MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM (VINAMILK) TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Đề tài: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)

BỘ CÔNG THƯƠNGTRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ CÔNG THƯƠNGTRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đề tài:HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)Giảng viên hướng dẫn : NGUYỄN THỊ MINH THỦY

-Nhóm thực hiện: -Nhóm 4

1Nguyễn Quốc Khánh210003012Nguyễn Hồ Anh Thư21007211

5Bùi Ngọc Tiến Đạt21013471

8Lê Thị Phương Nhung21010401

5 Kết cấu của tiểu luận 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN LIÊN QUAN 10

1.1 Những lí luận cơ bản về lương 10

1.1.1 Khái niệm liên quan 10

1.1.2 Phân loại tiền lương 11

1.1.3 Chức năng và ý nghĩa của tiền lương 12

1.1.4 Quy chế và hình thức trả lương 13

1.1.5 Các khoản trích theo lương và chế độ thưởng 15

1.2 Những lí luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 17

1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự 17

1.1.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong tổ chức 17

1.1.3 Các hình thức đãi ngộ trong doanh nghiệp 20

1.1.3.1 Đãi ngộ tài chính 20

1.3.1.2 Đãi ngộ phi tài chính 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM ( VINAMILK) 23

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần sữa Việt Nam (VINAMILK) 23

2.1.1 Giới thiệu về công ty: 23

2.1.2 Lịch sử hình thành 23

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp 24

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 25

2.1.5 Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 26

2.1.6 Những thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp 28

2.1.7 Đặc điểm về lao động của công ty 29

2.2 Phân tích thực trạng lương bổng và chính sách đãi ngộ tại công ty Cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk) 30

2.2.1 Nguyên tắc và hình thức trong công tác chi trả lương thưởng của doanh nghiệp 30

2.2.2 Những giá trị tài chính về mức lương và đãi ngộ tại VINAMILK 34

2.2.3 Những giá trị phi tài chính về lương thưởng nhận được tại VINAMILK 39

2.3 Thực trạng lương thưởng của các đối thủ cạnh tranh so với VINAMILK 43

2.4 Đánh giá công tác lương và đãi ngộ tại VINAMILK 45

2.4.1 Về công tác lương tại công ty 45

2.4.2 Về công tác đãi ngộ tại công ty 46

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LƯƠNG THƯỞNG VÀ

ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM ( VINAMILK) 50

3.1 Đối với công tác trả lương 50

3.2 Đối với công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp 50

KẾT LUẬN 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công cuộc hiện đại hóa đất nước, tự do hóa thương mại diễn ra nhanh chóng, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp lý, chính sách tiền lương hợp lý sẽ thúc đẩy, kích thích, động viên người lao động làm việc có trách nhiệm, phát huy hết khả năng sáng tạo trong công việc Mặt khác, tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của các doanh nghiệp Và vì vậy, ngoài việc đảm bảo nguồn thu nhập của người lao động, khuyến khích họ làm việc một cách tốt hơn thì doanh nghiệp còn cần sử dụng khoảnchi phí này hợp lý phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước Do đó, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một chính sách tiền lương một cách hợp lý để có thể thúc đẩy người lao động làm việc một cách hiệu quả nhất cũng như phù hợp với đặc điểm sản xuất kinhdoanh của mình và tuân thủ các quy định của nhà nước Và nếu không có chính sách tiền lương hợp lý thì không những không tạo động lực cho người lao động mà còn làm cho họ không nhiệt tình với công việc, làm việc một cách thụ động và như vậy hiệu quả công việc là thấp

Dựa trên tình hình thực tế như trên, nhóm muốn làm đề tài: “HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM ( VINAMILK)”

Mục đích nghiên cứu2.1 Mục tiêu chínhHoàn thiện chính sách lương thưởng và giải pháp hoàn thiện của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu thực trạng chính sách lương thưởng của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk).

