trình tiên tiến là quan trọng để nâng cao hiệu suất

Về kỹ năng tiếng Anh và giao tiếp quốc tế, do Khu Kinh tế Hải Phòng là một điểm hỗ trợ quan trọng trong chuỗi cung ứng toàn cầu, nguồn nhân lực cần sở hữu kỹ năng tiếng Anh và giao tiếp quốc tế để làm việc hiệu quả với đối tác và khách hàng quốc tế

Về năng lực đổi mới và học tập liên tục, đối mặt với sự biến động nhanh chóng của công nghiệp, người lao động cần có khả năng đổi mới và sẵn sàng học tập liên tục để nắm bắt các xu hướng mới, công nghệ mới và tiêu chuẩn quốc tế

Để đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ đạt tiêu chuẩn quốc tế, các ngành công nghiệp trong Khu Kinh tế hiện đại đều áp dụng các tiêu chuẩn An toàn và Chất lượng nghiêm ngặt Người lao động phải nắm rõ và thực hiện đúng các tiêu chuẩn này, góp phần đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ và đáp ứng các yêu cầu an toàn.

Về khả năng lập kế hoạch và quản lý thời gian: Sự hiệu quả trong quản lý thời gian và lập kế hoạch là yêu cầu quan trọng, giúp người lao động tự do tự chủ trong công việc của mình

Tất cả những yêu cầu này đồng loạt hình thành một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu và thách thức của quá trình hội nhập quốc tế trong Khu Kinh tế Hải Phòng.

3.2.1 Thực trạng phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng Đội ngũ lao động chất lƣợng cao tại Khu kinh tế Hải Phòng đó là các kỹ sƣ, chuyên viên kỹ thuật, chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và lãnh đạo có kinh nghiệm trong quản lý sản xuất, quản lý chất lƣợng, tƣ vấn kỹ thuật và quản lý dự án

Bảng 3.3 Đội ngũ lao động chất lƣợng cao phân theo KCN ở thành phố Hải Phòng, giai đoạn 2017-2022 Đơn vị tính: Người

TT Khu công nghiệp Tổng số lao động

11 KCN Nam Đình Vũ (Khu 1) 932 14 175 125

12 KKT Đình Vũ - Cát Hải 6,310 34 2,201 2,185

Nguồn: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hải Phòng, năm 2022

Các ngành, lĩnh vực sản xuất có sự có mặt của các lực lƣợng lao động chất lƣợng cao này đó là sản xuất điện thoại, điện tử, máy tính và các vendor, cơ khí, logistics, xây dựng, kinh doanh cơ sở hạ tầng, chế tạo ô tô, xe máy; máy móc thiết bị dụng cụ, nhựa, bao bì, dệt may, da giày và các sản phẩm từ dệt may, da giày, công nghiệp hoá chất, dƣợc phẩm

Số lƣợng đội ngũ lao động chất lƣợng cao tại Hải Phòng tăng đều qua các năm từ 2017 đến 2020, nhưng đến năm 2021 có xu hướng chững lại Việc số lƣợng đội ngũ lao động chất lƣợng cao tại Hải Phòng tăng đều qua các năm là một kết quả của sự đầu tƣ và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Hải Phòng Tuy nhiên, vào năm 2021, dịch COVID-19 đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của các công ty trong khu kinh tế Hải Phòng, dẫn đến sự gián đoạn trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực chất lƣợng cao Bên cạnh đó, tình hình kinh tế khó khăn cũng làm cho các công ty giảm đầu tƣ vào nguồn nhân lực

Biểu đồ 3.1 Đội ngũ lao động chất lƣợng cao trong Khu kinh tế Hải Phòng, giai đoạn 2017-2022

Tỷ lệ lao động với trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc trung chiếm tỷ lệ đông đảo nhất trong lực lƣợng lao động tại Khu Kinh tế Kỹ thuật Hải Phòng, và điều này có nhiều nguyên nhân Một trong những lý do quan trọng là do các công ty trong khu vực này thường tập trung đầu tư vào các lĩnh vực công nghệ, kỹ thuật và sản xuất Điều này tạo ra một nhu cầu lớn cho việc tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc trung Mức độ chuyên môn này, mặ dù chỉ ở mức trung bình, nhƣng lại đủ để làm việc trong nhiều vị trí công việc khác nhau và đáp ứng nhu cầu đa dạng của các công ty trong Khu Kinh tế Hải Phòng Điều này là kết quả của việc cân nhắc giữa trình độ đào tạo và nhu cầu thực tế, và chính vì thế, tỷ lệ công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc trung chiếm tỷ lệ đông đảo nhất Đội ngũ các nhà quản lý trong KKT Hải Phòng

Các nhà quản lý tại khu công nghiệp thuộc Khu kinh tế cảng biển Hải Phòng thường sở hữu trình độ chuyên môn cao cùng kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực điều hành sản xuất Các vị trí quản lý phổ biến trong khu công nghiệp này bao gồm:

Giám đốc khu công nghiệp: người đứng đầu quản lý toàn bộ hoạt động của khu công nghiệp, có trách nhiệm đƣa ra chiến lƣợc phát triển, quản lý và giám sát hoạt động của các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Trưởng ban quản lý khu công nghiệp: người đứng đầu phòng quản lý khu công nghiệp, có trách nhiệm điều hành và quản lý hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Trưởng phòng kinh doanh: người đứng đầu phòng kinh doanh tại khu công nghiệp, có trách nhiệm đƣa ra chiến lƣợc kinh doanh, quản lý và giám sát hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Trưởng phòng kỹ thuật: người đứng đầu phòng kỹ thuật tại khu công nghiệp, có trách nhiệm quản lý hoạt động sản xuất, nghiên cứu và phát triển sản phẩm, cũng nhƣ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật tại khu công nghiệp Hơn nữa, còn tồn tại các vị trí quản lý khác như Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Tài chính, Trưởng phòng Vật tư, Trưởng phòng Hành chính, và nhiều vị trí quản lý khác

Những vị trí này chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động hỗ trợ sản xuất và kinh doanh trong khu công nghiệp

Bảng 3.4 Số lƣợng nhà quản lý trong KKT Hải Phòng giai đoạn 2017-2022 ĐVT: Người

STT Khu công nghiệp Tổng số lao động Nhà quản lý

11 KCN Nam Đình Vũ (Khu 1) 932 14

12 KKT Đình Vũ - Cát Hải 6,310 34

Từ năm 2020 trở đi, đội ngũ nhà quản lý tại Khu Kinh tế Hải Phòng mới được thống kê riêng biệt Trước đó, các số liệu về nhà quản lý, nhà quản trị, lãnh đạo, tổng giám đốc, trưởng ban quản lý và trưởng phòng đều được thống kê chung với đội ngũ chuyên gia và nhà quản lý nước ngoài tại Khu Kinh tế Tuy nhiên, từ năm 2020, việc quản lý nhân sự, thống kê và báo cáo đối với đội ngũ lãnh đạo tại Khu Kinh tế được chú trọng hơn, xuất phát từ sự phát triển của các Khu công nghiệp, tăng trưởng của các doanh nghiệp và sự quan tâm của các cơ quan chức năng trong việc quản lý và phát triển Khu Kinh tế.

Biểu đồ 3.2 Đội ngũ nhà quản lý trong Khu Kinh tế Hải Phòng giai đoạn 2020-2022

Nguồn: Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hải Phòng

Số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ các nhà quản lý trong Khu Kinh tế Hải Phòng đang có sự gia tăng và cải thiện đáng kể Theo số liệu thống kê của Sở Lao động - Thương Binh và Xã hội Hải Phòng năm 2021, số lượng nhà quản lý tại Khu kinh tế Hải Phòng là khoảng 2,166 người, trong đó có khoảng 208 người là nhà quản lý cấp cao làm các vị trí điều hành nhƣ tổng giám đốc, giám đốc, trưởng ban quản lý các khu công nghiệp trong KKT

Trong những năm gần đây, Khu kinh tế Hải Phòng đã tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực quản lý, thực hiện nhiều chương trình đào tạo, thu hút chuyên gia nước ngoài từ nhiều quốc gia như Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ, châu Âu Các doanh nghiệp như LG, Bridgestone, DEEP C Industrial Zone đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển của khu vực.

Zones, Vinfast, LG Innotek, Sumitomo, Kyocera, Fuji Xerox, Nippon Express, và nhiều công ty khác Có nhiều doanh nghiệp trong nước cũng thu hút được nhiều nhà quản lý có kinh nghiệm từ ngoài nước đến làm việc tại Khu kinh tế Hải Phòng, bao gồm Vingroup, Sun Group, Công ty Cổ phần Kinh doanh Kho vận Tân Cảng - SITV, Công ty cổ phẩn Kinh Bắc, Tập đoàn Him Lam, và nhiều doanh nghiệp khác Việc thu hút nhà quản lý có kinh nghiệm từ ngoài nước đến làm việc tại Khu kinh tế Hải Phòng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng quản lý và phát triển kinh tế, đồng thời cũng mở ra nhiều cơ hội hợp tác và đầu tƣ cho các doanh nghiệp và khu kinh tế tại địa phương Tất cả những nỗ lực này giúp đội ngũ các nhà quản lý tại khu kinh tế Hải Phòng phát triển và đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh tại khu kinh tế diễn ra thuận lợi và hiệu quả

Tuy nhiên, so với tổng số lao động đang làm việc tại KKT Hải Phòng, thì lực lượng nhà quản lý vẫn thiếu hụt tương đối Các doanh nghiệp FDI tại KKT Hải Phòng lựa chọn sử dụng dịch vụ thuê nhà quản lý cấp cao từ các công ty quản lý tại nước ngoài, hoặc trực tiếp sử dụng chuyên gia nước ngoài điều hành doanh nghiệp Điều này là một tổn thất cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại chỗ của Hải Phòng Khảo sát người lao động tại các KCN thuộc KKT Hải Phòng cho thấy, họ có thể đáp ứng đủ điều kiện về vị trí việc làm nhà quản lý, chuyên gia các bộ phận trong doanh nghiệp Nhƣng nhìn chung các doanh nghiệp FDI khi tuyển các vị trí cấp cao họ đều cho rằng nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại chỗ chƣa đƣợc đào tạo bài bản và phù hợp với điều hành doanh nghiệp của họ Đội ngũ chuyên gia làm việc trong Khu kinh tế Hải Phòng

Các chuyên gia có trình độ CMKT bậc cao làm việc tại Khu kinh tế Hải Phòng không chỉ bao gồm chuyên gia nước ngoài mà còn bao gồm cả chuyên gia trong nước Họ đều là những người lao động có chuyên môn kỹ thuật bậc cao, chuyên gia trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Khu Kinh tế Hải Phòng

Trong đó theo thống kê số lượng chuyên gia nước ngoài chiếm tỷ lệ cao

Bảng 3.5 Số lƣợng chuyên gia trong Khu kinh tế Hải Phòng năm 2022 ĐVT: Người

STT Khu công nghiệp Tổng số lao động Chuyên gia có CMKT bậc cao

12 KKT Đình Vũ - Cát Hải 6,310 2,201

Nguồn: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hải Phòng năm 2022

Từ năm 2017 đến năm 2022, theo số liệu thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hải Phòng, số lượng chuyên gia làm việc tại các khu công nghiệp thuộc Khu kinh tế Hải Phòng trong giai đoạn này đã tăng đáng kể

Tính đến năm 2021, các khu công nghiệp có khoảng 4,545 chuyên gia nước ngoài đến từ nhiều quốc gia khác nhau, số lượng chuyên gia nước ngoài đến làm việc tại Hải Phòng đến nay đã tăng gấp bốn lần so với năm 2017 là 1,870 chuyên gia Số lƣợng chuyên gia tăng đáng kể trong Khu kinh tế Hải Phòng từ năm 2017 đến năm 2021 chủ yếu là do chính sách của thành phố Hải Phòng và các doanh nghiệp đang tập trung đẩy mạnh phát triển các ngành công nghiệp có giá trị gia tăng cao, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ cao và các ngành sản xuất đòi hỏi sự chuyên môn và kỹ thuật cao

Biểu đồ 3.3 Số lƣợng chuyên gia có trình độ CMKT bậc cao của thành phố Hải Phòng, giai đoạn 2017-2022

Các ngành sản xuất tập trung đội ngũ chuyên gia làm việc nhiều nhất bao gồm sản xuất điện tử, linh kiện điện tử, ô tô và xe máy, cơ khí chính xác, đồ gỗ, sản xuất vật liệu xây dựng Đặc biệt, các khu công nghiệp còn đặc biệt chú trọng vào các dự án đầu tƣ trong lĩnh vực công nghệ thông tin, phần mềm và dịch vụ liên quan, thu hút nhiều chuyên gia đến làm việc tại đây Ngoài ra, chính sách của chính phủ về đầu tư và hỗ trợ các doanh nghiệp, cũng như chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong lĩnh vực công nghệ, cũng góp phần đẩy mạnh số lƣợng chuyên gia tại khu công nghiệp Hải Phòng

Biểu đồ 3.4 Đội ngũ chuyên gia so với tổng số lao động tại Khu Kinh tế Hải Phòng, giai đoạn 2017-2022

3.2.2.1 Về trình độ đào tạo, về tư duy và khả năng đổi mới sáng tạo, kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Chất lƣợng của nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế tại Khu kinh tế Hải Phòng đƣợc thể hiện qua trình độ đào tạo, tƣ duy và khả năng đổi mới sáng tạo, kinh nghiệm làm việc của người lao động

Về trình độ đào tạo của người lao động, Hải Phòng có nhiều trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề với chương trình đào tạo đa dạng và phù hợp với nhu cầu thị trường Các trường đào tạo kỹ thuật như Đại học Hàng Hải Việt Nam, Đại học Hải Phòng, Cao đẳng Công nghiệp Hải Phòng, Trung cấp Công nghệ và Trung cấp Nghề Hải Phòng đã cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật cơ khí, điện tử, ô tô, công nghệ thông tin, xây dựng, và nhiều lĩnh vực khác để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong khu vực Công nhân kỹ thuật thể hiện trình độ của họ thông qua kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật và kinh nghiệm làm việc

Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của người lao động trong các KKT của thành phố Hài Phòng, giai đoạn 2017-2022 Đơn vị tính: Người

Năm Tổng số lao động Trình độ chuyên môn, kĩ thuật Đại học trở lên Cao đẳng/CĐ nghề

Nguồn: Ban quản lý Khu Kinh tế Hải Phòng, năm 2022

Các công nhân kỹ thuật trong KKT Hải Phòng có thể có trình độ chuyên môn từ trung cấp đến đại học, tùy thuộc vào loại công việc và yêu cầu của từng doanh nghiệp Đội ngũ này còn được đào tạo thường xuyên để cập nhật kiến thức, kỹ năng và ứng dụng công nghệ mới, giúp nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng đƣợc nhu cầu của các doanh nghiệp trong khu vực

