Tuy nhiên, thiết kế cần có sự cộng tác và trọng tâm của sản phẩm là con người sử dụng, các quá trình thiết kế ngày nay đang được sử dụng phương thức làm việc nhóm để có thể chia sẻ tri t
Mụ t u n h n ứu
Trên cơ sở các phân tích ở trên, đề tài nghiên cứu này đƣợc hình thành nhằm mục đích xác định vai trò của các yếu tố thúc đẩy việc học tổ chức trong các công ty tƣ vấn thiết kế kiến trúc xây dựng tại tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh
Cụ thể, đề tài sẽ xác định ảnh hưởng của 4 yếu tố Cam kết của lãnh đạo, Chính sách khuyến khích của tổ chức, Sự tương tác của nhân viên trong công việc và Văn hóa tổ chức đến các thành phần học tập tổ chức Từ đó, sẽ rút ra một số hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp và các cá nhân có liên quan.
Đố t n n h n ứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu bao gồm các kiến trúc sƣ, kỹ sƣ đang làm việc trong lãnh vực tƣ vấn thiết kế trong các công ty tƣ vấn thiết kế kiến trúc thuộc tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh
Loại kiến thức: Kiến thức chuyên môn kỹ thuật /công nghệ của ngành thiết kế.
n h đề tà n h n ứu
Trước yêu cầu phát triển mới, nhiều yếu tố mới xuất hiện như nước ta đã chính thức trở thành thành viên của WTO, cùng với việc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang dần đi qua, đặt ra nhiều cơ hội và thách thức mới trong phát triển đối với nước ta nói chung và Lâm Đồng nói riêng
Lâm Đồng là một tỉnh đƣợc thiên nhiên ƣu đãi về điều kiện tự nhiên cũng nhƣ tài nguyên thiên nhiên Việc nghiên cứu những nhân tố học tập để cải thiện hiệu suất công việc là nền tảng tạo nên sự thành công của những dự án xây dựng dân dụng Đồng thời qua kết quả nghiên cứu góp phần giúp những nhà quản lý trong các tổ chức tƣ vấn thiết kế nhiều công cụ tốt hơn để đánh giá tỷ lệ của một tổ chức và mức độ học tập để đảm bảo rằng lợi nhuận sẽ đạt trong tương lai.
Bố cục của luận văn
Luận văn được chia thành 5 chương, chương một giới thiệu, trình bày tổng quan về ý tưởng đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài Tiếp theo chương hai trình bày Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã được thực hiện trước đây có liên quan đến đề tài, xây dựng các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu Trong chương ba sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu Tiếp theo chương bốn sẽ trình bày các đánh giá và phân tích dữ liệu, kết quả phân tích của nghiên cứu và thảo luận kết quả Tiếp theo trong chương năm sẽ đưa ra kết luận và kiến nghị, trong đó sẽ tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu, đề xuất những giải pháp cho công tác quản trị tri thức trong các tổ chức tư vấn thiết kế kiến trúc và nêu định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm học tập tổ chức
2.1.1 Khái niệm K ến trú là một ngành nghệ thuật và khoa học về tổ chức sắp xếp không gian, lập hồ sơ thiết kế các công trình kiến trúc Kiến trúc sƣ, kỹ sƣ có thể tham gia vào rất nhiều các lĩnh vực thiết kế kiến trúc công trình, quy hoạch đô thị, thiết kế đô thị, thiết kế cảnh quan, quản lý đô thị, quản lý giám sát dự án, thiết kế nội thất…
Thiết kế là làm cho các ý tưởng hữu hình, từ nguồn tư duy cụ thể, cảm hứng sáng tạo và kiến thức chuyên môn để tạo ra các sản phẩm thiết kế thành hiện thực, phục vụ cho cuộc sống ở cấp hoàn thiện
Tuy nhiên, thiết kế cần thiết phải cộng tác, ngày nay các quá trình thiết kế đã sử dụng phương thức thiết kế nhóm để cùng làm việc với nhau và cùng giải quyết các vấn đề trong việc tạo ra những sản phẩm mang tính độc đáo và khả thi
Khái niệm về học tập tổ chức đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, phần lớn phát triển trong lĩnh vực tâm lý học Việc ứng dụng học tập tổ chức bao gồm một tập hợp của học tập cá nhân, đào tạo và phát triển, trong đó quá trình học tập cá nhân có ảnh hưởng đáng kể đến việc học tập của tổ chức và việc học tập của tổ chức thường bắt đầu từ cá nhân, tuy nhiên học tập cá nhân không nhất thiết dẫn đến học tập tổ chức (Ikehara,1999) Cơ bản của tổ chức học hỏi là giải quyết vấn đề nhằm phục vụ tốt nhất cho mục tiêu chung của tổ chức
Theo Glynn và cộng sự (1992), học tập tổ chức là quá trình tổ chức tìm hiểu và quản lý kinh nghiệm của các cá nhân trong tổ chức
Trong thời buổi cạnh tranh hiện nay, các chiến lược cạnh tranh thông thường đã lỗi thời, các tổ chức cần tìm kiếm một chiến lƣợc mới để cạnh tranh (Chirico Salvato, 2008) Toàn cầu hóa kinh tế, các tổ chức kinh doanh cần đề cập đến việc hội nhập kinh tế vào thị trường ngoài biên giới (Johnson Turner, 2003), bên cạnh đó là những tiến bộ trong công nghệ thông tin và truyền thông (Hanna, 2010) là một trong những môi trường mà tổ chức hiện đại phải đối mặt (Griffin Moorhead,
2007; Roy, 2005) Để đối phó với các mối đe dọa bên ngoài và các tổ chức hiện đại, người ta cho rằng các tổ chức phải học, phải tiếp thu kiến thức và cải thiện hiệu suất của tổ chức là việc học tập Các học giả cũng chứng minh rằng những kiến thức mới, kỹ năng mới có đƣợc thông qua học tập, nâng cao mức độ cạnh tranh và hiệu suất của tổ chức (Baker Sinkula, 1999; Huber, 1991; Keiser & Koch, 1008;
Garvin (1994) cho rằng một tổ chức học tập xuất phát từ ba nguồn qua ba giai đoạn, bước 1 là nhận thức của thành viên, các nhân viên tiếp xúc với những ý tưởng mới, mở rộng kiến thức của họ và bắt đầu có những suy nghĩ khác nhau Bước 2 là hành vi, nhân viên bắt đầu nhận thức những hiểu biết mới và thay đổi hành vi của họ
Bước 3 là cải thiện hiệu suất, với những suy nghĩ và thay đổi trong hành vi dẫn đến cải tiến trong chất lƣợng sản phẩm Với nghiên cứu “C ếu tố thú đẩ v ệ họ tập tổ hứ tron n ành t vấn th ết ế đƣợc tiến hành khảo sát các chuyên gia ngành tƣ vấn thiết kế trong các công ty tại tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh
