bài thảo luận thứ ba lần 2 chế định iii hợp đồng lao động

Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đối cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do 7, Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HQC LUAT THANH PHO HO CHi MINH

Dương Tuyết Nhi 2053401020151 Hà Thị Yến Nhi 2053401020152 Ngô Thị Mộng Nhi 2053401020153 Phạm Ngọc Minh Phương 2053401020170 Võ Thị Minh Thu 2053401020208 Nguyễn Hồng Thuận 2053401020209 Nguyễn Thị Kim Tiến 2053401020221

Tp Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2022

MUC LUC

6 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đối cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do

7, Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? 3 8 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm, trợ cấp thất

nghiệp? 4 9, Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu

quả pháp lý 8 10 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài? 9

2 Tình huống SỐ 2: „.„.10 4 Tình huống số 4: „„.14

I CAU HOI LY THUYET

6 Phan tich cac nghia vu cua người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vi ly do thay déi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

Về thủ tục, khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế dẫn đến dôi dư lao động, NSDLĐ phải có phương án sử dụng lao động để giải trình về kế hoạch sử đụng lao động Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện lao động tập thể tại CƠ SỞ Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu được quy định tại Điều 44 BLLĐ 2019 Trong phương án sử dụng lao động nảy, pháp luật có quy định về trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đào tạo nghề cho NLD để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp thay đổi co cau công nghệ thỉ NSDLĐ phải ưu tiên dao tao lai NLD dé tiép tục sử dụng nêu có chỗ làm việc mới Khi xây đựng phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại điện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLD tai co so Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLD biết trong thời hạn 15 ngày kế từ ngày được thông qua Khi cho

NLĐ thôi việc trong trường hợp này, NSDLĐ phải trao đôi với tổ chức đại

điện tai co so ma NLD là thành viên, thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và cho NLĐ và trả trợ cấp mat viéc lam cho NLD theo quy dinh của pháp luật

7 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Xuất phát từ các nguyên tắc cơ bản của BLLĐ là đảm bảo quyên tự do làm việc của người lao động, nguyên tắc cắm cưỡng bức lao động và địa vị yếu thế về kinh tế của người lao động trong quan hệ lao động Pháp luật quy định hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nặng hơn rất nhiều so với phía người lao động Theo đó, căn cứ vào Điều 4l BLLĐ 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì có các nghĩa vụ sau đây: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương; đóng bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp trone những ngày người lao động không được làm việc; và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

° Sau khi được nhận lại làm việc; người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiên trợ câp thôi việc; trợ cấp mật việc làm nêu đã nhận của người sử dụng lao động

e _ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muôn làm việc thì hai bên thỏa thuận đề sửa đôi; bô sung hợp dong lao động

e Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điêu 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiên tương

8 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm, trợ cấp thất nghiệp?

Tiêu chí | Trợ cấp mắt việc Trợ cấp thôi việc Trợ cấp thất

làm nghiệp

Căn cứ | Điều47Bộluật | Điều 46 Bộ luậtLao | Chương 6 Luật Việc

pháp lý Lao động năm động năm 2019 làm 2013

2019 Đối Người sử dụng lao Người sử dụng lao Cơ quan bảo hiểm tượng động động xã hội

chỉ trả

Điều kiện hưởng

Làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ du 12 thang trở lên ma bi mat viéc lam do người sử dụng lao động:

- Do trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì

ly do kinh tế

- Chia, tach, hop nhat, sap nhap; ban, cho thuê, chuyên

đôi loại hình doanh

nghiệp; chuyên nhượng quyên sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

Làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mà chấm dứt hợp đồng lao động do:

- Do hét han hop

dong - Hoan thanh cong việc theo hợp đông - Các bên thoa thuan cham dut hop dong - Người lao động bị

kết án tù nhưng không

được hưởng án treo hoặc không được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng - Người lao động chết; bị tuyên bố mắt năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết

- Người sử dụng lao động chấm đứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện hợp pháp - Đơn phương chấm dứt hợp dong lao động hợp pháp (Trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu; người lao động bị chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ việc tử 05 neày liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng)

- Chấm dứt hợp

đồng lao động, trừ người lao động đơn phương chấm đứt trả luật hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 thang trong 24 tháng trước khi châm dứt hợp đông - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Trung tâm dịch vụ việc lam trong thời gian

03 tháng kế từ khi

nghỉ việc - Chưa tìm được việc sau l5 ngày, kế từ ngày nộp hồ sơ

Thoi gian lam viéc tính trợ

cấp Là tổng thời gian làm việc thực tế, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm

Là tổng thời gian làm

việc thực tế, trừ đi thời gian đã tham gia

bảo hiểm thất nghiệp

và thời gian làm việc đã được trả trợ cấp thôi việc mất việc làm

Tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ

12 tháng đến đủ 36

tháng thì hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp

Sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 thang thi được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng

tối đa không quá 12

tháng

Tiền lương tính trợ Là tiền lương bình

quân theo hợp đồng lao động của 06 Là tiền lương bình

quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng Là tiền lương bình

quan dong bao hiém thât nghiệp của 06

Mức |Mức hưởng = Số | Mức hưởng = 1⁄2 x Số | Mức hưởng/tháng = hướng | năm tính hưởng trợ | năm tính hưởng trợ|60⁄ x Binh quan cấp x Tiển lương | cấp x Tiền lương bình |tiền lương tháng bình quân của 06 | quân của 06 tháng | đóng bảo hiểm thất thang lién kề theo | liền kề theo hợp đồng | nghiệp của 06 tháng

hợp đồng trước khi | trước khi nghỉ việc liền kề trước khi

nghỉ việc thất nghiệp Giới |Mức hưởng tối | Không giới hạn Không giới hạn tối

hạn thiêu = 02 tháng thiểu mục tiên lương Mức hưởng tối đa hưởng Không giới hạn tối không quá 05 lần đa mức lương cơ sở

hoặc 05 lần mức lương tối thiểu

vùng, tùy từng đối

tượng

9 Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp

lý

* Đối với hợp đông vô hiệu một phẩn:

Theo Khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 2019 thì HĐLĐ vô hiệu từng phần khi

nội dung của phân đó ví phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đên các phân còn lại của hợp đồng

Do đó chỉ nội dung bị vô hiệu thì sẽ mất hiệu lực thực hiện, các nội dung khác vẫn có hiệu lực thực hiện bình thường Theo đó, đối với HĐLĐ có nội dung trái với những quy định của pháp luật sẽ không được công nhận, vì nó sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NSDLĐ, của NLD hoặc các chủ thê khác Tuy nhiên, vì HĐLĐ là cơ sở để các bên dựa vào đó làm căn cứ đề bảo vệ quyên lợi của mình nên nếu trong trường hợp nội dung HĐLĐ chỉ có một phần trái với quy định của pháp luật nhưng phan do không ảnh hướng đến nội dung của các phần còn lại của hợp đồng thì hợp đồng đó sẽ không bị tuyên bồ vô hiệu toàn bộ mà tuyên bố vô hiệu từng phần Điều này có nghĩa rằng quan hệ lao động đo việc giao kết hợp đồng xác lập nên về cơ bản vẫn được pháp luật thừa nhận và có hiệu lực

* Hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu một phẩn: e _ Phần nảo bị vô hiệu thì không có giá trị thực hiện Tùy theo từng

trường hợp mà các bên có sự sửa đổi, bô sung hay cơ quan có thâm quyền có thê tuyên bố phần đó vô hiệu và thay thế băng một

nội dung tương ứng được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động hoặc nội quy lao động

° Ưu tiên giải quyết phần vô hiệu theo thỏa ước rối đến pháp luật khoản I Điều 51 BLLĐ

* Đối với hợp đông vô hiệu toàn phần Hợp đồng sẽ bị vô hiệu toàn phần khi thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điêu 49 Luật lao động 2019

* Hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu toàn phân: Trường hợp NLĐ chưa bắt đầu làm việc thì nhìn chung giữa các bên chưa phát sinh quyên, nghĩa vụ với nhau vả cũng không thê được phát sinh trong tương lai, bởi hợp đồng không có giá trị thực hiện kế từ thời điểm xác lập Trong trường hợp hợp đồng đã thực hiện, về nguyên tắc hợp đồng cũng không có giá trị pháp lý kê từ thời điểm giao kết Tuy nhiên, nhìn chung không thế áp dụng nguyên tắc "hoàn trả những gì đã nhận được của các bên cho nhau" Do vậy, cân xử lý cho thời gian thực hiện hợp đồng như khi hợp đồng van có giá trị pháp lý Nói cách khác, trong thời gian đó, các bên vân có quyền và nghĩa vụ đối với nhau như khi HĐLĐ tồn tại một cách hợp pháp

10 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài?

Trước đây, tại Điều 169 BLLĐ 2012 có quy định điều kiện để người lao

động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là “Cóng đán nước ngoài” và đi kèm một số điều kiện cụ thể như: Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài; Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thâm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại Điêu 172 cua BLLD 2012

Đối tượng “Cổng dân nước ngoài” theo Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2014 bao gồm nguoi nước ngoài mang quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch

Trên thực tế, người nước ngoải ký kết HĐLĐ là người nước ngoài mang quốc tịch nước ngoài, không bao gồm người không quốc tịch bởi khi tham gia giao kết HDLD, người lao động nước ngoài phải có sự xác nhận về quốc tịch, có năng lực hành vi dân sự theo nước họ mang quốc tịch Vì vậy đối với người không có quốc tịch, người sử dụng lao động sẽ không xác định được quốc tịch của họ Đây là một quy định không rõ ràng, buộc người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động phải tìm hiểu kỹ các quy định liên quan, hiện tại chưa có số liệu về người không quốc tịch làm việc tại Việt Nam