Biểu đồ 3.6 Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động trong các KKT của thành phố Hài Phòng, giai đoạn 2017-2022 Đội ngũ lao động chất lƣợng cao tại KKT Hải Phòng nằm trong nhóm người lao động có trình độ đào tạo từ bậc Cao Đẳng trở lên, bao gồm cả bằng cấp bậc cao đẳng - đại học, trên đại học và có kinh nghiệm trong lĩnh vực mà người lao động tham gia làm việc

Về tư duy và khả năng đổi mới sáng tạo, đội ngũ lao động chất lƣợng cao tại KKT Hải Phòng có kỹ năng chuyên môn vững vàng, có tƣ duy và khả năng có khả năng áp dụng các công nghệ mới và có thể đƣa ra các giải pháp đột phá trong việc giải quyết các vấn đề chuyên môn đƣợc đánh giá qua khảo sát của luận án năm 2022

Tƣ duy và khả năng đổi mới sáng tạo là những yếu tố quan trọng trong việc đƣa ra quyết định và tìm kiếm giải pháp trong công việc Tuy nhiên, chúng không phải lúc nào cũng đƣợc khai thác và phát triển đầy đủ trong đội ngũ nhà quản lý và chuyên gia làm việc tại khu kinh tế Hải Phòng Môi trường làm việc tại khu kinh tế, lĩnh vực sản xuất công nghiệp có thể ảnh hưởng đến tư duy và khả năng đổi mới sáng tạo của đội ngũ chuyên gia và nhà quản lý Lĩnh vực sản xuất công nghiệp có tính chất thường xuyên sử dụng công nghệ cũ, quy trình sản xuất truyền thống và yêu cầu sự chính xác, độ tin cậy trong sản xuất Điều này có thể khiến cho những người làm việc trong lĩnh vực này có xu hướng trở nên quen thuộc và khó khăn trong việc đổi mới và sáng tạo Mặt khác, môi trường làm việc tại khu kinh tế sản xuất công nghiệp có thể có tính chất khắc nghiệt và đòi hỏi sự chú trọng vào các hoạt động sản xuất và quản lý hàng ngày, khiến cho đội ngũ chuyên gia và nhà quản lý không có đủ thời gian và tâm trí để tập trung vào việc tìm kiếm và thực hiện các ý tưởng mới

Tƣ duy và khả năng đổi mới sáng tạo của đội ngũ công nhân trình độ cao tác động trực tiếp tới việc nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp Tuy nhiên, các công nhân trình độ cao thường được đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật sản xuất và công nghệ, vì vậy họ có thể có xu hướng tập trung nhiều vào việc áp dụng những kiến thức đã học vào sản xuất thay vì tìm kiếm và thực hiện các ý tưởng mới Do đó, công nhân trình độ cao cần đƣợc khuyến khích để tham gia vào các hoạt động đổi mới và sáng tạo, đƣợc tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và cởi mở, cung cấp đầy đủ các công cụ, tài nguyên và thông tin để họ có thể phát triển tƣ duy và khả năng đổi mới sáng tạo của mình

Biểu đồ 3.7 Tƣ duy và khả năng sáng tạo của đội ngũ lao động chất lƣợng cao tại KKT Hải Phòng, năm 2022

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả năm 2022

Các chuyên gia và nhà quản lý trong Khu kinh tế Hải Phòng thường được trang bị trình độ chuyên môn cao và kỹ năng quản lý để hiệu quả trong việc giải quyết vấn đề Họ cũng được đào tạo để áp dụng các phương pháp quản lý như Six Sigma, Lean Management và ISO để đảm bảo chất lƣợng của sản phẩm và dịch vụ Ngoài ra, các chuyên gia và nhà quản lý trong Khu kinh tế Hải Phòng cũng cần có khả năng làm việc với các đối tác quốc tế và các nhà đầu tư nước ngoài Họ phải có kiến thức về văn hóa và phong cách làm việc của các đối tác nước ngoài, và có khả năng sử dụng tiếng Anh hoặc các ngôn ngữ khác để truyền đạt thông tin và thực hiện các hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, nhƣ với bất kỳ lĩnh vực nào khác, không phải tất cả các chuyên gia và nhà quản lý trong Khu kinh tế Hải Phòng đều có cùng mức độ kỹ năng làm việc đồng đều Nhiều doanh nghiệp và tổ chức trong khu kinh tế thường đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên của doanh nghiệp mình để đảm bảo rằng họ có các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình hiệu quả Đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc cao tại Khu kinh tế Hải Phòng được đào tạo và hướng dẫn về các kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc của họ Điều này bao gồm cả việc sử dụng các công nghệ mới nhất và thực hiện các quy trình sản xuất và kiểm soát chất lƣợng Công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc trung trở lên, nhƣ kỹ sƣ, kỹ thuật viên, kỹ thuật viên cao cấp, thường được đào tạo để sử dụng các phần mềm, thiết bị, công nghệ mới nhất Ngoài ra, họ cũng đƣợc đào tạo để hiểu và sử dụng các thuật ngữ kỹ thuật phù hợp với lĩnh vực của mình

Đội ngũ nhân lực tại các Khu kinh tế Hải Phòng được đào tạo chuyên nghiệp bài bản, đáp ứng yêu cầu khắt khe của doanh nghiệp và khách hàng Họ được bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm cao, tôn trọng tuyệt đối quy trình và luôn tuân thủ các quy định về an toàn lao động Tính chuyên nghiệp là yếu tố then chốt được chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển nhân sự, không chỉ giúp họ sở hữu năng lực chuyên môn vững vàng mà còn nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc Đáp ứng tiêu chuẩn chuyên nghiệp, họ cam kết tuân thủ mọi quy trình, quy định, đảm bảo chất lượng sản phẩm/dịch vụ và đặt yếu tố an toàn lao động làm ưu tiên hàng đầu.

Họ hiểu rõ các yêu cầu kỹ thuật và tiêu chuẩn chất lƣợng, và thực hiện công việc một cách chính xác và đúng hẹn Ngoài ra, họ cần phải có tinh thần trách nhiệm và tự giác trong công việc, đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu của khách hàng và đối tác kinh doanh Đây không chỉ là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, mà còn giúp nâng cao uy tín và danh tiếng của công ty trong thị trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt Do đó, đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao tính chuyên nghiệp là một nhu cầu cần thiết đối với các doanh nghiệp tại các khu kinh tế Hải Phòng

Có nhiều doanh nghiệp tại KKT Hải Phòng đã thể hiện đƣợc tính chuyên nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Một số doanh nghiệp tiêu biểu có thể kể đến nhƣ: Công ty VinFast là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực sản xuất ô tô tại Việt Nam, VinFast đã đầu tƣ mạnh vào đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đồng thời áp dụng các quy trình sản xuất tiên tiến để đảm bảo chất lƣợng sản phẩm và đáp ứng đƣợc yêu cầu của khách hàng Ngoài ra, VinFast cũng chú trọng đến việc nghiên cứu và phát triển công nghệ mới, giúp nâng cao hiệu suất và giảm chi phí sản xuất, từ đó tăng tính cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường Công ty LG Display là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất màn hình hiển thị,

LG Display đã đầu tƣ nhiều vào đào tạo và phát triển nhân viên chuyên nghiệp, đồng thời áp dụng các quy trình sản xuất và kiểm tra chất lƣợng nghiêm ngặt để đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao nhất

Tuy nhiên, vẫn có một số doanh nghiệp tại Hải Phòng mà người lao động chƣa đạt đƣợc mức độ chuyên nghiệp cao, nhất là trong các ngành công nghiệp còn đang phát triển và chƣa đƣợc đầu tƣ đầy đủ về đào tạo nhân lực và cập nhật công nghệ mới, đó là một số doanh nghiệp mới thành lập, hoặc nhỏ hơn, chƣa đầu tƣ đầy đủ về đào tạo nhân lực hoặc cập nhật công nghệ mới có thể còn gặp khó khăn trong việc đạt đƣợc tính chuyên nghiệp cao Đó là các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nhƣ may mặc, chế biến gỗ, hàng tiêu dung,đồ chơi và sản xuất thực phẩm tại Hải Phòng, mặc dù vậy, điều này không đại diện cho tất cả các doanh nghiệp trong ngành, vì mỗi doanh nghiệp có tình hình và điều kiện khác nhau Để có đƣợc một đội ngũ nguồn nhân lực chất lƣợng cao có khả năng am hiểu công việc và hoạt động hiệu quả, nhiều công ty tại Khu kinh tế Hải Phòng đã đầu tƣ để phát triển đội ngũ nhân viên trong suốt thời gian làm việc, giúp họ có đƣợc kinh nghiệm làm việc thực tế và hiểu rõ hơn về quy trình sản xuất và các yêu cầu kỹ thuật Bằng cách đào tạo người lao động trong suốt thời gian làm việc, các công ty có thể đảm bảo rằng nhân viên của họ có đủ kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả và đáp ứng đƣợc các yêu cầu của công việc, việc này giúp các công ty tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo và tuyển dụng, và đồng thời giảm thiểu sự mất mát nhân lực Người lao động đã được đào tạo và phát triển trong công ty thường có độ trung thành và cam kết cao hơn với công ty của họ, do đó có xu hướng ở lại công ty và phát triển sự nghiệp trong công ty đó Tuy nhiên, để đảm bảo rằng quá trình đào tạo và phát triển nhân viên trong suốt thời gian làm việc đƣợc thực hiện hiệu quả, các công ty cần có kế hoạch đào tạo cụ thể và đảm bảo rằng các nhân viên đƣợc đào tạo đầy đủ và chính xác Ngoài ra, các công ty cần có các chính sách và quy trình rõ ràng để đảm bảo rằng các nhân viên có thể tiếp cận đầy đủ các cơ hội đào tạo và phát triển Trong Khu kinh tế Hải Phòng có nhiều công ty và doanh nghiệp đã áp dụng việc đào tạo và phát triển nhân viên trong suốt thời gian làm việc để giúp nhân viên có đƣợc kinh nghiệm và kỹ năng thực tiễn

Công ty RORZE ROBOTECH trong lĩnh vực công nghệ và chế tạo tại Khu Công nghiệp Đình Vũ là một ví dụ điển hình cho việc đầu tư vào đào tạo nhân viên Công ty này không chỉ thành lập trung tâm đào tạo nội bộ để trau dồi kỹ năng cho nhân viên trong quá trình làm việc, mà còn cung cấp các chương trình đào tạo bổ sung như tiếng Anh để cải thiện khả năng giao tiếp và quản lý cho đội ngũ lãnh đạo.

Số lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế tại Hải Phòng khảo sát trên từng ngành nghề, vị trí công việc cụ thể của người lao động tham gia khảo sát tập trung vào các vị trí việc làm thuộc các nhóm ngành nhƣ sau:

Biểu đồ 3.12 Đội ngũ lao động chất lƣợng cao theo nhóm ngành tại KKT Hải Phòng, năm 2022

Nhóm ngành cơ khí, chế tạo máy và điện tử: Nhóm ngành cơ khí, chế tạo máy và điện tử là một trong những ngành nghề phát triển mạnh tại Khu kinh tế Hải Phòng Đây là một ngành nghề thu hút nhiều nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao Các vị trí việc làm trong ngành này theo khảo sát bao gồm: Cơ khí chế tạo, gia công cơ khí, lắp ráp và sửa chữa máy móc, thiết bị công nghiệp và hệ thống cơ khí khác Chế tạo, lắp ráp, kiểm định, bảo trì và sửa chữa các thiết bị điện tử và điện tử viễn thông Thiết kế, sản xuất và lắp ráp các linh kiện điện tử, bo mạch, mạch in, linh kiện cảm biến, các thiết bị viễn thông và các sản phẩm điện tử khác Lắp đặt, vận hành, bảo trì và sửa chữa các hệ thống điện, điện tử và tự động hóa trong công nghiệp Các doanh nghiệp trong nhóm ngành này có thể là các nhà sản xuất máy móc, thiết bị, linh kiện, điện tử, viễn thông và các công ty cung cấp dịch vụ kỹ thuật

Nhóm ngành điện tử viễn thông: Hải Phòng cũng là một trong những trung tâm điện tử hàng đầu của Việt Nam Nhóm ngành điện tử viễn thông cũng là một trong những ngành có đông đảo đội ngũ lao động chất lƣợng cao tại Khu kinh tế Hải Phòng Các doanh nghiệp trong ngành này chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và lắp ráp các sản phẩm điện tử, viễn thông nhƣ điện thoại, máy tính, máy ảnh, thiết bị mạng, thiết bị viễn thông, Các công việc trong ngành này yêu cầu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là các kỹ sƣ điện tử, kỹ thuật viên, kỹ sƣ viễn thông, kỹ thuật viên viễn thông, để cung ứng ra thị trường

Nhóm ngành sản xuất bao bì, nhựa, túi nilon: Nhóm ngành sản xuất bao bì, nhựa, túi nilon cũng thu hút đƣợc đội ngũ lao động Công việc chủ yếu của nhóm ngành này bao gồm sản xuất các sản phẩm bao bì, túi nilon, chai lọ, vỏ hộp, vật liệu nhựa, v.v Các doanh nghiệp trong nhóm ngành này tập trung tại các khu công nghiệp tại Hải Phòng nhƣ Tràng Duệ, Nomura, v.v Một số doanh nghiệp nổi bật trong nhóm ngành này bao gồm Bao bì Hải Phòng, Công ty TNHH Nhựa Hải Phòng, Công ty TNHH Bao bì Minh Tân, v.v

Nhóm ngành sản xuất may mặc, hàng tiêu dung, đồ chơi: Ngành sản xuất may mặc hàng tiêu dùng và đồ chơi cũng là một trong những ngành có đội ngũ công nhân chất lƣợng cao tại Khu kinh tế Hải Phòng Cụ thể, các doanh nghiệp trong ngành này có thể kể đến nhƣ hãng Tommy của Nhật Bản, Regina Miracle, và nhiều doanh nghiệp khác Những sản phẩm đƣợc sản xuất trong ngành này bao gồm quần áo, giày dép, túi xách, vali, đồ chơi trẻ em, và các sản phẩm tiêu dùng khác

Ngoài ra, để đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm tại các KKT Hải Phòng, quy mô nguồn nhân lực chất lƣợng cao còn phụ thuộc vào quy mô và phương hướng phát triển của từng doanh nghiệp, tổ chức tại KKT Hải Phòng Xét về quy mô nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng mục tiêu phát triển của DN và KKT Mục tiêu phát triển của các doanh nghiệp trong KKT Hải Phòng có thể đa dạng và phụ thuộc vào lĩnh vực kinh doanh, quy mô hoạt động, tầm nhìn và chiến lƣợc phát triển của từng tổ chức, doanh nghiệp