2.1.2 Đặ tr n ủa một tổ chứ t vấn thiết kế kiến trúc
Tƣ vấn thiết kế kiến trúc là một loại hình tƣ vấn đa dạng trong việc thiết kế công trình kiến trúc công trình, quy hoạch đô thị…có liên quan đến việc đầu tƣ xây dựng
Tổ chức tƣ vấn thiết kế là những tổ chức hoạt động tƣ vấn cho khách hàng nhằm đƣa ra những sản phẩm thiết kế xây dựng đáp ứng yêu cầu của khách hàng và đảm bảo tính pháp lý, tính thẩm mỹ cao và công năng sử dụng tốt cho công trình xây dựng
Phát triển đô thị là một nhiệm vụ to lớn trong công cuộc phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, thiết kế không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống mà còn làm phong phú hơn cuộc sống, hơn thế nữa còn mang lại lợi ích sức khỏe cho con người
Vai trò tƣ vấn của Kiến trúc sƣ là quan trọng, góp phần trong việc nâng cao nhận thức cho người dân trong xã hội về việc thiết kế, xây dựng nhà ở, nhằm đem lại một bộ mặt kiến trúc nhà ở hoàn chỉnh, đẹp về thẩm mỹ, phù hợp về công năng sử dụng cho từng đối tƣợng cụ thể Đóng góp trong việc tạo dựng hình ảnh đô thị Việt Nam hiện đại, tiên tiến và đậm đà bản sắc
2.1.3 Ba thành phần của học tập tổ chức
Theo Pham & Swierczek (2006) thì tổ chức học tập có thể đƣợc xem nhƣ là một quá trình nhận thức hoặc là một kết quả, khi tổ chức học tập đƣợc xem nhƣ một quá trình thì động lực đƣợc xem trọng hơn Theo Nevis & ctg (1995) đề xuất một mô hình ba giai đoạn của một quá trình học tập bao gồm mua lại tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức Mua lại tri thức là sự phát triển hoặc tạo ra các kỹ năng, hiểu biết, mối quan hệ Chia sẻ tri thức là phổ biến những gì đã đƣợc học Sử dụng tri thức là sự tích hợp của học tập
Tạo sinh tri thức là việc mua lại một tri thức mới thông qua việc chuyển giao thông tin, việc chuyển giao thành công hay không còn tùy thuộc vào hệ quả của nó Các thông tin mới có thể đƣợc thu thập, mua lại hay chuyển giao, qua quá trình sàng lọc và đƣa vào kho tàng tri thức của tổ chức, do đó việc quản lý tri thức tốt có tầm quan trọng lớn trong sự thành công của tổ chức, bên cạnh đó còn phụ thuộc vào thái độ và hành động của lãnh đạo mới có thể có một tổ chức học tập thành công trong môi trường cạnh tranh này Thật vậy việc tích trữ kiến thức mới là xu hướng tự nhiên của con người (Davenport & Prusak, 1998)
Hiện đại hóa giải pháp thiết kế bao gồm các công nghệ phần mềm và máy tính phục vụ cho việc phát triển, diễn đạt ý tưởng thiết kế, vật liệu mới phục vụ cho việc thực thi ý tưởng sẽ làm tăng giá trị của sản phẩm thiết kế, đáp ứng nhu cầu phát triển không gian cho xã hội đồng thời nâng cao tính sáng tạo cho việc thiết kế
Các yếu tố thú đẩy học tập tổ chức
2.2.1 Lãnh đạo - sự cam kết củ lãnh đạo và học tập tổ chức Định n h
Trong bất kỳ tổ chức nào, lãnh đạo là người có tầm nhìn, có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến mọi hoạt động trong tổ chức Họ tạo dựng quan điểm và cung cấp nguồn lực để các thành viên trong tổ chức tham gia tích cực trong việc chia sẻ, học tập, cung cấp các nguồn thông tin và kiến thức, cùng giúp nhau xây dựng một hệ thống tổ chức bền vững và có khả năng cạnh tranh Ở đây, lãnh đạo cho thấy thái độ cam kết hỗ trợ cho việc học tập Để một tổ chức học tập là thành công, Appelbaumn Reichards (1998) nhấn mạnh lãnh đạo cần có những tác động sâu sắc trong tổ chức Các nhà lãnh đạo nhận ra rằng kiến thức là nguồn lực tài nguyên quan trọng của tổ chức học tập (Stonehouse
& ctg, 2001) Trong thực tế, thái độ này đƣợc thể hiện bằng sự cam kết của lãnh đạo và đẩy mạnh việc rèn luyện, học tập Mills Frisen (1992) đã chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo cam kết sử dụng những nhân viên có kiến thức mới và chia sẻ tri thức mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức Theo quan điểm của Nevis ctg (1995) thì cam kết của lãnh đạo là trung tâm của hoạt động tổ chức học tập Bên cạnh đó, hành vi của lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến việc học tập của tổ chức đó, khi các nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên của mình, bằng cách đó đã gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận, thì những người trong công ty sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi Nếu các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi tri thức có đƣợc và kiểm tra một cách cẩn thận thì việc này sẽ đƣợc thực hiện nghiêm túc Khi cấp trên biểu hiện sự sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì những nhân viên cũng cảm thấy mình được khuyến khích để đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới
Vai trò ủ Lãnh đạo và tính hất tron l nh vự t vấn th ết ế ến trú
Trong lĩnh vực tƣ vấn thiết kế, sự cam kết của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc học hỏi, tƣ duy sáng tạo và sự cảm nhận trong ngành nghệ thuật của mỗi cá nhân là khác nhau, lãnh đạo cần xem trọng những ý kiến đóng góp sáng tạo và mang tính thử nghiệm của các cá nhân Khi lãnh đạo biểu thị sự sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì nhân viên sẽ cảm thấy như mình được khuyến khích đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới
Bên cạnh đó, lãnh đạo cần thiết xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên dựa trên sự tin cậy, tạo bầu không khí tốt đẹp trong tổ chức, phát triển sự tham gia đóng góp của cấp dưới, đồng thời phải hiểu tâm lý và biết cách động viên, tạo động lực và liên kết phối hợp hoạt động của các bộ phận thiết kế trong tổ chức
Lãnh đạo – sự cam kết củ lãnh đạo ó t động tích cự đến tạo sinh, chia sẻ và ứng dụng tri thức
Theo Garvin (2008) thì hành vi của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến việc học tập của tổ chức, khi lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc mua lại, trao đổi và sử dụng tri thức mới thì những việc này sẽ luôn đƣợc thực hiện một cách nghiêm chỉnh Đặc điểm của lãnh đạo trong việc áp dụng cho tổ chức học tập nhƣ sau (Chinowsky