Khắc phục quy định trên, tại khoản I Điều 151 BLLĐ 2019 đã chỉ đích danh đôi tượng người nước ngoài tham gia ký kết HĐLĐ tại Việt Nam chỉ có

“người có quốc tịch nước ngoài”, loại bỏ trực tiếp đối tượng người nước ngoài là người không quốc tịch Ngoài ra còn quy định thêm một số điều kiện như: Trên 18 tuổi; Có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế; Ngoài việc không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài thì trường hợp chưa được xóa án tích cũng không được ký kết HĐLĐ tại Việt Nam dé dam bao sé tuyên dụng được những lao động chất lượng cao và có nhân thân tốt

2 Tình huỗng số 2:

Trong đơn khởi kiện, ông V trình bày:

Ngày 01/9/2015, ông V và Công ty L (gọi tắt là Công ty L) có giao kết

hợp đồng lao động không xác định thời hạn, chức vụ của ông V là Trưởng Văn phòng đại diện - Giám đốc vùng: Công việc là điều hành Văn phòng đại điện và phát triển L tại Việt Nam Theo hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận như sau: Luong co ban 1a 80.000 Euro, phy cap nha ở là 24.000 Euro, phụ cap chi phí trường học là 7.300 Euro mỗi năm khi đứa con thứ 3 đi học, phụ cấp sinh hoạt phí là 10.000 Euro mỗi năm Ngoài ra, giữa hai bên còn ký thêm 05 phụ lục hợp, đồng để thay đổi mức lương và phụ cấp Tại phụ lục hợp đồng sau cùng số 05/2021 thì lương cơ ban 1a 89.931,36 Euro và tổng lương là

123.931,36 Euro mỗi năm Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn bản từ ông F - Tổng Giám đốc

Công ty L thông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông V và công ty L sẽ

chấm dứt kê từ ngày 07/10/2021 mà không nêu lý do Nhận thấy hành vi đơn

phương chấm đứt hợp đồng lao động của công ty là vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyên, lợi ích hợp pháp và uy tín cá nhân nên ngày 14/11/2021 ông V đã khởi kiện và yêu câu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

- Tuyén bé viée Céng ty L cham dứt hợp đồng lao động với ông V là trái pháp luật, buộc Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với vị trí cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm:

- Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 08/10/2021 đên khi công ty nhận ông trở lại làm việc

- Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do không được làm việc là 22.385,87 Euro

- Thanh toán lại tiền học phí mà ông V đã đóng cho 03 con từ tháng 9/2021 dén thang 7/2022 là 29.710,18 Euro

- Trường hợp công ty không thê nhận ông trở lại làm việc thì phải trả thêm cho ông 07 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động đề chấm dứt hợp đồng lao động

- Buộc công ty trả tiền lãi đo chậm thanh toán theo lãi suất cơ bản do Ngân hàng Nhà nước công bố tính từ ngày bản án của Tòa án có hiệu lực cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nêu

trên

- Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phép lao động đã cấp cho ông V ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đên ngày 23/8/2022) và Thẻ tạm trú của ông V cho đên ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đôi với các khoản tiên phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật

Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng Đại điện bên công ty L trình bày:

Công ty L có địa chỉ trụ sở chính tại Pháp, đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ông V (quốc tịch Pháp) vào ngày 01/9/2015 Bồ nhiệm ông V làm việc tại Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh Theo quy định tại Điều 2 của hợp đồng lao động thì ông V được thuê đề làm Trưởng đại diện - Giám đốc vùng của Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ

Chí Minh và nơi làm việc là trụ sở Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí

Minh Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông V đã và đang vướng phải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mỗi quan hệ kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của minh

Negay 30/8/2021, L tiến hành cơ cấu lại tổ chức tại Châu Á do các vấn dé trong chiến lược kinh doanh Cụ thê, ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu Á được cắt giảm và việc quản lý điều hành các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bố trí theo cơ cấu một nhân viên đảm nhiệm nhiều chức vụ Xét về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông V vẫn chưa thay đổi Do đó L phải thông báo chấm đứt hợp đồng lao động với ông V do ông V không còn đủ điều kiện đề bổ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại diện của L tại Việt Nam Công ty L có gởi thông báo đến Liên đoàn lao động Quận XI, Thành phố Hồ Chí

Minh và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh về

việc thay đổi cơ cấu tô chức của công ty Ngày 01/9/2021, công ty L đã úy quyền cho ông B và ông E, có toan quyền nhân danh và thay mặt Công ty dé diéu hanh va quan ly hoạt động của Văn phòng đại diện L tại Việt Nam Đồng thời thực hiện tất cả quyền cần thiết dé cham dứt hợp đồng lao động với ông V Ngày 07/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báo đến ông V, thông báo ghi rõ lý do cham dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kề từ ngày 07/10/2021 Đồng thời, thông báo ông V có trách nhiệm bản giao trang thiết bị, tài san, dit

10