Một số mục tiêu phát triển mà các tổ chức, doanh nghiệp trong KKT Hải Phòng mong muốn và đặt ra đó là: Mục tiêu tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận Mục tiêu này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp thương mại, sản xuất trong KKT Hải Phòng Việc tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận sẽ giúp doanh nghiệp phát triển vững chắc và có khả năng đầu tƣ, mở rộng hoạt động kinh doanh Ngoài ra, việc đầu tƣ vào nghiên cứu và phát triển sản phẩm cũng là một mục tiêu mà các doanh nghiệp trong KKT Hải Phòng hướng tới nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ mới, nâng cao công nghệ sản xuất, cải tiến quy trình sản xuất, tăng năng suất và tối ƣu chi phí sản xuất Điều này cũng giúp các doanh nghiệp tạo dựng uy tín, thương hiệu và giá trị thương hiệu để tạo sự khác biệt và cạnh tranh trong thị trường toàn cầu ngày nay Qua kết quả khảo sát của luận án năm 2022 cho thấy, người lao động cho rằng một bộ phận NNLCLC làm việc dựa trên mong muốn và mục tiêu của doanh nghiệp, nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc mong muốn và nhu cầu của bản thân người lao động

Theo "Chiến lƣợc phát triển khu kinh tế Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030" của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, định hướng phát triển cơ cấu kinh tế trong các khu công nghiệp, khu kinh tế Việt Nam tập trung vào các ngành kinh tế tiên tiến, thúc đẩy đổi mới công nghệ, nhƣ ngành công nghiệp ô tô, điện tử, thông tin và truyền thông, robot và tự động hóa, năng lƣợng mới, y tế và dƣợc phẩm Khu Kinh tế Hải Phòng đang tập trung vào phát triển kinh tế theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực và đặc biệt là phát triển khu kinh tế, từ đó thu hút các nhà đầu tư trong và ngoài nước Các ngành sản xuất công nghiệp tại các Khu kinh tế Hải Phòng đang tập trung chủ yếu vào các ngành nhƣ: điện tử, cơ khí, ô tô, chế biến gỗ, dệt may, thủy sản, hàng tiêu dung, đồ chơi Trong đó, các ngành nhƣ sản xuất điện thoại, điện tử, máy tính và các vendor, cơ khí, máy móc thiết bị dụng cụ thu hút nhiều nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là kỹ sƣ, nhà quản lý và chuyên gia có trình độ và kinh nghiệm cao trong lĩnh vực kỹ thuật

Biểu đồ 3.13 Cơ cấu đội ngũ lao động chất lƣợng cao theo ngành tại KKT Hải Phòng, năm 2022

Nguồn: Thống kê từ Ban quản lý KKT Hải Phòng

LG Electronics cũng là một trong những doanh nghiệp lớn đầu tƣ vào khu kinh tế Hải Phòng, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất và lắp ráp các sản phẩm điện tử nhƣ tivi, điện thoại di động và máy tính bảng LG cũng đã thực hiện các dự án đầu tƣ quy mô lớn tại Hải Phòng, chẳng hạn nhƣ nhà máy sản xuất màn hình OLED và nhà máy sản xuất điện thoại thông minh tại khu kinh tế Tràng Duệ, Hải Phòng Doanh nghiệp này có vai trò quan trọng trong việc đẩy mạnh phát triển ngành công nghiệp sản xuất điện tử tại Hải Phòng và toàn quốc

Theo thống kê của Ban quản lý Khu Kinh tế Hải Phòng, cơ cấu độ tuổi và giới tính của người lao động trong khu kinh tế Hải Phòng như sau: Đội ngũ công nhân có trình độ CMKT, tốt nghiệp cao đẳng, đại học làm việc trong KKT Hải Phòng thuộc nhóm tuổi 20-29 chiếm tỷ lệ lớn nhất, khoảng 45,5% tổng số lao động trong khu kinh tế Hải Phòng Đội ngũ chuyên gia chủ yếu nằm trong nhóm tuổi 40-49 chiếm khoảng 35% Nhóm tuổi trên 50 chiếm khoảng 19% là nhà quản lý Đội ngũ chuyên gia, nhà quản lý, công nhân có trình độ CMKT bậc cao

Sản xuất điện thoại, điện tử, máy tính và các …

Cơ khí Logistics, xây dựng, kinh doanh cơ sở hạ tầng Chế tạo ô tô, xe máy, máy móc thiết bị dụng cụ

Nhựa, bao bì Công nghiệp hóa chất, dược phẩm Chế biến nông, lâm, thủy sản Dệt may, da giày và các sản phẩm từ dệt may, …

Các n gàn h n gh ề t ro n g KKT

Cơ cấu lao động chất lượng cao theo các ngành trong KKT

Lực lượng lao động chất lượng cao tại Khu kinh tế Hải Phòng tập trung chủ yếu ở nhóm tuổi từ 30 đến 49, chiếm tỷ trọng khoảng 33% trong tổng số lao động Điều này thể hiện vai trò quan trọng của lực lượng lao động giàu kinh nghiệm và kiến thức trong quá trình phát triển kinh tế của thành phố.

Biểu đồ 3.14 Cơ cấu độ tuổi đội ngũ lao động chất lƣợng cao

Khi đƣa ra yêu cầu tuyển dụng, hầu hết các doanh nghiệp thông báo về việc tuyển dụng với tỷ lệ khoảng 70% nam giới và khoảng 30% nữ giới

Trong quá trình tuyển dụng, tình trạng hôn nhân và kế hoạch sinh con thường được quan tâm, với 43% doanh nghiệp hỏi về tình trạng hôn nhân và 30% về kế hoạch sinh con Bên cạnh đó, sự thiên vị giới tính cũng thể hiện rõ trong một số ngành nghề, nơi nam giới thường được ưu tiên thăng tiến so với nữ giới.

Thành phố Hải Phòng có vị trí quan trọng trong kinh tế và sự phát triển của khu vực đồng bằng duyên hải Bắc Bộ Thành phố này đối diện với nhiều thách thức và cơ hội liên quan đến việc xây dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và phát triển bền vững Do đó, việc xác định và đánh giá tác động của các yếu tố đối với phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, cũng nhƣ thích nghi với yêu cầu hội nhập của TP Hải Phòng trở nên cấp thiết và đặc biệt quan trọng trong thời điểm hiện tại Luận án xem xét sử dụng một mô hình nghiên cứu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận án, đó là mô hình hồi quy tuyến tính đa biến: Mô hình này sẽ giúp luận án xác định mối quan hệ tuyến tính giữa nhiều biến độc lập (nhƣ chính sách phát triển NNL, Quy hoạch bố trí lao động, Tuyển dụng lao động, Đào tạo bồi dƣỡng, Khuyến khích vật chất tinh thần) và biến phụ thuộc Điều này giúp luận án đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên chất lượng nguồn nhân lực

Luận án sử dụng 5 biến độc lập:

CS: Chính sách phát triển NNL đo lường bằng 2 biến quan sát (từ SL1 đến SL2);

QH: Quy hoạch, bố trí lao động đo lường bằng 4 biến quan sát (từ CC1 đến CC4);

TD: Tuyển dụng lao động đo lường bằng 3 biến quan sát (từ TD1 đến TD3);

DT: Đào tạo, bồi dưỡng đo lường bằng 8 biến quan sát (từ DT1 đến DT8);

KK: Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động đo lường bằng 8 biến quan sát (từ KK1 đến KK8);

Sử dụng 1 biến phụ thuộc: (HH) đo lường bằng 4 biến quan sát (từ HH1 đến HH4);

Các biến này đƣợc xây dựng từ các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập tại TP Hải Phòng một cách toàn diện dựa trên kết quả phát triển về đủ số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao chất lượng và năng lực của người lao động theo mô hình ASK của Benjamin Bloom đã được nghiên cứu thông qua phương pháp DACUM để phân tích nghề, phân tích công việc

Bảng 3.8 Lựa chọn mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

TT Tên biến Ký hiệu Dấu kỳ vọng Nghiên cứu trước I Biến phụ thuộc

1 Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại TP Hải Phòng HH Benjamin Bloom, (1956);

1 Chính sách phát triển NNL CS +

Sarros et al (2005); Lê thị Kim Tuyết (2020)

2 Quy hoạch, bố trí lao động QH +

3 Tuyển dụng lao động TD +

4 Đào tạo, bồi dƣỡng DT +

5 Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động KK +

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Mô hình nghiên cứu gồm 6 biến chia thành 2 nhóm (biến độc lập và biến phụ thuộc) nhƣ đã luận giải phía trên

Hình 3.15: Mô hình nghiên cứu

Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động

Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại TP Hải Phòng

Chính sách phát triển NNL

Quy hoạch, bố trí lao động

(TD) Đào tạo, bồi dƣỡng

Bảng 3.9 Thang đo và biến quan sát của biến độc lập

Ký hiệu Biến quan sát CS Chính sách phát triển NNL

Chính sách của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực Các chính sách này bao gồm các chương trình đào tạo, đào tạo lại và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Ngoài ra, các chính sách của chính quyền cũng tạo điều kiện cho doanh nghiệp tuyển dụng và giữ chân nhân tài, góp phần nâng cao năng suất và sức cạnh tranh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, chính sách của doanh nghiệp cũng có tác động tích cực đến người lao động Các doanh nghiệp có chính sách phúc lợi hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp và cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ thu hút và giữ chân được những nhân tài xuất sắc Đồng thời, chính sách của doanh nghiệp cũng giúp nâng cao động lực làm việc, sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động đối với công ty.

QH Quy hoạch, bố trí lao động

QH1 Công tác quy hoạch tác động tích cực đến phát triển nhân lực của DN QH2 Công tác quy hoạch tác động tích cực đến người lao động

QH3 Công tác bố trí nhân lực tác động tích cực đến người lao động QH4 Công tác sử dụng nhân lực tác động tích cực đến người lao động

TD Tuyển dụng người lao động

TD1 Hệ thống tuyển dụng của doanh nghiệp đƣợc đảm bảo tính khoa học cao TD2 Hoạt động tuyển dụng đƣợc thực hiện khách quan, minh bạch

TD3 Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp là hợp lý

DT Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực

KT1 Công tác đào tạo tác động có ý nghĩa đến phát triển nhân lực của doanh nghiệp KT2 Người lao động được tham gia các khóa đào tạo dài hạn và ngắn hạn

KT3 Người lao động được tham gia các khóa bồi dưỡng và chuyên môn

Người lao động sẽ được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của mình Nội dung đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với nhu cầu thực tế của công việc Chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải thiết thực, đáp ứng tốt mục tiêu công việc.

KT7 Giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng có kiến thức, chuyên môn sâu, phương pháp sƣ phạm tốt KT8 Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng ở DN đạt hiệu quả cao

KK Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động

KK1 Hoạt động khuyến khích cả về mặt thể chất lẫn tinh thần của nguồn nhân lực có tác động tích cực đối với quá trình phát triển nguồn nhân lực

KK2 Chính sách lương thưởng trả cho người lao động tương xứng kết quả công việc của người lao động

KK3 Tiền lương và thưởng mà người lao động nhận được phản ánh mức độ tương xứng với thành tích kinh doanh của doanh nghiệp

KK4 Chế độ lương, thưởng kích thích nỗ lực của người lao động KK5 Chế độ đãi ngộ cho người lao động hiện nay ở DN đa dạng, hấp dẫn

KK6 Cung cấp một hệ thống phúc lợi dễ hiểu, công khai và minh bạch cho nguồn nhân lực KK7 Chính sách đề bạt, thăng tiến công khai, minh bạch KK8 Khuyến khích vật chất, tinh thần phát huy hiệu quả cao cho người lao động

(Sarros et al, 2005; Benjamin Bloom, 1956)

Bảng 3.10 Thang đo và biến quan sát biến phụ thuộc

Ký hiệu Biến quan sát

HH1 NNL có phẩm chất đạo đức, ý chí, khát vọng phục vụ lợi ích chung

HH2 NNL có năng lực chuyên môn (tài và tầm của NNL chất lƣợng cao) hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao HH3 NNL có trí tuệ, tƣ duy độc lập, khả năng đổi mới sáng tạo và hợp tác làm việc HH4 NNL có năng lực ngoại ngữ, tin học và làm việc trong môi trường hội nhập

Sarros et al, 2005; Benjamin Bloom, 1956

3.2.4.2 Kết quả đánh giá Mô hình hồi quy tổng thể:

HH = β1 + β2 CS +β 3 QH + β4TD + β5 DT + β6KK + Ui Sau khi chạy phương trình bằng phần mềm E-Views và sử dụng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để xác định các hệ số hồi quy, chúng ta sẽ thực hiện việc tạo phương trình liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng Tiếp theo, sẽ tiến hành kiểm định sự phù hợp của phương trình, tức là kiểm tra để xem liệu các biến độc lập có thể giải thích đƣợc biến phụ thuộc hay không Chúng ta sẽ đánh giá độ phù hợp của phương trình thông qua hệ số xác định R2 (R Square), để đánh giá khả năng giải thích của phương trình trong bối cảnh thực tế Trong quá trình nghiên cứu, ngoài việc sử dụng phần mềm Excel và các công cụ chuyên dụng như SPSS 25 để thực hiện phân tích phương sai Anova và E-Views để kiểm định Hausman, chúng tôi cũng sử dụng biểu đồ, sơ đồ và bảng thống kê để minh họa một cách rõ ràng những kết quả của quá trình phân tích, tổng hợp và so sánh trong luận án.Các biến độc lập đều có Sig ≤ 0,05 do vậy các biến CS, QH, DT, KK X đều tương quan và có ý nghĩa thống kê với biến HH với mức ý nghĩa và độ tin cậy > 95%

Bảng 3.11 Kiểm định các hệ số hồi quy

Standardized Coefficients t Sig Correlations Collinearity Statistics

B Std Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

Bảng 3.12 Mức độ giải thích của mô hình

Std Error of the Estimate

Change F Change df1 df2 Sig F Change

1 ,846 a ,716 ,503 ,44976 ,346 22,792 6 258 ,000 2,033 a Predictors: (Constant), CS, QH, TD, DT, KK b Dependent Variable: HH

Mức độ giải thích của mô hình:

Căn cứ vào kết quả bảng 2.11 ở trên R 2 điều chỉnh (Adjusted R Square) 0,503 (kiểm định F, Sig ≤ 0,05) Nhƣ vậy 50,3% thay đổi của phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập đƣợc giải thích bởi các biến độc lập đảm bảo có ý nghĩa với mức trên 99%

Mức độ phù hợp của mô hình thông qua kiểm định ANOVA a :