− Chịu trách nhiệm về việc thiết lập một tầm nhìn chung của việc học tập cho mỗi thành viên của tổ chức có thể áp dụng và làm theo
− Tạo ra môi trường chủ động học tập, thiết lập môi trường thúc đẩy việc chia sẻ, tìm kiếm và việc áp dụng các tri thức mới
− Trao quyền cho học tập ở tất cả các cấp, khuyến khích học tập trong tổ chức thông qua cam kết nguồn lực và phần thưởng
− Cho phép / khuyến khích rủi ro đƣợc chấp nhận, nhƣng khuyến khích khi quản lý đúng cách và tập trung vào nâng cao hiệu suất
− Xây dựng nền văn hóa cơ bản nơi học tập là yếu tố nền tảng của thực hành tại tổ chức
Các giả thuyết đƣợc phát biểu nhƣ sau:
Giả thuyết H1a: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa cam kết của lãnh đạo và việc tạo sinh tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng
Giả thuyết H1b: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa cam kết của lãnh đạo và việc chia sẻ kiến thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng
Giả thuyết H1c: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa cam kết của lãnh đạo và việc sử dụng tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng
2.2.2 Chính sách khuyến khích và học tập tổ hứ Định n h
Garvin (2008) cho rằng một môi trường khuyến khích học tập có bốn đặc điểm sau:
− Sự ổn định tâm lý: để có thể học hỏi, các nhân viên sẽ không thể chịu nổi việc mình bị coi thường khi bất đồng quan điểm với đồng nghiệp hay cấp trên, hoặc khi họ hỏi những câu hỏi ngây ngô, khi thú nhận những sai lầm hoặc đƣa ra những quan điểm nông cạn Đáng lẽ họ phải thật thoải mái thể hiện những suy nghĩ của mình về công việc sắp tới
− Biết nhận thức đúng những khác biệt: việc học tập diễn ra khi mọi người chú ý đến những quan điểm đối lập Việc ghi nhận giá trị của những quan điểm đối lập tích cực sẽ làm tăng năng lƣợng và động cơ, lóe lên những ý nghĩ mới mẻ, tránh khỏi sự thờ ơ, trì trệ trong công việc
− Sẵn sàng với những ý nghĩ mới: việc học tập không chỉ đơn thuần là sửa chữa những sai lầm và giải quyết các vấn đề, mà nó còn là việc thực hành các phương pháp tiếp cận mới, nên khuyến khích những nhân viên dám đối mặt với rủi ro, dám thử nghiệm những điều chƣa đƣợc biết đến và thực hiện
− Thời gian để xem xét lại công việc: hầu hết các nhà lãnh đạo đều bị phụ thuộc tuyệt đối vào thời gian họ làm việc cũng nhƣ nhiệm vụ họ phải thực hiện Khi con người quá bận rộn và căng thẳng bởi tiến độ hay áp lực của lịch làm việc, thì khả năng suy nghĩ một cách khoa học và sáng tạo của họ sẽ bị giảm sút Họ kém đi trong việc xem xét các vấn đề cũng nhƣ rút ra những bài học kinh nghiệm cho bản thân mình Một môi trường hỗ trợ học tập sẽ đem lại một khoảng thời gian nghỉ trong công việc và khuyến khích việc xem xét lại một cách thấu đáo các quá trình đã thực hiện
Vai trò ủ v ệ hu ến hí h tron l nh vự t vấn th ết ế ến trú
Chính sách khuyến khích của tổ chức đối với việc học tập bao gồm:
− Việc ƣu tiên sử dụng nguồn lực vật chất và phi vật chất của tổ chức cho các hoạt động liên quan đế học tập
− Khuyến khích/ khen thưởng/ ghi nhận những nhân viên có hoạt động đổi mới và tích cực học tập Đánh giá, khen thưởng và động viên là hoạt động của bất kỳ tổ chức nào, việc đánh giá thường xuyên giúp nhân viên nhận định rõ mục tiêu của tổ chức Khen thưởng, động viên bằng vật chất và tinh thần giúp duy trì thái độ làm việc tích cực, tăng tính cạnh tranh, xây dựng cho nhân viên động lực, sáng tạo ra hình thức khen thưởng, thi đua sẽ tạo ra không khí làm việc sôi nổi Đối với mỗi dự án mới, tổ chức cần thúc đẩy tính sáng tạo của nhân viên tham gia thiết kế và đem đến cho nhân viên cơ hội trải nghiệm những điều mới từ việc học tập tri thức mới, tạo điều kiện cho nhân viên thuyết trình ý tưởng với toàn thể công ty, khuyến khích sự tự tin trong việc đưa ra những ý tưởng thiết kế mới
Việc chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn là cách tốt nhất tạo cho doanh nghiệp nguồn lực hoàn hảo và hiệu quả nhất bằng các chính sách khuyến khích nhƣ đào tạo những khóa học dài hạn (thiết kế đô thị, quy hoạch cảnh quan… là những ngành mới trong giai đoạn hiện tại), hỗ trợ chi phí và thời gian học tập, đánh giá năng lực thiết kế bằng những đồ án thực tế Bên cạnh đó, việc đối nội công bằng và đối ngoại cạnh tranh khuyến khích nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng hơn trong thiết kế Tổ chức cần cho nhân viên thấy tầm quan trọng của họ trong công ty, từ đó khẳng định đƣợc trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên
Việc khen thưởng và công nhận thành tích cho một cá nhân còn ý nghĩa cho các cá nhân khác cố gắng và noi gương theo
Các giả thuyết đƣợc phát biểu nhƣ sau:
Giả thuyết H2a: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa chính sách khuyến khích của tổ chức và việc tạo sinh tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng
Giả thuyết H2b: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa chính sách khuyến khích của tổ chức và việc chia sẻ tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng
Giả thuyết H2c: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa chính sách khuyến khích của tổ chức và việc sử dụng tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng
2.2.3 Sự t n t ủ nh n v n và học tập tổ chức:
Nếu công việc đƣợc tổ chức thực hiện với yêu cầu có sự phối hợp giữa các nhân viên, sự tương tác của nhân viên thông qua làm việc nhóm và giao tiếp thì sẽ tạo tiền đề tốt cho việc học tập và chia sẻ kiến thức (Stonehouse ctg, 2001) Bằng cách làm việc theo nhóm, các thành viên có thể chia sẻ tri thức, ngoài ra còn có thể hiểu tốt hơn về đối tác, nhu cầu của họ và làm thế nào để họ có thể làm việc ở các bộ phận khác nhau của tổ chức, khuyến khích việc chuyển giao tri thức tốt hơn