- Đánh giá chính sách lương thưởng của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách lương thưởng của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)

Phương pháp nghiên cứuNghiên cứu được thực hiện thông qua các bước: nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp thu thập số liệu, phương pháp định tính

- Phương pháp thu thập số liệu bằng cách thu thập dữ liệu thứ cấp và thu thập dữ liệu sơ cấp

- Nghiên cứu định tính với thảo luận nhóm Mục đích nhằm để điều chỉnh và bổ sung các chính sách lương thưởng của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk).Ý nghĩa thực tiễn

Việc tìm hiểu thực trạng chính sách lương thưởng của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) chỉ ra những thiếu sót gặp phải trong chính sách Từ đó, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách lương thưởng của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)

Kết cấu của tiểu luậnPhần Mở đầu

Chương 1: Cơ sở lí luận về chính sách lương và đãi ngộ của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)

Chương 2: Thực trạng chính sách lương thưởng của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam(Vinamilk)

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng của công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)

Kết luậnTài liệu kham khảo

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN LIÊN QUAN1.1 Những lí luận cơ bản về lương

1.1.1 Khái niệm liên quan

- Khái niệm tiền lương:

Theo nhà kinh tế học Adam Smith (1723 - 1790), tiền lương là thu nhập của ngườilao động, cơ sở của tiền lương là giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sốngngười công nhân và con cái họ để được tiếp tục đưa ra thay thế trên thị trường laođộng Ông chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương như nó phụ thuộc vào trìnhđộ phát triển kinh tế xã hội, đặc điểm của người lao động, điều kiện lao động, tínhchất công việc, trình độ chuyên môn nghề nghiệp Theo ông, mức tiền lương sẽ thayđổi bởi sự tác động của quy luật cạnh tranh và quy luật giá cả

Theo Bộ luật lao động 2019, điều 90: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mứclương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tốithiểu” Ngoài ra, tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng suất laođộng và chất lượng công việc Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bìnhđẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị nhưnhau

Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại tiền lương khác như: tiền lươngdanh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế,

- Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao

động nhận được do kết quả lao động của mình thông qua sự thỏa thuận giữa ngườilao động và người sử dụng lao động theo quy định pháp luật

- Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế sử dụng để xác định số lượng

hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiềnlương danh nghĩa Trong đó, tiền lương thực tế được người lao động quan tâm nhấtvì nó phản ánh mức sống thực tế của họ Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiềnlương danh nghĩa và sự biến động giá cả

- Tiền lương tối thiểu: Theo khoản 1, điều 91, Bộ luật Lao động 2019 mức lương

tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giảnđơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểucủa người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội

- Tiền lương kinh tế: là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung

ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động

1.1.2 Phân loại tiền lương

a Theo quan hệ sản xuất lao động được chia làm hai loại lương trực tiếp và lươnggián tiếp

- Tiền lương trực tiếp: là khoản tiền lương trả cho những người trực tiếp tham gia

sản xuất chính, trực tiếp tham gia vào việc sản xuất hàng hoá và làm các côngviệc dịch vụ

- Tiền lương gián tiếp: là mức tiền lương trả cho bộ phận người lao động tham gia

gián tiếp vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như bộ phận kỹthuật, kiểm tra, quản lí, văn thư, kế toán,

b Theo thời gian lao động tiền lương được chia thành hai loại là tiền lươngthường xuyên và tiền lương thời vụ

- Tiền lương thường xuyên: là tổng tiền mà người sử dụng lao động phải chi trả cho

người có trong danh sách lương thường xuyên lao động của công ty

- Tiền lương thời vụ: là tiền mà người sử dụng lao động trả cho người làm việc theo

tính chất thời vụ tạm thời

1.1.3 Chức năng và ý nghĩa của tiền lương

a Chức năng của tiền lương

 Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp

Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệuquả nhất Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi của người lao động, nó không chỉthoả mãn về nhu cầu về vật chất mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của ngườilao động trong doanh nghiệp Khi lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên, nguồnphúc lợi trong doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổsung cho tiền lương làm tăng thu nhập và lợi ích cho họ và gia đình họ tạo ra độnglực lao động tăng khả năng gắn kết làm việc tăng năng suất lao động, xoá bỏ sựngăn cách giữa những người sử dụng lao động và người lao động tất cả hướng tớimục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu

 Chức năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động

Động lực cao nhất trong công việc của người lao động chính là thu nhập (tiềnlương) Vì vậy để có thể khuyến khích tăng năng suất lao động là khi người laođộng nhận được tiền lương thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp côngbằng, rõ ràng, phúc lợi cao sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động

 Chức năng tái sản xuất lao động

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, có thể nói đây chính là nguồnnuôi sống người lao động và gia đình họ Vì vậy tiền lương trả cho người lao độngphải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động Thực hiệntốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định đạtnăng suất cao

b Ý nghĩa của tiền lương

 Đối với doanh nghiệp

Tiền lương trong doanh nghiệp nó ảnh hưởng đến mức độ cạnh tranh của doanhnghiệp Mọi chi phí tài chính đều được quản lý phù hợp Duy trì tiền lương củanhân viên thu hút lao động giỏi xứng đáng với thực lực của họ Ngoài ra tiền lươngcòn là công cụ hữu hiệu để xây dựng nguồn lực và đó cũng là cách để quản lýnguồn lao động trong doanh nghiệp

 Đối với người lao động

Thực tế cho thấy rằng người lao động luôn luôn quan tâm tới tiền lương bởi đó làthu nhập để giúp họ ổn định cuộc sống Việc người lao động được trả với mứclương cao thì họ sẽ tích cực lao động, tinh thần làm việc hăng say,

 Đối với xã hội

Tiền lương bản chất là để duy trì sự sống của con người Việc duy trì ấy là côngviệc thường nhật như chỉ tiêu về ăn uống, may mặc Đó là yếu tố xã hội, trao đổisản phẩm hàng hóa nhu cầu cần thiết bằng những đồng tiền mình làm ra

1.1.4 Quy chế và hình thức trả lương

Quy chế

Khái niệm: Quy chế trả lương là các văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan doanhnghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương

Trình tự xây dựng quy chế trả lương:Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cáchBước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao độngBước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt

Bước 5 Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lươngđặc biệt.

Bước 6 Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Hình thức

❖ Trả lương theo thời gianKhái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vàomức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viênchức

Thực chất của hình thức trả lương này là dựa trên cơ sở độ dài thời gian làm việc,trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ và mức độ phức tạp của công việc

 Trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương mà tiền lương công nhân nhận đượcphụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đã chế tạo đảm bảo chấtlượng đầu ra

Hình thức tiền lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khácnhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công Một số chế độ tiền lương theo sản phẩmđược áp dụng trong sản xuất: (1) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân; (2) Trảlương theo sản phẩm tập thể; (3) Trả lương khoán; (4) Trả lương theo sản phẩm cóthưởng; (5) Trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chínhmà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra,nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt Tuỳ vào điều kiện sản xuất vàquan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trảcông theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái

4.3.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả lương này thường được áp dụng với những công việc cần một nhómcông nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếuphụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ

phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp

Chế độ trả lương khoán

Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộphận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thànhtrong một thời gian nhất định Chế độ trả lương này được áp dụng chủ yếu trongxây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp

Trong công nghiệp, thường dùng cho các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm,máy móc, thiết bị v.v

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá bình thường, công nhân còn được nhậnthêm một khoản tiền thưởng do vượt mức hoàn thành sản lượng yêu cầu Mục đíchcủa chế độ trả lương này nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất laođộng, sản xuất vượt chỉ tiêu sản lượng được giao Hình thức trả lương theo sản

phẩm có thưởng thường được áp dụng ở những đơn vị sản xuất hoặc gia công

Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Dựa trên chế độ này, tiền lương bao gồm 2 bộ phận: (1) Tiền lương được trả bìnhthường theo đơn giá cố định với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch; (2) Tiềntrả theo đơn giá lũy tiến đối với những sản phẩm vượt mức kế hoạch Trong đó, đơngiá lũy tiến là đơn giá được tăng thêm theo những tỷ lệ nhất định tăng dần so vớiđơn giá cố định

1.1.5 Các khoản trích theo lương và chế độ thưởng

Các khoản trích theo lương là khoản trích theo lương và chi phí mà cả người laođộng và người sử dụng lao động phải cùng thực hiện nhằm bảo đảm sự ổn địnhcuộc sống cho người lao động và duy trì những hoạt động trong doanh nghiệp