Bảng 3.13 Kết quả kiểm định ANOVA a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

Total 166,660 264 a Dependent Variable: HH b Predictors: (Constant) CS, QH, TD, DT, KK

Trong mô hình hồi quy, giá trị Sig = 0,000, và điều này cho thấy rằng các biến độc lập tổng thể có mối tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc Do đó, có thể kết luận rằng mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với dữ liệu thực tế

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: VIF < 10 Mô hình hồi quy không có hiện tƣợng đa cộng tuyến

Kiểm tra tình trạng tự tương quan: Giá trị Durbin-Watson (d) = 2,033, nằm trong khoảng từ 1 đến 3, cho thấy không có dấu hiệu của tự tương quan trong phần dƣ

Thảo luận kết quả hồi quy

HH = 0,213 + 0,124CS +0,194QH + 0,108 DT + 0,153 KK + Ui

Kiểm tra mức độ ý nghĩa của các hệ số hồi quy (βi) với i = 1, 2, 4, 5, chúng ta thấy rằng các hệ số β1, β2, β4, β5 đều có ý nghĩa thống kê, với giá trị Sig < 5% Nói cách khác, với kết quả độ tin cậy Sig của các hệ số đều nhỏ hơn 5% tức là mức độ tin cậy trên 95% β 1 = 0,124 hệ số hồi quy có dấu dương (+), chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tác động cùng chiều Khi chính sách phát triển nguồn nhân lực tăng thêm 1 điểm, PT NNL chất lƣợng cao ở TP Hải Phòng tăng thêm 0,124 điểm β2 = 0,194 hệ số hồi quy có dấu dương (+), Quy hoạch, bố trí lao động là yếu tố tác động lớn nhất Khi nguồn nhân lực đƣợc bố trí công việc hợp lý đƣợc xem xét ghi nhận và vào quy hoạch và tăng thêm 1 điểm, HH tăng thêm 0,194 điểm β4 = 0,108 hệ số hồi quy có dấu dương (+), Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tác động thuận chiều Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong các yếu tố ảnh hưởng mà có ý nghĩa thống kê, và khi nhân lực đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, tức là tăng thêm 1 điểm thì HH tăng thêm 0,108 điểm β5 = 0,153 hệ số hồi quy có dấu dương (+), khuyến khích vật chất, tinh thần đối với người lao động của tổ chức tác động cùng chiều và có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai (sau yếu tố quy hoạch, bố trí nguồn nhân lực) Khi kỹ năng nguồn nhân lực tăng thêm 1 điểm, PT NNL tăng thêm 0,153 điểm

Bảng 3.14 Mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc

Nhân tố/biến ảnh hưởng

Giá trị βi Mức độ ảnh hưởng

2 Quy hoạch, bố trí lao động 0,194 1

4 Khuyến khích vật chất, tinh thần đối với người lao động 0,153 2

Tổng hợp lại mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động được sắp xếp theo thứ tự từ mạnh nhất đến thấp nhất: (QH) Quy hoạch, bố trí lao động; (KK)

Các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp có đội ngũ chuyên gia và nhà quản lý chuyên nghiệp đóng góp tích cực cho sự tăng trưởng kinh tế - xã hội của thành phố Họ tạo ra nhiều cơ hội làm việc, đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động Bên cạnh đó, các doanh nghiệp này còn tổ chức các chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và năng lực quản lý cho đội ngũ nhân viên, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố.

Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng đã đảm bảo sự phối hợp kịp thời với Công đoàn Khu kinh tế Hải Phòng và các cơ quan liên quan để hướng dẫn và giải quyết các vấn đề ảnh hưởng đến người lao động và người sử dụng lao động Điều này giúp đảm bảo rằng người lao động có tinh thần an tâm khi trở lại công việc Công việc liên quan đến phòng, chống cháy nổ và an toàn vệ sinh thực phẩm đƣợc xem trọng Hầu hết các doanh nghiệp đều đảm bảo rằng họ đóng bảo hiểm cho người lao động và không còn tình trạng nợ bảo hiểm đối với cơ quan bảo hiểm Do đó, việc chi trả bảo hiểm cho người lao động trong trường hợp bệnh tật hoặc thai sản đƣợc thực hiện kịp thời, nhanh chóng, và tuân theo đúng quy định Ngoài ra, đội ngũ công nhân có trình độ cao đƣợc đào tạo về an toàn lao động, cải thiện ý thức an toàn trong quá trình làm việc và giảm thiểu tai nạn lao động, đảm bảo an toàn cho bản thân và đồng nghiệp Đội ngũ chuyên gia và nhà quản lý tại KKT Hải Phòng có kiến thức và kinh nghiệm chuyên sâu về các lĩnh vực nhƣ kỹ thuật, công nghệ, quản lý, tài chính, pháp lý và nhiều lĩnh vực khác, họ đã cung cấp cho các doanh nghiệp

FDI và các khu công nghiệp các giải pháp kinh doanh, kỹ thuật, quản lý, tài chính và pháp lý hiệu quả, đội ngũ chuyên gia này đã giúp các doanh nghiệp FDI cải thiện chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tăng hiệu quả sản xuất, tối ƣu hóa quy trình sản xuất, tiết kiệm chi phí và nâng cao năng lực cạnh tranh của sản phẩm với các thị trường quốc tế Điều này không thể cải thiện bởi lực lƣợng lao động phổ thông Các chuyên gia kỹ thuật giúp doanh nghiệp tìm kiếm và áp dụng các công nghệ mới nhất để nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm Trong khi đó, các chuyên gia về quản lý có thể giúp doanh nghiệp thiết lập các hệ thống quản lý tiêu chuẩn, quản lý rủi ro và nâng cao hiệu quả chi phí Ngoài ra, các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự có thể giúp doanh nghiệp tuyển dụng và phát triển nhân viên, tăng cường các chính sách phúc lợi và nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong KKT Hải Phòng Nhờ những đóng góp trên, đội ngũ chuyên gia trong Khu kinh tế Hải Phòng đã giúp các doanh nghiệp trong khu vực tối ƣu hóa sản xuất, phát triển nhân sự, tăng cường năng lực cạnh tranh và đưa ra quyết định đầu tư đúng đắn Điều này giúp tăng trưởng kinh tế trong khu vực và cả nước, đóng góp vào sự phát triển bền vững của đất nước Đội ngũ công nhân có trình độ CMKT đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng về kỹ năng chuyên môn, họ thực hiện công việc hiệu quả hơn, tăng năng suất lao động và giảm thời gian sản xuất cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp nắm bắt đƣợc quy trình sản xuất mới nhất, giúp nâng cao chất lƣợng sản phẩm và cạnh tranh trên thị trường Số lượng đội ngũ nhà quản lý, chuyên gia và công nhân có trình độ CMKT làm việc trong Khu Kinh tế Hải Phòng đóng góp tích cực vào tăng trưởng kinh tế của khu kinh tế Hải Phòng thông qua việc tạo ra sản phẩm và dịch vụ có giá trị cao

Sự chuyển đổi trong cơ cấu nguồn nhân lực chất lƣợng cao để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, với sự dịch chuyển của lực lƣợng lao động chất lƣợng cao vào các ngành công nghiệp trọng yếu của thành phố Xu hướng hội nhập chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực công nghiệp nhƣ sản xuất linh kiện và phụ kiện điện tử, cơ khí, dệt may, bao bì, điện thoại di động, chi tiết máy móc ô tô, xe máy, và sản xuất thép Nhiều sản phẩm mới được sản xuất với chất lượng cao, phục vụ thị trường trong nước và xuất khẩu

Các Khu công nghiệp (KCN) trong Khu kinh tế Hải Phòng đã thu hút sự tham gia của một số tập đoàn và công ty hàng đầu, những thương hiệu nổi tiếng toàn cầu nhƣ Công ty TNHH Rorze Robotech (sản xuất robot), Tập đoàn Bridgestone (sản xuất lốp xe ôtô), Tập đoàn Nipro Pharma (sản xuất dƣợc phẩm), và nhiều công ty khác nhƣ Yazaki Hải Phòng, Tohoku Pioneer Việt Nam, Toyoda Gosei, GE (sản xuất các linh kiện điện, túi khí ôtô, thiết bị điện tử, loa ôtô, loa điện thoại di động, máy phát điện), Công ty Kyocera Mita, Fuji Xerox (sản xuất thiết bị máy văn phòng, máy in photocopy đa năng) Các doanh nghiệp này đang áp dụng các thiết bị và công nghệ hiện đại, tiên tiến trong quá trình sản xuất, và có tỷ lệ cơ khí hóa, tự động hóa cao Các tập đoàn và công ty lớn này đã bắt đầu xây dựng chuỗi cung ứng và mở cơ hội cho các doanh nghiệp trong nước tham gia vào chuỗi cung ứng này Ngoài các tập đoàn và công ty toàn cầu, nhiều dự án vốn đầu tư trong nước hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất ôtô, cảng biển, lưu trữ và phân phối khí hoá lỏng Các doanh nghiệp sản xuất xơ sợi tổng hợp trong các Khu công nghiệp cũng đã đầu tƣ vào trang bị dây chuyền công nghệ hiện đại và áp dụng quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế, góp phần nâng cao trình độ công nghệ và hiện đại hóa trong ngành sản xuất Khu công nghiệp Hải Phòng đã thu hút sự tham gia của nhiều tập đoàn và công ty hàng đầu thế giới trong các ngành nhƣ sản xuất robot, lốp xe ôtô, dƣợc phẩm, và nhiều lĩnh vực khác Các doanh nghiệp này sử dụng công nghệ tiên tiến và tự động hóa cao Điều này đã thúc đẩy sự nâng cao trình độ công nghệ và quản lý của nguồn lao động Việt Nam, đồng thời tạo cơ hội học tập và phát triển kỹ năng cho họ

Bảng 3.15 Tổng hợp đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế theo các tiêu chí cơ bản

TT Tiêu chí đánh giá cơ bản Đánh giá Chƣa đáp ứng Đáp ứng

I Các tiêu chí cơ bản đánh giá sự phát triển về số lƣợng NNLCLC đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

1 Quy mô nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm x

2 Quy mô nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng mục tiêu phát triển của

DN, KKT và của địa phương x

II Các tiêu chí cơ bản đánh giá sự phát triển về chất lƣợng NNLCLC đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Đánh giá về thể lực, sức khỏe thể chất - tinh thần

3 Sức khỏe thể chất, tinh thần bảo đảm các yêu cầu của công việc x Đánh giá trí lực thông qua kiến thức - kỹ năng

4 Khả năng hiểu biết thành thạo và áp dụng các kiến thức chuyên môn liên quan đến vị trí công việc trong tổ chức x

5 Khả năng sáng tạo, linh hoạt dựa trên các kiến thức chuyên môn liên quan đến vị trí công việc x

6 Khả năng ngoại ngữ để giao tiếp, thực hiện công việc và nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới x

7 Khả năng tin học, kỹ năng để tiếp cận chuyển đổi số nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới x Đánh giá về tâm lực - yêu cầu hội nhập quốc tế đặt ra với NNLCLC

8 NNLCLC có ý chí, khát vọng, tinh thần học hỏi, làm việc suốt đời x

9 NNLCLC có năng lực chuyên biệt, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao x

10 NNLCLC sẵn sàng thích ứng, làm việc trong môi trường chuyển đổi số, môi trường đa văn hóa x

III Nhóm chỉ tiêu đánh giá sự phát triển về cơ cấu NNLCLC

11 Cơ cấu NNLCLC phù hợp với định hướng và chiến lược phát triển của địa phương x

12 Cơ cấu NNLCLC đáp ứng các ngành nghề trọng điểm, công nghệ mới x

13 Cơ cấu NNLCLC theo độ tuổi, giới tính x

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của luận án năm 2022.

Thứ nhất, thiếu hụt về nguồn cung liên tục của đội ngũ lao động chất lƣợng cao Trong quá trình phát triển kinh tế, nhiều lĩnh vực cần phải chuyển đổi kỹ năng lao động, nhƣng đội ngũ lao động trong Khu Kinh tế Hải Phòng vẫn chƣa thích nghi đƣợc với những thay đổi này, các doanh nghiệp phải tuyển dụng người lao động không đủ trình độ hoặc không có kinh nghiệm vì không tìm được người thích hợp Việc tuyển dụng người lao động không đủ trình độ hoặc không có kinh nghiệm là một giải pháp tạm thời cho các doanh nghiệp tại Khu kinh tế Hải Phòng để giải quyết sự thiếu hụt nguồn lao động chất lƣợng cao Tuy nhiên, đây không phải là giải pháp bền vững vì những nhân viên không có trình độ và kinh nghiệm thích hợp có thể không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và cần phải đào tạo lại Công ty TNHH LG Innotek Hải Phòng, đây là một doanh nghiệp của Hàn Quốc chuyên sản xuất linh kiện điện tử Để đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất và tiêu thụ của thị trường, LG Innotek đã phải tuyển dụng rất nhiều lao động chất lượng cao, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm nhiều năm trong ngành điện tử hoặc công ty TNHH Bridgestone Tire Manufacturing Vietnamsản xuất lốp xe của Nhật Bản Đây đều là những doanh nghiệp có đội ngũ người lao động hơn 100.000 nhân viên, tuyển dụng liên tục hàng quý, hàng năm Tuy nhiên, việc tuyển dụng đội ngũ lao động chất lƣợng cao vẫn là một thách thức lớn đối với các công ty này

Thứ hai, thiếu hụt về khả năng ngoại ngữ và tin học và các kỹ năng mềm cho đội ngũ lao động chất lƣợng cao Ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng mềm đƣợc coi là rất quan trọng trong thời đại hiện nay và đặc biệt là trong các ngành công nghiệp đòi hỏi trình độ chuyên môn cao nhƣ cơ khí chế tạo máy, điện tử, công nghệ thông tin, năng lƣợng tái tạo Tuy nhiên, đội ngũ công nhân có trình độ CMKT tại Hải Phòng thường gặp thiếu hụt về khả năng này, điều này gây khó khăn trong việc học tập và làm việc cũng như tương tác với đối tác quốc tế Điều này cũng ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sản phẩm của các doanh nghiệp tại Khu kinh tế Hải Phòng

Thứ ba, cơ cấu nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong cơ cấu lao động KKT Hải Phòng chiếm tỷ lệ rất thấp, dàn trải, đặt ra yêu cầu về sự chuyển các nhóm ngành công nghiệp truyền thống sang nhóm ngành công nghiệp kỹ thuật cao Nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế vì vậy cũng dịch chuyển từ khu vực nông nghiệp, khu vực lao động giản đơn sang khu vực công nghiệp dịch vụ, khu vực có tay nghề lao động cao, từ khu vực có NSLĐ thấp sang khu vực NSLĐ cao, tập trung vào các nhóm ngành kinh tế trọng điểm, tạo ra giá trị gia tăng cao, tham gia vào chuỗi sản xuất của thế giới

Tỷ lệ lao động là đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ từ bậc 03 trở lên, trình độ cao đẳng trở lên mới chiếm tỷ lệ 34%, chƣa cao trong tổng số lao động làm việc (chiếm 71,6%).Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong Khu Kinh tế Hải Phòng hiện nay về cơ bản mới chỉ tận dụng nguồn nhân lực là lao động phổ thông trong sản xuất đại trà, có trình độ thấp, máy móc dây chuyền chƣa áp dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại Chính vì vậy cơ hội để nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đƣợc tiếp thu khoa học hiện đại, nắm bắt các kỹ thuật tiên tiến, công nghệ mới còn hạn chế Cơ cấu nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế từ đó bị chênh lệch.