Học tập tổ chức ảnh h ởn đến hiệu quả hoạt động .1 Học tập tổ chức ảnh h ởn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức
Học tập tổ chức là hướng đến việc tạo ra tri thức “hữu ích” để đạt được mục tiêu của tổ chức là năng suất hoặc đổi mới thông qua chia sẻ kinh nghiệm (Easterby-
Việc xây dựng một tổ chức học tập không phải là điều dễ dàng, cần phải có những bước đi đúng đắn và sự đóng góp của mọi người Các phương pháp học tập bao gồm việc thu thập tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức; việc tập trung vào tri thức để theo kịp đối thủ cạnh tranh, bắt kịp nhu cầu khách hàng và các xu hướng công nghệ
Nhằm đạt hiệu quả cao nhất, việc chia sẻ tri thức phải đƣợc thực hiện một cách có hệ thống và bằng những cách thức nhất định Việc chia sẻ có thể giữa các cá nhân với nhau, giữa những nhóm hoặc trong toàn công ty; tri thức có thể đƣợc chia sẻ theo chiều ngang hoặc chiều dọc trong công ty (Chinowsky, 2007) Ngoài ra việc chia sẻ nội bộ cần hướng ra bên ngoài, ví dụ tạo những diễn đàn để nhân viên có thể trao đổi thường xuyên với khách hàng hay các chuyên gia trong lĩnh vực, đồng thời phương pháp này cũng đảm bảo những thông tin thiết yếu sẽ được truyền đạt nhanh chóng đến người ra quyết định
Quá trình học tập của tổ chức bao gồm việc thu thập tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức Các hoạt động này sẽ giúp tổ chức có nguồn lực tri thức dồi dào hơn, biết cách sử dụng hiệu quả hơn, mang lại kết quả hoạt động tốt hơn
Dựa vào các luận điểm trên, một số giả thuyết đƣợc phát biểu nhƣ sau:
Giả thuyết H5a: Việc tạo sinh tri thức của tổ chức càng tốt thì hiệu quả hoạt động của tổ chức càng cao
Giả thuyết H6a: Chia sẻ tri thức của tổ chức càng tốt thì hiệu quả hoạt động của tổ chức càng cao
Giả thuyết H7a: Sử dụng tri thức sau chia sẻ của tổ chức càng tốt thì hiệu quả hoạt động của tổ chức càng cao
2.3.2 Học tập tổ chức ảnh h ởn đến hiệu quả hoạt động của cá nhân tham gia dự án:
Những nhân viên trung thành, tích cực là nguồn vốn quý giá của công ty, do đó tổ chức cần có những chính sách khuyến khích để giữ chân nhân viên cống hiến lâu dài, tuy nhiên đây là một việc làm không dễ trong thời buổi cạnh tranh hiện nay
Ngoài các kỹ năng về năng lực chuyên môn mà cá nhân đóng góp, một số đặc điểm có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của dự án như năng lực, kiến thức, kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc, từ đó mỗi cá nhân có thể linh hoạt thay đổi theo hoàn cảnh thực tế của tổ chức
Hiểu rõ và hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức, mỗi nhân viên cần cảm nhận tầm quan trọng và ý nghĩa của mục tiêu để những nổ lực của họ bỏ ra là xứng đáng
Bên cạnh đó sự tận tâm cũng là kết quả của việc làm chủ tinh thần và có trách nhiệm với mục tiêu chung của cá nhân Sự tận tâm cũng được tăng cường thông qua sự động viên về tinh thần và vật chất Nếu mọi người hiểu rằng sự thăng tiến, tiền thưởng và các khoản lương bổng luôn có mối quan hệ với thành công của dự án, thì sự tận tâm của họ sẽ tăng thêm 3
Giả thuyết H5b: Việc tạo sinh tri thức của tổ chức càng tốt thì hiệu quả hoạt động của các cá nhân tham gia dự án càng cao
Giả thuyết H6b: Chia sẻ tri thức của tổ chức càng tốt thì hiệu quả hoạt động của các cá nhân tham gia dự án càng cao
Giả thuyết H7b: Sử dụng tri thức sau chia sẻ càng tốt thì hiệu quả hoạt động của các cá nhân tham gia dự án càng cao.
M hình n h n ứu
Nghiên cứu kế thừa định nghĩa của Pham Swierczeck (2006) về các yếu tố học tập tổ chức đƣợc trình bày ở Hình 2.1
Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu
3 http://maxreading.com/sach-hay/quan-ly-du-an-lon-va-nho/cac-dac-diem-cua-nhom-du- an-hieu-qua-871.html
Cam kết của lãnh đạo
Chính sách khuyến khích Ƣu đãi của tổ chức
Tương tác của nhân viên
Hiệu quả hoạt động của cá nhân tham gia dự án Tạo sinh
Hiệu quả hoạt động của tổ chức H1b
Tóm lại, chương này đã tổng quan các nghiên cứu được thực hiện trước đây được xem là có liên quan đến các yếu tố thức đẩy học tập trong tổ chức thiết kế Các nghiên cứu đó đƣợc kế thừa và là nền tảng cho việc hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài này
Trên cơ sở của những nghiên cứu đã nêu trên, đặc biệt là nghiên cứu của Pham &
Swierczek (2006) về “Các yếu tố hỗ trợ học tập trong tổ chức tƣ vấn” và “Tổ chức của bạn là một tổ chức học tập?” của Garvin, Edimondson Gino (2008) bước đầu nghiên cứu này đã đưa ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến học tập tổ chức đó là Lãnh đạo và sự cam kết, chính sách khuyến khích của tổ chức, sự tương tác của nhân viên, văn hóa tổ chức, yếu tố tạo sinh, chia sẻ và sử dụng tri thức, từ đó đƣa ra hàm ý quản trị cho tổ chức tƣ vấn và cá nhân tham gia dự án có liên quan.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng để xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến việc học tập tổ chức trong các công ty tư vấn thiết kế kiến trúc Nội dung chương này trình bày quá trình nghiên cứu, phương pháp lấy mẫu, cách thức đánh giá thang đo và các khái niệm nghiên cứu, đƣa ra quy trình xử lý số liệu
Nghiên cứu đƣợc chia làm hai giai đoạn chính gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây có liên quan, nghiên cứu sơ bộ đã được tiến hành dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó thông tin thu thập ở dạng định tính và thông qua phỏng vấn thử Mục đích của nghiên cứu sơ bộ là nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát dung để đo lường các khái niệm nghiên cứu Trên cơ sở các thang đo trước đây, trong bước thực hiện này một số thang đo sẽ đƣợc điều chỉnh và bổ sung nhằm làm cho các nghiên cứu có ý nghĩa thực tế phù hợp với đặc trƣng ngành tƣ vấn thiết kế tại Việt Nam