Hiện nay ở Việt Nam quy định khoản khấu trừ lương là những khoản trích theolương cụ thể là:

+ Bảo hiểm xã hội (BHXH): Khoản tiền do doanh nghiệp và người lao động đónggóp nhằm bù đắp một phần thu nhập cho người lao động trong trường hợp mấtsức lao động như ốm đau, tai nạn, thai sản

+ Bảo hiểm y tế (BHYT): Khoản tiền mà cả người sử dụng lao động và người laođộng đóng cho cơ quan bảo hiểm để được thanh toán chi phí khám – chữa bệnhđối với trường hợp ốm đau, thai sản

+ Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN): Khoản tiền do doanh nghiệp và người lao độngđóng nhằm nhận trợ giúp về mặt tài chính tạm thời khi bị mất việc làm nhưng cầnphải đảm bảo đầy đủ điều kiện theo quy định của pháp luật

+ Kinh phí công đoàn (KPCĐ): khoản tiền mà chỉ doanh nghiệp đóng nhằm đảm

bảo những chỉ tiêu về tài chính của tổ chức a Tỷ lệ trích các khoản theo lương

Theo Quyết định 595/QĐ-BHXH và Công văn 2159/BHXH-BT của Bảo hiểm xãhội Việt Nam áp dụng từ ngày 1/6/2017 thì:

( Nguồn: Xuân Khải, 2023)

b Các khoản trích được tính vào chi phí của doanh nghiệp

Tổng tiền bảo hiểm Doanh Nghiệp phải nộp = 23,5% x Tổng quỹ lương tham giabảo hiểm

 Tổng tiền nộp Bảo hiểm + Kinh phí công đoàn doanh nghiệp phải nộp. BHXH: Tiền lương tham gia BHXH x 17,5%

 BHYT: Tiền lương tham gia BHXH x 3% BHTN: Tiền lương tham gia BHXH x 1% KPCĐ: Tiền lương tham gia BHXH x 2%

c Các khoản trích được trừ vào lương nhân viênTổng tiền bảo hiểm nhân viên phải nộp = 10,5% x Tổng quỹ lương tham giabảo hiểm

 (BHXH): 8% x Tổng quỹ lương tham gia bảo hiểm  (BHYT): 1,5% x Tổng quỹ lương tham gia bảo hiểm

Các khoản trích theolươngTrích vào chi phí của doanhnghiệpTrích vào lương của ngườilao độngTổng

Bảo hiểm thất nghiệp

Kinh phí công đoàn

 (BHTN): 1% x Tổng quỹ lương tham gia bảo hiểm

1.2 Những lí luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự (Recruitment) đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống tinhthần và vật chất của người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, gópphần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong tổ chức

1.1.2.1 Vai trò

Là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị có thể quản lý con người có hiệu quả, tạođiều kiện về công việc cũng như môi trường làm việc hỗ trợ người lao động hoànthành tốt nhiệm vụ đảm nhiệm, tạo động lực phát huy toàn diện trí tuệ, năng lực củangười lao động

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động đến lợiích của doanh nghiệp, nguồn lao động và người lao động của một quốc gia

1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong tổ chức

Thị trường lao động: bao gồm yếu tố vĩ mô tác động đến doanh nghiệp:

- Lương thưởng trên thị trường: Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các địnhchế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính doanhnghiệp Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệpcần chú ý đến mức lương, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, thưởng,… thịnh hànhtrên thị trường đưa ra chính sách hợp lý đảm bảo tính cạnh tranh nhằm duytrì và thu hút lực lượng lao động có trình độ

- Chi phí sinh hoạt: Doanh nghiệp đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu củangười lao động Khi có sự biến động về giá thì phải có sự điều chỉnh cho phùhợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm làm việc và cống hiếnhết mình cho doanh nghiệp

- Công đoàn: Các doanh nghiệp muốn đạt được hiểu quả cao trong hoạt độngsản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn.