Thứ nhất, việc di cƣ lao động có thể dẫn đến thiếu hụt nguồn cung lao động chất lƣợng cao ở một số quốc gia Các chuyên gia, kỹ sƣ giỏi có thể quyết định di cƣ đến các quốc gia khác để tìm kiếm cơ hội tốt hơn và thu nhập cao hơn Điều này có thể gây ra sự suy giảm nguồn cung lao động chất lƣợng cao ở nơi này nhƣng tạo ra nhu cầu cao hơn cho nguồn cung lao động chất lƣợng cao ở nơi khác, đặc biệt là ở đội ngũ chuyên gia và nhà quản lý Dẫn tới tình trạng thiếu hụt nguồn cung lao động chất lƣợng cao

Thứ hai, công nghệ và sáng tạo đòi hỏi đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng đa dạng Công nghệ trong các khu công nghiệp tại Hải Phòng vẫn còn nhiều điểm yếu, với sự đa dạng và không đồng nhất trong cơ cấu công nghệ, cả về nguồn gốc và trình độ Tốc độ đổi mới công nghệ chƣa đủ nhanh và không đồng đều, thiếu hướng dẫn rõ ràng Các doanh nghiệp vẫn phụ thuộc nhiều vào việc nhập khẩu thiết bị công nghệ đã qua sử dụng từ các nước công nghiệp phát triển Tình trạng chênh lệch về trình độ công nghệ ngày càng trở nên rõ rệt

Thứ ba, Các chính sách, quy định về vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao chƣa đồng bộ, chƣa có cơ chế đặc thù tạo cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều đội ngũ lao động chất lƣợng cao, các doanh nghiệp có máy móc kỹ thuật hiện đại và đóng góp cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố

Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài thiếu sự đa dạng, việc thiếu sự đa dạng này có thể khiến cho người lao động có nhu cầu làm việc tại Hải Phòng không tìm thấy sự hỗ trợ và tạo điều kiện trong việc giữ chân và đóng góp của họ cho phát triển sự nghiệp tại Hải Phòng Tình hình hiện tại vẫn có tỷ lệ lao động thiếu trình độ và chƣa đƣợc đào tạo đúng mức cao, cùng với việc thiếu ý thức kỷ luật và tác phong lao động chuyên nghiệp Khả năng tay nghề còn hạn chế, đặc biệt trong các ngành công nghiệp công nghệ cao và hiện đại, dẫn đến tình trạng thiếu nguồn lao động chất lƣợng cao

Thứ tư, về đào tạo và phát triển, mặc dù có nhiều trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp tại Hải Phòng, nhƣng quy mô đào tạo hàng năm về đội ngũ kỹ sư, người lao động có trình độ cao vẫn còn hạn chế và không đáp ứng đƣợc nhu cầu của các doanh nghiệp trong Khu Kinh tế Hải Phòng Ngoài ra, một số chuyên ngành nhƣ cơ khí chế tạo máy, điện tử, công nghệ thông tin, năng lƣợng tái tạo đòi hỏi trình độ cao về kiến thức chuyên sâu và công nghệ mới liên tục đƣợc cập nhật, thời gian đào tạo dành cho các kỹ sƣ và chuyên gia, công nhân có trình độ cao thường từ 4-5 năm, do vậy nguồn nhân lực dành cho đội ngũ lao động chất lƣợng cao sẽ bị khan hiếm

Ngoài ra, hệ thống giáo dục tại Hải Phòng chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế của thị trường lao động và yêu cầu của doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngoại ngữ và tin học Các chương trình thực tập thực tế là một cách hiệu quả để thu hút nhân tài trẻ, giúp họ nâng cao khả năng giao tiếp và làm việc với thiết bị công nghệ và giúp họ có kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết Tuy nhiên,

Hải Phòng hiện chưa có nhiều chương trình thực tập hấp dẫn và chất lượng để thu hút các sinh viên và nhân viên trẻ

Thứ năm, Hải Phòng chưa có nhiều chính sách hỗ trợ tài chính cho người lao động, chẳng hạn nhƣ chính sách vay vốn với lãi suất ƣu đãi để mua nhà, đất đai, xe cộ, hay chính sách hỗ trợ cho các nhu cầu sức khỏe và giáo dục của con em người lao động Các chính sách này đang được các thành phố khác, như Hà Nội hay Thành phố Hồ Chí Minh, triển khai và thu hút đƣợc sự quan tâm của nhiều người lao động Về môi trường sống, trong khu vực Hải Phòng, giá nhà đất đang tăng cao, đặc biệt là tại trung tâm thành phố, làm cho việc mua nhà trở nên khó khăn đối với người lao động từ các nơi khác đến Ngoài ra, tình trạng ùn tắc giao thông và khan hiếm đất ở cũng gây ra nhiều khó khăn cho việc xây dựng nhà ở mới Ngoài ra, việc xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng, nhƣ hệ thống giao thông, công viên, trung tâm thương mại cũng còn chậm, khiến cho môi trường sống tại Hải Phòng chưa thật sự thuận lợi và tiện nghi

Tuy Hải Phòng đưa ra nhiều chính sách khuyến khích đầu tư và hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực, nhưng chưa đủ hấp dẫn các tập đoàn lớn Với hạn chế về vốn, kinh nghiệm quản lý và trình độ lao động, Khu kinh tế tự do (KKT) Hải Phòng tập trung vào sản xuất các sản phẩm giá trị gia tăng thấp, tham gia vào chuỗi sản xuất toàn cầu ở khâu gia công lắp ráp và chế biến thô Dù có cải thiện về môi trường kinh doanh và thuế, Hải Phòng vẫn tồn tại những khó khăn khiến nhà đầu tư nước ngoài lo ngại như: pháp lý chưa hoàn thiện; chi phí đầu tư kinh doanh cao hơn so với nhiều địa phương khác; cơ sở hạ tầng, đặc biệt là giao thông và năng lượng, còn hạn chế; chưa có sự đầu tư đúng mức cho các lĩnh vực đòi hỏi đổi mới và hiện đại như công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật, nghiên cứu và phát triển, giáo dục đào tạo.

Trong quá trình thực hiện chính sách khuyến khích đầu tƣ, Hải Phòng chƣa tạo đƣợc sự đồng thuận giữa các bên liên quan nhƣ doanh nghiệp, chính quyền địa phương và người lao động, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện chính sách và thu hút đầu tƣ Hải Phòng chƣa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và vận hành khu công nghiệp, khu kinh tế, dẫn đến việc chƣa tối ƣu hóa hiệu quả đầu tƣ và đào tạo nguồn nhân lực

Thứ bảy, một bộ phận người lao động Hải Phòng học tập và làm việc trong nước và nước ngoài nhưng không quay trở lại Hải Phòng làm việc, hoặc không làm việc trong Khu Kinh tế Hải Phòng Một số nguyên nhân có thể kể đến như sau: Cơ hội việc làm và thu nhập tốt hơn: Một số người lao động Hải Phòng có thể tìm đƣợc cơ hội việc làm và thu nhập tốt hơn ở các nơi khác, vì vậy họ quyết định không quay trở lại Hải Phòng Điều kiện làm việc và môi trường sống tốt hơn: Nếu một số người lao động Hải Phòng có thể tìm thấy điều kiện làm việc và môi trường sống tốt hơn ở các nơi khác, họ có thể quyết định ở lại đó thay vì quay trở lại Hải Phòng Thiếu thông tin và hỗ trợ: Đôi khi, người lao động Hải Phòng không có đủ thông tin và hỗ trợ để quay trở lại Hải Phòng làm việc sau khi học tập và làm việc ở nước ngoài Để giải quyết vấn đề này, thành phố Hải Phòng có thể cần đƣa ra các chính sách và cơ chế hỗ trợ để thu hút và giữ chân các nhân tài trẻ, cải thiện môi trường kinh doanh và làm việc, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân và tạo ra cơ hội việc làm và thu nhập tốt hơn cho các lao động trẻ.

Cuộc cách mạng công nghệ lần thứ tƣ (CMCN 4.0) đang diễn ra trên phạm vi toàn thế giới, với gia tốc ngày một lớn Dựa trên nền tảng tiến bộ vƣợt bậc trong lĩnh vực công nghệ thông tin, của hệ thống Internet Kết nối vạn vật

(Internet of Things - IoT) và trí tuệ nhân tạo, cuộc CMCN 4.0 đang làm thay đổi căn bản phương thức sản xuất của cải vật chất của thế giới Cuộc CMCN 4.0 chấm dứt phương thức sản xuất dự trên tính hiệu quả theo quy mô Phương thức sản xuất mới dựa trên tính hiệu quả theo phạm vi, sẽ đáp ứng tốt hơn nhu cầu tiêu dùng của từng cá nhân; tạo ra giá trị gia tăng nhiều nhất không nằm ở khâu thiết kế sản phẩm mà nằm trong khâu phát triển, nâng cấp trí tuệ nhân tạo tích hợp trong các sản phẩm…Ở cấp độ doanh nghiệp, thành công trong việc tích hợp hệ thống sản xuất với hệ thống công nghệ thông tin đã đem lại những cải thiện to lớn đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp Sự phát triển của IoT trên phạm vi toàn cầu chứa đựng nguy cơ làm tăng rủi ro an ninh quốc gia và an toàn cá nhân

Biến đổi khí hậu cũng đang ảnh hưởng đến thế giới hiện nay và tiếp tục ảnh hưởng mạnh mẽ trong tương lai Các hoạt động của con người, bao gồm sự phát thải khí nhà kính và khai thác tài nguyên thiên nhiên, đã gây ra sự thay đổi khí hậu trên toàn cầu, gây ra các hiện tƣợng thời tiết cực đoan và tác động lớn đến môi trường, nền kinh tế và cuộc sống của con người Biến đổi khí hậu đã có những tác động rõ ràng trên toàn cầu, bao gồm sự gia tăng của nhiệt độ, mức nước biển tăng cao, tình trạng hạn hán, lụt lội và các biến đổi khí hậu khắc nghiệt khác Những biến đổi này đang tạo ra ảnh hưởng lớn đối với kinh tế, cuộc sống và sức khỏe của con người Các sự thay đổi như tăng nhiệt độ, hạn hán và lụt lội có thể tác động mạnh mẽ đến nhiều lĩnh vực, đặc biệt là những lĩnh vực phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên và môi trường như nông nghiệp, ngành cá, du lịch và năng lƣợng Ngoài ra, những thay đổi về khí hậu cũng có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên, đặc biệt là trong các ngành nghề đòi hỏi nhiều về môi trường như khai thác mỏ, sản xuất công nghiệp và xây dựng Sự tăng nhiệt, ô nhiễm không khí và tình trạng hạn hán có thể tăng nguy cơ mắc các bệnh liên quan đến hô hấp, ung thƣ và vấn đề sức khỏe tâm thần Mặt khác, biến đổi khí hậu cũng mở ra nhiều cơ hội cho lao động có trình độ cao, đặc biệt là trong các lĩnh vực công nghệ mới nhƣ năng lƣợng tái tạo và phát triển bền vững.

Trong bối cảnh đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp, ảnh hưởng nghiêm trọng đến kinh tế - xã hội toàn cầu, Việt Nam đã đạt được thành tích ấn tượng khi vừa phòng chống dịch bệnh vừa phát triển kinh tế Mặc dù chịu tác động tiêu cực của khủng hoảng toàn cầu, Việt Nam vẫn ghi nhận mức tăng trưởng GDP dương 2,91%, đưa Việt Nam vào nhóm 10 nền kinh tế tăng trưởng cao nhất thế giới Thành tích này là minh chứng cho sự chủ động trong kiểm soát dịch bệnh và chính sách kinh tế linh hoạt của Việt Nam.

Covid-19 vẫn đang còn kéo dài và tác động đối với thu nhập của các hộ gia đình tại nước này Khoảng 45% hộ gia đình tham gia khảo sát cho biết họ đã trải qua sự giảm giá trị thu nhập trong tháng 1 năm 2021 so với cùng kỳ năm 2020

Biểu đồ 4.1 Tốc độ tăng trưởng GDP của thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022

Thứ hai, Xu hướng hội nhập và liên kết kinh tế khu vực, nhất là việc Việt

Nam gia nhập CPTPP, các lĩnh vực đầu tư, xuất khẩu có cơ hội tăng trưởng mạnh, đang giúp Hải Phòng đẩy mạnh cải cách kinh tế và khẳng định vai trò là

Cửa ngõ giao thương quốc tế của các tỉnh phía Bắc, Hải Phòng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế biển, nhất là khi thị trường thế giới đang có xu hướng dịch chuyển ra biển Theo định hướng chung của Việt Nam và các nước trong khu vực, Hải Phòng được Trung ương quan tâm, thu hút đầu tư và công nghệ trong và ngoài nước, khai thác tối đa tiềm năng, thúc đẩy các ngành kinh tế biển như dịch vụ cảng biển, vận tải biển, đóng tàu, du lịch biển.