Trong bước nghiên cứu này, đối tượng nghiên cứu được phỏng vấn sâu và được chọn với các tiêu chí là nhà thiết kế kiến trúc, những người làm nghề thiết kế có kinh nghiệm trên 15 năm
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở bổ sung và hiệu chỉnh thang đo cho bảng câu hỏi
Trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức, bảng câu hỏi được chuyển đến các chuyên gia để tham khảo ý kiến, sau đó thu thập thử với cỡ mẫu n = 10 nhằm mục đích điều chỉnh ngôn từ, loại biến trùng lắp và bảo đảm các đối tƣợng khảo sát hiểu rõ câu hỏi
Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với một số chuyên gia thuộc Hội Kiến trúc sƣ, các giám đốc Công ty tƣ vấn thiết kế kiến trúc xây dựng, cụ thể thực hiện phỏng vấn Chủ tịch, phó chủ tịch Hội Kiến trúc sƣ tỉnh Lâm Đồng là một trong những kiến trúc sư có kinh nghiệm lâu năm trong công tác tư vấn thiết kế và quản lý nhà nước; giám đốc Công ty kiến trúc Lâm Đồng, trưởng phòng Quy hoạch Sở Xây dựng tỉnh Lâm Đồng và một số kiến trúc sƣ, kỹ sƣ làm việc lâu năm, nội dung phỏng vấn tập trung vào các yếu tố đào tạo nhân viên, giữ chân nguồn nhân lực chủ chốt, chia sẻ việc quản lý nguồn tri thức giữa nhân viên trong công ty…mục tiêu của cuộc phỏng vấn sâu tập trung vào việc khám phá các ý tưởng bổ sung vào các thang đo, tham khảo ý kiến các chuyên gia về cách sử dụng từ ngữ cũng nhƣ cảm nhận về tính hợp lý của thang đo để có một thang đo phù hợp với các đối tƣợng khảo sát Trong bảng câu hỏi có tìm hiểu về số năm công tác của các nhà thiết kế đƣợc xem nhƣ là một biến kiểm soát để có thể chọn những nhà thiết kế có số năm kinh nghiệm cao cho mục đích thảo luận về bảng câu hỏi cũng nhƣ kết quả nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu định lƣợng thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả từ nghiên cứu định tính
Mẫu chọn nghiên cứu là tất cả các kiến trúc sƣ, kỹ sƣ đang hoạt động nghề tƣ vấn thiết kế kiến trúc và xây dựng tại nhiều công ty trong phạm vi tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh
Về cách thức gửi và thu nhận bản câu hỏi:
Các bảng câu hỏi đƣợc gửi trực tiếp cho tất cả các kiến trúc sƣ, kỹ sƣ (giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng và nhân viên) bằng email theo địa chỉ đăng ký kinh doanh với Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Lâm Đồng và các công ty tƣ vấn bạn ở thành phố Hồ Chí Minh
Kí h th ớc mẫu Để sử dụng EFA chúng ta cần kích thước mẫu lớn, kích thước mẫu thường được dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Kích thước mẫu được chọn là 48 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, nghĩa là một biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát, mô hình nghiên cứu này có 48 biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu phải đạt được là 48 x 5 = 240 (Hair & ctg, 2006, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Kỳ vọng sẽ nhận đƣợc khoảng 60% nên số lƣợng câu hỏi gửi đi sẽ là 380 bảng câu hỏi
Câu hỏi gửi đi bằng nhiều hình thức: gửi trực tiếp đến các công ty tƣ vấn thiết kế, các cá nhân và nhận phản hồi qua địa chỉ e-mail hoặc đến doanh nghiệp gởi trực tiếp và nhận phản hồi
Phát triển thang đo Likert (Likert 1932) đo 5 mức độ đồng ý của các kiến trúc sƣ, kỹ sƣ trong việc học tập tại tổ chức, biến thiên từ hoàn toàn khôn đ n ý đến rất đ n ý dựa trên biểu hiện các biến quan sát trong cơ sở lý thuyết, tham khảo nghiên cứu của Pham & Swierczek (2006) và các nghiên cứu trước, đồng thời có bổ sung theo kết quả của nghiên cứu định tính
Thang đo sơ bộ của đề tài đƣợc trình bày ở bảng 3.1 Bảng 3.1 : Th n đo s bộ ủ đề tà
Khái niệm Biến quan sát Nguồn
Lãnh đạo và sự cam kết
Lãnh đạo cần tác động sâu sắc trong tổ chức Appelbaumn
Swierczek (2006) Các nhà lãnh đạo nhận ra rằng tri thức là nguồn lực tài nguyên quan trọng của tổ chức học tập Thái độ tích cực với tổ chức
Lãnh đạo cam kết sử dụng nguồn lực có tri thức và khả năng chia sẻ
Lãnh đạo cam kết bồi dƣỡng học tập Lãnh đạo đánh giá cao sự học tập thành công
Chính sách khuyến khích của tổ chức
Tổ chức khuyến khích việc học tập đổi mới bằng các nguồn lực vật chất và phi vật chất
Swierczek (2006) Tổ chức khuyến khích cho việc chia sẻ kinh nghiệm
Tổ chức khuyến khích việc học tập Tổ chức khuyến khích cho sự đổi mới Cá nhân trong cùng tổ chức hợp tác tốt Senge, 1990
Sự tương tác của nhân viên
Cá nhân trao đổi và nắm bắt thông tin dễ dàng khi tham gia thiết kế
& ctg (2001) Nhân viên trong tổ chức tiếp cận thông tin dễ dàng
Kết hợp làm việc theo hình thức nhóm, đội
Môi trường tổ chức có ảnh hưởng đến quá trình học tập tổ chức
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc tiếp thu kiến thức và thông tin mới
Thái độ tích cực để đổi mới Liên tục phát triển bản thân
Quá trình học tập của tổ chức và kết quả- Tạo sinh tri thức
Luôn tìm kiếm và học tập tri thức mới Nhân viên cải thiện kiến thức chuyên môn qua chia sẻ tri thức
Tự rèn luyện và nâng cao năng lực Tự đánh giá năng lực cá nhân
Luôn học hỏi tri thức mới lẫn nhau trong tổ chức Luôn trao đổi tri thức giữa nhân viên và chuyên gia Dễ dàng chia sẻ kiến thức mới giữa nhân viên và chuyên gia
Khả năng chia sẻ thường xuyên trong tổ chức
Luôn áp dụng tri thức mới trong công việc Mức độ thường xuyên thay đổi phương pháp thiết kế Mức độ thường xuyên thay đổi quy trình làm việc
Quá trình học tập của cá nhân và kết quả
Mỗi cá nhân chịu trách nhiệm cho việc học tập của mình
Nghiên cứu này sẽ thực hiện theo quy trình đƣợc trình bày ở Hình 3.1 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Thang đo cho các biến của bài nghiên cứu này chủ yếu đƣợc tham khảo từ nghiên cứu của Pham & Swierczek (2006) về “Thúc đẩy học tập tổ chức trong thiết kế” và Garvin, Edmondson & Gino (2008) về “Tổ chức của bạn là một tổ chức học tập?”
Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo đƣợc hiệu chỉnh và bổ sung thêm một thang đo “Hiệu quả học tập cá nhân tham gia dự án”, do đó bài nghiên cứu bao gồm 7 thang đo là lãnh đạo và sự cam kết, chính sách khuyến khích, sự tương tác của nhân
Mô hình nghiên cứu Hình thành thang đo Nghiên cứu sơ bộ Thang đo hiệu chỉnh
Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu (kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích …)
Kết luận và kiến nghị viên, văn hóa tổ chức, học tập tổ chức, hiệu quả học tập của tổ chức, hiệu quả hoạt động của cá nhân tham gia dự án
3.1.4.1 Th n đo Lãnh đạo và sự cam kết
Bản 4.5 Biến đại diện
Biến b n đầu Biến đại diện
Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo LANHDAO
Chính sách khuyến khích của tổ chức KHUYENKHICH
Sự tương tác của nhân viên TUONGTAC
Văn hóa tổ chức VANHOA
Tạo sinh tri thức TAOSINH
Chia sẻ tri thức CHIASE
Sử dụng tri thức SUDUNG
Hiệu quả hoạt động của tổ chức HIEUQUATOCHUC
Hiệu quả hoạt động của cá nhân tham gia dự án HIEUQUACANHAN
4.5 Phân tích ảnh h ởn ủ đặ đ ểm tổ hứ đến thành phần họ tập tổ hứ Mô hình 1, phân tích mối quan hệ giữa 4 biến độc lập là LANHDAO – Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo, KHUYENKHICH – Chính sách khuyến khích của tổ chức, TUONGTAC – Sự tương tác của nhân viên, VANHOA – Văn hóa tổ chức và một biến phụ thuộc TAOSINH – Tạo sinh kiến thức tại tổ chức Kết quả phân tích hồi quy đa biến đƣợc trình bày ở bảng 4.6.
Bản 4.6 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy đặc điểm tổ chức và Tạo sinh tri thức Model Summary b
1 624 a 389 377 39651 389 32.960 4 207 000 a Predictors: (Constant), VANHOA, LANHDAO, TUONGTAC, KHUYENKHICH b Dependent Variable: TAOSINH
VANHOA 170 034 281 5.018 000 944 1.059 a Dependent Variable: TAOSINH Theo kết quả phân tích đƣợc trình bày ở bản 4.6 cho thấy với mức ý nghĩa p < 5%
(ký hiệu là Sig) = 0.000, nhƣ vậy mô hình hồi quy là phù hợp, hay nói cách khác các biến độc lập trong mô hình có mối tương quan với biến phụ thuộc
Kết quả cho thấy R 2 điều chỉnh = 0.377, nghĩa là các yếu tố trong mô hình có thể giải thích đƣợc 37,7% mức độ tác động của tổ chức đến việc tạo sinh tri thức cho tổ chức
Kết quả từ bản 4.6 cho thấy có ba yếu tố chính là LANHDAO - Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo (β = 0.213, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.006), KHUYENKHICH- Chính sách khuyến khích của tổ chức (β = 0.244, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000), VANHOA - Văn hóa tổ chức (β = 0.281, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000) có tác động cùng chiều với biến TAOSINH (Tạo sinh tri thức) Nếu so sánh tác động của ba biến này lên biến TAOSINH thì β VH = 0.281 có tác động mạnh nhất vào biến TAOSINH; chỉ số VIF < 2 nên các biến độc lập không bị đa cộng tuyến
Mô hình 2, phân tích mối quan hệ giữa 4 biến độc lập là LANHDAO – Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo, KHUYENKHICH – Chính sách khuyến khích của tổ chức, TUONGTAC – Sự tương tác của nhân viên, VANHOA – Văn hóa tổ chức và một biến phụ thuộc CHIASE – Chia sẻ tri thức tại tổ chức Kết quả phân tích hồi quy đa biến đƣợc trình bày ở bảng 4.7.
Bản 4.7 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy đặc điểm tổ chức và Chia sẻ tri thức Model Summary b
Std Error of the Estimate
1 581 a 337 325 40390 337 26.354 4 207 000a a Predictors: (Constant), VANHOA, LANHDAO, KHUYENKHICH, TUONGTAC b Dependent Variable: CHIASE
B Std Error Beta Tolerance VIF
VANHOA 198 035 334 5.733 000 944 1.059 a Dependent Variable: CHIASE Theo kết quả phân tích đƣợc trình bày ở bảng 4.7 cho thấy với mức ý nghĩa p < 5%
(ký hiệu là Sig) = 0.000, nhƣ vậy mô hình hồi quy là phù hợp, hay nói cách khác các biến độc lập trong mô hình có mối tương quan với biến phụ thuộc
Kết quả cho thấy R 2 điều chỉnh = 0.325, nghĩa là các yếu tố trong mô hình có thể giải thích đƣợc 32,5% mức độ tác động của tổ chức đến việc chia sẻ tri thức tại tổ chức
Kết quả từ bản 4.7 cho thấy có ba yếu tố chính là KHUYENKHICH- Chính sách khuyến khích của tổ chức (β = 0.253, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000),
TUONGTAC- Sự tương tác của nhân viên (β = 0.253, mức ý nghĩa thống kê Sig 0.001), VANHOA - Văn hóa tổ chức (β = 0.334, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000) có tác động cùng chiều với biến CHIASE (Chia sẻ tri thức) Nếu so sánh tác động của ba biến này lên biến CHIASE thì βVH = 0.334 có tác động mạnh nhất vào biến CS; chỉ số VIF < 2 nên các biến độc lập không bị đa cộng tuyến
Mô hình 3, phân tích mối quan hệ giữa 4 biến độc lập là LANHDAO – Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo, KHUYENKHICH – Chính sách khuyến khích của tổ chức, TUONGTAC – Sự tương tác của nhân viên, VANHOA – Văn hóa tổ chức và một biến phụ thuộc SUDUNG – Sử dụng kiến thức tại tổ chức Kết quả phân tích hồi quy đa biến đƣợc trình bày ở bảng 4.8.