- Xã hội: Sức ép của xã hội quan trọng Do lương thưởng ảnh hưởng đến giácả của dịch vụ, xã hội và sản phẩm Là người tiêu thụ không bao giờ muốngiá cả sinh hoạt tăng cao Họ tạo ra sức ép buộc một số công ty không đượctăng lương, phải theo mức lương mà những công ty khác đang áp dụng.- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái tác động trực

tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua đó ảnh hưởng tới côngtác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, khi đó ngaycả việc trả lương cho người lao động cũng khó Ngược lại, khi nên kinh tếphát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triểnmạnh mẽ Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chútrọng tới công tác đãi ngộ tài chính

- Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợingười lao động như thời gian làm việc, nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộngười lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo antoàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp,phụ cấp, bảo hiểm xã hội cho người lao động Các doanh nghiệp khi xâydựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ theo các quy định này nếu vi phạm sẽchịu trách nhiệm trước pháp luật

Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây:

- Chính sách: Công ty thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ caohơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanhnghiệp khác

- Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãingộ tài chính Các công ty có bề dày về truyền thống văn hoá thì cán bộ nhânviện thực sự được quan tâm, các chế độ công bằng, thoả đáng, hợp lý

- Cơ cấu tổ chức: Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp caothường quyết định cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ítđi sâu sát nhân viên và ngược lại.

- Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ cóđiều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính Công ty kinh doanhthường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương bổng… caohơn mức lương trung bình

Bản thân nhân viên

- Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ đượchưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp

- Thâm niên và kinh nghiệp: là mấu chốt của mọi vấn đề về lương thưởng, đãingộ, thăng chức… Người có kinh nghiệm, thâm niên lâu năm sẽ có đãi ngộcao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm, thâm niên làm việc Ngườicông tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng cáckhoản phụ cấp khác

- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ mới tốt nghiệp ra trường tuykhông có kinh nghiệm công tác những vẫn được mức lương cao bởi họ cótiềm năng trở thành người tài trong tương lai Nhà quản trị giỏi là người nhìnthấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đóphục vụ cho mục đích của công ty

Bản thân công việc:

- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độchại, nguy hiểm thì được đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bìnhthường

- Tính chất công việc: Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởngnhững đãi ngộ cao hơn những công việc khác Công việc có tính chất quốcgia, độc quyền: Nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện… sẽ có đãi ngộcao hơn những công việc bình thường

- Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Công việc đòihỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối vớicông việc cao thì được hưởng mức đãi ngộ cao

1.1.3 Các hình thức đãi ngộ trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Đãi ngộ tài chính

+ Bảo hiểm xã hội+ Bảo hiểm cá nhân + Kế hoạch hưu trí + Khoản trả cho thời gian không làm việc + Phí dịch vụ (ăn trưa, áo quần…)

Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi docác công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích người lao động làm việc,và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn nhân tài về làm việc cho công ty

1.3.1.2 Đãi ngộ phi tài chính

+ Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phícho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc + Dịch vụ về nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ chongười lao động trong tổ chức không mất tiền như:

+ Cố vấn kế toán công khai: Luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho ngườilao động trong tổ chức: đưa ra những lời khuyên bổ ích liên quan đến việc ký kếtcác hợp đồng, giải quyết những trường hợp phức tạp Hay các kế toán giúp ngườilao động trong việc tính toán khai báo thuế hoặc những vấn đề liên quan đến khaibáo tài chính

+ Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn

nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp cho nhân viên tránhđược những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề về hôn nhân và gia đình + Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại tổ chức.

+ Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thời sự giúpnhân viên cập nhật kiến thức

+ Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và khuyếnkhích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Một uỷ ban được thành lập để đánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởngcho các đề nghị cả bằng vật chất và tinh thần

+ Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động những cơ hộiđể họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn Giúp người lao động có cảmgiác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người laođộng tham gia tự nguyện

+ Chương trình thể thao, văn hoá: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thểtự tham gia Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấuvới bên ngoài Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập các hội thể thao chuyên để thiđấu với bên ngoài

Xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp

Các nguyên tắc phải tuân thủ trong công tác xây dựng chính sách đãi ngộ

Công khai: toàn bộ các nhân viên phải hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của công ty mình.Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lí và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng theođịnh hướng phát triển và các mục tiêu ( ngắn hạn và dài hạn ) của công ty

Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyếnkhích cán bộ công nhân viên làm việc tăng năng suất và hiệu quả hơn

Công bằng và hợp lí: các mục tiêu và tiêu chí phụ vụ cho chính sách đãi ngộ phải rõràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục cho sự phân biệt giữa người làm tốt vàngười làm không tốt.

Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát triển củacông ty

Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh tranh vớicác tổ chức cùng quy mô hoạt động trong cùng lĩnh vực

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM ( VINAMILK)

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần sữa Việt Nam (VINAMILK)

2.1.1 Giới thiệu về công ty:

Vinamilk có tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Tên tiếng Anh làVietnam Dairy Products Joint Stock Company) chuyên về sản xuất, kinh doanh sữa

và các sản phẩm từ sữa tại Việt Nam Trong đó, cơ cấu tổ chức Vinamilk là mô hình

thành công tiêu biểu cho tất cả các công ty cổ phần khác học hỏi, nghiên cứu.Công ty Cổ phần Sữa Việt được thành lập từ năm 1976 đã lớn mạnh và trở thànhdoanh nghiệp hàng đầu của ngành công nghiệp chế biến sữa, hiện sở hữu lĩnh vực80% thị phần sữa tại Việt Nam Ngoài việc phân phối mạnh trong nước với mạnglưới 183 nhà phân phối và gần 94.000 điểm bán hàng phủ trên toàn quốc, sản phẩmVNM vẫn được xuất khẩu sang nhiều nước Mỹ, Pháp, Canada, Ba Lan, Đức, khuvực Trung Đông, Đông Nam Á

VNM luôn mang đến cho bạn những sản phẩm chất lượng, bổ sung và ngon miệngnhất cho sức khỏe của bạn Trang thiết bị hàng đầu, phòng thí nghiệm hiện đại bậcnhất, VNM tự hào cùng các chuyên gia danh tiếng trong và ngoài nước đồng tâmhợp lực làm hêt sức mình để mang lại những sản phẩm dinh dưỡng tốt nhất, hoànhảo nhất Đó cũng là cam kết của VNM Sau 30 năm ra mắt người tiêu dùng, đếnnay VNM đã xây dựng được 8 nhà máy, 1 doanh nghiệp và đang xây dựng thêm 3nhà máy mới, với sự đa dạng về sản phẩm, VNM hiện có trên 200 mặt hàng sữa vàcác sản phẩm từ sữa.

Năm 2015: Chính thức ra mắt tại Myamar, Thái Lan và mở rộng các khu vựcASEAN

Năm 2017: Vinamilk chính thức khởi công xây dựng trang trại bò sữa Tây Ninh vàxây dựng thêm trang trại bò sữa khác

Năm 2020: Vinamilk chính thức sở hữu 75% vốn điều lệ của công ty cổ phần giốngbò sữa Mộc Châu và chính thức trở thành một đơn vị thành viên của Vinamilk.Cùng năm này Vinamilk cho ra mắt sữa tươi 100% organic chuẩn Châu Âu đượcsản xuất đầu tiên tại Việt Nam

Năm 2021: Kỉ niệm 45 năm thành lập, xác lập vị thế vững chắc của một thươnghiệu quốc gia trên bản đồ sữa toàn cầu

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp

Vinamilk là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh sản phẩmsữa và thực phẩm chức năng tại Việt Nam Chức năng và nhiệm vụ chính củaVinamilk bao gồm:

1 Sản xuất và cung cấp sữa và các sản phẩm dinh dưỡng2 Nghiên cứu và phát triển sản phẩm

3 Xây dựng và quản lý chuỗi cung ứng4 Tiếp thị và quảng bá thương hiệu5 Đóng góp vào cộng đồng

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Sơ đồ tổ chức của Vinamilk được thể hiện một cách chuyên nghiệp và phân bổphòng ban một cách khoa học và hợp lý, phân cấp cụ thể trách nhiệm của mỗi thànhviên và phòng ban trong công ty

0-1

Nguồn: Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần sữa Việt Nam

Hình 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Vinamilk