Thứ ba, Vùng Đồng bằng sông Hồng, gồm 11 tỉnh/thành phố (bao gồm

Hải Phòng), đứng ở vị thứ hai về tăng trưởng kinh tế trong cả nước, ngay sau vùng Đông Nam Bộ Đối với GRDP, vùng này đóng góp khoảng 25% tổng cộng Phát triển mạnh mẽ trong công nghiệp, dịch vụ, và nông lâm ngƣ nghiệp, Đồng bằng sông Hồng đã hình thành nhiều khu và cụm công nghiệp quan trọng trên lãnh thổ, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội Các khu công nghiệp ở Hà Nội, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hƣng Yên, Hải Dương, Hải Phòng đều đóng góp lớn vào sự đa dạng của vùng

Theo quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ đến năm 2030 và định hướng đến năm 2040, vùng này sẽ là trung tâm trí tuệ về chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ trên cả nước Mục tiêu phát triển của vùng là nâng cao GRDP bình quân đầu người lên 5.500 USD vào năm 2025 Chú trọng vào chuyển đổi cơ cấu kinh tế, với tỷ trọng nông, lâm, thủy sản trong GRDP là 5,5%, công nghiệp-xây dựng chiếm 49,1%, và dịch vụ chiếm 45,4% Sự phát triển tập trung vào dịch vụ, thương mại, du lịch; công nghiệp (điện tử, công nghệ thông tin, viễn thông, cơ khí chế tạo máy, đóng tàu); nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; cùng với việc đồng bộ hóa hệ thống hạ tầng

Thứ tư, Thị trường lao động ở Việt Nam trong những năm gần đây đã thể hiện sự tích cực Theo thông tin từ Tổng cục Thống kê, nền kinh tế Việt Nam đã đạt tốc độ tăng trưởng ấn tượng là 8.02% trong năm 2022 Điều này đã tạo ra nhu cầu tuyển dụng lực lƣợng lao động lớn trong nhiều ngành công nghiệp quan trọng nhƣ công nghệ thông tin, sản xuất điện tử và năng lƣợng tái tạo, y tế, giáo dục, du lịch

Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam vẫn đối diện với những thách thức Trong đó, tình trạng thất nghiệp và không phù hợp giữa nhu cầu và nguồn cung lao động là những vấn đề còn đang đƣợc đặt ra Sự chênh lệch về kỹ năng và trình độ giữa người lao động và yêu cầu của các doanh nghiệp cũng là một thách thức đáng chú ý, cần đƣợc xem xét và giải quyết để đảm bảo sự đồng đều và hiệu quả trong thị trường lao động.

* Những thuận lợi Thứ nhất, Hải Phòng đã hết sức chú trọng vào việc phát triển cơ sở hạ tầng giao thông và mạng lưới liên lạc, cùng với đó là việc mở rộng nhiều dịch vụ văn hóa, giải trí, và du lịch để nâng cao chất lƣợng cuộc sống tinh thần cho cộng đồng Thành phố này sở hữu một lực lƣợng lao động đông đảo, chủ yếu đã trải qua quá trình đào tạo Đặc biệt, Hải Phòng đóng vai trò là trung tâm của khu vực duyên hải Bắc Bộ, với tổng dân số vượt quá 20 triệu người, tạo ra một nguồn nhân lực dồi dào cho thành phố

Với hệ thống 05 trường đại học và 13 trường cao đẳng, trung cấp dạy nghề, Hải Phòng có tiềm năng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Điều này giúp thành phố đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao về công nghệ hiện đại và sự hội nhập quốc tế Nói chung, Hải Phòng đang có những bước tiến mạnh mẽ để xây dựng một cộng đồng đô thị phát triển và đẳng cấp

Thứ hai, về yếu tố tăng trưởng thành phố Hải Phòng liên tục đạt tốc độ tăng GRDP cao trong giai đoạn 2017-2021 so với các tỉnh, thành phố của cả nước từ mức 11,21% lên 17,3% năm 2019 Năm 2020, đại dịch Covid-19 đã gây ra những thách thức và tác động lớn đến thành phố Hải Phòng Tổng sản phẩm trong lãnh thổ thành phố (GRDP) theo giá trị so sánh năm 2020 dự kiến đạt

190.768,7 tỷ đồng, tăng 11,22% so với cùng kỳ năm trước Mức tăng này không đạt mục tiêu đã đề ra (kế hoạch tăng 16,5%) và đây là mức tăng thấp nhất trong giai đoạn 2017-2021 Tuy nhiên, vẫn đáng chú ý là đây là mức tăng khá cao so với các tỉnh và thành phố khác trên toàn quốc, xếp sau chỉ Bắc Giang (tăng

13,02%) Vì vậy, sức hấp dẫn của Hải Phòng liên quan đến đầu tƣ, lực lƣợng lao động, và sự phát triển trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ cũng nhƣ các nguồn lực khác ngày càng gia tăng

Thứ ba, Hải Phòng sở hữu 25 khu công nghiệp với tổng diện tích lên đến

12.702 hecta, trong đó 12 khu công nghiệp đã hoạt động và phát triển cơ sở hạ tầng trên diện tích 5.694,71 hecta, đạt tỷ lệ lấp đầy khoảng 65% Khu kinh tế Đình Vũ - Cát Hải chiếm đa số với tổng diện tích lên đến 4.926,94 hecta, và có 8 khu công nghiệp nằm ngoài khu kinh tế với tổng diện tích 767,77 hecta

Những khu công nghiệp và khu kinh tế này thu hút một lƣợng lớn lao động từ khu vực đồng bằng sông Hồng, cũng nhƣ từ các tỉnh phía Bắc, đặc biệt là nguồn lao động có trình độ cao Điều này đóng góp đáng kể vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng và tăng trưởng kinh tế của Hải Phòng, cùng với quá trình hội nhập quốc tế

* Một số khó khăn và thách thức Thứ nhất, Dân số trung bình của thành phố Hải Phòng vào năm 2022 được ước tính đạt 2.090,8 nghìn người, tăng 18,4 nghìn người so với năm 2021, tương đương với mức tăng 0,89% Trong năm 2022, ước tính có 56.990 lượt lao động đƣợc tạo việc làm, vƣợt qua kế hoạch năm 0,51% và tăng 101,54% so với cùng kỳ năm 2021

Lực lượng lao động của Hải Phòng từ năm 2017 đến 2021 có sự ổn định về quy mô và cơ cấu Tỷ lệ lao động nông thôn vẫn cao, chiếm khoảng 60% Mặc dù đô thị hóa diễn ra mạnh mẽ, nhưng lực lượng lao động nông thôn vẫn đóng vai trò quan trọng đối với nền kinh tế thành phố.

1,2 triệu người trong độ tuổi lao động, cần phải đáp ứng nhu cầu về lực lượng lao động cho sự phát triển của thành phố trong hiện tại và tương lai Tuy nhiên, do tỷ lệ sinh thấp và các chính sách hạn chế về sinh con, dự kiến rằng nguồn cung cấp lao động tại Hải Phòng sẽ không đủ và sẽ có sự thiếu hụt trong những năm sắp tới Để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh trong tất cả các ngành và tại các khu công nghiệp, khu kinh tế cảng biển phục vụ cho sự phát triển kinh tế và tích hợp quốc tế, thành phố Hải Phòng cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Thứ hai, nguồn nhân lực tại Hải Phòng đang đối mặt với thách thức liên quan đến chất lƣợng, khả năng thích nghi và hội nhập còn khá hạn chế, điều này thể hiện qua tỷ lệ người lao động chỉ đạt bằng sơ cấp còn phổ biến, với tỷ lệ lên tới 53,7% Trong giai đoạn từ 2017 đến 2022, tỷ lệ lực lƣợng lao động so với dân số có dấu hiệu giảm dần, điều này có thể đƣợc thấy qua các con số: năm 2019 là 57,45%; năm 2020 là 54,65%; năm 2021 là 52,49% Một số nguyên nhân dẫn đến tình trạng này bao gồm sự bắt đầu của quá trình già hóa dân số trong thành phố, giảm nhu cầu tìm việc làm ngoài độ tuổi lao động do thu nhập gia đình đƣợc nâng lên Tuy nhiên, tỷ suất di cƣ thuần của thành phố vẫn còn thấp và còn có ảnh hưởng tiêu cực từ đại dịch COVID-19 Để giải quyết vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, để phục vụ quá trình phát triển, thành phố Hải Phòng đang thực hiện cùng lúc hai nhiệm vụ chính

Nhiệm vụ đầu tiên là phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong cùng địa phương Nhiệm vụ thứ hai là tăng cường thu hút lao động từ các tỉnh khác vào thành phố Đóng góp của lực lượng lao động vào tăng trưởng kinh tế của Hải Phòng đã trải qua sự giảm dần, có nguyên nhân chính là do năng suất lao động thấp và tốc độ tăng của lực lƣợng lao động chậm hơn Trong tổng số lao động có việc làm và đƣợc đào tạo chuyên môn, có một sự gia tăng đáng kể trong tỷ lệ lao động sở hữu bằng cử nhân và cao hơn, với tỷ lệ người có bằng cử nhân tăng 6,8% trong giai đoạn từ 2017 đến 2022

Thứ ba, trong kế hoạch phát triển kinh tế và xã hội tổng thể của Hải

Đến năm 2030 và tầm nhìn 2040, Hải Phòng đặt mục tiêu lấp đầy 90% diện tích 12 khu công nghiệp hiện hữu và mở rộng thêm 15 khu công nghiệp mới, với tổng diện tích trên 6.400 ha, thu hút vốn FDI từ 12,5-15 tỷ USD Theo đó, lao động tại các khu công nghiệp dự kiến đạt 400.000 người, trong đó 50% là lao động phổ thông, 40% là công nhân kỹ thuật/chuyên môn, 10% là lao động quản lý trung cấp và hơn 3% là lao động trình độ cao Mặc dù nguồn nhân lực tăng nhưng chất lượng chưa đáp ứng, đặc biệt đối với doanh nghiệp công nghệ cao, thể hiện ở năng suất thấp, trình độ ngoại ngữ kém, kỷ luật lao động thấp cũng như khả năng chịu áp lực trong môi trường sản xuất hiện đại còn hạn chế.

Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay tại Hải Phòng, nhiều khía cạnh mang lại lợi thế Tuy nhiên, vẫn xuất hiện những thách thức nhƣ tỷ lệ lao động nữ cao và tăng số lƣợng lao động trên 35 tuổi Về dài hạn, Hải Phòng cần đặt trọng tâm vào việc thu hút nhân sự trẻ, đặc biệt là những người có trình độ cao Đồng thời, cần giảm dần lƣợng lao động phổ thông, đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với các ngành kinh tế đƣợc ƣu tiên phát triển, nhƣ sản xuất công nghệ mới và kỹ thuật tiên tiến Một điểm quan trọng khác là nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý doanh nghiệp, nhằm đảm bảo khả năng đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế

Thứ năm, Hệ thống các trường tại Hải Phòng chưa đủ năng lực đào tạo ngành nghề mới, công nghệ cao, công nghệ mới…cơ sở vật chất các cơ sở đào tạo còn thiếu, lạc hậu; đội ngũ giáo viên, giảng viên chƣa đáp ứng yêu cầu cao, chương trình đào tạo chậm đổi mới, còn nặng lý thuyết, ít thực hành

4.2 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG ĐẾN NĂM 2030, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2035

tổng thể đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của Hải Phòng

Trong giai đoạn mới Hải Phòng phải căn cứ vào những thế mạnh có thể trở thành lợi thế so sánh của mình so với các tỉnh thành phố khác cũng nhƣ là lợi thế so sánh trong hội nhập quốc tế để xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình, phải xác định rõ thành phố đang cần nguồn nhân lực chất lƣợng cao trên các ngành, lĩnh vực nào Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố Hải Phòng lần thứ XVI đã xác định: "Đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế theo định hướng phát triển 03 trụ cột chủ yếu: công nghiệp công nghệ cao; cảng biển - logistics; du lịch - thương mại" Như vậy, đây chính là căn cứ quan trọng để thành phố tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trên 3 lĩnh vực này Những năm gần đây, có nhiều chính sách trú trọng việc thu hút và đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣng thực tế thực hiện vẫn còn nhiều bất cập và những khó khăn

Do đó, để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao có hiệu quả đòi hỏi cần phải thường xuyên điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách nhằm tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta nói chung cũng như Hải Phòng nói riêng trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Để xây dựng chiến lƣợc tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, cần thực hiện các bước sau:

Một là, cần phân tích các ngành nghề, lĩnh vực kinh tế, xã hội đang và sẽ phát triển trong tương lai để đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực, cần rà soát toàn diện, chính xác nhu cầu nhân lực nói chung, nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao nói riêng Hải Phòng đang đà phát triển nhanh về kinh tế, hàng năm cần tới hàng trăm ngàn lao động Theo dự báo, đến năm 2025, Hải Phòng cần khoảng 250 ngàn người, đến năm 2030 cần khoảng 400 nghìn lao động làm việc tại các khu kinh tế và các ngành, lĩnh vực khác trên địa bàn thành phố Từ đó, việc xây dựng nguồn nhân lực phải đƣợc đặt ra bởi một tƣ duy chiến lƣợc ở tầm thời đại, đồng thời phải xây dựng kế hoạch, lộ trình theo từng giai đoạn, từng năm

Hai là, cơ quan quản lý, các cấp, các ngành cần đánh giá chính xác nhu cầu về số lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao trên cơ sở chú trọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dựa trên phương hướng phát triển trong những năm tiếp theo, để có định lƣợng rõ ràng xác định chiến lƣợc phát triển về nguồn cung lao động chất lƣợng cao tránh dƣ thừa, lãng phí hay tình trạng thiếu hút xảy ra, tập trung trên các lĩnh vực công nghiệp hỗ trợ, dịch vụ cảng biển, logistic; phát triển đƣợc đội ngũ nhân lực, các nhà quản trị có khả năng ứng dụng công nghệ và phát triển các dịch vụ hiện đại trong các lĩnh vực ngân hàng, tài chính, logistics, bảo hiểm, công nghệ thông tin, phân phối bán lẻ, tƣ vấn, dịch vụ phát triển kinh doanh; phát triển nguồn nhân lực ngành y - dƣợc, tăng cường củng cố, phát triển mạng lưới khám chữa bệnh, đào tạo và thu hút nhân lực, chuyên giao khoa học kỹ thuật, cử chuyên gia đầu ngành về y tế để hỗ trợ công tác khám chữa bệnh cho nhân dân thành phố và các địa phương lân cận Phát huy thế mạnh về y học biển để Hải Phòng trở thành trung tâm y tế biển hàng đầu của cả nước

Ba là, cần xác định mục tiêu và chiến lƣợc, xác định rõ mục tiêu, quy mô, lộ trình và những cơ chế, chính sách tổng thể xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thành phố Hải Phòng đến năm 2030.Trong đó, mục tiêu chiến lƣợc phải ƣu tiên khắc phục mâu thuẫn giữa phát triển về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu; xác định quy mô, số lƣợng và cơ cấu của từng loại nhân lực cho phù hợp Chiến lƣợc cũng xây dựng lộ trình thực hiện một cách hợp lý, có tính dự báo cao, xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách đặc thù để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao một cách toàn diện và đồng bộ.

Phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo và định hướng nghề nghiệp là một ƣu tiên quan trọng hiện nay đối với thành phố Hải Phòng, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngay tại địa phương và tương lai Đây được coi là nhiệm vụ quan trọng và giải pháp chủ chốt để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực tổng thể, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, để đáp ứng đầy đủ yêu cầu của sự phát triển của thành phố Hải Phòng và quá trình hội nhập quốc tế

Thứ nhất, thành phố tập trung đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo các cấp Đối với bậc đại học, học viện, các trường giáo dục nghề nghiệp, thành phố chú trọng nâng cao tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia, đặt mục tiêu phấn đấu đạt ít nhất 66% vào năm 2025 Đối với Đại học Hải Phòng và các trường đại học khác, thành phố đầu tư mở rộng, đa dạng hóa hình thức đào tạo, đồng thời ưu tiên phát triển những doanh nghiệp có trình độ sản xuất kinh doanh cao nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố.

Thứ hai, tăng cường các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng là một ưu tiên quan trọng nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ giáo viên theo hướng chuẩn hóa, đảm bảo đủ về số lƣợng và có cơ cấu hợp lý để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo tinh thần Nghị quyết 29 Tại Nghị quyết 21 của Hội đồng Nhân dân Thành phố, đã xác định mục tiêu là đến năm 2025 và 2030, tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn nghề nghiệp ở mọi cấp học và ngành học là 100% Thực hiện chương trình đào tạo giảng viên với trình độ tiến sĩ tại các trường đại học, cao đẳng trực thuộc trung ƣơng để cử giảng viên tham gia học tập, nhằm bổ sung và nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của thành phố

Thứ ba, đổi mới mạnh mẽ chương trình giảng dạy theo hướng gắn với yêu cầu của thị trường, doanh nghiệp Khảo sát yêu cầu của doanh nghiệp để thay đổi căn bản nội dung, chương trình, giáo trình nhằm đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi luôn thay đổi của thị trường, doanh nghiệp do đó chương trình, nội dung giảng dạy phải đảm bảo tính liên thông theo từng ngành, nhóm ngành phù hợp với tiến bộ kỹ thuật, công nghệ Tập trung ƣu tiên phát triển những ngành nghề là những thế mạnh, định hướng phát triển của Thành phố như: kinh tế biển, hàng hải, logistics, công nghiệp phụ trợ Đẩy mạnh việc liên kết đào tạo với các doanh nghiệp, đào tạo theo địa chỉ sử dụng nhằm huy động sự tham gia của các doanh nghiệp vào việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng và đánh giá sự phù hợp của chương trình đào tạo, hỗ trợ nơi thực tập và thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho chính những doanh nghiệp nghiệp nay Thành phố cần khuyến khích các cơ sở đào tạo áp dụng các chương trình đào tạo kỹ thuật cao, tiên tiến của các nước phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc… vào giảng dạy góp phần tạo dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho Thành phố Các cơ sở giáo dục đại học và dạy nghề tăng cường mở rộng hợp tác, liên kết đào tạo, trao đổi sinh viên, thực tập sinh với các trường đại học, trường đào tạo nghề của những nền giáo dục tiên tiến, phù hợp với đặc điểm, tính cách và con người Việt

Nam nhƣ Nhật bản, Hàn Quốc để từ đó có thể hình thành đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao cho Thành phố

Thứ tư, về định hướng nghề nghiệp, Hải Phòng cần tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp, tổ chức, trường đại học, cao đẳng và các trung tâm đào tạo khác có thể đầu tư và phát triển chương trình đào tạo nhân lực chất lượng cao Các chương trình này có thể bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn, các khóa đào tạo nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc các khóa đào tạo lãnh đạo, quản lý và kỹ năng mềm Hải Phòng hiện có 55 cơ sở giáo dục nghề nghiệp, trong đó có 34 đơn vị công lập và 21 đơn vị tƣ thục Nhiều trong số này đã đƣợc chọn để đào tạo nghề trọng điểm tại các cấp độ quốc tế, khu vực ASEAN và quốc gia Để cải thiện chất lượng đào tạo nghề, thành phố đã hướng dẫn các cơ sở giáo dục tăng cường xây dựng các chương trình đào tạo dựa trên tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia hoặc tiêu chuẩn đầu ra ngành, nghề và vị trí việc làm phù hợp với từng trình độ đào tạo Đối với việc áp dụng chuẩn khu vực hoặc quốc tế cần có sự đồng bộ từ việc xây dựng chương trình, xác định chuẩn đầu ra cho tới các hoạt động đánh giá hoặc đầu tƣ cơ sở vật chất, hạ tầng cho hoạt động đào tạo

Thứ năm, nhằm nâng cao chất lƣợng, cải thiện kỹ năng giao tiếp bằng tiếng Anh và kỹ năng tin học cũng nhƣ làm việc, các doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa đào tạo về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng giao tiếp và sử dụng phần mềm cho nhân viên Các khóa đào tạo này có thể đƣợc thực hiện bởi các chuyên gia nội bộ hoặc bên ngoài doanh nghiệp Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên của mình học tập và phát triển kỹ năng của mình thông qua các khoá học trực tuyến, trung tâm đào tạo hoặc các chương trình đào tạo ngoài giờ làm việc Các doanh nghiệp nên cải tiến và sử dụng công nghệ tiên tiến, đặc biệt là các phần mềm và công cụ kỹ thuật số để giúp nhân viên làm việc hiệu quả và nâng cao chất lƣợng công việc Các doanh nghiệp nên tạo ra môi trường làm việc tích cực để khuyến khích nhân viên tìm hiểu và phát triển kỹ năng của mình Ngoài ra, các doanh nghiệp nên tạo ra môi trường làm việc đa văn hóa để giúp nhân viên thích nghi và làm việc hiệu quả trong môi trường chuyển đổi số và đa văn hóa Doanh nghiệp cần sử dụng công nghệ tiên tiến và tạo môi trường tích cực để thúc đẩy sự phát triển và hiệu quả làm việc của nhân viên trong môi trường số hóa và đa văn hóa Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đã tự chủ xây dựng chương trình đào tạo tập trung vào phát triển năng lực, tích hợp kiến thức và kỹ năng, và tăng thời gian thực hành tại doanh nghiệp Điều này bao gồm việc thực hiện các chương trình đào tạo được chuyển giao từ nước ngoài và hợp tác với các dự án đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp tại Hải Phòng.

Một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thuận lợi đối với đội ngũ chuyên gia và lao động chất lƣợng cao bao gồm các yếu tố sau:

Môi trường làm việc chuyên nghiệp: Một môi trường làm việc chuyên nghiệp bao gồm các tiêu chuẩn công việc rõ ràng, các quy trình làm việc chuyên nghiệp, một nền văn hóa doanh nghiệp tốt và các cơ hội để phát triển bản thân Điều này giúp đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả và tăng cường năng suất lao động

Tiện ích công cộng: Các tiện ích công cộng nhƣ hệ thống giao thông, hệ thống y tế, trung tâm thương mại và các dịch vụ khác cần được cải thiện và phát triển để tạo ra một môi trường sống và làm việc tốt cho đội ngũ nhân viên

Mức lương và các chế độ phúc lợi: Mức lương và các chế độ phúc lợi phải hấp dẫn và cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài Điều này bao gồm cả các khoản tiền thưởng, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản hỗ trợ khác để giúp nhân viên cảm thấy yên tâm và an tâm khi làm việc

Chính sách tuyển dụng và đào tạo: Các chính sách tuyển dụng và đào tạo cần đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên đƣợc tuyển chọn và đào tạo để phù hợp với yêu cầu công việc và đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn chất lƣợng cao Ngoài ra, các chính sách này cần đảm bảo sự phát triển bền vững cho đội ngũ nhân viên, bao gồm cả chính sách thăng tiến nghề nghiệp và cơ hội đào tạo liên tục Để tạo lập môi trường thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao làm việc tại Hải Phòng cần thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể nhƣ sau:

Một là, môi trường làm việc cần được trú trọng, tạo ra những môi trường làm việc kích thích sự sáng tạo của người lao động, tạo ra sự gắn kết trong công việc Đặc biệt, với nguồn nhân lực chất lƣợng cao, làm việc bằng khối óc nên môi trường làm việc có tính đặc thù và cần được quan tâm đúng mức, qua đó cũng thể hiện sự quan tâm và đãi ngộ đối với lực lƣợng lao động đặc biệt này

Quan tâm hình thành và phát triển văn hóa nghề, tác phong công nghiệp cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao thông qua việc trang bị và rèn luyện thái độ lao động, tác phong công nghiệp, văn hóa ứng xử trong công việc thể hiện tính chuyên nghiệp Hình thành nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thành phố có phẩm chất, thái độ hợp tác và trách nhiệm xã hội, luôn nêu cao tinh thần làm việc theo pháp luật

Để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, các tổ chức và doanh nghiệp cần xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức mạnh mẽ Văn hóa tổ chức đóng vai trò quyết định trong việc định hình sức hấp dẫn của tổ chức, tạo ra môi trường làm việc lý tưởng thu hút những ứng viên tài năng và có động lực.

Những năm gần đây các tổ chức trú trọng nhiều hơn đến văn hoá doanh nghiệp, văn hoá tố chức, đó là chất gắn kết những con người khác nhau trong một tổ chức Đặc biệt những người giỏi, người lao động có chất lượng cao thường có xu hướng quan tâm đến môi trường làm việc, môi trường văn hoá hơn là vật chất đơn thuần

Hai là, phát triển nhà ở xã hội để thu hút lao động từ bên ngoài Hải Phòng đã xem xét việc tạo giải pháp hiệu quả để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động cho các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp Điều này bao gồm việc tập trung vào xây dựng nhà ở cho công nhân và cung cấp cơ hội cho các doanh nghiệp xây dựng ký túc xá cho người lao động Đặc biệt, Hải Phòng đã phê duyệt và triển khai nhiều dự án xây dựng nhà ở cho công nhân từ vốn đầu tƣ ngoài ngân sách, với tổng diện tích lớn và hàng nghìn căn hộ Thành phố cũng đang lên kế hoạch quy hoạch khoảng 20% diện tích đất trong các khu công nghiệp để xây dựng nhà ở xã hội phục vụ công nhân, nhất là những người có trình độ và chất lƣợng cao, và từ đó thu hút và duy trì lực lƣợng lao động trong thành phố Ban Quản lý Khu Kinh tế Hải Phòng vừa trao giấy chứng nhận đầu tƣ cho 2 dự án xây dựng nhà ở công nhân của Công ty TNHH Pegatron Việt Nam và Công ty TNHH Universal Scientific Industrial Việt Nam Ngoài ra, dự án xây dựng nhà ở công nhân tại Khu công nghiệp Tràng Duệ cũng sắp hoàn thành thủ tục để bắt đầu xây dựng Hải Phòng đang quyết tâm tạo đột phá trong việc xây dựng nhà ở cho công nhân, nhằm thu hút nguồn lao động từ các tỉnh lân cận nhƣ Quảng Ninh, Hải Dương, Thái Bình Điều này được xem là một giải pháp có hiệu quả để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động cho nhiều doanh nghiệp trong các khu công nghiệp của Hải Phòng

Ba là, cùng với hề thống giáo dục- đào tạo, hệ thống y tế và an sinh xã hội, cần được cải thiện để phục vụ nhu cầu và tạo ra một môi trường sống và làm việc tốt cho đội ngũ người lao động là chuyên gia và lao động có trình độ Các bệnh viện từ tuyến tỉnh đến cơ sở cần đƣợc nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế…đảm bảo đủ số giường, các máy móc thiết bị hiện đại, môi trường khang trang, sạch sẽ; trình độ khám, chuẩn đoán, chữa bệnh của đội ngũ bác sỹ đƣợc nâng cao… Thành phỗ đã thực hiện chế độ tự chủ các bệnh viện lớn, phát triển nhiều phòng khám, bệnh viện tƣ đạt tiêu chuẩn quốc tế… ngày càng đáp ứng nhu cầu cao của nhân dân

Bốn là, mức lương và phúc lợi xã hội của đội ngũ chuyên gia trong Khu kinh tế Hải Phòng có thể khác nhau tùy thuộc vào từng ngành nghề và cấp bậc công việc Mức lương của đội ngũ chuyên gia trong Khu kinh tế Hải Phòng thường cao hơn so với các khu vực khác ở miền Bắc Việt Nam Mức lương này phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và cấp bậc công việc

Các chuyên gia có trình độ cao và kỹ năng chuyên môn đặc biệt thường nhận được mức lương cao hơn giao động từ 40 triệu đến 60 triệu đồng Ngoài mức lương cơ bản, đội ngũ chuyên gia cần được hưởng các khoản phụ cấp bổ sung nhƣ phụ cấp công việc đặc thù, phụ cấp khu vực, phụ cấp ngôn ngữ (nếu áp dụng), và các khoản thưởng phát sinh từ thành tích công việc Ngoài ra đội ngũ này cần được hưởng các quyền lợi và phúc lợi xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và chính sách nhà nước Điều này bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, lương hưu và các chế độ bảo đảm khác

Năm là, thông tin về nhu cầu tuyển dụng và các điều kiện kèm theo cần được công khai rõ ràng Từ đó, các nhà cung cấp và bản thân người lao động có thể lựa chọn, thỏa thuận đi đến ký kết hợp đồng với nhà tuyển dụng Thị trường lao động luôn đƣợc mở rộng và linh hoạt, vừa đảm bảo công khai nhu cầu vừa thu hút nguồn cung Thiết kế nối mạng hệ thống thông tin thị trường lao động qua các trung tâm dịch vụ việc làm thành phố, qua hệ thống các phòng lao động quận/ huyện tìm kiếm, tiếp nhận nguồn nhân lực đã qua đào tạo đáp ứng kịp thời cho các doanh nghiệp KCN, CCN; đồng thời phân loại số lao động theo các ngành nghề chuyên môn để chủ động trong cung ứng lao động.

học - công nghệ vào sản xuất thúc đẩy phát triển đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao

Thúc đẩy hợp tác giữa với các đối tác quốc tế, Hải Phòng có thể tham gia các chương trình hợp tác giữa các đại học, trung tâm nghiên cứu, tổ chức kinh tế quốc tế để tạo ra cơ hội đào tạo, trao đổi nhân lực và phát triển các dự án chung, có thể hợp tác với các đối tác quốc tế để đổi mới công nghệ, tạo ra các sản phẩm, dịch vụ mới và cải tiến quy trình sản xuất Đƣợc biết thời gian vừa qua Công ty

LG Display Việt Nam Hải Phòng và Trường Đại học Hải Phòng đã tổ chức chương trình ký kết hợp tác toàn diện Nội dung hợp tác bao gồm: Công ty LG Display tài trợ học bổng hàng năm cho sinh viên Trường, cử chuyên gia tham gia vào quá trình đào tạo của Trường; Nhà trường sẽ cung cấp nguồn lao động có kỹ thuật, cử sinh viên thực hành, thực tập tại công ty; tiến tới phối hợp xây dựng nhiều dự án góp phần xây dựng Nhà trường và thành phố Tập đoàn LG hiện đang đầu tƣ hơn 7 tỷ USD trong 7 dự án tại Thành phố Hải Phòng Các dự án lớn nhất trong số này bao gồm LG Electronics, LG Display và LG Innotek

Ngoài ra, còn có hơn 50 doanh nghiệp Hàn Quốc khác hoạt động tại thành phố với tổng vốn đầu tƣ gần 1 tỷ USD Trong năm 2022, các doanh nghiệp của LG đã xuất khẩu sản phẩm trị giá 12,4 tỷ USD, đóng góp hơn 40% tổng kim ngạch xuất khẩu của Hải Phòng Tập đoàn LG và các doanh nghiệp liên quan đã tạo ra hơn 40.000 việc làm cho cả người dân trong và ngoài thành phố

Theo Quyết định 569 ngày 6/3/2023 của UBND thành phố Hải Phòng, Trường Đại học Hải Phòng triển khai Chương trình trao học bổng Woonjung - Hàn Quốc năm 2023 Quỹ Woonjung đã trao tặng 20 suất học bổng trị giá 500 USD cho sinh viên các ngành CNTT, Điện Cơ Đây là nguồn động viên giúp sinh viên nuôi dưỡng tinh thần, ý chí học tập Chương trình thể hiện nỗ lực mở rộng hợp tác với các đơn vị, doanh nghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần vào sự phát triển của thành phố và đất nước.