Bản 4.8 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy đặc điểm tổ chức và Sử dụng tri thức Model Summary b
Std Error of the Estimate
1 572 a 327 314 38112 327 25.172 4 207 000a a Predictors: (Constant), VANHOA, LANHDAO, KHUYENKHICH, TUONGTAC b Dependent Variable: SUDUNG
VANHOA 074 033 133 2.262 025 944 1.059 a Dependent Variable: SUDUNG Theo kết quả phân tích đƣợc trình bày ở bảng 4.8 cho thấy với mức ý nghĩa p < 5%
(ký hiệu là Sig) = 0.000, nhƣ vậy mô hình hồi quy là phù hợp, hay nói cách khác các biến độc lập trong mô hình có mối tương quan với biến phụ thuộc
Kết quả cho thấy R 2 điều chỉnh = 0.314, nghĩa là các yếu tố trong mô hình có thể giải thích đƣợc 31,4% mức độ tác động của tổ chức đến việc sử dụng tri thức tại tổ chức
Kết quả từ bảng 4.8 cho thấy bốn yếu tố là LANHDAO - Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo (β = 0.228, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.005), KHUYENKHICH- Chính sách khuyến khích của tổ chức (β = 0.248, mức ý nghĩa thống kê Sig 0.001), TUONGTAC - Sự tương tác của nhân viên (β = 0.149, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.048), VANHOA - Văn hóa tổ chức (β = 0.133, mức ý nghĩa thống kê Sig
= 0.025) có tác động cùng chiều với biến SUDUNG (Sử dụng tri thức) Nếu so sánh tác động của bốn biến này lên biến SUDUNG thì βKK = 0.248 có tác động mạnh nhất vào biến SUDUNG; chỉ số VIF < 2 nên các biến độc lập không bị đa cộng tuyến
4.6 Ph n tí h ảnh h ởn ủ thành phần họ tập tổ hứ đến h ệu quả hoạt độn
Mô hình 4, phân tích mối quan hệ giữa 3 biến độc lập là TAOSINH – Tạo sinh tri thức, CHIASE – Chia sẻ tri thức, SUDUNG – Sử dụng tri thức và một biến phụ thuộc HIEUQUATOCHUC – Hiệu quả hoạt động của tổ chức Kết quả phân tích hồi quy đa biến đƣợc trình bày ở bảng 4.9.
Bản 4.9 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy thành phần học tập tổ chức và hiệu quả hoạt
Std Error of the Estimate
R Square Change F Change df1 df2
1 562 a 315 306 47686 315 31.955 3 208 000a a Predictors: (Constant), TAOSINH, CHIASE, SUDUNG b Dependent Variable: HIEUQUATOCHUC
B Std Error Beta Tolerance VIF
TAOSINH 267 071 234 3.740 000 837 1.194 a Dependent Variable: HIEUQUATOCHUC Theo kết quả phân tích đƣợc trình bày ở bảng 4.10 cho thấy với mức ý nghĩa p <
5% (ký hiệu là Sig) = 0.000, nhƣ vậy mô hình hồi quy là phù hợp, hay nói cách khác các biến độc lập trong mô hình có mối tương quan với biến phụ thuộc
Kết quả cho thấy R 2 điều chỉnh = 0.306, nghĩa là các yếu tố trong mô hình có thể giải thích đƣợc 30,6% mức độ tác động của việc tạo sinh, chia sẻ, sử dụng tri thức đến hiệu quả hoạt động của tổ chức
Kết quả từ bảng 4.9 cho thấy ba yếu tố là TAOSINH – Tạo sinh tri thức (β = 0.234, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000), CHIASE- Chia sẻ tri thức (β = 0.140, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.028), SUDUNG- Sử dụng tri thức (β = 0.348, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000) có tác động cùng chiều với biến HIEUQUATOCHUC (Hiệu quả hoạt động của tổ chức) Nếu so sánh tác động của ba biến này lên biến HIEUQUATOCHUC thì β SD = 0.348 có tác động mạnh nhất vào biến HIEUQUATOCHUC; chỉ số VIF < 2 nên các biến độc lập không bị đa cộng tuyến
Mô hình 5, phân tích mối quan hệ giữa 3 biến độc lập là TAOSINH – Tạo sinh tri thức, CHIASE – Chia sẻ tri thức, SUDUNG – Sử dụng tri thức và một biến phụ thuộc HIEUQUACANHAN – Hiệu quả hoạt động của cá nhân tham gia dự án Kết quả phân tích hồi quy đa biến đƣợc trình bày ở bảng 4.10
Bản 4.10 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy thành phần học tập đến hiệu quả cá nhân Model Summary b
Std Error of the Estimate
1 614 a 377 368 37092 377 41.996 3 208 000a a Predictors: (Constant), TAOSINH, CHIASE, SUDUNG b Dependent Variable: HIEUQUACANHAN
HIEUQUACANHAN Theo kết quả phân tích đƣợc trình bày ở bảng 4.9 cho thấy với mức ý nghĩa p < 5%
(ký hiệu là Sig) = 0.000, nhƣ vậy mô hình hồi quy là phù hợp, hay nói cách khác các biến độc lập trong mô hình có mối tương quan với biến phụ thuộc
Kết quả cho thấy R 2 điều chỉnh = 0.368, nghĩa là các yếu tố trong mô hình có thể giải thích đƣợc 36,8% mức độ tác động của việc tạo sinh, chia sẻ, sử dụng tri thức đến hiệu quả hoạt động của cá nhân tham gia dự án
Kết quả từ bản 4.10 cho thấy ba yếu tố là TAOSINH – Tạo sinh tri thức (β 0.367, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000), CHIASE - Chia sẻ tri thức (β = 0.203, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.001), SUDUNG - Sử dụng tri thức (β = 0.237, mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.048) có tác động cùng chiều với biến HIEUQUACANHAN (Hiệu quả hoạt động cá nhân tham gia dự án) Nếu so sánh tác động của ba biến này lên biến HIEUQUACANHAN thì β TS = 0.367 có tác động mạnh nhất vào biến HIEUQUACANHAN; chỉ số VIF < 2 nên các biến độc lập không bị đa cộng tuyến
4.7 K ểm định ả thu ết hồ qu
Mô hình lý thuyết đề xuất 18 giả thuyết và đƣợc ký hiệu từ H1 đến H7 Dựa vào kết quả phân tích của 5 mô hình (mô hình 1 đến mô hình 5) sẽ tiến hành kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.10 Bảng tóm tắt kiểm định giả thuyết
Giả thuyết β Sig Kết luận
Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo
Chính sách khuyến khích của tổ chức
Sự tương tác của nhân viên
Hiệu quả TC H5a 0.238 0.000 Chấp nhận
Hiệu quả CN H5b 0.367 0.000 Chấp nhận
Hiệu quả TC H6a 0.140 0.028 Chấp nhận
Hiệu quả CN H6b 0.203 0.001 Chấp nhận
Hiệu quả TC H7a 0.348 0.000 Chấp nhận
Hiệu quả CN H7b 0.237 0.000 Chấp nhận
Thảo luận về ết quả
Kết quả phân tích nhân tố đƣa ra 9 thang đo với 48 biến quan sát, 18 giả thuyết, qua quá trình phân tích nhân tố khám phá có tải trọng nhỏ hơn 0.5 đã bị loại (10 nhân tố bị loại) đƣợc trình bày ở bảng 4.12 và 4.13, hệ số Cronbach‟s Alpha dao động từ 0,7 đến 0,8 Điều này cho thấy việc khảo sát đo lường là phù hợp
G ả thu ết H1 , H1c: Yếu tố Lãnh đạo và sự m ết ủ lãnh đạo ó t độn tí h ự đến v ệ tạo s nh r tr thứ mớ , giả thuyết này đƣợc chấp nhận (β 0.213 và Sig = 0.6%) và ếu tố ó sự ảnh h ởn tí h ự ủ Lãnh đạo đến v ệ sử dụn tr thứ mớ tron th ết ế, giả thuyết này đƣợc chấp nhận (β = 0.228 và
Trong các công ty tƣ vấn thiết kế, đặc biệt đối với những công ty tƣ nhân, ý nghĩa tạo sinh được thể hiện ở sự cập nhật các hệ thống văn bản, học hỏi và có ý tưởng mới trong thiết kế Do đó quan điểm của người lãnh đạo là người luôn đặt ra mục tiêu để hướng đến một tổ chức học hỏi, tác động tích cực đến các nhân viên thiết kế (kỹ sƣ, kiến trúc sƣ) nhằm nắm bắt nhanh chóng các yêu cầu của khách hàng và sự hợp lý về mặt pháp lý đối với các hồ sơ thiết kế Để đạt đƣợc cơ bản những việc này đòi hỏi cán bộ nhân viên thiết kế cần có một kiến thức và kỹ năng tốt trong sáng tác và đưa ra ý tưởng mới Người lãnh đạo phải có tầm nhìn, biết phát huy năng lực của mỗi cá nhân trong tổ chức Việc đƣa ra các quan điểm phức tạp trong thiết kế là một cơ hội đối với mỗi nhân viên
G ả thu ết H1b Yếu tố có sự ảnh h ởn tí h ự ủ Lãnh đạo và sự m ết ủ lãnh đạo đến v ệ h sẻ tr thứ mớ giữa các nhân viên, giả thuyết này bị bác bỏ (β = -0.047 và Sig = 5.5%) Có thể nhận định rằng, tri thức và ý tưởng thiết kế của mỗi kiến trúc sƣ là khác nhau, tri thức là của cá nhân, ở dạng vô hình, nó thể hiện năng lực của cá nhân lớn nhất trong việc sáng tác nhiều ý tưởng mới mang tính khả thi, mỗi công trình có một ý tưởng riêng và không phải nhiều cá nhân có cùng một ý tưởng, tuy các thành viên trong tổ chức phụ thuộc lẫn nhau nhưng họ thường sử dụng các điều kiện và phương tiện khác nhau để giao tiếp do đó khó khăn để chuyển giao Đối với bài nghiên cứu này, khi tác giả phỏng vấn về vấn đề ý tưởng thiết kế nhóm sẽ hiệu quả hơn nhƣng phần lớn đều không đồng ý với ý kiến này
Nếu mở rộng phạm vi nghiên cứu lớn hơn, đặc biệt ở các nước phát triển thì công việc có tính trí tuệ cao hầu hết đều tổ chức theo đội và nhóm
Yếu tố hính s h hu ến hí h ủ tổ hứ ó ảnh h ởn tí h ự đến v ệ tạo sinh, h sẻ, sử dụn tr thứ trong nhân viên, cả 3 giả thuyết này đƣợc chấp nhận Hầu hết công việc là tạo ra tri thức và đầu ra là các sản phẩm thiết kế, mang lại lợi ích và mục tiêu cho tổ chức Mục tiêu chính của việc tạo sinh, chia sẻ và sử dụng tri thức mới là thúc đẩy đổi mới trong vông việc, các giá trị gia tăng đƣợc tạo ra từ việc chia sẻ tri thức, do đó khi tổ chức đưa ra các chính sách khen thưởng tốt, ví dụ một dự án thành công có thể khen thưởng bằng nguồn vật chất, cam kết tạo điều kiện cho các khóa học nâng cao Tham quan học hỏi có ý nghĩa lớn cho các nhân viên thiết kế kiến trúc Từ đó sẽ tạo nên sự cạnh tranh trong việc chuyển giao tri thức, nhằm đạt mục tiêu của tổ chức, có thể xây dựng thành điều lệ, tạo sự tin tưởng vào tổ chức Việc chia sẻ sẽ dễ dàng hơn khi có động cơ, người thưởng và hình thức thưởng cho những nổ lực của cá nhân, việc phân công công việc cụ thể sẽ dẫn đến động cơ phát triển năng lực và cần đƣợc khuyến khích
Bên cạnh đó, tổ chức cần tạo điều kiện để nhân viên phát triển năng lực cá nhân và tự khẳng định mình, tạo môi trường làm việc thoải mái, làm cho nhân viên cảm thấy gắn bó, tự giác chủ động trong việc học hỏi Đối với những tổ chức thiết kế tƣ vấn ở Việt Nam, đặc biệt là ở Lâm Đồng thì ngoài các hỗ trợ về phúc lợi xã hội thì việc khuyến khích bằng nguồn vật chất chƣa cao, có thể thấy đƣợc việc này đƣợc thực thi tốt hơn đối với các công ty tƣ vấn thiết kế TP Hồ Chí Minh Yếu tố trung thành và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc phần lớn phụ thuộc vào yếu tố này Tuy nhiên, ngoài yếu tố vật chất, thì sự khích lệ động viên, ghi nhận và hỗ trợ bởi cấp trên trong việc thử nghiệm những phương pháp và quy trình mới cũng là vấn đề quan trọng, đặc biệt đối với những trải nghiệm mới không thành công
Việc khuyến khích nhân viên một cách phù hợp, khuyến khích nhân viên đƣa ra những thông tin và gợi ý giúp nâng cao doanh thu cho công ty, tạo động lực cho nhân viên tham gia những dự án tiếp theo một cách hiệu quả, đây là sự hợp tác hai chiều, đáp ứng được mục tiêu của tổ chức, bên cạnh đó là sự trưởng thành trong hoạt động nghề của nhân viên tăng theo thời gian và theo từng dự án
Thực tế, những người làm việc tốt không chỉ hài lòng với những phần thưởng hoặc lời khen, lời hứa, họ cần nhiều hơn là doanh thu tăng theo định kỳ bằng chính khả năng của họ, họ có cơ hội để phát triển năng lực bản thân, tổ chức sẽ mở ra nhiều cơ hội thăng tiến sẽ họ trở thành những nhân viên giỏi
G ả thu ết H3 : ếu tố t n t ủ nh n v n ó t độn tí h ự đến v ệ tạo s nh tr thứ , giả thuyết này bị bác bỏ (β = 0.133 và Sig = 6.50%), một chính sách khuyến khích tốt của tổ chức dễ dàng tạo ra việc tạo ra kiến thức mới, có thể nhận định rằng việc hợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức chỉ đạt đƣợc ở mức độ trung bình, một rào cản đối với các tổ chức là sự cạnh tranh trong quyền lợi
Nhƣ đã thảo luận ở trên, việc chia sẻ kiến thức mới giữa các nhân viên thể hiện được qua sự hướng dẫn của quản lý cấp trung đến nhân viên Do đó văn hóa của tổ chức góp phần quan trọng trong việc tương tác giữa các nhân viên Một sản phẩm thiết kế tốt với ý tưởng mới lạ sẽ là kết quả của một nhóm người thực hiện