Từ mục tiêu đặt ra cho Thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2020 - 2025 và xa hơn nữa thì việc phát triển khoa học và công nghệ, đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, trở thành trọng điểm phát triển khoa học và công nghệ biển của cả nước chính là một giải pháp quan trọng Nghị quyết đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ XVI đã xác định: "Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích, thúc đẩy hoạt động khoa học và công nghệ, các hoạt động ứng dụng, nghiên cứu phát triển, chuyển giao các công nghệ chủ chốt của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Rà soát, sắp xếp lại, nâng cao tính tự chủ của các tổ chức khoa học và công nghệ công lập; khuyến khích doanh nghiệp đầu tƣ vào lĩnh vực ứng dụng công nghệ, kỹ thuật cao, phát triển thị trường khoa học và công nghệ Tranh thủ sự hỗ trợ của Trung ƣơng đầu tƣ nâng cấp, phát triển một số cơ sở nghiên cứu, đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ biển ngang tầm trọng điểm quốc gia, từng bước đạt tầm khu vực và quốc tế Đẩy mạnh hợp tác quốc tế với các nước phát triển trên thế giới về lĩnh vực khoa học và công nghệ, nhất là lĩnh vực khoa học và công nghệ biển Từ những định hướng trên, chúng ta có thể cụ thể hóa thành một số nhiệm vụ cụ thể sau:

Một là, thu hút, sử dụng có hiệu quả các dự án đầu tư của nước ngoài cũng nhƣ các tổ chức quốc tế vào phát triển giáo dục của Thành phố, nhất là trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp Cần chủ động thực hiện cũng nhƣ tiếp nhận sự hỗ trợ kỹ thuật từ các chuyên gia của họ và coi đây cũng là biện pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả, chất lƣợng dạy nghề hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của quá hội nhập quốc tế và thị trường lao động

Hai là, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu - triển khai (R&D) nhất là trong những lĩnh vực trọng tâm phát triển của Thành phố nhƣ: Công nghệ biển, đại đương, Logistics Bên cạnh đó chú trọng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật và công nghệ, khoa học xã hội gắn bó chặt chẽ với yêu cầu phát triển

Kinh tế - xã hội và chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Ba là, thành phố cần hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế từ đó đảm bảo tính đồng bộ, tính liên kết với hệ thống đánh giá quốc gia và quốc tế.

Hải Phòng cần tạo điều kiện thuận lợi và hấp dẫn để các chuyên gia, người lao động có trình độ cao trở về nước và đóng góp cho sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương Mục tiêu của chính sách này là thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao về công tác, làm việc tại cơ quan và các khu công nghiệp của thành phố hay đóng góp trí tuệ cho sự phát triển của thành phố qua các công trình nghiên cứu có tính ứng dụng cao Điều này có thể đƣợc thực hiện thông qua chính sách thu hút và khuyến khích các chuyên gia về nước, đảm bảo mức lương và chế độ phúc lợi hấp dẫn, tạo điều kiện để họ phát triển năng lực và đóng góp Để khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho các chuyên gia trở về nước, Hải Phòng có thể cung cấp các chính sách hỗ trợ hấp dẫn như chính sách hỗ trợ chi phí di chuyển, ăn ở và giáo dục cho các chuyên gia trở về nước Đồng thời, cần đảm bảo các chế độ lương và phúc lợi hấp dẫn để thu hút các chuyên gia quay trở lại làm việc tại địa phương Ngoài ra, Hải Phòng cần tạo một môi trường làm việc thuận lợi, có sự đa dạng về ngôn ngữ và văn hóa để thu hút các chuyên gia trở về nước Đồng thời, cần đảm bảo môi trường làm việc chuyên nghiệp, tiên tiến, tạo điều kiện cho các chuyên gia có thể phát triển tối đa năng lực và kinh nghiệm của mình Điều này sẽ giúp các chuyên gia trở về nước có thể tham gia vào các dự án và hoạt động quốc tế, từ đó tăng cường kinh nghiệm và mở rộng mạng lưới quan hệ của mình Để thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, cần thiết phải thiết lập các chính sách hiệu quả, bao gồm:

- Việc ban hành các quy định rõ ràng về việc tạo điều kiện thu hút người tài từ các địa phương khác hoặc từ nước ngoài để làm việc tại thành phố Chính sách thu hút nhân tài phải đảm bảo từ nhận thức đến chủ trương, chính sách và hiệu quả trong triển khai thực tiễn Do đó, cần công khai, tuyên truyền trên các phương tiện thông tin về những yêu cầu, tiêu chuẩn, vị trí cần thu hút Đồng thời công khai về những điều kiện đảm bảo để người lao động đến làm việc như: môi trường thuận lợi, được tôn trọng đúng mức để họ tích cực, sáng tạo, tự giác phát huy hết tài năng, trình độ; điều kiện sống,sinh hoạt (nhà ở, y tế, giáo dục, vui chơi, giải trí ); chế độ tiền lương, đãi ngộ; cơ hội phát triển…Cần mạnh dạn sử dụng nguồn nhân lực trẻ chất lƣợng cao; lôi cuốn họ nỗ lực thực hiện những kiến thức, chuyên môn đã đƣợc tích lũy, đƣợc đào tạo thông qua những chính sách sử dụng hợp lý Bảo đảm đầy đủ các điều kiện về cơ sở vật chất và phương tiện làm việc, nghiên cứu cho những nhà khoa học, những tài năng trẻ.Tạo sự đột phá về chế độ đãi ngộ, tôn vinh nguồn nhân lực chất lƣợng cao, thực hiện chính sách tiền lương linh hoạt theo tiêu chí tài năng và hiệu quả đóng góp; tạo môi trường làm việc thuận lợi và cơ hội thăng tiến để tạo động lực, kích thích, khuyến khích họ lao động sáng tạo và hiệu quả

Thành phố cần tập trung phát triển lực lượng lao động trẻ, có trình độ cao, được đào tạo bài bản và có khả năng thích ứng với công nghệ mới cũng như hội nhập quốc tế Theo đó, thành phố sẽ tìm kiếm sinh viên ưu tú tại các trường đại học để đưa vào danh sách nguồn nhân lực dự trữ Sau khi tốt nghiệp, các sinh viên này sẽ được đào tạo trình độ cao hơn trong và ngoài nước Đặc biệt, thành phố sẽ ban hành chính sách thu hút sinh viên xuất sắc, nhất là những sinh viên theo học các ngành, lĩnh vực mà thành phố đang thiếu hụt Đồng thời, thành phố sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các sinh viên này làm việc, sáng tạo và cống hiến.

- Thiết lập cơ chế và chính sách để tìm kiếm, chọn lựa những người có năng lực chuyên môn cao, đạo đức và nhân cách xuất sắc để đào tạo thành những cán bộ nguồn nhân thay thế cho đội ngũ lãnh đạo và quản lý trong tương lai Cần tập trung phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý xuất sắc, cùng với đội ngũ chuyên gia và cán bộ nghiên cứu phát triển hàng đầu, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ mới và ngành mũi nhọn, bằng cách thu hút tài năng từ cả trong và ngoài nước (bao gồm người nước ngoài hoặc người Việt Nam đang

- Chính sách đối với phúc lợi vật chất cần phải đƣợc thiết kế một cách công bằng, minh bạch, và hấp dẫn, tránh sự đồng nhất trong đánh giá và đãi ngộ Cần đặt trọng tâm vào việc đánh giá và đối đãi dựa trên thành tích và đóng góp cá nhân, đồng thời tạo ra cơ chế khuyến khích liên quan đến phúc lợi vật chất cho những người có đóng góp đáng kể cho xã hội Đồng thời, cần có quy định và quy tắc rõ ràng để xử lý tình huống nếu người lao động không đáp ứng đƣợc yêu cầu

4.3.6 Khai thác, phân bổ hợp lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các doanh nghiệp tại Khu kinh tế Hải Phòng

Việc khai thác, phân bổ đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao trong Khu Kinh tế Hải Phòng cần phải đảm bảo tính hợp lý, đồng thời tạo ra hiệu quả kinh tế và xã hội tối đa Đây là vấn đề đặt ra cho thành phố Hải Phòng không để lãng phí nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đạt đƣợc cơ cấu nguồn nhân lực chất lƣợng cao hợp lý, tập trung vào nhóm ngành công nghiệp trọng điểm, tạo ra tăng trưởng kinh tế cho Hải Phòng Trong tương lai, để tận dụng và tận dụng một cách hiệu quả lực lƣợng lao động đã đƣợc đào tạo, chúng ta cần thực hiện các biện pháp sau đây:

Để đầu tư nguồn lực hợp lý, các doanh nghiệp và khu kinh tế cần xác định các lĩnh vực tiềm năng và đào tạo nguồn nhân lực phù hợp Khu kinh tế đóng vai trò chủ chốt trong việc đưa ra các chương trình đào tạo phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Ngoài ra, thành phố cần tạo điều kiện cho các chuyên gia đầu ngành và nhà khoa học giao lưu khoa học trong và ngoài nước Hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu là cách hiệu quả để khu kinh tế tìm kiếm và phát triển nhân lực chất lượng cao Cuối cùng, các doanh nghiệp nên tham gia các chương trình hợp tác để tạo cơ hội đào tạo và phát triển nhân lực.

Hai là, phân bổ nguồn nhân lực dựa trên khả năng và kinh nghiệm: Doanh nghiệp cần đánh giá khả năng và kinh nghiệm của nhân viên để phân chia nguồn nhân lực một cách hợp lý vào các vị trí thích hợp Đồng thời, cần thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên để đảm bảo sự rõ ràng và công bằng trong quá trình phân bổ nguồn nhân lực Khuyến khích nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật đến làm việc tại các khu vực nông thôn Hiện nay, vùng nông thôn tại thành phố đang thiếu nguồn nhân lực có trình độ cao nhƣ bác sĩ, giáo viên Do đó, cần có các chính sách khuyến khích đặc biệt, ví dụ nhƣ ƣu đãi cho sinh viên mới tốt nghiệp đến làm việc tại các khu vực nông thôn; hoặc thực hiện chính sách đào tạo theo mô hình cử tuyển

Ba là, cần đánh giá và quản lý hiệu quả nhân sự đội ngũ lao động chất lƣợng cao trong các doanh nghiệp tại Khu Kinh tế Hải Phòng Đây là một giải pháp quan trọng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động chất lƣợng cao tại Hải Phòng Việc đánh giá và quản lý hiệu quả nhân sự giúp công ty có đƣợc cái nhìn tổng quan về năng lực, kỹ năng và nhu cầu phát triển của từng nhân viên Các tiêu chuẩn chất lƣợng cần đƣợc đƣa ra rõ ràng để nhân viên biết đƣợc yêu cầu của công ty và cách để đạt đƣợc các tiêu chuẩn này

Công cụ KPI (Key Performance Indicators) là một trong những công cụ đánh giá và quản lý hiệu quả nhân sự đƣợc sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp KPI là các chỉ số đo lường sự hoàn thành của các mục tiêu quan trọng và đƣợc đặt ra bởi công ty Việc thiết lập các chỉ số KPI phù hợp sẽ giúp đánh giá hiệu quả của các nhân viên, nhóm làm việc hoặc toàn bộ doanh nghiệp, từ đó có những điều chỉnh và cải thiện phù hợp Ở Khu Kinh tế Hải Phòng, các doanh nghiệp có thể sử dụng công cụ KPI để đánh giá hiệu quả của đội ngũ lao động chất lƣợng cao Các chỉ số KPI có thể bao gồm các chỉ số liên quan đến sản xuất, chất lƣợng sản phẩm, doanh số bán hàng, dịch vụ khách hàng, hoặc các chỉ số liên quan đến năng suất và hiệu quả làm việc của từng nhân viên Các doanh nghiệp cần xác định các chỉ số KPI phù hợp với mục tiêu kinh doanh và tính chất công việc của từng vị trí nhân sự Sau đó, cần đánh giá định kỳ và cung cấp phản hồi để nhân viên có thể hiểu đƣợc mức độ hoàn thành công việc của mình và cải thiện năng suất làm việc Đồng thời, cần áp dụng các biện pháp khuyến khích nhân viên hoàn thành mục tiêu KPI đề ra, ví dụ như tặng thưởng, khen thưởng hoặc cơ hội thăng tiến Công ty cần tổ chức đánh giá định kỳ các kỹ năng và năng lực của nhân viên để xác định những vấn đề cần cải thiện và nhu cầu phát triển kỹ năng Đánh giá này nên đƣợc thực hiện bởi các chuyên gia hoặc người quản lý có kinh nghiệm để đảm bảo tính khách quan và chính xác Sau khi đánh giá, công ty cần cung cấp cho nhân viên các khóa đào tạo hoặc phát triển kỹ năng cần thiết để giúp họ nâng cao năng lực và kỹ năng của mình Điều này giúp nhân viên phát triển bản thân, đồng thời cũng giúp công ty có đƣợc đội ngũ nhân sự có chất lƣợng cao hơn và đáp ứng đƣợc yêu cầu hội nhập quốc tế.

Tiêu đề	Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng
Tác giả	Nguyễn Thị Thu Thảo
Người hướng dẫn	PGS,TS. Phạm Thị Khanh
Trường học	Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Kinh tế phát triển
Thể loại	Luận án Tiến sĩ Kinh tế
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	186
Dung lượng	2,43 MB